中华人民共和国上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0110民初6748号
原告：瓦莱特(LucVALETTE)，男，1970年5月17日出生，现住上海市徐汇区。
委托诉讼代理人：马洪涛，京衡律师集团上海事务所律师。
被告：蓝格赛企业管理(上海)有限公司，住所地上海市杨浦区。
法定代表人：FRANKLINLEE，执行总裁。
委托诉讼代理人：田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：朱力。
原告瓦莱特(LucVALETTE)与被告蓝格赛企业管理(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年5月3日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告瓦莱特(LucVALETTE)及其委托诉讼代理人马洪涛，被告蓝格赛企业管理(上海)有限公司委托诉讼代理人田际雷、朱力到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告瓦莱特(LUCVALETTE)向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付2014年度目标奖金170,411元;2、要求被告承担原告劳动仲裁律师费10,000元。事实和理由：原告于2012年7月9日与被告签订了为期五年的劳动合同。2014年10月10日，被告向原告出具解雇函，以支付三个月工资为条件提前解除与原告的劳动合同，同时解雇函中亦承诺2014年原告年度目标奖金为税前199,379元,实际金额将根据年底绩效评估结果评定。嗣后，被告始终未就目标奖金与原告确认。因年度奖金发放在次年，原告于2015年12月9日就此致函被告，并于2016年4月14日申请仲裁，实在知晓权利受侵后积极主张权利，存在时效中断之情形，故相关诉请并未超过仲裁时效。就目标奖金之数额，被告确已支付税前奖金28,968元，但明显数额不足。截止原告离职，原告实已按年初既定的目标出色完成了系统迁移等工作，有相关工作邮件可予佐证，被告将个人绩效评定为19%显已失实，上述考核结果也未告知原告。被告所谓原告未完成目标的证据仅是继任者的自评报告，报告所列的问题与原告之目标无关，而且大部分问题的解决建议、举措均标明“无”，既无须解决自然不是真实存在的问题，据此实无法证明原告未完成目标。原告作为IT项目总监，下属的工作系受原告领导、项目工作亦由各部门配合完成，现同级别的主管及原告下属的个人绩效均远远高于原告，如此两极化的评价说明被告之考核标准欠缺合理性及公平性。被告评分计算时重复考量在职时间，年终奖考评系结果导向，不当考虑考勤因素。另，对年终目标奖金考核中，个人绩效80%、公司绩效20%之占比及2014年公司绩效系数为17%无异议。为主张上述权利，原告实际支出律师费10,000元，故作诉请如上。
被告蓝格赛企业管理(上海)有限公司辩称：原告年度目标奖金之诉请已过仲裁时效。被告虽于2015年12月收到原告质询函，但已于2015年2月9日足额支付2014年度目标奖金28,968元(税前)，计算方式为年度奖金基数(199，379元)×[公司财务绩效系数占比(20%)×实际公司财务绩效系数(17%)+个人绩效系数占比(80%)×实际个人绩效系数(19%)]×出勤率(78%)。劳动合同约定了年度目标奖金根据当年的服务期限及年终绩效考评结果确定，被告据此按原告在职时间折算78%的比例并无不当。至于年终绩效考评，分公司绩效和个人绩效考评两块，2014年度公司绩效系数为17%，至于个人绩效系原告直属上司根据其年初设定的目标及完成情况逐一评定、折算得出，有评定绩效的工作邮件为证，并据集团内审报告显示，原告负责的IT部门存在诸多问题，基此原告个人绩效系数仅有19%。至于原告之下属当年绩效系数较高，系公司虑及新主管上任、激励员工之故评定，并不代表原告当年之表现。至于其他主管之绩效，在比例上设置本身不同，原告系数占比同一般员工，其他主管职责、目标亦与原告不同，故无法类比。至于原告诉请的律师费，亦缺乏相应依据，综上，不同意原告全部诉请。
本院经审理认定事实如下：1、2012年7月9日原告入职被告处，双方签有书面劳动合同，约定合同期限自2012年7月9日至2017年7月8日，原告岗位为IT项目总监，月基本工资税前37,000元；年度基准目标绩效奖金为税前170,000元,实际奖金根据当年的服务期限及年终绩效考评结果确定。2014年10月10日，被告向原告出具解雇函，具明：被告提前解除与原告之雇佣关系，并支付原告三个月的报酬总计229,380元作为税前代通知金；年度目标奖金为税前199,379元，实际金额将根据年底绩效评估结果评定；原告同意解雇无疑议并且愿按公司要求，在雇佣关系解除后的三个月内，如公司要求回来交接工作，原告应予配合。此三个月后公司将对原告进行评估，如通过评估，公司将另支付原告两个月基本工资，税前共计80,920元……以上支付所有款项的个人所得税依法由原告个人承担，由被告代扣代缴。原告在上述解雇函上签字确认。
2、2015年12月9日，原告就2014年度奖金事宜向被告发送律师函，被告确认收到上述函件。因未获解决，原告于2016年4月14日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作2014年度目标奖金、律师费之请求，该会均未予受理。原告不服，具状来院，作诉请如上。
3、根据在案证据及双方陈述可见，原告2013年目标奖金考核中公司绩效占比20%、个人绩效占比80%，个人绩效指标涉及“苏州西电的成功IFS迁移”、“制定一个关于蓝格赛中国IT环境未来发展的计划”、“提供最优质的客户体验”。被告已于2014年2月支付原告2013年度税后目标奖金16万余元,双方无争。原告2014年目标奖金考核中公司绩效、个人绩效占比不变，个人绩效指标涉及“领导中国IT团队实现成功的IFS迁移”、“优化IFS，使效率/生产力/用户亲和度达到理想水平”、“落实简单有效的ERP用户支持结构和流程”、“为供应链项目做贡献”、“提供最佳的客户体验”。2015年2月9日，被告向原告转账支付税后2014年度目标奖金26,656.2元。另据被告提供的证据显示，与原告相同级别的“StrongmanYan”、“ShirleyQian”、“JiangQi”等人，2014年度个人绩效系数分别为70.25%、98.5%、98%，原告下属孙颖、吕斯佳、章亮、樊琪、曾炼、夏鹏程、陈晶欣等人个人绩效系数分别为97%、100%、97%、100%、96%、88%、100%。
本院认为，首先，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。本案中，虽然双方劳动关系于2014年10月10日解除，但系争的该笔年度目标奖金按惯例于次年2月发放。从本案查明的原告主张及仲裁情况来看，原告自2015年12月始不断向原告或有关部门主张权利救济，其相关主张并未超过仲裁时效，故本院对于被告时效之抗辩不予采信。其次，用人单位对劳动者的工作技能、工作态度、从业经验、敬业精神和对企业的忠诚度等各方面综合评定后，决定发放劳动者奖金，本系法律赋予企业之用工自主权。原、被告所签订的劳动合同亦约定原告之年度目标奖金与当年服务期限挂钩，那么被告发放奖金之时考量原告当年之服务期，并按78%系数进行折算，并无不当。第三，被告出具之《解雇函》已具明原告年度目标奖金数额，实际金额根据年底绩效评估结果评定。现双方对个人绩效、公司绩效之占比、年初设定之绩效指标、2014年公司绩效系数并无分歧，本院予以确认。双方争议焦点在于被告给予原告个人绩效19%的评估结果是否有事实依据。对此，被告应对考核之事实负有举证之责。然被告仅提供了一份内部报告，该报告诚如原告所述，本系被告自行制作，所涉的部门问题多泛泛而谈而无应对举措，且与部门其他员工呈现之整体考评结果相悖，故仅凭上述报告难以认定原告未完成目标，且被告也未就考核结果与原告进行沟通或确认，自当承担举证不能的不利后果。因此，参照同级别人员的考核情况，并据原告当年之服务期以及双方确认的比例、系数，本院核算原告2014年度目标奖金，被告当补足原告奖金差额86,947.12元。至于原告所主张之律师费，缺乏相应依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告蓝格赛企业管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告瓦莱特(LUCVALETTE)2014年度目标奖金86,947.12元；
二、原告瓦莱特(LUCVALETTE)要求被告蓝格赛企业管理(上海)有限公司支付劳动仲裁律师费10,000元的诉讼请求，不予支持。
案件受理费10元，由被告蓝格赛企业管理(上海)有限公司负担。
如不服本判决，原告瓦莱特(LUCVALETTE)可在判决书送达之日起三十日内，被告蓝格赛企业管理(上海)有限公司可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 王芩菲
审 判 员 查 莹
人民陪审员 王 颖
二〇一七年四月十一日
书 记 员 李嘉敏
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。