山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)鲁02民终8020号
上诉人(原审被告)：青岛宇慧绿色工贸有限公司。
法定代表人：曾全明，董事长。
委托诉讼代理人：朱锦锦，山东恒百律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)：李超。
委托诉讼代理人：于海涛，山东新岛律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘金霞，山东新岛律师事务所实习律师。
上诉人青岛宇慧绿色工贸有限公司（以下简称宇慧工贸）因与被上诉人李超劳动合同纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院(2016)鲁02民初18139号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人宇慧绿色工贸的委托诉讼代理人朱锦锦，被上诉人李超的委托诉讼代理人于海涛，均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
宇慧工贸上诉请求：1、撤销一审判决第一、三项；2、改判上诉人与被上诉人劳动合同自2016年9月13日合法解除；3、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：双方劳动合同自2016年9月13日合法解除，一审法院判决认定事实错误。劳动仲裁裁决书及一审判决均查明被上诉人严重违反上诉人公司规章制度且该规章制度合法、真实，被上诉人李超知晓并应当遵守的事实。该规章制度抬头为上诉人公司名称，且已经庭审质证被上诉人己知晓该规章制度。一审法院却以该规章内容最后有青岛全明肥料有限公司字样（并未有盖章等内容）而认定上诉人不能以青岛全明肥料有限公司的规章制度解除与被上诉人的劳动合同之判决，属于严重的事实认定错误。上诉人已经在法庭调查时对该处出现全明公司字样做了合理解释（该公司为上诉人法定代表人设立的另一同行业公司），不能因为两公司规章制度内容一致，否认被上诉人在履行与上诉人劳动合同期间知晓并应当遵守该规章制度的事实。如按照一审判决逻辑，在本案关键事实部分，一审法院在认定被上诉人严重违反上诉人规章制度情况下，仅以该规章制度最后有“全明肥料”字样而否认该文件效力及对公司员工的约束力、出现证据形式重于内容、偏离基本事实和常识常理，导致错判、误判，直接损害上诉人公司自治权利和公司合法用工权益。二、一审判决适用法律错误。被上诉人一审诉讼请求超出仲裁申请范围，且并未提出撤销仲裁裁决书请求，现上诉人与被上诉人《劳动争议仲裁裁决书》已经生效，根据仲裁前置规定及民事诉讼法之规定，一审法院不应受理被上诉人一审起诉，同时不宜对超出部分之诉求进行审理。
李超辩称，一、原审法院受理被上诉人的一审起诉适用法律正确。被上诉人于2016年11月24日收到仲裁委的裁决书，并于2016年12月7日向原审法院提起诉讼，符合《劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定。二、被上诉人在一审起诉时主张2016年9月14日起至判决生效之日工资，该项主张与诉争的劳动争议具有不可分性。原审法院作出实体判决，既符合法律规定，也符合司法便民、为当事人减少诉累的原则。被上诉人在申请劳动仲裁时提交的仲裁申请书第三项请求事项中要求上诉人支付自2016年9月14日至裁决生效之日的工资。但仲裁机构告知不允许这样书写仲裁请求，被上诉人为顺利立案才无奈变更为支付自2016年9月14日至立案之日的工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，即便认定被上诉人一审时超出仲裁请求，但因该项诉讼主张与诉争的劳动争议具有不可分性，原审法院合并审理符合法律规定，也体现司法便民的原则。否则，在原审法院支持被上诉人要求继续履行劳动合同请求的情形下，被上诉人对仲裁和一审期间的工资待遇，仍需再次通过仲裁、诉讼等程序解决，给当事人造成不必要的诉累。三、上诉人在仲裁和一审阶段均无法提交公司的规章制度，原审法院认定上诉人解除劳动合同违法认定事实清楚、适用法律正确。上诉人于2016年9月13日作出解除被上诉人劳动合同的处理意见，但上诉人在仲裁和一审阶段既无法提交公司的规章制度，又无法举证证明被上诉人严重违反工作制度的证据。而且，退一步讲，假设如上诉人在上诉状中所言，落款为全明肥料有限公司的规章制度适用上诉人公司，但上诉人也未提交证据证明该规章制度经过民主程序制定和依法进行了公示，同时也未举证证明，上诉人按照公司的规章制度履行前置处罚程序。原审法院认定上诉人解除劳动合同违法认定事实清楚、适用法律正确。本案发生的背景情况，实际上是被上诉人于2016年8月12日发生车祸去医院治疗时，才发现自己怀孕。上诉人得知被上诉人怀孕，为规避用人单位的法定义务方将作为怀孕女职工的被上诉人违法解除劳动合同。
李超向一审法院提出诉讼请求：l、判令撤销宇慧工贸于2016年9月13日作出的解除劳动合同决定。2、判令宇慧工贸继续履行双方于2016年3月l7日签订的劳动合同。3、判令宇慧工贸支付李超2016年8月15日至2016年9月13日期间工资2870元及2016年9月14日起至判决生效之日工资。4、由李超承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：2016年3月16日，李超与宇慧工贸订立劳务合同，合同期限为2016年3月17日起至2019年3月16日止。2016年9月13日，宇慧工贸作出《关于李超同志严重违反公司规章制度处理意见》，内容如下：李超同志严重违反公司工作制度，给公司造成巨大经济损失和严重后果，已经严重影响公司正常运行，李超同志进厂半年来业务水平没有提高，不断出现工作上的失误。就以上情况公司根据《劳动合同法》第39条解除劳动关系，从今日起执行。如本人接受请写辞职报告，并把工资结算清楚，如不接受，公司将停发工资，你可以向法院提起诉讼，公司尊重法律，一定按劳动部门或法院裁定执行。2016年9月14日，宇慧工贸解除了李超的劳动合同。在工作期间李超月实发工资3076元，工资支付至2016年8月14日。对李超2016年8月15日至2016年9月13日期间的工资2870元，宇慧工贸同意文付。2016年10月9日，李超向青岛保税港区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1、撤销宇慧工贸于2016年9月13日作出的解除劳动合同决定。2、恢复与宇慧工贸之间的劳动关系。3、宇慧工贸支付2016年8月15日至2016年9月13日工资2870元、2016年9月14日至2010年10月10日工资2700元。2016年11月22日，青岛保税港区劳动人事争议仲裁委员会作出青保劳人仲案字[2016]第80号裁决书，裁决：1、宇慧工贸支付李超2016年8月15日至2016年9月13日工资2870元。2、驳回李超的其他仲裁请求。李超对该裁决书不服，诉至一审法院。
宇慧工贸提交抬头为宇慧公司操作指南《实施细则》，落款为青岛全明肥料有限公司，称，实施细则“七、奖罚原则””2“、处罚(9)针对出现的事故处理规定：(a)：出现同一问题：第1次按制度处理；第2次按制度2倍处理；第3次按制度4倍处理：累计4次（包括第4次）者除名并解除劳动合同。李超进厂半年以来，工作态度极消极、没有责任感，同一简单工作反复出现错误，远不止4次，早已超过管理制度的规定，给公司造成重大经济和信誉损失，无奈之下只能按制度规定解除劳动关系。
宇慧工贸向一审提交如下证据：1、发送操作指南实施细则邮件。证明该实施细则向全体员工公布，其中的文秘邮箱是李超的。2、2016年7月13号李超用文秘的邮箱向宇慧工贸发送了装箱明细表。装箱明细表做错了7次；2016年7月14号李超向宇慧工贸发送装箱明细3份，Y160407013明细出错7处、Y160407021出错4处、X160407022出错4处；2016年7月20号李超发送工资表邮件、工资表。工资表中出错6处；2016年7月21发送工资表邮件、工资表，工资表出错7处；2016年9月1号发送工资表邮件、工资表。工资表出错9处；2016年9月2号发送工资表邮件、工资表，工资表出错4处；2016年9月6号宇慧工贸单证部发送给李超的邮件（入货通知、装箱单），让李超安排装箱，李超安排错误，造成拖车费损失300元，提交错误安排拖车公司国内损失明细；2016年9月1号客户绿色肥业与宇慧绿色工贸法定代表人曾全明、李超的聊天记录。客户绿色肥业因为装箱明细单子写明为500公斤上开口肥料和20公斤的500件肥料，但TEMU5531200集装箱中实际装的肥料是500公斤上下开口的，双方不符，客户绿色肥业找曾全明，曾全明找李超落实，李超在聊大记录中说就应当是500公斤上开口的。提交日本发过来的损失赔偿明细，证明李超确实是把单子写错了；2016年9月7号李超发送装箱明细邮件、装箱明细。证明发送的装箱明细Yl60709043出错5处、Y160709044出错4处、Y160709045出错4处；3、李超制作的会议记录、李超发送给曾全明、曹文铎的邮件。2016年3月15日会议记录记载：会议主题：岗位职责l、确足每人的岗位职责；2、说出对公司的看法，就合同签订问题达成一致……2016年4月18日会议记录记载会议主题……4、对员工所犯岗位条例进行批评指导，让员工就所犯错误问题引起重视。证明李超知道宇慧工贸的文秘岗位职责，宇慧工贸制定的制度是合理合法的。提交文秘职责。李超对操作指南实施细则不认可，称，l、该实施细则是青岛全明肥料有限公司的，而非宇慧绿色工贸的。根据该实施细则第7条第9项规定，宇慧绿色工贸在解除劳动合同前，应当履行前置处罚程序，但宇慧绿色工贸未提交证据让明履行相应程序。2、对所有的邮件及出错记录、聊天证录不认可，不能证明是原始邮件，也不能证明李超出现工作错误。3、对宇慧工贸提交的会议记录真实性不予认可，会议记录时间与发送邮件时间相隔太长，不合理。对李超提出的异议，宇慧工贸解释称，青岛全明肥料有限公司实施细则的内容与宇慧工贸实施细则的内容一致，内容是李超记录的。青岛全明肥料有限公司当时在王台注册，现在该公司搬到保税区，在保税区重新注册了宇慧工贸。宇慧工贸与青岛全明肥料有限公司的法定代表人是夫妻关系。
一审认为，李超和宇慧工贸于2016年3月16日签订的劳务合同，具备劳动合同相关内容，其实质为劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”李超在宇慧工贸工作期间，宇慧工贸主张李超违反了宇慧工贸操作指南实施细则的规定，在工作反复出现错误，远不止4次，并以此为由根据该实施细则，解除了李超的劳动合同，但宇慧工贸未向一审提交本单位制定的规章制度，其提交的实施细则虽然抬头为宇慧公司操作指南，但落款却是青岛全明肥料有限公司，而且该公司与宇慧工贸系两个独立的法人单位，故，宇慧工贸以青岛全明肥料有限公司的规章制度解除李超的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，其解除劳动合同不合法，一审法院不予支持，李超要求撤销宇慧工贸作出的解除劳动合同决定、继续履行于2016年3月17日签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；”的规定，一审法院予以支持。宇慧工贸违法解除李超的劳动合同，其应当按照李超月实发工资3076元的标准向李超支付解除劳动合同之后至判决生效之日止的工资。因宇慧工贸同意支付给李超2016年8月15日至2016年9月13日期间的工资2870元，一审法院不持异议。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条、第四十八条之规定，判决如下：一、撤销宇慧工贸于2016年9月13日作出的《关于李超同志严重违反公司规章制度处理意见》，宇慧工贸与李超继续履行双方于2016年3月17日签订的劳动合同。二、宇慧工贸于判决生效之日起10日内支付给李超2016年8月15日至2016年9月13日期间的工资2870元。三、宇慧工贸于判决生效之日起10日内按每月3076元的标准支付给李超自2016年9月14日起至判决生效之日止的工资。本案案件受理费10元，减半收取5元，由宇慧工贸承担。
二审查明的事实与一审查明一致。
本院认为，上诉人根据《宇慧公司操作指南实施细则》解除了与被上诉人的劳务合同，但该实施细则落款处为青岛全明肥料有限公司，未加盖任何印章。被上诉人抗辩认为上述实施细则并非宇慧公司的规章制度，本院对该抗辩予以采信。上诉人解释称其采用了与青岛全明肥料有限公司一致内容的实施细则，两公司法定代表人系夫妻关系。本院对上诉人该解释不予采信，该两公司为独立法人，虽然可以在规章制度的制订上相互参考引用文本，但应当各自独立适用，公司文件的适用上存在上述混乱情形，应当作出对其不利的解释，上诉人应自行承担相应的责任。一审法院对该实施细则不予采信并无不当。
上诉人主张一审法院判决其支付工资至判决生效之日超出仲裁申请支付工资的期间，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。本院认为，被上诉人在仲裁裁决支付至2016年9月13日工资的基础上主张支付至判决生效之日的工资，符合上述规定，且一并处理减少双方的诉累，一审一并予以处理并无不当。
综上，上诉人上诉主张不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人青岛宇慧绿色工贸有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 徐 明
审判员 王化宿
审判员 齐 新
二〇一七年十二月八日
书记员 王 繁