四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)川01民终11144号
上诉人（原审原告）：高智军，男，1979年12月15出生，汉族，住河南省嵩县。
委托诉讼代理人：涂强，四川蜀鼎律师事务所律师。
委托诉讼代理人：赵琴，四川蜀鼎律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：索尔思光电（成都）有限公司，住所地：四川省成都高新西区科新路8号成都出口加工区西区2号5号标准厂房。
法定代表人：LOWCHOONYIEN。
委托诉讼代理人：阎付克，上海江三角律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘俊清，上海江三角（成都）律师事务所律师。
上诉人高智军因与被上诉人索尔思光电（成都）有限公司（以下简称索尔思公司）劳动争议纠纷一案，不服成都高新技术产业开发区人民法院（2016）川0191民初9135号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
高智军上诉请求：撤销一审判决书第三项，改判索尔思公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金231198元。事实和理由：（一）索尔思公司提交的《员工纪录管理条例》和《员工考勤与休假管理条例》不能作为审理本案争议的依据。首先，索尔思公司提交的两份签到表，不能反映《员工纪录管理条例》讨论的过程以及反馈意见，签名人员亦无索尔思公司员工的授权，因此《员工纪录管理条例》的制定程序不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的相关规定。其次，对于《员工纪录管理条例》和《员工考勤与休假管理条例》，索尔思公司并未履行公示及告知义务。对于《员工纪录管理条例》，索尔思公司单方提交的所谓尽到公示告知义务的电子邮件并未经过鉴定或公证，从截图上并不能证明该邮件已发送，更不能证明高智军收到并知晓该邮件内容。（二）高智军所请事假已获批准，故索尔思公司以高智军“提供虚假请假事实或虚假证明材料”为由解除劳动关系系违法解除。在索尔思公司人力资源部告知高智军提供的请病假材料不符合要求后，高智军便要求重新提交，但被拒绝，在此情况下，高智军才将病假改为请事假。同时请事假不需要提交任何证明，也无任何规章制度规定不能请事假，电子邮件截图也显示事假得到了领导的批准，故请假流程无问题。
索尔思公司答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持。高智军提供虚假证明欺骗公司，违反了公司的规章制度，索尔思公司据此解除劳动合同符合法律规定。
高智军向一审法院起诉请求：索尔思公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金231198元、2016年5月份工资11475元(即2016年4月26日至2016年5月27日)、报销费用3311元，向其出具终止劳动合同的证明。一审庭审中，高智军陈述其已收到报销费用，故放弃索尔思公司向其支付报销费用的诉讼请求，一审法院予以准许。
一审法院认定事实：（一）高智军于2005年8月24日入职索尔思公司工作。双方于2008年8月21日签订了固定期限自2008年8月21日起至2009年8月20日止的书面劳动合同。于2009年8月20日签订了固定期限自2009年8月21日起至2011年8月31日止的劳动合同。2011年9月1日，高智军与索尔思公司签订了期限自2011年9月1日起至法定的终止条件出现止的无固定期限劳动合同。
（二）2015年10月9日，索尔思公司召集了11名公司工会及法务代表对《员工纪律管理条例》进行了讨论，并形成了《会议签到表》，与会的11名代表在该《会议签到表》上签字。2015年10月20日，索尔思公司就《员工纪律管理条例》的最终版本提交了工会及法务代表进行阅读确认，并形成了《会议签到表》，索尔思公司的工会委员会在该《会议签到表》上盖章，法务代表在该《会议签到表》上签字。2015年11月6日，在上述讨论的基础上，索尔思公司发布了《员工纪律管理条例》的正式版本，并在公司内网上进行了公示。该《员工纪律管理条例》第4.1.3条“重大过失行为”中载明“累计旷工2天”、“提供虚假请假事实或虚假证明材料”，第4.2.3条载明：解除劳动合同：犯上述重大行为过失，将予以解除劳动合同，公司不给予任何形式的经济补偿。
（三）2016年5月15日，高智军在公司请假系统中向索尔思公司申请病假三天(2016年4月27日、28日、29日)，并提交了一份编号为“门证字14022940号”的《四川大学华西医院门诊部病情证明书》，该《病情证明书》建议高智军休息七天。落款时间为2016年4月24日。基于该公立医院的病情证明，索尔思公司准予了高智军病假。后因高智军所提交的《病情证明书》之落款时间中的“24日”有涂改变造的痕迹，索尔思公司前往四川大学华西医院调取了编号为“门证字14022940号”《病情证明书》的存根，发现该《病情证明书》的真实出具时间为2016年4月1日，高智军将该《病情证明书》伪造为“2016年4月24日”并用该伪造的《四川大学华西医院门诊部病情证明书》申请了2016年4月27日至4月29日期间的病假。事件查实后，索尔思公司于2016年5月26日函告公司工会，说明因员工高智军在请假系统中申请休假时提供了篡改的病假证明材料，已严重违反公司规章制度，公司决定与员工高智军解除劳动合同。并于2016年5月27日向高智军送达了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明，你于2016年5月15日提交两份请假申请，来申请2016年4月28日-29日以及4月27日5个小时的全薪病假，但你提交的病假证明经查实篡改了日期，提供虚假请假事实或虚假证明材料的行为严重违反公司的规章制度，依据《员工纪律管理条例》4.1.3关于重大过失的规定，公司正式通知你自2016年5月27日起，公司依法与你解除劳动关系。请接到本通知后，在2016年5月27日前完成离职手续的办理。
（四）经双方共同确认：高智军离职前十二个月的应发平均工资为9204.33元、实发平均工资为6801.37元。高智军2016年5月份的应发工资扣除社保和公积金的个人缴纳部分以及个人所得税后的实发工资为8008.17元。
（五）就案涉劳动争议事项，高智军作为申请人于2016年6月22日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事争议仲裁委员会于2016年6月29日出具了《收件回执》，载明对本委超过5日未作出受理决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。高智军持该《收件回执》向一审法院提起诉讼，诉请如前。
一审法院认定上述事实，主要采信了高智军提交的《个人养老保险缴费信息》、《劳动合同》、《工资单》、《解除劳动合同通知书》，索尔思公司提交的《劳动合同》、《员工纪律管理条例》、《弹性工作制雇员员工手册》、《会议签到表》、《内网公示截图》、《解除劳动合同告知书》、《解除劳动合同通知书》、《工商登记档案》及当事人陈述等证据。
一审法院认为，（一）关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。索尔思公司依据的《员工纪律管理条例》以公司工会职工代表二次审议讨论，并于公司内网中进行了公示，可以作为审理案件的依据。该《员工纪律管理条例》第4.1.3条关于“重大过失行为”中载明：“累计旷工2天”、“提供虚假请假事实或虚假证明材料”均属于重大过失行为。而高智军篡改《四川大学华西医院门诊部病情证明书》出具时间，并以此申请病假的行为，系明显的“提供虚假请假事实或虚假证明材料”的行为，与该《员工纪律管理条例》第4.1.3条关于“重大过失行为”中载明的行为情形相符，故高智军的前述行为已构成严重违反用人单位规章制度，且该行为系明显不诚信的行为。《员工纪律管理条例》第4.2.3条亦明确载明：犯上述重大行为过失，将予以解除劳动合同，公司不给予任何形式的经济补偿。因此，索尔思公司据此解除与高智军的劳动合同，合法有据。高智军于辩论意见中认为，其要求重新提交被公司拒绝，其在此情况下将病假改为事假，而事假不需要提交任何证明，也无规章制度规定不能请事假，故请什么类别的假，选择权在员工，单位无权干涉。结合高智军的前述主张，一审法院认为，首先，病假与事假是有区别的，如果高智军持有真实的华西医院等国家公立医院的诊断证明申请病假，用人单位在法律规定的范围内应当予以批准，而事假则是需要用人单位结合员工申请事假的事由予以审批并决定是否同意。即员工是有权选择请病假还是事假，但对于事假，并不是员工提出了申请，用人单位就必须批准。故高智军认为病假不成就请事假的理由不能成立。其次，无论高智军的事假理由能否成立，均不改变其确实存在篡改病情证明书，造成其“提供虚假请假事实或虚假证明材料”行为的客观事实。而用人单位通过单位规章制度将此种不诚信且对单位请假管理制度造成损害的行为规定为严重过失，不仅是其行使单位自主管理权的表现，亦明显有其合理性。故高智军的辩论意见并不能成立，不予采纳。索尔思公司所做出的解除与高智军的劳动合同关系的事实清楚，依据充分，属于合法解除。故一审法院对高智军要求索尔思公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。
（二）关于支付2016年5月份工资以及出具解除劳动合同证明的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。索尔思公司与高智军双方劳动合同解除之时，索尔思公司作为用人单位，有义务为高智军出具解除或者终止劳动合同的证明，并一次性付清劳动者工资，故对高智军要求索尔思公司支付2016年5月份工资及要求索尔思公司出具解除或终止劳动合同的证明的主张予以支持。关于高智军于2016年5月份扣除社保、公积金个人承担部分及个人所得税后的实发工资数额，双方确认为8008.17元，故一审法院确认索尔思公司应支付高智军2016年5月份工资8008.17元。
据此，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《工资支付暂行规定》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，判决：一、索尔思公司于判决生效之日起十日内支付高智军2016年5月份工资8008.17元；二、索尔思公司于判决生效之日起十日内为高智军出具解除劳动合同的证明；三、驳回高智军的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由索尔思公司负担。
二审中，高智军提交了一份《面试评估表》和《会议签到表》，拟证明索尔思公司会议签到表的编号应为“SP-
QI-2511F”,而索尔思公司在一审中提交的《员工纪录管理条例会议签到表》的编号为“HRF-00056”,该编号应为《面试评估表》的编号，故索尔思公司在一审中提交的《员工纪录管理条例会议签到表》系造假补做。索尔思公司质证称，该份证据形式不合法，不能证明高智军的主张，故对其真实性、合法性、关联性以及证明力均不认可。本院经审核认为，高智军提交的《面试评估表》和《会议签到表》无索尔思公司印章，索尔思公司不予认可，高智军亦未提供索尔思公司关于《面试评估表》、《会议签到表》等相关表格所用编号说明予以印证，故本院对该份证据的真实性、合法性、关联性以及证明力均不予认可。
本院二审依法对一审认定的事实予以确认。
二审另查明，2015年10月9日的《会议签到表》载明：“主题：《员工纪律管理条例》内容讨论会……会议目的：为规范员工的日常工作纪律，加强员工纪律管理，特制定《员工纪律管理条例》，现邀请工会和法务代表进行讨论，以确定最终的执行版本……会议内容：1.此条例与原规则之间的区别和共同点；2.处分方式的更改；3.各处罚等级之间的关系……会议结论：人力资源部将根据工会和法务代表给出的建议修改《员工纪律管理条例》，并将修改后的版本做全员公示……”；2015年10月20日的《会议签到表》载明：“主题：《员工纪律管理条例》最终版本讨论会……会议内容：人力资源部根据2015年10月9日，与工会和法务代表九《员工纪律管理条例》讨论后的结论，对其进行了修改和完善，在本次会议中将修改后的版本逐条阅读、协商、确认。会议结论：经与工会和法务代表逐条阅读后无新的异议，同意尽快发布《员工纪律管理条例》”。
本院认为，关于索尔思公司是否应向高智军支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据本案查明的事实，高智军在请假过程中，存在篡改病情证明书的行为，由于该行为属于索尔思公司《员工纪律管理条例》第4.1.3条“重大过失行为”中载明“提供虚假请假事实或虚假证明材料”的行为，索尔思公司依据《员工纪律管理条例》第4.2.3条“犯上述重大行为过失，将予以解除劳动合同，公司不给予任何形式的经济补偿”的规定，解除与高智军的劳动合同有事实依据，也符合公司规章制度的规定，因此索尔思公司解除与高智军之间的劳动关系并未违反法律规定，故一审判决驳回高智军的该项诉讼请求并无不当。高智军主张，在索尔思公司人力资源部告知其提交的请病假材料不符合要求后，其要求重新提交被拒绝，但其已将请病假改为请事假，且该事假已获领导批准，故索尔思公司解除与其的劳动关系属违法解除。对此，本院认为，即使高智军将请病假改为请事假、且请事假已获批准，但其仍存在“在请假系统中申请休假时提供了篡改的病假证明材料”的不诚信行为，该行为属于索尔思公司规章制度规定的将予以解除劳动合同的严重过失行为，故索尔思公司以此解除与高智军之间的劳动关系并未违法法律规定，高智军关于请事假已获批准的主张，并不能否认其存在篡改病假证明材料申请休假的行为，故本院对其该项主张不予采纳。
高智军上诉称，索尔思公司提交的两份签到表，不能反映《员工纪录管理条例》讨论的过程以及反馈意见，签名人员也无索尔思公司员工的授权，因此《员工纪录管理条例》未通过民主程序制定，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。对此，本院认为，在索尔思公司提交的“《员工纪律管理条例》讨论会”两次《会议签到表》中均载明了邀请工会和法务代表讨论的内容、接受工会和法务代表建议并经工会和法务代表逐一确认。且2015年10月20日的《会议签到表》上除有与会人员签名外，还加盖有索尔思公司工会委员会的印章，并通过发放电子邮件的方式向索尔思公司中国区全体员工进行了公示，故索尔思公司提供的证据能够证明其制定《员工纪律管理条例》系通过民主程序制定，内容亦未违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向高智军等公司员工进行了公示，故本院认定《员工纪律管理条例》可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，高智军的该项主张与查明的事实不符，本院不予采纳。
综上，高智军的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由高智军负担。
本判决为终审判决。
审判长 冯 燕
审判员 史 洁
审判员 罗健文
二〇一七年四月二十日
书记员 何鸿卓