上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）徐民五(民)初字第850号
原告王怡隽。委托代理人施颖宇，上海望源律师事务所律师。委托代理人郑本源，上海望源律师事务所律师。被告雅芳管理(上海)有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人张蔚，董事长。委托代理人周倩静，女。原告王怡隽诉被告雅芳管理(上海)有限公司(以下简称雅芳公司)劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2015年12月25日公开开庭进行了审理。本案原告王怡隽的委托代理人郑本源及被告雅芳公司的委托代理人周倩静到庭参加诉讼。后经双方同意及院长批准，本案延长适用简易程序审理期限三个月。本案现已审理终结。原告王怡隽诉称，其于2007年10月10日进入雅芳公司工作，担任高级财务经理一职，双方签订有三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年11月1日至2016年11月15日。雅芳公司于2015年7月2日以其旷工为由单方解除了双方的劳动合同。其年薪为人民币(以下同)992,040.05元，另雅芳公司每年均固定发放其年薪总额的15%作为绩效奖金，该绩效奖金是其固定收入的一部分，7年多时间中没有任何变化。现雅芳公司单方解除劳动合同，若系其本人过错导致，则其认可不符合领取该奖金的条件，但若解除行为违法，则雅芳公司应支付2015年1月1日至7月2日的绩效奖金。其工作职责在2012年7月发生改变，需要管理整个亚太地区运营绩效的评估与执行，并需要与在美国及英国的相关同事保持密切联系，因时差原因，其事实上无法在朝九晚五的时间内工作，故雅芳公司自2012年7月起对其实行不定时工作制。2013年8月，其当时的上司发函人事，再次明确其可以在家办公，如果有会议需要参加或有事情需要到办公室处理，其会去办公室。2015年3月27日，其新主管要求其回办公室上班，出于对新主管的尊重且当时确实有事需要到办公室处理，故其于2015年4月1日及2日去了办公室，但这不意味着其与雅芳公司就工作地点变更达成合意，何况其从未收到过正式文件要求其回办公室工作。2015年4月1日至6月17日期间，其一直认真履行工作职责，按时完成工作任务，故雅芳公司以旷工为由解除劳动合同应属违法。现请求判决雅芳公司支付：1、2015年6月1日至17日的工资45,611.03元；2、2015年1月1日至7月2日的奖金112,558.39元(包括年薪的15%的绩效奖金以及第十三薪，均按半年折算)；3、违法解除劳动合同的赔偿金261,648元。被告雅芳公司辩称，不同意王怡隽的诉讼请求。王怡隽在2015年6月1日至17日期间除了6月2日之外就没有上过班，故雅芳公司只同意支付其2015年6月2日一天的工资。绩效奖金并非完全按照年薪的15%发放，而是要看个人指标和公司财务指标是否完成，个人指标满分的话占50%比例，公司财务目标达标才能拿另外的50%。王怡隽因为在2015年8月前已经离职，故不对其进行考评，个人指标也无法计算。2015年以前，雅芳公司发放奖金需要员工满足在该年度的12月31日仍在职的条件。从2015年开始，雅芳公司的奖金发放政策明确规定在奖金发放日当天员工需在职。雅芳公司发放年薪15%的奖金及第十三薪均是在次年的4月初，且按规定当年8月份之前离职的员工是没有奖金的，8月份之后离职的，则可以发放一半。王怡隽在2015年8月之前就已经离职，不符合奖金的发放条件，该奖金发放政策雅芳公司已经通过发送电子邮件的方式告知了王怡隽，故不同意支付2015年1月1日至7月2日期间的奖金。此外，雅芳公司是因为王怡隽旷工而解除与王怡隽的劳动合同，从2015年4月1日起，王怡隽本应至雅芳公司上班，但是直至6月18日拿到病假单，王怡隽累计旷工达48天，严重违纪，故不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审理查明，王怡隽于2007年10月10日进入雅芳公司处工作，担任高级财务经理一职，双方签有三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年11月1日至2016年11月15日，双方约定的工作形式为不定时工作制。王怡隽自2015年4月1日起年薪为992,040.05元，另有基本工资的15%的绩效奖金。2015年3月27日，王怡隽的上司KXXXXX向王怡隽发送邮件，并抄送人事主管LXXXXXX，表示：“参照我们之前的谈话。根据雅芳的政策，如果员工所居住城市设有办公室，每名员工都必须要在办公室上班。因此，你可能不得不要到上海办公室上班。上海办公室的HR已经安排了工作区域……根据上海办公室的标准，每名员工都在敞开式工作区域办公……你可以联系上海办公室的SXXXXX或PXXX，NXXXX已经都安排好了。你能否从2015年4月1日转来上班？如果你有任何问题，请即刻联系我。”当月30日，王怡隽回复KXXXXX，并抄送人事主管LXXXXXX，表示：“明白。”2015年4月1日、2日，王怡隽至雅芳公司上海办公室上班。2015年4月21日，雅芳公司人事主管LXXXXXX发邮件给王怡隽，表示希望和王怡隽在上海办公室碰面，恰巧区域团队本周也在，其会趁中间休息时，出来和王怡隽打招呼。王怡隽回复表示当然，其会在办公室。2015年6月4日，KXXXXX向王怡隽发送邮件，表示：“参照今天中午我们的讨论。我在下面附上4月到5月的出勤记录。如果你认为不对，请告知。”王怡隽于次日回复：“我的身体状况目前不是很好。因此，公司和我在2年前有约定，即我可以呆在家里上班。我这里附上前任主管的邮件，供你查阅……工作地点并不影响工作的交付。但如果你不这么认为，请指正。”王怡隽的前任主管PXXXFXXXX曾于2013年8月7日回复人事CaXXXX有关王怡隽的情况时表示：“ChXXXXXXX(即王怡隽)全日制为我工作。据我所知，她主要是在家办公。”2015年6月9日，KXXXXX发邮件给王怡隽，表示：“首先，我关心你近期的健康情况，希望你已经完全恢复。尽管如此，我为你梳理一下关于你的工作地点的邮件往来。3月27日，我通知你，你的工作地点是在上海办公室，工作从2015年4月1日开始，你对此表示同意。如果你觉得隔间小的话，你应该告诉HR。我相信HR是根据你的级别来安排隔间配置。甚至你和我在本周四的谈话中，你告诉我你目前每天都在办公室，考勤记录不对。在和你核对过考勤记录后，你现在又说你有健康方面的问题，而我是直到现在才知道。对于你给出的其他说辞我无法接受。员工应该在办公室上班，而如果员工生病或请假，则员工可以呆在家里。如果根据公司政策得到主管经理的批准，甚至可以一周内在家工作一天。你说雅芳的人通知你在家上班，这是与(目前情况)无关的。雅芳的政策不允许这样。就算有人发出了这样的错误通知，这个决定在3月27日之后就改变了。你在过去两个月都没在办公室，在非被公司要求的这样做的情况下，这构成了违约。你可以将你的健康问题通报HR的指定员工，并更新考勤记录，真实地反映之前因看病所占用的时间。我在了解了你的健康问题、治疗和完全康复情况后，可以允许你临时在家工作。但是，过去(的两个月)不出席(工作场合)是没有借口的。我会和HR谈，并采取必要行动。我会让HR安排专人来和你联系。希望我说的够明白。”王怡隽于当日回复邮件，表示：“我向你解释的是特殊情况。我在生我儿子时受过伤。那时候起，我就得上了幽闭恐惧症，我不能乘电梯或呆在密闭的空间里……也正因为如此，我回上海后，我家就搬到了一楼的公寓房。我向我的前任经理解释过此事，他们都同意对此事进行特殊对待……”2015年6月9日，王怡隽发邮件给KXXXXX，表示次日请病假一天，另下周要去法国领取居留证，其可以远程工作。KXXXXX回复表示批准次日的病假，但去法国需要请假。王怡隽回复表示下周起还计划远程工作，但如果KXXXXX坚持要求请假，其会请假，但其不拨打电话参加会议。KXXXXX回复表示王怡隽一方面说身体不好，但同时又计划飞巴黎，其认为员工应在办公室上班，而不是任何其他远程地点。王怡隽下周应当请假，不需要参加电话会议。另外王怡隽已同意在办公室上班却没来上班，4月和5月应该也需要请假。当月11日，王怡隽发邮件给KXXXXX，表示其必须飞法国，因为居留证当月17日到期，故其下周一至周三请假。当月17日，KXXXXX回复王怡隽，表示：“参照我们之前关于你的工作地点的邮件和谈话。我曾要求你从4月1日起在雅芳上海办公室上班，并且要根据公司的政策，对4月和5月份里你没有到公司上班的时间申请请假手续。如果你不清楚哪些天没到办公室，HR有个人的出勤记录，并且我已经发给你。这是没有什么商量的，你必须遵守，即时生效。”2015年6月23日，雅芳公司人事SXXXXX发邮件给王怡隽，表示：“鉴于你已与公司达成自2015年4月1日起必须到公司办公地点上班，但根据公司的考勤记录2015年4月及5月期间你已缺勤35个工作日，由于在此期间你本人一直声称患有幽闭恐惧症导致无法到岗，公司并未进行缺勤处理，而是多次催促你提供相关医疗证明。截止2015年6月18日，你提交的上海瑞金医院开具的病假单显示，你于6月18日当天就诊并被建议当天至7月1日的病休，但并未提供4月1日至6月17日的病假支持文件。因此：如6月18日当面沟通所述，4月1日至6月17日的病假，请在三个工作日内按照员工手册规定的内容提供病假建议书、病历证明和检验报告(如有)原件并履行请假手续。如公司人力资源部截止2015年6月26日仍未收到前述病历资料，公司将对4月1日至6月17日的缺勤按照纪律规定予以处理……附：《员工手册》病假管理相关规定……”当月25日，王怡隽回复人事SXXXXX，表示：“公司通知函中称我和公司达成自2015年4月1日起必须到公司办公地点上班，这和事实不符，我无法认同。我本人在三年前和一年半前经历的几次变故，而致患有轻度抑郁症加幽闭恐惧症，不适应在封闭环境工作。自2013年8月开始我受到公司领导批准，准许我在家里办公……2015年3月27日，我的新主管KXXXXX邮件单方面通知我需要每天到公司办公地点上班。KXXXXX并不了解我过往的实际情况，但是这个病由又十分的隐私，我亦没有足够的勇气讲述我的病情。所以我试着去公司办公地点上班，2015年4月1日和4月2日我均正常去公司上班，但是两天下来，在封闭的环境中工作，着实让我身心疲惫。无奈之下，我在不耽误工作的前提下，依然按和公司之前的约定，在家办公。2015年6月5日，KXXXXX来电询问我为何没有天天在办公室上班……在此之后，公司并没有任何书面文件要求我回办公室上班。故我个人认为我和公司之间就劳动地点的约定，还是应该按照公司2013年8月的邮件，即我可以在家办公……”2015年6月29日，雅芳公司发再通知函给王怡隽，表示：“公司已于2015年6月23日发函告知你本人，需于2015年6月26日前提交你本人要求的2015年4月1日至6月17日期间病假之证明资料，但截至本函出具之日，公司人力资源部仍未收到前述资料，公司特此告知：前述资料的递交期限可延期至2015年6月30日，如届时你仍无法提供，公司不再给予任何宽限，将对4月1日至6月17日的缺勤按照纪律规定予以处理。”雅芳公司于2015年7月2日向王怡隽出具解除劳动合同通知函，载明：“根据与你本人邮件沟通确认，自2015年4月1日至6月17日间，你无故缺勤累计达48个工作日，公司就此事，持续与你本人沟通，由于你坚称此期间缺勤系病假，因此，公司特于6月23日发函告知你本人提供相应的病情证明资料……但直至6月26日当天午夜24：00，公司人力资源部仍未能收到任何与前述资料相关的文件……公司又于6月29日发函告知你本人，可将前述资料提交期限延至6月30日，但直至7月1日，仍未收到相关文件。综上，根据《员工手册》“病假”、“旷工”、以及“连续旷工三天或三天以上，员工将受到解除劳动合同的纪律处分”的规定，你于2015年4月1日至6月17日的缺勤将按照旷工处理，作为严重违反劳动纪律的行为，公司做出如下决定：自2015年7月2日起，公司将与你终止劳动关系。”王怡隽的工资结算至2015年5月31日。雅芳公司为王怡隽缴纳社会保险费及住房公积金至2015年6月，当月个人承担的社会保险费应为1,717.20元，住房公积金为1,058元。2015年4月1日至7月2日期间，王怡隽除2015年4月1日至3日、21日至22日、5月15日、6月2日至雅芳公司办公室上班，6月15日至17日请事假，6月18日至7月1日病假，6月10日请病假但未交病假单外，其余时间王怡隽均未至雅芳公司办公室上班。雅芳公司表示2015年6月10日因无病假单，故按事假处理。雅芳公司的《员工手册》记载，全体员工的正常工作时间为每天8小时，每周40小时。主管及主管以上职位、销售和外勤促销的员工实行不定时工作制，但其每月工作时间不应少于公司规定的正常工作时间。所有缺勤必须有直接上司和/或部门首脑事先书面的审批或允许，否则会被视为旷工。连续旷工三天或三天以上，员工将受到解除劳动合同的纪律处分。正式员工每年享有第十三个月月薪，享有第十三个月月薪的条件之一为员工必须在上年度的12月31日仍在雅芳工作。第十三个月月薪的发放时间为次年的4月15日。雅芳的正式员工参与共享成果奖励计划的资格为没有享受公司内任何其他类似的奖励计划；当年在雅芳工作期满三个日历月以上及当年的12月31日仍在公司工作、并且当年的工作绩效考核达到公司要求。奖励计划的具体发放标准将根据公司在本计划年度财务与营运目标的完成情况而定，具体的管理规定根据每年的公告执行。对于管理人员和不同渠道的销售员工，公司设立了管理人员奖励计划和销售人员的季度及年度销售奖励计划，因此这类员工不再参加共享成果奖励计划，详情按照公司定期制定的奖励计划和管理规定执行。王怡隽的《年度薪酬说明-2015》载明：王怡隽的绩效调薪生效日期为2015年4月1日，之前的基本工资为963,144元，调薪后为992,040.05元。奖金信息一栏中，个人指标、公司财务指标各占奖金的50%，2014年公司财务指标达到50%，王怡隽的个人指标达到85%，总奖金97,517.90元。奖金计算明细一栏中，王怡隽的奖金计算基数963,144元，目标奖金比例15%，目标奖金金额144,471.60元，实际奖金金额97,518.33元。说明最后记载：“这份说明的目的是仅与你确认Workday系统中个人绩效评估分数与薪酬项目。本说明所提及的薪酬(假定全额)及奖金额(如适用)是基于本声明的目的所估算的，并且对于2014年12月31日在职的员工，会假定100%支付。在有些国家，你必须在职才能享受任何工资变动……你的总现金收入会基于你的实际收入、公司实际财务状况及你的个人绩效评估分数来确定。请查阅你享有的计划的管理规定……”。王怡隽认可其年薪在2015年4月1日前为963,144元，之后为992,040.05元。绩效奖金是按个人指标、公司财务指标各占50%的方式计算，2014年年薪15%的奖金其确实没有拿足，个人指标只达到了85%。每月正常发放的工资金额是年薪除以13个月后的金额，第十三薪是和绩效奖金一起在次年4月初发放。其同意在雅芳公司应支付的2015年6月工资中扣除已代扣代缴的社会保险费及住房公积金个人承担部分。2015年8月6日，王怡隽向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求雅芳公司支付：1、2015年6月1日至7月2日的工资90,360.23元；2、2015年1月1日至7月2日的奖金112,558.39元；3、解除劳动合同的赔偿金261,648元。仲裁委员会于2015年9月21日作出徐劳人仲(2015)办字第1772号裁决，由雅芳公司在裁决生效之日起七日内支付王怡隽2015年6月2日的工资3,594.35元及2015年6月18日至7月1日的病假工资35,584.05元，对王怡隽的其他申诉请求不予支持。王怡隽不服，向本院提起诉讼。另查明，雅芳公司向本院提供2015年管理激励计划(MIP)及公证书，公证书公证的是雅芳公司在2015年5月30日将2015年管理激励计划(MIP)发给王怡隽的电子邮件。2015年管理激励计划(MIP)记载：为符合2015年MIP奖赏条件，同事必须担任经雅芳批准的符合MIP条件的职位，并且在支付2015年MIP奖赏当天保持在职状态(由雅芳决定)。MIP方案完全基于雅芳2015年度的财务状况发放。个人业绩是决定一名同事个人支出的重要因素。在员工非自愿离开雅芳公司的情况下，如果你在2015年8月1日之前终止雇佣，你不可领取任何奖赏。如果在2015年MIP奖赏的发放之前的任何时间，因(MIP计划文件中所述的)正当理由终止你的雇佣，你不可领取MIP奖赏。最终的2015年MIP奖赏由雅芳薪酬和管理发展委员会于2016年初批准，奖赏有望于2016年此后不久发放。雅芳公司表示因王怡隽已经离职，其工作邮箱已经被封，故从第三方电脑的云系统将所有被封存的电子邮件打包下载，然后从任一员工的outlook中可以看到这些邮件，在已被删除的邮件中有雅芳公司向王怡隽发送2015年管理激励计划(MIP)的电子邮件。王怡隽对2015年管理激励计划(MIP)真实性不予认可，表示没有收到过，且系雅芳公司单方制作；对公证书无异议，但对公证内容不认可，因为雅芳公司对封存的邮件进行了技术处理。雅芳公司另提供2014年管理激励计划(MIP)，该激励计划规定，同事级别MIP支出根据公司财务业绩和个人业绩决定，各占比50%。如果员工在计划年度内(2014年1月1日至12月31日)自愿离开雅芳公司，则不可以领取任何MIP奖赏；如果员工在2015年1月1日至支出日期间离开雅芳公司，则可以领取2014年MIP奖赏。在非自愿离开雅芳公司的情况下，如果员工在2014年8月1日之前终止雇佣，不可以领取任何奖赏；如果在任何计划年的MIP奖赏发放之前，因(MIP计划文件中所述的)正当理由终止员工的雇佣，员工不可以领取MIP奖赏。王怡隽对上述奖励计划不予认可，并表示其对2014年的奖金政策没有印象，故不了解发放条件；雅芳公司是否将相关政策通知其，其并不知悉；奖金是收入的一部分，雅芳公司应当依据其在职时间按比例发放奖金。王怡隽表示其自2013年8月开始和原来主管达成协议在家办公，之前都是到办公室上班。雅芳公司表示当时王怡隽也不是跟主管达成协议，是因组织架构调整，安排部分员工在家办公，2013年8月盘点，要求所有人员都回公司上班，但王怡隽没有回办公室上班。以上事实，有双方当事人的陈述、裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知函、年度薪酬说明-2015、公证书、电子邮件、2015年管理激励计划(MIP)、员工手册、通知函、再通知函、邮寄凭证、工资明细、2014年管理激励计划等予以证明，本院予以确认。本院认为，王怡隽与雅芳公司在劳动合同中约定的是不定时工作制，但不定时工作制只是工作时间上的不确定，并非无限制的放任，王怡隽作为员工还是需要接受雅芳公司的监督管理，至雅芳公司的办公场所工作。虽然王怡隽曾在家办公，但雅芳公司在2015年3月27日通知王怡隽次月1日起回办公室上班，王怡隽回复“明白”，其实际也在2015年4月1日和2日回办公室上班。且从王怡隽2015年6月25日回复人事SXXXXX的邮件内容看，王怡隽在主管通知其至办公室上班后，其也是同意的，只是其以上了两天班后身心疲惫为由自行决定继续在家办公。另从2013年8月7日王怡隽原主管回复人事的邮件内容看，该主管只是告知人事据其了解王怡隽主要在家办公。虽然雅芳公司对之前王怡隽在家办公的情况未提出异议，但并不代表双方对王怡隽在家办公达成过一致，否则人事也不会向原主管询问王怡隽的情况。因此，雅芳公司基于其管理需要通知王怡隽回办公室上班并无不当，然王怡隽并未完全按照要求回办公室上班。虽然其提出因身体原因需要在家办公，但并未提交相关医疗证明。在经雅芳公司多次要求王怡隽回办公室上班及催交病假证明，而王怡隽在2015年4月1日至7月2日期间除2015年4月1日至3日、21日至22日、5月15日、6月2日至办公室上班，6月15日至17日请事假，6月18日至7月1日病假，6月10日请病假但未交病假单外，其余时间均未至办公室上班，也未提交6月18日之前的病假证明的情况下，雅芳公司认定王怡隽存在旷工，并据此解除劳动合同并无不当，王怡隽主张赔偿金缺乏依据，本院不予支持。依据雅芳公司的员工手册规定，王怡隽只有在2015年12月31日在职的情况下才能享有2015年度的第十三薪。现双方劳动合同已在2015年7月2日解除，且王怡隽系因旷工被解除劳动合同，故王怡隽主张2015年1月1日至7月2日期间的第十三薪缺乏依据，本院不予支持。依据雅芳公司的2015年管理激励计划(MIP)，在员工非自愿离开雅芳公司的情况下，如果员工在2015年8月1日之前终止雇佣，不可领取任何奖赏；如果在2015年MIP奖赏的发放之前的任何时间，员工因正当理由被终止雇佣，也不可领取MIP奖赏。现王怡隽因旷工而于2015年7月2日被解除劳动合同，故其不符合2015年绩效奖金的发放条件。虽然王怡隽对2015年管理激励计划(MIP)不予认可，但雅芳公司提交的公证书显示雅芳公司曾通过电子邮件将上述激励计划发送给王怡隽，王怡隽也无依据证明邮件有伪造、篡改等情形，故本院对2015年管理激励计划(MIP)予以确认。况且王怡隽在诉称中也确认若系其本人过错导致劳动合同解除，则其认可不符合领取该奖金的条件，而本院已认定系其过错导致劳动合同被解除。因此，其要求雅芳公司支付2015年1月1日至7月2日期间绩效奖金缺乏依据，本院不予支持。王怡隽在2015年6月15日至17日请事假，故其主张该期间的工资缺乏依据，本院不予支持。虽然王怡隽2015年6月10日请病假，但未提交病假证明，故雅芳公司按照事假处理并无不当，王怡隽主张该日的工资缺乏依据，本院不予支持。2015年6月1日至9日及11月至14日期间，王怡隽仅在2日出勤，故雅芳公司仅需支付该日的工资，王怡隽主张其余时间的工资缺乏依据，本院不予支持。仲裁委员会裁决雅芳公司支付王怡隽2015年6月2日的工资3,594.35元，雅芳公司对此未起诉，视为服从，本院予以确认。王怡隽同意在其主张的工资中扣除已缴纳的2015年6月社会保险费及住房公积金的个人承担部分，本院予以确认，则雅芳公司仅需支付王怡隽2015年6月2日的工资差额819.15元。仲裁委员会裁决雅芳公司支付王怡隽2015年6月18日至7月1日的病假工资35,584.05元，双方对此均未起诉，视为服从，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：一、被告雅芳管理(上海)有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告王怡隽2015年6月2日的工资差额819.15元；二、被告雅芳管理(上海)有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告王怡隽2015年6月18日至7月1日的病假工资35,584.05元；三、驳回原告王怡隽的其余诉讼请求。如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 汪海燕
二〇一六年三月十七日
书记员 孙蔚夏
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。