广西壮族自治区贺州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)桂11民终472号
上诉人（原审原告）：叶国澄，男，1966年2月14日出生，汉族，住贺州市八步区。
委托诉讼代理人：谢广科，广西致恭律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：贺州公共交通有限公司。住所地：贺州市八步区太白社区八达中路***号。
法定代表人：梁建坤，该公司总经理。
委托诉讼代理人：周将平，系该公司法务专员。
委托诉讼代理人：李玉婷，广西汇豪律师事务所律师。
上诉人叶国澄因与被上诉人贺州公共交通有限公司劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区贺州市八步区人民法院（2018）桂1102民初141号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月24日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
叶国澄上诉请求：依法撤销一审民事判决；一审、二审案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一审判决所认定的事实不清，证据不足，适用法律错误，有失公平、公正。一、上诉人与贺州市坚信公共汽车有限公司于2013年11月1日签订《劳动合同书》，劳动关系期限从2013年11月1日至2021年10月31日止，现该有限公司已经被被上诉人合并。2017年8月5日上诉人因妻子生病住院手术，家中无人到医院护理，便向被上诉人请假2天护理，被被上诉人扣减了2天工资244元。事后，上诉人便于2017年9月19日在被上诉人职工的微信群里说了几句闲聊的话，言语中并没有涉及对公司名誉损害，也没有使用中伤、诽谤、侮辱的恶语，更没有给公司造成任何的损失。2017年9月21日被上诉人作出《贺州公共交通有限公司关于开除驾驶员叶国澄的决定》（贺公交发【2017】14号文件），并与上诉人解除劳动关系。公司职工的微信群是职工畅所欲言、交流思想、表达意见、提出看法等多用途的一个交流平台；也是公司领导吸收职工意见、建议，认真听取职工呼声和心里话，让职工尽言献策的交流平台。上诉人认为自己在微信群里与职工说说心里话，虽说是几句牢骚话，但并不违反该公司的劳动纪律，言语中也没有一句故意中伤、诽谤、侮辱公司名誉的言行。上诉人并不违反劳动纪律和规章制度，被上诉人作出对上诉人开除的决定过于草率。被上诉人对上诉人单方解除劳动合同，并不符合劳动合同法第三十九条规定的情形。二、上诉人认为一审判决完全违背本案事实、证据及法律适用规定。本次的纠纷就是因上诉人在职工微信交流群里说了几句心里话和闲聊的话，被上诉人就以“蔑视公司规章制度和散布极端思想、扰乱职工队伍稳定”而作出开除上诉人的处理决定。该处理决定认定的事实明显与双方争议的事实不符。一审判决在对有异议的证据和事实认定中，罗列了与本案纠纷无关的“2017年7月9日申请人穿拖鞋开车运行被被申请人扣款100元，2017年8月22日贺州市交通运输局作出《关于做好叶国澄等人组织酝酿公交驾驶员集体停运事件的紧急通知》，称申请人等人准备于2017年8月24日组织公交驾驶员群体罢工停运。2017年8月28日申请人开车运行每个单边推迟5分钟发车。2017年9月11日申请人被投诉拒载老人，被申请人对其进行批评教育。2017年9月13日申请人开车运行每个单边提前5分钟发车”许多“罪名”。上述罗列的有些是未曾发生的，有些是莫须有的，有些是已经处理过的，不属于新发生的劳动争议事实，并且被上诉人也没有提供充足的证据作为佐证，不符合证据三性要求，明显违反最佳证据采信规则。为此，一审判决认定的事实错误，也与劳动合同法的规定相悖。三、被上诉人违法开除上诉人及擅自单方解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十八条规定、第八十七条、第四十七条之规定，依法支付上诉人双倍的赔偿金31952.8元。综上，上诉人认为一审判决没有以客观案件事实作为判决依据，适用法律错误。恳请二审法院以事实为根据，以法律为准绳，对一审法院的错误予以纠正，并支持上诉人的上诉请求。
贺州公共交通有限公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。一、上诉人认为答辩人解除劳动关系的事由只是上诉人“说了几句心里话”“闲聊的话”，是对答辩人的贺公交发【2017】14号文的误解及对事实的曲解。1.贺公交发【2017】14号文明确了解除劳动关系的理由是上诉人“纪律观念差，蔑视公司规章制度，抵触公司的正常经营管理，在员工队伍中散播极端思想，扰乱员工队伍稳定，影响安全行车和公司的正常经营秩序，造成极其恶劣的影响”。上诉人在2017年7月至2017年9月21日短短两个多月期间，多次出现不按点发车、拒载老年人、穿拖鞋开车运行等严重违反公司规章制度的行为，还组织煽动其他员工采取罢工等严重干扰公司运营的方式以对抗公司的管理，最后未经批准擅自旷工。上诉人以上行为均违反了公司《安全生产操作规程、工作规范汇编》和《公交驾驶员管理考核办法（试行）》的规定，属严重违反公司的规章制度，对公司的生产秩序和工作秩序产生了严重影响。被上诉人在解除劳动关系前，对上诉人采取了罚款、口头教育、要求学习等方式进行教育，但其屡教不改，充分体现上诉人纪律观念差，蔑视公司规章制度，抵触公司的正常经营管理，在员工队伍中散播极端思想，扰乱员工队伍稳定，影响安全行车和公司的正常经营秩序的事实，且已造成极其恶劣的影响，属于答辩人《公交驾驶员管理考核办法（试行）》第一条中不服从公司领导管理、安排且严重的情形，也符合《劳动合同》第八章第（一）部分第2条第（2）款和劳动合同法第三十九条第二款的规定，答辩人可解除劳动合同的情形。2.上诉人在微信群说的几句心里话并不是“闲聊的话”。首先，上诉人对扣工资的公司制度不满，在历次学习公司规章制度的过程中，没有表示异议，在被扣钱的情况下，没有找公司领导表示异议，也没有向公司的上一级公司或者工会表示异议，而是在员工的工作群里采用不文明的言语发泄不满，其处理方式是十分粗暴的。第二，在公司管理层耐心解释、劝说的情况下，上诉人继续使用侮辱性的言语，曲扭事实，说出“他妈的他们家里没有人的，所以拿我们来出气。”的话语，煽动员工情绪。最后，还以解除劳动关系相要挟。从上诉人的心里话可以看出，上诉人对公司的管理和制度抵触情绪非常大，且对之前的违纪处罚的态度是怨恨在心而不是知错就改，并且欲在员工中散播公司领导是以权欺压职工的思想。上诉人在微信发表该心里话期间，正值公司从民营企业过渡到国有企业期间，正值答辩人大力整顿全市公共交通面貌和整顿松散的劳动纪律期间，也正值“两会”期间，且公司刚刚阻止了一场恶性预谋罢工事件，急需稳定驾驶员思想，由此可见上诉人在工作群里散播这样具有煽动性的言语，其藐视公司的管理制度的姿态是十分明显的，且目的就是煽动其他职工对公司的不满。3.上诉人认为其微信言论以外的违纪行为不能作为解除劳动合同的依据，是没有法律依据的。用人单位要实现企业的正常运转，依赖于每一个职工严格按照用人单位的制度各司其职，要求职工遵守公司规章制度是用人单位实现职工劳动价值的保障，也是用人单位的用工自主权体现。用人单位对一个职工的考量，是综合劳动者一定时间内的表现，而不仅仅是对某一行为的评价，也只有综合评价才更客观、公正。本案中，上诉人从2017年7月至2017年9月21日劳动合同解除前，不到2个月的时间内就多次出现不按点发车、拒载老年人、穿拖鞋开车运行、旷工等严重违反公司规章制度的行为，还组织煽动其他员工采取罢工等严重干扰公司运营的方式以对抗公司的管理。上诉人的行为有违法行为，有违反劳动纪律行为，有违反日常行为规范的行为，有违反考勤纪律的行为，非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序，不服从上级指挥等，完全构成严重违反规章制度，客观反映出上诉人的行为非常恶劣。上诉人的主张不符合客观实际，不具有逻辑性，更没有法律依据。答辩人解除劳动合同的事实清楚，依据充分。二、答辩人解除劳动合同合法、合情、合理。1.如上所述，答辩人解除劳动关系是符合法律规定的。2.答辩人作为一个用人单位，已经充分做到了对劳动者的包容、教育，努力无果的情形下解除劳动合同，合情。答辩人作为一个企业，且为国有企业，充分考虑了上诉人作为一名公交车司机的辛苦，也充分考虑了上诉人从民营企业职工过渡到国有企业职工，纪律转变需要一个过程实际情况。因此，答辩人在上诉人违反公司规章制度后，是多次教育、多次要求上诉人学习，以望上诉人能够从公司大局考虑，深刻认识自己作为一名公交车司机的社会责任，成为一名被广大群众认可的公交车驾驶员。但，纵观上诉人的所有行为，其是公然蔑视公司的规章制度，屡教不改。答辩人已经尽到了一个企业最大的包容限度，但上诉人不仅不思悔改还愈演愈烈，答辩人不得不解除劳动关系。3.答辩人出于公司管理和社会公共利益的需要，解除劳动关系，合理。答辩人作为国有企业，经营的是涉及广大群众切身利益的公共交通事业，需要对国有资产负责，对广大乘客的生命财产安全负责。答辩人严格规范公交车驾驶员的行为，是对广大群众的负责。相信每一个公民都希望我们这个城市的公共交通真正做到安全、便民、服务优质。而结合上诉人的行为，却是与该宗旨相悖且越行越远。因此，答辩人解除劳动关系是公司管理的需要，更是公共利益的需要。综上所述，上诉人确属严重违反公司规章制度，答辩人解除劳动关系合法、合情、合理。一审判决认定事实正确，适用法律准确，请二审法院应予维持
叶国澄向一审法院起诉请求：1、请求判令被告贺州公共交通有限公司向原告叶国澄支付赔偿金31952.8元。2、本案诉讼费用由被告承担。
一审法院认定事实：2016年12月8日贺州市昌鸿商贸有限公司收购贺州市坚信公共汽车有限公司。2017年1月，贺州市坚信公共汽车有限公司变更为贺州公共交通有限公司，从原民营企业变为国有企业。贺州市昌鸿商贸有限公司是贺州公共交通有限公司的母公司。被告贺州公共交通有限公司成立后至今，没有成立贺州公共交通有限公司工会委员会。原告叶国澄于2013年11月1日进入贺州市坚信公共汽车有限公司从事公交车司机工作，与贺州市坚信公共汽车有限公司签订了劳动合同书，劳动合同期限为2013年11月1日
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2021年10月31日。贺州市坚信公共汽车有限公司从原民营企业变更为国有企业的贺州公共交通有限公司后，就完善各种规章制度和考核办法，并组织公司的员工进行学习，本案的原告叶国澄也学习过公司的各种规章制度和考核办法。2017年7月9日原告叶国澄穿拖鞋开车运行被被告贺州公共交通有限公司扣款100元。2017年8月22日贺州市交通运输局作出《关于做好叶国澄等人组织酝酿公交驾驶员集体停运事件的紧急通知》，称原告叶国澄等人准备于2017年8月24日组织公交驾驶员群体罢工停运。2017年8月28日原告叶国澄开车运行每个单边推迟5分钟发车。2017年9月11日原告叶国澄被投诉拒载老年人，被告贺州公共交通有限公司对其进行批评教育。2017年9月13日原告叶国澄开车运行每班提前5分钟发车。2017年9月20日原告叶国澄在没有被告贺州公共交通有限公司调度中心停班的通知和未办理相关手续情况下不来上班，原告叶国澄认为当天是被告贺州公共交通有限公司的公司领导叫其不来上班的，但没有相关证据予以证实。2017年9月21日，被告贺州公共交通有限公司以原告叶国澄组织纪律观念较差，藐视公司规章制度，抵触公司的正常经营管理，在员工队伍中散播极端思想，扰乱员工队伍稳定，影响安全行车和公司的正常经营秩序，造成极其恶劣的影响……根据贺州公共交通有限公司《公交驾驶员管理考核办法》（试行）第一条第（一）项规定：“不服从公司领导管理、安排、故意扰乱公司生产秩序的，调整工作岗位，严重者解除劳动合同。”和《劳动合同法》相关规定，经被告贺州公共交通有限公司的公司领导班子扩大会议对原告叶国澄作出开除处分，并解除与原告叶国澄的劳动合同。2017年9月22日，原告叶国澄看到该开除决定。后来，原告叶国澄认为被告贺州公共交通有限公司是属于单方违法解除劳动合同，为此，叶国澄于2017年10月26日向贺州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2017年10月31日受理后，进行开庭审理，并于2017年12月13日作出了贺劳人仲案字【2017】第18号仲裁裁决书，裁决：一、确认叶国澄与贺州公共交通有限公司于2017年9月21日解除劳动关系。二、对叶国澄要求贺州公共交通有限公司支付赔偿金31952.8元不予支持。叶国澄不服该裁决，在法定期限内向该院提起民事诉讼。
一审法院认为，原告叶国澄虽然是与贺州市坚信公共汽车有限公司签订的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”的规定，贺州市坚信公共汽车有限公司变更为贺州公共交通有限公司后，贺州市坚信公共汽车有限公司权利和义务由贺州公共交通有限公司承继，原告叶国澄与原贺州市坚信公共汽车有限公司签订的劳动合同继续有效，劳动合同由被告贺州公共交通有限公司继续履行。被告贺州公共交通有限公司制定了贺州公共交通有限公司《公交驾驶员管理考核办法（试行）》及贺州公共交通有限公司《关于印发安全生产操作规程、工作规范汇编的通知》，并组织包括原告叶国澄在内的员工进行学习。原告叶国澄在被告贺州公共交通有限公司工作期间，存在着不服从公司领导管理、安排、故意扰乱公司生产秩序的行为，且组织纪律观念较差，藐视贺州公共交通有限公司规章制度，抵触公司的正常经营管理，在员工队伍中散播极端思想，扰乱员工队伍稳定，影响安全行车和公司的正常经营秩序，在被告贺州公共交通有限公司中造成恶劣的影响，被告贺州公共交通有限公司认为原告叶国澄的前述行为属于该考核办法第一条第(一)项规定的情形，违反了被告贺州公共交通有限公司的规章制度。为此，被告贺州公共交通有限公司通过公司领导班子扩大会议于2017年9月21日作出《贺州市公共交通有限公司关于开除驾驶员叶国澄的决定》，原、被告双方的劳动关系至2017年9月21日解除。为此，原告叶国澄认为被告贺州公共交通有限公司解除原、被告双方的劳动关系是属于违法开除及擅自、单方解除劳动合同，被告贺州公共交通有限公司应向原告叶国澄支付赔偿金31952.8元，而被告贺州公共交通有限公司开除原告叶国澄是否属于违法开除及擅自、单方解除劳动合同，被告贺州公共交通有限公司应否向原告叶国澄支付赔偿金31952.8元呢？该院根据查明的本案事实进行分析，被告贺州公共交通有限公司虽然是贺州市昌鸿商贸有限公司成立的子公司，但其具有独立的法人资格。然而被告贺州公共交通有限公司从成立至今，没有成立贺州公共交通有限公司工会委员会，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”的规定，由于本案的被告贺州公共交通有限公司在开除叶国澄时至今被告贺州公共交通有限公司都没有成立工会委员会，工会组织的成立是自愿的，不是强制性成立的组织，该条文规定适用的是建立了工会组织的用人单位，并没规定未建立了工会组织的用人单位也适用该条文规定，且没有建立工会组织的用人单位根本就无法事先通知工会，且司法实践又不统一，本案的被告贺州公共交通有限公司虽然没有成立工会组织，但是其在开除原告叶国澄前1日，即2017年9月20日向其母公司贺州市昌鸿商贸有限公司工会委员会作出书面通知，2017年9月21日贺州市昌鸿商贸有限公司工会委员会的意见是无异议，为此，被告贺州公共交通有限公司于2017年9月21日作出了贺公交发【2017】14号《贺州公共交通有限公司关于开除驾驶员叶国澄的决定》，因此，被告贺州公共交通有限公司开除原告叶国澄不构成擅自、单方解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反用人单位规章制度的。”的规定，由于原告叶国澄的行为严重违反被告贺州公共交通有限公司规章制度，被告贺州公共交通有限公司开除原告叶国澄，解除了与原告叶国澄的劳动合同符合法律的规定，不存在违法解除劳动合同的情形。因此，被告贺州公共交通有限公司也不需要向原告叶国澄支付赔偿金31952.8元。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……。”以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”之规定，原告未能提供充足的证据证明其主张成立，应承担举证不能的不利后果。原告该主张，理据不充分，该院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条、第三十九第（二）项和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……。”以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回原告叶国澄的诉讼请求。本案受理费10元，由原告叶国澄负担。
本院二审期间，上诉人向本院提交证据：光碟一张、维稳信息日报表一份，拟证实维稳信息表里的内容是造假的，后期加上的。
被上诉人对上诉人所提交证据的质证意见：该材料只是被上诉人公司的内部管理材料，关于维稳信息日报表中所反映的事实，被上诉人已经以其他证据予以佐证，一审认定上诉人组织罢工的事实是以贺州市交通运输局作出的《关于做好叶国澄等人组织酝酿公交驾驶员集体停运事件的紧急通知》、公安机关处理罢工事件的出警材料、公交公司根据罢工情形收集到的材料作为认定依据的。
被上诉人向本院提交证据：《贺州公共交通有限公司关于印发安全生产操作规程、工作规范汇编的通知》(贺公交发【2018】13号)、《贺州公共交通有限公司关于印发<公交驾驶员管理考核办法>的通知》（贺公交发【2018】14号）、《贺州公共交通有限公司第一届（次）职工（工会会员）代表大会关于工作制度和工作报告的决议》一份，拟证实被上诉人解除与上诉人的劳动关系符合公司规定及相关程序，是合法有效的。
本院对双方当事人所提交证据的分析、认定：上诉人提交的录音材料因证人未出庭参加诉讼，未能辨别其陈述的真实性，且上诉人也未能提供其他证据予以佐证，对上诉人提交的证据本院不予采信。被上诉人提交的证据发生在本案纠纷之后，该部分证据不能作为其解除与上诉人的劳动关系的依据，对被上诉人二审提交的证据本院不予采信。
上诉人对一审认定事实提出异议意见：1.一审认定贺州市交通运输局作出《关于做好叶国澄等人组织酝酿公交驾驶员集体停运事件的紧急通知》是错误的。2.2017年8月28日及9月13日上诉人叶国澄开车运行推迟或者提前5分钟发车，是调度室电话通知的，不是上诉人擅自决定的。3.一审认定2017年9月11日上诉人拒载老人没有证据证实。4.2017年9月19日，上诉人已经去了公司的总经理办公室，公司法定代表人梁建坤通知上诉人回家等候通知，所以上诉人9月20日才没有去上班。
被上诉人对一审认定事实无异议。
本院对上诉人所提事实异议的分析、认定：一审判决认定上诉人开车运行推迟或者提前5分钟发车、拒载老人及旷工的事实有被上诉人提交的调度监控记录、处罚报告予以证实，上诉人对该事实的认定有异议，但未能提供相反的证据予以佐证，其异议意见本院不予采信。综合一、二审证据，本案没有充分证据证实上诉人叶国澄有具体组织罢工的事实。
本院经审理查明，一审认定的事实正确，本院予以确认。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定，劳动者在严重违反单位的规章制度的情况下，赋予用人单位单方解除劳动关系的权利。本案中上诉人多次推迟或者提前5分钟发车、拒载老人及旷工的行为都已影响用人单位正常生产秩序和单位的管理秩序，且上诉人因请假被扣发工资而在微信群发表的言论也是蔑视公司规章制度、不服从管理的一种表现，必然给公司的正常管理秩序及队伍稳定带来较大负面影响。被上诉人根据公司的规章制度及劳动合同法的相关规定解除劳动合同符合法律规定，上诉人主张被上诉人系违法解除劳动合同并要求支付经济赔偿金的理由不成立，本院不予支持。
综上所述，上诉人叶国澄的上诉请求不能成立，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人叶国澄负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈立峰
审 判 员 吕小莉
审 判 员 严永茂
二〇一八年八月二十一日
法官助理 傅 媛
书 记 员 温沐瑾