北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终195号
上诉人（原审原告）邓亚娟，女，1990年4月21日出生。
委托代理人刘明辉，北京市道融律师事务所律师。
委托代理人唐芳，北京市道融律师事务所律师。
上诉人（原审被告）北京市邮政速递物流有限公司。
法定代表人李利华，董事长。
委托代理人张海玲，女，1977年2月10日出生。
被上诉人（原审被告）北京手挽手劳务派遣有限责任公司。
法定代表人翟西海，副总经理。
上诉人邓亚娟、北京市邮政速递物流有限公司（以下简称邮政公司）因与被上诉人北京手挽手劳务派遣有限责任公司（以下简称手挽手公司）一般人格权纠纷一案，不服北京市顺义区人民法院（2015）顺民初字第03616号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案，邓亚娟及其委托代理人刘明辉、唐芳，邮政公司的委托代理人张海玲到庭参加诉讼，手挽手公司经本院依法传票传唤，无正当理由未到庭应诉。本案现已审理终结。
2015年1月，邓亚娟诉至原审法院称：邓亚娟在×1网上看到手挽手公司发布的关于邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康，无纹身，无前科”。邓亚娟喜欢快递员一职且认为自己能够胜任，遂于2014年9月24日向手挽手公司在线投出简历。当天邓亚娟接到了手挽手公司的面试通知电话和短信。2014年9月25日下午，邓亚娟到邮政公司的×1营投部面试。人事部的人事专员郭某说：“我们这儿从来没有过女快递员。”之后在邓亚娟极力争取下，营投部的戴主任同意让邓亚娟跟着其他快递员试干两天。9月28日，根据试干结论，双方达成于10月8日签约的意向，戴主任要求邓亚娟先做入职体检。
2014年10月1日，邓亚娟根据戴主任要求前往×1医院做了入职体检，花费120元。10月8日，邓亚娟到邮政公司×1营投部签约，戴主任当面告知邓亚娟需再等一周才能签约。10月16日，邓亚娟给邮政公司人事专员郭某打电话询问戴主任的联系方式，获得戴主任的手机号码。邓亚娟给戴主任打电话，其称生病住院没有上班，让邓亚娟联系李欣，并通过短信告知李欣的联系方式。10月18日，邓亚娟接到李欣的电话，得知未被录用。10月19日邓亚娟给李欣打电话询问不能签合同的原因，李欣确认因为邓亚娟是女性所以总公司（邮政公司）不批准签合同。2015年3月31日，邓亚娟向北京市长安公证处申请保全手挽手公司在其官网上发布快递员招聘单位及条件，花费公证服务费1000元。
2004年，《中华人民共和国宪法修正案》增加规定：“国家尊重和保障人权。”第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条将“实行男女平等是国家的基本国策”写入法律，新增为一项基本国策。《中华人民共和国劳动法》第十二条和《中华人民共和国就业促进法》第三条均规定禁止性别歧视。但本案涉及的招聘广告中的快递员招聘条件为男，侵犯了邓亚娟与男子平等的就业权利，同时践踏了邓亚娟的人格尊严。
根据《中华人民共和国劳动法》第十三条和《中华人民共和国就业促进法》第二十七条之规定，法律、国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。邓亚娟所应聘的快递员一职并不属于不适合妇女的工种或岗位，并且在实际生活中，许多快递公司也雇佣了女性作为快递员。邓亚娟在试做两天快递员的过程中也得到了邮政公司×1营投部的认可，曾达成签约意向，这说明邓亚娟完全能够胜任快递员的工作。但邮政公司与手挽手公司仅因为邓亚娟是女性就表示不予考虑，导致邓亚娟受到了就业性别歧视。邓亚娟作为应届大学毕业生急需这份工作借以谋生，邮政公司与手挽手公司的行为不仅在经济上给邓亚娟造成了损失，也在心理上严重打击了邓亚娟的就业信心。邓亚娟自从被拒后一直没有找到一份满意的工作，情绪低落、沮丧、失眠，邓亚娟受歧视、遭排挤的心理阴影难以消除。根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十四条和《中华人民共和国侵权责任法》第十五条以及《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条之规定，邮政公司与手挽手公司应当向邓亚娟赔礼道歉并连带赔偿所有损失。
邓亚娟看到同样境遇的曹×1（化名）提起的诉讼得到海淀法院支持的报道，曹×1没有经过劳动争议仲裁程序，所依据的是《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”据此，邓亚娟也向法院提起诉讼维护自己的平等就业权。根据上述事实和法律，请法院依法支持邓亚娟的诉讼请求。邓亚娟的诉讼请求为：1.判令邮政公司与手挽手公司向邓亚娟以书面形式赔礼道歉；2.判令邮政公司与手挽手公司连带赔偿邓亚娟入职体检费用人民币120元整；3.判令邮政公司与手挽手公司连带赔偿邓亚娟公证费用人民币1000元整；4.判令邮政公司与手挽手公司连带赔偿邓亚娟精神损害抚慰金人民币50000元；5.判令邮政公司与手挽手公司连带赔偿邓亚娟鉴定费6450元并承担本案诉讼费。
邮政公司辩称：一、我方不存在歧视邓亚娟就业的客观条件，也无歧视邓亚娟就业的实际行为。1.从广告发布而言，邓亚娟诉称是在×1网站看到的手挽手公司发布的招聘广告，向手挽手公司投送的简历。但是，该广告不是我方发布的，我方也从未委托手挽手公司发布此类广告。如果该广告存在就业性别歧视，应当由手挽手公司承担责任。从我方与手挽手公司的关系而言，我方与手挽手公司签有《劳务派遣协议》，建立有劳务派遣服务关系。协议约定，手挽手公司招聘录用员工，进行培训教育，与手挽手公司签订劳动合同、建立劳动关系，归手挽手公司管理，为我方提供劳务服务。被派遣的员工是在为手挽手公司工作，由手挽手公司发放工资福利、缴纳社会保险，发生工伤事故由手挽手公司负责。邓亚娟是看到手挽手公司的招聘广告，应聘的是手挽手公司的员工，广告发布者是要约邀请方，投送简历是要约方。如果因性别歧视未能就业，依据合同法，是一种缔约过失。故此，从合同相对性而言，邓亚娟只可能与手挽手公司建立劳动关系，如果存在就业性别歧视，只能是要约邀请方手挽手公司。劳务派遣协议，是一种劳务承揽合同，劳务公司是以承揽某项工作为目的。由于劳务派遣服务的特殊性，面试常常发生在劳务派遣公司的被派遣员工与接收服务的被服务方也就是客户方之间，面试是相互的。虽然被派遣员工是在客户的场所干活，但确是在完成劳务派遣公司承揽的业务，为劳务派遣公司工作。客户方的面试本质上是代表劳务派遣公司进行的，是代表劳务派遣公司进行的确定劳动合同关系之前的缔约行为。被派遣员工的面试，是感受将要从事的工作状况，决定是否符合自身的择业需求。发布招聘广告、投送简历、通知面试、面试等，都是邓亚娟与手挽手公司确立劳动关系、签订劳动合同之前的缔约行为。因性别歧视未能就业，是一种法定的缔约过失。故此，从合同相对性而言，如果存在对邓亚娟的就业性别歧视，只能是要约邀请方手挽手公司，与我方无关。总之，无论从广告发布角度，还是从劳务派遣关系角度，都不存在我方歧视邓亚娟的客观条件。2.假设邓亚娟提供的证据都是真实的，那么仔细视听发现，我方的员工，尽管不是手挽手公司通知邓亚娟接洽的人事专员小郭，但是在与邓亚娟交谈的言辞中，没有一句是对女性就业的歧视。故此，不存在我方对邓亚娟就业性别歧视的客观事实。
二、投递员是法律法规禁止女性从事的负重体力劳动。关于女职工劳动保护，我国法律法规有如下规定。1.我国《劳动法》第五十九条规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”2.我国《女职工劳动保护特别规定》第四条规定，“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。”3.我国《女职工禁忌从事的劳动范围》第一条（三）规定，“女职工禁忌从事每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。”4.我国《邮电女职工劳动保护规定实施细则》第六条规定，“禁止安排女职工从事电信线务高空作业、邮件押运工作，以及连续负重超过二十公斤，间断负重超过二十五公斤、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和对女性生理机构有特殊危害的其它女职工禁忌从事的劳动。”投递邮件属于邮件运输范围。投递员都是计件工资，每天路程一、二百余公里，递送的邮件大小不一，重量超过二十五公斤的邮件是常见的。搬运邮件楼上楼下，十分辛苦，而且要与社会形形色色的人接触，对女性而言危险性更大。如果手挽手公司聘用了邓亚娟，显然违反上述法律法规，算不算是另外一种对女职工的歧视呢？投递员和速递员并非同一概念。投递员是指送普通信件报刊的人员。速递员专门是指邮政速递物流投送EMS物件的工作人员，其最大重量可以达到五十千克。
三、恶意制造诉讼陷阱。邓亚娟是一位刚刚毕业的学习美术的大学生，对58同城中大量招聘女性的广告视而不见，专拣与自己专业毫不相干的任职资格要求男性的投递员招聘广告投送简历。自接到手挽手公司人员电话开始，每一步不是录像，就是录音，甚至不顾如厕之极度尴尬，对话中不乏引诱对方的言辞。录像显示，每实施一步，邓亚娟眼神都难掩兴奋，根本看不出被歧视后，人格独立、人格自由、人格尊严被侵犯的失落沮丧痛苦悲伤等精神损害的表情，不符合一个求职心切的应聘者的常情常理，让人不得不怀疑邓亚娟的动机。如果邓亚娟真的是喜欢邮政事业，在合情合理合法的前提下，我方愿意协调手挽手公司，欢迎邓亚娟为我方提供劳务。但是，邓亚娟一环扣一环地录像录音，是在恶意制造诉讼陷阱，目的就是敲诈钱财，诋毁中国邮政的社会形象。对于这种行为，依法应当予以惩罚，我方将会通过司法机关，追究邓亚娟的法律责任。我方是有强烈社会责任感的国企，一直依法经营管理，更坚信我方的合法权益会得到切实全面的保护。我方请人民法院明察并公正裁判。
手挽手公司未参加原审庭审，提交书面意见答辩称：2013年12月30日，本公司与邮政公司签订了《劳务派遣协议》，由本公司为邮政公司提供劳务派遣服务。本公司为用人单位，与派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，向受聘员工发放工资，为其交纳社会保险，承担劳动事故的法律责任，邮政公司接受本公司的劳务派遣服务，向本公司支付服务费。
应聘人员投放简历后，本公司通知应聘人员到劳务服务对象单位互相面试后，应聘人员向本公司反馈面试情况。应聘人员对工作岗位满意的，由本公司通知该应聘人员进行入职体检，体检合格后，向服务对象单位人事部门发出书面《聘用征询函》，服务对象单位人事部门确认后，根据其内容，本公司与该应聘人员签订劳动合同，办理缴纳社会保险的手续。
本公司接到邓亚娟的简历后，安排其去邮政公司相互面试时明确告知其：本公司系劳务派遣公司，面试后对工作是否满意，即刻通知本公司，以便进行下一步程序，如果满意，将在征得邮政公司确认后，本公司与其签订劳动合同，办理入职手续。但是，邓亚娟始终没有向本公司反馈信息，更没来与本公司要求签订劳动合同。
关于×1网登载的“北京邮政速递员3千加计件”广告，系本公司根据与×1公司签订的《金牌HR推广合作协议》发布的。该广告的内容，是本公司自行拟定，未向邮政公司通报。广告中载明本公司系劳务派遣公司。广告中关于限男性的内容，系本公司考虑到速递员属于重体力劳动，许多男性都不愿意干，国家对女性禁忌从事的劳动也有相关规定。本公司之所以同意邓亚娟去邮政公司面试，一方面本公司考虑到邓亚娟迫切就业的愿望，另外一方面是本公司单方考虑到邮政公司除专职速递员之外，也有适于女性从事的客服、分拣等其他岗位。对于本公司发布的广告，如有违法情况，本公司愿承担全部法律责任。
综上所述，本公司既无歧视女性就业的故意和过失，也无歧视女性就业的客观事实。邓亚娟之诉，没有事实依据和法律依据，本公司郑重请求人民法院依法予以驳回，以保护本公司的合法权益。如果邓亚娟真心实意想就业，而不是故意设置诉讼陷阱，本公司作为劳务派遣公司愿意为其提供和安排更好的就业机会。
原审法院经审理查明：2013年12月30日，邮政公司（甲方）与手挽手公司（乙方）签订《劳务派遣协议》，约定乙方于本协议有效期内向甲方提供劳务派遣服务，派遣员工人选由乙方办理录用手续；甲乙双方经协商确定派遣员工人选后，乙方应及时向甲方发出《聘用征询函》，乙方接到经由甲方确认认可的《聘用征询函》后，应依据其内容为甲方确定的派遣员工办理包括签订劳动合同在内的人事手续、缴纳各种社会保险手续及派遣手续；本协议有效期为两年，自2014年1月1日起至2016年6月30日止。
后手挽手公司在×1网站上发布招聘信息，标题为“北京邮政速递员3千加计件”，内容为：岗位职责：北京邮政快递员；任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康、无纹身、无前科。该招聘信息注明该职位系手挽手公司介绍、代招，工作单位为邮政公司。邓亚娟投递简历申请该职位后，经手挽手公司通知于2014年9月25日到邮政公司进行了面试。邓亚娟主张其面试后并在邮政公司×1营投部试干了两天。邮政公司称其系代表手挽手公司进行面试，面试后邓亚娟进行了2天的快递业务观摩，因手挽手公司就邓亚娟未向其征询意见，故对于邓亚娟是否符合岗位要求未形成意见。
为支持其诉请，邓亚娟提交如下证据：
1.2014年9月28日谈话录音，证明邓亚娟是本案利害关系人，邓亚娟入职体检是邮政公司要求的。邓亚娟称谈话双方为邓亚娟和邮政公司×1营投部的戴丰主任。录音的部分内容为：戴×1（以下简称戴）：哎，怎么样啊？邓亚娟（以下简称邓）：还行啊。戴：又还行啊？邓：嗯。戴：干别的行不？邓：干啥啊？不想干别的。戴：就想干这个啊？邓：啊。戴：电动车你不行啊，电动车你行么？邓：学着开呗。戴：学着开，那你这么着，你签这个合同先试试，你过完十一再来吧。过完十一找我来，10月8号再找我来。准备这个身份证复印件，我说你听着啊！…户口本，户主联本人联复印件…入职体检报告。邓：入职体检报告是啥啊？戴：到医院，你说我入职体检，人家就告诉你怎么做了…还有你这个毕业证的复印件…你再准备几张一寸照片…这几天别来了…8号再来呗，这几天马上该过十一了。邓：8号。戴：啊。邓：那签合同签多长时间啊？戴：一般签两年。邓：就必须干满两年么？戴：不是，你随时可以不干，但是必须提前说。邓：提前多长时间？戴：提前一个月。邓：行…那我8号来。戴：嗯8号来，找我。
邮政公司的质证意见为：不认可真实性、合法性、关联性和证明目的。邮政公司称戴×1系其×1营投部主任，并称因戴×1生病，无法就该录音进行核实，并表示不就录音的真实性申请鉴定。
2.2014年10月1日录像复制件、体检报告、北京×1医院网页截图，证明邓亚娟所受体检费损失。录像显示邓亚娟进行了抽血。该报告显示邓亚娟于2014年10月1日在北京×1医院进行了体检，检查项目包含一般检查、内科、外科、心电图、X线（胸透）、尿常规、血常规、肝功能两项。网页截图显示上述体检项目检查费用为138元。
邮政公司的质证意见为：认可体检报告第一页的真实性、合法性，不认可关联性和证明目的，不认可证据2中其余部分的真实性、合法性、关联性和证明目的。
3.2014年10月19日录像复制件，证明邮政公司存在性别歧视的事实。录像中包含电话通话内容。邓亚娟称通话双方为邓亚娟和戴×1的助手李欣。电话通话部分内容为：李×1（以下简称李）：喂你好。邓亚娟（以下简称邓）：喂李×1，唉我是那个投简历的那个，就是我想问一下你们那个资料是交给谁啊？李：资料在我这，在办公室呢。邓：啊不是，我是说那个资料审批交给谁审批？李：市速人事。邓：…啊你有没有他电话啊，我想再争取一下看看能不能做。李：啊没戏…因为他那边老说说没戏那就没戏，再说人家也不接你电话，我都找不着，只有我们管人事的他们才能找得了…就是那个姓郭的那个，我们这就是她管人。我要是要人了就跟她说，她就给我寻摸人去了。然后再就是说那个我把资料报上去了以后，他那边要是比方说前面有员工，他原来有过案底，人家就说这人不能招，那我就不能招，其他的我也不管，就是这么个情况。邓：啊，他也没说为什么不招？李：唉对…管人事的说招不了。邓：啊，他他他当时就说是因为是女孩所以不招是么？李：对对，其实再说因为我这人确实也够了。邓：郭经理那边也联系不上他是么？李：她那边你就问问她，反正我这边是…。邓：啊，行。李：反正我这边我这人也够了。我这边也没法用。女投递员我们这从来都没有过，全是大沉包我也不缺人。要不然你说你女孩投递算怎么回事啊…反正你这资料是在我这。
邮政公司的质证意见为：不认可真实性、合法性、关联性和证明目的。邮政公司称李×1是×2公司（以下简称×2公司）派遣到邮政公司的工作人员，职务是投递员，不是戴×1的助手，李×1所述内容不能代表邮政公司的意思表示。
4.2014年10月16日电话通话录像复制件及短信，证明邓亚娟通过邮政公司人事专员郭某获知戴×1的手机号，针对签订合同事宜戴×1告知邓亚娟联系李×1，李×1的答复为邮政公司的意见。录像显示称呼为郭经理的人（女声）告知邓亚娟戴主任的手机号为138XXXX****；后邓亚娟电话联系该戴主任，询问合同怎么样，戴主任答复其现没上班，让邓亚娟给李×1打电话询问怎么办，并表示其把李×1的电话发给邓亚娟。短信显示138XXXX****于10月16日发送的短信内容为：139XXXX****李×1。
邮政公司的质证意见为：不认可真实性、合法性、关联性和证明目的。邮政公司认可戴×1的手机号为138XXXX****。
5.公证书及发票，证明手挽手公司在其网站上发布了邮政公司的招聘启事，注明任职资格为男，构成就业歧视共同侵权，邓亚娟进行公证予以证据保全，造成损失1000元。公证书显示手挽手公司在其网站上载明的招工信息中包含邮政公司的北京邮政快递员岗位，其中任职资格注明为男。
邮政公司的质证意见为：认可真实性、合法性，不认可关联性和证明目的。
对上述证据，手挽手公司提交了书面意见，称：证据1不涉及手挽手公司，手挽手公司让邓亚娟找的是邮政公司的人事专员，不是戴某；对证据2中录像复制件的真实性有异议，称录像不能证明是为入职进行体检；体检报告不能证明邓亚娟是在做入职体检，按照手挽手公司向邓亚娟的交代，在邮政公司对邓亚娟面试通知认可后，应当是手挽手公司通知邓亚娟到指定医院体检；因证据3无原始载体，故对其真实性有异议；证据4中短信内容与手挽手公司无关，证据来源不合法；对证据5中公证书的真实性不持异议。手挽手公司对证据2中北京×1医院网页截图、证据4中录像复制件以及证据5中发票未发表质证意见。
诉讼中，邓亚娟申请就2014年10月19日录像中画面是否经过剪辑修改、录音是否经过剪辑修改以及李×1声音的真实性进行鉴定。经双方当事人同意，法院委托北京华夏物证鉴定中心进行鉴定。后邓亚娟表示无法联系李×1，其撤回对李×1声音的真实性进行鉴定的申请。北京华夏物证鉴定中心于2015年8月4日出具华夏物鉴中心（2015）声像字第172号《声像资料司法鉴定检验报告书》，认定检材中图像、声音均未发现剪辑现象。邓亚娟交纳鉴定费6450元。邓亚娟对鉴定结论无异议。邮政公司不认可鉴定结论，但未提交反驳证据。手挽手公司对鉴定结论在法院指定的期限内未提出异议。
诉讼中，邮政公司提交劳务费发票、手挽手公司出具的证明、手挽手公司营业执照、劳务派遣经营许可证、聘用征询函、《×1网金牌HR推广合作协议》，旨在证明：邮政公司与手挽手公司建立的是劳务派遣关系，招聘广告是手挽手公司自行发布，与邮政公司无关；手挽手公司安排邓亚娟去邮政公司面试时，明确告知邓亚娟面试满意与否及时通知手挽手公司，以便进行下一步程序，与手挽手公司签订劳动合同，但是邓亚娟没有向手挽手公司反馈信息。邓亚娟认可邮政公司提交的上述证据的真实性、合法性，不认可关联性和证明目的。
为支持其辩解，邮政公司还提交如下证据：
1.李×1与×2公司签订的《劳动合同书》，证明李×1是×2公司派遣到邮政公司的投递工，不是邮政公司的员工，更不负责人员招聘，不能代表邮政公司。《劳动合同书》载明×2公司派遣李×1到邮政公司担任生产岗位（工种）工作，李×1手机号为139XXXX****。
2．《劳动合同主体变更协议》及2014年12月31日辞职信，证明李×1于2014年7月1日由×2公司变更为×3公司派遣到邮政公司提供劳务，且李×1于2014年12月31日向×3公司申请辞职且被接受。邮政公司称其无法联系李×1，其与李×1自2014年12月31日后不存在与劳动合同履行相关的关系。
3.快递服务国家标准打印件，证明速递业务中单件重量最大标准是50千克，而妇女禁止负重25千克以上，速递员是禁止妇女从事的职业。
对上述证据，邓亚娟的质证意见为：认可证据1、3的真实性、合法性，不认可关联性和证明目的；不认可证据2的真实性、合法性、关联性和证明目的。邓亚娟称快递服务国家标准中规定的单件重量是上限，而邮政包裹多数情况不超过20千克，速递员并非法律禁止女性从事的职业范畴。
手挽手公司提交书面意见称对邮政公司提交的证据的真实性、关联性不持异议。
诉讼中，经法院查询，2012年1月-2014年7月期间由×2公司为李×1缴纳社会保险，2014年8月-2014年12月期间由×3公司为李×1缴纳社会保险，2015年1月-2015年4月期间由邮政公司为李×1缴纳社会保险，2015年5月以后由中国邮政速递物流股份有限公司北京市分公司为李×1缴纳社会保险。邮政公司称其与中国邮政速递物流股份有限公司北京市分公司同属中国邮政，对于其陈述情况与法院查询结果相矛盾处不予解释，坚持不申请对李×1声音的真实性进行鉴定。
原审法院经审理认为：依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第十二条及第十三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《中华人民共和国就业促进法》亦在相关条款中作出相似规定。
关于2014年9月28日谈话录音，邮政公司不认可其真实性，在谈话一方系邮政公司×1营投部主任的情形下，邮政公司就此未提交反驳其真实性的证据，亦表示不就录音的真实性申请鉴定，且手挽手公司亦未提出否认其真实性的证据，故法院对其真实性予以采信。根据该谈话录音，邮政公司明确阐明了其要求邓亚娟于10月8日就入职签约，并要求邓亚娟准备好与此相关的入职体检报告及相应证件。
关于2014年10月19日录像复制件，邓亚娟未能提交原始载体，在此情形下，邓亚娟申请鉴定。北京华夏物证鉴定中心是具有合法鉴定资格的机构，鉴定程序合法，法院对华夏物鉴中心（2015）声像字第172号《声像资料司法鉴定检验报告书》予以采信。报告书认定该录像的图像、声音并未发现剪辑现象，故法院对该录像复制件的真实性予以采信。邮政公司称其与李×1自2014年12月31日后不存在与劳动合同履行相关的关系，但此显然与法院查询的情况不符，而邮政公司对此未能作出合理解释，在邮政公司否认李×1声音真实性的情形下，其不申请鉴定，亦未提交反驳证据，应由邮政公司承担不利后果，法院对该录像中李×1声音的真实性予以采信。
对于2014年10月16日短信，邮政公司不认可其真实性，但未提交反驳证据，而该短信显示的内容与邮政公司提交的《劳动合同书》中载明的李×1手机号一致，故法院对其真实性予以采信。对于2014年10月16日电话通话录像复制件，首先，邓亚娟提交的复制件并不存在侵害他人权利的情况，其系以合法手段取得。其次，录像本身并不存在疑点。作为普通应聘者的邓亚娟显然无法知悉戴×1、李×1的手机号，通过录像内容看，邓亚娟通过询问邮政公司工作人员而获得戴×1的手机号符合常理；在戴×1已然告知邓亚娟于10月8日签约而逾期未签的情形下，邓亚娟向戴×1询问进展亦符合常理；戴×1在电话中阐明其未上班就签订合同事宜告知邓亚娟咨询李×1，且表示将李×1的手机号以短信形式发送给邓亚娟，以上行为均不悖于日常生活经验法则。最后，邓亚娟提交了戴×1发送的短信，对电话通话录像形成了佐证，且李×1在2014年10月19日电话通话中表明邓亚娟应聘的资料在其处亦能形成佐证。故法院对该电话通话录像复制件的真实性予以采信。
根据本案查明的事实，戴×1作为邮政公司×1营投部主任，在招录人员上显然能够代表邮政公司。邓亚娟在邮政公司面试后，戴×1已经代表邮政公司表明其有意愿聘用邓亚娟，虽然聘用形式是直接聘用还是劳务派遣在2014年9月28日谈话中并未明确，但能够肯定的是邮政公司给予邓亚娟获得在邮政公司担任快递员的机会。在邓亚娟未能如期签约的情形下，戴×1告知邓亚娟联系李×1，且李×1在电话中亦表明邓亚娟的应聘资料在其处，故法院认定李×1能够代表邮政公司。邮政公司在答辩意见中所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。对于邓亚娟询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李×1作了肯定的答复，能够证明邮政公司拒绝聘用邓亚娟的原因在于其为女性，侵犯了邓亚娟平等就业的权利。邮政公司对其侵权行为给邓亚娟造成的合理损失应予以赔偿。
手挽手公司虽然在其网站上及在×1网站上发布的涉诉岗位的招聘信息均表明任职资格为男性，但手挽手公司并未因邓亚娟系女性而拒绝提供就业机会，仍通知邓亚娟进行面试。本案中，邓亚娟并未举证证明手挽手公司对其实施了就业性别歧视的行为，故邓亚娟要求手挽手公司承担责任，法院不予支持。邓亚娟主张赔偿公证费用，缺乏依据，法院不予支持。
邮政公司不认可邓亚娟提交的体检报告部分内容的真实性，但未提交反驳证据，法院对其真实性予以采信。邓亚娟虽未提交体检费票据，但体检系应邮政公司的要求，且邓亚娟提交了体检报告，邓亚娟主张的入职体检费用符合一般市场行情，法院予以支持。鉴定费系邓亚娟为维权产生的合理费用，应由邮政公司予以赔偿。
邮政公司对邓亚娟实施了就业歧视，给邓亚娟造成了一定的精神损害，故法院结合邮政公司在此过程中的过错程度及给邓亚娟造成的损害后果酌情支持邓亚娟精神损害抚慰金2000元，邓亚娟诉讼请求过高部分，法院不予支持。邓亚娟所提邮政公司书面赔礼道歉的请求，依据不足，法院不予支持。
据此，原审法院于2015年10月判决如下：一、北京市邮政速递物流有限公司于判决生效之日起七日内赔偿邓亚娟入职体检费用一百二十元、精神损害抚慰金二千元、鉴定费六千四百五十元；二、驳回邓亚娟的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，邓亚娟与邮政公司均不服原审判决，上诉至本院认为：1.原审判决未支持赔礼道歉的诉讼请求并非依据不足，既然原审法院确认了邮政公司实施了就业歧视行为，给邓亚娟造成了精神损害，并支持了邓亚娟的精神损害抚慰金请求，因此，邓亚娟根据相关法律规定主张邮政公司赔礼道歉具有事实和法律依据；2.原审判决仅支持邓亚娟精神损害抚慰金二千元过低，不足以弥补邓亚娟的精神创伤，也不足以震慑违法者及潜在的违法者。应当依法改判增加邮政公司和手挽手公司连带赔偿邓亚娟精神损害抚慰金的数额；3.原审判决未支持邓亚娟的公证费不公平，应当由邮政公司和手挽手公司承担共同侵权的连带赔偿责任。上诉请求：撤销原判，依法改判邮政公司和手挽手公司连带对邓亚娟进行书面赔礼道歉，并赔偿邓亚娟精神损害抚慰金50000元，公证费1000元。邮政公司持原审答辩意见上诉，上诉请求撤销原判，依法改判驳回邓亚娟的全部诉讼请求或发回重审。手挽手公司未答辩。
本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实基本一致。
本院审理过程中，邓亚娟提交三份证据材料（西城区平安医院门急诊病历手册、北京大学第六医院门急诊病历手册、北京市医疗门诊收费票据），用以证明邓亚娟因手挽手公司、邮政公司的就业歧视行为导致其受到精神损害。上述三组证据材料均形成于一审判决作出之后，邮政公司对三组证据材料的真实合法性认可，但关联性和证明目的不认可。经询问，邮政公司表示该公司可以安排女性进行公司大厦投递工作，未录用邓亚娟系双方沟通不畅所致。
上述事实，有双方当事人陈述、2014年9月28日谈话录音、体检报告、2014年10月19日录像复制件、2014年10月16日电话通话录像复制件及短信、公证书、发票、《声像资料司法鉴定检验报告书》、《劳务派遣协议》、查询结果表等证据在案佐证。
本院认为：法律规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
本案争议的焦点有二，第一，手挽手公司与邮政公司在招聘过程中是否存在就业歧视行为；第二，如存在就业歧视行为，对邓亚娟造成的损害承担何种民事侵权责任。
针对焦点一，手挽手公司与邮政公司在招聘过程中是否存在就业歧视行为。根据查明的事实，手挽手公司与邮政公司系用人单位与用工单位关系，手挽手公司负责与劳动者建立劳动关系。手挽手公司虽然在其网站上及在×1网站上发布的涉诉岗位的招聘信息均表明任职资格为男性，但手挽手公司并未因邓亚娟系女性而拒绝提供就业机会，仍通知邓亚娟进行面试。邓亚娟在面试、业务观摩、洽谈过程中直接与邮政公司进行接触，手挽手公司并未参与其中，最后邓亚娟与邮政公司未建立用工关系，也并非因手挽手公司所致，因此，现有证据不足以证明手挽手公司对其实施了就业性别歧视行为。
邮政公司在本院审理中，明确表示该公司投递岗位并未对女性进行限制，可以安排女性进行公司大厦投递工作，未录用邓亚娟系因沟通不畅所致。结合邮政公司对投递岗位的陈述，邮件投递工作在不违反法律强制性和禁止性规定下，可以由女性职员胜任，故邮政公司所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。
邓亚娟在面试、业务观摩后，戴×1已经代表邮政公司表明其有意愿聘用邓亚娟，并告知邓亚娟进行入职体检、提交户口本、毕业证复印件、照片等资料，邓亚娟也按照要求进行了入职体检，提交了相关资料。在邓亚娟未能如期签约的情形下，戴×1告知邓亚娟联系李×1。虽然邮政公司辩称李×1系案外人派遣至该公司工作的，不认可李×1代表该公司的意思表示，但是李×1系戴×1告知邓亚娟进行联系的，而且李×1在与邓亚娟的通话过程中，明确表示邓亚娟的入职资料在李×1处，最终邮政公司也未录用邓亚娟。邓亚娟作为非邮政公司人员，其并不清楚李×1与邮政公司的关系，在招录过程中，戴×1、李×1均代表邮政公司履行职务行为，该行为后果应由邮政公司承受。对于邓亚娟询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李×1作了肯定的答复，并表示他们这人手够了，也没招录过女投递员，能够证明邮政公司拒绝聘用邓亚娟的原因之一在于其为女性，侵犯了邓亚娟平等就业的权利，邮政公司应当对此承担侵权责任。
针对焦点二，如存在就业歧视行为，对邓亚娟造成的损害承担何种民事侵权责任。法律规定，承担侵权责任的方式可以单独适用，也可以合并适用。前述各种责任形式的适用均旨在保护受害人的利益，是否存在侵权责任聚合，应当结合侵权行为、损害后果等因素进行综合判断，只有当一种责任形式不足以保护受害人时，才可以同时适用其他的责任形式予以合并保护。本案中，原审法院结合手挽手公司和邮政公司的侵权情况以及邓亚娟受损情况，酌定邮政公司赔偿邓亚娟精神损害抚慰金2000元，该赔偿损失和邓亚娟受到的伤害程度能够匹配，邓亚娟要求邮政公司书面赔礼道歉，依据不足，本院不予支持。邓亚娟在本院审理中提交的就医材料，不属于二审新证据，不足以作为认定其诉求的定案依据。
关于邓亚娟主张公证费应由邮政公司和手挽手公司承担一节，因该公证系邓亚娟为固定证据采取的取证措施，举证义务是当事人在诉讼中具备的基本义务，该费用的支出应由其自行负担。
综上，邓亚娟与北京市邮政速递物流有限公司的上诉请求及理由，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费1054元，由邓亚娟负担1004元（已交纳），由北京市邮政速递物流有限公司负担50元（于本判决生效之日起7日内交纳至原审法院）；二审案件受理费1075元，由邓亚娟负担1025元（已交纳），由北京市邮政速递物流有限公司负担50元（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 薛 妍
代理审判员 孙承松
代理审判员 周艳雯
二〇一六年二月二十三日
书 记 员 陆九阳