福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽02民终4539号
上诉人（原审原告）：苏新花，女，1972年9月27日出生，汉族。
委托代理人：林亚真，福建明鼎律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：厦门飞鹏运动器材有限公司。
法定代表人：王仲雄，董事长。
委托代理人：梁娟娟，福建旭丰律师事务所律师。
上诉人苏新花因与被上诉人厦门飞鹏运动器材有限公司（以下简称飞鹏公司）劳动争议一案，不服厦门市集美区人民法院（2015）集民初字第3682号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
苏新花上诉请求：撤销一审判决，改判支持苏新花一审的诉讼请求。事实和理由：一、一审未查明有关事实。一审判决对飞鹏公司的“调岗”实质上是变相辞退员工的事实未查明。苏新花系无固定期限劳动者，在飞鹏公司工作多年，但飞鹏公司仅考虑企业经济效益，无视苏新花对飞鹏公司的贡献，为了省却经济补偿金，通过召开所谓的《工作调整协调说明会》和发布《员工调岗通知书》，达到变相辞退员工的目的。事实上，整个工作调整协调会从未与员工协商，而发布《员工调岗通知书》、《员工违纪通知书》、《员工旷工告诫通知书》更是单方强制苏新花服从调岗。飞鹏公司明知苏新花年龄已高，在原工作岗位上已工作了18年多，根本没办法到其他的工作岗位，也无法再去适应新针车、新工艺要求，表面上采取调岗的行为，实质上就是逼迫苏新花主动辞职，以达到变相辞退员工的目的。飞鹏公司称其在调整工作岗位时召开了工作调整协调说明会，并提交了相关证据，但所有的证据均系飞鹏公司单方制作，且会议内容系飞鹏公司单方通知苏新花调岗，要求苏新花服从安排，根本没有要与苏新花协商的意思。飞鹏公司也未举证，其已通过其他方式就调岗行为与苏新花协商过。事实上，从始至终，飞鹏公司完全是单方、强制性地要求苏新花服从，不服从就完全置之不理。一审判决对新岗位是否对苏新花劳动生活产生较大影响，对“新岗位”的劳动强度和薪资待遇是否发生重大变化未查明。在本案中，苏新花已在飞鹏公司工作了18年多，从事的一直是“运动护具厂针车组”的岗位，现在飞鹏公司将苏新花调岗到“运动休闲保冷带针车组”，调岗后的新岗位已经对苏新花的劳动生活发生了重大变化，具体如下：做的产品完全不一样。原来苏新花做的是运动器材护具，调岗后做的是保冷袋，保冷袋的工艺要求比护具的要求高得多，并且做两样产品的针车也不一样，苏新花已在原工作岗位工作了18年多，是个熟练工，现在年龄大了，学东西也慢了，现在飞鹏公司却要求苏新花去学做工艺要求更高的保冷袋，重新学习操作新针车，明显是在为难苏新花。飞鹏公司声称调岗后薪资待遇不变也是其单方说法。据苏新花向部分同意调岗的员工了解，那些同意调岗的员工在新岗位上，备受百般折磨，工作时间均延长，薪资反而低于以前。苏新花在起诉状中已列明，其要求解除劳动合同关系是因为飞鹏公司存在诸多的违法行为，除了强制调岗、未足额支付未休年休假工资以外，飞鹏公司尚存在如下的违法行为：因飞鹏公司单方原因要求停工，飞鹏公司未支付停工期间工资；飞鹏公司从未发放高温补贴；飞鹏公司长期存在未足额缴交社会保险的情况。特别是强制调岗行为，飞鹏公司采取一系列“步步为营”的做法，实质上就是想让变相辞退苏新花的行为“合法化”。苏新花基于飞鹏公司的种种违法行为，无奈之下，只好向仲裁部门寻求救济。对于苏新花要求解除劳动关系的原因，一审判决并未查明。二、一审判决存在法律适用错误。飞鹏公司单方调岗，其新岗位已对苏新花的劳动生活产生重大影响，劳动强度、劳动条件和薪资待遇均发生重大变化，属于未按劳动合同约定提供劳动条件。一审判决认定飞鹏公司调岗属于行使合法管理权系错误的。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”在本案中，用人单位与劳动者签订的《劳动合同》第一条约定：“合同期间内，甲方因生产工作需要调整乙方工种的，须经双方协商。”可见，不管是按照法律规定还是按照双方的合同约定，飞鹏公司因自身生产的需要调整苏新花岗位的，需要与苏新花协商，经过苏新花的同意。在本案中，飞鹏公司系强制调岗，其行为并未经过苏新花的同意。飞鹏公司调整的新岗位属于未按劳动合同约定提供劳动条件，不属于行使合理管理权的范畴。一审判决完全未考虑到苏新花系年龄大、快到退休年龄、无固定期限的劳动者，接受新事物的能力较差，学习能力降低，生产产品不同，工艺要求增加，针车操作不同等差异，只是单看工作地点不变，都是针车工人和飞鹏公司的单方承诺，未实际到飞鹏公司工厂去调查核实新岗位是否实质对劳动者的劳动生活造成重大影响。一审判决认定飞鹏公司的调岗行为属于合理行使管理权过于草率，也不符合客观事实。一审判决认为“年休假工资”具有福利性质，不是劳动报酬，不可适用《劳动合同法》第三十八条第二款项的规定系错误的。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。在本案中，在应休的天数里苏新花是照常上班的，也付出了劳动，按照法律规定，飞鹏公司应按照日工资收入的300%来支付劳动报酬，但飞鹏公司仅支付了一倍工资，尚有两倍的工资未支付。未休年休假工资与法定节假日工资、加班工资、正常工作时间的工资都一样是工资，都属于劳动报酬。一审判决认定“年休假工资”不是《劳动合同法》第三十八条第二款项的规定的“劳动报酬”是错误的。根据《最高人民法院关于审理民事纠纷案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第十三条的规定：“侵权行为持续的，诉讼时效期间从侵权行为实施终了之日起重新计算。”在本案中，飞鹏公司的侵权行为一直存在，因此，苏新花关于2008年《职工带薪年休假条例》开始实施至2015年7月30日未休年休假工资的主张并不存在过诉讼时效的问题。
飞鹏公司辩称，一、飞鹏公司不存在以调岗为名变相辞退苏新花的事实，也不存在着强制调岗的情况。首先，企业在市场生存，生产出来的产品必须符合市场的需要。飞鹏公司原来生产的是较为低端、价廉的运动护具，有机会生产比护具高端、价值高的运动休闲保冷袋是企业自身发展的需要。产品变了，工人的工作岗位要做适当调整这也是情理之中的事情。苏新花在飞鹏公司原工作岗位就是针车工，只是针车的对象是运动护具，调整后针车的对象是保冷袋，就工作性质而言，依然是针车工作。其次，飞鹏公司根本就不存在变相辞退员工的事实。苏新花是飞鹏公司的老员工，是伴随着企业成长起来的熟练工，对企业的发展是有贡献的。飞鹏公司生产线升级后，制造的产品比原来高端，要求的生产工艺自然也更讲究，这种情况下，有哪家企业会把熟练工辞退而招新手？从苏新花自己提交的员工违纪通知书、员工旷工告诫通知书就可以看出，苏新花在不同意调岗的情况下，不是通过正当的渠道向飞鹏公司反馈，提出自己的请求，反而是采用旷工的方式直接就不来上班。即便如此，飞鹏公司也只是对其旷工的行为予以“告诫”，并没有因此开除员工。再次，飞鹏公司在得知有些年龄较大的员工对新工艺有畏难情绪的情况下，出于照顾这些老员工的想法，又将已经转移到越南的护具生产线移了一条回来，让这些老员工可以一直做到退休。对此苏新花又以各种理由拒绝。本案诉讼期间，飞鹏公司始终抱着既往不咎、欢迎回来的原则，表示可以接受苏新花回来工作，但苏新花并不接受。最后，飞鹏公司并不存在“强制”调岗的情况。飞鹏公司为此次调整，提前召开企业、员工、工会的三方会议，公布调整方案，组织培训、设立三个意见反馈窗口，并公开承诺各项待遇不变，在部分员工始终不接受调整的情况下，又将淘汰的生产线部分移回。飞鹏公司的做法，合情合理合法，仁至义尽。一审法院认为飞鹏公司此次调整属于“内部管理权的合理行使”，是正确的。苏新花没有任何证据证明调岗对其生活产生较大影响以及会增加劳动强度和降低薪资待遇。针车工的技术含量不大，也不需要理论基础，只要经过培训后不断反复操作，很快就能在实践中熟练起来，年龄的大小只是可能影响熟练程度的快慢而已。飞鹏公司的新生产线，相比较旧生产线，设备新，工序减少，员工熟练后效率提升，薪资也都有所增加。苏新花提出解除劳动关系的真正原因是飞鹏公司未支付单方停工期间工资、未发放高温补贴、未足额缴纳社保，但自始至终没有提交任何证据，只是口头说说而已，一审法院也无从查明。二、一审判决法律适用正确。苏新花认为飞鹏公司调整岗位“未经协商”，以及飞鹏公司“未能按合同约定提供劳动条件”，但飞鹏公司为调整岗位，多次召开企业代表、员工代表、工会代表会议，并设立三个意见反馈窗口。就算这些都不属于协商，劳动合同法也没有规定未经协商或协商不成，用人单位就一定不能调整岗位。一审分析多种情况后，认为飞鹏公司的调岗是企业行使管理权的体现，是对《劳动合同法》的正确解读，是对企业经营自主权的尊重。至于劳动条件是指劳动者在劳动过程中必须的物资设备条件。本案一审法官到现场做了实地勘察，结果是厂房通风明亮，设备齐全，工人各就其位，这不是“劳动条件”是什么？此外，年休假工资虽然也叫“工资”，但它不是建立在劳动力出卖基础上的，而是产生于劳动者法定的休息权未得到保证而进行的“交换”，显然不是“劳动报酬”，自然不适用特别诉讼时效而是普通时效。因此，一审法院对本案争议所涉及的相关事实查明清楚，适用法律正确，应予以维持。
苏新花向一审法院起诉请求：1.解除苏新花与飞鹏公司签订的劳动合同；2.飞鹏公司向苏新花支付经济补偿金72036.63元（按3791.4元／月×19个月）；3.飞鹏公司向苏新花支付应休而未休年休假工资18303.31元（起诉时苏新花计算未休年休假时间计算至2014年，庭审中其当庭将该项诉求时间计算变更至2015年7月30日）。
一审法院认定事实：苏新花于1997年1月8日进入到飞鹏公司工作。2010年1月1日，苏新花（乙方）与飞鹏公司（甲方）签订1份书面《劳动合同》，约定：一、根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点护具厂从事针车岗位（工种）的工作。在合同期间内，甲方因生产工作需要确需调整乙方工种的，须双方协商。二、本合同期限采取无固定期限。合同期限自2010年1月1日起开始计算。……。三、1、实行计工时工资制。试用期满后的月工资为人民币750元。（试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准）。2015年6月29日，飞鹏公司召开了由公司、工会及员工三方参加的工作调整协调说明会。2015年7月6日，飞鹏公司发布《员工调岗通知书》，以公司生产项目优化调整为由，对苏新花等154名员工进行岗位调整，其中苏新花被调整至运动休闲保冷袋针车组。工作地点仍位于飞鹏公司位于后溪镇新村村的厂区内，并承诺“调岗后年资、薪资、福利待遇、劳动强度保持不变。调整后有1个月的培训期，如不适可由生产部门视情形延长培训期，延长时间由部门负责决定。调整后如有岗位不适或其它原因，可按政策说明会设定的3个受理信息反馈窗口（工会、人力部、生产部）反馈并协商解决。”2015年7月10日，苏新花未到调整岗位报到，飞鹏公司作出《员工违纪通知书》，但未作出具体违纪处理意见。2015年8月6日，飞鹏公司作出《员工旷工告诫通知书》，以苏新花无故旷工，给予缺勤经济处罚（旷工日不计薪）。2008年起，飞鹏公司给予苏新花带薪年休假为5天／年，其余未休年期间未给予补发200%工资报酬。其中2015年苏新花主张已休3天，飞鹏公司则抗辩苏新花2015年已休11天，除了正式公休的3天还包括旷工仍计发工资的8天。飞鹏公司提交《员工薪资明细表》，以证明苏新花合同解除前12个月平均工资为2875.88元（应付工资-
加班工资）。苏新花对《员工薪资明细表》的真实性没有异议，但认为其月工资应按照其计算的3791.40元计算（未剔除加班工资，系由实发工资＋322.84元计算）。2015年8月4日，苏新花以飞鹏公司单方调整工作岗位、未足额支付未休年休假工资为由向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、确认于2015年7月31日双方解除劳动关系；2、飞鹏公司支付经济补偿金62434.08元；3、飞鹏公司支付2008年至2014年期间的未休年休假工资11163元。2015年9月18日，厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会作出厦集劳仲案【2015】473号裁决书，裁决如下：1、于2015年7月31日，双方劳动关系解除；2、飞鹏公司支付苏新花2014年8月4日至2014年12月31日期间未休年休假工资486元；3、驳回苏新花的其他申请请求。苏新花不服该仲裁裁决，遂向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，本案系苏新花与飞鹏公司因劳动争议而引发的纠纷。本案双方争议焦点为：1、苏新花以飞鹏公司调岗和未足额支付未休年休假工资为由解除劳动合同，飞鹏公司应否向苏新花支付经济补偿金？2、飞鹏公司应支付苏新花未休年休假工资的具体数额？
关于争议焦点1：首先，关于飞鹏公司调岗问题。本案飞鹏公司召开大会以期通过协商将苏新花的工作岗位从合同约定的“护具厂针车岗位”调整至“运动休闲保冷袋针车组”，但双方未能达成一致意见，进而飞鹏公司单方作出调整苏新花工作岗位的通知。岗位调整属于合同内容变更，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”该法条规定了劳动合同的协商变更，并不意味着否定用人单位单方变更合同的权利。企业的生产经营状况随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位属于企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺，完全否认企业的单方变更权是不现实的。同时，企业也不应该滥用单方变更权。判断岗位调整是否合法应重点把握岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，具体考量新岗位对劳动者生活是否产生较大影响、劳动强度和薪资待遇是否发生重大改变，企业是否存在通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的。具体到本案，飞鹏公司调整员工岗位的原因系生产项目优化调整需要，具体程序上召开了调岗协调会，具体前后岗位的变化上，苏新花仍然是针车普通工人，工作地点也同在一个厂区，飞鹏公司亦承诺“调岗后年资、薪资、福利待遇、劳动强度保持不变。调整后有1个月的培训期，如不适可由生产部门视情形延长培训期，延长时间由部门负责决定。调整后如有岗位不适或其它原因，可按政策说明会设定的3个受理信息反馈窗口（工会、人力部、生产部）反馈并协商解决。”综合判断，飞鹏公司此次工作岗位调整属于其内部管理权的合理行使，苏新花以此次飞鹏公司调整工作岗位为由解除劳动合同，进而要求飞鹏公司经济补偿金，缺乏法律依据，依法不予采纳。其次，关于飞鹏公司未足额支付未休年休假工资的问题。本案飞鹏公司对未足额支付苏新花未休年休假工资并无异议，争议的关键为“未足额支付未休年休假工资”可否适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）：“未及时足额支付劳动报酬的”的规定。根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”年休假工资与法定节假日工资、加班工资、正常工作时间的工资均有差别，年休假可以跨年安排，可以经劳动者同意而不安排，用人单位如果不安排年休假的，单位应当按照日工资的300%支付报酬。从该条规定看，年休假工资具有福利性质，与《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）之规定的“劳动报酬”有所区别，故不应以欠付未休年休假工资而适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）之规定。现苏新花以飞鹏公司未足额支付未休年休假工资为由解除劳动合同，进而要求飞鹏公司经济补偿金，缺乏法律依据，依法不予采纳。
关于争议焦点2：首先，关于苏新花增加诉讼请求的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案苏新花在本案诉讼中对于未休年休假工资的计算时间较仲裁申请增加至2015年7月30日，诉讼额也相应增加，但诉求都属于未休年休假工资，此属于前述法条规定的与讼争劳动争议具有不可分性的情况，应当合并审理。其次，关于未休年休假工资的诉讼时效问题。本案飞鹏公司对苏新花主张的未休年休假工资时效提出异议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”鉴于年休假属于按年度安排，本案苏新花于2015年8月4日提起劳动仲裁主张权利，其所主张2014年度以及2015年度的未休年休假工资未超过诉讼时效，可依法予以确认，其余部分因超过时效依法不予采纳。苏新花自1997年1月8日进入到飞鹏公司工作，其2014年的年休假天数均为10天，而2015年度的天数因未工作全年，其未休年休假天数折算为：【211天（2015年已工作天数）÷365天】×10天-3天（此属于已休天数，飞鹏公司抗辩其在2015年7月将苏新花旷工天数计入已安排年休假的天数，未有法律依据，应不予采纳，可确认苏新花所主张的3天）=2.78，即按2天计算。至于计算基数，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬的前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”根据已查明事实，苏新花所主张的计算月工资3791.40元未剔除加班工资，而飞鹏公司抗辩的月工资2875.88元符合前述规定的计算方式，且有苏新花确认的《员工薪资明细表》予以佐证，故采纳飞鹏公司所抗辩的月工资2875.88元作为未休年休假工资的计算基数。鉴于双方均确认飞鹏公司除了2015年外每年已安排5天的带薪年休假但对未休年休假未加付200%工资，扣除已休的5天，苏新花依法可主张的未休年休假工资为：2875.88元／月÷21.75天／月×7天（其中2014年5天，2015年2天）×200%=1851.14元。
综上所述，苏新花与飞鹏公司确认双方于2015年7月30日解除劳动合同关系，可依法予以采纳。苏新花以飞鹏公司调整工作岗位和未足额支付未休年休假工资为由提出解除劳动合同而要求飞鹏公司支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，依法不予采纳。飞鹏公司应支付苏新花未休年休假工资为1851.14元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、苏新花与厦门飞鹏运动器材有限公司的劳动合同关系于2015年7月30日解除；二、厦门飞鹏运动器材有限公司应于判决生效之日起十日内支付苏新花未休年休假工资1851.14元；三、驳回苏新花的其他诉讼请求。
对一审查明的事实，除苏新花对飞鹏公司召开协调说明会提出异议，认为飞鹏公司是直接宣布决定，完全没有协调的意思外，双方当事人对一审查明的其他事实没有异议。本院对当事人没有异议的事实予以确认。
另查明，二审期间，苏新花申请证人卢某出庭作证，卢某出庭述称，其原来也是飞鹏公司的员工，从事针车工作，岗位调整后，其被安排从事做记号的工作，因为飞鹏公司迟迟没有为其安排针车工作，其已经辞职；岗位调整后，其劳动报酬没有减少，但加班天数增多。苏新花质证认为，根据证人陈述，飞鹏公司承诺的工种、工资待遇、是否加班均不一样，是虚假的。飞鹏公司质证认为，根据证人陈述，其劳动强度有所降低，工资待遇没有明显变化，且不能从证人本人的工种变化来推断其他员工也有此变化。本院分析认为，虽然证人有陈述其调岗后加班时间增加，但证人并没有对加班时间与工资变化的情况进行具体说明，故仅凭证人证言无法判断其调岗后劳动强度是否加大以及工资待遇是否降低，也无法证明本次调岗对苏新花会造成不利影响。相反，根据证人陈述，可以说明其调岗后的工资待遇并没有明显变化。
本院认为，本案系劳动争议。苏新花和飞鹏公司存在合法的劳动关系，双方在劳动合同有效期内应依法履行各自义务。飞鹏公司在经营过程中因为调整产品结构，对苏新花的岗位进行了变动，但此次岗位变动并未从实质上改变苏新花的工作性质，苏新花也没有充分证据证明岗位变动后会导致其劳动强度加大或劳动报酬降低，且飞鹏公司已经通过召开协调会等方式与苏新花等员工就调岗问题进行了较为充分的解释和沟通。在此情形下，苏新花仍不接受调岗安排，缺乏充分理由。
关于未休年休假工资的问题，根据国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。2014年至2015年期间，飞鹏公司没有及时安排苏新花休假，一审判决飞鹏公司向苏新花补发未休假天数200%的工资报酬是正确的。对于2014年之前应休未休年休假工资的问题，因飞鹏公司平时已经按正常上班工资支付苏新花劳动报酬，该期间应休未休年休假天数对应的额外200%工资报酬，系用人单位根据法规规定所应承担的责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的特殊仲裁时效仅适用于劳动者追索正常劳动时间的劳动报酬，一审对正常工资以外的200%未休年休假工资适用普通仲裁时效并无不当。
综上所述，苏新花系针对飞鹏公司调整岗位不服主动提出解除劳动合同，而飞鹏公司在本次调整岗位过程中并无明显过错，一审判决对苏新花主张的经济补偿金不予支持并未违反法律规定。同时，针对一审其他判决，苏新花的上诉请求亦依据不足，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由苏新花负担。
本判决为终审判决。
审判长 李 桦
审判员 许向毅
审判员 张南日
二〇一六年十二月二十六日
书记员 李仁莹
附：本案适用法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。