上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）青民四(民)初字第177号
原告王黎莉，女，1980年6月19日生，汉族，户籍所在地上海市徐汇区。委托代理人冯瑞中，上海市一平律师事务所律师。被告美津浓(中国)体育用品有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人SHICHIJOTAKESHI，总经理。委托代理人金冰一，上海润一律师事务所律师。委托代理人任虹，上海润一律师事务所律师。原告王黎莉诉被告美津浓(中国)体育用品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年1月21日立案受理后，依法由代理审判员姚迪骁独任审判。本案于2014年3月3日第一次公开开庭进行了审理，原告王黎莉及其委托代理人冯瑞中、被告美津浓(中国)体育用品有限公司的委托代理人任虹到庭参加诉讼。本院于2014年4月15日对本案转为普通程序并依法组成合议庭进行审理。本案于2014年6月9日第二次公开开庭进行了审理，原告王黎莉的委托代理人冯瑞中、被告美津浓(中国)体育用品有限公司的委托代理人任虹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王黎莉诉称：原告于2002年5月13日与被告建立劳动关系，2011年7月1日与被告签订无固定期限劳动合同。2013年11月16日原告收到被告的解除劳动合同通知书，通知以公司经济性裁员为由，解除与原告的劳动关系。原告认为：1、被告裁减原告的行为违法。《劳动合同法》规定，在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的。原告与被告签订的是无固定期限劳动合同，但被告在留用大量有期限职工的同时却优先解除了与本案原告的劳动合同，明显违反了法律规定。“应当优先留用”这是企业的“义务性条款”，企业必须遵守。2、被告的裁员行为程序上违法。原告认为被告的行为明显违反《劳动合同法》关于“裁员用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见”的规定。根据规定，参加经济性裁员的工会协商代表系经职代会民主选举产生协商代表，不得随意指定；职代会在对企业裁员方案进行充分审议的基础上进行表决，职代会根据表决结果形成书面决议。被告在裁员时以制定的公司高层管理干部为主体的协商代替职代会民主选举代表的协商，以公司高层管理干部为主体形成的决议代替职代会民主表决的决议，明显违反相关法律、法规关于工会协商的本意。被告公司以指定的高层管理人员的意志来取代广大公司职工的意志，以指定的高层管理人员形成的决议来取代应由职工代表表决形成的决议，此完全违背了法律关于通过“工会协商”以有效维护职工合法权益的立法本意，也剥夺了企业职工对事关切身利益的参与权利，所以其形成的所谓工会“同意美津浓(中国)体育用品有限公司经济裁员的决议”是无效的决议。由于本案被告的裁员在程序上、内容上均不符合相关规定，故诉诸法院，要求判令被告：1、按经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金人民币220,032元；2、向原告支付年终奖8,500元。被告美津浓(中国)体育用品有限公司辩称：不同意原告诉请。被告因效益问题进行经济裁员并得到上海市人力资源和社会保障局(以下简称“上海市人保局”)的确认，原告在裁员范围内，被告已经对原告进行了经济补偿110,016元并已经原告本人确认收到。关于年终奖，根据被告2010和最新版的员工手册，年终奖发放的决定权在公司，公司根据具体情况决定是否发放，原告请求年终奖于法无据。经开庭审理查明：原告于2002年5月13日进入被告处工作，双方签订过五份劳动合同，其中最后一份为2011年6月24日续签的2011年7月1日起的无固定期限劳动合同。2013年11月15日，被告向原告出具了解除劳动合同通知书，通知书内容为：“由于生产经营发生严重困难，美津浓(中国)体育用品有限公司决定进行经济性裁员。本次经济性裁员符合《劳动合同法》相关规定，严格履行了经济性裁员所需的法律程序，并决定给予被裁减人员高于法定标准的经济补偿金，您的经济补偿金标准为110,016元。现依照法律规定，公司现通知您，依法解除与您的劳动合同。您在本公司的最后工作日为2013年11月15日，您须按照公司的要求在2013年11月15日前完成工作、财务及其他方面的交接手续。……您的工资结算到2013年11月15日，11月份的实际工资及经济补偿金将在交接手续完全完毕之后支付。”被告已通过网上银行将上述经济补偿金支付给了原告。原告在被告处工作至2013年11月15日，当日，双方解除劳动合同。原告未参加2013年度的年终个人绩效考核。本院依职权就裁员事实向上海市人保局调取了被告公司送交的经济性裁员材料中涉及原告的相关材料。上海市人保局于2014年5月9日复函称：被告公司根据《劳动合法》第四十一条的规定向该局送交了裁减人员报告材料，其中裁减人员包括本案原告。另外，根据复函所附材料显示，被告除根据法律规定就经济性裁员事宜向上海市人保局进行报告外，也已提前三十日通过工会协商会议的形式向工会说明情况，听取工会意见，并由工会出具同意被告公司进行经济性裁员的决议。另查明，被告公司2010版员工手册规定：办公室编制员工薪酬组成部分主要是基本工资，并根据公司每年销售业绩考核指标的完成情况，个人业绩和部门经理/总监对员工的绩效考核结果，决定年终是否发放一次性奖金，具体分配视相关政策规定。被告公司2013版员工手册规定：该员工手册于2013年11月1日起正式实施，原2010年5月1日的手册作废；根据公司销售业绩考核指标的完成情况、个人业绩和个人绩效考核结果，员工的年终一次性奖金可能存在发放或者不予发放两种情形；若发放的，发放金额将由相关政策规定。原告均书面签收了该两份员工手册。再查明，原告于2013年12月2日申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金220,032元；2、2013年度年终奖8,500元。在仲裁庭审中，双方确认原告系办公室编制员工。被告出示：2010年员工手册及附件确认函、办公室员工阅读文件确认书，证明员工手册明确规定了办公室编制员工的工资组成，且发放年终奖也不是被告的义务。原告对该员工手册真实性认可，并称2013年11月1日被告又向原告发放新版的员工手册，就薪酬结构部分与2010版本一致，其他部分没有关于年终奖的规定，办公室编制员工根据个人业绩考核结果来发放年终奖。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出了沪劳人仲(2013)办字第1004号裁决，裁决对原告的请求不予支持。原告不服该决定遂诉诸本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、解除劳动合同通知书、上海市人保局的复函及所附材料、办公室员工阅读文件确认书、员工手册、仲裁裁决书及仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。庭审过程中，原告称：2013版员工手册规定年终奖，在2013年11月1日开始生效，原告于2013年11月15日离开被告处。被告裁员没有听取劳动者的意见，也违反法律规定没有优先留用无固定期限员工。2012年公司裁员后，2013年又大批量招用了新员工，不符合被告所说的因亏损裁员。被告单方面解除劳动合同违反法律规定，双方是无固定期限劳动合同，但被告没有优先留用原告，而是留用固定期限员工并大量招录新员工，这是违法行为，且被告没有证据证明职工代表是民主程序产生的，程序违法。除固定期限员工外，原告还是家庭困难员工，但被告没有优先留用原告。原告能够胜任不同部门的工作，被告没有与原告沟通进行其他合理安排也没有优先留用。被告未经考核就擅自决定不发年终奖是违反双方约定的。原告为证明其主张，提供了：被告办公室员工薪资管理政策。该政策规定，年终奖与员工的绩效等级及年度内有效的服务月份直接挂钩，若员工一年内的有效服务月份少于12，则其奖金基数需要进行相应的折算；若员工的绩效等级为D，或者某员工于每年的1月31日前正式离开公司，或者某员工未参加年终的个人绩效考核，其将不会获得年终绩效奖金。被告对该证据不认可。并认为这个政策最后规定不发放年终奖的条件，是否发放年终奖由公司决定。被告称：工会协商成员是经过民主程序产生的。经济性裁员是可以单方面裁员的，不需要协商，我公司已经履行了经济补偿金的义务。被告的裁员在程序上和实体上都是合法的，被告也优先留用的无固定期限员工，但由于被告经营困难，原告的岗位已经被裁掉。法律没有严格禁止裁员无固定期限员工，只是优先留用的制度，但被告有自主经营权，原告的部门由8人裁减到3人，原告的岗位已经被裁掉，公司亏损严重，对原告的裁员也是符合规定的。根据庭审确认的事实，本院认为：被告公司2013年员工手册于2013年11月1日正式实施，而原告于2013年11月15日离职，故原告应适用2013版员工手册的相关规定。根据该版本员工手册规定，年终奖并非必然发放，若发放，亦是根据员工绩效考核情况发放，金额由公司相关政策规定。因原告并未参加2013年度的年终个人绩效考核，而且用人单位对于员工年终奖的发放有自主管理权，即被告有权不发放年终奖，现原告也无证据证明被告同意支付原告年终奖，故原告要求被告支付其年终奖8,500元的诉讼请求没有依据。退一步讲，即使根据2010版员工手册及原告提供的办公室员工薪资管理政策来看，年终奖的取得均以参加当年度的年终个人绩效考核为前提，按此规定，原告也不符合取得年终奖的条件。因此，原告要求被告支付其年终奖8,500元的诉讼请求没有依据，本院不予支持。对于是否是违法解除劳动合同的争议。被告因经营原因已根据法律规定就经济性裁员事宜向上海市人保局进行报告，以及听取工会意见且经工会同意，故被告与原告解除劳动合同符合法律规定。对此情况，按照法律规定，被告应支付原告相应的经济补偿金而非赔偿金。原告认为被告裁员程序违法，但未提供相应的证据证明，故本院对原告的主张不予采信。因此，原告要求被告按经济补偿标准的二倍支付赔偿金220,032元的诉讼请求没有依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款、第四十六条第(四)项之规定，判决如下：一、驳回原告王黎莉要求被告美津浓(中国)体育用品有限公司按经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金220,032元的诉讼请求；二、驳回原告王黎莉要求被告美津浓(中国)体育用品有限公司支付年终奖8,500元的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告王黎莉负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 李建军
代理审判员 姚迪骁
人民陪审员 施美蓉
二〇一四年六月十八日
书 记 员 柯 岩
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条第一款有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
……