四川省仁寿县人民法院
民 事 判 决 书
(2016)川1421民初2741号
原告:眉山欧尔雅家私有限责任公司。住所地：天府新区仁寿视高经济开发区。统一社会信用代码：91511421789107584M。
法定代表人:徐志祥，系公司董事长。
委托代理人:李政，男，生于1957年10月16日，汉族，居民，住四川省南溪县，系公司员工。
被告:王华君，女，生于1990年8月25日，汉族，农村居民，住四川省仁寿县。
委托代理人:李滔，男，生于1987年10月15日，汉族，农村居民，住四川省仁寿县，系被告之夫。
原告眉山欧尔雅家私有限责任公司（以下简称欧尔雅公司）诉被告王华君劳动争议纠纷一案，本院于2016年8月2日受理后，依法由审判员杨利花适用简易程序，于2016年8月23日对本案公开开庭进行了审理。原告欧尔雅公司的委托代理人李政，被告王华君及其委托代理人李滔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告欧尔雅公司诉称，被告系原告公司员工。2016年4、5月份，被告在工作中连续出错累计到达34次之多。沙发厂遂以书面报告形式，将被告退回公司人力资源部，并当面口头通知了被告。被告不服，向政府相关部门提出了申诉。2016年5月27日，在管委会群工局进行协调处理被告“申诉”的问题。会上，原告公司当场表明：生产单位，即沙发厂无权处理人事问题，沙发厂将被告退回公司人力资源部符合程序，被告以“公司无故辞退”申请赔偿维权的理由不成立。被告不接受公司的意见，也不听管委会领导的意见。公司在会上表明：按照程序进行调查，根据调查结果再行处理，被告当场表示同意。2016年5月30日，公司向被告发出第一次《停职检查通知书》，并两次电话告知其回公司配合调查。被告均接听了电话，并在第二次通话中向公司表明其“已经被辞退”，拒绝回公司配合调查工作。2016年6月13日，公司通过邮寄方式向被告邮寄第二次《停职检查通知书》，该邮件被黄春华签收。截止2016年6月27日，被告仍然未到公司报到，一直处于失联状态。公司遂根据《员工手册》、《员工奖励办法》，征求工会的意见，作出对被告给予违纪辞退的决定。综上，被告系因其工作差错给原告造成经济损失，并严重违反公司管理制度，而仲裁裁决书罔顾事实，故请求法院判令：一、原告不向被告支付未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元；二、本案诉讼费用由被告承担。
原告欧尔雅公司为证明自己的主张提供了以下证据：
1.2016年5月25日至2016年5月31日期间，原告公司座机（号码为：3806×××0）的通话记录清单原件1份，拟证明原告于2016年5月30日电话通知被告公司做出《停职通知书》一事，被告在电话中回复公司“其已被公司辞退，不回来了”；
2.原告公司部分员工于2016年5月28日出具的被告在2016年5月份工作中出错的情况说明（附《沙发厂员工产品质量监督表》）原件7份，《欧尔雅家私沙发厂奖惩单》复印件1份，《客户补件单》原件2份，沙发厂厂长何小龙出具的《关于1-619沙发延迟发货情况说明》、《关于王华君退回行政部的说明》原件各1份，拟证明被告在2015年4、5月份中因工作中犯错众多，被沙发厂退回公司人力资源部；
3.原告公司分别于2016年5月30日、2016年6月13日出具的《停职检查通知书》原件各1份，《邮政快递单》原件1份，拟证明原告按照2016年5月27日管委会的调解意见在处理此事；
4.原告于2016年5月31日向管委会群工局、工会出具的《关于王华君情况说明》复印件1份，拟证明被告因工作犯错，原告遂按照程序报工会、管委会其对被告的处理意见；
5.原告于2016年6月28日就讨论公司给予王华君违纪辞退处理事宜开会而形成的《会议纪要》复印件1份，原告于2016年7月4日向公司各职能中心、部门发布的《关于给予王华君违纪辞退处理的通知》（欧人字[2016]15号）复印件1份，拟证明被告失联，原告遂按照程序辞退被告，并将结果邮寄送达被告；
6.《劳动合同》、《员工应聘登记表》、《沙发厂工资表》（2016年4月、5月）复印件各1份，拟证明员工离职、入职必须通过公司人力资源部，而沙发厂则无权办理职工离职、入职手续；
7.仁寿县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书（仁劳人仲案[2016]第86号）原件1份。
被告王华君辩称，被告在工作中并没有犯错，被告在工作中亦从未受到来自公司的任何警示，是公司在临时、突然辞退被告后捏造的，并不属实；2016年5月27日，被告确实参加了管委会群工局主持的调解，但并未与原告达成任何书面或口头的调解意见，更没有同意回公司接受调查处理。沙发厂厂长何小龙口头辞退了被告，原告虽辩称其无权辞退员工，但此后公司也从未作出进一步处理。2015年5月27日，被告向仁寿县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，而被告收到原告所邮寄的《停职检查通知书》的时间为2016年6月16日，即原告是在收到仲裁委的传票后才作出的《停职检查通知书》。综上，被告认为仁寿县劳动人事争议仲裁委员会作出的仁劳人仲案[2016]第86号仲裁裁决书认定事实清楚、适用法律正确，请求法院支持仲裁委的裁决结果。
被告王华君为证明自己的主张提供了以下证据：
被告丈夫李滔于2016年5月24日在原告沙发厂厂长何小龙的办公室录制的其与何小龙的谈话录音1份，拟证明被告在工作中没有严重过失，且何小龙本人承认其口头辞退了被告，且其有权利任免员工。
原告欧尔雅公司提供的七组证据经庭审质证，被告王华君认为，对第1组证据的真实性无异议，对关联性有异议，认为原告确实向被告打过电话，具体时间、内容因时间久远而遗忘了；对第2组证据的真实性有异议，认为系原告伪造；对第3组证据中的第二份《停止检查书》的真实性无异议，因为被告确实收到了，但第一份《停止检查书》被告从未收到，其真实性不予认可；对第4组证据的真实性、合法性和关联性均不予认可，被告确实参加了2016年5月27日管委会群工局主持的调解，但并未与原告达成任何书面或口头的调解意见，更没有同意回公司按其规定处理，将被告退回人力资源部一事更是不存在；对第5组证据的真实性无异议，关联性有异议，被告认为该组证据系原告在收到仲裁委传票后制作的，与本案无关；对第6组证据的真实性无异议，胆不能证明原告的举证目的；对第7组证据的真实性、合法性和关联性无异议。
被告王华君提供的该组证据经庭审质证，原告欧尔雅公司认为，对该该组证据的真实性无异议，但不能证明原告的举证目的；被告属于断章取义，何小龙是无权辞退员工的，被告丈夫是诱导何小龙说出辞退被告的话；另，如果被告是在无过错的情况被辞退，她肯定要找何小龙闹，但她没有，这也从侧面反映了被告确实在工作中犯错。
本院对原、被告提供的证据认证如下：
原告欧尔雅公司提供的七组证据经质证，被告王华君对对第1组证据的真实性无异议，对关联性有异议，本院认为原告提供的证据仅能证明其确实向被告打过电话，但不能证明电话内容，故对该组证据本院不予采纳；被告对第2组证据的真实性有异议，本院认为该组证据属于证人证言，而证人无法定事由未出庭接受询问，故对该组证据本院不予采信；被告对第3组证据中的第二份《停止检查通知书》的真实性无异议，对此本院予以确认；而第一份《停止检查通知书》被告表示从未收到，对其真实性不予认可，原告亦认可确实未送达被告，只是电话通知被告，并喊沙发厂带回去的，故本院认为第一份《停止检查通知书》仅属于原告单方制作，未送达被告，对其真实性本院不予采纳；被告对第4组证据的真实性、合法性和关联性均不予认可，本院认为，该份证据属于原告的单方制作，并无被告确认签字，本院对其真实性不予采纳；被告对第5、6、7组证据的真实性无异议，本院予以采信。
被告王华君提供的该组证据经质证，原告欧尔雅公司对其真实性无异议，本院予以采信。
根据原、被告的举证、质证意见，结合本院对证据的审查和认定，本院确认本案事实为：
被告王华君于2014年3月入职原告欧尔雅公司，从事裁剪工作。2016年5月24日，原告沙发厂厂长何小龙口头辞退被告，且未出具解除通知书。
2016年5月27日，仁寿县视高管委会群工局主持双方进行调解，但未达成任何书面或口头的调解意见。原告称，被告在调解会上当场同意回公司配合调查，被告对此予以否认，且原告当庭未能提供证据证明其主张。
当日，亦即调解会后，被告即向仁寿县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年5月30日，仲裁委向原告邮寄送达了仲裁通知书；6月1日，原告公司签收了该文书。原告称，其于2016年5月30日作出第一份《停职检查通知书》，并电话告知被告；被告辩称其从未收到该份通知书。
2016年6月13日，原告向被告邮寄了所谓的“第二份”《停职检查通知书》，要求被告于2016年6月16日到公司人力资源部报到，逾期，公司将按照旷工给予除名处理。6月16日，被告签收了该份《停职检查通知书》，但并未返回公司报到。
2016年7月6日，仲裁委公开开庭审理此案，但原告公司未到庭。当日，仁寿县劳动人事争议仲裁委员会作出仁劳人仲案[2016]86号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人单位在本裁决书生效之日起十日内支付申请人2016年5月工资2317.22元；二、被申请人单位在本裁决书生效之日起十日内支付申请人未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元；三、驳回申请人的其它仲裁请求。
2016年7月6日后，原告公司向被告邮寄了《关于给予王华君违纪辞退处理的通知》；7月10日，被告签收了该份通知。后原告不服仲裁裁决，遂诉至本院请求判如所请。
另查明，被告主张其解除劳动关系前的月平均工资为3200元,原告亦当庭予以认可，本院对此予以确认；原、被告对原告应支付被告2016年5月工资2317.22元等仲裁裁决结果无异议，本院对此予以确认。另，上班期间原告公司未为被告缴纳社会保险。
再查明，根据被告提供的录音（录制时间为2016年5月24日）内容，其中沙发厂厂长何小龙在录音中曾说：对工作中表现不好、出差错了的员工，其“有权不用”；“对，不能说开除（被告），只能说是辞退”等等。原告认为，何小龙是说的“有权不用”，但并不表明其有权辞退员工，而是指其可以将人退回公司人力资源部；至于何小龙说出的“辞退被告”也是在对方的诱导下说出的，不是其真实意思表示。
以上事实，有原、被告的当庭陈述意见和原、被告提供的前述证据等予以证实。
本院认为，本案焦点为：原告是否应支付被告未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金？
原告认为，被告是因工作中多次犯错后，公司责令其停职检查，而被告却一直失联，未到公司报到，导致公司最终作出辞退其的处理决定；而沙发厂厂长何小龙无权作出员工任职、离职决定，故原告不应支付被告未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金。
本院认为，原告应支付被告未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金，理由如下：一、2016年5月24日，原告沙发厂厂长何小龙口头“辞退”被告是事实，作为该厂厂长作出的辞退决定，被告有理由相信其确实被辞退了，也当即对被告产生了辞退的效果，即被告认可被公司辞退，并向公司主张未付的工资及经济补偿金；但公司仅同意支付其未付工资，不同意给付经济补偿金，故双方一直未能达成一致意见。虽原告辩称何小龙无权辞退被告，仅是将被告退回人力资源部，但截止管委会调解之前，公司均未对此作出任何处理或释明，即便作出所谓的第一次《停职检查通知书》，其载明的时间也是2016年5月30日，更何况被告并未收到该通知书，而此时双方已是经管委会调解未果后，被告已向仲裁委申请仲裁了；二、原告称在管委会调解时被告当场同意回公司配合调查，接受公司按程序处理，但被告对此予以否认，而原告却未能提供证据证明其主张；另，被告于调解会后的当日即向仲裁委申请仲裁，亦从个侧面反映当时双方未能达成书面或口头的调解意见；三、原告提供的拟证明被告在工作中犯错的证人证言，均系2016年5月28日出具的，即事发后制作的；而其他书证中亦未见有被告签字确认的犯错记录；唯一的一份《奖惩单》（系复印件，且被告亦未签字确认）中载明的被告因裁剪错误被罚款120元，亦不构成重大过失，以至于无法胜任目前工作。综上，被告在工作中的重大犯错事由不能成立，即便成立，在2016年5月24日前亦不见公司对此作出任何处理决定，故原告辩称的被告工作中存在重大错误一事因证据不足，本院不予采纳。综上，本院认为，原告沙发厂何小龙于2016年5月24日口头辞退被告，已经构成原告解除与被告劳动关系的意思表示，产生解除劳动关系的相应法律后果。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，第四十六条第四款：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的”和第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，本案中，被告于2014年3月入职，2016年5月24日被辞退，其月平均工资为3200元，故被告主张未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元[3200元+（3200元×2.5年）]的请求，因事实和理由充分，于法有据，本院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款、第四十六条第四款、第四十七条第一款和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、原告眉山欧尔雅家私有限责任公司与被告王华君之间的劳动关系于2016年5月24日解除；
二、原告眉山欧尔雅家私有限责任公司于本判决生效之日起十五日内支付被告王华君未提前告知及解除劳动关系的经济补偿金11200元；
三、原告眉山欧尔雅家私有限责任公司于本判决生效之日起十五日内支付被告王华君2016年5月的工资2317.22元；
四、驳回原告眉山欧尔雅家私有限责任公司的其他诉讼请求。
本案受理费10元，由原告眉山欧尔雅家私有限责任公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于四川省眉山市中级人民法院。
审判员 杨利花
二〇一六年九月十四日
书记员 陈依依