广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)粤13民终2436号
上诉人（原审原告）：惠州市圣慧发科技有限公司，住所地：惠州市惠城区小金口街道柏岗村委新屋村南二路63号一栋厂房。
法定代表人：唐溪雨。
委托诉讼代理人：余庚洋，河南浩星律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：张贻成，男，汉族，l971年9月12日出生，户籍住址：湖南省溆浦县。
委托诉讼代理人：邓海浪，惠州市惠城区大湖溪法律服务所法律工作者。
上诉人惠州市圣慧发科技有限公司因与被上诉人张贻成劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院(2015)惠城法小民初字第599号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月26日立案后，依法组成合议庭，于2016年9月19日公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人余庚洋，被上诉人张贻成及其委托诉讼代理人邓海浪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人惠州市圣慧发科技有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请：1、依法撤销惠州市惠城区人民法院作出的(2015)惠城法小民初字第599号民事判决书;2、请求贵院判决上诉人无须支付被上诉人未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币44700元;3、请求贵院判决上诉人无须支付解除劳动关系的经济补偿金人民币6125元;4、请求贵院判决上诉人无须支付被上诉入2015年4月份和5月份未付的工资人民币7767.74元；5、本案的诉讼费用由被上诉人承担。
事实和理由如下：一、《员工入职申请书》、《员工入职须知》中的约定已经具备了劳动合同的一般要件,应当视为双方已签订书面劳动合同。
首先,被上诉人于2014年4月3日入职时,其已向上诉人提交了《员工入职申请书》,而该申请书中载明了职位、工资要求和双方通过协商后又对试用期工资及期满后工资和劳动合同期限等双方的权利义务进行了约定。另外《员工入职须知》载明了公司的考勤细则、工作时间等内容又是对双方权利义务的补充约定。再者被上诉人入职时,上诉人公司正在筹备阶段,其根本不是法律意义上的“用人单位”,因此也就无法具体的对“用人单位名称”、“住所”、“工作地点”、“工作时间”及“休息休假”和“社会保险”的等相关内容详细进行书面约定,双方只是通过口头方式对上述事项进行了一些约定。因此根据《员工入职申请书》、《员工入职须知》里面双方约定的事项再结合上诉人当时的实际情况,可以认定《员工入职申请书》、《员工入职须知》已经具备了劳动合同的一般要件,应当视为双方已签订书面的劳动合同。然而原审法院错误地认为需具备劳动合同全部条款才能认定为劳动合同,根本没有考虑到整件事情的前因后果及上诉人的实际情况,因此该判决是缺乏法律和事实依据的。
《劳动合同法》对未签订劳动合同予以双倍工资的规定是对用人单位违反法律规定的惩罚，目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。众所周知,一个公司从开始筹备到工商局正式注册成功以及再到有关部门办理各种证件是需要花费很多时间与精力的,上诉人于2014年年初从开始筹备直到2014年底才正式完成公司注册的各项手续,公司成立后,便立即于2015年初通知全体员工签订《劳动合同》,除被上诉人外,其他员工均已与上诉人签订完备《劳动合同》且上诉人亦基于《劳动合同》为全体员工购买了社保。而被上诉人正是利用上诉人筹备公司这期间的漏洞为谋取超出劳动报酬的不当利益拒绝与公司签订正式的劳动合同,对于公司的通知、公告置之不理,并且多次到上诉人处闹事严重破坏了上诉人的正常经营,对上诉人的生产秩序造成严重的负面影响。
二、原审法院认定双方未签订劳动合同的期限有误。
即使原审法院对上诉人的意见不予采纳,其计算双方未签订书面劳动合同的期限也有错误,被上诉人是于2014年4月3日入职上诉人处工作,当时上诉人的公司正在筹备阶段,直到2014年8月8日才正式在工商局注册成立,在此期间上诉人根本不具备《劳动合同法》所认可的用人单位构成要件,双方也因此无法签订正式的书面劳动合同。退一步来讲,即使原审法院认定双方未签订书面劳动合同,双方未签订劳动合同期限也应当从2014年9月8日开始计算,而不应该从其入职时开始起算。
三、被上诉人提出解除劳动关系的理由不应当成立。
被上诉人入职时,当时上诉人公司正在筹备阶段,直到2014年8月8日才正式在工商局注册成立,在此期间上诉人是无法为其购买社会保险的,上诉人公司成立后便立即为其员工购买社会保险。当然,为员工购买社会保险是需要员工积极配合的,被上诉人由于想每月多领取些工资,就不愿意上诉人为其办理社会保险,所以对上诉人为其购买社会保险的要求总是极不情愿,也不愿意配合,直到最后才以上诉人未给其购买社会保险为由解除劳动关系,从而达到其不劳而获不当目的。《劳动合同法》规定劳动者可以以用人单位为未其购买社会保险为由提出解除劳动关系的目的在于保障劳动者能够切实的享受国家的社会福利,而不是让劳动者利用此条规定来达到其非正常目的。劳动者若真想让用人单位为其购买社会保险,其应当通知用人单位在一定的期限内为其购买,而用人单位在收到劳动者的通知后且在这个期限内仍然没有为劳动者购买的话,那么劳动者则可以利用《劳动合同法》的此条规定来解除关系,从而达成对用人单位的惩戒及督促作用。本案中,上诉人先前通知被上诉人配合购买,其根本不予理睬,后来在没有通知上诉人要求购买社会保险的情况下便以此理由提出解除劳动关系,其用心显而易见。
综上,被上诉人利用上诉人为刚刚设立不久的公司,相关制度不是很完善从而达成其非正常目的,而原审法院,在没有仔细调查整件事情来龙去脉的情况下所作出的判决根本无法让刚刚成立一个小公司的上诉人信服,因此为了维护法律的权威和上诉人的合法权益,特向贵院提起上诉,请求贵院查明事实,依法裁判。
被上诉人张贻成辩称：第一,员工入职申请表不具各劳动合同的一般要件,不能视为劳动合同,员工入职申请表是被上诉人入职上诉人公司，应上诉人的要求填写的关于个人信息的要求登记表,入职申请表中,只有被上诉人的基本信息和工作经历,及试用期和试用期工资,双方对于试用期过后的工资等信息没有进行书面的协议，上诉人提交的职工入职申请表关于入职后劳动合同的期限、基本工资的内容，是上诉人事后添加,是伪造的,另外，在员工入职申请表中，不具备劳动保险,休息休假等劳动合同规定必须具备的条款,所以,该入职申请表不能视为劳动合同。第二,根据劳动合同法的规定,上诉人在用工之日起,一个月内,应该和被上诉人签订书面劳动合同,劳动合同法没有规定公司在筹备阶段,无需签订劳动合同的规定,上诉人以公司在筹备阶段,不具备用工主体资格,不签订劳动合同,是不具有事实和法律依据的。第三,被上诉人为上诉人购买保险是法定的义务,被上诉人以上诉人没有购买社保提出解除劳动合同,上诉人应该给予经济补偿,是有事实和法律依据。
原审原告述称：惠州市惠城区劳动仲裁委员会所作的惠城劳人仲案字[2015]540号裁决存在错误，缺乏事实和法律依据。被告张贻成于2014年4月3日入职原告公司，入职时被告已在提交给被告的《员工入职申请表》及背面《员工入职须知》为一个整体，被告填写的《员工入职申请表》中载明了职位、工资要求、试用期、月薪，《员工入职须知》载明了公司的考勤细则，《员工入职申请表》及《员工入职须知》的内容具备了劳动合同的一般要件，而且原、被告双方对劳动仲裁委所谓的“用人单位名称”、“住所”、“工作地点”、“工作时间”及“休息休假”的内容双方均通过口头约定完善了简易合同，且原、被告双方对此内容均无异议。认定《员工入职申请表》及《员工入职须知》是否为“简易劳动合同”，应论证是否具有劳动合同的一般要件而不是全部要件，惠城区劳动仲裁委员会错误地认为需具备劳动合同全部条款才属于简易劳动合同，缺乏事实依据。《劳动合同法》对未签订劳动合同予以双倍工资的规定是对用人单位违反法律规定的惩罚目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益，原告于2014年底完成工商注册登记后，立即于2015年初已通知全体工人签订《劳动合同》，除被告外其他员工均已与原告签订完备《劳动合同》且原告亦基于《劳动合同》为全体员工购买了社保。而被告为谋取超出劳动报酬的额外利益，多次到原告处闹事严重破坏了原告的正常生产经营，对原告的生产秩序造成严重的负面影响，恳请人民法院结合本案案情，判令原告无需向被告支付未订立书面劳动合同二倍的工资差额44700元。诉讼请求：判令原告无需向被告支付未订立书面劳动合同二倍的工资差额44700元。
之后，原审原告诉称，申请人与被申请人劳动争议纠纷一案[(2015)惠城法小民初字第599号]，业经贵院受理，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十四条的规定，本案中的终局裁决事项亦应当按照非终局裁决处理，申请人原已向惠州市中级人民法院申请撤销惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠城劳人仲案字[2015]540号仲裁裁决书第一、三、四裁决，且经惠州市中级人民法院受理，原定于2015年11月5日开庭，但惠州市中级人民法院当日口头告知申请人“无需开庭，直接向贵院增加诉讼请求并驳回申请”。因此，申请人特向贵院申请增加：撤销惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠城劳人仲案字[2015]540号仲裁裁决书第一、三、四裁决的诉求。又因中级人民法院尚未作出申请人申请撤销案件的相关裁定文书，现需待申请人签收中级人民法院的裁定文书后才能进行开庭审理。因此，恳请贵院支持申请人的请求，准予延期开庭审理。
原审被告辩称：一、《员工入职申请表》及背面的《员工入职须知》并不具备劳动合同的一般要件，不能认定为“简易劳动合同”，原告应该向被告支付未订立劳动合同二倍工资差额44700元。1、原告提供的《员工入职申请表》内容有多处是伪造增加的，不能作为证据使用，在仲裁时被告质证时已对此提出了异议。从被告提供的《员工入职申请表》可看出，在员工入职申请表中，只有申请人的基本信息、学习经历、工作经历和联系方式，公司填写部分只有约定职位、入职时间、试用期、月薪等内容，而原告提供的《员工入职申请表》除了上述部分外，还在“面试结果确认，评语”一栏中多了“同意录用，双方现一致同意，建立一年劳动合同关系”的内容，并由原告法定代表人的签名”、“用人部门签章”一栏多了“基本工资1300元，综合工资3800的内容”，《员工入职申请表》系有被告填好后交有原告保存的，原告正是利用这样的便利条件伪造增加了其中的内容。2、《员工入职申请表》并不具备《中华人民共和国劳动合同法》第17条的规定的必备条款，根据《中华人民共和国劳动合同法》第l7条的规定，劳动合同法对劳动合同内容必备条款做了强制性的规定，劳动合同应当具备：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险：劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其它事项，这些条款是劳动合同的必备条款，缺一不可，而本案中的《员工入职登记表》的内容大部分系申请人的基本信息及工作简历，在原告填写部分也只规定了申请人的职位、入职时间，试用期的工资而已，而“评语：同意录用，双方现一致同意建立一年劳动关系”及“用人部门签章栏内容：基本工资ll30元、综合工资3800元”系原告事后填写进去的，被告不予认可，即是说《员工入职登记表》没有约定用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其它事项等劳动合同法规定的必备条款，该入职登记表不能替代劳动合同。3、《员工入职申请表》不能等同于劳动合同。劳动合同除具备法定的条款外，还需双方协商一致，达成“合意”，且劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，而本案中的《员工入职申请表》只是被告作为劳动者入职原告单位时履行入职登记手续所填写的文件，并不具备双方签订劳动合同所作订约的意思表示，签订后一般也仅由用人单位保存，劳动者无法持有，且在申请表公司填写栏上也没有被告的签名确认，不是在双方协商一致，达成合意下签订的，不符合劳动合同确认劳动关系双方应协商一致，自愿签订劳动合同的基本特征。4、原告提交的证据3中的人民法院报案例与本案内容、范畴不同，不能以此作为依据作出裁决。该案例法院认可《入职申请和上岗协议》具备劳动合同的一般要件，是因为案中赵某不仅签署了《入职申请》，还与用人单位签署了《上岗协议》，《上岗协议》明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守作作为一个整体明确约定了劳动工资待遇、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度，法院正是以《上岗协议》具备劳动合同的一般要件而支持了用人单位的主张，而本案除《入职申请表》外，没有其它约定劳动合同必备条款的协议，与被申请人提交的案例情况内容完全不同。原告提交的证据3判决书内容也与本案情况不一样，法院支持用人单位的主张系因案例中的《录用审批表》和《新员工入职引导》文件，《录用审批表》不同于入职申请表，录用审批表是职工入职后提出相关劳动条件及待遇用人单位审批同意的内容文件，且判决书中的《录用审批表》结合《新员工入职引导》明确了入职时间、职务、适用期限和工资标准及转正后的工资标准等内容，具备劳动合同的要件，而本案中的《员工入职申请表》不具备劳动合同的要件，不能作为劳动合同看待。5、《员工入职须知》上申请人签名是被申请人伪造的，申请人入职时根本没有见过员工入职须知的内容，更没有在员工入职须知上签名，该份证据也不应该采信，无法与《员工入职申请表》作为一个整体而认定具备劳动合同的一般要件。二、被告以原告未购买社保，无故降低被告的工资待遇，随便调整被告的工作岗位，以放假休息的理由不让被告上班等事由于2015年5月27日提出解除劳动合同，符合劳动合同法的规定，根据《劳动合同法》第38条第一款第三项和第46条第一项的规定，被告要求原告支付经济补偿有事实和法律依据。三、仲裁认定被告2014年4月和5月试用期工资每月3800元，2014年6月至l2月每月工资4000元，2015年1月开始每月4300元有事实和法律依据，所以，原告应该支付被告2015年4月份和5月1日至25日的工资7767.74元。被告入职前确实是与原告签署了《员工入职申请表》，但在入职申请表中双方只是约定了试用期2个月，试用期的月薪为3800元，试用期过后的2014年6月至l2月每月工资已提高到4000元，2015年1月开始每月工资提到4300元，为此，被告已提交了部分工资表可予以证实，已初步完成了举证责任，而原告虽提交了工资表，但该工资表是原告单方制作的，没有被告的签名确认，无法证实被告试用期过后的工资为每月4000元的事实，根据劳动相关法律规定，原告作为用人单位，其应该编制有员工签名确认工资支付台账，且至少保存两年，现被告无法提供工资待遇相关证据，应该承担举证不能的法律后果。综上，原告起诉无需向被告支付未订立劳动合同二倍工资差额及提出撤销仲裁裁决第一、三、四项没有事实和法律依据，请贵院依据事实和法律，作出公正的判决，维护被告的合法权益。
原审原告惠州市圣慧发科技有限公司向一审法院起诉请求：一、判令原告无需向被告支付未订立书面劳动合同二倍的工资差额44700元。二、撤销惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠城劳人仲案字[2015]540号仲裁裁决书第一、三、四裁决。
一审法院查明以下要素：被告于2014年4月3日进入原告处工作，担任电工，双方没有签订书面的劳动合同。被告在入职前填写了一份《员工入职申请表》，其中载明了被告的入职时间、岗位、试用期、工资标准。2015年5月25日，被告以原告没有为其购买社会保险为由离职，并于2015年5月27日通过顺丰快递向原告发出了一份《解除劳动关系通知书》。在职期间，被告试用期的工资为每月3800元，2014年6月至12月的工资为每月4000元，2015年1月后的工资为每月4300元。原告没有向被告支付2015年4月和5月的工资。2015年5月27日，被告向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除原告和被告的劳动关系，要求原告支付未签订劳动合同二倍工资差额47300元、解除劳动合同经济补偿金6450元、2015年4月份和5月份的工资合计8169元。该仲裁委员会于2015年10月10日作出惠城劳人仲案字[2015]540号仲裁裁决书，裁决双方劳动关系于2015年5月27日由被告解除，原告一次性向被告支付未签订劳动合同二倍的工资差额47300元、解除劳动合同经济补偿6125元、2015年4月份和5月1日至25日工资7767.74元，驳回了被告的其他仲裁请求。现原告不服该裁决书，诉至本院，请求判如所请。
一审法院认为，本案系劳动合同纠纷，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于未签订劳动合同的双倍工资差额。被告于2014年4月3日入职，虽然入职前填写了一份《员工入职申请表》，但该表中缺少用人单位名称、住所地、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备的基本条款，不能将该表视为劳动合同，而原告当时又未和其签订书面的劳动合同，因此，根据我国劳动合同法的相关规定，原告应向被告支付自2014年5月3日至2015年4月2日期间的未签订劳动合同的双倍工资的差额，金额为44700元（3800元/月×1个月+4000元/月×7个月+4300元/月×3个月）。原告诉求无需向被告支付未订立劳动合同的双倍工资差额，依据不足，不予支持。关于原告是否需要向被告支付经济补偿的问题。因原告未依法为被告缴纳社会保险费，被告以此为由向原告提出解除劳动关系，并要求原告支付经济补偿，有事实和法律依据，数额为6125元[（3800元/月×1个月+4000元/月×7个月+4300元/月×4个月）÷12个月×1.5]。而原告诉求无需向被告支付解除劳动合同的经济补偿，则没有事实和法律依据，不予支持。关于未付工资的问题。原告应当向被告支付2015年4月份和5月1日至25日的工资，经核算，这两个月的工资分别为4300元、3467.74元（4300元÷31天×25天）。
一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条的规定，判决如下：一、确认原告惠州市圣慧发科技有限公司和被告张贻成之间的劳动关系于2015年5月27日解除。二、原告惠州市圣慧发科技有限公司应于本判决生效之日起五日内一次性向被告张贻成支付未订立书面劳动合同二倍工资的差额人民币44700元。三、原告惠州市圣慧发科技有限公司应于本判决生效之日起五日内一次性向被告张贻成支付解除劳动关系的经济补偿人民币6125元。四、原告惠州市圣慧发科技有限公司应于本判决生效之日起五日内向一次性被告张贻成支付2015年4月份和5月份的未付工资共计人民币7767.74元。
本院经审理查明的事实：一审认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案系劳动合同纠纷；用人单位是否需要向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金、用人单位是否需要向劳动者支付2015年4月及5月的工资系本案争议的焦点。
关于用人单位是否需要向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的问题。上诉人主张《员工入职申请表》、《员工入职须知》应当视为双方已经签订书面劳动合同，但《员工入职申请表》中缺乏了用人单位名称、住所地、工作地点时间和休息休假等劳动合同必备的基本条款，不能视为劳动合同，因此，原审法院认定双方未签订书面劳动合同，依法有据，本院予以维持。对于上诉人认为入职时间应从公司成立的2014年8月8日起算的意见，被上诉人从2014年4月3日入职上诉人处工作，依法应当签订劳动合同，不能以公司未依法注册成立为由不予签订劳动合同，上诉人的主张没有依据，本院不予支持。综上，上诉人称无需向被告支付未订立劳动合同的双倍工资差额，依据不足，本院不予支持。
关于用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金的问题。上诉人未依法为被上诉人缴纳社会保险费，被上诉人以此为由向上诉人提出解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，原审法院判决上诉人支付经济补偿金6125元给被上诉人，依法有据，本院予以维持。上诉人称无需要向劳动者支付经济补偿金的上诉意见，依据不足，本院不予支持。
关于用人单位是否需要向劳动者支付2015年4月及5月的工资的问题。上诉人未支付被上诉人2015年4月及5月工资，被上诉人在上诉人处工作至2015年5月25日，原审法院经核算判决上诉人向被上诉人支付2015年4月及5月的工资共7767.74元，依法有据，本院予以维持。
综上所述，上诉人上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
代理审判员 丁晓鹏
代理审判员 刘宇慧
二〇一六年十月二十四日
书 记 员 卢雪丹