广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤13民终801号
上诉人（原审原告）：王伟，男，汉族，1974年4月5日出生，身份证住址为湖南省常德市，现住广东省惠州市.
被上诉人（原审被告）:北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司，住所地：惠州市惠城区文昌一路9号华贸天地B2层-118。
负责人：范德华，总经理。
委托代理人:陈炜业，系北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司的职员。
上诉人王伟因与被上诉人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司劳动争议纠纷一案，不服惠城区人民法院（2015）惠城法民一初字第3610号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人王伟、被上诉人的委托代理人陈炜业到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告王伟向原审法院提起诉讼，请求法院判令：一、被告支付2013年11月从岗位补助中扣的工资（押金）200元和2015年3月岗位补助300元；二、被告支付（含）2013年12月份到(含)2015年2月份的休息日延长工时的报酬10153元；三、被告支付2014年国庆和2015年春节假期的延长工时报酬120+300×2=720元；四、被告支付入职至2015年（含）2月期间平时工作日(加点的)被延长工时的报酬5549元；五、被告向原告支付应按同工同酬的标准发放的2013年11月至2015年3月少付的低于同岗位同事的工资报酬部分款，计(4000-2200)元×(1+12+3)月=28800元；伙食补助部分款，计(520—220)元×(1+12+3)月=4800元；上述合计：（200+300+10153+720+5549=16922元）、（28800+4800=33600元）；16922+33600=50522元。事实和理由是：原告于2013年11月11日通过惠州市华贸兴业房地产开发有限公司营销部经理的面试被录用，任营销部礼宾员，在华贸中心第18号单位营销部办公室墙上的卡钟打指纹卡，由经理操作设置和录入信息，工号052号，由营销部销售经理管理。工作内容是平常在营销部门口站岗、引导顾客停车、开关营销部，驾驶观光车辆接送看房客人等，必须随叫随到，月工资2200元，伙食费220元/月。该公司另每月发放岗位补助现金600元，其余由该公司通过被告以银行转账方式发放。2015年3月4日，华贸兴业公司在营销部召开三方会议，在没有通知原告参加的情况下，将全部六名礼宾员转给被告，改在被告办公室门口打指纹卡（2号楼负一层)，工号157号。次日，大幅度延长工时至每天12小时，实际上为其后续违法裁员步骤的开端，另5名同事已全部被迫辞工。一、关于劳动关系和押金及2015年三月份岗位补助方面：原告认为：原告与华贸兴业公司自用工之日起产生和存在事实劳动关系；与被告因劳动合同产生法律上的劳动关系，与双方产生和存在双重劳动关系。从中院相关判例来看，我国法律并不禁止双重劳动关系。华贸兴业公司的《华贸中心客户服务手册》中关于“保安员的管理”的规章制度适用于原告；《华贸营销中心礼宾岗排班表》上面的审核人为销售经理亲笔签名，销售经理李凯的名片上有被告地址和电话及手机号等，可以证实原告受被告单位的劳动管理；《岗位补助签收表》和《工资袋》为销售经理所写的原告和同事的姓名，发放年月日，工资项目等信息，可以证实被告向原告支付报酬；《服务手册》和《排班表》等亦可证实原告提供的劳动属于被告单位的业务组成部分；根据劳动部的确认劳动关系第二三条相关规定：《岗位补助签收表》、《工资袋》、工牌、考勤记录、在职期间的排班表和2015年春节期间的值班(通讯联系)排班表等，可以作为确立双方事实劳动关系的凭证；据此，上述证据可以形成证据链条证实原告确实向该公司提供了劳动，双方存在事实劳动关系。另外2014年兴业公司为礼宾员购置冬季制服，据悉为麦地一裁缝店，当时有提供一面额4800元的发票，夏季制服也有发票，发的岗位补助营销部经理李凯也有要求提供发票，但仅礼宾员队长张军保有提供，一部分是在华联超市购物时以文具和办公用品名义，还有一部分据称是购买的假发票。请法院调查，原告也拟请税务部门査实为证，毕竟过去的账是很难改变的。另《岗位补助签收表》可以证实2013年11月按600元/月的标准应发补助为400元，实发200元，被扣了200元作押金，依法应予以退还。2015年3月份应支付的600元岗位补助也仅发放了300元，还欠300元，原告当时问过经理李凯，李只声称不知道，原告认为岗位补助一直都有支付，被告应当支付。二、关于加班费方面：原告从入职后，一直均有超时工作，仅按1年3个月计算（2013年12月1个月、2014年12个月、2015年1月和2月），按每月4个休息日计，休息日被延长工作时间计为（26-22）天/月×(l+12+2)月=60天，另按每月2200元计：2200元/月+26天×60天×2倍=10153元。另2014年国庆节和2015年春节的法定节假日的工资也未足额支付；至于平时工作日（加点）延长工时，2014年5月前（2013年12月、2014年1、2、3、4共5个月）每月A班一周加B班两周约3周，按每周六天，每天1小时计，约3×6×1=18小时/月，计18×5=90小时；从2014年5月起至2015年3月c班也被强制延长1小时（计5、6、7、8、9、10、11、12、1、2)共10个月为每天1小时，计每月26小时，小计为10×26=260小时，合计为90+260=350小时，每小时工资折合计算为2200元÷26天÷8小时=10.57元/小时，350小时×10.57×1.5倍=5549元。对于被延长工作时间的事实被告在仲裁庭上明确表示承认，但未尽到证明已经支付相关报酬的责任。关于工资标准问题和支付理由：原告认为：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，被告应当提供经原告签名确认的工资台账证明之，但是被告提供的工资明细表不符合法定要求一没有考勤时间和相关工资项目分类，不符合《广东省工资支付条例》第16条，17条和《最高人民法院关于适用民事诉讼法的解释》第115条的规定：“单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章而且该证据也没有任何原告的签名认可，据此原告对该证据予以否认，被告没有证据能够证明，依法应承担不利后果，所以请求人民法院对原告主张月工资标准2200元的事实予以采信。并且原告提供的2014年10月份的工资表系被告公司人事专员李秋娟亲笔所写，且系原件，被告虽然否认，但并未提供证据证明，原告现于本案有意申请笔迹鉴定，以明真伪，请予以准许。而且计算的分毫不差，在事物产生和发展的逻辑性上的确无可置疑，请明察。现附具部分节选的惠州市中级人民法院（2014)惠中法民三终字第207号判决书的理由供参考：“关于用人单位是否应向劳动者支付休息日加班工资、法定节假日加班工资及数额的确定问题。本案劳资双方对于劳动者存在加班事实以及根据考勤记录核算的加班时间并无异议，主要争议在于用人单位支付给劳动者的工资是否已包含加班工资和加班工资计算期间、加班工资计算基数的确认问题。根据《广东省工资支付条例》第十六条用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年及第四十四条因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任的规定，用人单位对两年内的工资支付台账（包括考勤记录）负有举证义务。本案中，提交了相应的考勤记录，但未提供经双方签字确认的工作期间的工资支付台账，仅凭单方出具的、劳动者不确认真实性，虽用人单位的工资明细记录或仅有工资总额的未能体现工资的构成的银行流水单，根据《广东省工资支付条例》第十七条第二款“用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证己支付的，视为未支付相应的工资报酬”的规定，应当认定用人单位未依法支付劳动者工作期间的加班工资。综上，劳动者请求用人单位支付工作期间加班工资有事实及法律依据，本院予以支持。”二、关于同工同酬方面：1、原告认为：根据《劳动法》第46条关于工资分配原则的规定：“工资分配应当遵循按劳动分配原则，实行同工同酬”，原告该请求于法有据；事实方面——据原告向保安同事林贵峰和冯伟等人了解，多数保安每月实发工资约4000元左右，而原告每月仅有2200元，无论是工资计算标准还是工资总额都存在较大的差距，虽有工作时间方面的因素，但是仅仅只是工作时间方面不足以形成如此大的差距，依照被告编造的所谓的一餐扣一个小时的用餐时间且不计加班费的主张的逻辑，上述同事每个月也仅仅只多出原告50余个小时的加班时间(26天×2=52)，不足以形成4000-2200=1800元的显著差距，不合常理。被告应当提供工资制度证明此差距的合理性，否则应当承担法律责任，补发不足部分。证据方面：原告现提供安管部部分保安名单:冯伟，荀攀，谢月嫦，刘焰华，林贵峰，马牙等人。其中冯伟和林贵峰于2015年4月上旬调到营销中心岗位，起与原告同工作时间工作内容，被告至少应当提供该二人当月的工资台帐和支付数额凭据以供比较，并得到同为被告所主张的每月1600元的标准的一致的结果，但是仲裁时被告承认冯伟的工资标准高于原告，但谎称冯伟为领班，却并未提供证据证实；关于林贵峰的情况，被告并未提出反驳，也未提供任何证据，应当视为对原告主张事实的默认，原告据此分析,第一：被告并无正当理由不提供证据证明，仲裁所谓的不同工作岗位与不同工作内容不能成立，该岗位总得有人上班，即使不是林、冯二人，也还得有其他人员顶替；第二：林贵峰和冯伟难道为了要调到营销中心来上班，会甘愿降低工资标准和工资总额，吹风落雨的去站岗晒太阳？所以请法院调集该二人4月份的工资台帐以兹证明。原告认为被告应证明公司安管部的工资制度要有试用期1400元，之后为1600元的规定，然后说明营销中心岗位的工资标准与其他岗位是否有区别对待？如果有，理由何在？如果假定被告主张成立的话，被告承认冯伟的工资标准2200元，那么冯伟被调到营销中心后工资有没有按营销中心的标准降低，如果没有，原告的标准是否应提高到与其一致，体现同工同酬？再则营销中心的工资标准又是以什么标准作为标准的？如果林贵峰与冯伟调到营销中心岗位后工资不仅没有降低反而有所增加，那么被告发给该二人到营销中心的工资标准是否与被告所主张的原告等六人的工资标准仅为1600元一致呢？归纳到底就是一句话，“被告2015年4月份发给林贵峰和冯伟的工资标准是否为1600元？理由？”另外依据《证据规定》第6、第75条被告有义务提供证据，不提供的应承担举证不能的责任,并根据第9条的规定“被告持有安管部全体人员的工资发放凭证是无须证明的”系客观事实，不容抵赖。原告认为：依据《劳动合同法》第4、第8、第11和第18条的规定，被告有法定义务告知工资制度。在本案中被告并没有提供该公司安管部保安试用期为1400元，之后1600元工资标准的制度作为依据。同理被告也没有提供证据证明每月向安管部其他保安发放520元的餐费，而仅向原告发放220元，存在差距300元的合理合法的依据。同一部门不应有如此大的差距，仅凭空口说白话而没有真凭实据是不应当得到釆信的。因此原告也请求法院向被告调取工资制度作为真凭实据来作为公正裁判的依据。另本案在仲裁阶段因为被告方面有伪造和编造工作证、劳动合同、隐瞒代理人的律师身份（该律师所在律所负责人刘莉现为惠州市律协副会长，而该案仲裁员为兼职仲裁员陈勤——其另一个主要身份是律协秘书长——由于在之前的一个案子中为被告编造主要定案的证据内容、编造证据证明事项和枉法认定该编造的证据被投诉）、伪装被告公司员工和诚信缺失及罔顾司法公正妨碍司法审判等问题（而分别于8月24日和9月25）进行了二次开庭审理，审限被加倍延长，对原告是不公的，据仲裁委称系被告曾于一次审理审限过后向仲裁委申请撤销代理人资格，审限过后还能撤销，原告对此表示大为不解和非常愤怒，应当是仲裁行使职权宣告撤销和令其承担诚信缺失和妨碍司法的责任。另原告不服本案前置仲载的惠市劳人仲案字第0679号裁决的理由如下：（因为本案经过前置仲裁，篇幅略长，如法官没有时间看，请自行决定）首先，本案在没有法定理由的情况下，仲裁进行过二次开庭审理，第一次是在2015年8月24日，第二次是在审限期满后的9月25日，且仲裁委事先未通知原告本案会二次审理，仲裁委虽称曾经打过原告的电话没有打通，但这并不是仲裁不以书面形式通知原告的理由，原告从不曾收到过有关快递和信函，仲裁委也未出示过有原告不签收而被退还的相关函件。所以仲裁委的二次审理无理和无效。本案于仲裁委在2015年9月25日在审理另一案件[2015]0764号案时，在庭上才告知原告称本案件将二次审理，所谓的中止案件审理时间为自9月14日起,原告当庭明确表示反对，认为不妥,没有法定理由，是对原告合法权益的侵害，更是对被告违法行为的纵容，仲裁委此举是独断专横。据原告向时任仲裁员陈勤询问，陈勤答复是由原告提供证据证明被告代理伪装成被告公司员工的丁雪梅所提供的工作证和劳动合岗无效，若一经证实，则被告所有的答辩和仲裁诉讼参与行为均将被视为无效，陈勤也是惠州市律师协会秘书长，精通司法。原告经过漫长艰苦的探索，应当是出乎被告和所有人的意料，并终于获得相关确凿证据，于9月11日交给仲裁委,被告代理人丁雪梅律师在仲裁委获悉伪装的身份被原告揭穿。原告是守法者，被告无视法律的尊严，故意妨害司法公证，原告揭穿被告是一种自助行为，被告身为专业法律人士知法犯法，超出最低道德标准，突破法律界限,毫无诚信可言，应对此弄虚作假，严重违背诚实信用原则的不耻行为自负其责，有什么理由可辩解？但是仲载委不仅没有归责和追责，反而无理延长本案一个审判周期，对原告是不公正的，是对原告合法权益的损害，是对违法行为的助长，对创建和谐社会有害无益。所以，被告的辩解应视为无效。并逐一分析如下：1、关于劳动关系问题：原告提供的证据完全符合劳动部关于确认劳动关系有关事项的规定，确实充分，仲裁委没有说明分析理由，按原告证据所证明的内容究竟哪一点不符合劳动部的标准？原告无法信服。2、关于加班费的工资标准：首先，合同上所谓的“1130元/月”的标准，不是真实标准，原被告双方从不主张，实际上也未执行，所以应视为无效，或者至少应视为被实际执行的真实工资标准变更过，这种变更依法应当采取书面方式，并且应当明确告知，但是很显然被告方并未尽到上述法定义务，在此请法院令被告老实交代曾于何时何地由该公司的何人员以何方式告知过原告，如若没有，原告认为被告未尽到此法定义务，原告的此主张应得到合法支持，由于被告的原因而导致的工资标准并不明确亦应由被告自负其责，并导致如今双方各执一词，原告主张2200元/月，被告虽主张为1600元/；而被告至今仍拒不提供安管部的工资制度，没有证据证实，被告有义务依法公示以证清白。依据《最髙人民法院关于适用民事诉讼法的解释》第115条的规定和《广东省工资支付条例》第16条，第17条用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。而仲裁认定被告单方主张成立的依据是原仲裁裁决书第15页第一至第七行阐述的：“被申请人主张申请人的基本工资为每月1400或1600元，髙于当事人签订的劳动合同约定的正常工作时间工资1130元/月，有双方签订的劳动合同证明，且被申请人在答辩书中承认申请人的正常工作时间工资为每月1400，因此认定申请人的正常工作时间工资为1400元，1600元。”原告对此不服，存在无解的疑问：“什么时候，仲裁裁决仅凭当事人单方面的主张而无须证据证明就可以认定了？而且仲裁委是在连被告公司工资制度都没有取得的情景下所作的该认定，既无事实依据也无法律依据，系凭空臆断。何以服众？另仲裁所谓的：“被申请人已经支付的申请人实发工资数额对应的应发工资也可以认定”，未提出事实依据和法律依据，原告不予认可也从未认可过被告所谓的应发工资数额，被告有义务证明。我国《劳动合同法》第三条规定，当事人应当遵循合法公平，平等自愿，协商一致，诚实信用原则。”据此：原被告双方在《劳动合同法》的面前理应具有平等的民事权力，仲裁委不应偏袒，但是依据该仲裁委的理论，不低于合同标准+被告单方面在答辩中承认的主张就可以认定，那么原告方主张的标准也同样并不低于合同标准，而且我方的主张也肯定是我方承认的，谁会主张一个连自已都不承认的主张呢？仲裁委画蛇添足，他们自已都不信任自已作出的该裁决理由，如何令原告信服呢？基于该仲载认定标准或原则，我方的主张也同样成立，而且依据有利于劳动者原则，我方的主张更应当得到优先认定。关于仲裁委举例的原告在（应为）2014年7月份的工资有486.11元无法解释的问题，仲裁是以被告主张的1600元标准从实发数额中扣减的（2236.1-1600-150=486.11)，然后计算后有不能解释的余额，恰恰说明被告的主张没有证据合理证明，如果按原告主张的2200元的标准进行核算，没有不能解释的，仲裁委选择该月，确有其特殊性，因为当月惠州市社保局大幅度提高了社保缴费标准，从原先的每月扣缴131.9元提高到223.89元，后来因为社会各界的反对，只执行了一个月后就降低了，是一个特例.便如此，本人的主张仍然分毫不差，这绝不是偶然，而是事实。这也恰恰说明该仲裁委的认定错误，现将明细列出在此：2200(标准工资）+220(餐费）+(高温）150—110(公积金一223.89(社保）=2236.11元。原告实不明白在仲裁委所列式中，实发工资减去被告主张的工资标准来反驳原告的主张是什么样的逻辑，如果被告的主张成立，恰恰相反应当由被告方对此作出解释.对于仲裁委所谓的选择性的认可被告工资表中部分数据的问题:首先，原告认为被告提供的证据显示节假日工资标准正是原告主张的2200元的标准，年终奖和公积金也有显示和证实这一标准，这能证明被告所主张的1600元的事实吗?原告是用来作为反证的，以子之矛攻子之盾，在此所谓反证的意思是建立在不认可被告的证据的基础之上，仲裁委有意扭曲原告本意，本案中应当是被告需要解释该证据中为何多项数据都是原告主张的2200元的工资标准?被告主张的工资标准与事实不符，差别显著，被告主张的工资标准为1600的说法原告从未也绝不可能在任何时候予以认可，另外该证据显示所谓的“在原告头三个月的试用期”（实际上只有一个月）工资标准是1400元，反而加班费高过转正后的600元为800元，全部加起来又是2200元，不知被告又要作何解释？没有这样的吧？标准低时加班费高，被告是个什么样的工资标准和工资制度？令人匪夷所思。被告谎话连篇，没有诚信可言，不值得信任，所以不能作为认定被告证据的理由，被告的证据漏洞百出，原告对于不真实的事实当然不予认可，为什么被告一方面主张工资标准是1600元，又另一方面拿出节假日的加班费2200元的计算标准,自相矛盾，且相差较大，为什么仲裁委不在仲裁庭审调查时查清楚呢？只有一个理由，就是事实无法改变，而原告的主张才是事实.庭审中仲裁委对原告的调查极为详细，而对被告提供的证据证明的2200元的节假日工资标准不闻不问，仲裁委为什么不要被告方对此作出解释呢？因为事实上没有哪家公司会按1600元的标准发工资，却按2200元的标准发节假日工资.有可能吗？而且证明责任本来就法定的归责于被告一方，至于实发的节假日加班费标准与原告主张的2200元的标准一致的事实，仲裁委认为是不低于被告主张1600元的法定三倍的标准这一说法，完全是胡扯。以一个高的标准计算出的结果与一个低的标准计算出的结果进行比较，它怎么可能会低于？仲裁委有没有日常生活经验的逻辑和遵循一般事物发展规律的概念？有没有证据规则的理念？如此确凿的证据，竟还试图推翻？为什么被告计算和发放的标准不多也不少恰恰正好与原告1700?不是1800元？不是1900元？也不是2000元？也不是2100?甚至于连2199元都不是？而是2200元，被告对此要如何作出解释？被告所提供的证据已经显示和证明原告的节假日加班正是按（2200÷21.75×3倍=101.15×3=303.45元）原告主张的标准计算的，分毫不差.这一事实得到原告和被告及仲裁委的一致认可的。仲裁委强词夺理在没有向被告进行调查和被告没有作出任何合理解释的情况下，替被告代位分辩，有失公正中立的立场原则，显系替被告开脱，意欲何为？同理依照仲裁委对该证据的认定标准，原告也有提供被告人事部专员李秋娟的亲笔所手写的2014年10月份的工资清单，同样的均无签名，但原告在此有意申请进行鉴定，上面实发数额，社保扣款，工积金扣款，高温补助，伙食补助也一模一样的，有汉字”髙温”等字样（足可供笔迹鉴定)，被告是不是也应当认可这些呢？如果不认可又有什么理由呢？如果认可，又是不是选择性的认可呢？基于同样的认定标准，那原告方的该证据也应当得到采信，而且原告认为，也有理由相信经过笔迹鉴定后，原告的证据比对方的同类证据更有证明力，因为被告的证据系被告单方制造的，而原告的证据是被告方给的，被告证据无论怎样都不可能证明是原告的，而原告的证据等待法院批准随时可以进行鉴定是被告方人员提供的.被告该证据的疑点未能查明查清，所以不应采信.要采信的话原告的证据按同样标准也应当采信，并按有利于劳动者的原则得到优先采信.而且仲裁委认定的被告主张，并不具有符合真实事实所应具备的同一指向性和唯一真实性的原则，而原告的主张是具备的.再则原告主张的试用期工资标准2000元核算后亦分毫不差,“2000元+21.75天×8天+80元(餐费）=815.63元”。2014年全年的工资标准也是分毫不差，所以即使从高度盖然性和举证不能的责任承担方面,被告都应担责。然而本案中被告的证明责任又体现在何处？原告对此的分析结果是：在2015惠市劳人仲案字第502号劳动仲裁裁决书中先认定了原告基本工资为2200元，又在裁决书中虚构合同约定标准为1600元，并虚构证明事项，并加以认定基本工资为1600元，并据以计算原告2015年3月和4月的工资标准，先后矛盾，没有事实依据和法律依据，不足以令人信服，应以证据确凿的2014全年工资的计算标准2200元/月来计算，不排除仲裁委为维持裁决的一致性故意扭曲真实事实，有意偏祖。另外关于仲裁委认定所谓”被申请人主张的每月支付给申请人的工资数额中包含加班费的主张，虽没有申请人在工资表的签名，但有第三方中国工行企业代付明细单和有当事人签订的劳动合同约定的正常工作时间工资数额予以佐证，且在本案中没有证据予以否定”的说法，原告亦坚决反对，根据《广东省工资条例》第17条明文规定“用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日，法定节假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬，未列明且无法举证已支付的，视为未支付.”据此，首先被告的工资表肯定没有达到分列相应项目的要求，又是单方面提供的，亦无原告签名，也并没有得到原告认可，工资数额也对不上；另外所谓“约定包月支付600元的说法云云”，该公司也没有提供任何事实和法律依据，请被告对该主张举证证明该公司谁人在何时何地以何方式告知过原告，又有否经过原告同意和对原告产生约束力呢？并且，仲裁委所谓的“没有证据否定”与举证证明已支付是完全相反的两个法律概念，”证据否定”首先就不符合谁主张谁举证的证据规则，工资是被告方发放的己亳无疑问，仲裁委在此认定被告的主张，也是在被告没有证据无法证明其主张的情况下臆断得出的，其动机值得怀疑，而且被告既然主张自然不会提出证据和理由来加以否定，否则岂不是打自已的脸，仲裁委也并没有调取得对本案至关重要的被告的工资制度，如此剩下的就只有由原告来提供证据证明被告未支付了，举证责任就是如此被转嫁的，如此就形成了一个举证责任对象的调换和责任承担对象的调换的圈套，令被告的举证不能转变成了原告的举证不能，仲裁委为了构造表面上似乎冠冕堂皇的措词以维护被告可谓是煞费苦心.隐晦的转嫁举证责任，令人不齿。而法律举证责任方面的规定，明明是由被告承担举证责任继而在本案承担举证不能的责任.同理如果被告有证据证明已支付，以仲裁委对其褊护之意态，无须如此反转举证责任凭空臆断下进行一个违法推定的裁决.如果有证明他们早就拿出来了，还费这么多功夫干吗？难道不是吗？原告认为举证责任的承担直接关系到原告诉讼权利的实现，我国劳动立法倾向于对劳动者的保护，根据公平原则，适用举证责任倒置,然而仲裁委又将举证责任反转给劳动者,是违反法律精神的.原告无法服从。至于公积金扣款标准和年终奖的发放标准，即使视为用作补强证据予以佐证本案事实，也是形成证据链条的一个方面，用以证实原告主张，至少说明缴费标准不会低于2200元，被告所称缴费标准包括加班费，一来没有证据证明，难以置信，再则依被告的逻辑，安管部的另50余名保安都是按应发的工资约每月4000元的标准缴纳公积金的吗？要多出将近一倍，一年要多出近十万块，有可能吗？再说同一个部门有的按2200交，有的按4000交，有可能有这样大的差别吗？亦不符同工同酬原则。同理，年终奖发放也是按一个月基本工资2200元，符合我方主张的标准；被告所称年终奖包含了加班费，那么安管部其他50余名的保安岂不是也要按4000元的标准发放，被告又要多发十多万的年终奖，有可能吗？如此，被告的财务管理制度可谓是一片混乱，公司管理制度和人员素质简直就是一摊乱泥，如果被告公司给原告的基本工资是1600元,加班费按600元包月，那试用期加班费为什么是800元？高于转正后？合同上试用期明明是一个月，被告虚构了三个月，依据何在？休息日加班费为什么不与节假日的标准一致？不知道被告要怎样说服原告和令法院采信？被告公司脱胎于国际知名物业管理公司一第一太平戴维斯物业管理公司，明确计算工人工资的基本能力应该具备吧?怎么可能多发钱给工人？难道被告是做慈善的？原仲裁员陈勤和仲裁委居然信了，“这就是不管你们信不信，反正我是信了吧？”逻辑完全混乱，不符合证据规则的一般事物发展规律和日常生活逻辑。原告期待法院能够调取公司台帐以证实其主张成立与否。以服人心，或令被告心服。据此，原告各项证据所证事实具有同一指向性并具有唯一性，尤其是法定节假日标准，足以形成证据链条。2、关于同工同酬的事实与理由：首先，仲裁委以林贵峰和冯伟与原告不在同一岗位，工作内容不同为由不予支付，显系错误，2015年3月份开始营销中心礼宾员被变相裁员，被逼迫辞工及之后阶段，林贵峰和冯伟于4月上旬被调动到营销中心，此时己经同一岗位，至原告被被告违法停工时，原告与该二人同一岗位也约有半月之久，原告认为即使原告与该二人只在同一岗位一天，那么这一天也应当同工同酬，何况还有同岗位半个月的客观事实，因此，此二人在此岗位的工资标准与工资总额是可以和应当比较的。劳动法所賦予原告该合法权力，而且因为营销中心岗位要站军姿，且绝大部分时间在室外，冬天冷风吹，夏天太阳晒，气候炎热，岗位要求远高于二人之前在有空调还不用站的室内，据林贵峰透露，因安管部承诺将其实发工资涨到4000元左右，他才同意调整的。因此原告认为被告至少应提供林贵峰和冯伟2015年4月份的工资标准比较，以自证清白，仲裁委虽曾责令被告提供，但被告拒不提供之后，仲裁委并不予归责，显系偏袒。并且被告亦承认冯伟的工资标准高出至少200元钱，虽假称其为领班，但并未提供证据证明。其次，裁决书所载的被告辩称内容中，不仅所谓的工资标准方面没有证据证实，所主张的工作时间也没有提供考勤表和管理制度，被告不能证明；至于押金和岗位补助由兴业公司经手，被告负连带责任.另所载的被告口头辩称的(第七页第二行起)：“我司(本案被告)与申请人(原告)约定的2200元工资里面己经包含了……”与事实不符，被告对此主张应提出证据证明，具体说明是何被告公司的人员与原告有此约定的?如何约定的？合同上面肯定是没有的。原告一直都认为是被华贸兴业房地产公司招聘的并属其各种管理，后被裁决给太平物业公司，现在原告都被搞胡涂了。若属该公司安管部管辖，则应当按该公司安管部的工资制度执行，不足部分应当补发，在被告仅口头答辩，又没有任何公司工资制度情况内容证据证实的情况下，凭什么采信呢？另关于被告答辩所称的加班费足额支付问题，原告不仅有己主张的部分，另有2014年七月份世界杯期间，华贸兴业公司主办为期一个多月啤酒节，原告有多次加班超过12小时的情况，同年国庆期间，兴业公司主办台湾美食节期间，多个中西方节假日期间，原告也多有加班超过12小时的情况，有付过伙食费和加班费吗？平时客人看房太晚，陪销售员加班等着锁门的情况多了去了。原告曾经向兴业公司提出，营销部经理李凯的答复却是加班少，申请加班要向兴业公司的老总签名,很不好办。原告希望被告提供考勤来据实一并计算加班时间，一并支付所有应付的加班费.春节加班费可以肯定的是当月确实未付，虽辩称在三月份补了一天，然经仲裁委计算，被告三月份的工资尚未能付清，何来余额抵算二月份的加班费？还须证明。请被告出示工资制度证据证明，包括伙食费支付条件和标准及数额。综上，根据《民事诉讼法》第七条”以事实为依据，以法律为准绳”等相关法律规定，用人单位理应承担相关法律责任和一并承担伪造编造证据隐瞒律师和伪装被告员工身份等妨碍司法公正等罔顾公平与诚实信用原则行为的违法责任。
原审原告王伟为支持其诉讼请求，提交以下证据：1、原告身份证复印件；2、被告企业机读资料；3、原告2014年全年工资表（原告制作）；4、原告2014年10月工资条；5、押金扣款单；6、工牌；7、劳动仲裁裁决书和送达回证；8、入职登记表；9、安保部保安早会点名记录；10、原告2014年12月份的工资计算表和同事的张永辉、李营营的工资计算表。
原审被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司辩称：2013年11月11日，答辩人与被答辩人王伟签订《劳动合同》，工作部门是安管部，职务（或工种）为内保，劳动合同期限自2013年11月11日起至2014年11月10日止。2014年11月6日，双方续签《劳动合同》，续签劳动合同期限自2014年11月10日起至2018年12月31日止。被答辩人王伟作为安管部保安属于轮班员工，实行综合计算工时制，正常工作时间工资额为每月1400元（自2014年2月份起正常工作时间工资额为每月1600元），每天工作8小时，每天另有1小时用餐休息时间。一、答辩人从未向被答辩人王伟收取200元押金，被答辩人王伟要求答辩人退还200元押金没有事实和法律依据。二、从被答辩人王伟入职至2015年2月份期间，答辩人已向被答辩人王伟足额支付了各类加班工资，被答辩人王伟在每月发工资时也未提出过任何异议。三、答辩人已向被答辩人王伟支付2015年3月份的工资，不存在未足额支付的岗位补助300元，被答辩人王伟要求答辩人支付未足额支付的岗位补助300元没有事实和法律依据。综上所述，被答辩人王伟的诉讼请求没有任何事实和法律依据，请求予以驳回。
原审被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司为支持其抗辩，提交的证据是：1、劳动合同；2、王伟从入职到2015年3月份的工资明细；3、中国工商银行企业代付明细清单。
原审法院查明的事实
原审经审理查明，原告于2013年11月11日到被告处任职，担任安管部内保，双方签订了书面劳动合同，最后一次签订劳动合同的期限从2014年11月10起至2018年12月31日止，原告正常工作时间工资额为1130元/月。
另查一，被告提交的第三方中国工商银行企业代付明细清单显示，2014年1月至2015年3月向原告王伟账户支付工资的数额如下：2333.96元、2489.82元、2178.1元、2481.55元、1511.2元、2328.1元、2236.11元、2620.28元、2316.83元、2923.73元、2216.83元、2266.83元、1000.34元、2518.04元、2124.58元（另2015年2月13日还支付了2163.46元），上述款项均系被告委托第三方中国工商银行向原告支付工资的情况，且被告提供了工资单予以佐证。
另查二，2015年7月2日，原告（申请人）向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、2013年11月份从岗位补助中扣除的工资（押金）200元；2、2015年3月份的未足额支付的岗位补助300元；3、（含）2013年12月份到（含）2015年2月份的休息日延长工时的报酬10153元；4、2014年国庆和2015年春节假期的延长工时报酬120+300×2=720元；5、入职（2013年11月11日）至2015年（含）2月期间平时工作日（加点的）被延长工时的报酬5549元；6、被申请人依照同工同酬的法律规定向申请人支付2013年11月份至2015年3月份少付的少于同部门保安同事的工资报酬部分款，计（4000-2200）元×（1+12+3）月=28800元；7、被申请人依照同工同酬的法律规定向申请人支付2013年11月份至2015年3月份少付的少于同部门保安同事的伙食补助部分款，计（520-220）元×（1+12+3）月=4800元。2015年10月10日，惠州市劳动人事争议仲裁委员会作出惠市人仲案字0679号裁决书，裁决：一、被申请人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司应当在本裁决发生法律效力之日起3日内，一次性向申请人王伟支付2013年12月至2015年2月期间的加班工资差额6941.30元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。
原审法院判决理由和结果
原审法院认为：用人单位与劳动者建立劳动关系，双方均应依法履行自己的义务。本案中，结合原、被告提交的证据材料及双方当事人人陈述，虽然，被告主张的每月已向原告支付的工资中包括了加班工资，并提交了银行流水信息为证，但其工资明细单中并未有原告签名确认，且被告并未提交原告的考勤记录，应承担举证不能的不利后果。但综合被告提交的银行流水及工资明细，被告每月向原告支付的工资数额中包含有约4天休息日的固定加班工资600元。综上所述，经核算，被告应向原告支付未足额发放的加班工资差额为6941.30元（计算如下：1、2013年12月至2015年2月的休息日加班60天。1400÷21.75÷8=8.05元/小时，1600÷21.75÷8=9.20元/小时，[8.05元/小时×（3天/月×9小时+1天/月×8小时）×2个月×2倍]+[9.20元/小时×（3天/月×9小时+1天/月×8小时）×3个月×2倍]+[9.20元/小时×40天×9小时×2倍]=9683元；2、2013年11月11日至2015年2月的工作日加班90小时+260小时。[8.05元/小时×18小时×2个月×1.5倍]+[9.20元/小时×18小时×3个月×1.5倍]+[9.20元/小时×260小时×1.5倍]=4767.90元；3、2014年国庆和2015年春节加班。[9.20元/小时×6天×9小时×3倍]=1490.40。综上，[9683元+4767.90元+1490.40元-已发放的加班工资9000元（15个月×600元）]=6941.30元。
此外，原、被告双方签订的《劳动合同》约定，原告正常工作时间工资为1130元/月。被告答辩中主张原告基本工资为每月1400元或1600元，高于当事人签订的劳动合同中约定的月工资标准。同时，原告仅凭劳动合同、自行制作的工资单，并不能证明其每月基本工资或正常工作时间工资为2200元；此外，根据《广东省工资支付条例》第二十条的规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬，因此，原告主张按照加班工资数额推算其正常工作时间工资的主张，没有事实和法律依据。综上所述，对于原告主张其基本工资或正常工作时间工资为2200元/月，本院不予采信。另，原告主张被告向其支付岗位补助2013年11月200元、2015年3月300元，证据不足，本院不予支持。至于，原告提出的同工同酬的工资报酬部分款及伙食补助部分款的请求，因原告陈述其他保安每月工资为4000元，但由于其各自的工作内容并不相同，故原告主张同工同酬要求被告支付同工同酬部分款和伙食补助部分款的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：（一）被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司应在本判决发生法律效力之日起五日内向原告王伟支付2013年12月至2015年2月期间的加班工资差额6941.30元；（二）驳回原告王伟的其他诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人王伟不服原审判决，向本院提起上诉，请求：一、判决被上诉人支付2013年11月从岗位补助中扣的工资(押金)200元和2015年3月岗位补助300元;二、判决被上诉人支付(含)2013年12月份到(含2015年2月份的休息日延长工时的报酬10153元:三、判决被上诉人支付2014年国庆和2015年春节假期的延长工时报酬120+300×2=720元;四、判决被上诉人支付入职至2015年(含)2月期间平时工作日（加点的)被延长工时的报酬5549元；五、判决被上诉人向上诉人支付应按同工同酬的标准发放的2013年11月至2015年3月低于同岗位同事的工资报酬部分款,计（4000-2200)元×(1+12+3)月=28800元:伙食补助部分款,计(520-220)元×(1+12+3)月=4800元;合计:(200+300+10153+720+5549=16922元)、(28800+4800=33600元):16922+33600=50522元。主要事实和理由是：上诉人被惠州市华贸兴业房地产开发有限公司营销部经理录用,在华贸中心第18号楼营销部办公室打指纹卡,当时由营销部经理操作设置和录入信息,工号052,并由其管理.工作内容是平常在营销部门口站岗、引导顾客停车、驾驶观光车辆接送看房客人等,必须随叫随到。月工资2200元,伙食费220元/月,华贸兴业房地产公司另支付岗位补助现金600元。2015年3月4日下午,华贸兴业公司在营销部召开三方会议(没有通知上诉人和李营营参加),将全部六名礼宾员转给被上诉入,改在被上诉人办公室门口打指纹卡(2号楼负一层),工号改变成157号。一、关于劳动关系和押金及2015年三月份岗位补助方面:上诉人认为:上诉人与华贸兴业房地产公司自用工之日起产生和存在事实劳动关系;与被上诉人因劳动合同产生法律上的劳动关系。从中院相关判例来看,我国法律并不禁止双重劳动关系。华贸兴业房地产公司的《华贸中心客户服务手册》中关于“保安员的管理”的规章制度适用于上诉人;《华贸营销中心礼宾岗排班表》上面的审核人为销售经理亲笔签名,销售经理李凯的名片上有被上诉人地址和电话及手机号等,可以证实上诉人受被上诉人单位的劳动管理;《岗位补助签收表》和《工资袋》为销售经理所写的上诉人和同事的姓名,发放年月日,工资项目等信息,可以证实被上诉人向上诉人支付报酬;《服务手册》和《排班表》等亦可证实上诉人提供的劳动属于被上诉人单位的业务组成部分;根据劳动部的确认劳动关系第二三条相关规定:《岗位补助签收表》、《工资袋》、工牌、考勤记录、排班表和2015年春节期间的值班(通讯联系)排班表等,可以作为确立双方事实劳动关系的凭证;据此,上述证据链条证实上诉人确实向该公司提供了劳动,也获得该公司报酬,至少有现金补助,双方存在事实劳动关系。另《岗位补助签收表》可以证实2013年11月按600元/月的标准应发补助为400元,实发200元,被扣了200元作押金,应予退还.2015年3月份应支付的600元岗位补助也仅于2015年4月5日晚发放了300元,(已离职的刘宁宁当晚还过来领了,)还欠300元,上诉人当时问经理李凯,李声称不知道,上诉人认为岗位补助一直都有支付,理应支付。虽然押金和岗位补助是由兴业公司经手,但在该公司不承认的情况下,应由被上诉人负连带责任。上诉人认为至少返还押金这个是天经地义的事情。二、关于加班费方面,虽被上诉人对加班时间并无异议,这里还是讲一下:上诉人从入职后,一直均有超时工作,本案中仅按1年3个月计算(2013年12月1个月、2014年一年、2015年1、2两个月),仅按每月4个休息日计,休息日加班时间计为（26-22)天/月×（1+12+2)月=60天;再按每月2200元计算为:2200元/天×（1+12+2）月=10153元。另2014年国庆节和2015年春节的法定节假日的工资也未足额支付;至于平时工作日(加点)延长工时，2014年5月前(2013年12月、2014年1、2、3、4共5个月)每月A班一周加B班两周约3周,按每周六天,每天1小时计,约3×6×1=18小时/月,计18×5=90小时;从2014年5月起至2015年3月c班也被强制延长1小时(计5、6、7、8、9、10、1I、12、1、2)共10个月为每天l小时,计每月26小时,小计为10×26=260小时,舍计为90+260=350小时;每小时工资折合计算为2200元÷90天÷8小时=10.57元/小时,350小时×10.57×1.5倍=5549元。三、关于工资标准问题:法律明文规定应由被上诉人举证工资标准,上诉人不负举证责任;但是被上诉人提供的工资明细并不符合《广东省工资支付条例》第16条,17条的要求一没有任何人的签名,也没有考勤时间和相关工资项目分类,也不符合《最高人民法院关于适用民事诉讼法的解释》第115条的规定:“单位向人民法院提出的证明材料,应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章,并加盖单位印章。”所以被上诉人的主张没有证据证明,依法应承担不利后果;其他的理由前面已经讲过,此处不再赘述。四、关于同工同酬方面:法律依据方面――根据《劳动法》第46条的规定:“工资分配应当遵循按劳动分配原则,实行同工同酬”,上诉人的请求于法有据;事实方面:上诉人在营销中心上班的事实是无疑的,这里的焦点问题一是有没有保安与上诉人在同一岗位上上班?二是如果有的话,与上诉人在同一岗位上上班的人都有谁?第三是他们的工资标准是怎样的?(是不是如上诉人所讲的有4000多元?)这些都应由被上诉人回答和证明。证据方面:上诉人在一审和仲裁有提供安管部部分保安名单:冯伟,荀攀,谢月嫦,刘焰华,林贵峰,马牙等人。其中冯伟和林贵峰于2015年4月上旬调到营销中心岗位,与上诉人同工作内容,被上诉人至少应提供该二人当月的工资台帐、工资标准和支付数额等凭据以供比较,仲裁时被上诉人自认冯伟的工资标准高于上诉人,但谎称冯伟为领班,但并未提供证据证实;关于林贵峰的情况,被上诉人并未提出反驳,也未提供任何证据,所以依据《证据规定》第75条的规定:有证据证明(被上诉人)持有但是拒不提供证据的应承担举证不能的贵任,并根据第9条的规定“被上诉人持有安管部全体人员的工资发放凭证是无须证明的”系客观事实,不容抵赖,仲裁委曾经责令被上诉人提交,但被上诉人置之不理。上诉人认为被上诉人有法定义务告知工资制度,但是被上诉人从未告知和提供,被上诉人也没有提供证据证明每月向安管部其他保安发放520元的餐费,而仅向上诉人发放220元,存在差距300元的法理依据。同一部门不应有如此大的差距,仅凭空口说白话而没有真凭实据是不应当得到采信的。应依示支付。至于公积金的缴费标准和年终奖的发放标准也是按一个月的基本工资2200元发放的,也无可抵赖。另在2014年七月份的世界杯足球赛期间,华贸兴业房地产公司在营销中心广场主办为期一个多月的啤酒节,上诉人有很多次加班超过12小时的情况,同年国庆期间,主办台湾美食节,及多个中西方节假日期间,也有好多天加班超过12小时的情况,有付过加班费或伙食费吗?平时客人看房太晚,陪销售员加班等着锁门的情况多了去了。上诉人曾经向华贸兴业房地产公司提出,营销部经理李凯的答复却是加班少,申请加班要向华贸兴业房地产公司的王洪轮签名,很不好办.上诉人认为被上诉人应当提供考勤来据实一并计算加班时间,和支付所有应付的加班费。春节加班费可以肯定的是当月确实未付,虽辩称在三月份补了一天,然经仲裁委计算,被上诉人三月份的工资尚未能付清,何来余额抵算二月扮的加班费?综上,被上诉人在一审和仲裁阶段均有伪造和编造工作证、劳动合同等恶劣行为,无视法律尊严,弄虚作假,严重违背基本的诚实信用原则。其代理人丁雪梅律师在被揭穿后,当场痛哭流涕.在侵害上诉人合法权益的时候,没有想过会有被拆穿的一天吧?被上诉人怙恶不悛,反而变本加历,理应受到制裁,奉劝一句勿一意孤行。根据《民事诉讼法》第七条“以事实为依据,以法律为准绳”等相关法律规定,被上诉人理应承担包括妨碍司法公正等罔顾诚实信用原则的违法责任,上诉人为维护合法权益,向贵院上诉。
被上诉人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司答辩称：2013年11月11日,答辩人与被答辩人王伟签订《劳动合同》,工作部门为安管部,职务(或工种)为内保,劳动合同期限自2013年11月11日起至2014年11月10日止。2014年11月6日,双方续签《劳动合同》,续签劳动合同期限自2014年11月10日起至2018年12月31日止。被答辩人王伟作为安管部保安属于轮班员工,实行综合计算工时制,正常工作时间工资额为每月1400元(自2014年2月份起正常工作时间工资额为每月1600元),每天工作8小时。一、从被答辩人王伟入职起至2015年4月份期间,答辩人已向被答辩人王伟足额支付清其2013年）1月至2015年2月份工资,不存在拖欠、克扣其工资情形。故被答辩人王伟的诉请没有任何事实及法律依据。综上所述,被答辩人王伟的诉讼请求没有任何事实及法律依据,恳请贵院依法驳回被答辩人王伟的全部仲裁请求,以维护答辩人的合法权益。
本案二审双方均未提交新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动纠纷案件。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，综合本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案二审争议焦点是：一、被上诉人是否应当连带承担支付上诉人2013年11月200元和2015年3月300元岗位补助的责任；二、计算上诉人加班工资的标准和被上诉人应当支付上诉人加班工资差额的具体数额。
关于焦点一。首先，企业机读档案登记资料显示，被上诉人与案外人惠州市华贸兴业房地产开发有限公司为各自独立的民事主体；其次，上诉人未提供证据证明用人单位存在应当向其支付2013年11月200元和2015年3月300元岗位补助的事实，现上诉人请求被上诉人与案外人惠州市华贸兴业房地产开发有限公司承担向其支付岗位补助的连带责任，无事实和法律依据，本院不予支持。
关于焦点二。被上诉人提交的《劳动合同》显示，双方当事人对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、正常工作时间工资等事项进行了约定，该《劳动合同》中双方的约定未违反法律、法规的规定。现双方当事人认可在《劳动合同》尾部的签名、盖章、及签订劳动合同的日期均属实，故，本院认为，该《劳动合同》是双方真实意思表示，应为有效合同。虽然被上诉人无法提供工资台账证明上诉人的工资构成，但争议的任一一方当事人都无法否认双方当事人在《劳动合同》约定上诉人正常工作时间工资额为1130元/月的事实，该约定符合法律、法规的规定，本院予以确认。在诉讼过程中，被上诉人认可在实际履行《劳动合同》的过程中上诉人的正常工作时间工资与上诉人的基本工资一致，即2013年11月至2014年1月每月正常工作时间工资为1400元/月，2014年2月份起每月正常工作时间工资为1600元/月，被上诉人向上诉人实际支付的正常工作时间工作高于双方的约定，对此本院不持异议，并予以确认。上诉人主张计算其加班费的正常工作时间的工资为2200元，但上诉人却未提供充分的证据予以证明，应当承担不利后果。本案中，上诉人主张按照住房公积金的缴费工资作为正常工作时间工资或是按照较高的法定节假日加班工资数额来推定上诉人正常工作时间工资，无法律依据，本院无法采纳。原审法院关于上诉人正常工作时间工资的认定正确，本院予以维持。参照《广东省工资支付条例》第二十条：“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”的规定，计算上诉人加班工资应当以上诉人正常工作时间工资为计算标准，即被上诉人按月支付给上诉人的基本工资为标准。被上诉人提供的工资明细单虽未有上诉人签名确认，但综合被上诉人提交的发放工资的银行流水记录、双方当事人签订的《劳动合同》中关于劳动报酬的约定及依法应由被上诉人从劳动者工资中代扣的相关款项（如个人应缴的社保费、住房公积金等），原审法院认定被上诉人每月向上诉人支付的工资数额中包含有约4天休息日的固定加班费600元正确，本院予以维持。综上，经核算，原审法院认定被上诉人应向上诉人支付未足额发放的加班工资差额为6941.30元正确，本院亦予以维持。
至于上诉人提出的被上诉人应按','2018-09-30
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