湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015)长中民四终字第07066号
上诉人(原审被告）:人人乐连锁商业集团股份有限公司，住所地深圳市南山区。
法定代表人何金明，该公司董事长。
委托代理人杨德志，系公司员工。
委托代理人袁浪，系公司员工。
上诉人（原审被告）:长沙市人人乐商业有限公司，住所地湖南省长沙市岳麓区。
法定代表人蔡慧明，负责人。
委托代理人杨德志，系公司员工。
委托代理人袁浪，系公司员工。
被上诉人（原审原告）黄健平。
委托代理人陈富。
上诉人人人乐连锁商业集团股份有限公司（以下简称人人乐公司）、长沙市人人乐商业有限公司（以下简称长沙人人乐公司）因与被上诉人黄健平劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（以下称原审法院）（2015）岳民初字第04186号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
原审法院认定：黄健平于2003年11月4日进入人人乐公司工作，2010年10月6日被调往长沙人人乐公司工作。2013年3月26日，黄健平（乙方）与人人乐公司（甲方）签订《劳动合同》，约定合同期限为2013年3月26日至2016年3月26日，黄健平的工作内容为管理岗位，工作地点为人人乐公司集团及其控股子公司所在的城市，黄健平的工资为3500元/月，福利及补贴包括：餐补50元/月、全勤奖150元/月、加班费及补助800元/月，甲方在劳动合同签订地为乙方代为缴纳社保。劳动合同附件第三条约定：鉴于甲方连锁企业的经营特点，乙方同意在劳动合同期限内服从甲方的工作调动安排，此调动符合甲方部门之间的调动和向其他甲方控股的经营单位之间相互调动，甲方调动通知一经发出，乙方需服从甲方调动安排，否则甲方有权解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。2014年9月3日黄健平签订《管理干部任职承诺书》，同意包括湖南区域内的相互调动，并签订《任职承诺书》，拟担任安全损害预防部的高级经理，考核期限自2014年9月至2015年2月，接受公司在不同部门之间的调动和其他控制企业之间的调动。2014年10月22日，长沙人人乐公司向黄健平发出调令，将黄健平调往西安分公司损耗预防部门担任高级经理职务，并要求黄健平于2014年10月24日到新单位报到。黄健平于2014年10月28日至2014年11月10日经人人乐公司批准，休假10天。2014年11月20日，人人乐公司向黄健平发出《调动及返岗通知书》，认为黄健平在未做出任何申请和说明的情况下，于2014年11月11日至今未到报到门面上班的行为严重违反公司规章制度，书面通知黄健平于2014年11月24日到新单位返岗上班。2014年11月28日，人人乐公司向黄健平发出《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》，认为黄健平于2014年11月11日至今未来公司上班的行为严重违反公司规章制度，故与其解除劳动合同，该通知于2014年12月8日寄达黄健平。因双方就赔偿金问题无法达成一致，黄健平向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求人人乐公司、长沙人人乐公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金104305元；2、未安排年休假10天的三倍工资16680元；3、2014年年度的年终奖4365元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2015年5月13日作出裁决，人人乐公司支付黄健平经济补偿52152.3元。人人乐公司、长沙人人乐公司、黄健平不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。庭审中，庭审中双方当事人对仲裁委所查明的黄健平离职前月平均工资为4535元/月均无异议。
原审法院认为：劳动者的合法权益应得到尊重和保护。本案的争议焦点在于：1、人人乐公司解除与原告黄健平的劳动关系是否符合法律规定；2、黄健平的诉讼请求是否合法有据。法院分别分析如下：一、人人乐公司解除与黄健平的劳动关系是否符合法律规定。根据庭审所确认，人人乐公司解除与黄健平的劳动关系的理由是黄健平违反了劳动合同约定及公司的规章制度。首先，关于工作地点调整的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，工作地点属于劳动合同必备条款。而本案黄健平与人人乐公司所签订的劳动合同所约定的黄健平的工作地点为人人乐公司集团及其控股子公司所在的城市，没有约定具体的工作地点。但黄健平自2010年以来实际工作地点一直在长沙，该客观情形应当视为双方在合同履行过程中所达成的一致意见，应为劳动合同的补充。虽然《任职承诺书》等文件中明确约定人人乐公司有权在公司不同部门之间和其他控制企业之间进行调动，人人乐公司作为企业的自主经营管理权限亦应予以尊重，但是劳动地点作为劳动者能否实际履行劳动合同的重要考量因素，在进行工作地点变更时应当考虑劳动者的合理诉求，该约定明确用人单位有权在“控股子公司所在的城市”之间调动工作，约定的地域过于宽泛且过于强调用人单位的主体地位。人人乐公司未与黄健平协商即决定将其自长沙调往西安，已经构成对劳动合同的重大变更。其次，关于旷工等违反规章制度的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。人人乐公司主张黄健平自2014年11月11日即未到公司上班构成旷工并以此为由发函解除劳动合同，但是并未提交黄健平自2014年11月11日至2014年11月26日期间旷工的有效证据，其作出解除劳动合同的决定理据不足。二、黄健平的诉讼请求是否合法有据。1、关于赔偿金。人人乐公司作出解除劳动合同的决定缺乏事实及法律依据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，应当按照经济补偿金二倍的标准向劳动者支付赔偿金。关于支付赔偿金的起算时点，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。黄健平于2003年11月4日进入人人乐公司工作，于2010年10月6日被调往长沙人人乐公司工作，于2013年3月26日与人人乐公司签订《劳动合同》，于2014年12月8日收到人人乐公司解除劳动合同的函，黄健平的用工主体虽然在发生变化，但是根据相关规定其工作年限应当合并计算，支付赔偿金的起算时间应为2003年11月4日，即人人乐公司应向支付赔偿金104305元（4535元/月×11.5年×2倍）。2、关于带薪年假工资。黄健平主张在长沙人人乐公司、人人乐公司工作期间，未安排其年休假，应此要求长沙人人乐公司、人人乐公司支付40天的三倍工资。庭审中，黄健平明确其已休2014年10天假期，主张2005年、2006年、2008年、2010年、2011年、2012年各5天共计30天，人人乐公司主张黄健平的此项诉讼请求超过仲裁时效，且公司已经安排休假不存在未休假问题。法院认为，带薪年假工资作为特殊情况下用人单位应当支付给劳动者的工资，属于劳动报酬的一种。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效一年期间的限制。人人乐公司主张公司已经安排休假不存在未休假问题，应当对此承担相应的举证责任，但未提交证据证明已安排黄健平休假，亦未提供证据证明已发放带薪年休假工资，故对黄健平该项请求法院予以支持。《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，法院对黄健平主张的2005年、2006年各五天带薪年假工资不予支持，人人乐公司应支付黄健平2008年、2010年、2011年、2012年各5天共计20天的带薪年休假工资8340.23元（4535元/月÷21.75天×20天×200%）。3、关于年终奖，黄健平负有举证责任，因未提交有效证据证明长沙人人乐公司、人人乐公司2014年实发奖金金额，法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《工资支付暂行规定》第五条第三款，第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、限人人乐公司于判决生效之日起三日内支付黄健平赔偿金104305元；二、限人人乐公司于判决生效之日起三日内支付黄健平带薪年休假工资8340.23元；三、驳回黄健平的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由人人乐公司负担。
上诉人人人乐公司、长沙人人乐公司不服原审判决，共同上诉称：一、原审法院认定事实错误。1、黄健平的职位在区域公司的职位是唯一的，在每个区域公司均独立负责一个部门，并均向区域公司的最高领导人负责并报告工作公司向其发出调动通知，其职位及薪资不会发生任何变动，不存在惩罚性原因。同时西安公司作为公司的实力最强的区域，公司将黄健平调动到该区是公司经长远考虑将黄健平进行综合培养以便将来在更高的职务上为公司服务进行准备，公司进行正常的调动无可厚非，但鉴于黄健平的职位的唯一性，只能讲黄健平调动到其他区域公司任职。2、黄健平无论在合同书及承诺书中均确认同意公司基本工作需要而进行的调动。黄健平作为一位具有完全民事行为能力的自然人，其理应理解其签字确认的相关法律后果，并有能力承担相应的法律责任。3、公司发出《调动及返岗通知书》后，公司也有收到黄健平任何反馈不同意进行调动的异议。依据公司的相关制度，黄健平可以向相关部门反馈，但黄健平作为一名经公司多年培养的管理人员，却在未有任何说明和解释的情况下，即未到新工作单位上班也未到原单位上班，此行为已经严重违反公司规章制度，公司依据相关制度和劳动合同的规定解除与黄健平的劳动合同关系合理合法，不存在违法事实。4、劳动合同中约定的“工作地点为集团及其控股子公司所在的城市”并非为不具体约定，同时正常的调动也并非对合同中工作地点的变更。目前公司作为一家连锁零售企业在全国10个省的省会城市设立了自己的区域公司，该区域公司所在的城市是确定的并非是不确定的约定，故作为一名公司的高级管理人员，其调动也会在此区域城市之间进行调动，也并非对合同地点的变更。二、原审法院适用法律错误。原审法院认为“带薪年休假工作作为特殊情况下用人单位应当支付给劳动者的工资，属于劳动报酬的一种”而适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的二十七条第四款之规定属于适用法律错误。众所周知，年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需额外支付200%的工资报酬。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具工资之实。因此年休假工资应适用普通时效1年的规定。综上，原审法院认定事实不清及适用法律错误严重损害公司的利益，请法院依法裁判：撤销长沙市岳麓区人民法院（2015）岳民初字第04068号民事判决，改判驳回黄健平全部诉讼请求，二审诉讼费由黄健平承担。
被上诉人黄健平针对人人乐公司、长沙人人了公司的上诉，答辩称：1、人人乐公司、长沙人人乐公司对黄健平的调动并不是要对黄健平进行培养，并为公司服务做的准备，因为人人乐公司、长沙人人乐公司在一审的民事起诉状中和调动返岗通知书中均表明调动是公司工作需要，同时黄健平也没有收到长沙人人乐公司的就调动的通知与黄健平协商，从感情上来讲黄健平的家庭已造成伤害，长沙人人乐公司的调动不是对黄健平的关心。在法律上来讲，长沙人人乐公司未经同意进行调动违反了劳动合同法的相关规定。2、人人乐公司、长沙人人乐公司提供的劳动合同及附属文件关于工作地点的约定是违反法律规定的，这在一审的判决中有详尽的阐述。2010年6月人人乐公司将黄健平调至长沙人人乐公司，此后黄健平一直在该地点工作，应视为黄健平的实际工作地点在长沙。3、长沙人人乐公司对黄健平发出调动通知后，黄健平于2014年10月24日向长沙人人乐公司申请无法调入西安区工作申请转岗在湖南工作，同时公司的办公系统在2014年10月23日调动至西安分公司后，又于2014年10月16日调回湖南分公司，在这样的情况之下，人人乐公司和黄建平的劳动合同关系仍然存在，没有新工作单位和原工作单位之说，且黄健平2014年的年休假审批时间为10月28日，其审批主体是长沙人人乐公司，黄健平在2014年10月24日之后其实际工作地点在长沙，同时黄健平的2014年12月的社会保险和公积金以及2014年12月的工资均由长沙人人乐公司缴纳和发放，说明了黄健平在此期间在长沙人人乐公司工作。3、职工带薪年休假是劳动报酬，不受一年的诉讼时效限制。综上所述，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
本院二审查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为，根据本案案情，人人乐公司、长沙人人乐公司的上诉理由及黄健平的答辩意见，本案的争议焦点为：一、人人乐公司解除与黄健平的劳动合同是否违法；二、人人乐公司是否应支付黄健平年休假工资。
关于焦点一。经审查，根据双方在劳动合同中的约定：黄健平的工作地点包括人人乐公司及其控股子公司所在的城市，且签订的劳动合同附件中明确：鉴于人人乐公司连锁企业的经营特点，黄健平同意在劳动合同期内服从人人乐公司的工资调动安排，此调动包括人人乐公司部门之间的调动和向其他人人乐公司控股的经营单位之间相互调动。2014年10月22日，人人乐公司根据工作需要，将黄健平的工作地点从长沙市调整到西安市，黄健平不同意调整工作地点未去新岗位报到上班，人人乐公司因此作出解除与黄健平劳动关系的决定。本院认为，黄健平不同意人人乐公司调整其工作地点而未去新工作地点上班，应视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形,即“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，亦符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定的情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”因此，人人乐公司解除与黄健平的劳动关系并不构成违法解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第九十七条的相关规定，人人乐公司应当向黄健平支付相应经济补偿。黄健平2003年11月入职，2014年12月离职，离职前12个月的平均工资为4535元，故人人乐公司向黄健平支付经济补偿金的数额为52152.5元（4535元/月×11.5个月）。
关于焦点二。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，带薪年休假工资是劳动者应休年休假而未休的情况下，用人单位支付的工资报酬，年休假工资系劳动者的劳动报酬，应当适用上述法律规定。故黄健平2014年12月离职，2015年3月提起劳动仲裁，未超过仲裁时效，上诉人人人乐公司、长沙人人乐公司提出年休假工资适用一年仲裁时效，只应计算一年的年休假工资的上诉理由，缺乏法律依据，本院不予采纳。故原审法院认定人人乐公司应支付黄健平未休年休假工资8340.23元并无不当，本院予以维持。
综上所述，原审法院认定事实清楚，但适用部分法律错误，应予改判。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第九十七条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：
一、维持湖南省长沙市岳麓区人民法院（2015）岳民初字第04186号民事判决第二、三项，即限人人乐连锁商业集团股份有限公司于本判决生效之日起三日内支付黄健平带薪年休假工资8340.23元；驳回黄健平的其他诉讼请求；
二、变更湖南省长沙市岳麓区人民法院（2015）岳民初字第04186号民事判决第一项为：限人人乐连锁商业集团股份有限公司于本判决生效之日起三日内支付黄健平经济补偿52152.5元。
本案一审受理费10元，减半收取5元，二审受理费10元，共计15元，由人人乐连锁商业集团股份有限公司承担。
本判决为终审判决。
审判长 熊晓震
审判员 罗 希
审判员 戴 莉
二〇一五年十二月三十一日
书记员 刘璐莹
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。