北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)京01民终3430号
上诉人（原审原告）:王秀琴，女，1977年8月15日出生，汉族，北京神州鼎泓科技有限公司职员，住北京市海淀区。
委托诉讼代理人：朱跃飞（王秀琴之夫）。
被上诉人（原审被告）:必凯威（北京）建筑科技有限公司，住所地北京市海淀区。
法定代表人：莉迪娅·维拉，董事长。
委托诉讼代理人：李羿，北京市英格律师事务所律师。
上诉人王秀琴因与被上诉人必凯威（北京）建筑科技有限公司(以下简称必凯威公司)劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初53982号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月8日立案后，依法组成合议庭，因无新的事实和证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
王秀琴上诉请求:不同意一审判决，请求依法改判必凯威公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金41866.64元；2、侵权赔偿金22020.69元、2014年1月1日至2017年7月20日未休年假工资22020.69元。事实和理由是：2017年7月18日双方劳动合同到期，公司没有与王秀琴做过任何续签劳动合同的沟通，也无任何表示，谈话也只是涉及降薪一事，王秀琴不能接受，未续签的责任在于公司，且公司在2017年7月20日发放的工资数额也是证明了降薪一事；侵权赔偿是民事赔偿，与劳动争议无关；关于薪资的标准，应该为5233.33元;王秀琴未休年假的天数为23天，含2014年的7天，一审判决认定16天有误。
必凯威公司辩称：同意一审判决。
王秀琴向一审法院起诉请求：请求判令必凯威公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金41866.64元；2、侵权赔偿金22020.69元；3、未书面通知终止或解除劳动合同赔偿金7103.45元；4、2014年1月1日至2017年7月20日期间未休年假工资22020.69元；5、本案诉讼费用由必凯威公司负担。
一审法院认定事实：对于当事人双方没有争议的以下事实，法院予以确认：双方均认可王秀琴于2013年7月19日入职必凯威公司，担任采购岗位工作；双方签订期限自2013年7月19日起至2014年7月18日止的劳动合同，后又将该合同续签至2017年7月18日；必凯威公司每月20日通过银行转账方式向王秀琴支付上一工资支付周期期间的工资；王秀琴正常工作至2017年7月20日。
王秀琴主张其月工资标准为5150元，离职前12个月平均工资5233.33元。必凯威公司不予认可，称王秀琴月工资标准为4500元，离职前12个月平均工资以实发数额为准。根据双方均认可真实性的银行对账单及薪资表核算，王秀琴离职前12个月应发平均工资为4983.33元。
王秀琴主张在职期间每年应当有10天带薪年休假，但必凯威公司未安排其休满全部年休假，剥夺了其休息的权利，故应当向其支付未休年假工资以及侵权赔偿金。必凯威公司则称王秀琴每年应当享有5天带薪年休假，其主张的2014年及2015年年休假已经超过仲裁及诉讼时效，且王秀琴2015年、2016年及2017年每年王秀琴均已休年假3天。王秀琴认可2015年至2017年每年已休3天年假的事实，但认为不符合法律规定。另查，根据王秀琴提交的必凯威公司认可真实性的社会保险个人缴费信息对账单，至2016年12月，王秀琴的养老保险累计缴费年限为19年5个月。再查，王秀琴于2017年7月28日提起仲裁申请。
就劳动关系处理一节。王秀琴与必凯威公司均主张双方劳动关系于2017年7月20日终止，王秀琴称系因必凯威公司不续签劳动合同，由该公司提出终止劳动关系，必凯威公司则称系因王秀琴个人提出离职而终止。王秀琴就其主张提交以下证据：
1、电子邮件往来。其上显示2017年7月20日下午2:22分王秀琴通过其电子邮箱向“武某”发送电子邮件，附件内容为“申请书”，申请书显示：“公司领导及人事部门：2017年7月18日，本人王秀琴与必凯威公司劳动合同到期，公司没有书面或其他任何方式明确通知我继续签订劳动合同事宜。按照《劳动法》规定：劳动合同期满后，公司未与当事人约定续签劳动合同事宜，合同过期后，当事人与公司劳动合同关系自然失效。我认为我的劳动合同于2017年7月19日已自动终止。至今2017年7月20日，本人还继续在必凯威公司工作岗位中工作。为避免我本人和公司的损失，我要求以下内容：1、马上办理我工作的交接手续，并按法律规定办理离职，如造成本人损失，由公司赔偿；2、因公司方原因，劳动合同终止，按法律规定，应按劳动者已经在该单位工作时间计算补偿金，每一年补偿一个月工资。我共工作4年，应补偿4个月工资；3、由于按必凯威公司的内部规定，违反了法律的规定，工作期间，本人未享满法律规定年假天数，应按日均工资3倍计算补偿金。本人工龄10年以上，每年少休假7天，工作4年，共应补偿28天工资的3倍。当事人：王秀琴。2017年7月20日。”2017年7月20日下午2:58分，“武某”回复王秀琴邮件：DearMs.Wang，你的邮件已收到。关于你的劳动合同续签的事宜，公司同意与你续签劳动合同，如你同意续签，请在本周内到人事部签署新合同。2017年7月20日下午3:04分，王秀琴回复“武某”：合同到期，公司没续签，合同已终止。现在提出来，应该不是续签合同。2017年7月20日下午3:09分，“武某”回复王秀琴：合同到期之前，姜总和你谈过是否续约的问题，你当时的答复是继续在公司工作。由于姜总本周出差，合同一直在他的办公室中，现在公司和你续签合同，你是否同意续签。必凯威公司对电子邮件往来的真实性不持异议，但称王秀琴提交的电子邮件并不完整，该公司亦提交电子邮件往来，其上除却王秀琴提交的电子邮件往来中的上述内容为，另有王秀琴于2017年7月20日下午3:11分回复“武某”电子邮件，内容为：公司没有书面通知本人。王秀琴对该证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可。庭审中，法院询问王秀琴其回复“公司没有书面通知本人”的具体含义，王秀琴称用人单位有义务在劳动合同到期前30天进行书面通知，其只是陈述了事实，是完全按照法律规定说的。
2、离职证明。其上载明：兹证明王秀琴于2013年7月19日至2017年7月20日为我公司员工，任职采购职务。因个人原因离职，并于2017年7月20日办理完离职手续，现劳动关系已全部解除。落款处加盖必凯威公司印章，落款时间为2017年7月20日。必凯威公司对该证据的真实性不持异议。
3、2017年7月、8月工资卡薪资明细。王秀琴称双方劳动合同到期前1个月，公司降低其本人薪资水平，对其施加压力，意图压低其工资后，再续签劳动合同。必凯威公司对该证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可。
必凯威公司就其主张提交了离职证明及机票行程单。离职证明内容与王秀琴提交一致。必凯威公司称根据机票行程单可见，该公司总经理2017年7月17日至7月20日在上海出差，该公司无法在此期间为劳动合同加盖公章。王秀琴对机票行程单的真实性不持异议，对证明目的不予认可。
鉴于双方当事人就对方所提交证据的真实性均不持异议，法院对此亦不持异议。
王秀琴以要求必凯威公司支付劳动合同到期终止补偿金及未休年假工资为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决如下：1、必凯威公司向王秀琴支付2015年1月1日至2016年12月31日期间未休年假工资1655.17元；2、驳回王秀琴的其他申请请求。
一审法院认为，本案中，关于王秀琴主张的未休年假工资一节。根据王秀琴提交的必凯威公司认可真实性的社会保险缴费记录，王秀琴养老保险累计缴费年限已经超过10年，故法院对其关于每年应当有10天带薪年休假的主张予以采信。王秀琴于2017年7月28日提出仲裁申请，必凯威公司就王秀琴主张的年假工资请求提出时效抗辩，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条关于年休假可以跨1个年度安排的规定以及《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条关于劳动争议申请仲裁时效期间为一年的规定，王秀琴要求必凯威公司支付2014年1月1日至2014年12月31日期间未休年假工资的请求，业已超过仲裁及诉讼时效，法院不予支持。双方均认可2015年至2017年王秀琴每年已经休年假3天，故经核算，2015年1月1日至2017年7月20日期间王秀琴仍有16天年假未休，必凯威公司应当向王秀琴支付上述期间未休年假工资7331.8元。王秀琴要求必凯威公司因剥夺休息权利而支付侵权赔偿金的请求，未经仲裁前置程序，且于法无据，法院不予支持。
就劳动关系处理一节。双方劳动合同于2017年7月18日期限届满，现双方均确认王秀琴正常工作至2017年7月20日，此后不再存在劳动关系，而在劳动合同期满之后双方劳动关系不再具备终止条件，故双方劳动关系应于2017年7月20日解除。就解除原因一节。王秀琴虽称系因必凯威公司在劳动合同到期前或到期时未通知其续订劳动合同事宜，故其认为导致双方劳动关系解除的原因在于必凯威公司，但是纵观双方电子邮件往来可见，王秀琴首先向必凯威公司提出其认为“劳动合同于2017年7月19日已自动终止”，并要求必凯威公司办理工作交接，必凯威公司就此的回复为“公司同意与你续签劳动合同，如你同意续签，请在本周内到人事部签署新合同”，可见必凯威公司并无与王秀琴解除劳动关系的意思表示。当王秀琴继续回复“合同到期，公司没续签，合同已终止。现在提出来，应该不是续签合同”时，必凯威公司的回复为“合同到期之前，姜总和你谈过是否续约的问题，你当时的答复是继续在公司工作。”王秀琴在回复中对于该邮件中所提及的姜总与其谈过是否续约问题并未明确予以否认，只是回复“公司没有书面通知本人”。综上，法院认为根据上述电子邮件往来，可以印证必凯威公司所持的该公司曾在劳动合同到期前就劳动合同续订事宜与王秀琴进行沟通且王秀琴对续签合同并未表示异议的主张，法院对必凯威公司的主张予以采信。另外，劳动合同期限的届满并不当然发生劳动关系终止或解除的法律效力，用人单位与劳动者未续订劳动合同而劳动者仍在用人单位继续工作的，双方劳动关系仍然存续，但因用人单位原因未能与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付未续签劳动合同二倍工资差额；同理，符合签订无固定期限劳动合同条件而因用人单位原因未予签订的，应当向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额，亦不当然发生劳动关系终止或解除的效力。王秀琴所持的必凯威公司未及时与其续签无固定期限劳动合同即可视为该公司终止或解除与其劳动关系的主张，不能成立。再者，王秀琴并未就其所持的必凯威公司系违法解除劳动关系的主张进一步举证，法院对其主张不予采信，进而，对其要求必凯威公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。王秀琴要求必凯威公司支付未书面通知终止或解除劳动合同赔偿金7103.45元的请求，未经仲裁前置程序，且缺乏事实依据，法院不予处理。
综上所述，法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：1、必凯威公司于判决生效之日起7日内向王秀琴支付2015年1月1日至2017年7月20日期间未休年假工资7331.8元；2、驳回王秀琴的其他诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为,王秀琴上诉主张必凯威公司系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。双方在一审审理中均认可劳动合同于2017年7月18日到期，王秀琴正常出勤至2017年7月20日，此后双方不再存在劳动关系，故本院对一审法院确认双方劳动关系于2017年7月20日解除予以确认。因双方往来邮件所载内容未见必凯威公司有与王秀琴解除劳动关系的意思表示，且王秀琴并无证据证明必凯威公司曾向其提出要求解除劳动关系的事实，现其主张必凯威公司在双方劳动合同到期后未主动续签即为违法终止，系主观臆断，本院不予采信。劳动合同到期后未续签并不当然导致劳动关系的终止或者解除结果的发生，王秀琴并未对必凯威公司存在违法解除的事实进行充分举证，本院对其上诉请求违法解除劳动合同赔偿金一项不予支持。
关于未休年假工资一项。王秀琴上诉主张2014年的7天年假应得到支持。一审法院因该期间未休年假的请求已超过了仲裁及诉讼时效从而未支持，本院认为符合法律规定，对该上诉请求不予支持。王秀琴上诉要求以5233.33元为标准核算未休年假工资，因双方在一审中均认可薪资表及银行对账单的真实性，而依据上述证据核算的王秀琴离职前12个月应发工资平均为4983.33元，并非王秀琴所称5233.33元，王秀琴的主张缺乏依据，本院不予支持。
关于侵权赔偿金一项。因该请求未经仲裁前置程序，本院不予处理。
综上所述，王秀琴的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由王秀琴负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 姚 红
审 判 员 秦顾萍
审 判 员 吴博文
二〇一八年五月七日
法官助理 张 治
书 记 员 王婧琦