上海市松江区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）松民一(民)初字第8525号
原告吴恒玲。委托代理人陆松杰，男。被告上海江菱机电有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人卢国平，总经理。委托代理人李进国，男。原告吴恒玲诉被告上海江菱机电有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年9月14日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，后因案件复杂，依法裁定转为普通程序公开开庭进行了审理。原告吴恒玲的委托代理人陆松杰、被告上海江菱机电有限公司的委托代理人李进国到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴恒玲诉称：原告2014年3月3日起至2015年4月25日期间在被告处从事档案管理员工作，双方定有期限自2014年3月3日至2017年3月2日的书面劳动合同。2015年3月22日，原告因身体不适前往大华医院就诊，医生开具2015年3月23日至4月5日的病情证明单；2015年4月3日，原告收到被告的通知函以原告3月23日至4月7日请假未经上级领导批准属于旷工为由，要求原告在收到通知后3天内办理离职手续。2015年4月13日，原告在古美医院复诊，医生诊断为慢性肾炎，开具了4月13日至4月25日的病情证明单。原告将病情证明单快递交由被告后在4月16日收到被告的辞退通知书。故原告起诉要求判令被告支付：1、违法解除劳动关系赔偿金9,900元；2、2014年3月3日至2015年4月25日期间无故克扣的工资差额5,560元及25%补偿金1,390元；3、医疗补助费29,700元。被告上海江菱机电有限公司辩称：接受仲裁裁决，不同意原告诉讼请求。经审理查明：原告于2014年3月3日进入被告处从事档案管理工作，双方定有期限自2014年3月3日至2017年3月2日的书面劳动合同，约定试用期自2014年3月3日至3月31日，试用期工资每月1,620元、绩效1,380元、餐补每天5元(以当月实际出勤天数计算)。原告试用期满后每月工资3,300元。合同约定正常工作时间为8点至17点，每天工作8小时、每周工作5天，有指纹考勤。被告每月以银行转账方式支付原告上上月26日至上月25日的工资，发放工资单。2015年2月14日原告申请事假一天，2015年2月15日至同年2月25日被告安排春节放假。原告2015年2月26日正常上班，3月3日出勤一天。2015年3月22日，原告在上海市徐汇区大华医院就诊，经诊断为蛋白尿。2015年3月23日，原告快递给被告一张大华医院的病情证明单及请假申请单两张，病情证明单自3月23日至4月5日，请假日期分别为病假自2015年3月23日上午至同年4月3日下午，年休假自2015年4月7日上午至同年4月10日下午。2015年3月31日，被告以EMS向原告发出《通知函》，告知原告2015年3月23日至2015年4月7日的请假单未经上级领导批准，原告至今未来上班，视为旷工，根据公司管理规定旷工三天及三天以上者属于旷工自离，要求原告收到通知函后3天内前往办理离职交接手续。原告于2015年4月3日签收《通知函》。2015年4月13日，原告在上海古美医院就诊。同日，原告将古美医院病情证明单及请假申请单各一张快递给被告，病假及请假日均自4月13日上午至4月25日下午。2015年4月15日，被告再次以EMS快递向原告发出《辞退通知书》，告知原告因原告收到通知函后未办理离职交接手续，故决定对原告作出辞退处理。次日，原告以《辞退通知书》系复印件为由要求被告另行交付原件。4月25日，原告收到《辞退通知书》原件。2015年5月4日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金9,900元；2、2014年3月3日至2015年4月25日期间克扣工资差额5,560元及25%补偿金1,390元；3、医疗期未满的医疗补助金19,800元。该仲裁委员会以松劳人仲(2015)办字第2276号裁决书裁决：一、被告支付原告2014年3月3日至2015年3月25日工资差额754.92元；二、原告其余请求，不予支持。裁决后，原告不服，诉至本院。另查明，原告2015年3月23日向被告快递的病情证明单未加盖大华医院证明章。原告与原告委托代理人陆松杰系夫妻关系，陆松杰在被告处从事人事部经理工作，陆松杰在被告处签收过《新员工入职承诺书》和《SHJL员工违规行为处理细则》(以下简称《处理细则》)。其中《处理细则》规定连续旷工3个工作日以上或年累计超10个工作日属于重大违规性质，处理方法为解除劳动合同。以上事实，由劳动合同、《新员工入职承诺书》和《SHJL员工违规行为处理细则》、病情证明单、请假申请表、通知函及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告是否应当支付原告解除劳动合同的赔偿金应结合被告解除原告劳动合同过程中是否存在违法解除的情形予以确定。本院认为用人单位对劳动者有用工管理权，劳动者对用人单位的规章制度应当予以遵守，劳动者严重违反劳动纪律、规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案被告主张的解除原告劳动合同所依据的规章制度，虽无已告知原告或由原告签收知晓的直接证据，但根据被告提供的原告委托代理人的相关签收凭证，本院认为原告应当知晓被告处的规章制度，即使原告不知晓规章制度，结合原告与委托代理人间的夫妻关系、委托代理人在被告处从事人事经理职务的实际情况，其过错亦不应归责于被告。同时，被告在收到原告第一次的病假与年休假的请假申请单后已经书面通知原告相关请假未经批准，并已告知旷工三天将予以解除劳动合同的后果。原告收到通知函后未对其请假的合理性及所依据的病情证明单的瑕疵及时作出解释，亦未对被告的通知作出相应的回复。即使病情证明单事后经医院盖章确认，但年休假的申请亦未获批准。被告据此作出解除原告劳动合同的处理并无违法解除劳动合同的故意，原告要求其支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的2014年3月3日至2015年4月25日期间克扣的工资，原告主张期间因被告未将法定节假日作为计薪日、病假工资计算基数过低而产生工资差额。根据被告提供的工资发放清单，其以1,820元的80%除以21.75作为原告病假工资的日工资标准。本院认为，以原告在被告处的连续工龄，原告病假工资的计算基数应以原告本人工资的60%计发，其中本人工资应按正常出勤的月工资的70%确定。故用人单位因支付劳动者的病假工资不得低于当年本市企业最低工资标准的80%为由以此计发原告病假工资并无不当，原告要求以3,300元的60%除以21.75作为当月病假日工资标准缺乏依据，本院不予支持。然，根据被告提供的工资发放清单及其审理中对原告工资计算方式的陈述，本院认为被告每月在应出勤天数的统计上确有不当，本院予以纠正。经核算，2014年3月至2015年3月25日期间，被告应支付原告工资差额592.93元。原告主张的2015年3月至4月期间的离职前病假工资，因原告未提供证据证明相关请假手续符合管理制度规定，故其主张病假工资缺乏依据，本院不予支持。结合被告对裁决结果确定的工资差额754.92元未提出异议，故本院对裁决结果予以确认。关于原告主张的医疗补助费，本院认为原告该项请求缺乏事实及法律依据，本院难以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十九条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：一、被告上海江菱机电有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴恒玲2014年3月3日至2015年3月25日期间的工资差额754.92元；二、驳回原告吴恒玲的其余诉讼请求。如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告吴恒玲负担(已付5元，余款5元于本判决生效之日起七日内交付本院)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 王凌琼
代理审判员 朱宁芳
人民陪审员 董志金
二〇一六年三月十四日
书 记 员 陈 莹
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。