上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0104民初27811号
原告：东联(上海)创意设计发展有限公司，住所地上海市奉贤区。
法定代表人：朱胜萱，职务总裁。
委托诉讼代理人：雷丽萍，女，系东联(上海)创意设计发展有限公司工作人员。
委托诉讼代理人：宋春燕，女，系东联(上海)创意设计发展有限公司工作人员。
被告：翁小萍，女，1987年5月5日出生，汉族，户籍地武汉市。
委托诉讼代理人：朱惠亮，上海市白玉兰律师事务所律师。
原告东联(上海)创意设计发展有限公司(以下简称东联公司)与被告翁小萍因不服仲裁裁决，先后向本院提起了劳动合同纠纷之诉讼，本院委托上海市徐汇区联合人民调解委员会进行诉前调解，诉前调解案号分别是(2016)沪0104诉前调8066号、8880号。因诉前调解不成，本院决定对两起案件予以立案审理，受理案号分别是(2016)沪0104民初27811号、27812号，并于2016年9月1日出具了民事裁定书，将(2016)沪0104民初27812号案件并入(2016)沪0104民初27811号案件审理。2016年9月12日，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告东联公司委托诉讼代理人雷丽萍及宋春燕、被告翁小萍及其委托诉讼代理人朱惠亮到庭参加诉讼。经双方当事人同意，报本院院长批准后，本案延长了简易程序审理期限三个月，现已审理终结。
东联公司向本院提出诉讼请求：不支付翁小萍2015年度年薪20%的工资26,300元。事实和理由：其对含翁小萍在内的所有员工实行的工资体系是年薪由基本工资+绩效工资组成，其中基本工资每月固定发放，绩效工资在次年农历年前通过对其经营状况及员工个人绩效考核后根据考核评分按比例发放；《员工手册》及《职别及薪资调整确认单》均明确规定了绩效工资考核及发放办法，即“主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成”，而关键绩效指标是基于对其战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化，是上级总公司对其设定的关键指标考核，一般绩效指标是基于对员工个人工作职责的考核，即对员工个人绩效的考核，只有其完成了关键绩效指标，方组织对员工的一般绩效指标进行考核，并决定发放的金额，含翁小萍在内的员工对绩效考核事宜是知晓并确认的。2013年度其经营状况为盈利，故于2014年初对员工进行了绩效考核，并根据考核结果发放了绩效工资；尽管2014年度经营状况审计结果为亏损，但这是由于其未将部分收入计入审计范围所致，故其仍于2015年初对员工进行了绩效考核，并根据考核结果发放了绩效工资；2016年5月9日，上海广巨会计师事务所对其进行了审计，确认其于2015年度处于亏损状态，上级公司因此认定其未完成关键绩效指标，绩效工资也就因此不具备发放条件，其即未组织对全体员工进行2015年度的一般绩效指标考核。
翁小萍辩称，不接受东联公司的诉讼请求。其理由是：东联公司与其约定薪酬实行年薪制，即每月固定支付其部分工资，余额即年薪之20%于年底一次性发放，因此20%年薪虽以绩效工资的名义发放，但其实质是固定工资，东联公司不能以企业盈亏为由而拒绝支付此款；东联公司提供的审计报告显示，2014年度东联公司处于亏损状态，但是东联公司仍向全体员工发放了20%的年薪余额，说明东联公司盈亏状况与20%年薪余额的发放之间无因果关系。东联公司称有部分收入未纳入2014年度审计范围，故尽管审计报告显示2014年度企业处于亏损状态，实际上企业当年度仍为盈利，其认为东联公司所述缺乏依据，如果该陈述为事实，那么就不能排除2015年度审计时亦存有同类情况，东联公司仅以2015年的审计报告作为拒发年薪余额的依据，显然不足。东联公司以不充分的理由决定不向员工发放绩效工资，并因此不组织对2015年度员工的绩效进行考核，相应的责任应由东联公司承担。
翁小萍向本院提出诉讼请求：1、请求判令东联公司向其支付2014年1月2日至2016年3月18日期间工作日延长工作823小时的加班工资69,023.93元、休息日工作238小时的加班工资28,319.54元(2014年1月至同年3月计算基数为每月4,900元、2014年4月至同年9月计算基数为每月6,820元、2014年10月至2015年3月计算基数为每月8,500元、2015年4月至2016年3月计算基数为每月8,900元)；2、请求判令东联公司支付2016年度20%的年薪工资6,675元；3、请求判令东联公司支付拖欠第1、2项诉请及2015年度年薪的20%所涉工资总额之25%的赔偿金共计32,579.61元；4、请求判令东联公司支付解除劳动合同经济补偿金55,000元。事实与理由：其于2011年12月19日至上海尼塔建筑景观设计有限公司(以下简称尼塔公司)工作，之后劳动关系被转入东联公司处，工龄亦并入东联公司连续计算，东联公司又与其签订了有效期自2013年12月19日起至2016年12月18日止的书面劳动合同。如前所述，东联公司与其约定薪酬实行年薪制，由于东联公司未按约支付2015年度年薪的20%工资等款项，其向东联公司提出了随时解除劳动合同，东联公司理应支付其经济补偿金，并按2016年度实际工作的月份按比例支付20%年薪之部分工资。在职期间，其屡屡因工作需要而加班，东联公司仅支付了误餐费而未依法支付加班工资；东联公司规定，员工如在工作日的20时以后下班，将支付20元的误餐费，如在22时以后下班还另行给予报销车费，因此工资单所载误餐天数是其长期加班的证据之一；其在离职前，复制了东联公司的考勤记录，因此获取了2014年1月至2016年3月期间的考勤记录，并以此计算出工作日延时加班823小时、休息日加班238小时，东联公司理应依法支付其加班工资。
东联公司辩称，不同意翁小萍的全部诉讼请求，理由是：关于加班工资之争议：(1)劳动合同载明加班应事先书面向其申请并征得同意，而翁小萍在职期间，其从未安排翁小萍加班，翁小萍亦从未书面申请加班，因此不存在其认可的加班，其当然不会向翁小萍支付加班工资；考勤记录只能显示翁小萍待在公司的时间，不能以此即认定翁小萍在加班，何况翁小萍有可能是基于自身能力不足而导致自行加班或者自行逗留公司。(2)由于员工工作地点的变更，其变卖并清理了部分资产，导致6楼的考勤机遗失，因此其无法提供翁小萍于2014年1月至2016年3月期间的考勤记录，对翁小萍提供的考勤记录亦不予确认。(3)其确实会在下列三种情形下按每天20元的标准支付员工误餐费，并在工资单上记载，其一是员工在工作日于19时以后下班，其二是员工休息日11时之前至公司或19时以后离开公司，其三是员工出差在外；部门内勤每月会统计上月20日至当月19日期间的误餐天数，上报人事部，人事部并不核对考勤记录，仅仅根据内勤上报的天数制发工资单，因此误餐费的支付并不意味着其认可了员工存有加班的事实。(4)如果一定要依据翁小萍提供的考勤记录认定加班时间，那么也应相应地扣除考勤记录中显示的缺勤、补休时间及午晚餐时间。(5)加班工资的计算基数应以双方约定的基本工资为依据,即2014年1月至同年3月计算基数为每月4,800元、2014年4月至同年9月计算基数为每月6,720元、2014年10月至2015年3月计算基数为每月8,400元、2015年4月至2016年3月计算基数为每月8,800元。(6)法律规定,劳动者对加班事实负有举证义务，其作为用人单位只负有提供两年以内的考勤记录的义务，就本案而言其只需提供2014年9月以后的考勤记录，因此其无需对遗失2014年8月(含8月在内)以前的考勤记录承担不利后果。关于2016年20%年薪工资之争议：由于目前无法确定2016年度公司的业绩，且翁小萍该年度在其处工作未满全年，故在未经考核的情况下不存在绩效工资的发放。此外，其认为翁小萍提出的第1项、第2项诉请不成立，第3项诉请当然也不能成立；翁小萍申请劳动仲裁时双方劳动关系仍然存续，仲裁委因此未对解除合同经济补偿金这一请求进行处理，那么根据劳动争议“先仲裁后起诉”的规定，法院在本案中亦不宜对该项请求进行处理。
经审理,双方对下列事实无异议，本院予以认定：翁小萍于2011年12月19日至案外企业尼塔公司工作。2012年7月9日，尼塔公司向翁小萍送达了自2012年7月1日起施行的《东联设计集团员工手册》，其中第十四章“员工绩效考核制度(暂定)”第一〇七条规定：“考核指标采取‘定量+定性’的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核”。
之后翁小萍劳动关系被转入东联公司，工龄并入东联公司连续计算。2013年12月19日，翁小萍(乙方)与东联公司(甲方)签订了自2013年12月19日起至2016年12月18日止的书面劳动合同，主要约定：1、甲方安排乙方从事设计工作(职务设计师)，基本月薪为4,500元，甲方于每月8日前发放上个月的薪资；2、乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时；3、甲方因工作需要乙方加班、加点延长工作时间，应事先取得甲方书面同意，同意后，甲方应给予乙方相应时间的补休或发放相应的加班费。
东联公司要求含翁小萍在内的员工于每周一至周五上班，每天的工作时间为9：30至18：00(其中12：00至13：00为午休时间)。
翁小萍曾先后在两份《职别及调整确认单》上签名，前者记载了下列等内容：自2014年10月1日起“年薪调整为126,000元/年(税前)，其中每月基本工资8,400元/月(税前)；年底经考核通过后发放考核工资2,100元/月(税前)”；后者记载了下列等内容：自2015年4月1日起，翁小萍“年薪调整为132,000元/年(税前)，其中每月基本工资8,800元/月(税前)；年底经考核通过后发放考核工资2,200元/月(税前)”。
东联公司人力行政部于2013年12月25日发出了《关于2013年度绩效考核的通知》，载明“经公司研究讨论并结合东方园林总部PBC绩效考核模式，特制定《东联设计集团2013年度绩效考核方案》及各职级《2013年度个人绩效考核表》。本次考核自2014年1月2日起实施，2014年1月15日截止，具体如下：2014年1月2日至8日考评打分，2014年1月9日至15日整理、统计、结果反馈”等。《东联设计集团2013年度绩效考核方案》“六、考核实施”中第4条“绩效工资发放标准”规定分值大于等于85的发放比例为100%、分值75-84的发放比例70%、分值65-74的发放比例50%、分值小于65的发放比例为0%。标题为《2013年绩效工资》的工资单载明“翁小萍当前薪资4,800元、发放形式8+2，发放月份12、发放金额13,950元，考核评分95.18”。
东联公司人力行政部于2015年1月7日发出了《关于2014年度绩效考核的通知》，载明“经公司研究讨论并结合东方园林总部PBC绩效考核模式，特制定《东联设计集团2014年度绩效考核方案》。本次考核自2015年1月12日起实施，2015年1月30日截止，具体如下：2015年1月12日至23日考评打分，2015年1月26日至30日整理、统计、结果反馈”等。《东联设计集团2014年度绩效考核方案》“六、考核实施”中第4条“绩效工资发放标准”规定同上。有翁小萍签名的《2014年度个人绩效考核表》主要载明下列内容：1、本人的业务目标应承接公司和部门的目标，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致；2、业务目标分为“增强团队合作和凝聚力”、“创造出优秀的景观作品”、“跟进项目进度、按甲方要求完成任务”三项，“关键绩效指标”分为三项“团队合作满意度”、“方案/施工图设计质量”、“项目完成及时率”，“个人发展目标”分为“提升景观设计能力”、“提升项目管理能力”、“取得中级职称”三项，“2014年度绩效总得分”为95.5。标题为《2014年绩效工资》的工资单载明“翁小萍当前薪资8,400元、发放形式8+2，发放月份12、发放金额20,280元，考核评分95.5，实发年奖18,357元”。
案外企业上海泽坤会计师事务所对东联公司“2013年12月31日的资产负债表、2013年度的利润表和现金流量表以及财务报表附注”进行了审计，并于2014年5月24日出具了《审计报告》，所附《利润表》记载的内容显示东联公司综合收益总额659,888.90元(本期金额)。
案外企业立信会计师事务所对东联公司“2014年12月31日的资产负债表、2014年度的利润表、现金流量表、所有者权益变动表以及财务报表附注”进行了审计，并于2015年3月23日出具了《审计报告》，所附《利润表》记载的内容显示东联公司综合收益总额为-9,634,053元(本期发生额)。
案外企业上海广巨会计师事务所对东联公司“2015年12月31日的资产负债表、2015年度的利润表、现金流量表、所有者权益变动表以及财务报表附注”进行了审计，并于2016年5月9日出具了审计报告，所附《利润表》记载的内容显示东联公司综合收益总额为-14,612,704.32元(本期金额)。
审理中，东联公司提供了发放翁小萍工资的明细表，其中记载了翁小萍的基本工资金额和误餐天数，分别如下：2014年1月至同年3月基本工资为每月4,900元，2014年4月至同年9月基本工资为每月6,820元，2014年10月至2015年3月基本工资为每月8,500元，2015年4月至2016年2月基本工资为每月8,900元，2016年3月基本工资为4,600元；2014年1月误餐10天、2014年2月误餐3天、2014年3月误餐11天、2014年4月误餐0天、2014年5月误餐10天、2014年6月误餐11天、2014年7月误餐5天、2014年8月误餐21天、2014年9月误餐12天、2014年10月误餐10天、2014年11月误餐8天、2014年12月误餐9天；2015年1月误餐16天、2015年2月误餐2天、2015年3月误餐8天、2015年4月误餐11天、2015年5月误餐8天、2015年6月误餐8天、2015年7月误餐7天、2015年8月误餐5天、2015年9月误餐12天、2015年10月误餐14天、2015年11月误餐9天、2015年12月误餐7天；2016年1月误餐2天、2016年2月误餐1天、2016年3月误餐3天；东联公司按每天20元的标准支付了翁小萍上述期间的误餐费。
另查，2016年5月3日，翁小萍因本案所涉事项与东联公司发生争议，就本案所涉事项向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁。2016年6月30日，仲裁委作出如下裁决：一、东联公司应在本裁决书生效之日起七日内支付翁小萍2015年度年薪百分之二十的工资26,300元；二、对翁小萍其他申诉请求均不予支持。东联公司与翁小萍均不服上述裁决，先后诉至法院。
落款日期为2016年7月23日的《解除劳动合同通知书》和邮寄凭证显示，翁小萍以书面形式向东联公司提出了提前解除劳动合同，离职理由为“因贵单位违反《劳动合同法》的有关规定如下：1、从2013年4月起，一直未依法为本人缴纳足额五险一金；2、未支付本人2015年20%工资；3、未支付本人2016年1-6月20%工资；4、未足额支付本人2016年6月病假工资；5、加班严重，每月加班长达30-60小时，但未支付加班费用等事项。现通知解除劳动合同，并依据相应法律法规要求贵单位支付本人经济补偿金、补缴五险一金，补足本人未发工资，支付本人加班费等”。
本院认为，本案中双方存有的主要争议是：1、东联公司是否应支付翁小萍2015年度20%之年薪工资，是否应按比例支付2016年度20%之年薪工资；2、翁小萍在职期间是否存在加班事实？如果有加班，在争议时间段内翁小萍加班的时间如何认定？3、翁小萍主张的随时解除劳动合同经济补偿金是否可在本案中处理。对此，本院做如下分析认定：
关于第一项争议。现有证据表明，东联公司在2014年度审计结果为亏损的情况下，仍然向含翁小萍在内的员工发放了当年度20%年薪的工资，显然亏损与否与该笔工资支付之间无必然的直接的因果关系。东联公司主张，2014年度其实际上是有盈利的，只是未将部分收入纳入2014年审计范畴，导致审计结果与实际经营状况不符，但在翁小萍不予认可之际，东联公司提供的证据不足以证明上述事实能够成立，故本院对东联公司此项陈述不予采信；何况即便此项事实能够成立，不能排除东联公司在对2015年度经营状况进行审计时，也存在未将部分收入纳入审计范畴的可能。由此可见，东联公司未组织员工进行2015年度绩效考核的理由不成立，由此产生的不利后果应由东联公司承担，那么翁小萍要求东联公司全额支付2015年度20%之年薪工资，当属有据，本院予以支持。
2016年度20%年薪工资在翁小萍申请本案所涉劳动争议仲裁之时，尚未具备时间上的给付条件，而且翁小萍在2016年度工作未满全年，该款的支付与否与翁小萍提出的随时解除劳动合同理由是否能够成立之间有着一定的关联性，因此本院在本案中对此项争议不做实体处理，翁小萍可另行申请劳动仲裁。
关于第二项争议。1、用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及有关签收手续，并应保存两年备查，因此东联公司负有提供证据证明其向翁小萍发放误餐费明细的义务，然而东联公司未能提供相应的证据，理应承担由此产生的不利后果。2、审理中，双方确认东联公司对含翁小萍在内的员工进行考勤，因此东联公司负有将考勤记录作为证据提交法院的义务，然而东联公司以考勤机遗失为由，未向法院提交涉案期间的考勤记录；结合前述分析,本院认为东联公司陈述的理由不成立，理应承担由此产生的不利后果。3、从双方陈述来看，本案所涉考勤实际上是员工进出东联公司的记录，而员工下班后仍停留在公司或于休息日至公司，确实并不必然是为了加班，因此此类考勤记录不能成为认定员工加班的唯一依据。4、尽管双方签订的劳动合同中约定了加班的申请审批程序，但东联公司未提供证据证明实际工作中亦是按照此规定执行的，而且从东联公司陈述的支付含翁小萍在内的员工误餐费之情形来看，其明确知晓员工迟延下班或于休息日至公司的事实，并且认可了员工迟延下班或于休息日至公司是为了工作的事实，只有这样支付误餐费的行为才符合逻辑与常理。审理中，东联公司认为员工也有可能是出于能力不够而自愿加班，对这样的加班其不认为是合乎规定的加班，但是东联公司未能就此进行举证，本院对其所做假设不予采信。5、本院根据双方各自的陈述，将工资单中记载的误餐费推定出支付的天数，然后与翁小萍提供的考勤记录逐月核对，有无法一一对应之处。综上，本院认为翁小萍主张在职期间存有加班，而东联公司未依法支付加班工资之事实可以成立。同时，本院认为结合本案的实际情况，本案宜以双方确认的工资单中记载的误餐费金额推定出支付的天数/次数，并结合翁小萍提供的考勤记录、提交的加班时数计算明细，酌情认定系争时间段内翁小萍的加班时数，从而酌定出东联公司应支付给翁小萍的加班工资。
关于第三项争议。翁小萍申请本案所涉劳动争议仲裁时，尚在东联公司工作，双方劳动关系尚处于存续期内，因此翁小萍当时即要求东联公司支付随时解除劳动合同成立的前提下用人单位应支付的经济补偿金，尚缺乏事实依据。尽管翁小萍在仲裁审理期间以书面形式向东联公司提出了随时解除劳动合同，东联公司也为翁小萍开具了退工证明，但毕竟是在翁小萍提起与本次诉讼相关的劳动争议仲裁之后，也就是说翁小萍提出该仲裁时，双方尚未就经济补偿金的支付产生争议，基于发生争议、申请劳动仲裁、仲裁委作出裁决、当事人不服裁决向法院起诉的基本程序及人民法院受理劳动争议案件的基本原则，本院在本案中对此项争议不做实体处理，翁小萍可另行申请劳动仲裁。
关于翁小萍提出的第三项诉请。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条对用人单位逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等的法律责任已做出规定，即“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”简单来说，此项诉请所涉事项应由行政部门予以处理，并非人民法院受理的劳动争议案件处理范围，故本院对翁小萍提出的第三项诉请不做处理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一项和第二项、第五十条、第七十八条,《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款规定，判决如下：
一、东联(上海)创意设计发展有限公司于本判决生效之日起七日内支付翁小萍2015年度年薪百分之二十的工资26,300元；
二、东联(上海)创意设计发展有限公司于本判决生效之日起七日内支付翁小萍2014年1月2日至2016年3月18日期间工作日延长工作时间之工资39,300元、休息日工作之工资8,800元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 史 清
二〇一七年二月十日
书记员 盛新然
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
……
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。