广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤04民终333号
上诉人（原审被告）：珠海天威飞马打印耗材有限公司，住所地:珠海市南屏科技工业园屏北一路32号科研楼、1号厂房、3#厂房、厂房（二）一、三、四层、五层及二层7至13号。
法定代表人：冯宝珍，董事长。
委托诉讼代理人：张衡，男，汉族，1972年10月10日出生，住址：江苏省无锡市惠山区，身分证号码：43030因197210100035。
被上诉人（原审原告）：李延，男，汉族，1984年6月27日出生，住广西贵港市港南区，
法定代理人：汪某，女，汉族，1987年11月7日出生，住湖北省汉川市，系原告的妻子
上诉人珠海天威飞马打印耗材有限公司（以下简天威公司）因与被上诉人李延劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2016）粤0402民初7715号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
天威公司上诉请求：一、改判一审判决第一项，判决天威公司向李延支付解除劳动合同经济补偿金11808元；二、撤销一审判决第二、三项判决；三、维持第四项判决。上诉理由：一、关于经济补偿金的标准问题。一审判决关于解除劳动合同支付经济补偿金的标准以病假前12月的月平均工资为计算标准，没有法律依据，属于错误裁判。关于解除或终止劳动合同支付经济补偿金的标准，处于上位的劳动合同法第四十七条及劳动合同法实施条例第二十七条均明确规定以“劳动合同解除或终止前12个月的平均工资”为标准。并且还规定了“劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”的矫正措施。除此之外该法没有规定其它的任何例外情况。一审判决在判决书中论述的前半部分首先认可上位法优于下位法、后法优于先法的法律适用原则，认定应当适用上位法，却在后半部分以“立法宗旨、立法目的”为由，不予适用前述上位法律法规的明确规定，认定“按李延病假前12个月的月平均工资为计算标准”较为合理，并据此判决，明显属于错误裁判。当法律有明确规定时，弃之不用是明显错误的。二、关于代通知金的标准问题。同理，劳动合同法实施条例第二十条明确规定了“按照劳动者上一个月的工作标准确定”，应该严格按此法律规定的标准判决。三、关于医疗补助费的法律依据问题。首先，根据《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》（劳社部发【2007】41号），1997年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》因与后法及上位法《劳动合同法》等不一致，其效力被废止及冻结待修订，不属于现行有效的部门规章。尤其要指出，同样，按照法律适用原则，司法裁判时，司法人员应当适用“现行有效”的法律法规，而不是“未被废止”的法律法规。再者说，从立法顺序及背景来看，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》制定、施行于1994年，当时还没有开始建立包括医疗保险在内的社会保险体系，所以当时规定企业解除劳动合同时给付医疗补助费还具有一定的合理性、正当性。但此后随着《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的实施、社会保险制度的逐步推进、落实，劳动者患病及非因工负伤的医疗费用，制度上已完全可以通过养老保险和医疗保险待遇予以覆盖和解决。同时，企业以缴纳社会保险费的义务，功能替代了给付医疗补助费的义务。所以《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于医疗补助费的规定，已不存在法律合理性，这也正是该规章（整体）迟迟没有被重新修订、生效的原因。事实上，该规章的大部分条款都已被相关文件明确不适用，如：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第24条规定“劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持”。只是由于立法的技术衔接和表述问题，导致社会公众对此规章的效力产生认识混乱。恰恰是当这种情况出现时，司法人员才更需要根据法律的精神、逻辑和立法本意，运用法理，廓清伪实，明理释法，公平裁决。李延的医疗补助费请求，没有法律依据，不应支持。四、关于李延是否属于重症或绝症的问题。根据举证规则，李延主张属于重症或绝症，应当就该事实举证，否则，就应承担举证不能的法律责任，而不应该将此举证责任转嫁给天威公司。本案自始至终，李延都没有提供其属于重症和绝症的证据，原审再一次酌情判决天威公司支付9个月的医疗补助费，实属于法无据，枉法裁判。
李延答辩称：一、关于计算经济补偿金的月平均工资标准问题。劳动合同法实施条例第二十七条明确规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）第53条规定、54条及《最低工资规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号）第三条，不管是月工资标准还是最低工资标准，强调的都必须是在企业正常生产、劳动者正常上岗应得的劳动报酬而绝不是病假工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。李延被提前解除劳动合同前12个月中，依据天威公司提供的工资表，只有2014年五月份（4482.35元）、六月份（4416.96元）、七月份（4803.17元）三个月为实际工作的月数。因此，原审原告依法计算经济补偿金基数的月平均工资应更正为：4567.50元。二、关于代通知金的标准问题。《劳动合同法实施条例》第二十条规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”同样是依法应当按照在企业正常生产、劳动者正常上岗所应获得的劳动报酬计算。李延被提前解除劳动合同的“上一个月”即2014年三月份工资为“0”。李延被解除劳动合同前最后获得劳动报酬的月份是2014年七月份（4803.17元）。代通知金依法应当更正为4803.17元。三、关于医疗补助费的法律依据问题。医疗补助费是劳动法赋予患病或者非因工负伤的劳动者的一项重大权益，劳动者在被解除劳动合同后因缺乏经济来源，疾病治疗和基本生活都无法得到保障。因此，法律为了维护这一部分劳动者的利益，特别规定了医疗补助费，为患病或者非因公负伤的劳动者离职后提供有力的保障。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条为患病或者非因公负伤的劳动者获得补偿提供了法律依据。同时，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发［1996]354号)第22条，在劳动合同期满终止时，用人单位应该向患病或者非因公负伤的劳动者支付不低于6个月的医疗补助费，对于患重病或者绝症的还应适当增加医疗补助费，就是按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条，即患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。根据举轻以名重原则，既然合同期满终止劳动者就能获得医疗补助费，因为用人单位的原因而解除劳动合同时，用人单位更应该承担这个责任。事实上不存在有什么“冲突”的法律条文。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》与《企业职工患病或非因工负伤医期的规定》是同一天与《中华人民共和国劳动法》开始实施的，与它们的上位法劳动法和劳动合同法都不存在“冲突”。而医疗补助费与《社会保险法》二者属于不同的法律调整关系。《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》中，以上两个规章都没有被废止。即便《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，共44条条文，也只有第24条涉及，没有提及原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“不予支持”，充分说明《纪要》也对该条规定持肯定意见。《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》附件（三）现行有效的劳动和社会保障规章目录中《<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发［1994］479号)第八条规定，“医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行”。“被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行”就是“违反和解除劳动合同的经济补偿办法”第六条。四、关于原审原告是否属于重症或绝症的问题。“绝症”是医学名词，是指依据当时医学水平还无法治好的有生命危险的疾病。天威公司称“本案自始至终，被上诉人都没有提供其属于重症和绝症的证据…”不符合客观事实。李延在向香洲区人民法院起诉时就已经同时附上珠香劳人仲案字【2015】3151号仲裁裁决书，仲裁委根据李延提供的有关证据，作出李延属于患绝症的类型的仲裁裁决。天威公司在规定的时限内不提起诉讼，仲裁裁决认定的裁决事实生效。根据柳州金鼎司法鉴定所作岀（2015）临鉴字第352号《法医学鉴定意见书》及广西壮族自治区贵港市港南区人民法院（2016）桂0803民特55号民事判决书，确认了李延构成一级伤残，宣告李延为无民事行为能力人。一级伤残为医学上最高级别的伤残。当前植物人的治疗目前在我国无论是在法律上、学术上尚无明确的治疗规范或处理原则，由于植物人的治疗和生命维持费用极为昂贵，仅单纯的维持生命每月就需近万元人民币。在社会医疗保障体制尚不完善的今天要长期维持植物人的治疗是件很不现实的工作，而且消耗巨额的资源用于维持绝大多数无法康复的“永久性植物人”，这无论对社会、还是家庭都将是个难于承受的重负。直至目前为止，尚无一种方法或药物被证明对颅脑创伤后长期昏迷或持续植物状态患者有确切疗效。一审计算的医疗补助费的标准是有误，应该按照绝症的标准判决支付医疗补助费。
李延向一审法院起诉请求：１.天威公司支付解除劳动合同经济补偿金23050.5元（4191元/年×5.5年）；2.天威公司支付医疗补助费50292元（4191元/月×12个月）；3.天威公司支付单方面宣布解除劳动合同依法应额外支付给李延一个月工资代通知金4191元；4.天威公司支付额外经济补偿金38766.75元（77533.5×50%）；5.本案诉讼费用由天威公司承担。
一审法院认定事实：李延2009年11月25日入职天威公司，岗位是模具师傅。李延因病于2014年8月18日起申请休病假，2015年2月14日起申请休事假，期间一直住院治疗。2015年4月16日，天威公司以李延超过医疗期休假，且短期内无法返岗，导致其岗位安排持续不稳定，影响生产经营为由，决定于2015年4月18日解除与李延的劳动合同。李延病休前12个月即2013年8月至2014年7月期间的月平均工资为4191元。天威公司于2014年8月至2015年2月期间向李延支付的工资、生活费分别为3113.64元、1165.91元、1195.65元、1150元、1150元、1165.91元、972.5元。2015年3月、4月天威公司按李延事假处理，期间没有发工资。天威公司主张按李延离职前12个月即2014年5月至2015年4月的平均工资1968元为标准计发经济补偿金。李延主张按其受伤前12个月的平均工资4191元为标准计发经济补偿金。2015年10月26日，珠海市劳动能力鉴定委员会对李延作出完全丧失劳动能力的鉴定结论。2016年6月30日，广西壮族自治区贵港市港南区人民法院作出（2016)桂0803民特55号《民事判决书》，认定李延因患缺氧缺血性脑病、肺部感染、尿路感染、脑梗死、窦性心动过速、症状性癫痫等疾病后果所致的伤残程度为一级伤残，长期处于无意识的植物人状态，为无民事行为能力人，指定李仕廷、朱英华、汪某为李延的共同监护人。李延就经济补偿金、医疗补助费、代通知金等事宜申请劳动仲裁。珠海市香洲区劳动争议仲裁委员会经查理，作出珠香劳人仲案字[2015]3151号仲裁裁决：天威公司支付李延解除劳动合同经济补偿金12988.80元、代通知金2361.60元、医疗补助费28339.20元，并驳回李延的其他仲裁请求。
一审法院认为，一、关于解除劳动合同经济补偿金及代通知金争议。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，职工患病需停止工作医疗时，实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下医疗期为三个月，五年以上的医疗期为六个月。本案中，李延2009年11月入职天威公司，并于2014年8月18日起一直休病、事假，截止至2015年4月18日尚未治愈无法继续工作，已经超过法定医疗期，天威公司基于上述事实解除与李延的劳动合同，应依法向李延支付经济补偿金及代通知金，具体法律适用及计算标准、金额分述如下：首先，经济补偿办法属于部门规章，劳动合同法及劳动合同法实施条例属于法律法规，劳动合同法及劳动合同法实施条例在经济补偿办法公布后施行。劳动合同法第四十七条第三款、劳动合同法实施条例第二十七条及经济补偿办法第十一条均对解除劳动合同经济补偿金的月工资标准作出规定。本案中，李延在劳动合同法及劳动合同法实施条例施行后入职天威公司，根据上位法优于下位法，新法优于旧法的法律适用原则，计算李延经济补偿金的月工资标准，应以劳动合同法第四十七条第三款及劳动合同法实施条例第二十七条的规定予以确定。其次，无论系劳动合同法还是经济补偿办法，其中关于解除劳动合同的经济补偿的立法、制定宗旨，从本质上讲具有一定的社会保障性及劳动贡献补偿性。一方面，由于解除劳动合同，有可能使劳动者处于失业和生活来源、医疗费用无着落的状态。基于《中华人民共和国劳动法》对公民劳动权保护的需要，劳动合同法规定用人单位在一定条件下，解除劳动者劳动合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿，就是为了使劳动者在被解除劳动合同以后，寻找新的工作以前，其基本生活开支有必要的保障，或者继续治疗疾病有必要的费用，以保障劳动者的合法权益。另一方面，经济补偿也是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额应当与在该单位的工龄及正常劳动报酬标准挂钩。在本案中，李延从2014年8月18日病休后就再未向天威公司提供实际的劳动服务，此后的生活费不能反映李延的正常劳动报酬水平。如果因李延病休的原因，直接导致其经济补偿计算标准的降低，不但与劳动合同法的立法宗旨相矛盾，也有违经济补偿的社会保障性、补偿性。因此，本案经济补偿金的计算标准以李延休病假前12个月的月平均工资4191元为计算标准，较为合理。据此，李延在天威公司工作未满5.5年，天威公司应向李延支付相当于5.5个月平均工资的经济补偿金23050.50元（4191元/月×5.5个月）。李延的相关诉讼请求，理据充分，一审法院予以支持。劳动合同法实施条例第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。根据上述规定，代通知金是天威公司未提前30天通知李延解除劳动合同需支付的对价义务。本案中，天威公司未提前30天以书面形式通知李延解除双方劳动合同，应依法向李延支付相应的对价。由于李延离职前一个月没有发放工资，机械将李延离职前一个月零工资发放的情况作为代通知金标准显然不妥，一审法院酌情比照李延月平均工资标准，确认其代通知金为4191元。李延的相关诉讼请求，理据充分，一审法院予以支持。二、关于医疗补助费争议。根据《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》（劳社部发〔2007年〕41号文）的规定，经济补偿办法属于拟修订规章，但至本案法庭调查结束时该规章尚未被修订，亦未被废止或宣布失效，且该办法第六条规定没有与现行法或者上位法相冲突，可以作为本案的审理依据。经济补偿办法第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%。患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%”。本案中，李延患病的事实双方当事人均无异议，但是否属绝症双方当事人均未举证证明，又无相关部门的鉴定结论，故不宜按绝症论。根据李延的具体病情，一审法院酌情由天威公司按重病标准向李延支付9个月工资的医疗补助费，计款37719元（4191元×9个月）。李延的相关诉讼请求，合理部分，一审法院予以支持，超出上述认定部分，一审法院不予支持。三、关于额外经济补偿金问题。李延关于额外经济补偿金的请求在劳动仲裁阶段并未提出申请，但该请求与讼争的劳动争议具有不可分性，一审法院对此进行合并审理。如上所述，根据上位法优于下位法，新法优于旧法的法律适用原则，劳动合同法第八十五条对未按规定支付经济补偿等相关情况做出了新的规定，由劳动行政部门责令用人单位限期支付，未支付的，责令用人单位加付赔偿金，故对用人单位经按规定支付经济补偿责任的是行政部门的行政处罚行为。李延应对劳动行政部门已责令天威公司限期支付经济补偿金及天威公司逾期未履行的事实负举证责任，李延未提供相关证据，应承担举证不能的不利后果。李延的该项请求缺乏事实基础及法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条、第二十七条，参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，一审法院判决如下：一、天威公司于判决生效之日起十日内向李延支付解除劳动合同经济补偿金23050.50元；二、天威公司于判决生效之日起十日内向李延支付代通知金4191元；三、天威公司于判决生效之日起十日内向李延支付医疗补助费37719元；四、驳回李延的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由李延负担2元，由天威公司负担3元。
本院二审期间，李延于2016年12月30日提交二审“民事诉讼答辩兼提起反诉状”，在其中提出反诉请求：一、改判天威公司支付解除劳动合同经济补偿金25121.25元、医疗补助费54810元、代通知金4803.17元；二、判令天威公司支付未依法给付经济补偿的赔偿金83887.08元。二审法庭调查中，李延增加诉讼请求：判令天威公司支付病假工资1812元、年休假工资5250元。
二审期间，李延提交了一张照片，以证明李延已是永久性植物人。对此，天威公司称，对李延是植物人没有异议，但是否属于绝症，没有法律依据。
另查明，经核一审卷宗送达回证，李延于2016年11月3日收到一审判决书。
再查明，一审查明的其他事实无误，本院予以确认。
本院认为：
一、关于李延的反诉请求和增加的诉讼请求
李延请求改判天威公司支付解除劳动合同经济补偿金25121.25元、医疗补助费54810元、代通知金4803.17元及判令天威公司支付未依法给付经济补偿的赔偿金83887.08元，属于对一审判决不服的上诉。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。李延于2016年11月3日收到一审判决书，于2016年12月30日以“反诉”形式提起上诉，已超过法律规定的上诉期限，视为服判，本院不予审理。李延认为二审期间可以提起反诉，于法无据，是对法律的错误理解，本院不予支持。
对李延增加的关于判令天威公司支付病假工资、年休假工资的诉讼请求，属于李延作为原审原告新增加的独立诉讼请求。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十八条，在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。因双方无法达成调解，李延应另循法律途径解决。
二、关于经济补偿金、代通知金
天威公司主张以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资作为支付经济补偿金的标准，以劳动合同解除前的上一个月的工资为支付代通知金的标准。本院认为，病伤假期工资是一种特殊类型的给付。首先，从《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定的字面看，并未明确“平均工资”、“月工资”包括病伤假期工资。其次，参照职工工伤的情形，《工伤保险条例》第六十四条第二款规定支付伤残补助金、伤残津贴的“本人工资”是指“工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。”其三，从劳动合同法经济补偿立法的原型看，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第一款规定，该办法中“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资”。其四，从劳动合同法规定的用人单位支付经济补偿的立法目的看，正如一审判决所指出的，经济补偿的数额与劳动者为用人单位作出的贡献相关联。综上，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定的“平均工资”、“月工资”应为劳动者正常工作状态下的工资，不包括医疗期等非正常工作时间。天威公司主张“平均工资”、“月工资”应解释为包含“病伤假期工资”，理由不能成立，本院不予支持。就此，一审法院以李延病休前12个月的平均工资确定经济补偿及代通知金的计算标准，并判定相应的经济补偿金、代通知金并无不当，本院予以维持。
三、关于医疗补助费
天威公司主张《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》不属于现行有效的部门规章，与后法存在法律冲突，不应在本案中适用。本院认为，首先，关于该办法的效力。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》并未被依法明确废止，《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》（劳社部发【2007】41号）所指的现行有效的规章是指整体有效的规章，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》处于“待修订”状态，在修订之前，其规定只要不与其他法律法规冲突，依法仍可有效适用。其次，关于该办法是否与劳动合同法、社会保险法冲突。天威公司主张该办法规定的医疗补助费的功能已为社会保险替代，故不存在法律合理性。本院认为，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条关于医疗补助费的规定，并不与现行劳动合同法、社会保险法相冲突。从功能上看，医疗保险制度建立后，对医疗保险支付之外由职工个人负担的医疗费用，国家仍鼓励企业通过补充医疗保险等途径予以适当补助。因此，在劳动者患病或非因工负伤而被用人单位依法解除劳动合同的情况下，用人单位给付医疗补助费的义务，并不能为其已经依法缴纳社会保险费的义务所替代。故天威公司关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条不应适用的主张于法无据，本院不予支持。
关于医疗补助费的数额。天威公司主张李延无证据证明其所患疾病属于重病或绝症。本院认为，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对何为重病或绝症并无明确规定。李延提供的证据反映，其伤残程度为一级伤残，处于长期无意识的植物人状态。因双方均未举证证明该病无治愈或好转的可能，故一审判决未认定为绝症并无不当。从社会通常观念看，长期植物人状态应为重病。就此，李延已完成其属于重病的举证。天威公司否定李延所患疾病属于重病，却未能举出相反证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果。一审法院据此酌定天威公司按重病标准向李延支付9个月工资的医疗补助费，并无不当，本院予以维持。
四、对一审判决第四项，双方当事人均未提出上诉，视为服判，本院径行予以维持。
综上所述，天威公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由珠海天威飞马打印耗材有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郭志俊
审判员 郭建勇
审判员 李 灵
二〇一七年三月二十一日
书记员 龚畅亚