黑龙江省甘南县人民法院
民 事 判 决 书
〔2016〕黑02**民初3154号
原告刘殿甲，男。
委托代理人张晓美，黑龙江铭阳律师事务所律师。
被告甘南县洽洽食品有限公司（以下简称洽洽公司）。
法定代表人童华清。
委托代理人马驰，男。
委托代理人刘保丽，女。
原告刘殿甲与被告洽洽公司劳动合同争议纠纷一案，本院2016年10月25日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年11月22日公开开庭进行了审理。原告刘殿甲及其委托代理人与被告洽洽公司委托代理人马驰、刘保丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，一、被告单方解除劳动关系没有事实与法律依据。原告在2013年11月份与被告签订5年劳动合同，在生产车间任操作工，月薪2352.00元。2016年7月份，被告制造车间大班长张成胜在事先没有与原告协商的情况下通知原告到包装车间工作，并在包装车间本应由两个人的工作强行由原告一人在岗工作。由于原告对接料工作没有经验，对突发事情不知如何处理。2016年8月5日晚，原告发现要堵料，本能的把插板拔下来扔到一边，发出声音造成包装员工心脏病复发，但已脱离危险，被告以此为由于8月15日发出处理通报，并于当天与原告解除劳动合同。被告属于擅自改变劳动者的工作岗位和劳动报酬，没有给原告说明的机会，没有与工会和职工代表大会协商确定，违反劳动合同法规定的解除劳动合同的程序。二、根据违反和解除劳动合同经济补偿办法第10条未给经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还按经济补偿金的50%支付额外经济补偿金。根据劳动合同法47条、87条的规定支付经济赔偿金和劳动合同法40条规定支付一个月的待通知金。三、原告曾在2012年8月27日至2013年8月26日与被告签订一年的劳动合同，2013年11月22日到2015年11月21日签订两年的劳动合同，2015年11月22日到2020年11月21日签订5年的劳动合同，根据劳动合同法14条规定连续订立两次固定期限劳动合同，续订单位应当订立无固定期限劳动合同，根据劳动合同法第82条，应当支付工资两倍。四、根据职工带薪年休假条例第3条，享受年休假5天，原告没有享受带薪年休假金。
被告的行为违反了劳动合同法的规定，原告向甘南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该裁决认定被告解除与原告的劳动合同事实清楚、法律适用正确，程序合法，仲裁委对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清、适用法律错误。一、关于签订无固定期限劳动合同问题。虽然原、被告签订的三份劳动合同期限有间断不连续，但没有履行劳动合同的理由不是原告过错，而是因为被告当时没有给原告缴纳社会保险，导致原告不能正常享受养老、失业等待遇。所以仲裁委对原告要求订立无固定期限劳动合同的请求不予支持于法无据。二、关于经济补偿金问题。仲裁委对原告提供的被告违法解除劳动关系的录音只字不提，有失公正。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位负举证责任。不能举证证明的，由用人单位承担不利后果。
综上，原告请求判令被告立即向原告支付违法解除劳动合同的经济补偿金7056.00元（2352.00元×3）、额外经济补偿金3528.00元、经济赔偿金14112.00元（7056.00元×2），总计24696.00元；判令被告支付没有提前一个月通知的解除劳动合同待通知金2352.00元；判令被告向原告支付没有签订无固定期限劳动合同的月工资的双倍42336.00元；判令被告向原告支付带薪年休假工资540.00元（108.00元×5），总计69924.00元。
被告辩称，一、单位合法解除与原告的劳动关系，无需支付经济赔偿金或经济补偿金。2016年8月5日晚，原告在车间内两次摔打插板，导致车间内张春梅心脏病发并送急救，原告的行为属于野蛮操作并产生了严重的后果，被告依据洽洽公司员工行为规范及奖惩标准，作出解除劳动关系决定。该制度经工会批准，并对原告进行了培训，依据相关司法解释的规定，可以作为处理员工的依据，并且劳动合同法实施条例第25条明确规定经济赔偿金和经济补偿金不能同时适用。二、要求支付一个月待通知金没有法律依据，待通知金的依据是劳动合同法第40条，而本案解除劳动关系的依据是第39条。三、原告不符合应当签订无固定期限劳动合同的法定事实要件，并且其本人同意续签五年劳动合同，要求支付双倍工资没有法律依据。四、年休假工资已在每年春节期间统一调休和发放，要求支付年休假工资没有法律依据。
原告提供证据及被告质证意见：
1、劳动合同复印件三份，证明双方两次签订劳动合同都是固定期限的，第三次应当签订无固定期限劳动合同。第二次签订劳动合同没有履行的原因是被告没有为原告交纳社会保险，过错在于被告。被告对此真实性没有异议，证明目的有异议。三次固定期限劳动合同是不连续的，不符合劳动合同法14条“连续”的规定。
2、关于生产车间员工野蛮操作处理通报一份，证明被告解除和原告劳动关系程序是违法的。通告中被告提到经研究决定，与刘殿甲解除劳动关系，但是并没有被告的公章和职工代表大会、工会商议的程序。被告对此真实性有异议，因为没盖公章。
3、解除劳动合同证明书一份，证明被告擅自单方解除劳动合同是违法的，原告在被告生产车间工作而不是包装车间，月工资是2352.00元。被告对证据三性没有异议，证明目的有异议。没有单位违法解除的证明点。
4、原告和陈伟之间的手机短信纸质版两张，证明被告擅自调动原告的工作岗位，没有与原告商量擅自变更劳动合同，包括工作岗位和工资。被告对此关联性有异议，不是本案的焦点，也没有达到原告的证明目的。
5、录音光碟第一份，证明包装车间应该是两个人干活，可是案发时只有原告一个人，因原告工作经验不足，摔插板并不是主观故意，而是对突发事件缺乏经验，导致车间张春梅心脏病送往医院救治，但是也脱离危险了，没有造成严重后果，所以被告解除劳动合同是违法的。被告对此真实性没有异议，关联性有异议，与本案争议焦点无关，也达不到原告的证明目的。
6、录音光碟第二份，是原告和张艳梅的对话，张艳梅是包装车间的大班长。证明目的同上。被告质证意见同上。
被告提供证据及原告质证观点：
7、离职审批表、入职申请表、劳动合同续签意见表、劳动合同各一份，证明原告于2013年5月18日从被告处离职，于2013年11月22日二次入职。被告同意续签五年固定期限劳动合同，双方已签订。原告对此真实性没有异议，对证明问题有异议，并不能证明是经过原告同意的。当时原告要求被告签订无固定期限合同，而且被告有义务签订，签订两次劳动合同后原告在2013年5月18日从被告处离职，是因被告没有给原告交纳社会保险，所以固定期限劳动合同没有履行的过错在于被告。
8、监控视频、事情经过、病历各一份，证明原告野蛮操作并造成其他员工心脏病发送往急救的事实。原告对于监控视频、病历的真实性没有异议，对证明问题有异议，监控视频并不能成为被告解除劳动合同的事实依据。根据劳动合同法的规定，必须严重违反公司的规章制度，给公司造成重大损失和严重后果的，而本案中张春梅送往医院脱离危险。对于事情经过，不能够证明张春梅由于原告摔插板导致心脏病复发的。
9、工会签呈两份、会议签到表一份、会议纪要一份，证明《甘南县洽洽员工行为规范及奖罚标准》制定经工会批准，解除劳动关系决定经工会批准。原告对此真实性有异议，所有的材料都是后补的。因为《关于生产车间员工野蛮操作处理通报》没有证据三的内容。
10、《甘南县洽洽员工行为规范及奖罚标准》一份，该制度3.18条规定：违规、违纪、野蛮造作，处以100-500元罚款；由此造成伤害自己或他人的，视为情节严重，解除劳动合同并移交司法机关。部门主管负连带责任。原告对公司制度真实性有异议，关于野蛮操作的规定是后加的，原告对于公司的规章制度并不熟悉，根据劳动合同法应该人手一份员工手册，但原告没有。
11、培训签到表、试卷各一份，证明原告参与《员工行为规范》的培训，熟知员工行为规范的内容。原告对此真实性没有异议，《员工行为规范》考题是生产车间的考题，案发是在包装车间，和本案没有关联。
12、2014年年假工资明细、2015年淡季补贴明细、考勤表各一份，证明被告已向原告发放年假工资，同时被告给予原告带薪年休假。原告对此真实性没有异议，但是不能证明年休假的钱已经给原告。
以上证据经过庭审质证。证据1、3、4、5、6、7、8、11、12，双方认可其客观性，故本院予以采信，是否与本案相关及具有相应证明目的则结合他证及查明事实甄别；证据2，该材料客观性、合法性不足，本院不予采信；证据9、10，原告否认却没有证据反驳，本院予以采信。
经审理查明，2012年8月27日，原告刘殿甲与被告洽洽公司签订一年期劳动合同一份，岗位是倒料工。2013年5月18日，刘殿甲签订了离职审批表；2013年11月22日，刘殿甲再次应聘，双方签订二年期劳动合同一份，约定刘殿甲从事操作工岗位，工作初始地点在制造车间，经协商公司可按规定调整其工作岗位、工作内容及地点，计件工资。同时刘殿甲签订入职承诺书，明确已接受公司相关培训，承诺遵守公司各项规章制度；就上述合同内容，2015年3月22日，双方签订7个月零21天的劳动合同一份。经协商同意，2015年11月22日，双方签订五年期劳动合同，工作期限至2020年11月21日。工作地点、内容、工资约定同上一份劳动合同一致，另标注“执行岗位安全操作规程，配合车间生产计划完成”。其中明确劳动者如严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。刘殿甲在合同中标注“已经充分理解合同及各类规章制度”。
2016年5月28日，洽洽公司签呈表显示将《甘洽厂员工行为规范及奖罚标准》提交工会评议。5月31日，洽洽公司通过了该规范，其中3.18条款明确违规、违纪、野蛮操作，处以100-500元罚款，由此造成伤害自己或他人的，解除劳动合同。6月4日的员工培训签到表显示刘殿甲参加上述规范的培训并通过考试。另洽洽公司年假工资明细表中均记载发放刘殿甲2014-2016年的年假工资。
2016年7月16日，刘殿甲因工作岗位调整向洽洽公司厂长发信息表示受到不合理待遇，该厂长表示希望刘殿甲支持车间安排，刘殿甲表态“好吧”。8月5日，刘殿甲在从事工作时拔下插板扔到地上发出响声，导致车间张春梅受惊吓心脏病发作而入院。8月14日，签呈表显示就解除刘殿甲劳动关系事宜提交工会批示，工会会议纪要记录显示一致同意解除与刘殿甲的劳动合同。8月15日，洽洽公司出具解除（终止）劳动合同证明书，对双方签订的劳动合同即日解除，刘殿甲时任操作工，工资2352.00元/月。2016年9月9日，刘殿甲向甘南县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委于9月30日作出裁决，认定洽洽公司解除与刘殿甲的劳动合同事实清楚、法律适用正确、程序合法，驳回刘殿甲的各项仲裁请求。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同。第一，关于经济补偿金的问题。原告在工作期间因扔插板发出响声致使车间工作人员受惊吓而心脏病复发，假如其谨慎操作应不至于发生该事故，故该主观行为符合被告规章制度中关于“违规、违纪、野蛮操作”的规定，此事实已经工会讨论通过，被告依此解除劳动合同并无不妥。原告所签订劳动合同中约定从事操作工岗位，工作初始地点在制造车间，公司可调整其工作岗位、工作内容及地点，原告的入职承诺书中自认为此进行了培训，其与厂长短信沟通后最终并无明确反对意见而从事工作近一个月时间。故原告所谓变更工作岗位没有经验，对突发事情不知如何处理，于法不具有说服力。另外，被告提供的证据能够证实其规章制度已经报请工会，已对原告予以培训，原告亦对相关内容进行了考试，故原告对此不认可、否认该规章，于法无据，本院不予采纳。原告提供证据不能证实被告就此解除劳动合同存在符合劳动合同法以及劳动合同法实施条例中关于给付经济补偿金的法定情形，故本院对该项主张不予支持。
第二，关于待通知金问题。劳动合同法规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成协议的。符合该三种情形用人单位解除合同且未提前30日书面通知时才能给付待通知金。原告因违反被告规章制度而被解除合同，要求被告给付待通知金于法无据。
第三，关于应否签订无固定期限劳动合同的问题。劳动合同法规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定除外情形，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。原、被告所签订劳动合同因个人离职而不具有连续性，双方先后订立几次固定期限劳动合同，但合同都显示原告主观意愿离职与签订固定期限劳动合同。况且在劳动合同履行过程中，原告因主观行为违反被告规章制度而被解除合同，属于签订无固定期限劳动合同的除外情形。由此，原告要求被告签订无固定期限劳动合同的请求，本院不予支持。
第四，关于带薪年休假问题。职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。被告提供的明细中显示已支付原告年休假工资，且仲裁委对被告财务账目已经核实确认，原告未有证据反驳该事实，故对该项请求，本院不予支持。
综上，原告各项诉求因证据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第二十六条、第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条、第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条、第一百四十八条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
驳回原告的诉讼请求。
案件受理费100.00元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于齐齐哈尔市中级人民法院。
审 判 长 丛文权
代理审判员 王喜亮
人民陪审员 李冰冰
二〇一七年二月十四日
书 记 员 乔 娜