山东省济南市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)鲁01民终3879号
上诉人（原审原告）：王磊，女，1974年3月26日出生，汉族，包头商业银行股份有限公司职员，住济南市。
委托诉讼代理人：郑延海，北京市君致（济南）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：崔金强，山东康桥律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：平安银行股份有限公司济南分行，住所地济南市。
法定代表人：刘志刚，行长。
委托诉讼代理人：公晓晓，山东舜天律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈清沛，山东舜天律师事务所律师。
上诉人王磊因与被上诉人平安银行股份有限公司济南分行（以下简称平安银行济南分行）劳动合同纠纷一案，不服济南市历下区人民法院（2016）鲁0102民初4925号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月16日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人王磊及其委托诉讼代理人崔金强、郑延海，被上诉人平安银行济南分行委托诉讼代理人公晓晓、陈清沛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
王磊上诉请求：1.请求贵院依法撤销济南市历下区人民法院作出的（2016）鲁0102民初4925号民事判决；2.请求贵院依法查明事实，判令平安银行济南分行向王磊支付自2013年至2015年的绩效奖励1793.3万元；2015年7月至12月工资及相关福利费用7.2万元；经济补偿金200万元；3.涉案一、二审诉讼费由平安银行济南分行承担。事实和理由：1.王磊认为原审法院事实认定不清，法律适用错误。原审法院以王磊未提供有效证据证明2013年至2015年的绩效奖励为由驳回王磊的该项诉讼请求。王磊认为，平安银行济南分行制定的规章制度虽没有履行法定程序，只能表明不能作为单位对员工进行管理的依据，该规章制度已经经过了公示，王磊也已经按照该规章制度履行了自己的义务，其合法权益理应得到维护，如果仅仅以没有经过履行法定程序为由反对平安银行济南分行适用上述规定，则不利于单位所有员工利益维护，也违背了劳动合同法“合法、公平、保障劳动者合法权益”的基本原则，更可能成为平安银行济南分行逃避义务的法律漏洞。《劳动合同》第四页第八条第四款“甲方可以根据实际经营状况、内部规章制度、员工绩效、奖惩记录、岗位变化等依法调整乙方的薪酬水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”；第六页第十八条第四款“甲方有权制定及修改甲方的规章制度和管理政策，并通过纸质文本、电子邮件、共享电子文档、OA办公系统、公告栏张贴及各办公室制定存放地点等形式予以公布。乙方了解其可通过上述各种途径获知甲方各项规章制度、管理政策及其变更，并有义务充分阅读、理解并遵守。”由此可以看出《客户经理绩效管理办法》中的内容是《劳动合同》的组成部分，该合同已经双方签字认可，对双方均具有约束力。依据《劳动合同法》第三条第二款之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，平安银行济南分行应当依照《客户经理绩效管理办法》向王磊支付绩效奖励共计1793.3万元。2.原审法院程序违法。原审法庭审理过程中，针对《客户经理绩效考核办法》的真实性，原审法院要求平安银行济南分行在一周期限内核实该办法的真实性。然而，针对该办法的核实结果，原审法院并未再次开庭质证便做出原审判决，属于程序违法。此外，王磊在原审审理过程中向原审法院提交调取证据申请书，申请调取的证据原件均由平安银行济南分行保存，王磊无法提供，并且该部分证据对案件的事实认定有重要作用，然而原审法院并未调取，属于程序违法。3.本案平安银行济南分行实际已经发放了部分绩效薪酬，相关证据见仲裁庭笔录李某的证人证言第六页第二行和第八页第一行及下面的原因解释，而李某是当时平安银行济南分行市场七部的负责人，双方对其身份关系未提出异议，这项事实说明不是绩效薪酬考核该不该执行的问题，不是未经民主程序通过无效的问题，而是应当怎样执行的问题，这里的怎样执行包括应该发放的对象是给谁，数额是多少的问题，根据李某的证言兑现了百分之一经过计算也就是说兑现了二百万元。4.2013年4月对王磊的工资发放包含了部分绩效薪酬，也说明了绩效薪酬发放的合法性、合规性，而且进一步证明该部分业绩的绩效薪酬应当兑现给王磊，而不是第三人，因2013年以后的该部分绩效延续了13年的业绩，而且仍然在上面是由王磊签字通过，而非他人签字的范围，王磊实际承担该部分业绩的考核风险等劳动付出，说明应享受报酬的人是王磊不是第三人。5.中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》，银监发（2010）14号及相关的监管指引，其中《通知》第一章第二条的规定，第二章第七条的规定，规定薪酬除基本薪酬以外包括绩效薪酬，而绩效薪酬是指支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬。绩效薪酬是公司治理的主要部分。第三章第十三条规定“商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬”，第四章第十八条规定：商业银行应当制定科学、合理与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度，第（2）项绩效薪酬的档次分类及晋级办法等条款均说明了绩效薪酬的合法性。第四章第十九条规定了绩效薪酬包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标，《银监指引》第三章第二十二条规定绩效考核挂钩机制，包括核定绩效薪酬总额、评价高级管理人员和确定其绩效薪酬。第二十四条规定“充分发挥绩效考核对经营管理和业务发展的引领作用”。第二十五条规定“指导考评对象，依法合规做好考评工作，及时纠正各种违规问题，对弄虚作假应严肃处理”。第三十条规定：考核对象高级管理人员任职资格核准挂钩。以上规定说明了绩效薪酬应合理发放，本案王磊是唯一业务任职资格核准挂钩人员，是有权签字人，理应获得兑现绩效薪酬，平安银行济南分行扣发2013年之后的薪酬和其中一部分发放给其它第三人，没有法律依据。《通知》第四章第二十二条规定：商业银行应当全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息并列入年度报告披露的重要部分，报有关国家主管部门的银行业监管部门备案。第五章第二十五条第七项规定：未按规定披露薪酬信息应当承担责任。以上说明平安银行济南分行对于绩效薪酬规定情况、发放情况等信息具有举证责任，如不履行举证责任则应当承担举证不能的法律后果，而本案一审法院也曾要求平安银行济南分行对相关证据举证，但平安银行济南分行未做到举证，故原判错判。６.双方劳动合同第四条“劳动报酬”中第六项约定，特殊情况下的薪酬支付标准按照有关法律法规和甲方相关规定执行，说明了绩效薪酬的发放双方是有合同约定的，应当执行。7.关于王磊是否应享有经济补偿的问题。（1）双方劳动合同第十七条约定：当事人一方故意或过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或不能完全履行并给另一方造成经济损失的，应当承担赔偿责任；（2）《劳动合同法》第四章第三十八条规定：未及时足额支付劳动报酬、违反劳动制度等条件致使劳动者解除劳动合同的用人单位应向劳动者支付经济补偿；（3）至于本案仲裁及一审判决均认定了作为用人单位的平安银行济南分行未足额支付发放王磊的工资，那么就应当认定导致劳动者王磊解除合同的原因是平安银行济南分行造成的，依约依法都应当承担责任，给予王磊经济补偿，故原审判决既自相矛盾，又违反约定和法律规定；（4）王磊最终维持生活的基本工资得不到发放，绩效薪酬得不到发放，是导致王磊解除劳动合同的原因之一，另外，平安银行济南分行在这期间还使用内部邮箱向王磊发出了辞职的要求并进行了离职审计，这两份证据均可以从中国银行业监督管理委员会山东监督局（以下简称银监局）和平安银行济南分行处调取，这也证明了平安银行济南分行的行为构成了《劳动合同法》四十六条应当支付劳动者经济补偿规定的条件；（5）平安银行济南分行以王磊旷工扣发王磊工资的问题，因平安银行济南分行执行考勤的方法是使用手机打卡，王磊报告的内容是到银监局汇报工作但没有被批准，这里不被批准的原因是平安银行济南分行个别人担心王磊本人到银监局汇报行内的违规行为而不批准的，实际是报复行为，因王磊在职前阻止一件不当放贷行为，证明了王磊行为的正当性，而他人行为的不正当性。对此却遭受报复不被批准到银监局而记录为旷工。此事实，可以调取原手机电子记录以证明王磊并非旷工，是公务行为。8.关于王磊应享受的绩效薪酬的数额问题不仅有绩效规定职务挂钩规定，而且有统计的项目依据，平安银行济南分行在2015年11月4日的《平安银行济南分行关于王磊同志绩效收入调查情况的反馈》中已有体现，其中反馈说到有的部分已经分配有的未分配，但其中也将王磊签字权挂钩的业务弄虚作假成了第三人的业务内容。平安银行济南分行对此反馈内容不想、不敢认可，但这个反馈也可以通过银监局调查得到，这份证据再次证明了绩效薪酬的合法性及未发放给王磊的不合约、不合法性，证明了应发放项目的内容和计算方法。综上全部所说，原审事实不清，适用法律错误，应予纠正或发回重审。
平安银行济南分行辩称，一、原审法院认定事实清楚，适用法律正确。1.平安银行济南分行没有制定过合法有效的绩效奖励制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据该规定，用人单位实施的规章制度如果没有按照民主程序制定和实施，对劳动者就不能产生拘束力，也不能成为仲裁和司法审判的定案依据。本案中，王磊提交的《客户经理绩效管理办法》不能适用，该办法既没有经合法程序制定，也没有实际实施，因此，不能成为仲裁和司法审判的定案依据。2.平安银行济南分行与王磊没有发放绩效奖励的合同约定，也未实际实施过绩效奖励制度。平安银行济南分行与王磊签订的《劳动合同》中并没有明确约定王磊享有绩效奖励；王磊在上诉状中引用《劳动合同》第四页第八条第四款所记载的内容仅为：用人单位根据实际情况可以调整劳动者的薪酬，并没有约定王磊享有绩效奖励，并且平安银行济南分行在实际经营中也从未实际实施过绩效奖励制度。3.王磊对是否存在绩效奖励承担举证责任，于法有据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据该规定除了前述情形外，关于绩效奖励的劳动争议应由员工承担举证责任，本案中王磊应对平安银行济南分行存在合法有效的绩效奖励制度及劳动合同有向其支付绩效奖励的明确约定提供证据，证明其主张，否则应承担举证不能的法律后果。二、原审法院不存在违反法律程序的情形。原审法院要求平安银行济南分行对《客户经理绩效管理办法》的真实性进行核实，这并不违反法律程序，该证据系王磊提供，在原审程序中平安银行济南分行对该证据已发表了质证意见，原审法院为了进一步核实证据要求平安银行济南分行对该证据的真实情况出具书面说明，平安银行济南分行按要求提供了书面说明；对该证据不存在再次质证的问题，因此，原审法院不存在违反法律程序的问题。三、王磊要求支付200万经济补偿金的请求于法无据。平安银行济南分行与王磊劳动合同解除的原因系王磊个人原因申请辞职，根据法律规定不需支付经济补偿金，原审法院的判决合理合法。四、原审王磊没有主张2015年7月至12月工资及相关福利费用7.2万元的诉讼请求，不属于二审的审理范围，应予以驳回。综上，平安银行济南分行认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请二审法院依法维持原判。
王磊向一审法院起诉请求：1.平安银行济南分行向王磊支付自2013年至2015年的绩效奖励1793.3万元；2.平安银行济南分行向王磊支付经济补偿金200万元；3.本案诉讼费用由平安银行济南分行承担。
一审法院认定事实：王磊与平安银行济南分行订立期限为2012年4月1日至2017年6月3日的书面劳动合同，约定工作岗位为外勤。2015年11月27日，王磊向平安银行济南分行提出辞职申请，辞职原因为调动，工作去向为包商银行。2015年12月7日，平安银行济南分行向王磊送达《解除劳动合同证明》一份，载明因王磊个人原因辞职，双方劳动合同于2015年12月3日解除。后王磊向济南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同本案诉讼请求。2016年5月6日，该委作出济劳人仲案【2016】143号仲裁裁决书，裁决平安银行济南分行支付王磊工资差额26195.77元，驳回了王磊的其他仲裁请求。王磊对该裁决第二项不服，在法定期限内诉至一审法院。平安银行济南分行未在法定期限内提起诉讼。一审法院认为，王磊在向平安银行济南分行提交的辞职申请中载明辞职原因为调动，平安银行济南分行向王磊送达的《解除劳动合同证明》中载明因王磊个人原因辞职，故王磊不符合《劳动合同法》中规定的劳动者辞职可以主张经济补偿金的情形，对其要求平安银行济南分行支付经济补偿金200万元的诉讼请求，一审法院不予支持。王磊主ＸＸ安银行济南分行向其支付自2013年至2015年的绩效奖励1793.3万元，但未提供有效证据予以证明，故对其该项诉讼请求，一审法院不予支持。济劳人仲案【2016】143号仲裁裁决书，裁决平安银行济南分行支付王磊工资差额26195.77元，王磊与平安银行济南分行均未对该项裁决提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，一审法院予以确认。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及国家有关民事政策之规定，判决：一、被告平安银行股份有限公司济南分行于本判决生效之日起十日内支付原告王磊工资差额26195.77元；二、驳回原告王磊要求被告平安银行股份有限公司济南分行支付2013年至2015年的绩效奖励1793.3万元的诉讼请求；三、驳回原告王磊要求被告平安银行股份有限公司济南分行支付经济补偿金200万元的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告王磊负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。王磊提交如下证据：证据一、2013年4月平安银行济南分行对王磊的工资奖金发放记录打印件，欲证明王磊辞职以前享受起诉中所涉及的绩效奖励。证据二、中国银监会下发的银监发（2010）14号商业银行稳健薪酬监管指引的通知及《银行业金融机构绩效考评监管指引》打印件，欲证明商业银行对聘用员工发放绩效薪酬的合法性。证据三、劳动仲裁庭审笔录，欲证明本案双方争议的绩效考核办法是客观存在的；相关的奖金及绩效考核奖励没有全部发放；关于某某置业售3亿出账1.6亿，客户经理是王磊；2013年至2015年平安银行济南分行对市场七部经营单位绩效考核没有全部兑现；2013-2015年平安银行济南分行计财处业绩考核数据也没有全部向李某和王磊发放，李某也要过多次但平安银行济南分行并没有发送；在平安银行开会系统邮件规定就是本案的考核办法；济南市某某建设投资有限公司（以下简称某某公司）经李某证实主办客户经理是王磊，第一笔授信10亿，第二笔47亿；王磊所主张的劳动绩效经证人证言实现兑现的不到1%，行内的实际收益是15%以上。平安银行济南分行对上述证据质证称，对证据一真实性、合法性、关联性均有异议。首先，证据系打印件，不符合证据的形式要件，该份证据不能体现与平安银行济南分行有任何关联性，也不能证实王磊享有其主张的所谓的绩效奖励，该份证据中所显示的是年终奖，与王磊主张的请求没有关联。证据二不是法规，对银监会印发的通知真实性无异议，该指引仅为通知，属于行业内对商业银行在经营过程中的指引，并不具有强制性。在通知中所谓的薪酬仅作出了部分举例，并不是固定的硬性要求。平安银行济南分行对员工如何发放除岗位工资之外的其它福利或奖金，根据劳动法规定应由平安银行济南分行结合经营实际情况制定相关制度或酌情发放。这是作为用人单位的自我经营和管理。王磊提供的该通知与本案没有关联性也不能证明其主张。对证据三内容没有异议，但王磊主张系片面性的主张，该证据内容不能证实王磊的主张。仲裁笔录中没有直接证据证明王磊享有所主张的内容，王磊所陈述涉及的金融业务为平安银行济南分行的业务，王磊为对公客户工作人员，该业务非王磊的个人业务，且上述事实在仲裁阶段也没有被确认。证人李某在仲裁阶段作证时其与平安银行济南分行存在劳动争议（也在仲裁阶段），因此，证人证言具有主观性。另外，证人李某认可平安银行济南分行的绩效考核办法没有经过职代会通过。
平安银行济南分行提交如下证据：证据一、王磊2012-2015年的工作简历。证据二、相关考核制度。1.关于转发《对公客户经理及营销管理人员基本管理办法1.1版，2012年》的通知
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2012.9.20；2.附：（1）对公客户经理及营销管理人员基本管理办法1.1版，2012年；3.费奖率设置表（2013年）；4.关于修订《对公客户经理及营销管理人员基本管理办法》的征求意见的邮箱截图2013.4.22；5.关于下发《对公客户经理及营销管理人员管理实施细则（1.0版，2013年）》的通知邮箱截图2013.5.30；6.关于转发《对公客户经理及营销管理人员管理实施细则（1.0版，2013年）》的通知；7.附：（1）对公客户经理及营销管理人员管理实施细则（1.0版，2013年）；8.（2）济南分行客户经理基本工资标准；9.（3）奖费率设置表（2014年）；10.关于转发《平安银行对公客户经理管理办法3.0版，2015年》的通知；11.附：（1）平安银行对公客户经理管理办法3.0版，2015年；12.（2）对公客户经理及营销管理人员基本工资标准；13.（3）奖费率设置表（2015年）；14.（4）产品引导系数设置表；15.（5）价格引导系数设置表。证明：1.2012.7.1起，适用《对公客户经理及营销管理人员基本管理办法1.1版，2012年》对员工进行考核管理（2013年度）；2.2013.5.30起，适用《对公客户经理及营销管理人员管理实施细则（1.0版，2013年）》对员工进行考核管理；7级年工资为68484元，月工资为5707元，10级的年基本工资为101244，月基本工资为8437元，费奖率为：存款业务4%，贷款业务4%，产品引导系数和价格引导系数均为1（2014年度）；3.2015年4月起，适用《平安银行对公客户经理管理办法3.0版，2015年》对员工进行考核管理；9级的年工资为81280元，月工资为6773元，费奖率为：存款业务9%，贷款业务3%，产品引导系数和价格引导系数分情况规定不同数值（2015年度）。证据三、关于员工考核定级。1.2013年上半年对公客户经理行员等级定级表
--2013.4.7（工资等级）；2.2013年上半年对公客户经理行员等级定级表--2013.8.5（工资等级）；3.客户经理等级考核表--
2014.7-12月--（工资等级）。证明：1.根据考核办法考核后，2013年上半年1-2月各行员等级表，其中王磊行员等级为11级，月工资为9347元（与工资汇总表中基本工资数额相符）；2.2013年3-6月王磊行员等级为7级，月工资为5707元（同工资汇总表中基本工资数额）；3.2013年7月起-2015.3月王磊行员等级为10级，月工资为8437元（同工资汇总表中基本工资数额）；4.2015年4月-11月王磊行员等级为9级，月工资为6773元（同工资汇总表中基本工资数额）。证据四、关于部门核定奖费。1.2013年1-12绩效计算表；2.2014年1-12月经营单位绩效汇总表（非零）；3.2015年1月客户经理非零绩效奖费一览表，2015年2月济南分行经营单位非零奖费发放分析表，3-11月济南分行经营单位非零奖费核定表。证明：1.根据考核办法，对部门进行统筹核定奖金和费用；其中，2013年度，市场七部的部门核定总绩效费用为2853481元，其中已发工资为201492，已核（已发）奖金910754，已报费用1671129元，2012年度结转22456元，2013年度年终奖70106元；2.2014年度，文东支行核定总绩效奖金3601977元，核定总费用1189959元，应发奖金为4602286元，其中已发工资1194519，已发奖金3310855，12月份未发奖金为96912元，未发费用为-88580元，严重超支；根据考核办法应从次年绩效费用中扣减；3.2015年度，文东支行每月核定的奖金和费用数额。证据五、关于部门负责人分配奖金。1.2013年2月、4-11月市场七部负责人李某上报给分行的奖金分配明细及邮件截图；2.2014年2.3.7.8.10.11.12月市场七部负责人李某上报给分行的绩效奖金分配明细及邮件截图；3.2015年部门上报给分行的员工绩效奖金分配明细及KPI考核明细表及邮件截图。证明：根据考核办法，由部门负责人对部门员工进行二次分配，部门负责人每个月以邮件形式上报分行各员工的奖金分配数额，其中王磊2013.2014.2015年每月分配的奖金数额，与工资汇总表业务提奖项目数额一致。证据六、王磊业绩情况。1.2013年王磊存款和贷款业绩明细及对应的存款和贷款净收入明细；2.2014年王磊存款和贷款业绩明细及对应的存款和贷款净收入明细；3.2015年王磊存款和贷款业绩明细及对应的存款和贷款净收入明细。证明：1.王磊业绩的2013年存款净收入2227418.97元，按照4%提奖率应计核的存款奖费为89096.76元；贷款净收入为2325311.09元，按照4%提奖率应计核的贷款奖费为93012.44元；合计：182109.2元；2.王磊业绩的2014年存款净收入2232032.05元，按照4%提奖率应计核的存款奖费为89281.28元；贷款净收入为1904351元，按照4%提奖率应计核的贷款奖费为76174.03元；合计：165455.31元；3.王磊业绩的2015年存款净收入1211860元，按照9%提奖率及具体的产品系数，价格系数应计核的存款奖费为135739.75元；贷款净收入为692567元，按照3%提奖率及具体的产品系数，价格系数应计核的贷款奖费为23578.34元；合计：159318.09元。证据七、关于薪资汇总表。2016年12月份发放的个人递延年终奖（2015年的递延的奖金）。证明：根据2015《平安银行对公客户经理管理办法》及部分上报的奖金分配表数额，于2017年1月中旬向王磊发放递延年终奖3490.46元。证据八、关于2013-2015年向王磊发放的工资及奖金计算出的总额数据明细。其中2013年共向王磊发放工资及奖金205994.08元，2014年发放工资及奖金184959.6元，2015年发放工资及奖金137763.41元，该明细与上述王磊业绩情况数据基本一致，且实际发放的比计核的要多，多的部分系部门负责人在对整个部门的总奖费数额进行二次分配时根据个人劳动付出情况及业务学习等综合情况进行的自主调配。王磊对上述证据质证称，对证据一没有异议。对证据二至六的真实性没有异议，对证据二的来源有异议，应当依据从银监局调取的证据。证据二至六都有部分不完整，业绩计算依据不正确，数额不对，王磊的实际业绩有遗漏的项目。证据四、五发放给临时工陈某某，桂某有无考核管理办法，另外市场七部主要工作是王磊做的，每一个对公客户的存款、贷款账户办理业务贷款出账流程都由王磊签风险责任书，王磊承担对市场七部工作的风险责任，这与实际发放占市场七部百分比率不足6%，明显不合常理，不符合风险责任的规定，根据银监局提供的2013-2015年绩效考核管理办法王磊承担风险责任，如果市场七部对公客户出现贷款不良造成贷款损失王磊要依据考核管理办法承担降职、降级及开除的风险责任，然而，市场七部临时工及市场七部负责人李某不承担该业务出现风险的责任及处罚后果，因此，王磊认为证据四、五发放给临时工除陈某某等人的绩效2013年就2853481元，2014年没有提供市场七部的部门绩效发放金额，2015年也未提供市场七部拆分之后人员陈某某、李某、李某某等人拥有的市场七部对公客户进行绩效发放金额，而是避开与本案有关的关键性数据提供了2014年文东支行部门考核绩效数据为3601977元及2015年文东支行明细没有金额；考核办法中的规定与考评对象、任职资格核准挂钩，与平安银行济南分行提交的证据五所列明的“不能将甲客户经理未发放奖金分配给乙客户经理”应当是一致的。
本院依王磊的申请调取了如下证据：证据一、从银监局调取平安银行2013年至2015年的绩效考核管理办法及《中国银监会关于印发商业银行监管指引的通知》。证据二、本院工作人员向某某公司调查核实其与平安银行济南分行业务往来情况所作工作笔录，某某公司表示和平安银行济南分行没有业务往来，某某公司提供了一份信托贷款合同，称其与平安银行曾经作过信托业务，涉及到平安银行的业务仅仅是收款单位是平安银行，实际上和平安银行没有业务往来。王磊对上述证据质证称，对于证据一，从银监局调取的绩效考核办法与王磊在本案诉讼中提交的绩效考核办法是一致的，也就印证了王磊的诉讼请求及主张是有合法依据的。对于证据二，对某某公司答复其与平安银行没有业务往来的说法不认可。平安银行济南分行对上述证据质证称，对证据一，银监局对金融单位即银行的经营行为进行监督管理，对金融单位的用工及相关制度没有法定的管理权限；对王磊提交的三份绩效考核办法的真实性予以认可，但是该三份考核办法并未经过民主程序进行制定，且在实际运行中也没有实际使用过。对银监会的指引通知，对该证据的真实性无异议，但对证明目的有异议，该证据仅为通知，且根据内容可知该证据属于银监会对商业银行在经营过程中的指引，不具有固定的硬性的要求也不具有强制性，平安银行济南分行根据劳动法、劳动合同法等相关法律规定，对员工进行用工管理。因此，以上证据不能作为本案的裁判依据。对法院调取的证据二没有异议。
另查，王磊二审中提交本案劳动仲裁笔录，该笔录中证人李某对2013年-2015年期间平安银行济南分行实施何种绩效考核办法时陈述：“考核办法有时一月一变，不知道适用哪个办法”，“银行规定绩效兑现到客户经理，但政策经常变，有部分兑现到部门，再由部门二次分配”，“分行未按客户经理和2013-2015年绩效考核管理办法对客户经理进行绩效考核及兑现”，“根据个人在部门的业绩、考勤和表现从分行取得的收益，依据客户经理考核办法讨论稿、个人工作量及信贷管理系统、业务签字”，“市场七部内部员工绩效奖励由内勤制作，李某确认上报（邮件）”，“2013-2015年绩效考核办法系讨论稿，未经职代会通过”。
另，二审庭审中，王磊主张应按照其提交的绩效考核管理办法计算其绩效工资，具体计算如下：王磊所在部门2013-2015年存款绩效按日均8个亿计算，纯存款补贴为960万元；2013-2015年贷款绩效按每年贷款额10个亿计算，纯贷款补贴为1620万元；上述部门补贴合计的70%-已发绩效43.115万元，即为王磊2013-2015年绩效工资。
对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审认定事实属实，本院予以确认。另，二审中王磊放弃要求平安银行济南分行支付2015年7月至12月工资及相关福利费用7.2万元的上诉请求。
本院认为，关于2013年至2015年期间平安银行济南分行是否欠发王磊绩效考核奖励1793.3万元。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，对2013年至2015年期间平安银行济南分行施行何种绩效考核办法，王磊主张上述期间平安银行济南分行分别施行2013年度客户经理绩效考核管理办法、2014年度客户经理绩效管理办法、2015年度非零客户经理绩效考核办法（试行）。平安银行济南分行认为上述三份客户经理绩效考核办法未经过平安银行济南分行民主程序制定，且在实际运行中也没有实际使用过。为此平安银行济南分行二审中提交了2013年至2015年期间相关考核制度予以证实。王磊对平安银行济南分行提交的相关考核制度的真实性没有异议，但其认为应以法院从银监局调取的平安银行济南分行2013年度客户经理绩效考核管理办法、2014年度客户经理绩效管理办法、2015年度非零客户经理绩效考核办法（试行）为依据。本院认为，根据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的规定，王磊提交的平安银行济南分行2013年度客户经理绩效考核管理办法、2014年度客户经理绩效管理办法、2015年度非零客户经理绩效考核办法（试行）虽然经过银监局备案，但上述绩效考核办法的效力应以是否经过平安银行济南分行民主程序制定及公示、是否实际施行进行考量，如有效才能及于包括王磊在内的平安银行济南分行员工，作为本案计算王磊绩效考核奖励的依据。本案平安银行济南分行二审中提交的证据二关于2013年至2015年期间绩效考核制度规定、证据三关于员工考核定级、证据四关于部门核定奖费、证据五关于部门负责人分配奖金、证据六王磊业绩情况、证据七关于薪资汇总表等证据，王磊对上述证据的真实性并无异议，其认为平安银行济南分行应该施行的是银监局备案的客户经理绩效考核管理办法，但未提交其他有效证据予以印证。结合案外人李某在本案仲裁庭审中的证人证言，就本案现有证据来看，本院无法认定王磊提交的平安银行济南分行2013年度客户经理绩效考核管理办法、2014年度客户经理绩效管理办法、2015年度非零客户经理绩效考核办法（试行）系平安银行济南分行2013年至2015年期间实际施行的绩效考核办法。并且王磊主张的2013年至2015年业绩，未提供有效证据予以证实，其二审中主张的绩效工资计算方法，平安银行济南分行不予认可，王磊亦未进一步举证证实其计算的依据。因此，王磊要求平安银行济南分行依据其提交2013年度客户经理绩效考核管理办法、2014年度客户经理绩效管理办法、2015年度非零客户经理绩效考核办法（试行）支付绩效工资1793.3万元，证据不足，本院不予支持。
关于平安银行济南分行是否应向王磊支付经济补偿金200万元。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，王磊在向平安银行济南分行提交的辞职申请中载明辞职原因系调动，平安银行济南分行向王磊送达的《解除劳动合同证明》中亦载明因王磊个人原因辞职，上述申请及证明均经王磊签字确认，故应认定双方当事人解除劳动合同的原因系王磊个人原因辞职。因此，王磊要求平安银行济南分行支付解除劳动合同经济补偿金不符合上述法律规定，对其要求平安银行济南分行支付经济补偿金200万元的诉讼请求，本院亦不予支持。
关于王磊申请调取证据。《民诉法解释》第九十四条规定，民事诉讼法第六十四条第二款规定的当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据包括：（一）证据由国家有关部门保存，当事人及其诉讼代理人无权查阅调取的；（二）涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的；（三）当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的其他证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，可以在举证期限届满前书面申请人民法院调查收集。第九十五条规定，当事人申请调查收集的证据，与待证事实无关联、对证明待证事实无意义或者其他无调查收集必要的，人民法院不予准许。本案庭审后，王磊申请法院调取《平安银行对公客户经理及营销管理人员管理实施细则，2014年》，平安银行济南分行市场七部2012年4月至2014年9月贷款客户发放风险责任书、授信档案、出账档案、贷后管理档案及存款客户的开户档案，2013年至2015年平安银行济南分行市场七部存款和贷款业绩明细，市场七部负责人李某上报给分行的奖金分配的金额及奖费计算过程及计算数据来源，平安银行济南分行市场七部李某、陈某某、桂某、王磊、李某某、张某的个人所得税纳税申报表。依据上述法律规定，王磊所申请调查收集的证据，属于当事人举证范畴，故对王磊的申请，本院不予准许。王磊二审中还申请对本案当事人有争议的王磊应发绩效奖及费用进行司法审计，因该项申请事项属于当事人举证范畴，本院亦不予准许。关于一审程序问题，经本院审查，一审程序并无不当。
综上所述，王磊的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由王磊负担。
本判决为终审判决。
审判长 吴松成
审判员 赵平洋
审判员 王立强
二〇一八年一月九日
书记员 郑香丽