江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第7254号
上诉人（原审被告）南京宏鼎教育信息咨询有限公司，住所地南京市鼓楼区山西路8号金山大厦B楼-9F。
法定代表人魏礼红，该公司经理。
委托代理人马志伟，男，该公司客服部主管。
委托代理人王加树，江苏天煦律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）武梅，女，汉族，1977年10月13日生。
上诉人南京宏鼎教育信息咨询有限公司（以下简称宏鼎教育公司）因与被上诉人武梅劳动争议一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2015年10月22日作出的（2015）鼓民初字第2745号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月3日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明以下双方无争议事实：
武梅于2013年3月5日入职宏鼎教育公司，双方签订劳动合同期限为2013年6月5日至2014年6月4日，月薪为“1800＋200元”。后武梅于2015年4月11日离职，离职前一年武梅双休日加班29天，法定节假日加班4天。2015年4月宏鼎教育公司未发放武梅工资天数为9天。暑假休息时间为2014年6月15日至同年8月27日共74天，寒假休息时间为2015年1月16日至同年2月25日共41天，合计115天。原审审理中，武梅变更其诉讼请求为主张按原计算标准支付115天寒暑假工资。
2015年4月17日，武梅向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请同诉讼请求。2015年4月24日，该仲裁委以申请人不同意受理为由出具仲裁申请时间确认书。武梅遂诉至原审法院，请求判令宏鼎教育公司：1.支付2015年4月1日至4月10日期间工资1011.49元（月工资为基本工资1800元＋100元公交补贴＋100元餐补＋200元行政补贴，月工资2200元÷21.75天×10天）；2.支付2014年4月12日至2015年4月10日期间双休日加班工资4925.56元（2014年全年工资22165元÷12个月÷21.75天×29天×2倍）；3.支付法定节假日加班工资1019.08元（2014年全年工资22165元÷12个月／21.75天×4天×3倍）；4.支付寒暑假工资1990.99元；5.支付经济补偿金4617.7元（2014年全年月平均工资1847.08元×2.5个月）；6.支付未签订劳动合同双倍工资差额33247.44元（2014年全年月平均工资1847.08元×9个月×2倍）。
对于双方有争议的事实，原审法院分析认定如下：
（一）关于2015年4月1日至4月10日期间工资。原审审理中，双方确认2015年4月宏鼎教育公司未发放武梅工资天数为9天。武梅主张月工资为1800元、100元公交补贴、100元餐补、200元行政补贴，合计2200元，应按此标准计算，但未能提交200元行政补贴的相关依据。宏鼎教育公司主张按1800元标准计算。
原审法院认为，劳动合同中约定的月薪为“1800＋200元”，且武梅未能提交200元行政补贴的相关依据，应按月工资2000元标准计算，其4月工资为827.59元（2000元÷21.75天×9天）。故武梅主张4月工资为827.59元以外部分的诉讼请求，没有事实依据，不予支持。
（二）关于武梅加班工资基数计算标准。武梅主张其加班工资基数为2014年月平均工资1847.08元，并提交工资表一份，载明其2014年4月实发工资2899元、5月2465元、6月1776元、7月1200元、8月1637元、9月2494元、10月2537元、11月2389元、12月2382元。宏鼎教育公司对工资表的真实性不持异议，但主张按照基本工资1800元计算，并提交劳动合同一份，其中第四条劳动报酬中的第一项约定加班加点工资按国家规定的加班工资的计发基数标准计算。
原审法院认为，武梅劳动合同中载明的月工资标准为1800元＋200元，其主张以月平均工资1847.08元为加班工资计算基数并无不当。
（三）关于双休日、法定节假日加班工资。武梅离职前一年双休日加班29天，但寒暑假115天可以作为补休时间予以折抵，故其主张双休日加班工资的诉讼请求，没有事实依据，原审法院不予支持。武梅离职前一年法定节假日加班4天，按月工资1847.08元标准计算，应得加班工资1019.08元（1847.08元／月÷21.75天×4天×300%）。故武梅主张1019.08元以外部分的诉讼请求，没有事实依据，不予支持。
（四）关于寒暑假工资。武梅主张寒暑假工资支付标准应按2014年南京市最低工资1630元的80%标准发放，寒暑假休假时间共计115天。并提交2014年1月-6月、8月-12月的考勤表、2014年1月-12月的工资表，证明宏鼎教育公司一直按照半薪900元的标准发放。提交2012年2月-2014年12月的工资明细，证明其工资发放情况。宏鼎教育公司对2014年1月-12月的工资表、2014年1月-6月、8月-12月的考勤表真实性认可，其在2014年寒暑假期间给武梅按照半薪900元发放的，武梅寒暑假休假时间为115天；对2012年2月-2014年12月的工资明细，宏鼎教育公司没有工资表原件，只有武梅提交的2014年工资表，故只认可2014年的工资明细，对2012年、2013年的工资明细不予认可。
原审法院认为，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。本案中，寒暑假期间宏鼎教育公司处于停工状态，武梅则没有提供劳动，故应按不低于最低工资标准的百分之八十支付生活费。暑假休息时间为74天，应支付工资2920.53元（1480元÷30天×74天）；寒假41天，应支付工资2227.67元（1630元÷30天×41天），合计5148.2元，扣除双方确认的已经按月工资900元发放的3450元（900元÷30天×115天），还应支付1698.2元。故武梅主张支付寒暑假工资1698.2元以外部分的诉讼请求，没有事实依据，原审法院不予支持。
（五）关于经济补偿金。武梅主张由于宏鼎教育公司没有为其缴纳社保，工作量大，故离职，并提交离职申请表一份，但申请表中的离职原因为“照顾家人”。宏鼎教育公司对离职申请表的真实性无异议，关联性有异议，认为武梅主动辞职，不应支付经济补偿金。
原审法院认为，武梅虽然主张由于宏鼎教育公司没有为其缴纳社保而离职，但离职申请表中载明的离职原因为“照顾家人”。故武梅主张支付经济补偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
（六）关于未签订劳动合同的双倍工资差额。武梅主张因末期劳动合同于2014年6月4日到期后，单位未与其签订劳动合同，而主张2014年7月4日起至2015年4月10日离职期间的未签订劳动合同的双倍工资差额，以2014年月平均工资1847.08元为标准计算9个月。而宏鼎教育公司则称双方已经签订了劳动合同，只是没有找到，在原审法院限定的举证期限内，亦未能提供相应证据。
原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2014年7月4日起至2015年4月10日期间逾9个月，武梅离职前12个月中，有工资表记载的2014年4至12月的实发月均工资不低于1847.08元，武梅主张按月平均工资1847.08元为标准计算经济补偿金的意见，予以采纳。故武梅主张未签订劳动合同双倍工资差额16623.72元（1847.08元×9个月）以外部分的诉讼请求，没有事实依据。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第八十二条第一款，《江苏省工资支付条例》第二十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，原审法院判决：一、宏鼎教育公司于判决生效之日起十日内支付武梅2015年4月1日至4月10日期间工资827.59元、法定节假日加班工资1019.08元、寒暑假工资1698.2元，合计3544.87元；二、宏鼎教育公司于判决生效之日起十日内支付武梅未签订劳动合同双倍工资差额16623.72元；三、驳回武梅的其他诉讼请求。
宣判后，宏鼎教育公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审法院认定上诉人与被上诉人未签订劳动合同，与事实不符。被上诉人是上诉人单位的会计，公司的财务账册和有关资料由其保管，劳动合同由其与单位合伙经营管理人董文鸣共管。上诉人法定代表人魏礼红因怀孕回家待产，就把公司的经营管理权委托给董文鸣行使，财务会计方面的事情就交付给了被上诉人负责。在上诉人毫不知情的情况下，被上诉人与公司合伙经营管理人董文鸣恶意串通，煽动员工罢工闹事，被上诉人将公司所有财务账册及公司有关文件资料全部带走，公司被所有员工洗劫一空。被上诉人作为公司重用且信任的会计，却与董文鸣勾结串通煽动员工罢工，上诉人至今不解其出于何种动机。公司被其洗劫后，劳动合同被其带回了家，现在其又以未签订劳动合同为由，要求支付双倍工资，可见其用心险恶。因此，被上诉人属于恶意诉讼，法院应不能采信其说辞，更不能支持其恶意诉讼的双倍工资。（二）被上诉人要求支付的节假日加班工资及寒暑假工资不合理。上诉人基本上没有组织节假日加班，即使有加班也有补助。寒暑假工资是上诉人与被上诉人协议商定的，其现在罢工后要求补偿，也属于恶意诉讼。综上所述，请求撤销原审判决第一项、第二项，改判驳回被上诉人在原审中的全部诉讼请求。
被上诉人武梅辩称：（一）上诉人的主张不是事实，被上诉人与上诉人有交接清单，有法定代表人和客服主管的签字，上诉人称被上诉人将公司东西洗劫一空是不存在的事实。上诉人没有与被上诉人签订过劳动合同，被上诉人曾经多次向上诉人的法定代表人提出签订劳动合同事宜，但上诉人法定代表人称签过一次就可以了，之后上诉人就一直予以推脱，缴纳社会保险因此也一直没有办理，这也是被上诉人离职的原因。（二）考勤表详细记录了被上诉人节假日加班及寒暑假上班情况。综上，请求维持原审判决。
本院审理期间，双方当事人均未提交新的证据，且对原审法院查明的无争议事实不持异议，同时，对原审认定的2015年4月1日到4月10日的工资827.59元没有异议，本院对双方当事人均无异议的事实予以确认。
本案二审的争议焦点为：1.上诉人是否需要支付被上诉人未签订劳动合同的另一倍工资；2.上诉人应否支付被上诉人法定节假日加班工资及寒暑假工资。
关于第一个争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。被上诉人武梅主张2014年6月4日原劳动合同到期后，上诉人宏鼎教育公司未与其续签劳动合同，因此其主张未签订劳动合同的另一倍工资。宏鼎教育公司主张其已与武梅续签过劳动合同，且同时主张该劳动合同已被武梅带走，对上述事实主张，宏鼎教育公司依法负有举证义务，但因宏鼎教育公司未能举证证明其主张，故应承担不利的法律后果。原审法院根据双方之间初期劳动合同中约定的月薪“1800＋200元”，并结合其他证据及武梅的主张，以月平均工资1847.08元计算9个月的第二倍工资，并无不当。
关于第二个争议焦点。本院认为，根据双方当事人一致认可的事实，武梅离职前一年内双休日加班29天、法定节假日加班4天，因武梅存在寒暑假的情况，故双休日加班可以调休，原审法院因此对武梅双休日加班工资的主张未予支持。而武梅法定节假日加班4天，原审法院依据武梅主张的基数1847.08元计算出法定节假日加班工资1019.08元，具有事实和法律依据。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定：用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。对于寒暑假工资，原审法院仅按最低工资标准的百分之八十计算宏鼎教育公司的应支付数额，并扣减了宏鼎教育公司假期每月已发放的数额，对宏鼎教育公司并不存在不利的情形。宏鼎教育公司上诉称双方之间对寒暑假工资有过约定，武梅不予认可，宏鼎教育公司未提供证据证明，故原审法院对武梅该项主张的判决应予维持。
综上，上诉人宏鼎教育公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
代理审判员 吴晓静
代理审判员 刘 懿
二〇一六年二月十八日
书 记 员 尹 琪