江西省抚州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）赣10民终613号
上诉人（原审互为原被告）：江西迪比科股份有限公司，住所地抚州市金巢经济开发区高新技术产业园区内，统一社会信用代码91361000060797488B。
法定代表人：曾金辉，董事长。
委托诉讼代理人：熊剑频，江西抚仁律师事务所律师，代理权限为一般授权代理。
委托诉讼代理人：付谱华，江西抚仁律师事务所律师，代理权限为一般授权代理。
上诉人（原审互为原被告）：邓庆荣，男，1968年7月25日出生，汉族，待业，住抚州市。
委托诉讼代理人：邹丽丽，江西民鉴律师事务所律师，代理权限为一般授权代理。
上诉人江西迪比科股份有限公司、邓庆荣因劳动争议一案，不服江西省抚州市临川区人民法院（2018）赣1002民初1779号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月11日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
江西迪比科股份有限公司上诉请求：撤销原判第一、二、四项，改判我公司不支付经济补偿金19036元及赔偿金，不支付未休年休假工资报酬1094元。事实和理由：1.一审判决认定我公司违法解除劳动合同错误。《劳动合同》第十二条第三项约定：公司因工作需要，对邓庆荣工作进行短期或长期调整，在不违反相关劳动法要求同时，邓庆荣应服从工作安排，否则，公司有权单方面解除或终止劳动合同。劳动仲裁及一审庭审中，邓庆荣均承认其不服从我公司的工作调整，可见，我公司是依据双方的约定解除劳动合同的。2.一审判决认定我公司应支付未休年休假工资报酬1094元。如果邓庆荣服从工作调整，其完全可以在2017年年底休年休假，故我公司不存在向其支付未休年休假工资报酬的情形。
邓庆荣辩称，江西迪比科股份有限公司上诉理由不能成立，原审判决第一、二、四项合理合法，请求驳回其上诉请求。
邓庆荣上诉请求：撤销原判第三项，改判江西迪比科股份有限公司向其支付失业保险损失8100元，并为其补缴社会保险费。
江西迪比科股份有限公司辩称，一审判决已经明确邓庆荣不符合领取失业保险金的法定条件，所以邓庆荣该项诉请不应支持。
江西迪比科股份有限公司向一审法院起诉请求：1.判决我司不支付经济补偿金19,036元；2.判决我司不支付未休年休假工资报酬1,094元；3.本案诉讼费应由邓庆荣承担。
邓庆荣向一审法院起诉请求：1.判决江西迪比科股份有限公司向邓庆荣支付经济补偿金19,996元；2.判决江西迪比科股份有限公司向邓庆荣支付违法解除劳动合同赔偿金39,992元；3.判决江西迪比科股份有限公司向邓庆荣支付带薪年休假薪资1,149.2元；4.判决江西迪比科股份有限公司向邓庆荣支付最低基本工资差额2,880元；5.判决江西迪比科股份有限公司向邓庆荣支付失业保险损失14,220元；6.判决江西迪比科股份有限公司依法为邓庆荣补缴社会保险费；7.本案诉讼费用由江西迪比科股份有限公司承担。
一审法院认定事实：2014年2月9日，邓庆荣入职江西迪比科股份有限公司从事工装夹治具及设计工作。2017年2月9日，双方当事人续签劳动合同，合同期限至2020年2月8日止。双方在《劳动合同》第十二条第（三）项约定：甲方（即公司）因工作需要，对乙方（即邓庆荣）工作进行短期或长期调整，在不违反相关劳动法要求同时，乙方应服从工作安排，否则，甲方有权单方面解除或终止劳动合同。邓庆荣月工资为4,759元。在工作期间，江西迪比科股份有限公司一直未为邓庆荣缴纳社会保险。2017年12月6日，江西迪比科股份有限公司调动邓庆荣的岗位，由原来的工装夹治具及设计工作变为生产现场调试设备工作，邓庆荣表示不同意调岗安排，当日江西迪比科股份有限公司向邓庆荣发出《解除或者终止劳动合同通知书》，告知：“因不服从工作安排，顶撞上级并拒绝技能学习原因，根据《劳动合同法》第四十条第二项及劳动合同签订事项第十二项第三条，决定从2017年12月7日起解除或终止劳动合同关系”。另外，江西迪比科股份有限公司于2017年未安排邓庆荣休年休假。因此，邓庆荣向抚州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1.江西迪比科股份有限公司向邓庆荣支付经济赔偿金38,072元（4,759元/月×4个月×2）；2.江西迪比科股份有限公司向邓庆荣支付带薪年休假薪资1,094元（4,759元/月÷21.75天×5天）；3.江西迪比科股份有限公司依法为邓庆荣补缴社会保险费。2018年3月14日，该仲裁委员会作出裁决：1.江西迪比科股份有限公司于裁决书生效之日起十日内，一次性向邓庆荣支付经济补偿金19,036元与未休年休假工资报酬1,094元；2.驳回邓庆荣的其它仲裁请求。双方当事人对该仲裁裁决均不服，先后诉至一审法院。
一审法院认为，本案的争议焦点为：一、江西迪比科股份有限公司是否存在违法解除与邓庆荣的劳动合同？二、邓庆荣的各项诉请是否有事实和法律依据？
关于争议焦点一。江西迪比科股份有限公司是否存在违法解除与邓庆荣的劳动合同？江西迪比科股份有限公司认为邓庆荣不服从工作调整，依约可以解除与邓庆荣签订的劳动合同，其系合法解除劳动合同。一审法院认为，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人一方非依法律规定或者未经对方当事人同意，不得擅自变更或者解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位合法解除劳动合同还应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一方面，江西迪比科股份有限公司既未提供邓庆荣不能胜任工作的证据，也未提供提前三十日以书面形式通知邓庆荣本人或者额外支付邓庆荣一个月工资的证据。从江西迪比科股份有限公司的解除或者终止劳动合同通知书来看，不仅（在）不服从工作安排的当日就作出决定，而且解除或者终止的时间还是第二日。也就是说，即使邓庆荣的情形符合解除合同的法定条件，公司的解除行为也违反法定程序。另一方面，从劳动合同第十二项第三条的内容来看，并不能确定江西迪比科股份有限公司解除劳动合同不违反法律规定。从法律依据来说，该公司并未提供证据证明邓庆荣不服从工作安排、顶撞上级并拒绝技能学习的原因，即调整工作岗位的事由，也未提供证据证明该情形违反了哪项规章制度并达到严重程度。该公司未提供证据证明因什么工作需要而调动邓庆荣的工作岗位以及进行长期调整还是短期调整，从而也就无法判断该行为是否不违反劳动法的要求。故一审法院认定，江西迪比科股份有限公司系违法解除与邓庆荣的劳动合同。
关于争议焦点二。邓庆荣的各项诉请是否有事实和法律依据？
1.江西迪比科股份有限公司应否向邓庆荣支付违法解除劳动合同赔偿金39,992元?
根据法律规定，如果用人单位未按照法律规定的条件和程序解除劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已不能继续履行，用人单位应当支付赔偿金。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位对解除劳动合同合法性所依据的事实负举证责任。如前所述，江西迪比科股份有限公司的抗辩理由不足以成立。而且，邓庆荣未主张继续履行劳动合同而请求支付赔偿金。因此，一审法院确认江西迪比科股份有限公司解除劳动合同违反法律规定，应当向邓庆荣支付赔偿金。
关于赔偿金的数额，《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，用人单位应当依照解除或者终止劳动合同经济补偿标准的二倍向劳动者支付的违法解除劳动合同赔偿金；经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年或者六个月以上不满一年支付一个月的工资，不满六个月支付半个月的工资；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的应得平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。由于双方当事人在原仲裁审理过程中对邓庆荣的月工资数额4,759元并无异议，一审法院予以采信。因此，一审法院确认邓庆荣的月工资为4,759元。双方当事人对邓庆荣的入职时间与江西迪比科股份有限公司解除劳动合同的时间并无异议，一审法院予以采信。因此，江西迪比科股份有限公司应当向邓庆荣支付赔偿金38,072元（4,759元×4个月×2），对邓庆荣该项诉请超过部分不予支持。
2.江西迪比科股份有限公司应否向邓庆荣支付经济补偿金19,996元?
根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，如果用人单位违反劳动合同法的规定，解除或终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金，不再支付经济补偿。也就是说，赔偿金与经济补偿不可兼得。因此，一审法院对邓庆荣关于经济补偿金19,996元的诉请不予支持。
3.江西迪比科股份有限公司应否向邓庆荣支付未休年休假工资报酬1,149.2元?
根据法律规定，劳动者连续工作一年以上，享受带薪年休假；如果职工累计工作已满一年不满十年，年休假五天；用人单位应当根据生产、工作的具体情况并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假；除用人单位安排劳动者年休假而劳动者因本人原因且书面提出不休年休假外，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在年度内对劳动者应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入；该日工资收入按照劳动者本人在用人单位支付其未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资除以计薪天数21.75天进行折算；用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，如果当年度未安排职工休满应休年休假，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬，具体折算办法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。双方当事人对于邓庆荣已连续工作一年、累计工作不满十年、2017年江西迪比科股份有限公司并未安排邓庆荣年休假并无争议，一审法院予以采信。经查至2017年12月7日，邓庆荣在江西迪比科股份有限公司已过日历天数为341天。因此，确认邓庆荣2017年享受的年休假天数为4天［（341天÷365天）×5天］。
江西迪比科股份有限公司认为，如邓庆荣服从公司的工作调整，其完全可以在2017年年底休年休假，故不存在向其支付未休年休假工资报酬的情形。一审法院认为，其一，江西迪比科股份有限公司本应当根据生产、工作的具体情况并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假。一家企业并不会出现全体员工于年底都安排年休假。江西迪比科股份有限公司既未合理说明其安排邓庆荣年底休假的理由，也未提供相关证据。其二，解除劳动合同为江西迪比科股份有限公司的单方法律行为，更何况该行为违反法律规定，合同解除并非邓庆荣本人的原因。其三，本案并不具有江西迪比科股份有限公司安排邓庆荣年休假而其因本人原因且书面提出不休年休假的情形。因此，一审法院对江西迪比科股份有限公司的主张不予支持。基于前述认定的相关事实，江西迪比科股份有限公司本应当向邓庆荣支付未休年休工资报酬为1,750.44元（4,759元÷21.75天×4天×200%）。但是，根据民事诉讼不仅要遵循不告不理的原则，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，而且还要遵循诚实信用原则，除有正当理由外，相应的权利主张在经过法定程序确认后不应当再进行变更。从仲裁裁决书反映的情况来看，邓庆荣原仲裁请求的未休年休假工资数额915.95元，后变更为1,094元。这表明，该项请求涉及的权利不仅由邓庆荣本人作出了处分，而且还经过法定程序予以确认。邓庆荣不仅未提供相关证据证明本案程序中变更具有正当理由，而且也未作出合理说明。因此，一审法院仅确认未休年假工资报酬的数额为1,094元，对邓庆荣该项诉请超过部分不予支持。
4.江西迪比科股份有限公司应否向邓庆荣支付最低基本工资差额2,880元？
一审法院认为，邓庆荣关于月工资4,999元的主张不能成立，其对最低工资规定存在误解。其一，最低工资不是仅指基本工资。根据原劳动和社会保障部2004年3月1日起实施的《最低工资规定》第十二条第一款、江西省人民政府2010年11月29日修正的《江西省最低工资规定》第十条的规定，最低工资组成部分不包括：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的艰苦岗位津贴；（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食等支付给劳动者的非货币性收入，但是最低工资按国家统计部门规定应当列入工资总额统计工资、奖金、津贴、补贴等各项收入组成。这就是说，除不列入最低工资组成部分的项目外，如果工资构成中还包括其他项目，基本工资只是最低工资的组成部分之一。其二，经查，2017年抚州市全日制用工最低工资标准为每月1,340元，2018年1月1日起才开始为每月1,580元。即使基本工资等同于最低工资标准，2017年也不存在基本工资差额的情形。其三，双方当事人在原仲裁审理过程中对邓庆荣的月工资数额并无异议，一审法院予以采信。因此，一审法院对邓庆荣关于支付最低基本工资差额2,880元的诉请不予支持。
5.江西迪比科股份有限公司应否向邓庆荣支付失业保险损失14,220元？
一审法院认为，根据法律规定，劳动者应当参加失业保险，由用人单位和劳动者按照国家规定共同缴纳失业保险，劳动者应当缴纳的失业保险费由用人单位代扣代缴，劳动者在符合法定条件时就可以从失业保险基金领取失业保险金。
本案双方当事人对江西迪比科股份有限公司未为邓庆荣缴纳失业保险费并无争议，一审法院予以采信。因此，如果邓庆荣因解除劳动合同而失业，就不能从失业保险基金领取，从而也就有权向江西迪比科股份有限公司主张失业保险金赔偿。江西迪比科股份有限公司关于失业保险金损失的违反仲裁前置的抗辩不足以成立。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。关于失业保险金损失的主要事由就是劳动合同的解除，与本案事实具有不可分性。因此，一审法院对该项诉请纳入本案的审理范围。只是该项请求的事实依据不足。根据《社会保险法》第四十五条的规定，失业人员享受失业保险金需同时符合的条件为：（1）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；（2）非因本人意愿中断就业；（3）已经进行失业登记，并有求职要求。虽然第一、第二项条件因江西迪比科股份有限公司的原因而造成，但是邓庆荣并未提供证据证明已经采取了类似失业登记等求职行为。而且，根据《社会保险法》第四十六条、第五十一条的规定，领取失业保险金的最长期限依据累计缴费时间确定，但是并不表明失业保险金的领取就一定至最长期限，如果出现重新就业等情形，就应当停止领取失业保险金。邓庆荣并无证据证明其本人不具有已经重新就业等停止领取失业保险金的法定条件，从而也就无从判断其本应享受的失业保险金期限及具体数额。因此，一审法院对邓庆荣的该项诉请不予支持。
6.江西迪比科股份有限公司应否为邓庆荣补缴社会保险费？
一审法院认为，补缴社会保险费并不仅仅涉及劳动者与用人单位的法律关系，而且因为社会保险费的征缴是行政职能，还涉及社会保险费征收机构与劳动者、用人单位之间的关系，其中缴费基数、缴费比例、缴费数额以及是否能够补缴等，均主要由社会保险征收机构作出判断并采取行政措施，该类争议不属于单纯的劳动者个人与用人单位之间权利义务纠纷。根据《社会保险法》第八十二条的规定，劳动者应向社会保险征收机构或者社会保险行政部门进行投诉，通过行政途径解决。因此，一审法院不将该项请求纳入本案的审理范围。故一审法院对邓庆荣的该项诉请不予支持。
综上，江西迪比科股份有限公司解除与邓庆荣的劳动合同违反法律规定，应当向其支付赔偿金，但不需要再支付经济补偿金；江西迪比科股份有限公司于2017年未安排邓庆荣休年休假，应当向其支付未休年休假工资报酬；江西迪比科股份有限公司向邓庆荣支付的基本工资不违反国家最低工资标准的规定；关于失业保险损失请求的事实依据不足；关于补缴社会保险费请求不属于法院的审理范围。
据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、第二十六条、第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条，《中华人民共和国社会保险法》第八十二条、第八十三条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条第一款之规定，判决：一、江西迪比科股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付邓庆荣违法解除劳动合同赔偿金人民币38,072元；二、江西迪比科股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付邓庆荣未休年休假工资报酬人民币1,094元；三、驳回邓庆荣的其他诉讼请求；四、驳回江西迪比科股份有限公司的诉讼请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由江西迪比科股份有限公司负担。
二审中，江西迪比科股份有限公司未提供新的证据。邓庆荣提供了抚州市劳动就业服务局出具的《关于企业员工参加失业保险计算方法的证明》、抚州市劳动就业服务局《失业保险政策宣传单》一份，证明其可以享受8,100元失业保险金。江西迪比科股份有限公司质证认为，对该组证据的真实性、合法性均有异议。关于证明材料的异议有：1.这份证明盖公章是抚州市劳动就业服务局失业保险财务专用章，这个公章仅仅是用于财务方面，抚州市劳动就业服务局用财务章来出具的证明不具有证明资格；2.根据证据的相关要求，单位出具证明应该要有出具证明人和企业负责人的签字，但是邓庆荣提供的证据均没有出具证明人和单位负责人的签字；3.证明的内容仅仅是认为参加失业保险应足额缴纳三年。按照规定，非本人意愿失业后，领取失业保险金应当符合3个条件，该证明不符合《社会保险法》第四十五条的规定。关于宣传单的异议有：1.失业保险政策宣传单没有相关单位的盖章；2.该证据无法证明每个月领取的金额；3.该证据中第二点也明确写明领取失业保险的相关条件有三条，也能够印证刚才的证明内容是不符合社会保险法第四十五条的相关规定。本院的对上述两份证据材料的认证意见如下：1.邓庆荣提供的抚州市劳动就业服务局出具的《关于企业员工参加失业保险计算方法的证明》。该证明没有经办人和单位负责人签名，不符合证据的形式要件要求，证明上记载“企业员工按《江西省实施<失业保险条例>办法》规定，参加失业保险并足额缴费满三年，非本人意愿失业后，可享受9个月的失业保险金，按目前标准可按每个月900元发放。”该证明内容仅仅是说明符合失业保险金领取条件的人员可以享受9个月的失业保险金及相应的保险金标准为每月900元，该证明并不直接证实邓庆荣符合失业保险金的领取条件，故本院对该证据的不予采信。2.宣传单的真实性无法确认，此外该宣传单同样不直接证实邓庆荣符合失业保险金的领取条件，故本院对该证据亦不予采信。
双方当事人对一审查明的事实没有提出异议，本院予以确认。二审另查明，2014年2月9日，邓庆荣入职江西迪比科股份有限公司后一直从事工装夹治具及设计工作，未曾从事过生产现场调试设备。邓庆荣主张其离开江西迪比科股份有限公司未曾进行失业登记，有过求职经历但未能成功，现在仍然处于失业状态；同时，邓庆荣主张江西迪比科股份有限公司在解除合同时未曾通知过工会组织，江西迪比科股份有限公司未作否认，亦未能提供有效证据证明其在解除劳动合同时告知过工会组织。
本院认为，本案争议焦点为：1.江西迪比科股份有限公司解除与邓庆荣的劳动合同是否违法？2.江西迪比科股份有限公司应否支付邓庆荣未休年休假工资报酬1,094元？3.江西迪比科股份有限公司应否赔偿邓庆荣失业保险金损失8,100元？
关于江西迪比科股份有限公司解除与邓庆荣的劳动合同是否违法的问题。依照劳动合同的约定，用人单位有权依据自身业务发展的需要单方变更劳动者的工作岗位和地点，只是应当具有合理性和必要性。也就是说，用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位和薪金标准属于变更劳动合同，不能随意而为，应当受到适当限制，否则将会损害劳动者的切身利益。至于用人单位是否具备调整的理由，是否符合劳动合同的约定，以及换岗调薪的行为是否具有充分合理性，应当根据《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神、劳动合同履行的实际情况以及劳动合同的目的等因素予以判断。具体而言，用人单位调整劳动者的工作岗位时应综合考量劳动者所从事的职业及工资报酬等因素，不得超过普通人所能承受的程度，并因调整工作岗位造成劳动者收入和地位的明显降低。如果双方为此发生争议，应当由用人单位举证证明其调整工作岗位具有充分的合理性和必要性。江西迪比科股份有限公司主张其是基于调试机台的工作需要，但是未能举证说明调试机台工作是否有增加人员的必要性和紧迫性。同时，由于邓庆荣入职江西迪比科股份有限公司后一直是从事工装夹治具及设计工作，未曾从事过生产现场调试设备工作，江西迪比科股份有限公司也未曾说明为何要选择调整邓庆荣的岗位而不是其他人员的岗位。由于江西迪比科股份有限公司无法证明其调整劳动者工作岗位具有充分的合理性，亦未举证证实其单方解除劳动合同之前已经将理由通知过工会，故本院对其合法解除合同的主张不予支持。
关于江西迪比科股份有限公司应否支付邓庆荣未休年休假工资报酬1,094元的问题。江西迪比科股份有限公司主张如邓庆荣服从工作安排，其完全可以在2017年年底休年休假，故其不应当支付未休年休假工资报酬，本院对该主张不予支持。理由如下：1.前面已经论述了江西迪比科股份有限公司解除劳动合同不具有合法性，其主张的依据即邓庆荣可以在2017年年底休年休假已经不具备现实可能性。2.邓庆荣在2017年度实际未曾休过年休假，依照法律规定，其可以享受未休年休假工资报酬。
关于江西迪比科股份有限公司应否赔偿邓庆荣失业保险金损失8,100元的问题。邓庆荣未曾在仲裁程序中提起过失业保险金的赔偿请求，现在诉讼过程中直接提起该诉讼请求是否违反了仲裁前置的规定，法院应予以判断。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”之规定，邓庆荣能否在诉讼中增加失业保险金损失的赔偿请求，关键在于该诉请与讼争的劳动争议是否具有不可分性。要判断是否具有不可分性，就必须确定两者的劳动争议范畴是否一致，如果两者不属于同一范畴的劳动争议，那么自然也就不具备不可分性。本案讼争的劳动争议属于经济赔偿金、劳动报酬领域发生的争议；而增加的诉讼请求属于社会保险待遇赔偿的争议，两者不属于同一劳动争议范畴，自然也就不具备不可分性。为此，本院对该争议不予审理。一审判决将该项诉请纳入本案的审理范围不当，本院予以纠正。
此外，邓庆荣上诉请求江西迪比科股份有限公司为其补缴社会保险费。一审判决充分论述了补缴社会保险费属于行政单位行政职能，不属于民事诉讼受案范围，故该项诉请不应纳入本案的审理范围。
综上所述，江西迪比科股份有限公司与邓庆荣的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由江西迪比科股份有限公司与邓庆荣各负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 刘志军
审判员 黄慧群
审判员 邹志伟
二〇一八年八月十四日
书记员 余文渊