重庆市江北区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）江法民初字第04590号
原告李宗玲，女，汉族，1965年1月16日出生，住重庆市忠。
委托代理人刘成才，男，汉族，1964年12月13日出生，住重庆市江北区，系原告配偶。
被告重庆宏盛劳务有限公司，住所地重庆市江北区桥北苑2号1幢5－7号，组织机构代码75927528-8。
法定代表人阳福香，该公司董事长。
委托代理人颜波，男，汉族，1976年1月26日出生，住重庆市江北区，该公司员工。
被告重庆长安工业（集团）有限责任公司，住所地重庆市渝北区空港大道599号，组织机构代码20281485-4。
法定代表人马作庭，该公司董事长。
委托代理人何巧，重庆达美律师事务所律师。
委托代理人刘兴远，重庆达美律师事务所律师。
原告李宗玲与被告重庆宏盛劳务有限公司（以下简称宏盛劳务公司）、重庆长安工业（集团）有限责任公司（以下简称长安工业公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员姚丽君独任审判，公开开庭进行了审理。原告李宗玲及其代理人刘成才、被告宏盛劳务公司的委托代理人颜波、长安工业公司的委托代理人何巧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李宗玲诉称，李宗玲于2006年8月23日入职宏盛劳务公司，被派遣至长安工业公司从事钳工工作，并分别于2007年1月1日、2008年1月2日、2010年1月1日、2012年1月1日与宏盛劳务公司签订了固定期限劳动合同，于2013年12月1日与宏盛劳务公司签订变更劳动合同协议书，将劳动合同期限延续至2014年12月31日。劳动合同期满后，宏盛劳务公司继续安排李宗玲上班。2015年1月14日，宏盛劳务公司欲与李宗玲续签劳动合同，但因公司不再购买养老保险，李宗玲没有签订，宏盛劳务公司便不再让其上班，并通知李宗玲签收了终止劳动合同证明，后又恐吓李宗玲签署了终止劳动合同协议，从而终止了劳动关系；又因李宗玲从事的是金属打磨工作，粉尘较多，属于接触职业病危害作业，宏盛劳务公司未对其进行离岗前职业健康检查而解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金。另，李宗玲在工作期间，未休年休假，也未收到未休年休假工资，每年8月10日左右由班长通知休高温假，但没有相应的文件，曾在大门看见过放假通知，班长等其他人均说为高温假。此外，李宗玲符合签订无固定期限劳动合同的条件，宏盛劳务公司应自2012年1月1日起与其签订无固定期限劳动合同，但其签订的却是固定期限劳动合同，违反了法律规定，故，李宗玲请求判令：一、宏盛劳务公司支付2007年至2015年1月14日期间未休年休假工资34298.40元；二、宏盛劳务公司支付违法解除劳动合同赔偿金82161元；三、宏盛劳务公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资135189元，长安工业公司对该三项义务承担连带责任。
被告宏盛劳务公司辩称，宏盛劳务公司与李宗玲于2007年1月1日签订劳动合同，此后又分别签订数份劳动合同及变更劳动合同协议书，将劳动关系存续期间延续至2014年12月31日。宏盛劳务公司先后将李宗玲派遣至重庆长安金陵汽车零部件有限公司（以下简称长安金陵公司）从事搬运工、长安工业公司106车间从事搬运工、长安工业公司渝北汽车零部件公司从事钳工工作，工作内容为模具加工，不接触粉尘。期间，长安工业公司已安排李宗玲休年休假，且李宗玲主张的未休年休假工资属于福利，应受劳动争议仲裁时效的限制，其2013年前的未休年休假工资已超出仲裁时效。宏盛劳务公司与李宗玲系协商一致解除劳动合同，且已按双方约定支付经济补偿金，系合法解除劳动合同。宏盛劳务公司与李宗玲自2008年1月1日起共签订了三次劳动合同，每次所派遣的用工单位与工作岗位并不相同，且在2012年1月1日签订第三次劳动合同时，双方协商一致签订了固定期限劳动合同，李宗玲当时并未提出签订无固定期限劳动合同，也没有证据证明宏盛劳务公司是采取欺骗、胁迫手段使其在违背真实意思下签订了劳动合同，该固定期限劳动合同真实有效，不应支付二倍工资，故请求驳回李宗玲的全部诉讼请求。
长安工业公司辩称，李宗玲的工作为钳工，主要是模具加工，不产生粉尘，不是有毒有害工种。年休假工资为福利待遇，原则上不跨年度，应当每年年底支付，具有明确的给付时限，应视为“定期给付之债”，应适用1年的普通时效，李宗玲2014年已超额享受年休假，其要求2014年年休假工资与客观事实不符，2014年前的年休假工资诉请已过诉讼时效；长安工业公司放的是年休假而非高温假，程序为总公司在内网上发布文件，下面的公司再根据其自身情况在网上发布放假通知，并进行张贴，后由班长传达。此外，李宗玲与宏盛劳务公司之间的劳动关系为劳动合同到期终止，宏盛劳务公司已依法支付经济补偿金，不应支付赔偿金。李宗玲的全部诉求与客观事实不符，请求驳回。
经审理查明：2007年1月1日，李宗玲与宏盛劳务公司签订《劳动合同书》，被派遣至长安金陵公司221部门从事搬运工作；2007年6月28日，双方签订《续订劳动合同协议书》，将合同期限续延至2007年12月31日。2008年1月2日，双方签订固定期限为2年的劳动合同书，约定将李宗玲派遣至长安金陵公司221部门从事搬运工作。2010年1月1日，双方又签订固定期限为2年的劳动合同书，约定将李宗玲派遣至长安工业公司106车间从事搬运工工作。2012年1月1日，双方再次签订固定期限为2年的劳动合同书，约定将李宗玲派遣至长安工业公司渝北汽车零部件公司从事钳工工作。2013年12月1日，双方签订变更劳动合同协议书，将劳动合同期限变更至2014年12月31日。
2014年12月31日，李宗玲签订《终止劳动合同协议》，同意于2014年12月31日终止劳动合同，经济补偿金按7个月计发，并签名捺印。当日，宏盛劳务公司向李宗玲出具《终止劳动合同证明》，载明根据劳动合同法第四十四条的规定，单位提出不再续签劳动合同，李宗玲签字确认。2015年2月16日，宏盛劳务公司以银行打卡的方式支付了李宗玲经济补偿金33831元。
2015年1月30日，李宗玲在重庆市职业病防治院进行了健康检查。《职业健康检查表》载明毒（害）名称为金属粉尘，体检单位为重庆市职业病防治院，结论为未发现目标疾病，处理意见为可以脱离现有作业工作。
另查明，李宗玲的工资构成为岗位工资＋绩效工资，宏盛劳务公司每月20日左右通过银行打卡发放工资，发放周期为前两个月的26日至上个月25日期间的工资。李宗玲的实发工资为银行打卡明细单上的金额，每月应发工资为：2013年1月3192.48元、2月3393.51元、3月3327.10元、4月3719.95元、5月2534.32元、6月4199.74元、7月2048.66元、8月3685.52元、9月3839.11元、10月4034.23元、11月5059.24元、12月4535.42元；2014年1月4654.34元（扣除100元生日费）、2月4378元、3月5064元、4月4863元、5月3230元、6月3745元、7月3649元、8月2732元、9月4078元、10月4278元、11月6700元、12月6148.66元。2014年1月26日发放2013年年终奖5638元及2013年补贴200元，2014年7月发放2014年半年奖1990元，2015年2月16日发放了工资9876.84元。
2015年3月12日，李宗玲向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、宏盛劳务公司支付李宗玲2007年至2015年1月14日未休年休假工资34298.40元；二、宏盛劳务公司支付违法解除的劳动关系赔偿金82161元；三、宏盛劳务公司支付未签订无固定期限劳动合同赔偿金135189元。2015年3月12日，该委作出不予受理案件通知书，决定不予受理，李宗玲诉至本院。后经李宗玲申请，本院追加长安工业公司为共同被告。
庭审中，李宗玲举示《汽车零部件公司员工办理离开公司手续证明单》和《职业健康检查表》，拟证明其2015年1月上班的事实及从事接触职业病危害工作。宏盛劳务公司和长安工业公司对以上证据的真实性认可，但认为不能证明李宗玲2015年1月份上班的事实，且李宗玲进行的体检为普通体检，所有员工离职后均会进行该项体检，与职业病无关联。
庭审中，长安工业公司举示的工资表载明2015年发放年终奖9876.84元，并陈述公司每年2月根据效益发放年终奖，只有指导性文件，没有具体的发放文件，每个员工发放的年终奖数额并不相同。李宗玲不认可该证据，认为其年终奖为7000元，剩余2000多元为2015年1月份的工资，并陈述长安工业公司发放年终奖的统一标准为7000元，各车间再根据分组情况确定具体数额，其从事的是基础钳工，年终奖9000多元不合常理。
庭审中，长安工业公司陈述因机打考勤不准确，故考勤以班组长所记录的纸质考勤为准，并举示2013年7月、8月及2014年8月的考勤登记表，该表上记录的考勤周期为上月26日至本月25日，宏盛劳务公司认可该证据，李宗玲不认可该证据的真实性，认为周末存在加班的情况，但该表未能显示出来，且公司实行机打考勤与纸质考勤相结合的方式，主要以机打考勤为准。2013年7月考勤登记表显示25日为高温假。2013年8月考勤登记表显示1日至4日为高温假，29日至31日为高温假。2014年8月考勤登记表显示1日至10日为高温假，26日至31日未打考勤，对此，长安工业公司陈述，因考勤登记表上26日至31日为上月考勤，而该期间有周末，故与年休假一起放假。
庭审中，长安工业公司举示了放假通知打印件4张：《关于2013年暑期设备检修期间放假安排的通知》主要载明，为保证暑期设备检修时间需要，在平衡全年任务安排的前提下，按集中安排年休假的原则，公司统一安排年休假7天，并调休3个公休日和正常公休4天，2013年暑期设备检修期间共计放假14天。具体时间为2013年7月29日至8月11日，放假14天，其中8月1日、2日、5日至9日为公司统一安排的7天年休假。汽车零部件通知（汽综字2013第47号）主要载明，渝北片区放假时间为2013年7月25日至8月4日（民品放假时间）、2013年7月29日至8月11日（特种产品放假时间）。《关于2014年暑期设备检修期间放假安排的通知》、汽车零部件公司文件（汽司（2014）21号）主要载明，为保证暑期设备检修时间需要，在平衡全年任务安排的前提下，按集中安排年休假的原则，公司统一安排年休假6天，加上正常公休4天，2014年暑期设备检修期间共计放假10天。具体时间为2014年8月1日至8月10日，放假10天，8月1日、4日、5日至8日共6天为统一安排的年休假。长安工业公司陈述大体上根据上述文件放假，但各个班组可具体安排，实际放假时间以考勤为准，李宗玲2013年在汽车零部件公司渝北片区工作，从事的工种不分民品和军品，其于7月29日至8月4日休假。李宗玲陈述其2013年在汽车零部件公司渝北片区工作，民品和特种产品放假时间一致。对于以上证据，李宗玲不认可，宏盛劳务公司认可。
庭审中，长安工业公司举示检测机构为重庆市劳动鉴定中心、检测时间为2008年7月30日的《长安汽车（集团）有限责任公司特殊工种目录》复印件，拟证明李宗玲从事的是非接触职业病危害工作。李宗玲对该证据不认可，宏盛劳务公司认可。
上述事实，有仲裁申请书、不予受理案件通知书、劳动合同书、续订劳动合同协议书、变更劳动合同协议书、劳务员工退回意见表、终止劳动合同证明、终止劳动合同协议、业务回单、工商银行打卡明细单、职业健康检查表、关于2013年暑期检修期间放假安排的通知、关于2014年暑期设备检修期间放假安排的通知、汽车零部件通知（汽综字2013第47号）、汽车零部件公司文件（汽司（2014）21号）、2013年7月、8月考勤登记表、2014年8月考勤登记表、2015年1月考勤登记表、工资明细表、特殊工种目录及当事人当庭陈述等证据在卷佐证，并经庭审质证。
本院认为，关于赔偿金的问题。一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。李宗玲与宏盛劳务公司之间的劳动合同于2014年12月31日到期，双方于期满当日签订了《终止劳动合同协议》，并就经济补偿金达成了一致意见，后宏盛劳务公司于2015年2月16日支付了李宗玲经济补偿金33831元，双方的劳动关系已于2014年12月31日因劳动合同期满终止。李宗玲主张其于劳动合同期满后继续上班至2015年1月15日，且在宏盛劳务公司的恐吓下签订了《终止劳动合同协议》，从而终止了劳动关系，则应举证证明，其未举示证据证明，对其主张不予采纳。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。《中华人民共和国职业病防治法》第二条第二款规定，本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。第三十六条第二款规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。李宗玲从事的工作为钳工，其陈述工作内容为金属打磨，粉尘较多，且举示《职业健康检查表》予以证明，该表载明毒（害）名称为金属粉尘；宏盛劳务公司与长安工业公司辩称李宗玲的工作非有毒有害工种，并举示特殊工种目录拟以证明，但该目录仅为劳动鉴定中心对于特殊工种的检测确认，不能作为职业病认定依据，对其辩解，本院不予采纳，故本院根据双方举示的证据及陈述进行综合评判，确认李宗玲从事的是接触金属粉尘类职业病危害作业。按照法律规定，在未对李宗玲进行职业健康检查前不得终止劳动合同，但长安工业公司及时采取了补救措施，于2015年1月30日对李宗玲进行了职业健康检查，未发现任何职业病，处理意见为可以脱离现有作业工作；此外，李宗玲与宏盛劳务公司系劳动合同到期后协商一致终止劳动合同，其未对未进行离岗前职业健康检查提出异议，且离岗后职业健康检查也未造成任何损害后果。故，长安工业公司对李宗玲进行离岗后健康检查并未损害其健康权益，且终止劳动合同为李宗玲与宏盛劳务公司的合意行为，双方已就经济补偿金协商一致，且支付完毕，宏盛劳务公司与李宗玲终止劳动合同符合法律规定，不应支付赔偿金，对李宗玲的该项诉讼请求不予支持。
关于二倍工资的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十四条第二款第（三）项规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。李宗玲与宏盛劳务公司于2008年1月2日、2010年1月1日连续订立了二次固定期限为2年的劳动合同，应当自2012年1月1日起签订无固定期限劳动合同。2012年1月1日，双方签订了为期2年的固定期限劳动合同，李宗玲签字确认，盖具宏盛劳务公司的印章。李宗玲主张宏盛劳务公司违反法律规定与其签订固定期限劳动合同，应举示相应的证据证明签订该固定期限劳动合同非本人真实意思表示，其未能举证证明，应承担对其不利的后果，故本院确认双方于2012年1月1日签订的固定期限劳动合同合法有效，对李宗玲的二倍工资诉讼请求不予支持。
关于年休假的问题。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第十四条规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。一、诉讼主体问题。李宗玲于2007年1月1日与宏盛劳务公司签订劳动合同，被派遣至长安金陵公司工作至2009年12月31日，又自2010年1月1日起被派遣至长安工业公司工作，由此，李宗玲分别与长安金陵公司、长安工业公司形成了两段不同的用工关系，则其应在相应的派遣单位享受年休假，那么未休年休假工资也应由相应的公司进行支付。李宗玲诉请2007年至2015年期间的未休年休假工资，其中2007年至2009年应由长安金陵公司支付，2010年至2015年应由长安工业公司支付，从而形成了两段不同的法律关系，两段法律关系的诉讼主体与诉讼标的均不相同，故因李宗玲与长安金陵公司之间的用工关系而产生的未休年休假工资请求不能在本案中一并处理，对李宗玲的该部分诉讼请求不予支持。二、关于未休年休假工资的仲裁时效或诉讼时效问题：因未休年休假工资属于工资范畴，其仲裁时效应自劳动关系解除之日起计算，李宗玲与宏盛劳务公司之间的劳动合同于2014年12月31日到期终止，李宗玲于2015年3月12日申请仲裁，故该项诉求并未超过仲裁时效。三、2010年之后的年休假：宏盛劳务公司及长安工业公司均辩称已安排李宗玲休年休假，并举示放假通知与考勤表，拟证明已安排李宗玲休年休假，但该放假通知均为打印件，无法核实其真实性，不能证明长安工业公司已经实际安排李宗玲休了年休假。即使真实，放假通知的抬头为暑期设备检修期间放假安排的通知，而考勤表上注明为高温假，其存在以高温放假形式抵扣李宗玲年休假的情形，变相剥夺了劳动者的年休假权益。长安工业公司辩称公司已将放假通知在网上发布并张贴，也由班组长进行了口头通知，而考勤表上的高温假为考勤员理解错误使然，但并未举示证据证明，且李宗玲亦陈述长安工业公司每年8月10日左右安排的休假为高温假，班组长也通知为高温假，而非年休假，故宏盛劳务公司及长安工业公司辩称李宗玲已休年休假的事实不能得到确认。关于2014年年终奖的问题。宏盛劳务公司负有保存工资支付凭据的义务，而长安工业公司举示的工资表上载明2015年2月发放了9876.84元年终奖，该金额亦得到李宗玲的认可，故宏盛劳务公司对工资支付已履行相应的举证义务。李宗玲主张7000元为年终奖，剩余2876.84元为2015年1月的工资，但其陈述长安工业公司发放年终奖的统一标准为7000元，各车间再根据分组情况确定具体数额，可知年终奖的发放金额并非固定为7000元，而其关于年终奖为7000元的主张显然与其陈述矛盾；此外，李宗玲未能举证证明2015年1月上班的事实，也未能对长安工业公司提出的年终奖主张举示相应的反驳证据，故，李宗玲关于9876.84元包括2015年1月工资的主张不能得到确认。
关于未休年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条第一款规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。第二款规定，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
关于未休年休假工资计算基数，因李宗玲与宏盛劳务公司均未提供证据证明2010年至2012年期间李宗玲的工资收入情况，故本院按当年的重庆市城镇非私营单位职工年平均工资进行计算。2010年月平均工资为2943.83元（35326元÷12个月），2011年年平均工资为3336.83（40042元÷12个月），2012年月平均工资为3782.67元（45932元÷12个月），2013年月平均工资为4117.27元（3192.48元＋3393.51元＋3327.10元＋3719.95元＋2534.32元＋4199.74元＋2048.66元＋3685.52元＋3839.11元＋4034.23元＋5059.24元＋4535.42元＋5838元），2014年年平均工资为5448.90元（4654.34元（扣除生日费100元）＋4378元＋5064元＋4863元＋3230元＋3745元＋3649元＋2732元＋4078元＋4278元＋6700元＋6148.66元＋1990元＋9876.84元］。故，长安工业公司应支付李宗玲2010年度未休年休假工资1353.49元（2943.83元÷21.75天×5天×200%）、2011年度未休年休假工资1534.17元（3336.83÷21.75天×5天×200%）、2012年度未休年休假工资1739.16元（3782.67元÷21.75天×5天×200%）、2013年度未休年休假工资1893元（4117.27元÷21.75天×5天×200%）、2014年度未休年休假工资2505.24元（5448.90元÷21.75天×5天×200%），共计9025.06元。超过部分诉讼请求，本院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，李宗玲有权享受带薪年休假，而长安工业公司并未安排其享受年休假，亦未支付未休年休假工资，违反了法律规定，给李宗玲造成了损害，故宏盛劳务公司应承担连带赔偿责任。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第十四条第二款第（三）项、第四十二条第（一）项、第四十四条第（一）项、第四十五条、第八十二条、第九十二条第二款，《中华人民共和国职业病防治法》第二条第二款、第三十六条第二款和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条之规定，判决如下：
一、重庆长安工业（集团）有限责任公司于本判决生效后十日内支付李宗玲未休年休假工资9025.06元，重庆宏盛劳务有限公司承担连带责任。
二、驳回李宗玲的其他诉讼请求。
本案案件受理费减半收取5元，由重庆宏盛劳务有限公司、重庆长安工业（集团）有限责任公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
代理审判员 姚丽君
二〇一五年十一月十八日
书 记 员 谢 娇