广东省深圳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤03民终9628号
上诉人（原审原告）：李华。
委托诉讼代理人：余守学，广东先见律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：深圳市南极光电子科技有限公司。
法定代表人：姜发明，该公司总经理。
委托诉讼代理人：严辉贤，广东宝杰律师事务所律师。
上诉人李华因与上诉人深圳市南极光电子科技有限公司（以下简称南极光公司）劳动争议一案，不服广东省深圳市宝安区人民法院（2016）粤0306民初29640号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月12日立案后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
上诉人李华的上诉请求：1、请求依法对深圳市宝安区人民法院作出的(2016)粤0306民初29640号民事判决第三项改判为南极光公司向李华支付律师费人民币5000元；2、请求依法撤销深圳市宝安区人民法院作出的(2016)粤0306民初29640号民事判决第四项判决，并改判南极光公司支付李华2015年3月1日至2016年8月19日期间的加班工资差额人民币24460元。
南极光公司针对李华上诉的答辩意见：认为李华的上诉事实及理由不能成立。
上诉人南极光公司的上诉请求：1、请求撤销原审判决第二项，改判南极光公司无需向李华支付解除劳动合同经济补偿人民币14707元；2、请求撤销原审判决第三项，改判南极光公司按李华的胜诉比例向李华支付律师费。
李华针对南极光公司上诉的答辩意见：南极光公司依法需要支付经济补偿，一审法院认定事实清楚。
本院二审期间，南极光公司为了支持其上诉请求，补充提交了以下证据：1、平安银行深圳沙井支行回执，该回执记载“经查询，该账户62×××99于2016年8月19日已换卡，换卡后该旧卡无法接受来款”。2016年8月19日是李华邮寄《被迫解除劳动关系通知书》的日期，该通知书南极光公司于寄送当日下午收到，该回执内容进一步印证了上诉状中事实理由第三点，充分说明员工方希望公司方不要向其发放2016年7月份工资的主观心态；2、关于同意延期发放工资的复函，证明2016年6月至9月公司方迟延发放工资是经过了工会同意。李华对南极光公司提交的上述证据质证认为，对证据1的真实性确认，但南极光公司不仅仅只有一个月拖欠员工工资，也存在其他月份拖欠员工工资的情形；2、对证据2真实性不予认可，是南极光公司为了应付诉讼才制作。李华未提交新证据。本院经二审查明，原审查明的事实基本清楚，本院予以确认。
本院认为，南极光公司与李华之间的劳动关系合法有效，双方的权利义务均应受劳动法律法规的保护和约束。根据双方的上诉和答辩意见，本案二审主要争议焦点为：1、南极光公司应否向李华支付加班费；2、李华是否构成被迫解除劳动关系。对于双方无异议的原审其他认定和裁判，本院予以确认。对于上述争议焦点，本院分析认定如下：
关于南极光公司应否向李华支付加班费问题。李华上诉主张南极光公司交李华签名确认的工资表上所统计的加班时数与李华实际的加班时数不一致，南极光公司未按照李华实际加班时数足额计发加班工资。李华应对此承担举证责任。但李华提交的2015年12月、2016年7月工资条以及2015年8月-11月、2016年1月-7月个人工资明细表系其自行制作，未加盖南极光公司的公章，南极光公司仅认可工资条中载明的实发工资数额，对其他数据均不予确认。李华提交的2016年7月份部分员工工资明细表（1页），南极光公司认可其真实性。南极光公司提交了李华2015年3月至2016年8月考勤明细表、2015年3月至2016年6月工资明细表。李华对考勤明细表不予认可，称被删改过；对工资明细表中实发工资数额及员工签名栏内签名的真实性予以认可，对其他数据不予认可，称其在工资明细表上签名时仅能看到工资总额和员工签名栏，其他数据均被遮盖。综合双方提交的上述证据，本院认为，其一，南极光公司提交的考勤明细表中2016年7月的考勤明细表记载的加班时间与李华提交的2016年7月份部分员工工资明细表记载的加班时间基本相符；而且南极光公司提供的考勤明细表与工资明细表可以相互印证，由此推定南极光公司提交的考勤明细表具有参考性。其二，对于南极光公司提交的李华2015年3月至2016年6月工资明细表。李华对上述工资明细表中实发工资数额及员工签名栏内签名的真实性予以认可，对其他数据不予认可，称其在工资明细表上签名时仅能看到工资总额和员工签名栏，其他数据均被遮盖（工资明细表原件有明显的折痕）。对此，本院认为，上述工资明细表有李华本人签名，李华未提交证据证明其一年多来对南极光公司核算的工资总额提出异议；南极光公司提交的工资明细表与上述考勤明细表可以相互印证。据此，原审采信南极光公司提交的工资明细表证据，认定南极光公司已经足额支付李华劳动报酬，对李华诉请支付加班工资差额不予支持，符合民事诉讼优势证据规则，本院予以维持。
关于李华是否构成被迫解除劳动关系问题。李华于2016年8月19日向南极光公司提出解除劳动关系，理由为：1、未及时足额支付劳动报酬；2、未依法为劳动者缴纳社会保险；3、用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动者权益（强迫劳动者加班，并以罚款威胁劳动者，每月加班超过36个小时）；4、未依照劳动合同约定提供劳动条件；5、故意伪造员工工资条，恶意扣取员工加班工时；6、随意扣员工工资。根据劳动法律规定，李华应对其主张的事实承担举证责任。基于本院对前述争议焦点的论述，南极光公司未存在未足额支付加班费的行为，李华亦未举证证明南极光公司存在随意扣员工工资及其他未足额支付劳动报酬的行为；李华未举证证明其提前一个月通知南极光公司按规定缴纳社保但南极光公司拒绝办理；李华未举证证明南极光公司存在强迫劳动者加班及以罚款威胁劳动者长时间加班的行为；李华亦未举证证明南极光公司存在其主张的强迫员工在工资表中签名的行为，而且单纯如李华主张南极光公司遮盖部分内容让员工签名行为本身并不属于法律规定的被迫解除情形。由此，李华主张的被迫解除劳动关系的理由中除南极光公司每月22日发放工资事实外，其他均无相应事实依据。因此，本案的关键争议点应是南极光公司每月22日发放工资是否属于法定未及时支付工资情形。对此，本院认为，根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定，工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；……工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。该条例第十二条规定，用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。根据上述规定以及考虑到用人单位用工管理的实际操作需要，在征得单位工会或者员工本人书面同意，用人单位最迟可以在每月22日前向员工发放工资。本案中，南极光公司与李华在签订劳动合同时约定每月22日支付上个月工资。上述约定应视为劳动者同意用人单位延期发放工资。因此，南极光公司按照劳动合同约定每月22日向劳动者发放工资并不构成未及时发放劳动报酬。李华在未到约定工资支付日（2016年8月19日）以南极光公司未及时发放其2016年7月工资为由主张被迫辞职，理由不能成立，本院不予支持。原审就此问题处理欠妥，本院予以纠正。南极光公司上诉主张其无需向李华支付被迫解除劳动关系经济补偿理由成立，本院予以支持。针对律师费，本院按照李华请求成立部分占其全部请求的比例确定南极光公司应支付的金额。经核算，律师费为154元【1586.67元÷51366元×5000元】。
综上，上诉人李华上诉理由不能成立，本院不予支持。上诉人南极光公司的上诉理由部分成立，本院予以部分支持。原审认定事实部分清楚，实体处理欠妥，本院予以纠正。本院依照《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销深圳市宝安区人民法院作出的(2016)粤0306民初29640号民事判决的第二项、第四项；
二、维持深圳市宝安区人民法院作出的(2016)粤0306民初29640号民事判决的第一项；
三、变更深圳市宝安区人民法院作出的(2016)粤0306民初29640号民事判决的第三项为：上诉人深圳市南极光电子科技有限公司于本判决生效之日起五日内向上诉人李华支付律师费人民币154元；
四、驳回上诉人深圳市南极光电子科技有限公司其他上诉请求；
五、驳回上诉人李华的上诉请求。
如果上诉人深圳市南极光电子科技有限公司未按本判决指定的履行期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案一审、二审受理费15元，由上诉人李华负担5元，上诉人深圳市南极光电子科技有限公司负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 罗 映 清
审 判 员 李 静
代理审判员 徐 玉 婵
二〇一七年七月十九日
书 记 员 谢心宇（兼）
附相关法条：
《深圳市员工工资支付条例》
第十一条工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。
工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。
第十二条用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。
第十一条工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。
工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。
第十二条用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。