重庆市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)渝02民终2366号
上诉人(原审原告)：陈小花，女，1988年4月29日出生，汉族，住重庆市云阳县。
委托诉讼代理人：王建国、温海燕，重庆新盟律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：云阳县青江环境综合整治有限公司，住所地：重庆市云阳县双江望江大道1026号，统一社会信用代码：915002357659270940。
法定代表人：毕刚，系公司董事长。
委托诉讼代理人：蒲自生，男，1964年4月28日出生，汉族，住重庆市云阳县
委托诉讼代理人：唐远森，男，汉族，1954年6月25日出生，住重庆市云阳县
上诉人陈小花因与被上诉人云阳县青江环境综合整治有限公司劳动合同纠纷一案，不服重庆市云阳县人民法院(2017)渝0235民初1946号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。
陈小花上诉请求：撤销原判第二项，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金22200元及未签订书面劳动合同的双倍工资差额30250元。事实和理由：1、被上诉人的工会工作人员仅对解聘事项向云阳县总工会通过QQ进行了询问，并无与总工会协商的书面记载或者会议记录、纪要或者协商记录，其解除合同理由不合法，程序违法。2、被上诉人不与上诉人签订劳动合同的违法情形持续到2016年8月15日，即被上诉人单方解除劳动关系之日。上诉人此时才知被上诉人侵犯了其获得双倍工资差额的权利，上诉人2017年1月提起劳动仲裁尚在法律规定时效范围内。
云阳县青江环境综合整治有限公司辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持。
陈小花向一审法院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金22000.00元（2750.00元/月×4月×2）；2.判决被告向原告支付自2014年2月23日至2015年1月23日未签订书面劳动合同的双倍工资差额30250.00元（2750.00元/月×11月）；3.判决被告向原告支付从2013年至今未休年休假工资7586.21元（2750.00元/月÷21.75天×20天×300%）；4.判决被告向原告支付违约金5000.00元；5.被告承担诉讼费。
一审法院认定事实，2013年1月14日，原告陈小花到被告青江公司处工作，从事乡镇污水垃圾项目厂站运行管理，工资2750.00元/月。2013年1月14日，双方订立书面劳动合同，期限为2013年1月14日至2014年1月13日。2014年1月13日合同期满后，原告继续在被告处工作，双方未续签劳动合同。工作期间，被告未安排原告休年休假。2015年12月25日，云阳县人民政府与重庆环保投资有限公司签订《乡镇污水处理设施建设运营合同》，合同约定将云阳县行政辖区内的新建、改建、扩建乡镇污水处理设施和已建、在建乡镇污水处理设施的产权及项目运营权移交给重庆环保投资有限公司。2016年8月8日，被告将解聘方案向云阳县人社局进行了汇报，2016年8月10日，被告成立员工解聘领导小组，后被告制作了解聘职工补偿发放表并于2016年8月15日通过qq群通知原告签订解除劳动关系协议书，但原告未予配合也未领取相关补偿。2016年9月8日，被告向云阳县环保局报送关于与职工解除劳动合同及进行经济补偿的书面请示，同日云阳县环保局作出批复，认为被告的实施方案可行，予以批准。10月21日，云阳县环境保护局对被告解除乡镇污水厂等员工劳动合同关系补偿的补充请示作出批复，其中第三条为：“如公司确认未按《劳动合同法》规定提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以由公司向解聘员工赔偿一个月工资收入。”2016年12月26日，被告向原告邮寄送达“告知书”，表示愿意支付原告解除劳动合同的补偿金17465.00元（包括按工龄计算的补偿金、未提前30天书面通知解除劳动合同所产生的一个月工资、应补发节假日工资），若原告在2016年12月30日仍未办理解除劳务合同相应手续，将被视为自动离职。原告未办理离职手续，也未领取相应补偿。另查明，2016年8月16日后被告不再支付原告的工资，原告的工资由新的用人单位支付。另查明，被告工会成立于2015年9月22日，由周淳娟担任主席，其曾于2016年8月30日向云阳县工会咨询解聘程序的相关事宜。
一审法院认为，原告系被告招用的工人，双方建立了劳动关系，应依法履行各自的义务并承担相应的法律责任。
原告主张被告应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金22000.00元。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第一款第（十四）项规定，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。被告举示的证据足以证明，因云阳县人民政府将云阳县行政辖区内的新建、改建、扩建乡镇污水处理设施和已建、在建乡镇污水处理设施的产权及项目运营权移交给重庆环保投资有限公司，致使被告不再拥有云阳县行政辖区内污水处理设施的运营权，而原告原为被告招用并从事的工作内容即为乡镇污水垃圾项目厂站运行管理，现被告连基本的运营权都不具有，显见双方当时签订劳动合同时所依据的客观经济情况确已发生重大变化，且致使劳动合同无法履行。故被告解除劳动关系的理由并不违法。其次，从被告工会主席周淳娟向云阳县工会咨询解聘事宜可以看出，被告已将解聘事宜向工会进行了通知和说明；云阳县人社局所出具的情况说明可证实被告已将解聘事宜向人社局进行了报告；此外，被告严格遵照云阳县环保局的批复，依法对原告离职应得的补偿金进行了计算，并通过书面形式告知原告以此为据办理离职手续，领取离职补偿，双方之所以未达成一致意见，原因在于原告。故被告解除劳动关系的理由和程序均不违法，对原告的此项主张，该院不予支持；
原告主张被告向原告支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额30250.00元（2750.00元/月×11月），且认为被告超过一年未与原告签订书面劳动合同，应视为双方已签订了无固定期限劳动合同，此项主张未超过诉讼时效，应以双方解除劳动关系的时间为起算点。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”结合本案情况，被告应当支付原告自2014年2月14日到2015年1月13日期间未签订劳动合同的二倍工资。该项主张的数额于2015年1月13日便已确定，原告此时应当知道其权利被侵害，却在2017年1月10日才向劳动争议仲裁委申请仲裁，中间亦无仲裁时效中止、中断等情形，故原告的此项诉请已超过诉讼时效，该院不予支持。
原告主张被告应支付原告从2013年至今未休年休假工资7586.21元（2750.00元/月÷21.75天×20天×300%）。《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。故原告应自2014年1月14日开始享受5天/年的带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，原告在2014年度（2014年1月14日至2014年12月31日，共352天）应享受带薪年休假4天【（352天÷365天/年×5天/年）】，2015年度（共365天）应享受带薪年休假5天，2016年度（2016年1月1日至2016年8月15日，共228天）应享受带薪年休假3天【（228天÷365天/年）×5天/年】。故原告在被告处工作期间应享受带薪年休假12天（4天+5天+3天）。原告在被告处工作期间，被告未安排原告休年休假，也未举证证明原告有不享受年休假的法定情形。故原告应享受带薪年休假工资。被告辩称未休年休假工资属于一种补偿，而非仲裁认定的劳动报酬，且原告请求的2016年以前未休年休假工资已过仲裁时效。但从未休年休假工资的性质来看，其属于原告在应休年休假期间工作而取得的劳动报酬，而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”故对被告的辩称意见，该院不予采纳。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，原告的日工资折算为126.44元/天（2750.00元/月÷21.75天/月）。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。减除原告已获得的正常工作期间工资，被告还应支付原告未休年休假工资3034.56元（126.44元/天×12天×200%）。
原告主张被告支付违约金5000.00元。其依据为2014年1月13日到期的员工聘用合同中对违约责任所作之约定，但该合同早已履行完毕，原告的此项主张无事实依据和法律依据，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第一款第（十四）项，《职工带薪休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、被告云阳县青江环境综合整治有限公司于本判决生效后十五日内支付原告陈小花未休年休假工资3034.56元；二、驳回原告的其他诉讼请求。案件受理费10.00元，由被告云阳县青江环境综合整治有限公承担。
二审中，当事人没有提交新的证据。
二审查明的案件事实与一审相同，且双方当事人均无异议，本院对一审认定的事实依法予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”第(四)项规定“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。本案中，被上诉人招用上诉人从事的工作内容为乡镇污水垃圾项目厂站运行管理，但云阳县人民政府于2015年12月25日，已将云阳县行政辖区内的新建、改建、扩建乡镇污水处理设施和已建、在建乡镇污水处理设施的产权及项目运营权移交给重庆环保投资有限公司，被上诉人不再拥有云阳县行政辖区内污水处理设施的运营权，显然双方签订劳动合同时所依据的客观经济情况已经发生重大变化，劳动合同无法再履行，故被上诉人解除劳动关系理由合法。经审查，被上诉人是按相关程序解除与上诉人之间的劳动合同，符合法律规定，不构成违法解除，上诉人要求其支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，本院不予采纳。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”上诉人与被上诉人之间的劳动合同于2014年1月13日终止，合同期限届满后，上诉人一直在被上诉人处工作至2016年8月15日，双方没有续签劳动合同，对没有继续签订劳动合同的事实，上诉人应当知道，对于2014年2月14日至2015年1月13日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额于2015年1月13日已经确定，因而被上诉人最迟应于2016年1月13日主张其权利，但其直至2017年1月方向劳动争议仲裁部门申请仲裁，明显超过仲裁时效，其要求被上诉人支付双倍工资差额的请求，本院亦不予支持。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈小花负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 斌
审 判 员 程 杨
代理审判员 蒋乾巽
二〇一七年十月二十七日
书 记 员 姜 霞