广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗黄法民一初字第1437号
原告：刘朝雷，住河南省镇平县。
被告：广州达意隆包装机械股份有限公司，住所地广州市萝岗区。
法定代表人：肖林，该公司董事长。
委托代理人：李春燕，该公司职员。
委托代理人：任玉雅，该公司职员。
原告刘朝雷诉被告广州达意隆包装机械股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年12月31日立案受理后，依法由审判员芮雪春子适用简易程序于2016年1月26日公开开庭进行了审理。原告刘朝雷，被告委托代理人李春燕、任玉雅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：一、入职时双方约定的工资为2480元/月，公司从未支付过加班费。二、本人在2015年9月1日至11日期间一直在上班，公司没有支付工资。三、对于公司主张的四条解除原因，第一，本人在2015年7月23日没有衣冠不整，公司也没有对本人口头警告；第二，本人没有损坏公司大门；第三，本人也没有与同事发生口角；第四，公司也没有通知本人参加培训，且公司也承认9月9日和10日正在与本人沟通，两者互相矛盾，公司在9月11日要求本人交《工作交接表》有违常理，互相矛盾。原告请求法院判决：1.被告违法解除劳动关系无效，继续履行劳动合同，并赔偿违法解除劳动关系到劳动关系恢复期间正常工资损失18947元；2.被告支付2015年6月16日至2015年9月12日期间克扣的加班工资10520元；3.被告支付2015年6月16日至2015年9月12日期间未签劳动合同二倍工资12049元；4.被告支付2015年9月1日至9月16日期间克扣的正常工资1662元；5.被告支付工伤医疗费62元；6.被告支付违法解除劳动合同赔偿金62709元；7.被告支付离职体检费200元；8.被告支付2015年6月至9月高温补贴450元。
被告答辩称：一、原告在试用期被证明不符合录用条件，被告依法可以无偿解除劳动关系，并且已向原告开出试用期不合格解除通知书，依法解除与原告的劳动关系，原告第1条和第6条诉讼请求没有事实和法律依据；在试用期内原告被证实存在以下六项不符合录用的情形，被告综合评定决定依法解除与原告的劳动关系，具体情形如下：1、原告在求职登记表上向被告提供虚假信息隐瞒离职真实原因的虚假履职经历，原告在求职登记表上将如实向被告披露的这些信息是被告判断及决定是否继续录用原告的重要因素，具体来说深圳中保国安实业有限公司的入职时间2012年3月-6月，这是伪造的，经被告向该公司询问，原告在这个时间段实际没有在该公司入职。同时，在本案争议劳动仲裁审理过程中，因原仲裁员审理过原告其他劳动争议仲裁案件，被告在原告与仲裁员辩论的过程中得知，原告与中保公司也是因发生劳动争议而离职，而原告没有如实向被告披露从该家公司离职的真实原因。另外，原告也隐瞒了其从广州招商物流公司离职的真实原因，其在求职登记表中标明的离职原因是有事，经过被告核实，原告是与该公司发生纠纷被辞退；在本次劳动争议的审理过程中，因旁听到原告与仲裁员的争论，了解到除上述两家公司外，原告未向被告如实披露与其他公司发生争议的情形，被告已经向劳动仲裁委员会调查核实，电话与仲裁员核实相关信息。在本案诉讼中，被告依法申请了法院再次调查核实相关情况。在求职登记表中，履职信息是原告亲自签字承诺如实向被告披露，但原告屡次造假，存在主观上的故意和恶意，违反签订劳动合同的基础，据此，原告与被告签订劳动合同的前提就不存在，被告依法有权与原告终止劳动合同解除劳动关系。综上，原告在应聘过程中提供虚假信息，及隐瞒真实情况的行为，违反其签收的新员工入职须知和被告奖惩管理制度，根据劳动合同法第26条及第39条的规定，被告依法可以解除劳动关系，且无须支付任何经济补偿；2、原告在劳动合同签订时间上造假，这事实已经仲裁庭质证并核实，其行为违反签订劳动合同的诚信基本原则。具体来说，原告与被告于2015年6月16日签订劳动合同，劳动合同于2015年6月16日生效，原告擅自在被告未填写的时间落款处自行添加2015年9月10日的字样，并以此作为证据向被告主张赔偿。原告在起诉状陈述理由时，陈述其曾签订两份劳动合同，但其未提供相关的证据予以证实，这一行为足以证明其存在伪造劳动合同签订时间上的故意和恶意，违反了签订劳动合同诚信的基本原则；3、在试用期内，原告没有按照新员工入职须知的要求提供离职证明、居住证、资格证等相关资料；4、原告没有按照被告规定完成试用期培训并通过考核，根据被告规章制度的规定，应视为不符合录用条件，被告有权解除与其劳动关系。首先在原告办理入职手续当天参照入职培训，该事实已经经劳动仲裁庭核实相关证据，入职培训PPT强调新员工入职培训的重要性和后果，并明确告知新员工因特殊原因不能参加可以提前告知人力资源部进行请假，未请假且未按时参加的试用期考核成绩为0，视为不符合录用条件，公司可无偿解除劳动合同。在仲裁案件审理过程中，被告已提供充分证据证明被告已经将相关的规章制度通过多种方式和途径告知原告应当严格遵守被告的规章制度；原告在知晓应当通过入职培训考核的情况下，经被告于2015年8月3日培训通知后，原告没有正当理由拒绝参加被告的入职培训，且未向人力资源部提交请假条。根据公司入离职管理制度及向原告发出的入职培训通知相关规定，原告试用期内未参加入职培训，未能通过试用期考核视为不符合录用条件，被告有权解除与其劳动合同；5、原告于2015年7月25日在值班期间因工作疏忽损坏公司电动门电机，造成公司经济损失3000元，按被告的奖惩管理制度第7条第5款的规定，被告可以无偿解除原告的劳动合同；上述事实原告在仲裁庭审时已自认，具体详见仲裁裁决书第6页，且被告提交了相关的证人证言、维修单、发票等证据，充分印证该事实；6、原告存在其他不符合录用的情形，即在值班期间擅自离岗，不按规定穿工作服，工作期间因私事与同事发生口角，这些都违反了奖惩管理制度第7条第1、2款的规定；综上，原告申请被告保安岗位其是否具备保安相关经验、是否诚信、是否服从工作管理、工作安排、及在前用人单位的服务是否得到认可，是被告判断是否录用和继续录用的重要参考因素，且试用期是用人单位和劳动者为相互了解，选择约定的考察期，原告在被告处求职时，存在欺骗隐瞒不诚信的情形，和伪造资料的行为，在试用期内不服从工作安排，无正当理由不参加被告举行的新员工入职培训和考试，违反公司规章制度，这些综合起来，被告足以判断其不符合用人单位的基本要求。在试用期内，被告依法解除与其劳动关系；被告已经向原告开出不符合试用期通知书及离职证明，依法解除与原告的劳动关系，被告解除与原告劳动合同的行为合法有效，劳动关系已经解除，故原告主张的第1项和第6项诉求没有事实和法律依据；二，原告的用工时间为2015年6月16日-8月31日，在用工期间，被告已经依据劳动合同的约定依法足额向原告支付工资、加班费、高温补贴等，不存在克扣原告加班加点工资及2015年9月1日-9月16日期间工资的事实，具体如下：被告提交的6-8月工资、银行汇款凭证可见被告足额支付原告工资，从被告提交的6-9月的出勤明细和排班表可见，原告9月未出勤，且被告于2015年8月底前口头通知要求离职，原告9月1日-9月16日没有给被告提供劳动服务，被告无须向其支付该段时间的工资。原告利用其作为保安出入公司内部宿舍及门岗的便利，擅自打卡，伪造上班记录，这些证据不能成为9月1日-9月14日上班的证据；三，被告不存在必须向原告支付双倍工资、离职体检、工伤医疗费的情形，原告相关主张未提供任何事实依据和法律依据，不应予以支持。双方于6月16日签订的劳动合同在6月16日正式生效，该事实已被确认，该合同上甲方落款时间是原告伪造，因此其主张双倍工资无事实依据，原告已在仲裁审理过程中其岗位是保安，不存在接触粉尘、放射性物质等有害有毒物质，其要求离职体检没有事实和法律依据，其未提供证据证明其工作岗位属于××危害岗位。原告未提供其主张的7月6日工伤的相关医疗费证据，其主张的医疗费没有任何事实和法律依据。综上，原告在用工期间严格遵守法律规定，充分遵守公司的规章制度，服从工作安排，用人单位是不可能随便解除这样的员工，造成用人单位的用工损失，请求法院查清案件事实，维护用人单位的合法权益，坚持禁止劳动者滥用诉讼权利。
经审理查明：原告于2015年6月16日入职被告处工作，岗位是保安，同日双方签订了一份期限自2015年6月16日至2018年6月15日的《劳动合同》，约定试用期为2015年6月16日至2015年9月15日，实行综合工时制，工作内容属于作业类，正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为1895元/月。该合同第十二条约定在工作期间，应遵守公司依法制定的劳动纪律和规章制度，若违反公司的规章制度，公司有权按规章制度的相关规定进行处理。以下为公司部分规章制度：1.达意隆公司薪酬管理制度；2.达意隆公司绩效管理制度；3.达意隆公司招聘管理制度；4.达意隆公司培训管理制度；5.达意隆公司任职资格管理制度；6.达意隆公司奖惩管理制度；7.达意隆公司入离职管理制度；8.达意隆公司考勤与休假管理制度；9.达意隆公司竞聘管理办法；10.达意隆公司福利管理办法。该合同有被告签名并填写日期为2015年6月16日，并签名确认系2015年6月16日当天收到劳动合同。原被告均提交了《劳动合同》原件，其中原告提供的合同版本中公司盖章下方的日期为2015年9月10日，被告提交的版本中日期为空白，其他内容均相同。被告主张其从未在《劳动合同》落款日期处填写任何内容，原告提交的版本系其自行填写。原告则主张被告提供给其的版本已经填写了2015年9月10日，其主张的二倍工资差额也是以该日期为准。
2015年9月11日，被告向原告送达《试用期不合格解除劳动合同通知书》，载明原告的以下行为严重违反公司奖惩制度、入离职规章制度：1、2015年7月23日在公司东南门岗位工作时衣冠不整，同事报备后经班长口头警告；2、2015年7月25日在公司六期门岗工作期间，因个人原因将电动伸缩门电机烧坏，严重损坏公司财产；3、2015年8月13日在西门与同事何某在工作期间因私事发生口角，引发矛盾，班长对其口头警告；4、2015年8月3日公司发公告告知新员工于2015年8月13日、14日参加新员工入职培训并参加14日下午的新员工入职培训考试，原告均未参加培训及考试也未提交任何请假单给人力资源总部，未能通过考核，2015年9月10、11日的第二次新员工入职培训依然未参加。公司人力资源部分别于8月25日、9月9日、9月10日与原告沟通未果，现根据《劳动合同法》第三十九条第（一）、（二）项，公司决定于2015年9月11日与原告终止试用期并解除劳动合同。原告当天签收了该通知，被告2015年9月14日出具了《离职证明》，载明的离职类型为试用期不合格，原告2015年9月14日进行了工作交接。
针对上述解除通知书中的前三项违纪行为，被告提交如下证据：一、《保安交接记录本》、《维修申请单》、《维修报价单》、发票、证人证言及大门图片说明证明原告在2015年7月25日在六期门岗上班期间，因个人原因将电动伸缩门的电机烧坏，导致公司维修电机，产生了3000元经济损失。《保安交接记录本》记录了7月23日至26日的情况，早班均为谭某乙记录，夜班均为王某乙记录，写明了每班应出勤人数，实际出勤人员，人员请假、休息情况以及厂区有无异常状况，其中7月25日7:30-19:30白班谭某乙记录如下：“本班应出勤9人，实际出8人，易某雷休息，六期大门坏了，（刘朝雷）当值，夜班放个警示牌，厂区无异常情况。”维修申请单显示申请人和填单人均为王某乙，故障表述为六期大门坏了，不通电。分派维修人员是李某乙，维修人员写明维修内容为六期大门坏了不通电，经检查大门电机线圈断路已烧坏，需请维修电机专业人员检查维修。维修报价单及发票显示，广州维一机电工程有限公司为大门更换了电机，收取维修费3000元。二、证人证言，被告申请了证人谭某乙、王某乙、李某乙在仲裁时出庭作证，其中谭某乙陈述原告在岗期间衣冠不整，上衣有三颗扣子没有扣起来，主管要求其以后注意形象；原告在当班时与同事发生口角，其要求原告注意同事之间的团结；原告在2015年7月25日下午值班时因操作失误将大门弄坏，并找了证人帮忙。王某乙陈述2015年7月24日夜班时大门是正常的，后来其在接班时被告知大门坏了。李某乙陈述其在2015年7月25日下午16:30左右接到保安谭班长的电话，说大门开不了让其去维修，其周一去检查，发现电机烧坏且变速箱卡住了，只能联系外面的维修公司进行维修。原告否认存在上班时间衣冠不整、与同事发生口角、损坏公司大门的行为，也否认公司曾对其进行过口头警告处分。
被告针对原告未参加试用期培训，提交如下证据：一、2015年8月3日发出的《培训通知--
2015年8月新员工培训》、达意隆2015年度8月培训学员名单、培训课程表以及上述文件的公告照片、《培训学员签到表》证明原告未按照要求参加新员工培训，也未办理任何请假手续，按照规定属于试用期考核不合格，视为不符合录用条件，不予转正。前述《培训通知》载明：“为增强新员工企业认知度，减少新员工融入时间，公司将举办8月新员工培训，并将相关事宜通知如下：一、培训对象.新入职且尚未转正的员工……二、课程介绍课程内容安排及考核要求请查阅附件‘达意隆2015年8月新员工培训安排表及学员名单’。三、注意事项……2.请参加培训人员于培训当日带齐笔记本、笔准时参加，并遵守培训现场纪律；3.请参加培训人员提前做好工作交接，参加培训不影响考勤的正常计算；4.新员工培训考核不合格，将视为不符合录用条件，不予转正；四、其他事项2.如特殊情况，学员可经（副）总监审批后请假并参加下期培训，但需在其试用期内完成新员工培训并考核合格，否则将视为不符合录用条件，不予转正”，最下方还有通知的查询链接：＼＼＼＼192.168.0.2公共栏＼＼人力资源部＼＼2015年通知＼＼T（培训通知）。前述培训课程表显示为入职基础教育培训，为期两天（8月13日至8月14日），且在14日下午16:30-17:00进行考试，附后的培训员工名单须参加培训员工的姓名、工号、性别、入职时间、所属部门、部门名称、职务名称、职类、参加课程等信息，其中有原告以及另一名同时入职的保安易某雷。培训签到表列明了工号、学员姓名、入职培训时间、所属部门、职位信息，右列为对应学员签到情况，其中保安易某雷有签名，原告签名处空白。二、《新员工入职须知》PPT文件、《新员工入职视频培训签到表》证明原告在入职当日已知晓公司关于企业文化、招聘与离职手续、员工教育和培训、奖励与惩罚制度、考勤与薪酬福利等相关规定，其中员工教育和培训部分已明确告知培训学员应按时参加培训，因故不能参加者，须提前一天向人力资源部办理请假手续，试用期员工因特殊情况不能在一天前请假者，必须向人力资源部申明，并及时补办请假手续，若无请假手续则视为本次试用期考核成绩为零，公司可按《入离职管理制度》无偿解除劳动合同，并明确告知公司人力资源相关制度包括哪些以及查找途径：＼＼＼＼192.168.0.2公共栏＼＼人力资源部＼＼人力资源制度及附件。三、《入离职管理制度》，该制度第四条第3点规定，员工有责任随时关注公司在公司网站、公告栏（包括但不限于）等各种公某方式公某的更新后的《员工手册》、规章制度与劳动纪律并予以严格遵守，各类通知以OA、公告栏公某为准，不作另行通知。第七条的第3点规定：试用期考核或者考试分数达80分以上者，予以转正；对试用期考核或考试分数不达80分者，发放《解除劳动关系通知书》。原告对前述证据一均不予认可，称公司没有通知其参加培训，也未通知其去看公告，其未参加培训公司并未对其进行提醒和处罚。原告确认2015年6月16日入职当天参加了培训，但称其培训时所观看的视频内容与前述PPT文件不一致。原告否认见过《入离职管理制度》。
被告还主张原告存在填写虚假简历的行为，对此提交了如下证据：一、《求职登记表》、与深圳中保国安实业有限公司人力资源部工作人员的电话录音及文字整理材料、与招商局物流集团广州物流有限公司人力资源部工作人员的电话录音及文字整理材料、电话查询明细、两家公司的登记信息，用以证明原告入职时已明确告知其所填或提交材料内容必须是真实的，但原告仍填写虚假的工作经历、隐瞒离职原因，违反了公司规章制度的规定，不符合录用条件，应当予以解除，且该虚假、隐瞒行为导致公司错误录用了原告。原告确认《求职登记表》中包括本人签名在内以上栏目均为其本人用蓝色圆珠笔所写，但对公司用黑色笔在傍边添加的内容不认可。原告填写其2008年5月至2009年3月在广州招商物流公司任职保安，离职原因是有事；2012年3月至2012年6月在深圳中保国安公司任职保安，离职原因是回家。电话录音显示对方确认原告在招商局物流集团广州物流公司任职时间为2008年5月至2009年2月，双方因加班费问题发生纠纷，被公司辞退；在深圳中保国安公司的任职时间为2012年8月23日至10月15日，正常离职。二、《新员工入职须知》，载明：1、新入职的员工必须填写完整求职登记表，并带齐广东省就业失业手册、学历学位证明、资格证明、居住证、计生证、工商银行卡、体检表、身份证复印件3张、一寸彩色照片3张、离职证明前来办理入职报到手续，新员工必须保证向公司提交的所有证件及资料等均真实有效，否则公司可即时解除劳动关系，并追究相关法律责任。2、新员工入职后必须保证严格遵守公司劳动纪律和规章制度，公司部分制度链接地址＼＼＼＼192.168.0.2公共栏＼＼人力资源部＼＼HR制度。3、公司员工每天正常上下班定为：作业类08:00-17:00，非作业类09:00-17:30（午餐时间已包括在以上时间内，各部门视本部门生产任务自行安排员工加班时间）。4、员工入职时免费领取一张IC卡，此卡功能如下：功能1、考勤公司南门及西门均有打卡机，员工每天正常打卡时间为上班前和下班后，如工作时间内出入厂门也需打卡，新员工必须严格遵守打卡规定，并不得替人打卡，如遇忘带卡或卡损坏、卡遗失，必须在保安处登记后方可进入厂区。5、公司每月15日（包括15日）前以银行转账方式发放员工上月工资，员工工资查询方法如下（查询的初始密码是员工的身份证号后六位数）：方法一、有OA账号的员工可进入OA界面，在常用网址中选择工资查询，输入工号及密码即可查询；方法二、打开浏览器，输入网址http://192.168.0.9:99/gz/，输入工号及密码即可查询。6、作业类新员工入职后在工服发放前必须佩戴徽章上班，待工服发放后，必须穿工服上班。7、新入职的员工如对公司的管理等各方面如有需要了解的，可以询问直接上司或人力资源总部。最下方新员工入职须知回执处显示“对以上《新员工入职须知》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司的相关管理制度，如有违反愿意接受公司的相关处罚”，有原告的签名确认，日期为2015年6月16日。三、《奖惩管理制度》，其中第三章“惩处”第七条第5点3）规定，在应聘过程中或劳动关系存续期间向公司提供的材料（包括但不限于劳动关系解除证明、教育学历、个人简历、个人证件、体检证明）或信息等被证明存在虚假或隐瞒的，视为严重违反规章制度，予以无偿解除劳动合同。原告对上述证据一的两份录音均不予认可，表示被告系在解除与其劳动关系之后才进行的录音，无法确认内容的真实性；对于入职登记表自己填写部分的真实性没有异议，并认为其工资标准为入职登记表第二页载明的2480元；原告对于《新员工入职须知》的真实性没有异议，但不确认《奖惩管理制度》的真实性。
被告当庭明确表示即使法院认定违法解除，也不同意与原告继续履行劳动合同。原告坚持要求继续履行，经本院释明法律后果仍坚持该请求，并表示有必要时会在中院审理时要求被告支付违法解除赔偿金。原告在庭审结束后提交一份《补充》，内容为：“假如双方无法恢复劳动合同，本人会XX要求经济赔偿金”。
原告明确其主张的加班费是指2015年6月平时加班44小时、休息日加班12小时；7月平时加班92小时，休息日加班48小；8月平时加班84小时，休息日加班72小时；9月平时加班32小时，休息日加班32小时的加班工资，计算基数为2480元。被告主张申请人实行综合计时制，每日上班12小时，超出8小时的部分为加班，按照1.5倍计算加班工资，提交经劳动行政部门审批的《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》作为证据，该表显示作业类岗位实行以季度为周期的综合计算工时制度。
被告提交原告2015年6月至8月的《出勤明细登记表》、工资单、银行转账凭证证明已足额支付其工资、加班工资、高温津贴。前述工资单显示原告的工资构成为岗位工资1895元+绩效奖+加班费+高温津贴，其中2015年6月份岗位工资861.3636元、绩效奖14.6154元、平时加班费1176.12元、高温津贴109.6154元，应发2161.7144元，扣水电费11.6217元，实发2150.0927元；7月份岗位工资1895元、绩效奖20元、平时加班费2237.895元、高温津贴150元、应发4302.895元，扣社保276.36元、个税15.7961元，水电费21.4元，实发3989.339元；8月份岗位工资1895元、绩效奖0元、平时加班费2548.26元、高温津贴150元、应发4593.26元，扣社保276.36元、个税24.507元，水电费19.35元，实发4273.043元。工资单中显示的出勤时间、加班时数与原告签字确认的《出勤明细登记表》一致。原告确认《出勤明细登记表》、银行转账凭证的真实性，亦确认工资单中载明的实发工资数额，但否认工资构成，并主张在职期间被告从未发放过工资单。被告主张公司会提供网址给员工，要求员工自行查询，该网址在新员工入职须知中有所显示，其提交的工资单与网站上显示的一致。
原告明确其第四项诉讼请求指的是2015年9月1日至14日期间的工作日工资，以及9月15日和16日的误工费，以1895元为计算基数。原告主张2015年9月1日至9月11日期间正常打卡上班，提交其在打卡机处打卡的照片为证，该照片无法看清具体的打卡日期和时间，仅显示一只手拿着工卡在打卡机处打卡。被告确认打卡机和工卡的真实性，但不清楚该照片由谁拍摄，主张原告住在公司内部的免费宿舍，其作为保安进出门口打卡很方便，且公司有通过考勤签字确认来明确员工的出勤上班时间，故即使有打卡也不能直接证明原告有上班提供劳动。被告亦确认其在2015年9月1日至11日期间因与原告协商离职事宜而未安排原告工作。
原告主张2015年7月6日下午上班期间，其去行政楼帮新入职员工拿行李时撞上了头，去医院治疗花了62元。被告对该事实不予确认，原告未提交证据证明，也确认未进行工伤认定。
原告明确第六项诉讼请求并非违法解除劳动合同赔偿金，而是指从劳动合同解除当天计算至双方劳动合同期满之日的工资损失，以1895元为计算基数。
原告主张其工作岗位附近有有毒有害气味，对身体有害，但没有证据显示其岗位属于具有××危害因素的岗位。
原告当庭提出被告在解除劳合同之前，没有履行通知工会的义务，对此被告当庭提交了一份《关于对刘朝雷同事的处理意见》。该意见系被告工会对于公司人力资源部的答复意见，同意对原告作解除劳动关系处理。原告对公章的真实性不予确认，并认为该证据超出举证期。经核对，原告在仲裁庭审期间未提出被告未通知工会的事宜。
双方发生争议，原告向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.被告违法解除劳动关系无效，继续履行劳动合同，并赔偿违法解除劳动关系到劳动关系恢复期间正常工资损失5685元；2.被告支付2015年6月16日至2015年9月12日期间克扣的加班工资10520元；3.被告支付2015年6月16日至2015年9月12日期间未签劳动合同二倍工资12049元；4.被告支付2015年9月1日至9月16日期间克扣的正常工资1662元；5.被告支付工伤医疗费62元；6.被告支付违法解除劳动合同赔偿金62709元；7.被告支付离职体检费200元；8.被告支付2015年6月至9月高温补贴450元。被告在该案中提出反请求：1.刘朝雷赔偿公司厂区六期大门电机维修费3000元；2.刘朝雷赔偿公司用工损失11057.87元。2015年12月4日，该仲裁委员会作出穗开萝劳某案字[2015]896、934号《裁决书》，裁决：驳回原告的全部仲裁请求及被告的全部反申请仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于法定期限内向本院起诉。
以上事实，有《劳动合同》、《试用期不合格解除劳动合同通知书》、《离职证明》、《工作交接表》、《新员工入职须知》、《奖惩管理制度》、《培训通知》、《入离职管理制度》、《出勤明细》、工资单、银行流水、《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》、穗开萝劳某案字[2015]896、934号《裁决书》、庭审笔录及双方当事人庭审陈述等证据证实，上述证据经过庭审质证，符合证据规则规定，本院予以采信。
本院认为：关于原告的第一项诉讼请求。被告已向原告送达了《试用期不合格解除劳动合同通知书》，该通知列明了其所依据的事实和法律依据，故本院仅对解除通知载明的内容进行实体审查。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，解除劳动合同的合法性由作为用人单位的被告负举证责任。双方的劳动合同第十二条列明了被告的规章制度名录，原告在入职时签收的《新员工入职须知》第2条也明确了公司规章制度的查询路径，可见被告已经将其规章制度对原告进行了公某和告知。虽然《入离职管理制度》中规定各类通知以OA、公告栏公某为准，不作另行通知，但被告提交的照片无法显示通知的张贴时间，且根据《出勤明细》，原告在2015年8月13日和14日确有正常出勤，也不存在原告因不合理的理由故意不参加培训的情形。同时，被告在解除通知中还提到了2015年9月10日和11日再次组织了新员工入职培训，也没有证据显示被告有通知原告参加第二次培训，故被告以原告未参加入职培训视为试用期不符合录用条件为由解除与原告的劳动合同没有充分的事实依据，属于违法解除劳动合同。基于被告解除行为的违法性，原告作为劳动者有权主张被告支付经济补偿，或者在条件允许时要求被告继续履行劳动合同。继续履行虽为救济途径之一，但本院认为须谨慎适用，理由有二：一是司法权不宜对用人单位的经营自主权干预太过，司法机关也应当尊重用人单位对于其经营管理行为合理性的自主判断，没有理由认为司法机关可以比用人单位自身做出更加符合市场理性的决策；二是劳动合同的履行具有很强的人身性，且履行时间较长，履行利益能否得以充分实现高度依赖于履行双方的自主意愿，外部强制力量的介入往往并不符合合同利益最大化原则。本案中，原告从入职直至被被告解除劳动关系，仅两个月有余，且尚处在试用期之内，试用期是为了让用人单位和劳动者互相了解、互相考察的期限，有助于用人单位有效识别劳动者的工作能力和素质等因素，从而决定是否正式录用劳动者。原告的工作岗位是保安，负有保障公司人身及财产安全的职责，负责该岗位的劳动者被用人单位赋予很高的信任度。而从双方劳动合同的履行到解除，至被告随后对原告就职情况的调查，再到双方进行仲裁诉讼的过程，被告始终对原告的诚信、人品等产生了严重的质疑。该质疑足以动摇双方之间的信任基础，可见双方已经丧失了可以继续履行劳动合同的基本条件，故本院认定双方的劳动合同无法继续履行。经本院释明法律后果，原告表示坚持继续履行劳动合同，虽然原告在庭后提交的《补充》表示可以要求经济赔偿金，但原告既未提出新的事实，也没有新的理由，其变更诉讼请求未在法庭辩论终结前提出，本院不予受理。故此原告请求继续履行与被告之间的劳动合同没有事实依据，本院不予支持。因此，原告主张被告支付解除劳动关系至劳动关系恢复期间的正常工资损失也于法无据，本院不予支持。
关于加班工资的请求。双方的劳动合同约定了原告的工作岗位实行综合计算工时制，且经劳动行政部门备案审批。劳动合同也约定了计时工资即计算加班工资的基数为1895元，而原告确认的《出勤明细登记表》与被告提交的2015年6月至8月工资单显示的出勤、加班时间能够一一对应，本院对前述工资单的真实性予以采信。工资单显示被告已按照原告的出勤时间依法足额支付了工资及加班工资，原告要求被告支付2015年6月至8月期间的加班工资缺乏事实依据，本院不予支持。
关于2015年9月1日至9月16日期间的工资和加班工资。原告提交的照片没有显示打卡时间，无法证明原告提供劳动或者加班的事实。但2015年9月1日至9月11日期间双方仍存在劳动关系，且原告未能提供劳动的也是基于被告不安排原告进行工作，被告应按照基本工资标准向原告支付该期间的工资报酬784.14元（1895元/月÷21.75天×9天）。如前所述，该期间被告并未安排原告工作，因此不存在加班，原告主张的2015年9月1日至12日的加班工资没有事实依据，本院不予支持。
关于未签订书面劳动合同的二倍工资。双方在原告入职当日就签订了《劳动合同》，并将其中一份送达给原告进行签收，原告要求被告支付未签订劳动合同的二倍工资差额没有事实依据，本院不予支持。
关于工伤医疗费，原告未就其受伤的事实以及所受伤害属于工伤的事实举证证明，应自行承担举证不能的后果，对该请求本院不予支持。
关于解除劳动合同赔偿金，双方劳动关系于2015年9月11日解除，原告要求被告支付从解除当日至双方劳动合同期满期间的工资总额于法无据，本院不予支持。
关于离职体检费，原告未举证证明其岗位属于接触××危害岗位，双方签订的劳动合同也未约定达意隆公司负有安排申请人进行离职体检的义务，故其主张离职体检费200元没有事实依据，本院不予支持。
关于高温补贴。如前所述，本院采信被告提交的工资单，该工资单中显示被告已经足额支付了2015年6月至8月的高温补贴，而原告2015年9月份之后未从事高温工作，其主张高温补贴没有事实依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第二百三十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，参照《工资支付暂行规定》第十二条，《广东省工资支付条例》第二十二条之规定，判决如下：
一、被告广州达意隆包装机械股份有限公司自本判决生效之日起五日内一次性向原告刘朝雷支付2015年9月1日至2015年9月11日的工资784.14元；
二、驳回原告刘朝雷的其他诉讼请求。
被告如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的利息。
案件受理费10元，由被告广州达意隆包装机械股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 芮雪春子
二〇一六年三月二十九日
书记员 刘 波
余若莲