广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）江中法民四终字第351号
上诉人（原审被告）：区惠芳，女，汉族，住广东省江门市蓬江区，公民身份号码：3629。
上诉人（原审被告）：黄美红，女，汉族，住广东省江门市蓬江区，公民身份号码：5348。
上诉人（原审被告）：周银珠，女，汉族，住广东省江门市新会区，公民身份号码：1626。
被上诉人（原审原告）：江门市海量能源发展有限公司，住所地：江门市蓬江区。
法定代表人：欧阳珠桂。
委托代理人：李凯玲，广东森德律师事务所律师。
委托代理人：邓瑞芬，广东森德律师事务所律师。
上诉人区惠芳、黄美红、周银珠因与被上诉人江门市海量能源发展有限公司（下称海量公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2015）江蓬法荷民初字第413号之1-3民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
海量公司的一审诉讼请求是：一、海量公司不应支付区惠芳2014年8月21日至2015年1月31日期间一倍工资18741.94元；二、海量公司不应支付区惠芳经济补偿金3500元；三、海量公司不应支付黄美红2014年2月3日至2014年11月20日期间一倍工资22757.14元；四、海量公司不应支付黄美红经济补偿金2700元；五、海量公司不应支付周银珠2014年2月3日至2014年10月31日期间一倍工资23721.43元；六、海量公司不应支付周银珠经济补偿金2800元；七、本案诉讼费用由区惠芳、黄美红、周银珠承担。
原审法院查明：海量公司系于2011年12月22日经工商管理部门批准成立的有限责任公司。经营范围：城市管道燃气的开发及投资：燃具器具的销售；能源环保技术的开发、应用推广及提供相关配套服务，企业投资策划及咨询服务；批发：危险化学品。法定代表人是：欧阳珠桂。2015年2月3日，经工商行政部门核准，海量公司的法定代表人由区志清变更为欧阳珠桂。
区惠芳于2014年7月21日入职海量公司，黄美红于2013年11月21日入职，周银珠于2013年11月1日入职。在职期间，区惠芳是行政部门行政主管，黄美红是行政文员，周银珠是出纳。双方确认2015年1月的工资尚未发放，且确认该工资数额为海量公司提交的工资表中的数额。劳动者的上班时间至2015年1月31日，自2015年2月1日没有再上班。劳动者的工资数额及支付方式为银行转账支付。2014年12月工资现金发放。工资数额按海量公司提交的工资单，底薪是区惠芳是3500元，黄美红是2700元，周银珠是2800元。双方确认有购买社会保险。
劳动者于2015年2月12日申请仲裁，请求：1、未提前通知的代通知金合计9000元；2、未签订劳动合同的二倍工资合计88000元；3、解除劳动合同的经济补偿合计9000元。江门市江海区劳动与人事争议仲裁委员会裁决：一、海量公司应在裁决生效之日起三日内加付区惠芳2014年8月21日至2015年1月31日因未签订劳动合同的另一倍工资18741.94元；二、海量公司应在裁决生效之日起三日内支付区惠芳经济补偿3500元；三、海量公司应在裁决生效之日起三日内加付黄美红2014年2月3日至2014年11月20日因未签订劳动合同的另一倍工资22757.14元；四、海量公司应在裁决生效之日起三日内支付黄美红经济补偿2700元；五、海量公司应在裁决生效之日起三日内加付周银珠2014年2月3日至2014年10月31日因未签订劳动合同的另一倍工资23721.43元；六、海量公司应在裁决生效之日起三日内支付周银珠经济补偿2800元；七、驳回区惠芳的其他仲裁请求；八、驳回黄美红的其他仲裁请求；九、驳回周银珠的其他仲裁请求。
原审法院认为：本案属于劳动合同纠纷。
关于双方是否有签订劳动合同及海量公司是否应向三上诉人支付未签订劳动合同的另一倍工资问题。参照《江门市中级人民法院、江门市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十条：“劳动者属于用人单位的高管，如其工作职责涉及劳动合同的签订和管理，则对其离职后要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资的请求一般不予支持”的规定，由于区惠芳系海量公司公司的行政主管、黄美红系海量公司公司的行政文员，其职责范围包括负责招聘员工、签订劳动合同、管理劳动合同、及其他行政工作，区惠芳亦确认曾经办理过劳动合同的签订事宜，且海量公司作为用人单位已经在江门市人力资源和社会保障局的网站进行用工备案的登记注册，并由江门市蓬江区人力资源和社会保障局审核了《2014年度劳动年审报告》，准予通过2014年劳动年审。海量公司已为三上诉人购买了社会保险。因此，原审法院确认海量公司已经与区惠芳、黄美红、周银珠签订了劳动合同，而三名劳动者在离职后，要求海量公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资的请求，原审法院不予支持。
关于解除或终止劳动关系的原因及是否应支付经济补偿问题。虽然海量公司称其未与三上诉人解除劳动关系，但海量公司在仲裁庭审时承认在2015年1月31日与三上诉人办理了工作交接手续，根据本案庭审的证据，原审法院确认海量公司与三上诉人已经办理了工作交接手续，因此，海量公司提出其要求三上诉人临时放假的主张，原审法院不予采信。故原审法院确认海量公司与三上诉人在2015年1月31日解除劳动关系。且由于海量公司单方提出解除与三上诉人的劳动关系，未能与三上诉人达成一致意见，属于违法解除劳动关系，应向三上诉人支付经济赔偿金。而三上诉人仅请求海量公司支付经济补偿，属于自行处分权利，且未向法院提起诉讼，故海量公司应向三上诉人支付经济补偿。经原审法院认定，海量公司属于违法解除劳动关系，应向三上诉人支付经济赔偿金。而三上诉人仅请求海量公司支付经济补偿，属于自行处分权利，且未向法院提起诉讼，故海量公司应向三上诉人支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”规定，区惠芳、黄美红、周银珠在海量公司工作时间分别为：2014年7月21日至2015年1月31日、2013年11月21日至2015年1月31日、2013年11月1日至2015年1月31日，双方当事人均认可劳动仲裁裁决的经济补偿金数额，故原审法院确认海量公司应向区惠芳、黄美红、周银珠支付的经济补偿金分别为3500元、2700元、2800元。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、确认海量公司与区惠芳在2014年7月21日至2015年1月31日期间存在劳动关系。二、确认海量公司与黄美红在2013年11月21日至2015年1月31日期间存在劳动关系。三、确认海量公司与周银珠在2013年11月1日至2015年1月31日期间存在劳动关系四、海量公司在判决发生法律效力之日起十日内向区惠芳经济补偿3500元。五、海量公司在判决发生法律效力之日起十日内向黄美红经济补偿2700元。六、海量公司在判决发生法律效力之日起十日内向周银珠经济补偿2800元。七、驳回海量公司的其他诉讼请求。本案受理费为30元减半收取15元，由海量公司负担。
上诉人区惠芳、黄美红、周银珠不服原审判决，向本院提起上诉称：一审判决部分事实认定不清、适用法律错误的问题，故依法向贵院提起上诉，请求贵院查清事实，正确适用法律，依法作出公正判决，其理由如下：
（一）一审法院判决存在法律适用错误的问题，区惠芳、黄美红、周银珠不属于“高管”范畴。
原审判决中出现的“高管”明显已超越了区惠芳和黄美红的职务范围。企业高管的定义，是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。这里的经理、副经理，是指《中华人民共和国公司法》第五十条和第一百一十四条规定的经理、副经理，在实际中，就是公司的总经理、副总经理。经理由董事会决定聘任或者解聘，对董事会负责；副经理由经理提请董事会决定聘任或者解聘。这里的财务负责人是指由经理提请董事会决定聘任或者解聘的财务负责人员。公司高管是公司运营的核心人物，是完成董事会目标的执行者。由于区惠芳只是所在公司的行政主管，工作内容只限于：对一线人员的招聘，文件的打印、复印，会议记录，公司宣传及画册的制作，公司对外销售合同、图纸的归档管理，甚至是总经理出入的司机。区惠芳既没有公司政策的决定权，也没有公司任何印章的保管和使用权利，一切工作安排听命于担任公司总经理职务的区志清。故不能适用《江门市中级人民法院、江门市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十条作为认定案件的法律依据。而关于员工社保的购买及录入、用人单位劳动年审等重要的工作也是由公司的财务负责人郑丽婵个人操作(从江门市人力资源和社会保障网上服务平台查询可知，证明资料归属人为郑丽婵)，区惠芳从来未被要求操作过，根本不负责员工社保的劳动年审的工作，区惠芳的工作岗位及实际职责范围都不适用与上述规定。
（二）一审判决存在事实认定不清的问题，双方未签订劳动合同。
一审在判决书中描述区惠芳确认办理过劳动合同的签订事宜与事实不符。区惠芳在庭审过程中，交代因为公司与外企公司在2014年8月开始谈合作，因此，区志清总经理指示需要公司员工做好准备签订劳动合同的工作，公司以前的法定代表人区志清要求区惠芳将空白的劳动合同复印十几份，作为准备。但9月份过后，区惠芳先后两次追问区志清何时签订劳动合同，但对方回复是要得到老板的同意才可以签订。后来在公司与外企公司的合作告吹后，公司就再也没有提起签订劳动合同一事，不了了之。区惠芳只受区志清总经理之命将劳动合同复印作准各，并未有办理过劳动合同的签订事实，因此，一审判决书的描述歪曲事实，完全错误。
一审判决认为，被上诉人已经在江门市人力资源和社会保障局的网站进行用工备案的登记注册，并由江门市蓬江区人力资源和社会保障局审核了《2014年度劳动年审报告》，准予通过2014年劳动年审，为三名劳动者购买了社会保险，即代表双方签订了劳动合同，此理由不但牵强而且说明一审在没有了解社保用工备案和单位劳动年审的申请和操作流程的情况下就作出判决。其中社保用工备案是由单位在江门市人力资源和社会保障网上服务平台自行录入相关信息，无需提交书面劳动合同作为录入依据，而且录入时间为后台操作，时间可后补修改等；用人单位劳动年审证明同样登录网上服务平台，填写相关内容保存提交，然后等待人社局工作人员审批即可，同样无需提供书面劳动合同作为审批依据。审批通过后即可自行打印年审证明。《中华人民共和国劳动法》规定劳动合同应当以书面形式订立，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用工是劳动关系建立的唯一标准。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本条是关于建立劳动关系与书面劳动合同的规定，劳动关系成立与订立书面劳动合同的关系有三种：一是建立劳动关系的同时订立；二是建立劳动关系后一个月内订立；三是在用工前订立。被上诉人明显没有依法同三位上诉人区惠芳、黄美红、周银珠签订书面劳动合同。如果一审判决认为以上两个录入流程即可代表单位已经同劳动者签订书面劳动合同的话，那么，意思是只要企业登记了社保用工备案和办理了用人单位劳动年审就可以代替书面劳动合同的作用，《中华人民共和国劳动合同法》中第十条是不是可以取消。
一审判决书只显示海量公司的有利证词，忽视证人证词的可信性程度，海量公司所有证人均为该公司的现职员工及一位工资尚未结清的前法人代表，均存在利害关系，而且在庭审过程中，证人的证词多次反复修改，对自己的言词表达前后不一、自相矛盾，庭审笔录却只将证人修改最后一次的证词记录在案。对劳动者的庭审证供略略带过甚至歪曲原意，最后作出部分事实认定不清、法律适用错误的判决。
综上所述，一审判决认定事实不清、适用法律错误，请求二审法院依法查明事实，撤销原审判决，改判海量公司支付劳动者二倍工资。
海量公司答辩称：区惠芳、黄美红、周银珠等劳动者提起的上诉没有事实和法律依据，请求二审法院驳回其诉请。一、一审法院不存在法律适用错误的问题。区惠芳确实是公司行政主管，黄美红是行政文员，其职责范围包括负责招聘员工、签订劳动合同、管理劳动合同及其他行政工作，其保管公司的全部劳动合同及人事档案。从海量公司提供的监控视频可以证明劳动者在离开公司时擅自拿走公司的全部劳动合同和相关人事档案资料，海量公司对此已经报警处理。因此，一审法院参照《江门市中级人民法院、江门市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十条“劳动者属于用人单位的高管，如其工作职责涉及劳动合同的签订和管理，则对其离职后要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资的请求一般不予支持”的规定，不予支持其请求，并无不当，不存在法律适用错误的问题。关于员工社保的购买及录入、用人单位劳动年审等工作不可能由财务人员郑丽婵网上操作的，因郑丽婵已近60岁，并不懂得操作电脑。
二、一审法院认定海量公司与该三名劳动者签订了劳动合同符合事实，并无不当。本案的证人均证明海量公司有与员工签订劳动合同，区惠芳入职后，负责公司劳动合同的签订，由其要求员工与公司签订劳动合同，并由其保管劳动合同。海量公司作为用人单位已经在江门市人力资源和社会保障局的网站进行用工备案的登记注册，并由江门市蓬江区人力资源和社会保障局审核了《2014年度劳动年审报告》，准予通过2014年劳动年审。更为重要的是海量公司已为劳动者购买社保，如不与劳动者签订劳动合同是完全不符合常理的，从海量公司提供的监控视频可以清晰地看到区惠芳、黄美红在离职前一天早上，从公司擅自取走由其保管的全部档案资料，其中包括劳动合同、人事档案等资料。海量公司已就此向公安部门报警。综上，均可认定海量公司与上述劳动者已经签订劳动合同，一审法院作出的判决是正确的。
三、事实上海量公司并未违法解雇劳动者，只是海量公司的负责人想息讼而并未就此提起上诉而已。海量公司通知该三名劳动者上班时，其拒绝上班，甚至声称只要钱。上述劳动者至今仍未与海量公司办理过工作交接手续，从区惠芳提供的录音也可证明该事实。劳动者取走公司的劳动合同、人事档案等资料至今仍未归还公司。蓬江区仲裁委认为上述劳动者已办理工作交接手续完全是错误的。综上所述，劳动者上诉无事实和法律依据，请法院予以驳回其上诉请求。
双方当事人在二审期间均未提交证据。
经审理查明，原审法院查明的主要事实基本确实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，本院在二审诉讼中仅围绕当事人的上诉请求进行审查。结合双方当事人的诉辩陈述以及本案的相关证据，本案一审期间的争议焦点仍是二审期间的争议焦点。本院对以上问题综合评议如下：
关于海量公司应否支付未签订劳动合同的双倍工资给本案劳动者的问题。本院认为，用人单位与劳动者建立起劳动关系，应签订书面劳动合同，明确双方劳动权利义务，否则用人单位应承担相应法律责任。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。对于本案是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑综合分析。首先，根据原审期间海量公司所提交证据显示，公司相关员工证实已签订劳动合同；而仅本案涉案三名劳动者声称未订立过劳动合同，区惠芳等人的陈述与公司方证人证言矛盾；虽然上述员工证人与公司方存在利害关系，但是按照常理分析，劳动者正常情形下不会作出可能损害其自身利益的证言，因此对证人证言应予采信。针对海量公司的报警处理，区惠芳等人亦未能作出合理解释，因此本院对其上诉意见不予采纳。其次，从海量公司实际履行与区惠芳、黄美红间劳动关系的情况分析，海量公司为劳动者缴纳社会保险，而购买社会保险的前提是双方存在劳动关系并签订劳动合同，因此，可以印证双方已签订书面劳动合同的事实。再次，另从立法本意分析，未签书面劳动合同的二倍工资规定系为了全面保护劳动者权益，针对用人单位设置的惩罚性赔偿责任，其核心是防止用人单位拒签劳动合同否认劳动关系，逃避用人单位义务，损害劳动者权益；而在本案中，用人单位并未否认双方劳动关系，其在人力资源与社会保障网上服务平台对其进行用工备案，并明确约定了劳动合同存续期限，未侵害劳动者实质权益，因此，本案应不适用未签订书面劳动合同的二倍工资的惩罚性规定。另依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，区惠芳、黄美红、周银珠未提交其他证据佐证其主张。故本案由海量公司承担惩罚性责任的事实依据并不充分，区惠芳、黄美红、周银珠要求海量公司支付未签订劳动合同的双倍工资的上诉请求，没有事实和法律依据，应不予支持。
关于海量公司是否应支付经济补偿问题。根据原审期间查明事实，海量公司违法解除劳动合同关系，应向三名劳动者支付经济赔偿金；而区惠芳、黄美红、周银珠仅请求海量公司支付经济补偿，属于自行处分权利，且未向法院提起诉讼，故海量公司应向其支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，区惠芳、黄美红、周银珠在海量公司处工作时间分别为：2014年7月21日至2015年1月31日、2013年11月21日至2015年1月31日、2013年11月1日至2015年1月31日，双方当事人均认可劳动仲裁裁决的经济补偿金数额，原审法院确认海量公司应向被告区惠芳、黄美红、周银珠支付的经济补偿金分别为3500元、2700元、2800元，并无不当，本院予以维持。
综上所述，区惠芳、黄美红、周银珠的上诉理由不能成立，原审判决事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费30元，由区惠芳、黄美红、周银珠负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴拥军
审 判 员 唐 砚
代理审判员 赵 沂
二〇一五年十一月二十四日
书 记 员 梁丹婷