广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)粤13民终3833号
上诉人（原审原告）：吕剑，男，汉族，1975年6月15日出生，住址：河南省南阳市卧龙区，
委托诉讼代理人：罗毅，广东力臣律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：被告惠州超声音响有限公司。住所地：广东省惠州市惠阳区新圩镇新联村迪芬尼工业区。
法定代表人：潘永中，系该公司经理。
委托诉讼代理人：贺鸿德，广东鸿浩律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄小琼，广东鸿浩律师事务所律师。
上诉人吕剑因与被上诉人惠州超声音响有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院(2016)粤1303民初2016号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月12日立案后，依法组成合议庭，于2016年12月20日公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人罗毅，被上诉人委托诉讼代理人贺鸿德到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人吕剑不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院依法撤销（2016）1303民初2016号民事判决判决书第一项判决；判令被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金人民币70261元（4133×17个月）；本案诉讼费用由被上诉人承担。
事实和理由如下：（一）被上诉人所提供《员工奖惩激励制度》的内容和制定程序违法，不应作为被上诉人违法辞退上诉人的依据。《员工奖惩激励制度》、职工代表推选表、会议签到表等证据的真实性无法确认。被上诉人虽然一审时提供了部分证据证实其在2014年7月3日曾召开过职工代表大会商讨对《员工奖惩激励制度》进行修订的相关事宜,但上述证据系被上诉人单方制作,职工代表推选表上根本未见上诉人签名，签名的员工也并未出庭作证,无法证实该证据的真实性,不应采纳该证据作为认定事实的依据。职工代表推选的过程不透明、不公开,且所谓的职工代表人数低于法定最低标准。即使被上诉人提供的《员工奖惩激励制度》、职工代表推选表、会议签到表等证据真实,从被上诉人提供的证据来看,参加《员工奖惩激励制度》内容修订的员工仅19人。根据五部委联合发布的《企业民主管理规定》(总工发[2012]12号)第八条“企业可以根据职工人数确定召开职工代表大会或者职工大会。企业召开职工代表大会的,职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定,最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的,超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。”之规定,被上诉人公司中参加《员工奖惩激励制度》内容修订的职工代表人数不符合要求。
（二）《员工奖惩激励制度》从未进行过公示,也未送达给上诉人,被上诉人以该制度中不合理、不明确条款辞退上诉人,没有法律依据。被上诉人未将《员工奖惩激励制度》交付给原告,也从未进行过公示。被上诉人在一审时所提供的《员工奖惩激励制度》从未送达给原告签收,也从未进行过公示,在被上诉人根本不知道该制度内容的情况下,该制度不应作为辞退上诉人的依据。《员工奖惩激励制度》的内容本身不合理、不明确，被上诉人的行为不应视为伪造公司记录或文件的行为。被上诉人提供《员工奖惩激励制度》的内容本身不合理、不明确,该制度第3.2.5.1条虽然规定“任何恶意篡改、伪造公司记录或文件的行为可以给予开除处分”,但首先上诉人主观上绝非恶意;其次温湿度本身曲被上诉人仓库里的空调和除湿机来决定,在空调、除湿机正常工作的情况下,基本不会有太大变动,不会超出被上诉人要求的标准，上诉人虽然提前填写温湿度记录,但该记录未必与实际温湿度不符,不能视为伪造公司记录或文件的行为。综上所述,被上诉人《员工奖惩激励制度》的制定程序违法,且内容本身不合理、不明确,不能作为被上诉人辞退上诉人的依据。为此,为维护上诉人合法权益,上诉人特提出上诉,望法院依法支持上诉人上诉请求。
被上诉人惠州超声音响有限公司辩称：（一）被答辩人伪造仓库温湿度记录的行为,答辩人根据《员工奖励激励制度》第3.2.5.1条对其伪造公司记录的行为作出开除处分合法有据,被答辩人要求答辩人支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实及法律依据,请求贵院依法予以驳回。被答辩人的日常工作岗位职责主要是按每日温湿度计的实际显示度数,在《温湿度记录表》上如实记录数据,以确保在温度不达标时,及时采取措施调整温湿度,以保证产品的仓储环境。答辩人所生产的产品是音响产品,其产品性能的稳定性与仓储环境的温湿度具有莫大的关联性。如果温湿度记录不实,将没办法及时采取相应的措施,调整仓储温湿度环境,喇叭稳定性就会受到影响。若无法及时检查出来,将导致答辩人生产的产品出货不良,最终将使得产品报废,给答辩人造成巨大的经济损失,影响答辩人的商业信誉。在被答辩人请事假期间,其工作由答辩人员工文晓明代理。3月11日文晓明发现,被答辩人吕剑在休假前已将《温湿度记录表》上3月10日至3月12日的数据提前填写好,经被答辩人的班组长段超与被答辩人通过电话核实后,确认《温湿度记录表》显示的3月10日至3月12日的数据均是被答辩人伪造的。被答辩人所在部门于2016年3月11日向答辩人人力资源部提交《关于吕剑违反产规的情况反映》,反映了被答辩人该违纪行为,建议人力资源部根据答辩人的规章制度作出相应处理。经答辩人人力资源部与被答辩人所在部门负责人调查核实并经与被答辩人本人核实确认伪造温湿度记录,依据《员工奖惩激励制度》第3.2.5.1条规定“任何恶意篡改、伪造公司记录或文件的行为”,对其伪造温湿度记录的行为作出开除处分合法有据。
（二）《员工奖励激励制度》内容的修订已经民主程序合法讨论并通过,并已向所有员工进行公示。答辩人适用《员工奖励激励制度》第3.2.5.1条对原告伪造公司记录的行为作出开除处分并无不当。《员工奖励激励制度》是于2007年6月1日颁布适用,2014年7月3日答辩人召开职工代表大会对《员工奖励激励制度》进行修订,并在公告栏上向所有员工进行公示。同时,《员工奖励激励制度》作为答辩人与被答辩人劳动合同的附件,在向被答辩人发放劳动合同时已一并予以发放,答辩人已向被答辩人履行了公示告知的义务。且在答辩人提供的《员工奖惩
报告书》中“依据”一栏载有“《员工奖励激励制度》第3.2.5.1条”,此依据条款上按有被答辩人的手印,该栏右下方有被答辩人吕剑的签字及捺印,已表明被答辩人是明确知悉该《员工奖励激励制度》的内容,并同意按照该《员工奖励激励制度》的规定对其违纪行为进行惩处。被答辩人吕剑作为入职将近9年的老员工,应当知道仓库温湿度对产品质量的影响和重要性,但被答辩人吕剑仍对干燥房的温湿度记录进行造假,属于严重违反规章制度,答辩人以此解除与被答辩人之间的劳动关系,符合《中华人民共
和国劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者严重违反用人单位的规制制度,用人单位可以解除劳动合同”的规定。被答辩人要求答辩人支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实及法律依据,请求贵院依法予以驳回。
另,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条:“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”答辩人已提供了相关的证据证明答辩人制定该《员工奖惩激励制度》的内容及程序符合法律规定,且已向被答辩人吕剑等员工进行公示,可以作为答辩人的用工依据。被答辩人主张职工代表人数低于法定最低标准,但该《企业民主管理规定》仅是属于五部委对企业管理的指导意见,并非法律法规,其不具备法律法规的效力,不能作为适用本案的法律依据。且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可知,答辩人所制定的规制制度,已通过全体职工代表大会表决通过,且不存在违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向所有员工进行公示,是可以作为答辩人的用工依据及人民法院审理劳动争议案件的依据。综上所述,被答辩人的上诉请求是缺乏事实及法律依据,请求贵院依法驳回被答辩人的上诉请求,以维护法律之公正,保护答辩人的合法用工权益。
原告吕剑向一审法院起诉请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金70261元（4133元×17个月）；2、判令被告向原告支付拖欠的工资2736.33元（拖欠日期：2016年3月10日至2016年4月4日，工作日18天）及拖欠工资的经济补偿金691.6元（2766.33元×25%）；3、本案诉讼费用由被告承担。
一审法院经审理查明，2008年1月30日，原被告签订书面劳动合同，约定原告吕剑入职被告超声公司处，担任仓管员职务。2010年12月20日，双方再次签订劳动合同，合同期限自2011年1月1日至2017年12月13日。原告吕剑的工资结构为计时工资，正常工作时间工资按惠州市最低工资标准执行。劳动合同第十一条第（三）款注明《员工奖惩激励制度》作为合同的附件，与本合同具有同等效力。
2016年3月10日上午，原告吕剑提前做第二天的仓库温湿度记录。原告吕剑签名的《员工奖惩报告书》中的“事件描述”一栏载明：“工作欺骗造假，对仓库干燥房的温湿度记录造假，提前做第二天的温湿度记录。造成温湿度记录不准，现做开除处理”。“依据”一栏则载明“《员工奖惩激励制度》第3.2.5.1条”。此依据条款上捺有手印，该栏右下方有原告吕剑的签名及捺印。2016年4月5日，被告超声公司以原告吕剑违反公司《员工奖惩激励制度》第3.2.5.1条为由。向原告吕剑送达1份《用人单位解除/终止劳动合同通知书》。原告吕剑为此向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求：1.被申请人超声公司支付申请人吕剑违法解除劳动合同赔偿金65600元；2.被申请人超声公司支付申请人吕剑2016年3月工资2600元，拖欠工资的经济补偿金650元。该仲裁委员会于2016年6月1日作出惠阳劳人仲案字[2016]259号仲裁裁决书（终局），裁决：一、被申请人超声公司在本裁决书发生效力之日起七日内一次性支付申请人吕剑2016年3月份工资差额681.72元；二、驳回申请人吕剑的其他仲裁请求。原告吕剑不服该裁决书，于2016年7月1日向本院提起本案诉讼。
另查明，原被告一致确认原告吕剑2016年3月1日至3月10日期间的正常工作时间56小时、正常休息日延长工作时间28小时及休息日加班时间24小时。被告超声公司已支付原告吕剑2016年3月份工资1096.54元。原告吕剑并未就其主张的被告超声公司拖欠工资问题向劳动行政部门投诉。庭审时，原告吕剑对仲裁裁决书中的工资的计算方法无异议，但对月工资的计算基数是有异议，主张按离职前12个月的平均工资4133元作为计算标准。
2016年3月7日，原告吕剑因感冒去看病于当天请假一天。2016年3月9日，原告吕剑以回家办事为由请假，请假期间自2016年3月10日至2016年3月18日；2016年3月21日，原告吕剑以家中有事为由请假，请假期间自2016年3月21日至2016年3月24日；2016年3月25日，原告吕剑以家中有事为由请假1天；2016年3月28日，原告吕剑以家中有事为由请假，请假期间自2016年3月28日至2016年4月1日。2016年3月19日、20日、26、27日为周末休息日，2016年4月2日、3日4日为公休假。原告吕剑提供的南阳市中心人民医院住院收费票据及费用清单显示：原告吕剑被诊断为：1.××后肝硬化（失代偿期）；2.慢性××；3.自发性腹膜炎，于2016年3月12日至3月30日在该医院住院治疗。原告吕剑未告知被告超声公司请假系因病需要住院治疗，该疾病亦未被认定为工伤。
再查明，《员工奖惩激励制度》第3.2.5项下开除的情形包括第3.2.5.1任何恶意篡改、伪造公司记录或文件的行为。2015年5月1日至今，惠州市在岗职工最低工资标准为1350元/月。
一审法院认为：本案争议的焦点是：1.被告超声公司以原告吕剑严重违反规章制度为由解除劳动合同的行为是否合法；2.被告超声公司是否拖欠原告吕剑工资及应否支付经济补偿金。
关于第一个焦点问题。《员工奖惩激励制度》3.2.5.1规定任何恶意篡改、伪造公司记录或文件的行为，经查证属实，给予开除处理。经审查，被告超声公司制定该《员工奖惩激励制度》的内容和程序符合法律规定，从原告吕剑在该《员工奖惩报告书》中依据条款捺印的行为足以认定原告吕剑知晓该规章制度，且原告吕剑作为入职将近9年的老员工，应当知道仓库干燥房温湿度对产品质量的影响和重要性，但原告吕剑仍对仓库干燥房的温湿度记录进行造假，属于严重违反规章制度，被告超声公司以此解除与原告吕剑之间的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，不属于违法解除，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的范围。据此，原告吕剑请求被告超声公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金70261元的主张的不能成立，本院不予支持。虽然原告吕剑称其未签收该《员工奖惩激励制度》，并主张该制度未经合法程序，但在被告超声公司已提供相关证据的情况下，原告吕剑并未对此提供相关证据予以反驳，故本院对其该主张不予采信。
关于第二个焦点问题。因原被告双方约定原告吕剑的工资结构为计时工资，正常工作时间工资按惠州市最低工资标准即1350元/月执行。结合原告吕剑2016年3月1日至3月10日期间的正常工作时间56小时、正常休息日延长工作时间28小时及休息日加班时间24小时，被告超声公司已支付原告吕剑2016年3月份工资1096.54元的事实，经核算，原告吕剑2016年3月1日至3月10日的工资为1132.75元（1350元/月÷21.75天÷8小时×56小时+1350元/月÷21.75天÷8小时×28小时×150%+1350元/月÷21.75天÷8小时×24小时×200%）。原告吕剑于2016年3月12日至3月30日因病住院治疗，且该疾病未被认定为工伤，根据《广东省工资支付条例》第二十四条“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十”的规定，原告吕剑非因工患病工资即病伤假期工资为645.51元（1350元/月÷21.75天×13天×80%）。2016年3月11日和3月31日两天系原告吕剑因事假未提供劳动，根据《广东省工资支付条例》第二十四条“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资”的规定，被告超声公司不予支付该工资，于法有据，不属于拖欠工资行为。同理，原告吕剑2016年4月1日至4月4日期间未提供劳动，故本院对其主张的该期间的工资不予支持。综上，原告吕剑2013年3月份的工资为1778.26元（1132.75元+645.51元），扣除被告超声公司已支付的1096.54元外，被告超声公司还应支付原告吕剑2016年3月份工资差额681.72元。原告吕剑主张按离职前12个月的平均工资4133元作为工资计算标准，缺乏法律依据，本院不予支持。据此，原告吕剑要求被告超声公司支付其拖欠工资的经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。
原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《广东省工资支付条例》第二十四条、第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、驳回原告吕剑的诉讼请求；二、被告惠州超声音响有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告吕剑支付2016年3月份工资差额681.72元；
本院二审期间，当事人均没有提交新证据。
本院经审理查明的事实：一审认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：用人单位是否需要向劳动者支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。本案中，用人单位的《员工奖励激励制度》于2007年6月1日颁布适用，2014年7月3日修订后并进行公告，制定程序符合法律规定，且用人单位与劳动者签订的劳动合同中也明确了《员工奖惩激励制度》作为劳动合同附件，与合同具有同等效力，应视为劳动者知晓该制度并受该制度约束。劳动者造假仓库干燥房的温湿度记录的行为，根据《员工奖惩激励制度》第3.2.5.1条的规定属于严重违反规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，用人单位据此解除劳动者的劳动合同依法有据。劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，缺乏法律依据，本院不予支持。原审法院判决于法有据，本院予以维持。
另，原审法院判决判项：“一、驳回原告吕剑的诉讼请求；二、被告惠州超声音像有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告吕剑支付2016年3月工资差额681.72元。”排列顺序不当，本院予以纠正为“一、被告惠州超声音像有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告吕剑支付2016年3月工资差额681.72元；二、、驳回原告吕剑的其他诉讼请求”。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
代理审判员 丁晓鹏
代理审判员 刘宇慧
二〇一六年十二月二十八日
书 记 员 黄苑婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。