安徽省芜湖经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
(2015)芜经开民一初字第00633号
原告：林玉梅，女，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。
委托代理人：李雨，安徽铭诚律师事务所律师。
被告：广东美的集团芜湖制冷设备有限公司，住所地芜湖经济技术开发区。
法定代表人：方洪波，董事长。
委托代理人：童苹苹，该公司员工。
委托代理人：吴增，该公司员工。
原告林玉梅诉被告广东美的集团芜湖制冷设备有限公司（以下简称美的芜湖制冷公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年5月26日立案受理后，依法由审判员方萍适用简易程序于2015年7月16日公开开庭进行了审理。原告林玉梅的委托代理人李雨到庭参加诉讼，被告美的芜湖制冷公司经本院传票传唤，无正当理由未到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告林玉梅诉称：原告系被告美的芜湖制冷公司的员工，自2003年2月10日起进入被告公司从事仓库管理工作。原告自2014年9月1日起至2014年12月1日止休产假，产假结束后，原告按照被告要求回厂报到，但因被告取消了仓库管理员岗位，致使原告报到后并未上班。在双方对岗位调整未达成一致的情况下，被告告知原告以请假的方式回家待岗、等待通知。原告也按照被告要求履行了请假手续且提供了病案材料，但被告却单方面解除与原告的劳动关系。此外，原告在被告处上班期间，未休过年休假。原告未维护自身合法权利，诉至法院，请求判令：1、被告支付原告2003年2月10日至2015年2月2日的违法解除劳动合同赔偿金92318.4元；2、被告支付原告应休未休年休假工资报酬15917元。
原告林玉梅为证明其诉讼请求、事实和理由向本院提交以下证据：
证据一、仲裁裁决书、送达回证，证明本案已经过芜湖市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，原告对仲裁裁决不服提起诉讼，以维护自身合法权益；
证据二、原告身份证复印件，证明原告的身份主体资格以及相关事项；
证据三、被告营业执照及组织机构代码证的复印件，证明被告的身份主体资格以及相关基本信息；
证据四、参保缴费证明，证明原告林玉梅系被告公司员工，双方存在劳动关系的事实；
证据五、当涂县人民法院出院记录，证明原告自2014年9月1日因生小孩休产假的事实；
证据六、解除劳动合同通知书，证明被告违法解除劳动关系的事实；
证据七、银行交易流水，证明原告在休产假前的工资收入情况。
被告美的芜湖制冷公司未出庭应诉、答辩，其庭前向法院提交以下证据：
证据一、通知及送达回证各三份，证明被告在通知原告补交请假材料未果的情况下，依据规定解除了与原告的劳动合同关系并通知原告的事实；
证据二、考勤管理及年假管理办法各一份，证明被告依法制定了相关规章制度并依据该制度，解除与原告的劳动合同关系符合规定；
证据三、放假通知四份，证明被告近四年均按照规定安排职工休年休假的事实；
证据四、被告工资条一份，证明被告解除劳动合同前的工资待遇。
原告对被告的证据一、二、三的真实性均不予认可，对证据四无异议。
本院审核认为，原告提交的证据一、二、三、四、五来源合法、客观真实且与本案具有关联性，本院予以采信证据六系解除劳动合同通知书，与被告提交的证据一中的通知内容相同，本院对该证据的内；容予以采信；证据七系原告休产假之前的工资收入情况，与被告提交的证据四一致，本院予以采信。被告提交的证据一、二、三、四来源合法、客观真实且与本案具有关联性，本院予以采信。
经审理查明：原告自2003年2月10日进入被告公司工作，从事仓库管理工作。2014年6月原告因怀孕修病假至8月，2014年9月1日起休产假至12月1日。产假结束后，原告未回厂报到。2015年1月23日，被告向原告邮寄一份《通知》，内容为“林玉梅，你自2014年12月2日假期已满，请于收到通知1日内到岗报到，逾期不按时到岗将按旷工处理，请知晓”，原告于次日收到通知后，向被告提交病假材料，申请休病假。2015年1月28日，被告再次向原告邮寄一份《通知》，内容为“林玉梅：你于2015年1月24日提交的病假材料不合格，请于收到通知1日内补齐病假材料。病假证明材料（三级甲等医院相关证明）需要提供：病假诊断证明（休假天数）、相关诊断收据、病例及相关病假材料、逾期不提供的将按旷工处理”。被告于次日收到通知后，未按要求补充相关材料。2015年2月2日，被告向原告送达解除劳动合同《通知》，内容为“林玉梅，你自2015年1月23日至2015年2月2日无故旷工达9日，已严重违反公司《考勤管理办法》及其他有关规章制度，并且按照《劳动合同法》规定，公司有权单方解除与你签署的劳动合同。有鉴于此，公司现决定自2015年2月2日起解除与你签署的劳动合同，终止和你的劳动法律关系”，原告于次日签收该通知。后原告林玉梅向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年5月11日裁决驳回了原告林玉梅的仲裁请求。原告林玉梅不服该裁决，向本院提起诉讼。
本院认为：本案的争议在于被告美的芜湖制冷公司单方面解除合同是否违法以及原告林玉梅是否应当享有未休年休假工资待遇。
一、原告林玉梅在产假结束后应当回厂上班，虽其主张被告美的芜湖制冷公司告知其因岗位调整，让其回家待岗，但因其没有提交相应的证据证明，结合原、被告双方邮件往来的内容判断，应当认定原告林玉梅休假结束后并未回厂报到。依据被告美的芜湖制冷公司制制定的《考勤管理》（QMK-
GC45.020-2011）第4.2.1.4条规定：“…..连续旷工超过三个工作日…..视为自动离职…..”,第5.1.3条：“员工休假（包括所有类型的请假）应至少提前半个工作日，提交请假审判流程，办理审判手续后，方可离岗休假”，第5.1.3条：“未按规定办理请假审批或补假手续者，按旷工处理”。原告林玉梅向被告美的芜湖制冷公司申请病假但未得到被告同意，也未按照被告要求补充相关的病假材料，故原告林玉梅旷工的事实可以认定。上述《考勤管理》规定由被告依职权制定且被告美的芜湖制冷公司工会审核认可，原告林玉梅作为在被告美的芜湖制冷公司工作近11年的员工且在解除劳动合同之前已办理过病假、产假的请假手续，其应当知道公司的相关规定，故本院对原告林玉梅主张的相关规定不合法的意见不予采纳，对其主张不予支持。
二、带薪年休假是《职工带薪年休假条例》规定的职工的权利。原告林玉梅自2003年2月进入被告美的芜湖制冷公司上班，连续工作满10年以上，其应当享受带薪年休假。因带薪年休假一般不跨年安排，被告美的芜湖制冷公司未安排原告林玉梅休年休假时，其应当及时主张权利。因未修年休假的工资报酬不是与劳动者提供的劳动正常挂钩的工资报酬，实际上属于因单位原因导致劳动者未享受到法定福利假日而由单位支付劳动者的一种福利补偿，故原告林玉梅主张未休年休假工资适用一年的仲裁时效，其主张2013年及其以前的年休假工资，已过时效。根据《职工带薪年休假条例》第三条、累计已满10年不满20年的，年休假10天，原告林玉梅在被告处上班达10年以上不满20年，应当享受10天的年休假，但因原告林玉梅自2014年6月至2014年8月休病假，其不符合该条例第四条第（四）的规定，其不享受2014年的带薪年休假待遇，故本院对原告的该项主张不予支持。
为构建和谐的劳动关系，保护用人单位和劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《职工带薪年休假条例》第三条、第四条第（四）项、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条规定，判决如下：
驳回原告林玉梅的诉讼请求。
案件受理费5元，由原告林玉梅负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。
审判员 方 萍
二〇一五年十月十一日
书记员 汤峻崎
引用法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。