安徽省宿州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）宿中民三终字第00514号
上诉人（一审原告）：安徽熙可携农农业科技有限公司，住所地安徽省萧县。
法定代表人：朱演铭，该公司董事长。
委托代理人：李强，安徽省黄淮律师事务所律师。
上诉人（一审被告）：李云飞，男，1971年1月28日出生，汉族，居民，住安徽省萧县。
委托代理人：刘敏龙，萧县龙城镇法律服务所法律工作者。
上诉人安徽熙可携农农业科技有限公司（以下简称安徽熙可公司）因与被上诉人李云飞劳动争议纠纷一案，不服安徽省萧县人民法院于2013年7月10日作出的（2013）萧民一初字第01039号民事判决，向本院提出上诉。本院于2013年9月3日受理后，依法由审判员姚强担任审判长，与审判员耿青、代理审判员张虹良组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
安徽熙可公司一审起诉称：2012年4月3日，安徽熙可公司、李云飞签订二年的劳动合同。后由于安徽熙可公司外部经营条件发生重大变化，公司决定精简优化部分岗位设置，通过全体员工会议研究决定解除与李云飞的劳动合同，于11月22日与李云飞谈话，11月23日向李云飞送达解除劳动合同通知书，李云飞已同意并接收。11月26日、27日、28日李云飞按照安徽熙可公司要求进行了工作交接。之后，李云飞反悔并向萧县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称萧劳人仲裁委）申请仲裁，其提供虚假的病例，导致萧劳人仲裁委员认定事实错误。为此，安徽熙可公司要求确认其解除与李云飞劳动关系的通知书合法有效，安徽熙可公司、李云飞的劳动关系已经解除，安徽熙可公司不用支付李云飞解除后的工资及社保费；李云飞承担本案诉讼费用。
李云飞一审辩称：李云飞于2011年8月8日在安徽熙可公司工作，2012年4月3日签订劳动合同。安徽熙可公司没有通过全体员工开会研究，强迫李云飞交接工作，在李云飞患病医疗期内，向李云飞送达解除劳动合同通知书，违反法律规定，应驳回安徽熙可公司的诉讼请求。
一审法院查明：李云飞于2007年4月3日入职熙可国贸担任工厂人事经理职务，双方签订三次劳动合同，最后一期劳动合同期限为2011年4月3日至2012年4月2日，期间先后被该公司委派到蓬莱熙可公司、砀山熙可公司、安徽熙可公司工作。2011年8月3日，熙可国贸委派李云飞到安徽熙可公司工作，8月4日集团人力资源总监杨垚指导安排具体工作。2012年4月3日，安徽熙可公司与李云飞签订为期三年的聘用合同。李云飞工作期间的工资均由熙可国贸发放。熙可国贸与安徽熙可公司的法定代表人均为朱演铭，两个公司的聘用合同为同一版本、人事关系受熙可国贸集团人力资源主管。但熙可国贸未与李云飞办理任何离职手续，亦未给付任何经济补偿。2012年春，李云飞身体出现不适，先后在萧县人民医院、徐州东方人民医院等地方检查治疗，2012年8月25日徐州东方人民医院确诊为抑郁症，李云飞有病也曾给安徽熙可公司负责人徐传祥说过，但李云飞仅是吃药治疗，未作休息。11月22日熙可国贸人力资源总监杨垚，主要负责人徐传祥找李云飞谈话，协商解除劳动合同事宜时，李云飞分别向两位领导说明患病事实，对解除劳动关系补偿事宜，双方未达成一致意见，李云飞不同意解除劳动关系。11月26日至12月4日，李云飞按安徽熙可公司要求进行了工作交接，期间李云飞病情加重，经徐州东方人民医院检查，医生建议李云飞休息治疗。2012年11月27日，李云飞向安徽熙可公司申请病假获准休息3天。11月29日，熙可国贸人力资源主管田慧敏向李云飞发出主题为“通知书及离职支付”的邮件，要求李云飞在附件上签字确认，但附件“解除劳动合同通知书”落款日期为11月23日。11月27日、29日、30日、2月1日李云飞邮件声明解除原因不实，未按国家法律、法规规定补偿，且李云飞处于医疗期内，公司不得解除劳动关系。12月1日李云飞申请销假；12月4日，安徽熙可公司在其办公地点张贴解除与李云飞劳动合同关系的公告。2013年1月17日李云飞向萧劳人仲裁委申请仲裁。2013年3月12日，萧劳人仲裁委作出萧劳人仲裁字（2013）001号裁决书，裁决认定李云飞有病在医疗期内，安徽熙可公司暂不能解除与李云飞的劳动关系；劳动关系存续期间的工资及社会保险按照规定执行。安徽熙可公司认为，该仲裁裁决书认定李云飞患病事实错误，提起诉讼，要求确认其解除李云飞劳动关系的通知合法有效。在举证期限内，李云飞提出反诉，后又撤回反诉。
本案争议焦点：李云飞是否享有医疗期待遇，其医疗期从何时开始计算，安徽熙可公司与李云飞的解除劳动合同通知书是否有效。
一审法院认为：一、熙可国贸与安徽熙可公司虽是两个独立法人单位，但两公司的法定代表人、实际控制人均为朱演铭，名称相近、有统一的经营、人力资源管理，期间李云飞的工资均是有熙可国贸发放，二者之间应属关联企业。李云飞2007年4月3日入职熙可国贸，与之签订劳动合同期限至2012年4月2日，期间先后被该公司委派到蓬莱熙可，砀山熙可、安徽熙可公司工作均是熙可国贸的意思，非李云飞本人原因。李云飞现在安徽熙可公司就职，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条二、四项之规定，李云飞在熙可国贸的工作年限应合并计算为安徽熙可的工作年限。李云飞入职熙可国贸与之签订5年劳动合同，与安徽熙可签订3年的劳动合同，并已在安徽熙可工作，则李云飞的工作年限应为7年。安徽熙可公司、李云飞之间形成正常的劳动关系，因此双方之间的劳动权利和义务关系应受劳动法律和国家有关法规的调整。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了职工可以按照工龄享受医疗期的待遇。李云飞在安徽熙可公司工作年限已满七年，根据上述规定可享有6个月医疗期。
二、劳动部关于贯彻《企业职工患××休第一天开始，累计计算。劳动者享受医疗期待遇的条件是其患病或非因工负伤的情形达到需要停止工作加以治疗的程度，是否符合此条件，应当以经医疗机构的诊断为准，李云飞患病事实存在，一直带病上班，直至2012年11月27日病情加重，在医生建议休息治疗的情况下，申请病假获准，其医疗期应从2012年11月27日起至2013年11月27日之间计算确定，在此期间累计病休六个月即视为医疗期满。2012年12月1日，李云飞申请销假，医疗期中断。
三、2012年11月29日，安徽熙可公司以邮件的方式将其11月23日制作解除劳动合同通知书向李云飞送达，该时间在李云飞的医疗期内。故安徽熙可公司解除与李云飞的劳动合同关系违反法律的强制性规定，其解除劳动合同通知书不应产生法律效力。综上，安徽熙可公司认为李云飞请假，但未休息后又销假，医疗期还未开始，其解除与李云飞劳动合同通知书合法有效的理由不成立，依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条、第四条及《最高人民法院劳动争议司法解释（四）》第五条二项之规定，判决：驳回安徽熙可公司诉讼请求。案件受理费10元，由安徽熙可公司承担。
安徽熙可公司、李云飞均不服一审判决向本院提起上诉。
安徽熙可公司上诉称：安徽熙可公司有自主用工权，根据企业经营状况，决定精简岗位。安徽熙可公司已向李云飞送达了书面解除劳动合同通知书，李云飞同意解除并移交了工作，双方解除劳动合同关系程序合法。李云飞仅凭三份门诊病历不能证明其在患病期间，应有××诊断报告。李云飞没有确诊患病，不能认定其患病正处在医疗期。即使李云飞患病，也要看是否是劳动合同法规定不能解除劳动关系的病。李云飞日常行为均与正常人无异，应是具备完全民事行为能力人。李云飞没有患病，在医疗期，安徽熙可公司解除与李云飞的劳动关系合法有效，请求二审查明事实依法改判支持安徽熙可公司的请求。
李云飞对安徽熙可公司的上诉答辩称：安徽熙可公司精简工作岗位是其权利，但李云飞患病不应精简，工作交接，不能说是李云飞同意解除劳动关系，李云飞提供了东方医院的病历和诊断证明，李云飞患有抑郁症，是××的一种。安徽熙可公司不能解除与李云飞的劳动关系。
李云飞上诉称：李云飞1993年6月毕业，1993年8月－2000年3月就职于深圳南海粮食工业有限公司；2000年5月－2000年8月就职于固特电子（深圳）有限公司；2000年10月－2007年4月就职于上海安和精密电子电器有限公司；2007年4月至今在熙可公司工作，工作年限20年，一审仅以在熙可公司相关的单位计算年限为7年，医疗期为6个月错误。应按李云飞实际工作年限20年计算，医疗期应为24个月，24个月没有痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长。一审判决上诉人的医疗期为2012年11月27日至2013年11月27日之间，而李云飞收到判决书是2013年7月30日，至2013年11月27日仅4个多月时间，判决李云飞6个月的医疗期在4个月内享受，不符合常理，并且将李云飞的仲裁和诉讼期与医疗期叠加计算，造成李云飞丧失享有法定医疗期的权利。请求判决李云飞享受24个月的医疗期，保护李云飞的合法权益。
安徽熙可公司对李云飞的上诉答辩称：李云飞所述的其他单位与安徽熙可公司无任何关系。李云飞是否患病，李云飞一审出示的病历，只是李云飞的自述，并非医院的诊断，其提供的病历是复印件，不能作证据使用，李云飞一直在工作，不存有病。李云飞提供的病历存在虚假，不存在医疗期及中断问题。李云飞的上诉理由不能成立。
李云飞在二审举证证据1、电子邮件，证明其向安徽熙可公司申请转院，安徽熙可公司拒绝转院申请。证明安徽熙可公司知道李云飞有病的事实；2、毕业证，证明李云飞的工作经历。
安徽熙可公司对李云飞的证据质证意见为：证据1是解除劳动关系后发出的，与熙可公司无关。证据2与本案没有关系。
本院对李云飞的证据认证意见为：证据1是安徽熙可公司作出李云飞解除劳动关系后发出的，不能证明安徽熙可公司在提出解除劳动关系时知道李云飞有病，而且李云飞没有住院，不存在申请转院就医，该证据本院不予确认。证据2只能证明李云飞的学历，不能证明李云飞的工作经历，该证据不予确认。
安徽熙可公司二审举证的证据和李云飞二审举证的其他证据与一审一致，相对方质证意见如同一审，本院认证意见与一审一致。
经二审审理查明：本院二审认定的事实与一审一致。
本院认为：综合双方举证、质证及诉辩意见，本案二审争议焦点是：1、安徽熙可公司解除劳动合同时李云飞是否患病，安徽熙可公司解除与李云飞的劳动关系是否有效；2、李云飞的医疗期应为多长时间，应从何时计算。
李云飞自2012年7月5日至2012年11月27日先后在萧县人民医院、徐州市东方人民医院治疗，均诊断为抑郁证，2012年11月29日安徽熙可公司通知李云飞提前解除劳关系时李云飞已患有抑郁症，2012年11月27日，徐州市东方人民医院出具疾病诊断证明书，建议李云飞休息治疗，李云飞申请休息一周，安徽熙可公司批准休息3天，应为李云飞医疗期的开始，因此，安徽熙可公司解除与李云飞劳动合同时应是在李云飞医疗期内，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款（三）项的规定，安徽熙可公司不得解除与李云飞的劳动合同，安徽熙可公司解除与李云飞劳动合同应为无效。李云飞与安徽熙可公司劳动关系存续期间的工资及社会保险应按照规定执行。李云飞提供了萧县人民医院、徐州市东方人民医院的门诊病历和徐州市东方人民医院的疾病诊断证明，应能证明李云飞患有抑郁症的事实和正处在医疗期内，且萧县人民医院、徐州市东方人民均属县级以上医疗机构，因此，安徽熙可公司上诉称李云飞没有提供县级以上医疗机构的诊断证明，不能证明李云飞患有抑郁证并在医疗期内，其解除与李云飞劳动合同合法有效的理由不能成立，本院不予支持。
（二）关于李云飞的医疗期应为多长时间，应从何时计算问题。李云飞自2007年4月3日开始在熙可国贸工作，其后分别在熙可其他系列公司工作，至2012年11月，李云飞的工作年限应是7年多。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，一审判决认定李云飞享有6个月的医疗期，医疗期从2012年11月27日至2013年11月27日之间计算确定，在此期间累计病休六个月即视为医疗期满并无不当。李云飞上诉称其在其他地方工作已有20年工作经历，没有提供证据证明，其要求24个月的医疗期没有依据，本院不予支持。医疗期和计算医疗期间时间是李云飞应享受的待遇时间，并不受诉讼和仲裁时间的影响，因此李云飞上诉称一审认定的医疗期间时间与仲裁和诉讼期叠加计算，造成李云飞丧失享有法定医疗期权利的理由不能成立，本院不予采信。
综上，安徽熙可公司、李云飞的上诉理由不能成立，本院予以驳回。因为仲裁裁决作出后，安徽熙可公司提起诉讼，仲依裁决不发生法律效力，一审判决驳回安徽熙可公司的诉讼请求将使李云飞的合法权利得不到支持，因此一审判决驳回安徽熙可公司的诉讼请求错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款（三）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（二）项之规定，判决如下：
一、撤销安徽省萧县人民法院（2013）萧民一初字第01039号民事判决；
二、上诉人安徽熙可携农农业科技有限公司解除与上诉人李云飞的劳动关系无效；
三、上诉人李云飞与上诉人安徽熙可携农农业科技有限公司劳动关系存续期间的工资及社会保险按照规定执行。
一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由安徽熙可携农农业科技有限公司承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 姚 强
审 判 员 耿 青
代理审判员 张虹良
二〇一三年十二月二日
书 记 员 谷光亮
附相关法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
……
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
……
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；