广东省清远市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤18民终2999号
上诉人（原审原告）：清远敏惠汽车零部件有限公司，住所地：广东省清远市清新区太平镇龙湾电镀工业区A24地块厂房及办公楼，统一社会信用代码：9144180005850683X3。
法定代表人：赵锋，首席营销官。
委托代理人：罗健章，广东法行律师事务所律师。
委托代理人：朱绍敏，广东法行律师事务所律师。
上诉人（原审原告）：江鸷，男，1979年5月22日出生,汉族,住福建省清流县。
委托代理人：刘思宇，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。
上诉人清远敏惠汽车零部件有限公司（以下简称敏惠公司）因与上诉人江鸷劳动合同纠纷一案，不服广东省清远市清新区人民法院于2016年9月5日作出的（2016）粤1803民初792号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
敏惠公司上诉请求：1、撤销清新区人民法院(2016）粤1803民初792号民事判决的第一项，驳回江鸷的请求；2、由江鸷承担本案的一审、二审诉讼费。事实与理由：一审判决没有依据的，应予纠正。一审法院认为“本案中，敏惠公司与江鸷签订的劳动合同约定江鸷的工作时间采取的是不定时工作制，但敏惠公司一直未向人力资源和社会保障行政部门提出申请，未依法办理不定时工作制的审批手续，显然违反了上述法律法规的规定，故对于江鸷的工作时间仍应视为实行标准工时工作制”的认定是没有依据的。首先江鸷与敏惠公司签订为不定时工作制合同，且敏惠公司给江鸷的工资水平远高于清远工资水平，是希望江鸷能够工作时间内高效的完成工作，而不是需要加班完成；虽然不定时工作制后来才审批的，但是这只是行政管理，而不是法律的效力性禁止性的规定，并不能据此认为敏惠公司与江鸷之间关于不定时工作制的约定是无效的，因为这是敏惠公司与江鸷之间的真实意思表示，而且敏惠公司与江鸷之间的关于不定时工作制并没有损害社会、第三人的权益。其次，根据《敏实集团员工考勤和休假政策》7.5加班和调休章节的7.5.2“员工加班须事先申请，填写《加班申请表》并得到批准；部门经理在批准加班时，须充分考虑生产计划及员工个人情况，以确定加班的必要性”，9．审批权限中明确了加班的审批权限，以及10.附件“加班申请单”等的规定，关于加班的程序在敏惠公司的规章制度已经完善，因此，在本案中，江鸷认为其存在加班应当提供其加班的申请表以及敏惠公司同意其加班的证据。同时根据《广东省工资支付条例》第二十条：“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：”的规定，加班，应该是用人单位发出指令，劳动者接受并服从而进行的工作。劳动者每天自觉延长工作时间，并非企业对劳动者的要求，因此，即使劳动者在法定工作时间外工作的，也不能够认定为加班。员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的并不能认为其存在加班的事实。另外，从敏惠公司提交的考勤记录中亦可以证实江鸷并不存在加班的事实。最后，一审判决中认为以采购订单的时间就认为江鸷存在加班是没有依据的，江鸷提交的采购订单的真实性是不能确认的，江鸷亦没有提供其他证据予以证实该证据的真实性，且江鸷亦没有提供其他证据证明其存在加班的情况，一审法院不应以此作为判决的依据。综上所述，一审判决部分没有事实与法律依据，应予纠正其中错误的地方，希望二审法院依法支持敏惠公司的上诉请求。
江鸷辩称，我方的答辩意见与我方上诉状意见一致。另补充如下两点答辩意见：一、敏惠公司主张的已经申请的不定时工作制，并不符合有关法律规定，江鸷在职期间，敏惠公司并未对不定时工作制进行申报，直到江鸷离职后才申报。因此，江鸷不适用不定时工作制。二、从敏惠公司提供的打卡记录来看，假设打卡记录都是真实的，上面显示的都是准时上下班的，都没有体现不定时工作制，而是固定时间上下班。
江鸷上诉请求：1、撤销清远市清新区人民法院（2016）粤1803民初792号民事判决；2、改判敏惠公司向江鸷支付违法解雇赔偿金21507元、2014年5月12日起至2015年11月2日加班费68598元、2015年11月2、3日工资659.22元；3、由敏惠公司承担本案上诉费。事实与理由：一、江鸷在一审中增加的诉请内容并未超出仲裁请求，一审法院无视增加诉请的不可分性，不予处理违反了相关法律规定。江鸷在一审诉讼请求中增加了2014年5月12日起至2014年12月31日加班费，以及2015年11月2、3日工资。而在劳动仲裁阶段，江鸷已经主张了2015年1月至10月的加班费。前后主张的内容均属于工资待遇，甚至部分主张的内容完全相同，均为加班费，具有明显的不可分性，法院依法应当一并处理。一审判决无视前后诉请的不可分性，片面支持敏惠公司的主张，对2014年部分加班费内容不予处理。这是明显违反法律规定的。在劳动争议仲裁阶段，江鸷并未聘请代理律师，所有仲裁请求均是由其本人提出，因此有关请求并不完全符合劳动法的有关规定，但也可以明确表示出其诉请的方向。就“2015年1至10月加班工资”一项，由于在仲裁阶段江鸷误以为加班费仅能主张离职当年的，所以仲裁请求的加班费仅限2015年当年的部分。但江鸷不了解相关法律规定不代表其对实体权利的放弃，因此在一审诉讼请求中追加2014年期间的加班费并未增加新的诉讼请求项目，因此也不违反仲裁前置的规定。一审增加了诉讼请求：“2015年11月2日、3日两天的工资”,之所以未在仲裁时提出，是因为在劳动仲裁开庭之时，尚未达到支付这两天工资的时间，敏惠公司也没有明确表示拒绝支付，因此江鸷在仲裁阶段并未提出该请求。同时，由于这两天的工资属于工作报酬，与加班费具有不可分性，因此依法应当合并审理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”综上，江鸷一审的有关诉讼请求并不属于增加新的诉请项目，只是对原来的仲裁请求基于法律规定进行修正，并不违反仲裁前置程序，而新增的两天工资的请求与加班费的请求具有不可分性，而且也是在劳动仲裁开庭后才产生的争议，与法与理均应当在本案合并审理。二、一审判决对法律规定断章取义，片面加重江鸷的举证责任，在确认敏惠公司提交虚假考勤记录的前提下仍要求江鸷证明存在加班的事实，严重违反法律规定。一审判决首先确认在2015年10月22日至同年11月4日，江鸷在调查期间暂脱离工作岗位，因此这段时间的加班费不予支持。但在敏惠公司提交的考勤记录中，这段时间的考勤时间居然是正常上下班，同时该考勤记录与敏惠公司自己提供的证据（订单记录、邮件）不相吻合。这足以证明敏惠公司提交了虚假的考勤记录。同时，该考勤记录是敏惠公司在一审开庭当天现场提交，提交时间早已超出举证期，从诉讼程序角度上讲，该证据也是不合法的。对于2015年1月1日至10月21日的加班费，一审判决的裁判的法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任……”一审判决刻意将该司法解释的后半段用省略号隐去。该规定的全文是：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中江鸷作为劳动者，已经提供了充分的证据证明存在加班的事实，而且相关证据敏惠公司在劳动仲裁阶段已经认可。然而敏惠公司在一审开庭当天临时提交了一份没有江鸷确认的考勤记录，而且其内容存在严重的自相矛盾之处（脱岗调查期间居然是正常打卡，且与其提供的订单记录自相矛盾），这足以证明敏惠公司拒不提供真实的考勤记录，依法应当承担不利的后果。然而一审判决对司法解释断章取义，片面地将举证责任归于江鸷一方，并且仅仅支持了双方提交了采购订单的18个小时的加班费。本案中江鸷与敏惠公司双方均提交了大量的邮件记录、采购订单系统截图。通过有关证据上显示的时间均可以看出，江鸷有大量的工作是在晚上八九点钟，甚至是深夜完成的。这些邮件记录、采购订单有相当一部分是敏惠公司提交的，用来证明江鸷存在工作失职的证据，因此其真实性毋庸置疑。通过有限的证据即可以看出，在短短的6天时间内就有18个小时的加班时间，且加班时间紧密连续，那在长达将近两年的时间内总共有多少加班时间呢？一审判决无视客观事实，对法律规定和相关证据均采取断章取义，按图索骥的方式，将有关加班的举证责任完全归于作为弱势群体的劳动者一方，无法充分举证就将不利的后果强加于江鸷，如此有偏向性的判决如何能让案件当事人信服？三、一审判决完全无视客观事实，既未对相关证据进行审查，也未对记过行为的合理性进行评价，仅仅是将敏惠公司的制度规定和记过流程罗列一遍，便认定解雇行为合法，是完全没有事实和法律依据的。敏惠公司对江鸷处以记过/记大过的处罚，其依据是江鸷给敏惠公司造成经济损失达到一定的数额。但事实上江鸷从未给敏惠公司造成损失，敏惠公司所提交的证据也完全无法证明其存在相应的损失。具体记大过/记过事由如下：3.1记大过的理由是：就伍尔特红外测温仪、钢丝刷、卡扣三项采购项目中存在严重失职，给公司造成的经济损失达到5000-10000元，依照员工手册第8.3.4第6）项处以记大过处分。首先，江鸷的所有采购工作均经过系统申报审批，经部门经理、财务经理和区域经理共同审批之后采购订单才能生效，采购订单发生错误江鸷有责任，但审批的主管同样没有尽到审查义务，因此有关责任应当共同承担。但敏惠公司无视这个事实，将所有责任归结在江鸷一个人头上。其次，江鸷在职期间经手的采购项目超过三千项，其中有三项出现失误，排除因与其他员工因沟通不畅造成的误会因素，也无视审批人员的失职，不到千分之一的工作失误率并不过分。再次，也是最重要的一点，江鸷在发现这三笔订单出现错误后，均第一时间联系了供应商，采取了补救措施，要求供应商退款或赔偿。而且最终的结果是供应商支付两万元罚款或者做退货处理。敏惠公司对有关事实及支付罚款、退款的证据都是认可的。因此，敏惠公司非但没有遭受损失，供应商的赔款反而远高于因江鸷工作失误造成的价格差额。综合以上三点，江鸷的工作虽然存在失误，但均属于正常工作中的误差，而且事后采取了补救措施，并没有给敏惠公司造成巨大的经济损失，与员工手册规定的处罚情形并不相符，因此该记大过处分并不成立。3.2记过的理由是：江鸷在伍尔特物料采购中存在价格差异大，给公司造成的经济损失达到2000-5000元，依照员工手册第8.3.3第4）项处以记过处分。但敏惠公司自始至终并未明确，具体是何时何事、哪一笔采购的伍尔特产品价格差异大。而且其提供的用于比价的所谓“市场价格”,既不是同一地区几家不同供应商的多个报价，也不是针对清远敏惠公司的报价，而是仅有一家供应商广州德同贸易公司，针对广州敏实公司做出的报价。广州敏实公司与清远敏惠公司既不在同一个地区，采购的时间也不相同，而且同一家供应商报给不同企业的报价也会存在差异。以这种所谓的“市场价格”来对江鸷的工作进行评估，采购价格差异大就势必“莫须有”了。敏惠公司没有在江鸷进行采购的时候提出任何异议，而是在抓住江鸷三次工作失误记大过的同时，再以“莫须有”的采购价格差异大为由，在记大过的同一天给江鸷再次记过，进而达到解除劳动关系的条件。这种东拼西凑的记过和解雇理由，非但不能证明江鸷存在严重违反公司规章制度的行为，相反可以证明敏惠公司在千方百计地制造理由，进而达到其非法解雇江鸷的目的。一审判决对双方提交的有关证据视而不见，对于记过事实不予置评，裁判结果仅仅是敏惠公司的制度规定和记过流程的简单罗列，完全不具有说服力，事实认定不清，法律适用错误。综上所述，一审判决事实认定不清，法律适用错误，请求二审法院支持江鸷的上诉请求，切实维护江鸷的合法权益。
敏惠公司辩称，江鸷上诉理由的第一点不可分性没有法律依据，是完全可以分开主张的，根据劳动法的规定，在仲裁阶段没有提出的请求，应该先仲裁前置。其他答辩意见与我方一审的答辩状、代理词以及二审的上诉状意见一致。
江鸷向一审法院起诉请求：1.敏惠公司支付违法解雇赔偿金21507元；2.敏惠公司支付2014年5月12日起至2015年11月2日加班费68598元；3.敏惠公司支付2015年11月2、3日工资659.22元；4.敏惠公司承担本案一审诉讼费。
敏惠公司向一审法院起诉请求：1.敏惠公司无需支付加班费33185.79元给江鸷；2.江鸷承担本案一审诉讼费。
一审法院认定事实：江鸷与敏惠公司于2014年5月12日签订劳动合同。合同约定：江鸷任敏惠公司的采购工程师；劳动合同期限从2014年5月12日起至2017年5月11日止，试用期从2014年5月12日起至同年11月11日止；试用期正常工作时间工资为4800元/月，总薪4800元；工作时间采取不定时工作制，即经劳动保障部门审批，江鸷所在岗位实行不定时工作制；江鸷发生严重违反劳动纪律或敏惠公司规章制度等情形的，敏惠公司可以单方解除劳动合同。合同还就其他方面进行了约定，但没有约定试用期后正常工作时间的工资数额。江鸷在2015年1月1日至同年8月16日期间，采购工作中存在红外线测温仪、钢丝刷、车保险扣等物料价格差异大的情况。敏惠公司根据其华南区审计部的采购审计报告，认为江鸷在采购红外线测温仪时造成公司经济损失1851元、采购钢丝刷时造成公司经济损失1710元、采购车保险扣时造成公司经济损失6075元，合共9501元。2015年10月21日，敏惠公司根据《敏实集团奖惩管理办法》第8.3.4条第6项“员工有下列行为，可给予记大过处分，并视情况给予降职或撤职处分。……6）损坏、浪费公司财物或失职等其它不当行为使公司形象受到严重损害，或给公司造成经济损失5000-10000（不含）元者……”的规定，给予江鸷记大过处分。因江鸷在职期间，其采购伍尔特物料价格差异较大，敏惠公司展开内部自查。敏惠公司认为江鸷在2015年7月8日至同年8月4日期间，其在购买伍尔特卡簧钳、外卡簧钳等10个单品中，采购价格与市场价格存在差异，造成公司经济损失2541元。2015年10月21日，敏惠公司根据《敏实集团奖惩管理办法》第8.3.3条第4项“员工有如下行为，可给予记过处分。……4）损坏、浪费公司财物或失职等其它不当行为给公司造成经济损失折合2000-5000（不含）元者……”的规定，给予江鸷记过处分。2015年10月21日，敏惠公司根据《敏实集团奖惩管理办法》第8.3.5条第10项“员工有下列行为，视为严重违反劳动纪律，根据法定程序与其解除劳动关系。……10）员工年度累计通报批评、警告3次（含）以上者或年度累计记过、记大过2次（含）以上者……”的规定，决定于同年10月22日解除其与江鸷的劳动关系。同日，敏惠公司就上述决定及事由通知敏惠公司工会委员会。同年10月22日，敏惠公司工会委员会同意敏惠公司的处理决定。同日，敏惠公司向江鸷发出《劳动合同解除通知书》，载明：“因工作过错，2015年年度累计存有一次记过和一次记大过处分，依据《敏实集团奖惩管理办法》8.3.5员工年度累计通报批评、警告3次（含）以上者或年度累计记过、记大过2次（含）以上者。视为严重违反劳动纪律……”，敏惠公司决定于2015年10月22日解除双方的劳动关系，并告知了江鸷申诉的渠道。2015年10月22日，江鸷向敏惠公司提出申诉。敏惠公司随即组织区域审计人员、采购经理、工会副主席和公司有关涉及部门主管等组成联合调查组，于同年10月22日至10月30日对江鸷的申诉进行调查。在调查期间，江鸷暂脱离工作岗位，敏惠公司按其正常出勤处理。同年11月4日，敏惠公司向江鸷发出《劳动合同解除通知书》，决定维持原处理决定，自11月3日起解除其与江鸷的劳动关系；10月22日至11月3日调查期间工资正常发放。江鸷不服敏惠公司的上述解除行为，遂向清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.敏惠公司补偿江鸷经济补偿金与额外经济补偿金1.5个月5899.78元；2.敏惠公司补偿江鸷加班工资1月至10月33185.79元。同年12月31日，清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会作出清新劳人仲案非终字[2015]190号《仲裁裁决书》，裁决敏惠公司一次性支付延长工作时间的劳动报酬33185.79元给江鸷，并驳回了江鸷的其他仲裁请求。江鸷与敏惠公司均不服上述仲裁裁决，遂向本院提起了本案诉讼。一审法院另查明，敏惠公司的《敏实集团奖惩管理办法》属于《员工手册》的内容之一。江鸷于2014年12月8日已阅读并签收了《员工手册》及有关文件。一审法院再查明，江鸷2014年11月至2015年10月的应发工资如下：2014年11月至2015年3月均为6550元/月、2015年4月至5月均为7069元/月、2015年6月为7169元、2015年7月为6863.83元、2015年8月至10月均为7169元/月，平均应发工资为6869元/月。
一审法院认为，本案系涉及经济补偿金、赔偿金、加班工资、未付工资等内容的劳动合同纠纷。根据江鸷、敏惠公司双方的诉讼请求、答辩、证据的举证与质证等综合分析，结合一审法院查明的事实，本案的争议焦点是：一、江鸷在仲裁阶段未提出的请求，可否在本案中一并处理；二、江鸷主张的2015年1月-10月加班费应否予以支持；三、敏惠公司是否违法解除劳动合同，其是否需要支付赔偿金给江鸷。争议焦点一：关于江鸷在仲裁阶段未提出的请求，可否在本案中一并处理的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”该条款中的“不可分性”，是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。本案中，江鸷在仲裁阶段提出敏惠公司补偿其经济补偿金与额外经济补偿金1.5个月5899.78元以及2015年1月至10月的加班工资33185.79元共2个仲裁请求；江鸷在诉讼阶段新增敏惠公司支付其违法解雇的赔偿金、2014年5月12日起至同年12月31日的加班费以及2015年11月2、3日两天工资共3个诉讼请求。由于江鸷在仲裁阶段提出的经济补偿金、额外经济补偿金与诉讼中提出的违法解雇赔偿金本质上都是因敏惠公司是否违法解除劳动关系而产生的，具有不可分性，故应当合并审理。而江鸷在诉讼中新增的要求敏惠公司支付其2014年5月12日起至同年12月31日的加班费以及2015年11月2、3日两天工资的诉讼请求，属于独立的劳动争议，江鸷可在法定期限内依法向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，一审法院在本案中不予处理。争议焦点二：关于江鸷主张的2015年1月-10月加班费应否予以支持的问题。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”原劳动部1994年印发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条规定“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”原广东省劳动和社会保障厅2009年印发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》第二条第一款规定“企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经企业申请、劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。”《广东省工资支付条例》第二十条规定“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”第二十三条规定“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第二十条的规定。”本案中，敏惠公司与江鸷签订的劳动合同约定江鸷的工作时间采取的是不定时工作制，但敏惠公司一直未向人力资源和社会保障行政部门提出申请，未依法办理不定时工作制的审批手续，显然违反了上述法律法规的规定，故对于江鸷的工作时间仍应视为实行标准工时工作制，延长工作时间加班的，用人单位理应支付加班费。敏惠公司以江鸷采取不定时工作制为由主张其无需支付加班费，理由不成立，一审法院不予采信。（1）对于江鸷在为解除劳动合同申诉之日至调查结果作出之日止（即2015年10月22日至同年11月4日止）的加班费。江鸷在调查期间暂脱离工作岗位，敏惠公司也按其正常出勤处理，故不存在加班的事实，对于江鸷主张该期间的加班费，一审法院不予支持。（2）对于江鸷2015年1月1日至10月21日期间的加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任……”本案中，江鸷提供的采购订单中有3张显示采购日期分别为2015年6月8日22：41、7月13日20：22、8月17日19：36，敏惠公司提供的采购订单中有3张显示采购日期分别为2015年6月1日23：40、7月16日20：35、7月29日21：08，上述订单均可证明江鸷存在部分延长工作时间加班的事实，但江鸷以此为由主张其2015年每天均存在加班3个小时显然依据不足，一审法院不予采信。综合考虑江鸷采购工程师工作岗位的工作性质以及该岗位确具有不定时工时工作制的特点等因素，一审法院酌情确认江鸷上述采购订单显示的6天每天加班3个小时，其加班费为1065.9元（6869元/月÷21.75天/月÷8小时/天×6天×3小时/天×150%）。敏惠公司提供的工资单显示其没有支付过2015年的加班费给江鸷，其应当支付上述加班费给江鸷。争议焦点三：关于敏惠公司是否违法解除劳动合同，其是否需要支付赔偿金给江鸷的问题。本案中，敏惠公司的《敏实集团奖惩管理办法》已明确规定“员工有下列行为，可给予记大过处分，并视情况给予降职或撤职处分。……6）损坏、浪费公司财物或失职等其它不当行为使公司形象受到严重损害，或给公司造成经济损失5000-10000（不含）元者……”“员工有如下行为，可给予记过处分。……4）损坏、浪费公司财物或失职等其它不当行为给公司造成经济损失折合2000-5000（不含）元者……”“员工有下列行为，视为严重违反劳动纪律，根据法定程序与其解除劳动关系。……10）员工年度累计通报批评、警告3次（含）以上者或年度累计记过、记大过2次（含）以上者……”，敏惠公司根据其华南区审计部的采购审计报告调查的情况，分别给予江鸷记大过、记过处分，进而认定江鸷严重违反劳动纪律，并经其工会委员会同意而解除双方的劳动关系，这符合《员工手册》的规定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”和第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会……”的规定，程序合法，敏惠公司可单方提出解除劳动合同，不属于违法解除劳动合同，其无需支付赔偿金给江鸷。综上所述，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（一）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《广东省工资支付条例》第二十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，于2016年9月5日作出判决：一、清远敏惠汽车零部件有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付加班费1065.9元给江鸷；二、驳回江鸷、清远敏惠汽车零部件有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。江鸷诉清远敏惠汽车零部件有限公司劳动合同纠纷一案一审案件受理费10元、清远敏惠汽车零部件有限公司诉江鸷劳动合同纠纷一案一审案件受理费10元，由双方各自负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院查明的事实基本属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”规定，本案二审应围绕清远市敏惠汽车零部件有限公司、江鸷上诉请求的范围进行审理。
关于敏惠公司是否应向江鸷支付加班费的问题。《广东省工资支付条例》第二十三条规定“经劳动部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第二十条的规定”，即不适用关于用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间的条例规定。敏惠公司主张其与江鸷签订的劳动合同约定工作时间采取的是不定时工作制，不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。《广东省劳动和社会保障厅关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》第二条第一款规定“企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经企业申请、劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制”。敏惠公司与江鸷之间签订的劳动合同中载明，双方同意按不定时工作制确定江鸷的工作时间，即经劳动保障部门审批，江鸷所在岗位实行不定时工作制。但敏惠公司并没有提供经劳动保障部门批准的实行不定时工作制的相关依据，从程序上，不能作为不定时工作制的用工方式。因此，对敏惠公司的该项主张，本院不予认可，敏惠公司对于江鸷的工作时间应视为实行标准工时工作制。《广东省工资支付条例》第二十条规定“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬”。结合江鸷提供的采购订单日期显示，一审法院查明江鸷在2015年1月1日至10月21日期间确实存在加班的事实，敏惠公司未能提供已支付加班工资等相关证据，原审法院认定敏惠公司应向江鸷支付加班费数额依法有据，本院予以维持。
关于一审中新增的诉讼请求是否应合并审理的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案中，江鸷主张的违法解雇赔偿金与其在劳动仲裁阶段提出的经济补偿金、额外补偿金理论上内容一致，只是文字表述不一样，本质上都是对敏惠公司是否违法解除劳动合同有争议，故可以合并审理。对于江鸷主张2014年5月12日起至同年12月31日以及2015年10月22日至同年11月2日期间的加班费、11月2、3日的工资，均属于新增加的诉讼请求，是独立的劳动争议，本院依法不予审理，江鸷可在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
关于敏惠公司是否违法解除劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。同时，《敏实集团奖惩管理办法》规定“员工年度累计通报批评、警告3次（含）以上者或年度累计记过、记大过2次（含）以上者，视为严重违反劳动纪律，根据法定程序与其解除劳动关系”。根据敏惠公司于2015年10月21日公布的两份奖惩通告以及2015年11月4日出具的解除劳动合同通知书，证实江鸷因2015年10月21日被给予记大过与记过处分，被敏惠公司解除劳动关系。敏惠公司的行为符合法律规定与单位的规章制度，有权单方面决定与江鸷解除劳动合同关系，不属于违法解除劳动合同，亦无需支付江鸷主张的违法解除赔偿金。
综上所述，清远敏惠汽车零部件有限公司、江鸷的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人清远敏惠汽车零部件有限公司负担10元，上诉人江鸷负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 谢伟诚
审判员 赖广鑫
审判员 刘永戈
二〇一七年三月十七日
书记员 潘昌浩
附相关法条：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
-22-
PAGE-