江苏省连云港市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）连民终字第01078号
上诉人（原审原告）汉高华威电子有限公司。
法定代表人NIYAZIFARUKARIG，董事长。
委托代理人王向前，江苏华德律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）王卫平，无固定职业。
委托代理人汪占兵，江苏润唐律师事务所律师。
上诉人汉高华威电子有限公司（以下简称华威公司）因与被上诉人王卫平劳动争议纠纷一案，不服连云港市连云区人民法院（2014）港民初字第0159号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，华威公司与王卫平于2010年5月5日签订了两年期的劳动合同，合同期满后，双方又续签劳动合同，合同期限自2012年5月5日至2017年5月31日。2011年6月16日，王卫平在上班期间不慎将脚扭伤，当日被送往连云港市第二人民医院住院治疗，住院期间行左跟骨粉碎性骨折切开复位内固定加种异体骨植骨术，于2011年7月25日出院，此次住院39天。2012年11月1日王卫平再次住院行内固定取出术，于2012年11月19日出院，此次住院18日。连云港市人社局于2011年9月16日认定王卫平于2011年6月16日所受伤害为工伤。连云港市劳动能力鉴定委员会于2013年3月8日鉴定王卫平构成工伤八级伤残。另外，王卫平受伤期间由其妻子薛敏护理，薛敏系连云港市中央百货有限责任公司的职工。
原审法院另查明，2013年6月8日，华威公司以“在与王卫平沟通工作时，王卫平态度恶劣，乱摔工作用具，在团队中造成极坏影响，并且在主管领导对其工作态度进行纠正时辱骂主管领导”为由，对王卫平进行书面警告。2013年9月27日，华威公司以“2013年9月3日，王卫平的主管安排王卫平工作，王卫平以腿部行动不便为由，拒不执行工作安排，却在当班时间玩游戏，上班串岗，在部门内造成恶劣影响”为由，给予王卫平第二次书面警告。2013年10月9日，华威公司根据《员工手册》第二章第三节劳动纪律和违纪处理办法2.2.2款即“一年内书面警告两次及以上视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同”的规定，解除与王卫平之间的劳动合同。华威公司根据《员工手册》中有关“在当年十二月三十一日前离开公司的员工和由于违反公司规章制度离开公司的员工，不享有绩效考核奖金”的规定，没有向王卫平发放2013年度的绩效考核奖。另外，对王卫平在解除劳动合同前12个月的平均工资，双方均认可为3723元／月。
原审法院又查明，王卫平向连云港市仲裁委申请仲裁，申请仲裁事项为：1、裁决华威公司单方解除劳动合同的行为非法；2、华威公司赔付王卫平一次性工伤就业补助金及一次性工伤医疗补助金共130906元；3、支付违法解除劳动合同的赔偿金29400元；4、支付2013年1月至10月的绩效工资4600元；5、支付工伤护理费9794元。连云港市仲裁委作出连劳人仲案字（2013）第278号裁决书，裁决主文为：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人（华威公司）一次性支付申请人（王卫平）赔偿金26061元、一次性伤残就业补助金31842元、第二次住院期间的护理费1520元。华威公司对裁决不服，诉至原审法院。
上述事实有工伤认定书、劳动能力鉴定通知书、仲裁决定书、工资单、员工手册、出院记录及当事人在案陈述等证据证明，原审法院依法予以确认。
原审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，用人单位对劳动者的纪律处分应当有明确的规章制度作为依据，并且应当举证证明劳动者存在违纪的事实。本案中华威公司对王卫平的两次警告依据的理由均显牵强且主观性较强，没有一个客观的标准来衡量何谓劳动者态度恶劣、何谓造成的影响极坏，且华威公司也没有提供证据证明王卫平确实具有两次书面警告所记载的违纪事实，另外，华威公司提供的《员工手册》中有关违纪处分的情节中也没有其对王卫平第一次书面警告中记载的违纪条款，因此对王卫平的第一次书面警告没有规章制度依据，该警告处分本身就是违法的无效的，华威公司以王卫平在一年内受到两次书面警告为由而解除劳动合同也就没有依据。综上，即便王卫平在《员工手册》签收单上签字，也可以认定华威公司解除劳动合同系违法解除，也就没有必要鉴定王卫平在签收单上的签字真伪。对王卫平主张的各项损失，依据相关规定认定为：1、解除劳动合同的赔偿金，因华威公司非法解除劳动合同，华威公司应当支付王卫平赔偿金，金额为3723元／月×3.5月×2=26061元。2、一次性伤残就业补助金，王卫平构成八级伤残，华威公司同意支付一次性伤残就业补助金，金额为连云港市市区职工平均工资3538元／月×9个月=31842元。3、一次性工伤医疗补助金，因华威公司已为王卫平缴纳社会保险，一次性工伤医疗补助金应由工伤保险基金直接支付，该项请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，对该项请求依法不予支持，王卫平可以向社会保险经办机构申领一次性工伤医疗补助金。4、2013年的绩效工资，王卫平没有举证证明华威公司欠其绩效工资，华威公司应承担举证不能之责任，且依据《员工手册》王卫平在当年年前离开公司，不享有该年度的绩效奖金，因此，对王卫平的该项请求不予支持。5、护理费，王卫平两次住院共计57天，第一次住院期间的护理费虽然发生于申请仲裁之日的一年前，但因其于2012年11月份才行内固定取出术，于2013年3月份进行劳动能力伤残等级鉴定，因此，王卫平从2013年3月份才确认并知道其所受之伤害程度，其主张的第一次住院护理费没有超过仲裁时效，另外，护理费与一次性伤残就业补助金等费用均属于王卫平的工伤待遇，王卫平可以在劳动能力伤残等级鉴定后一并主张，因此，对华威公司辩称王卫平的第一次护理费超过仲裁时效不予采信，王卫平仅提供护理人薛敏的收入证明，但未提供其收入减少证明，故不按照其工资收入166.67元／天计算护理费，而参照江苏省城镇居民人均可支配收入29677元／年以57天计算，金额为4634.49元。综上，上述费用合计为62537.49元。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、原告汉高华威电子有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告王卫平赔偿金26061元、一次性伤残就业补助金31842元、护理费4634.49元，合计62537.49元。二、驳回王卫平其他的请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告承担（原告已预交）。
上诉人华威公司上诉称，原审法院认定上诉人给予被上诉人第一次书面警告违法无效是完全错误的，是对上诉人企业正常企业管理行为的干预，应认定上诉人解除劳动合同系合法解除，原审法院对已超过仲裁时效的第一次住院期间的护理费做出处理也是错误的。请求依法撤销原审判决，确认上诉人与被上诉人解除劳动合同为合法解除，不需支付赔偿金，并对上诉人应支付给被上诉人的一次性工伤就业补助金，被上诉人第二次住院期间的护理费做出处理。
被上诉人王卫平辩称，上诉人系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，上诉人理应支付被上诉人的护理费。原审判决正确，请求依法驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明的事实与原判决认定的事实相同，原审判决列举的证据均经庭审举证、质证，原审法院对证据的审查意见正确，本院依法予以确认。
本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。劳动者应当服从用人单位的内部管理。本案中双方当事人对王卫平因工伤发生的一次性伤残就业补助金均无异议，原审法院对该项数据的计算正确，本院予以确认。上诉人主张其与王卫平解除劳动合同系合法解除，属单位内部管理行为。本院认为，依据《劳动合同法》第三十九条和四十六条规定，劳动者严重违反用人单位管理制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。因此，用人单位适用该条款与劳动者解除劳动合同涉及劳动者重大的劳动权益和经济利益，人民法院应当对其适用的合法性进行审查，审查该规章制度的制度是否合法、劳动者所犯违纪行为是否在规章制度中有明确规定，规章制度对劳动者违纪行为的处理是否合情合理，是否明显失当等。华威公司在《员工手册》中规定职工一年以内受过两次以上警告处分的属于严重违纪，该条规定直接影响到对职工是否属于“严重违纪”的认定，故原审法院审查其对被上诉人所作的两次警告处分是否有事实和规章制度依据并无不当。上诉人关于警告处分属企业内部管理行为的上诉理由不能成立。原审法院关于华威公司违法解除劳动合同的意见正确，本院予以确认。被上诉人因伤情确认导致劳动能力认定时间超过一年，其第一次住院时发生的费用没有超过仲裁时效，上诉人的上诉理由亦不能成立。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序亦无不当，依法应予维持。上诉人的上诉请求无事实和法律依据，依法不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人汉高华威电子有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谢善娟
代理审判员 张淑媛
代理审判员 周文元
二〇一四年九月四日
书 记 员 李盼盼