江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2015)常民终字第01505号
上诉人（原审原告）常州悦达家乐福商业有限公司，住所地常州市天宁区飞龙东路679号。
法定代表人戴瑞克，该公司华东区区长。
委托代理人聂荣华，江苏东晟律师事务所律师。
委托代理人杨雅，江苏东晟律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）时孝刚。
委托代理人万文山，江苏东臻律师事务所律师。
上诉人常州悦达家乐福商业有限公司（以下简称家乐福公司）与被上诉人时孝刚劳动合同纠纷一案，不服常州市天宁区人民法院（2015）天民初字第825号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月5日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明：时孝刚于2010年3月16日进入家乐福公司。双方签订的期限自2012年3月16日至2015年3月15日的劳动合同载明，时孝刚的工作性质为营运工作。时孝刚入职家乐福公司时系干性副食课员工，2014年4月26日晋升为该课课长。
2012年6月12日，家乐福公司召开了民主讨论会，就其《员工手册》第五版进行讨论。2012年6月14日，家乐福公司向员工代表发放了《员工手册（第五版，草案）意见收集表》，员工代表对该版员工手册均无意见。后家乐福公司将其《员工手册》第五版在其公告栏予以公示。2012年7月26日，时孝刚在《<员工手册>确认书》上签名，表示已经收到并仔细阅读了《员工手册》第五版。家乐福《员工手册》第五版载明：第八条三级失职，8.1.2员工违法从业常识或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财产等损失额达10000元或以上的；8.1.7失职行为造成公司损失额达10000元或以上的；8.2三级失职行为属于严重失职并造成家乐福公司重大损失的行为，家乐福公司可以予以辞退。
2014年12月，家乐福公司进行了2014年度盘点，并于2014年12月29日出具了《2014年度盘点差异报表》，该报表显示，时孝刚所在部门的年度损耗金额为124826元，损耗为净营业额的7.81%。2014年12月30日，家乐福公司开具了《违章违纪单》，该单载明：“2014年12月25日，武宜店年终大盘重，盘点出杂货处14部门商品损耗高达17余万元，导致盘点失败，对于此次的盘点结果武宜店决定于2014年12月29日，对杂货处14部门进行二次盘点，盘点结果为14部门商品损耗依然高达12万5千，此结果为杂货处14部门主管平时对14部门商品管理及控制损耗管理不当，严重失职，导致公司损失巨大”。该单亦载明依据“第5版《员工手册》第十四章违纪第八条三级失职8.1.7失职行为造成公司重大损失的行为，公司可以予以辞退，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权利”给予时孝刚“立即辞退”的处罚。
2014年12月30日，家乐福公司向其工会发出了《解除劳动合同通知书（致工会）》，工会签收了该通知书，并在该通知书上予以盖章。2014年12月30日，家乐福公司向时孝刚作出了《解除劳动合同通知书》。2015年1月5日，家乐福公司以EMS快递形式向时孝刚寄送了《违章违纪单》和《解除劳动合同通知书》。2015年1月6日，时孝刚本人签收了该EMS邮件。
2014年1月至2014年12月，时孝刚应发工资平均为2758.62元每月。
后时孝刚向常州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求家乐福公司支付时孝刚2014年1月至2014年12月的加班工资12183.22元，并支付赔偿金43052.7元。仲裁委于2015年3月13日作出常劳人仲案字[2015]第29号仲裁裁决，裁决：1、家乐福公司支付时孝刚违法解除劳动合同的赔偿金27586.2元；2、对时孝刚的其他仲裁请求不予支持。
2015年4月2日，家乐福公司以解除与时孝刚的劳动合同符合法律规定为由，向原审法院提起诉讼，请求判令家乐福公司不应向时孝刚支付赔偿金27586.2元，本案诉讼费用由时孝刚承担。时孝刚则辩称，家乐福公司主张的损失数额计算没有依据，且这种损失归咎在时孝刚身上没有理由。
一审中，时孝刚明确其要求家乐福公司支付加班费的请求在本案中不再主张，同时认为家乐福公司举证损失依据是2014年整个年度盘点报表，而时孝刚是2014年4月26日任职课长，家乐福公司并没有对时孝刚到岗后库存差异进行举证。
一审中，家乐福公司提供《家乐福科长级别岗位职责说明书》，该说明书载明家乐福公司科长级别的员工职责有“一、常设职责”，含“顾客满意”、“组织效率”、“财务绩效”。其中“财务绩效”中第（10）条载明：“通过存货折扣，周盘结果，报损等指标分析，控制损耗，损耗金额不得超过当月库存金额的5‰，其中0-5‰的损耗范围为正常范围。”
一审中，对于家乐福公司所称“此结果为杂货处14部门主管平时对14部门商品管理及控制损耗管理不当，严重失职”，家乐福公司未提交相关事实证据予以证明。
原审法院认为：根据劳动合同法第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”家乐福公司提交的《员工手册》第五版经员工代表讨论通过，并于其公告表予以公示，且经时孝刚签收，故该手册的制定程序是合法的，该手册的内容亦不违反法律规定，故可以作为本案的处理依据。
《员工手册》第8.1.2条、第8.1.7条的适用具有前提条件，即员工违反从业常识或违反财务制度、人事制度、岗位职责，员工具有失职行为，但家乐福公司对此并未予以举证证明。家乐福亦未对时孝刚到岗后库存差异进行举证证明。另外商品损耗的原因是多样化的，如人为原因、自然原因或者商品本身特性带来的损耗，并不是单一的，在无充分证据予以证明的情况下，家乐福公司仅将仓库年度损耗较高归咎为“14部门主管平时对14部门商品管理及控制损耗管理不当，严重失职”并不恰当。因此，家乐福公司以时孝刚失职为由，根据其《员工手册》解除了与时孝刚的劳动合同不合理亦不合法，故对于时孝刚要求家乐福公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，予以支持，具体金额为27586.2元。据此，原审判决：1、家乐福公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付时孝刚违法解除劳动合同的赔偿金27586.2元。2、驳回时孝刚的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由家乐福公司负担。
上诉人家乐福公司不服原审判决，向本院提出上诉称，1、上诉人家乐福公司对被上诉人时孝刚解除劳动合同有被上诉人对上诉人造成损失的事实。2014年12月，上诉人进行2014年度盘点，并于2014年12月29日出具《2014年度盘点差异性报表》，显示被上诉人所在部门（2014年4月26日被上诉人晋升为课长）的年度损耗金额为124826元，损耗率为占净营业额的7.81%。2、根据上诉人公司《员工手册》、《家乐福课长级别岗位职责说明书》的规定，损耗金额不得超过当月库存金额的5‰，其中0-5‰为正常范围，失职行为公司造成损失额达10000元或以上的属于三级失职，三级失职属于严重失职并造成上诉人重大损失的行为，上诉人可以予以辞退。3、上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同有规章制度的规定、岗位职责要求、有被上诉人违反从业常识和岗位职责的盘点报表事实，完全是合法解除。请求撤销一审判决，改判上诉人不支付被上诉人解除劳动合同赔偿金。本案诉讼费用由被上诉人承担。
被上诉人时孝刚辩称，1、因为被上诉人任职的时间是2014年4月份，上诉人的年度盘点不能作为被上诉人任职期间的损失。2、上诉人对于损失的原因未查明，简单的将其归为被上诉人的原因，没有事实依据。由于被上诉人不存在严重失职导致公司巨大损失的事实，不能适用公司的《员工手册》相关解除合同的条款。
基于二审中双方当事人对原判确认事实部分均未提出异议，本院依法予以确认。
本院认为，我国劳动合同法赋予用人单位在劳动者严重违反单位内部规章制度的情形下可以解除劳动合同的权利，但对于该项权利的行使，用人单位应当严格按照制订的规定内容执行。根据本案查明的事实，上诉人家乐福公司在进行部门年度商品盘点时，被上诉人时孝刚任部门主管尚不足一年时间，上诉人将该部门年度盘点损耗归责于被上诉人个人失职原因证据不足，其依据《员工手册》规定作出的处理决定显属不当，也违法律规定，故上诉人应当向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金，原审判决正确，应予维持。上诉人上诉理由不能成立，应予驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 李银芬
审 判 员 杨 迪
代理审判员 张丛卓
二〇一五年八月二十八日
书 记 员 王 浩