福建省厦门市集美区人民法院
民 事 判 决 书
(2018）闽0211民初84号
原告：周发辉，男，汉族，1964年10月17日出生，住福建省厦门市集美区。
委托诉讼代理人：林雅洁，福建欧菲亚律师事务所律师。
被告：厦门市集美区杏滨街道综合服务中心，住所地福建省厦门市集美区杏南路**号。
法定代表人：周裕海，主任。
委托诉讼代理人：陈耿阳，福建明鼎律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李琳琳，福建明鼎律师事务所律师。
第三人：厦门市集美城发环卫有限公司，住所地福建省厦门市集美区北部工业区天安路78号A栋3楼。
法定代表人：陈志强，执行董事。
委托诉讼代理人：余清凉，福建银江律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨永平，福建银江律师事务所律师。
原告周发辉与被告厦门市集美区杏滨街道综合服务中心（以下简称杏滨街道综合服务中心）、第三人厦门市集美城发环卫有限公司（以下简称城发公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年1月2日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告周发辉的委托诉讼代理人林雅洁，被告杏滨街道综合服务中心的委托诉讼代理人李琳琳，第三人城发公司的委托诉讼代理人杨永平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告周发辉向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付法定节假日加班和年休加班的加班工资共计6513元；2.被告向原告支付经济补偿金共计8519元；3.本案的诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2015年6月25日入职被告处，从事被告安排的道路清扫、保洁等工作。在工作期间原告没有休息日、节假日，也没有年休假，被告没有支付法定节假日、未休年休假的加班工资。2017年7月14日，被告单方通知与原告解除劳动合同关系，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位有合法的理由单方提出解除劳动合同的应当支付经济补偿金，未支付加班工资，应当向劳动者支付加班工资、未安排年休的应当依法支付年休加班工资等，故原告特向法院起诉，恳请依法予以支持。
被告杏滨街道综合服务中心辩称，一、原告无权要求答辩人支付法定节假日工资及未休年假工资。首先，基于原告工作岗位的特殊性，虽然答辩人单位有考勤管理制度，但实际上答辩人对原告的考勤是灵活掌握的，原告不像其他岗位的员工那样需遵守上下班制度，其只要把自己负责区域内的保洁工作做完即可下班，有时遇到特殊天气也不必上班，原告以全年无休为由主张加班费缺乏事实依据。其次，2016年8月之前，答辩人在法定节假日均有向原告支付加班费，每日支付标准为2320/21.75×3=320元，原告主张法定节假日的加班费缺乏事实依据。再次，2016年8月之后，答辩人根据厦门市集美区建设局、厦门市集美区人力资源和社会保障局、厦门市集美区财政局共同下发的集建环字【2016】15号《关于进一步规范编外环卫工人工资福利待遇的通知》的内容，每月向原告支付加班补贴551.7元，该加班补贴数额足够支付原告法定节假日的加班工资及未休年休假加班工资，答辩人无需另行支付加班工资。此外，原告于2017年9月申请劳动仲裁，即使答辩人有义务向原告支付未休年假工资，原告主张2016年9月之前的390元未休年休假工资也已超过1年仲裁时效，不应得到支持。二、原告无权要求答辩人支付经济补偿金。因区政府的机构调整，答辩人将原告的工作成建制平移至第三人，现原告均已入职第三人处，由于第三人系国企，原告需要与其订立劳动合同，但该工作平移后仍是原先工作的延续，答辩人无需向原告支付经济补偿金。同时，成建制平移劳动关系可以连续计算原告的工龄，不影响原告的工龄工资、带薪年休假、医疗期、养老金等，此外，在前后两个单位累积签订两次以上固定期限劳动合同的，原告同样有权签订无固定期限劳动合同，原告在第三人处享受的待遇与在答辩人处享受的待遇一致，成建制平移劳动关系不会给其造成损失，因此，原告无权要求答辩人支付经济补偿金。综上所述，原告的主张缺乏事实与法律依据，应依法予以驳回。
第三人城发公司述称，一、第三人按照市区两级政府要求和被告进行交接，自2017年7月16日对转移的原告等环卫人员进行管理。二、第三人管理原告等环卫人员后，为原告等环卫人员办理就业登记、社会保险手续，提高了原告等环卫人员工资待遇，按时发放工资。三、第三人按区政府相关文件，原告等环卫人员在被告处工作的工作年限及在第三人处的工作年限合并计算，发放工龄工资。综上所述，第三人按照相关文件规定与被告进行对原告等环卫人员交接、管理，原告主张的诉求系原告与被告劳动关系存续期间的争议，与第三人无关。
本院经审理认定事实如下：
原告周发辉于2015年6月25日进入被告杏滨街道综合服务中心处工作，任职城区道路清扫保洁岗位。根据集美区镇（街）下属事业单位整合的要求，厦门市集美区杏林街道环境卫生管理站相关权利义务已于原、被告终止劳动关系前全部由杏林街道综合服务中心概括承受。原、被告双方于2016年6月25日最后签订一份劳动合同，约定合同期限为2016年6月25日至2017年6月25日，实行计工时工资制，月工资为1320元，于每月12日支付上个月的工资。杏滨街道综合服务中心按月支付了周发辉自2015年6月25日至2017年7月15日期间的工资，并为周发辉缴纳了至2017年7月的社会保险费。周发辉在杏滨街道综合服务中心处工作期间每天上下班没有书面考勤。杏滨街道综合服务中心向周发辉发放法定节假日加班工资的情况如下：2015年9月320元、2015年10月960元、2016年1月1280元、2016年4月320元、2016年5月320元、2016年6月320元、2016年12月938元。
2016年8月16日，厦门市集美区建设局、厦门市集美区人力资源和社会保障局、厦门市集美区财政局作出集建环字（2016）15号《关于进一步规范编外环卫工人工资福利待遇的通知》，载明：“基本工资：每人每月1500元。加班补贴：以基本工资为基数，每人每月加班不超过4天为标准计算，即每人每月不超过551.7元。……于2016年7月1日起，区环卫协议用工人员每年工资福利待遇预算包干费用为5.11万元。”
2017年2月15日，厦门市集美区人民政府办公室出具[2017]5号《厦门市集美区人民政府办公室公文办理抄告单》，载明：“区建设局、各镇街、集美城发公司：……各镇街环卫负责保洁的道路统一委托集美城发公司进行保洁，其中7米以上的道路于4月底前完成委托，其余道路于年底前完成委托。特此抄告。”杏滨街道综合服务中心向周发辉等员工出具《告知书》，载明：“根据《厦门市集美区人民政府办公室[2017]5号公文办理抄告单》的精神指示，各镇街环卫负责保洁的道路统一委托集美城发环卫公司进行保洁。鉴于此，现告知各位员工：我街道环卫站的员工将由集美城发环卫公司统一接收，重新签订劳动合同。同意转入城发公司的员工请签名确认。”周发辉在告知书上签名确认。2017年7月16日，杏滨街道综合服务中心向周发辉发出《终止（解除）劳动关系证明》，载明：“周发辉同志于2015年6月25日进入本单位工作，2017年7月14日与本单位终止（解除）劳动关系，终止（解除）劳动关系原因为：根据区抄报单移交城发管理。特此证明”，但周发辉未签收。
2017年7月16日，周发辉入职城发公司处，任职城区道路清扫保洁岗位，双方签订了一份合同期限自2017年7月16日至2019年7月15日的《劳动合同》，约定实行计工时工资制，试用期的月工资为1700元，试用期满后的月基本工资为1700元，加班加点工资的计算基数为1700元。周发辉入职城发公司后，城发公司依法为周发辉缴纳了社会保险费。2017年7月至9月，城发公司发放给周发辉的工资当中不含工龄工资，后于2017年11月起发放了2017年10月的工龄工资，2017年12月补发了2017年7月至9月的工龄工资。周发辉入职城发公司后的实发工资高于在原任职杏滨街道综合服务中心期间的工资。
2017年8月31日，周发辉等83人以杏滨街道综合服务中心为被申请人、城发公司为第三人，向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，周发辉的仲裁请求如下：一、被申请人支付申请人经济补偿金8519元；二、被申请人支付申请人法定节假日加班工资5148元、未休年休假加班工资1365元。2017年11月30日，厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会作出厦集劳仲案[2017]0869号裁决书，裁决如下：驳回申请人全部仲裁请求。周发辉不服该仲裁裁决向本院提起诉讼。
本院认为，关于本案劳动争议，本院分述如下：
（一）关于经济补偿金
原告主张，本案并非“成建制劳动关系转移”，系被告单方提出解除劳动关系，无论被告解除劳动关系是依据《劳动合同法》第三十六条还是第四十条第三项的规定，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，凡是用人单位提出解除劳动关系均应支付经济补偿金，具体计算方式为3408元2.5个月。
被告认为，原告劳动关系从被告处成建制平移至第三人处，属于无缝对接，原告的工龄连续计算，在第三人享受的待遇与在被告处享受的待遇一致，原告的工龄工资、带薪年休假、医疗期、养老金等均未受影响，被告无需向原告支付经济补偿金。
第三人认为其系根据市区政府要求及文件规定接管原告等环卫工人签订劳动合同。
本院认为，本案系因集美区环卫系统管理体制改革引发的劳动争议。因集美区贯彻全市环卫管理体制改革相关会议要求，原告从原用人单位杏滨街道综合服务中心转移至新用人单位城发公司处工作，故本案不属于因原、被告任何一方的原因提出解除劳动合同或协商终止劳动关系的情形。被告虽于2017年7月16日向原告发出《终止（解除）劳动关系证明》，也是出于环卫系统管理体制改革的需要。经济补偿金是为了维护劳动关系的稳定，保障劳动者在解除劳动关系后不至于生活无着落所设立，但原告与被告终止劳动关系因集美区实行环卫系统管理体制改革而引发，且原告于终止劳动关系的次日即由被告安排与第三人签订了劳动合同，原告入职第三人后依旧任职原环卫保洁岗位，相关工资待遇、社会保险等同时进行了接续，各项工资福利待遇并未降低，工龄亦进行连续计算，现原告主张支付经济补偿金，事实与法律依据不足，本院不予支持。
（二）关于法定节假日加班工资
原告主张，劳动合同明确约定计工时工资制，原告在被告处上班全年无休，从被告所提交的原告工资明细中也可看出：2016年7月份以前，原告的工资构成中包括“平时加班工资”以及“法定加班工资”，自2016年8月起原告的工资构成中仅有“平时加班工资”，而不再发放法定节假日工资；用人单位未予以安排休息，应发放相应的加班工资，未休法定节假日期间2015年7月15日至2017年7月14日，未休法定节假日加班工资计算公式为1700元/月÷21.75天×3倍×11天/年×2年。
被告认为，2016年8月之前，被告在法定节假日均有向原告支付加班费，支付标准为每日320元，2016年8月之后，被告也根据集建环字【2016】15号《关于进一步规范编外环卫工人工资福利待遇的通知》的内容，每月向原告支付加班补贴551.7元，该加班补贴数额足够支付原告法定节假日的加班工资及未休年休假加班工资，被告无需另行支付加班工资。
第三人认为，由法院依法认定。
本院认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”原告应当就加班事实的存在承担举证责任，但原告未提供有效证据证明存在加班事实和需支付加班工资的情形，应承担举证不能的法律后果，况且被告提交的工资明细表中显示其已支付原告部分法定节假日的加班工资，故原告要求被告支付法定节假日加班工资的诉讼请求，事实与法律依据不足，本院不予支持。
（三）关于未休年休假工资
原告主张，其在被告处工作期间没有休年休假，故主张2016年6月25日至2017年7月14日期间未休年休假加班工资,计算公式为1700元/21.75天35天。本案发生劳动争议的时间为2017年7月，原告于2017年8月提起仲裁，未超过一年仲裁时效。
被告认为，原告并非全年无休，基于原告工作岗位的特殊性，原告不像被告其他岗位的员工那样需要严格遵守上下班制度，且原告已休完年假，被告无需另行支付未休年假工资。同时，原告主张2016年9月之前的该项加班工资已超过仲裁时效，不应得到支持。
第三人认为，由法院依法认定。
本院认为，关于未休年休假工资的仲裁时效问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”年休假为带薪休假，原告主张与被告劳动关系存续期间未休年休假300%的工资报酬，其中100%为正常工资，已由被告按月向原告发放，其中200%为加班报酬，200%的加班报酬具有法定补偿性质，申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，被侵害之日即未休年休假当年度12月工资应发放之日，根据庭审查明的事实，原、被告约定每月12日支付上个月的工资，原告于2017年8月31日向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，故原告主张2016年6月25日至2017年7月14日期间未休年休假加班报酬未超出仲裁时效期间。
关于原告主张的未休年休假工资报酬问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作１年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”以及《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”本案中各方均未举证证明原告的累计工作时间，原告自2015年6月25日进入被告处工作，后双方于2017年7月15日终止劳动关系，故原告自2016年6月25日起可依法享受相应天数的带薪年休假。被告未提供证据证明原告已经享受了带薪年休假，依法应当向原告支付未休年休假工资报酬的差额部分。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”以及第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。”原告有权享受年休假4天（2016年为190天÷366天5天=2.6计2天，2017年为195天÷365天5天=2.67计2天）。扣除被告已支付原告的一倍工资的数额，被告还应按原告日工资标准的200%支付未休年休假工资报酬的差额部分。原告主张计算基数为1700元/月，被告无异议，本院予以照准，则被告应支付原告未休年休假工资报酬差额625.29元（1700元/月÷21.75天×4天×200%）。原告其他部分未休年休假工资诉讼请求，本院不予支持。被告的其他辩解，于法无据，本院不予采信。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：
一、被告厦门市集美区杏滨街道综合服务中心应于本判决生效之日起十日内支付原告周发辉2016年6月25日至2017年7月14日期间未休年休假工资报酬差额625.29元；
二、驳回原告周发辉的其他诉讼请求。
如果未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告厦门市集美区杏滨街道综合服务中心负担，该款被告应于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
审 判 员 邱淑贞
二〇一八年六月二十八日
代书记员 林雅玲
附：相关法律法规
《中华人民共和国劳动法》
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作１年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定：“申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。