上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三(民)终字第867号
上诉人(原审原告)杨晨。委托代理人陈黛娣，上海明伦律师事务所律师被上诉人(原审被告)飒拉商业(上海)有限公司。法定代表人RAMONRENONTUNEZ。委托代理人董润青，上海保华律师事务所律师。委托代理人丁在锋，上海保华律师事务所律师。上诉人杨晨因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2014)静民一(民)初字第3921号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人杨晨及其委托代理人陈黛娣，被上诉人飒拉商业(上海)有限公司(以下简称“飒拉公司”)之委托代理人董润青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，杨晨于2006年2月6日进入飒拉公司工作，双方签订过多份劳动合同，最后一份劳动合同为自2012年2月6日起的无固定期限劳动合同，杨晨担任财务主管。2013年3月1日，双方签订一份劳动合同变更协议，杨晨工作岗位变更为财务经理。原审法院又查明，2014年6月30日，飒拉公司作出一份劳动合同解除通知书，通知书载明，“尊敬的杨晨女士：现正式通知您，由于您存在下列第2项及第3项的行为或事实(可多选)：……2)员工严重违反劳动纪律或公司内部规章制度的；3)员工严重失职或渎职，营私舞弊，严重危害公司利益的；……本公司决定依法从2014年6月30日起解除与您的劳动合同，该日期为您的最后雇佣日。……”杨晨称2014年7月2日收到该通知。原审法院再查明，2013年11月23日至2014年2月25日，杨晨向飒拉公司申请病假，赴美国治疗疾病。该段期间内，飒拉公司支付杨晨病假工资。2014年7月23日，杨晨向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求飒拉公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金287,061.12元；2、2008年8月至2014年6月延时、休息日、法定节假日加班工资61,579元；3、2014年1月至6月未休年休假折算工资4,898.53元。仲裁庭审中，杨晨申请撤销第三项仲裁请求。2014年9月25日，该仲裁委员会作出沪劳人仲(2014)办字第735号裁决书，裁决对杨晨的仲裁请求均不予支持。杨晨不服，诉至原审法院，要求飒拉公司支付：一、违法解除劳动合同赔偿金287,061.12元；二、2008年2月至2014年6月的加班工资61,579元。原审庭审中，杨晨变更第一项诉请金额为256,836元。杨晨提出如下证据证明其诉请：1、劳动关系解除通知书，证明飒拉公司2014年6月30日违法解除了与杨晨的无固定期限劳动合同；2、五份劳动合同，证明杨晨于2006年2月6日与飒拉公司签订第一份劳动合同，后又陆续签订了3份固定期限劳动合同，2012年2月6日双方签订了无固定期限劳动合同；3、劳动合同变更协议，证明杨晨因工作业绩优良于2013年3月1日起被晋升为销售会计主管；4、2014年6月30日飒拉公司人事部开出的补偿金清单，证明飒拉公司并非因为杨晨有违纪行为而解除双方的劳动合同；5、杨晨2008年至2013年工资清单节选，证明杨晨工作业绩优良，工资逐年递增，飒拉公司解除劳动关系时杨晨的年度月平均工资为18,514.25元；6、杨晨2013年10月至2014年2月工资清单，证明杨晨在病假期间去美国就医，杨晨的主管领导是同意的，并发放了病假工资；7、交通银行、工商银行对账单，证明飒拉公司规定员工晚上九点还在上班，回家可乘坐出租车，飒拉公司报销车费。交通银行和工商银行卡上转入的钱款即为飒拉公司报销的加班出租车费，进而证明杨晨加班的事实；8、杨晨在中山医院、瑞金医院、四五五医院的就医记录，证明杨晨因腿部有病，才去美国看病；9、杨晨于2013年10月22日发送给飒拉公司有关人员的邮件，证明杨晨在去美国之前已履行工作交接手续，不应对此期间发生的应收款未收回负责；10、杨晨2014年1月2日及2月12日与飒拉公司财务总监的邮件往来，证明杨晨去美国是经过飒拉公司同意的；11、飒拉公司2012年4月的销售报表，证明杨晨年经手销售款几亿元，从未出过差错，而对应如此巨大金额的应收款，尚有10,000余元的未收回款项实属正常；12、裁决书，证明双方劳动争议已经过劳动仲裁前置程序；13、杨晨为预约美国诊所填写的表格，证明杨晨去美国确实是去看病而非游玩；14、飒拉公司内部聊天软件记录，证明飒拉公司人事确认杨晨在美国医疗期间可提供中国病假单；15、美国诊所护士的书面证言，证明杨晨去美国的确是去看病。飒拉公司提供如下证据证明其主张：1、杨晨的病情证明单、挂号单及病历，证明杨晨请病假的时间为2013年10月24日至2014年2月25日，病情为上感、发热、心悸、心肌炎；2、杨晨微信截图及公证书，证明杨晨名义上请病假，实为去美国游玩，构成严重违纪；3、飒拉公司财务部组织架构及职能，证明杨晨的主要工作内容及工作职责；4、杨晨与上级之间的电子邮件，证明杨晨上级通过电子邮件向其明确工作内容，杨晨予以回复确认；5、应收账款财务明细，证明杨晨未及时履行工作职责，严重失职，造成飒拉公司应收账款损失10,000余元；6、杨晨离职前十二个月工资明细，证明杨晨离职前十二个月工资收入情况；7、仲裁庭审笔录，证明仲裁庭审基本情况。原审法院结合在查明事实及在案证据，对双方争议焦点分析如下：一、飒拉公司解除与杨晨劳动合同的行为是否合法。飒拉公司在劳动关系解除通知书上载明，解除劳动关系的原因为：杨晨严重违反劳动纪律或公司内部规章制度，以及严重失职或渎职，营私舞弊，严重危害公司利益。飒拉公司在庭审中进一步陈述：第一，杨晨在美国就医，却提供了国内的病假单，无论病假单的形式真假，均不影响杨晨病假的虚假性。事实上，飒拉公司同意杨晨去美国就医，但杨晨在美国根本没有就医。因此，杨晨2013年10月至2014年2月期间构成旷工。第二，杨晨有10,000余元的应收账款未收回，给飒拉公司造成损失。针对飒拉公司的说法，杨晨认为，关于请病假，杨晨请病假3个月去美国看病一事征得主管领导同意，之后杨晨续假一个月，飒拉公司也同意。并且在此期间，飒拉公司按月发放病假工资。杨晨2013年10月请病假时已如实告知可能无法提供在美国看病的有关凭证，经过沟通，飒拉公司表示，国内的病假单也是可以的，因此杨晨分期分批开了国内病假单。关于10,000余元的应收账款损失，杨晨认可该损失，但双方的劳动合同及飒拉公司的考核制度，均未对重大损失有量化指标。并且，该损失发生在杨晨病假期间，应收账款未收回也没有超过一年。对上述两节事实，原审法院认为，首先，虽然杨晨诉称，去美国治疗期间提交国内病假单是飒拉公司允许的行为，但对此飒拉公司予以否认，而从杨晨提供的证据看，亦未见飒拉公司明确同意该行为。其次，飒拉公司确实知晓并同意杨晨去美国看病，但飒拉公司认为杨晨在美国并没有看病。而杨晨为证明其在美国进行保守治疗，仅提供了预约美国诊所填写的表格、美国诊所护士的书面证言。从形式上来看，该两项证据均不符合要求，飒拉公司又不予认可，原审法院亦无法采信。从实质上而言，杨晨的病假期间长达四个月，仅该两份证据也无法证明杨晨进行了所谓的保守治疗。至于应收账款未收回一节事实，杨晨认可确有10,000余元账款未收回，但其关于账款金额相对经手账款来说数额较小，且按照会计准则未满三年不构成坏账的辩解理由具有合理性，原审法院予以采信。虽如此，但如前所述，杨晨申请四个月病假去美国看假，飒拉公司也按此发放了病假工资，但杨晨却未能提供证据证明其在美国有治疗行为。原审法院认为，杨晨存在虚假病假行为，飒拉公司据此解除与杨晨的劳动合同并无不妥。对杨晨要求飒拉公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，原审法院不予支持。二、飒拉公司是否应支付杨晨加班工资。杨晨称飒拉公司规定九点之后下班，飒拉公司报销出租车费，并提交交通银行、工商银行的账户明细，证明飒拉公司2008年2月至2014年6月报销了若干出租车费。原审法院认为，首先，车费报销款未获得飒拉公司认可，其与杨晨加班事实之间没有明确的关联性。其次，通过报销款亦难以核对出杨晨的实际加班时间。再次，飒拉公司称加班是需要上级审批的,而杨晨在庭审中亦表示，加班行为并没有经过审批。故原审法院难以采信杨晨加班的事实，关于杨晨要求支付加班工资的诉请，原审法院不予支持。原审法院据此判决：一、杨晨要求飒拉商业(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币256,836元的诉讼请求，不予支持；二、杨晨要求飒拉商业(上海)有限公司支付2008年2月至2014年6月的加班工资人民币61,579元的诉讼请求，不予支持。原审判决后，上诉人杨晨不服，向本院提起上诉称，原审法院认定杨晨存在虚假病假行为错误。杨晨经飒拉公司同意于2013年11月至2014年2月期间至美国看病，且事先已告知因为第一次去美国看病，不了解国外的诊疗程序，无法提供国外的病假证明，经与人事部门商量，同意用国内的病假条代替，杨晨才办理了请假手续。病假期间，飒拉公司按月发放工资，直至2014年6月飒拉公司提出解除劳动合同。杨晨认为，根据证据规则，来自境外的证据必须经所在国公证，再经中华人民共和国驻该国使领馆认证，才有可能被法院采纳，而杨晨出国前并未被告知必须有国外就医证明，否则视为旷工。飒拉公司在明知杨晨不可能再去美国办理公证，获取证据的情况下，要求杨晨提交就医证明，是不诚信的体现。杨晨在事先征得飒拉公司同意去美国就医的情况下，履行了请假手续，不应被视为旷工，飒拉解除劳动合同违反法律规定，应当承担赔偿责任。关于加班工资，飒拉公司并无证据证明有加班需要事先审批的规章制度，飒拉公司为杨晨报销的出租车费足以证明杨晨存在加班的事实。原审法院对本案事实认定不清，适用法律错误，请求撤销原审判决，依法改判支持杨晨全部诉讼请求。被上诉人飒拉公司答辩称，飒拉公司因信任杨晨患病而批准其病假，但杨晨实际在美国滞留时间长达4个月，实际是去游玩的。对此，飒拉公司已经提交了微信图片为证，杨晨并不否认；杨晨未提供任何有效证据证明其在美国就医治疗，唯一提交的是一份不符合法律要求的证人证言，其真实性本就难以确认；即便按照该证言的内容，杨晨的就医行为发生在2014年1月，距离杨晨前往美国已经近3个月，也无法反映出杨晨在美国持续就医的事实。至于杨晨提交的与同事聊天记录，该聊天记录中杨晨明确表示其会先前往中国医院就诊，该同事亦表示在病假单真实的情况下，由中国医院出具的是可以的，该聊天记录并不代表飒拉公司同意虚开中国的病假单，而事实上杨晨在长达4个月的时间内并未回国，病假单是由其家人向公司提供，病假时间多数为一周，诊断亦与事实不符，无论该病假单的形式如何，其实质都是虚假的。杨晨为骗取病假去美国旅游，虚开国内病假单，病假长度与就诊事项均与事实不符，该行为既可认定为旷工，亦违反诚信义务，飒拉公司有权解除劳动合同。关于加班工资，公司支付的报销款是因业务发生的出租车费、餐费和业务费等，并非因加班产生。不同意杨晨的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院审理中，关于在美国就医的经历，杨晨陈述如下，原审中提供了预约挂号的表格及美国医院护士的证明，在美国只在这家医院就诊过二次，因为费用的原因该医院建议保守治疗，吃止痛片，没有住院治疗。本院认为，诚实信用原则是民法的基本原则，它要求人们在市场经济活动中讲究信用、恪守诺言、诚实不欺。关于解除劳动合同一节，飒拉公司解除劳动合同的理由有二：一、杨晨严重违反劳动纪律；二、杨晨有应收账款未收回，造成公司损失。关于第二点理由，原审法院未予采纳，飒拉公司亦未提起上诉，本院不再赘述。关于第一点理由，即杨晨是否存在虚开病假及旷工行为，双方存在较大分歧。杨晨主张其事先征得公司人事部门的同意，才用国内的病假证明单冲抵其在美国的病假，故该期间不应被认定为旷工；飒拉公司则主张公司人事部门明确可以由国内医院开具真实的病假单，但并不代表杨晨可以开具虚假病假，飒拉公司同意杨晨请病假去美国就医，但杨晨并未实际就医，故作为旷工处理。本院认为，首先，飒拉公司确认其同意杨晨请病假去美国就医，对这一点双方并无争议。然根据杨晨与人事部同事聊天记录来看，本院并不能得出飒拉公司同意杨晨在国内开具虚假病假单的结论。而飒拉公司向原审法院提交有关杨晨的病假单大多诊断“上感、发热”、“心肌炎”等，时间大多为一周，显然上述病假单并非杨晨本人回国就医后开具，亦与杨晨赴美就医所欲治疗的疾病不符。其次，飒拉公司认为杨晨去美国并未进行必要的诊疗活动，而是去游玩，杨晨辩称其在美国期间就诊过两次，并进行了保守治疗，对此杨晨负有举证责任，该举证责任并不因飒拉公司未告知其保留单据而免责。原审中杨晨提交了美国诊所护士出具的证人证言以及诊所的就诊预约单据，然上述证据并不符合我国民事诉讼证据的要求；即便上述证据是真实的，其所反映的就诊时间为2014年1月20日，此时距离杨晨前往美国已近3个月，而杨晨最初向飒拉公司告假仅3个月，现无其他证据证明杨晨曾在更早的时间就诊，故至少可以认定杨晨在病假即将结束时才去医院就诊的事实，该行为显然与其赴美的初衷相悖，亦与飒拉公司同意其赴美治疗的意思表示相佐，有违诚信。根据法律规定，劳动者享有获得劳动报酬、休息休假的权利，同时应当遵守劳动纪律和职业道德。根据现有证据，尚无法证实杨晨在长达4个月的病假期间，在美国进行了持续且必要的诊疗活动。杨晨作为在飒拉公司工作近十年的员工，应当充分认识到自身行为的后果，在明知其疾病没有必要继续在美国治疗的情况下，应当及时结束病假，然其仍然利用飒拉公司给予的病假，留在美国“吃止痛片、保守治疗”，该行为显然不妥。原审法院综合以上两点分析，采信飒拉公司的主张，进而认定飒拉公司解除劳动合同合法，本院认同。至于加班工资，杨晨向原审法院提供银行明细证明其中的报销款是其平时加班乘坐出租车所产生的费用，以此主张自2008年7月至离职时的加班费，依据不足，原审法院未予支持，并无不当。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人杨晨负担。本判决为终审判决。
审判长 王 安
审判员 易苏苏
审判员 郭征海
二〇一五年九月二十三日
书记员 陈 艳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……