南京市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0106民初9238号、9456号
原告（互为被告）吴小明，男，汉族，1979年9月12日生，住南京市浦口区。
委托代理人孟子祥，江苏维世德律师事务所律师。
被告（互为原告）江苏乾阳房地产开发有限公司，统一社会信用代码9132000074065275X3，住所地在南京市鼓楼区广州路188号17层。
法定代表人张康黎，总经理。
委托代理人潘宁炜，江苏国泰新华律师事务所律师。
原告吴小明诉被告江苏乾阳房地产开发有限公司（以下简称乾阳房地产公司）劳动争议纠纷一案，双方均不服南京市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书，原告吴小明于2017年9月6日诉至本院，被告乾阳房地产公司于2017年9月12如诉至本院。本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告吴小明的委托代理人孟子祥，被告乾阳房地产公司的委托代理人潘宁炜到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原、被告诉辩意见
原告吴小明诉称：原告于2009年12月15日应聘至被告处，从事工程管理工作，原告与被告先后签订三份劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年4月1日至2017年6月30日，原告实行年薪制，包含两部分，基本工资和业务包干经费，共计60万元，平时发放大部分，剩余工资作为绩效工资在第二年年初发放。但合同签订后，被告实际按照50万元发放，克扣了10万元。2016年平时发放70%，剩余的30%作为绩效工资在春节前后发放，2017年1月发放了2016年绩效工资126307.5元。2017年2月6日，原告向被告提交辞职申请，2017年2月27日被告为原告办理了工作交接，2017年3月2日，原告离开公司。2017年3月31日，原告在办理社保转移手续时发现被告以原告违反劳动合同法三十九条第二款作为解除劳动合同原因，但原告没有收到相关文件，被告解除违法。原告提起仲裁，但对仲裁裁决不服，诉至法院，请求判令：1、确认被告解除劳动关系违法，向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金750000元；2、被告支付原告2017年2月份工资35000元，补发2017年1月份工资5867元；3、被告补发2014年4月1日至2016年12月31日的工资275000元；4、被告支付2017年1月1日至2017年2月28日的绩效工资30000元。
被告乾阳房地产公司辩称：一、原告的请求没有事实依据，原告在离职时的签字确认离职时签字确认离职手续办理完毕，双方无劳动争议，原告提前诉讼违反诚信诉讼原则；二、关于赔偿金，本案系原告在2017年2月6日主动辞职，2月27日至28日双方办理离职交接，之后原告就再也没来上班，原告主张违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据；三、原、被告签订两期劳动合同，第二期劳动合同期限自2014年4月1日至2017年6月30日，在这份劳动合同签订前被告向上级苏宁环球集团报批原告的年薪，根据董事长的指示，原告的工资定位年薪50万元，包括工资、津贴、月度包干津费、年度目标任务奖。被告在与原告履行劳动合同时，是每月发放部分工资，年度发放考核任务奖的方式，原告对此是确认的，也未提出异议。原告辞职后又主张自己年薪60万元没有事实依据，也违反诚实信用原则。故原告第二项至第四项诉讼请求没有事实依据。关于其主张2017年2月份工资35000元、补发1月工资5867元，根据原告实际性出勤天数，原告2017年2月份应得工资11343.5元。关于2014年4月1日至2016年12月31日工资27.5万元的请求，原、被告一直按照双方确认的50万元计发工资，被告不存在课后原告27.5万元的请求，且原告主张克扣工资已超过一年仲裁时效；关于2017年1月1日至2月28日绩效工资，原告主张的绩效工资为年度目标责任奖，这个是按年发放的，因原告主动辞职，其无权主张年度目标责任奖。原告在工作期间存在重大失职，给被告造成重大经济损失，被告在不知晓的情况下发放了2016年年度目标责任奖，被告保留向原告追诉的权利。同时，被告乾阳房地产公司请求判令不应支付吴小明2017年1月1日至2月28日绩效工资18821.8元，只应支付吴小明2017年2月份工资7182.95元。
本院查明的事实
双方无争议事实
吴小明于2009年12月15日入职乾阳房地产公司，从事工程管理岗位工作。双方签订多份劳动合同，最后一期劳动合同期限自2014年4月1日起至2017年6月30日止。合同约定：吴小明的工资采用年薪+业务包干经费的支付方式，其中年薪为20.04万元/年，业务包干经费为39.96万元/年，业务包干经费依据申请人的业绩和公司制度的相关考核办法及规定作出考核结果确定。2017年2月6日，吴小明因个人原因向乾阳房地产公司提出辞职，辞职内容明确：“能在过去7年多的时间里担任公司的管理岗位，我深感荣幸，感谢公司为我提供机会，让我能在优秀的房企上市公司与一群优秀的职业经理人团队一起工作。在此期间也要感谢领导和同事们一直以来的关心和照顾，与同事们的朝夕相处，让我充分了解了职业经理人的敬业精神和对合作伙伴的尊重，对我今后的职业道路也必将产生深远的影响。近期因我个人原因，经慎重考虑申请辞职，望领导批准我的报告。”乾阳房地产公司在收到吴小明的辞职报告后，作出停职通知，决定：“自2017年2月16日起，免去别墅项目部负责人吴小明一切职务，配合公司审计。期间工资按南京市最低工资标准发放。”吴小明签字确认。2017年2月27日，乾阳房地产、吴小明办理了离职交接。2017年3月21日，乾阳房地产公司到社保部门为吴小明办理了劳动关系终解备案手续，解除理由为：“劳动者违反劳动合同法第39条第2款”。
双方在最后一期劳动合同履行期间，乾阳房地产公司以50万元/年为基数，按照一定比例计发了吴小明工资及奖金。其中：2014年4月至2014年12月，乾阳房地产公司按月预发其中的60%，年底根据考核发放剩余的40%；2015年1月至2016年2月，乾阳房地产按月预发其中的50%，年底根据考核发放剩余的50%；2016年3月后，乾阳房地产公司按月预发其中的70%，年底根据考核发放剩余的30%。吴小明银行交易明细显示2014年4月至12月的工资分别为21908.78元、21908.78元、21490.62元、21865.62元、21865.62元、21865.62元、21865.62元、21855.12元、21855.12元。2015年2月16日，吴小明收到2014年度目标任务奖142500元，合计338980.90元。吴小明2015年1月至12月工资分别为21855.12元、15296.45元、18678.9元、18678.9元、18398.9元、18678.9元、16522.68元、18470.11元、18630.11元、18470.11元、18470.11元、18410.11元。2016年2月，吴小明收到2015年度目标责任奖216818.86元，合计437409.26元。2016年1月至12月，吴小明工资分别为18459.71元、18443.71元、24756.18元、24756.18元、24493.68元、24855.78元、24401.5元、24607元、24345.25元、24489.25元、24339.25元、23645.16元。2017年1月，吴小明收到2016年年度目标任务奖126307.5元，合计407909.15元。2017年2月，吴小明收到2017年1月份工资24354.25元。
2017年2月，吴小明有考勤记录的出勤天数为15天，2月20日至24日吴小明无考勤记录，未至公司上班。
2017年6月28日，吴小明向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁请求同诉讼请求，该委于2017年8月15日出具宁劳人仲案【2017】770号仲裁裁决书，裁决乾阳房地产公司支付吴小明2017年2月工资15076.5元、2017年1月1日至2月28日的绩效工资18821.8元，驳回吴小明的其他仲裁请求。吴小明、乾阳房地产公司对仲裁裁决书不服，均诉至法院。
双方有争议事实
双方劳动关系解除的原因
吴小明陈述乾阳房地产公司在社保部门备案的解除原因为违反公司规章制度解除。
乾阳房地产公司提供2017年2月6日吴小明辞职申请及2017年2月27日工作交接表，辞职申请显示“近期因我个人原因，经慎重考虑申请辞职”。工作交接表下方打印内容为：“1、离职人员离职当月薪资（如有）将在离职手续办理及离职审计（如有）结束后方可结算；2、不满考核周期的年薪制人员无业务包干经费（即年度绩效、目标责任奖等）；3、离职人按规定办理完毕离职手续后，双方无任何劳动争议”。
吴小明对辞职报告无异议，但公司以违反规章制度为由在社保办理了解除手续；对于工作交接表真实性无异议，但认为备注部分是事先打印，是公司的格式条款，限制了劳动者的合法权益，且与事实不符。
本院认证如下：吴小明的辞职申请真实性本院认可，双方劳动合同解除的起因为吴小明在2017年2月6日向乾阳房地产提交了辞职申请，后被公司发出停职通知，于2月16日免去吴小明的一切职务并要求吴小明配合公司审计行为，系公司对吴小明辞职申请的回应。2017年2月27日，双方办理了工作交接，此后吴小明不再上班。关于社保部门办理的解除备案，与事实情况不符。故吴小明与乾阳房地产之间的劳动关系系因吴小明的辞职而解除。
吴小明的工资标准
吴小明提供劳动合同，劳动合同中载明工资采用年薪+业务包干经费的支付方式，其中年薪为20.04万元/年，业务包干经费为39.96万元/年，业务包干经费依据申请人的业绩和公司制度的相关考核办法及规定作出考核结果确定，两项合计为60万元。
乾阳房地产公司对劳动合同无异议，但对年薪60万元不认可，公司实际从2014年开始一直都是按照50万元的标准发放。乾阳房地产公司提供以下证据：
证据1、合同续签工作联络笺。时间为2014年2月17日创建，2014年2月21日提交公司董事长，明确吴小明年薪50万元，具体由工资16700元/月、津贴8300元/月、年度目标责任奖20万/年构成。
证据2、苏宁环球行政公文呈批单。载明苏宁环球集团董事长办公室于2014年2月21日批示同意吴小明职级为总经理助理，年薪为50万元，期限自2014年4月1日至2017年6月30日，董事长签字确认。
证据3、2014年2月至2017年2月工资发放明细表。载明吴小明自2014年4月至2017年2月期间都是按照50万的薪资总额每月预发部分工资，年度考核发放年度目标责任奖的方式进行发放的。
吴小明质证意见为：对证据1、2的真实性无法核实，原告没有见过这两份文件，也没有签名。即使两份证据为真实的，合同续签工作联络笺的形成时间是2014年2月17日至2月21日，行政公文呈批单是2014年2月19日至21日，均在劳动合同签订之前，故应以劳动合同约定的年限60万为准。事实是在签订劳动合同时，公司又增加了10万元，而且当时加薪的不止1人。2014年2月至2017年2月工资发放明细表中实际发放金额确认，但不代表就认可了薪资标准。
审理中，吴小明确认每月工资条公司都通过电子邮件发放至其邮箱，其知晓实发工资是按照50万元的实发工资发放。另吴小明在离职时填写了一份离职调查表，明确其离职原因为“缺乏足够的职业发生机会，工作缺乏工作满足感和成就感，培训、学习、交流机会少”，其评价公司事项中对“薪酬福利”意见为“非常满意”。
本院认证如下：吴小明与乾阳房地产公司签订的劳动合同真实性本院予以认可，劳动合同约定年薪为20.04万元/年，业务包干经费为39.96万元/年，业务包干经费依据业绩和公司制度的相关考核办法及规定作出考核结果确定。但在实际发放中，乾阳房地产公司以50万元年薪为基数向吴小明支付月薪及考核费用，时间长达3年之久，公司每月向吴小明发送工资条，吴小明未对实际发放的工资提出异议，在其离职调查中亦表示对公司薪酬福利非常满意。且从乾阳房地产公司发放薪酬来看，吴小明的劳动报酬并未违反合同中年薪及业务包干费的约定。
关于2017年2月的工资
吴小明主张其2017年2月工资应为35000元，即（60万/12个月）×70%。乾阳房地产公司根据吴小明的实际出勤天数，计算应发工资为11343.5元，其中2017年2月1日至15日按照年薪50万元计算，2月20日至24日旷工需要扣款，则2月份工资为：20800/20天×11天+1930/20天×9天-1930/20×5×2=11343.5元，工资表中的9456.50元的扣款包括旷工扣款和预发的20%目标任务奖8333元的扣款，故2月份工资实际发放应为7182.95元，这笔款项尚未发放。
乾阳房地产公司提供考勤作业指导及工会的材料记录，第3.4.2条明确“员工无考勤记录且无相应考勤流程、无故脱岗或虽经请假但未获批准、假期未及时续假不到岗、虽已经提交辞职报告单尚未按公司规定办理离职手续而擅自离岗不上班者，按旷工论处。旷工扣款=日平均薪酬固定部分×200%×旷工天数。年薪制员工当月旷工2天（含）意思行，不计发当月目标任务奖。公司发文要求各部门学习考勤作业指导。
吴小明确认其2017年2月20日至24日未至公司上班，但并非其旷工，而是公司要求在家等通知，27日又要求来办理交接手续。关于公司提供的考勤作业指导从未见过。
本院认证如下：乾阳房地产公司的停职通知中明确自2017年2月16日起，吴小明工资按南京市最低工资标准发放，吴小明签字确认，故2017年2月1日至15日，吴小明的工资以500000元为基数计算，2017年2月16日至27日，吴小明的工资以最低工资1890元为基数计算。关于2017年2月20日至24日，乾阳房地产公司主张吴小明系旷工，未能提供证据证明。而根据乾阳房地产公司提供的工资表，其每月发放的工资系500000为年薪基数×70%，故吴小明2月份工资数额应发数为15098.5元（500000/12×70%/21.75×11天+1890/21.75×4天），扣除养老金2688元、失业金168元、医保672元、大病保20元、公积金320元，则2017年2月份税前工资为11230.5元。
关于2017年1、2月份绩效问题
乾阳房地产公司提供：
证据1、《绩效管理办法》及公司工会修订会议记录。《绩效管理办法》2.7.2规定“绩效年度内辞职、辞退、解除劳动合同的人员不参加当年度绩效考核，不核发年度绩效奖金。”
证据2、2015年度绩效考核结果反馈表。该反馈表系2015年吴小明的考核得分，吴小平签字确认，并作为单位负责人在考核表下方签字。
证据3、吴小明2014年、2015年、2016年绩效考核发放记录。2014年绩效考核系数为0.75,2015年绩效考核系数为0.9,2016年系数为1。
吴小明质证意见为：对证据1的真实性、合法性不予认可，其未见过该绩效管理办法，侵犯劳动者获取劳动报酬的权利；对证据2的真实性认可，关联性不认可，系公司变相克扣劳动者工资；对证据3中领取额的数额认可，但对考核系数不认可。
审理中，吴小明确认按照其支取的领取工资的方式，30%绩效是在年底发放。
本院认证如下：根据吴小明与乾阳房地产公司签订的劳动合同、2015年度考核结果反馈表，可以看出绩效考核是在年底予以发放，吴小明离职交接表中亦明确“不满考核周期的年薪制人员无业务包干经费（即年度绩效、目标责任奖等）”，故吴小明对年度考核及按照年度考核领取30%的绩效事宜是知晓的，这也符合年薪制高管的劳动报酬发放现状。
判决理由和结果
本院对吴小明与乾阳房地产公司的各项诉讼请求分别评判如下：
一、关于违法解除劳动合同赔偿金问题。本院认为，吴小明于2017年2月6日提出辞职申请，乾阳房地产公司于2月16日免去吴小明的一切职务并要求其配合公司审计的审计的行为，视为对吴小明辞职申请的回应。2017年2月27日，双方办理工作交接，此后吴小明不再至乾阳房地产公司上班，双方劳动关系正式解除。该解除行为符合法律规定，属于劳动者辞职的情形，其主张违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。乾阳房地产公司向劳动部门申报的离职原因应与实际情况一直，现乾阳房地产公司以吴小明违反劳动合同法第39条第2款作为劳动合同解除原因，与事实不符，应当予以纠正。
2、关于吴小明主张补发的2014年4月1日至2016年12月31日的工资差额275000元的请求，本院认为，根据相关法律规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策及工序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，不予支持。2014年4月1日至2016年12月31日，乾阳房地产公司以50万元年薪为基础向吴小明发放每月工资和年底绩效，乾阳房地产公司在发放工资的同时向吴小明发放工资条，吴小明未提供其在长达3年时间内向公司提出异议的证据，其在离职时明确对薪酬很满意。故吴小明主张补发工资差额的诉讼请求本院不予支持。
3、关于2017年1月、2月的工资问题。本院认为，2017年1月，乾阳房地产公司已经以50万元为基数向吴小明发放了当月工资，吴小明主张以60万元为基数补发工资的诉讼请求本院不予支持。关于2017年2月份工资，本院经核算税前工资为11208.5元，乾阳房地产公司应当予以发放。
4、关于2017年1月、2月的绩效奖金问题。本院认为，根据《江苏省工资支付条例》的规定，实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期期满后结算并付清。故用人单位对年薪制员工进行考核符合法律规定。且从本案实际情况来看，乾阳房地产公司年底对员工考核打分，根据年度考核发放绩效奖金，吴小明确认其年底领取30%绩效奖金，双方劳动合同、规章制度、离职交接表中亦约定对员工进行考核，中途离职的员工不享有绩效奖金。故吴小明主张2017年1月、2月绩效奖金无事实和法律依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，《江苏省工资支付条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、江苏乾阳房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付吴小明2017年2月工资11230.5元（税前）；
二、驳回吴小明的其他诉讼请求；
三、驳回江苏乾阳房地产开发有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 长 李庆华
人民陪审员 石中花
人民陪审员 王 菁
二〇一七年十二月二十一日
书 记 员 徐瀚文