上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0105民初4944号
原告员亚茹，女，1981年1月28日出生，汉族，户籍地陕西省。
委托代理人许光宇，上海城大律师事务所律师。
被告高田(上海)汽配制造有限公司，住所地上海市青浦工业园区。
法定代表人葛征宇，总经理。
委托代理人王乐，男。
被告上海赫扬劳务服务有限公司，住所地上海市长宁区。
法定代表人詹念，董事。
委托代理人张森，男。
原告员亚茹诉被告高田(上海)汽配制造有限公司(以下简称：高田公司)、上海赫扬劳务服务有限公司(以下简称：劳务公司)劳动合同纠纷一案，于2016年3月9日向本院提起诉讼。本院受理后，依法由审判员顾正恺独任审判，公开开庭进行了审理。原告员亚茹及其委托代理人许光宇，被告高田公司的委托代理人王乐，被告劳务公司的委托代理人张森到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告员亚茹诉称：2007年3月29日，员亚茹与劳务公司签订劳务派遣协议，由劳务公司派遣员亚茹至高田公司处工作。岗位为仓库管理科，计划物流部，月工资人民币6,200元。2015年10月20日前，高田公司确曾通知岗位调整，员亚茹原对此持有异议。同月20日，经面谈后员亚茹同意至新岗位工作。10月21日下午，员亚茹被安排至不良品仓库工作，但发现该仓库系废料间，并无工作岗位。次日员亚茹即再至事务中心与高田公司协商解决工作安排事宜。10月23日，高田公司对于员亚茹关于安排正常岗位上班的要求予以拒绝，答复必须至不良品仓库工作。2015年10月26日，劳务公司书面通知员亚茹以其拒绝接受高田公司的工作安排，拒不到新岗位工作为由解除劳动合同。员亚茹认为其并无任何违纪行为，也听从高田公司工作安排。但高田公司在未与其协商一致的情况下擅自调动员亚茹的工作岗位，并在员亚茹同意至新岗位上班的情况下无故解除劳动合同，违反法律规定。另外根据高田公司员工手册规定，员亚茹2015年应休法定及福利年休假12天，已休4天，两被告应支付未休年休假工资。请求法院判令劳务公司支付违法解除劳动合同赔偿金111,600元、2015年8天未休年休假补偿3,990元。高田公司承担连带责任。
原告员亚茹为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、仲裁裁决书。证明员亚茹起诉前已经过仲裁前置程序。
2、劳动合同。证明双方存在劳动关系。
3、银行交易记录。证明员亚茹的工资收入。
4、员工手册。证明高田公司关于未休年休假补偿规定。
5、解除通知。证明劳务公司于2015年10月26日单方解除劳动合同。
被告高田公司、劳务公司对上述证据无异议。
被告高田公司、劳务公司辩称：高田公司因生产经营需要，经工会批准后，于2015年10月1日起对员亚茹所在部门整体划归本部制造部AB/SB部进行管理。此次调整涉及包括员亚茹在内30余名员工，员亚茹岗位及劳动报酬并无变化。在多数员工接受调整后，直至2015年10月20日员亚茹拒不服从合理的工作安排，已属严重违纪。后经高田公司与其进行多次协商，员亚茹同意至安排的新岗位不良品拆箱仓库上班，待遇不变，主要工作内容为将客户退回的不良品拆箱、扫描等。但其仅在岗位上工作半天即以该岗位没有加班为由再次拒绝工作，且自次日起不再至新岗位上班。在高田公司多次对其劝告并告知拒绝上班可能的法律后果情况下，员亚茹仍拒不服从安排，严重违反高田公司的规章制度。故高田公司根据员工手册的规定将其退回劳务公司，劳务公司依据双方劳动合同约定依法解除劳动合同，并无不当。另外高田公司规定员工享有法定年休假和福利年休假，但应先休法定年休假，且未休福利年休假不能折现。2015年员亚茹应当享受5天法定年休假和7天福利年休假，截止其离职折算法定年休假为2天。其已休4天，使用完毕，故不同意支付未休年休假工资。请求法院驳回员亚茹的诉讼请求。
被告高田公司、劳务公司为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、联络函、回函。证明员亚茹所在小组整体划归新部门的组织机构调整决定已经高田公司工会同意，该变动不涉及员亚茹的岗位及薪资。
2、2015年10月20日录音光盘及文字整理记录。证明高田公司已就组织机构调整与员亚茹进行了沟通、交流，最终双方达成一致。
3、2015年10月23日录音光盘及文字整理记录。证明虽经高田公司催告及警示，员亚茹不服从新岗位工作安排。
4、职工代表大会会议决议、会议签到表。证明高田公司的规章制度经过合法民主程序。
5、员工手册及声明。证明高田公司关于不服从工作安排、年休假存在明确规定，员亚茹对此明知。
6、请假单。证明2015年员亚茹已休年休假4天。
原告员亚茹对证据1认为系内部规定，其并不知情；对证据2的关联性持有异议，认为当时双方未对新岗位协商一致；对证据3认为高田公司安排的所谓新岗位只是仓库，不具有工作环境和工作内容；对证据4认为员亚茹未参加代表大会，并不知情。除此之外，对其余证据的真实性均无异议。
本院对原、被告无异议的证据予以认定，对双方持有异议的证据，本院将结合其他证据综合评判。
经审理查明：2007年4月16日起，员亚茹经劳务公司派遣至高田公司工作。员亚茹与劳务公司签订过期限自2015年4月1日至2017年3月31日的劳动合同。该合同约定劳务公司将员亚茹派遣到高田公司，在制作部门从事作业员工作，高田公司可根据工作需要及员亚茹的工作能力与表现，变动员亚茹的工作岗位和工作内容，并根据调整后的工作岗位调整薪酬，员亚茹应积极服从；员亚茹应遵守国家法律法规和高田公司的《员工手册》和《岗位职责》以及《规章制度》等。合同第七条“合同解除”载明“员亚茹有下列情形之一，高田公司给予辞退，劳务公司可立即解除劳动合同，并不支付经济补偿：……5、员亚茹不服从高田公司正常工作安排而被退回的”。
员亚茹原在高田公司仓库管理科计划物流部工作。
根据高田公司提供的《联络函》显示：2015年9月26日，高田公司人事部向其工会联合委员会发函，表示因制造本部推进拉动式生产的需要，公司决议将原划分在制造本部物流部的准备人小组全体转移到制造本部制造AB/SB部进行管理，本次业务调整仅涉及到相关人员的所属部门变化，不涉及晋升、薪资福利和岗位职责等的变化。实施日期为2015年10月1日。同月29日，工会联合委员会发出《有关制造本部物流部的准备人小组调整的联络函的回函》表示知悉该调整，同意公司的实施方案。
2015年10月1日起，高田公司即因生产经营需要对员亚茹所在部门整体进行业务调整，将包括员亚茹在内的部门员工全体安排至制作部AB/SB部进行管理。
此后，员亚茹与高田公司就新工作安排等事宜产生争议。2015年10月1日至20日期间，虽高田公司多次与员亚茹进行面谈，员亚茹未至高田公司安排的制作部AB/SB部新岗位上班。
根据高田公司提供的录音材料显示：2015年10月20日，高田公司工作人员与员亚茹进行面谈，在谈话中高田公司工作人员表示由于多次与员亚茹协商调岗至AB/SB部(工资待遇、工作内容不变，而系整体业务转移)未果，为不影响生产，已在该岗位招用新人，现将员亚茹安排至不良品仓库从事零部件的拆解和装箱；并明确该安排不再需要员亚茹答复。2015年10月21日下午，员亚茹至高田公司新安排的不良品仓库上班半天。
2015年10月22日起，员亚茹不再至不良品仓库上班。
根据高田公司提供的录音材料显示：2015年10月23日，高田公司工作人员再次与员亚茹等人进行面谈，在谈话中员亚茹与高田公司工作人员对于安排的不良品仓库的岗位内容和安排是否合理产生争议，高田公司工作人员明确表示员工须根据安排至新岗位报到，否则将按员工手册处理解除劳动合同。
员亚茹仍未根据高田公司要求至新岗位工作。2015年10月26日，高田公司以不服从安排、拒不改正为由将员亚茹退回劳务公司并通知劳务公司。同日，劳务公司向员亚茹发出书面通知，载明“因客观情况发生变化，需要你的岗位变动，且经协商你拒绝接受高田公司的工作安排，拒不到新岗位工作，故与高田公司的劳动关系无法继续履行，高田公司于2015年10月26日依法将你退回我司。根据上述情况，你与我司签订的劳动合同也于2015年10月26日解除”。
双方确认员亚茹离职前12个月月平均工资为3,162.90元。
高田公司《员工手册》第27条规定“员工有拒不服从工作安排或任务分配，且无正当理由(如安全等)拒绝与上司沟通或顶撞上司的，或经指出仍拒不改正的；不服从岗位调整决定，拒不改正或超过3日未到新岗位上岗工作的情形，经查证属实，公司可以立即通知员工与其解除劳动合同”；《员工手册》第35条中规定了各级别员工带薪年休假的天数，并规定“结合法律法规的规定，若公司前款累计方式所得带薪年假天数少于员工法定年假天数的，应当按照法定标准予以享受。高于员工法定年假天数的部分，作为公司福利年假……应当先请法定年休假，再请公司福利年假……公司确因业务需要、经员工本人同意，不安排带薪年假或者安排员工带薪年假天数少于应休带薪年假天数，应当对员工应休未休的法定带薪年假天数，按照其日工资收入的200%支付未休带薪年假工资报酬。未休完的公司福利年假，不予折算。”员亚茹确认知悉员工手册内容。
双方确认员亚茹2015年原可享受法定年休假5天、福利年休假7天，共计12天。员亚茹已休4天法定年休假。
2015年11月17日，员亚茹向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决劳务公司、高田公司支付违法解除劳动合同赔偿金111,600元；支付2015年未休年休假工资报酬3,990元；劳务公司、高田公司承担连带责任。2016年1月15日，该委裁决：“对申请人(员亚茹)本案请求不予支持”。员亚茹不服裁决，于法定期限内诉至本院。
另查明：高田公司与劳务公司曾签订《员工派遣合作协议》，约定劳务公司根据高田公司的要求，派出派遣员工为高田公司提供劳务服务等。
审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。
本院认为，劳动合同履行期间的用工管理权是用人单位基于劳动关系的特点而赋予的专属权利；用人单位应当审慎的行使好该权利，同时劳动者应当恪尽职守、遵章守纪。
员亚茹与劳务公司签订的劳动合同明确约定应当服从高田公司的工作安排，包括工作岗位、工资内容的变动。2015年10月1日起，高田公司因生产经营客观需要，经工会审批后，对员亚茹所在部门整体进行业务调整，将包括员亚茹在内的部门员工全体安排至制作部AB/SB部进行管理，并无不妥，员亚茹应当服从高田公司的安排。但员亚茹就新工作安排等事宜与高田公司产生争议，于2015年10月1日至20日期间，虽经高田公司多次沟通，员亚茹未至高田公司安排的新岗位上班。2015年10月20日，通过面谈双方就员亚茹安排至不良品仓库工作达成一致。员亚茹也于次日下午至不良品仓库上班半天。但自2015年10月22日起，员亚茹又不再至不良品仓库上班。高田公司于2015年10月23日再次告知员亚茹须根据安排至新岗位报到，否则将按员工手册处理解除劳动合同。高田公司安排员亚茹在不同部门内进行调岗不调薪，系其合法行使企业的经营管理权限，亦符合高田公司规章制度和员亚茹与劳务公司劳动合同的约定，员亚茹应当接受高田公司的工作安排和调动，履行劳动者的义务。即便员亚茹对此调动以及工作内容存在异议，亦应通过合法途径主张权利，但员亚茹采取拒不服从安排的消极方式，对抗高田公司的正常管理，且在知悉不服从安排将被解除劳动合同的后果情况下，仍拒不按照公司要求至新岗位上班，员亚茹的行为严重违反《员工手册》规定和劳动合同的约定，高田公司以此将其退回劳务公司，劳务公司根据与员亚茹劳动合同约定解除劳动关系，并无不当。故员亚茹要求劳务公司支付违法解除劳动合同赔偿金111,600元，高田公司承担连带责任的诉讼请求，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。
双方确认根据工作年限员亚茹2015年原可享受法定年休假5天、福利年休假7天，共计12天。员亚茹已休4天法定年休假。高田公司员工手册明确规定应当先请法定年休假，再请公司福利年假；未休完的公司福利年假，不予折算。现根据员亚茹2015年的实际工作时间折算，当年其可享受法定年休假为4天，已全部休完。同时员亚茹要求支付其余福利年休假折现工资，亦缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
驳回原告员亚茹的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告员亚茹负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 顾正恺
二〇一六年五月三十一日
书记员 李艳旻
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
……
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
三、《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。