山东省济南市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）鲁01民终3431号
上诉人（原审原告、原审被告）：李凤秀，女，1966年5月18日出生，汉族，住济南市。
委托诉讼代理人：于春叶，山东鼎洲律师事务所律师。
委托诉讼代理人：樊胜枚，山东鼎洲律师事务所律师。
被上诉人（原审原告、原审被告）：山东明德物业管理集团有限公司，住所地济南市。
法定代表人：刘德明，董事长。
委托诉讼代理人：张杰，泰和泰（济南）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王盼盼，泰和泰（济南）律师事务所律师。
上诉人李凤秀因与被上诉人山东明德物业管理集团有限公司（以下简称明德物业）劳动争议一案，不服济南高新技术产业开发区人民法院（2017）鲁0191民初2075号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李凤秀上诉请求：1.依法撤销原审民事判决书；2.依法判令明德物业支付李凤秀工资差额、加班费、带薪年休假、防暑降温费、经济补偿金等97942.5元。事实和理由：原审法院认定事实错误，适用法律错误。一、明德物业提交的《离职表》中备注条款系免除明德物业责任的格式条款，属于无效条款。《离职表》中备注条款“双方经平等协商，同意解除劳务关系，今后与公司无任何纠纷”系格式条款，系劳动者放弃实体权利部分，不是劳动者亲自书写，而是明德物业以重复使用为目的预先拟定的未经协商的格式条款。且其内容是免除明德物业的责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第（二）项之规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。因此，该条款无效。二、《离职表》反映出明德物业未支付加班费的事实。从《离职表》中记载的出勤起止日期及出勤天数，表明李凤秀每天都在工作，存在加班的事实，但其列明的加班数额远低于实际加班产生的加班费；另外，《离职表》中记载的“实发工资”与李凤秀提交的银行明细中的工资不相符，且根据离职表中工资标准、加班、考勤应扣，无法得出实发工资的数额。三、《离职表》中的内容李凤秀并不知情。明德物业因2016年8月撤离山东某某职业学院，以扣押李凤秀2016年8月份的工资让李凤秀签字，但李凤秀对其签字的内容并不知情，因为签字时其内容是空白的。对于李凤秀这样的弱势群体，法律意识薄弱，为了自己辛苦挣得的工资才被迫答应明德物业签字。明德物业也正是利用了李凤秀的这种心理，达到自己的目的。但其内容违反了公平公正原则。原审法院认定李凤秀申请辞职，明德物业同意其辞职，与事实不符。四、李凤秀与明德物业系劳动关系而非劳务关系，双方就劳动关系产生的纠纷并没有解决，李凤秀也没有放弃与明德物业因劳动关系产生的纠纷中的实体权利。李凤秀在明德物业承接的山东某某职业学院从事公寓管理员的工作，明德物业未与李凤秀签订书面劳动合同，未给李凤秀缴纳社会保险，支付工资低于最低工资标准。李凤秀按明德物业的要求工作24小时休息24小时，平均每天工作12小时，明德物业按月支付工资，直至2016年8月底明德物业撤离山东某某职业学院，违法解除与李凤秀之间的劳动关系。双方形成的是劳动关系而不是劳务关系。《离职表》中备注“双方经平等协商，同意解除劳务关系，今后与公司无任何纠纷”，表明双方就劳动关系所产生的纠纷并未协商也未解决，李凤秀并没有放弃与明德物业因劳动关系产生的纠纷中的实体权利。五、原审法院认定李凤秀与明德物业之间存在劳动关系，又以《离职表》中的解除劳务关系认定明德物业不支付李凤秀因解除劳动关系向其索要的工资差额、经济补偿金等费用，自相矛盾。既然双方之间系劳动关系，就不可能存在解除劳务关系一说，两者自相矛盾。
明德物业辩称,原审判决认定事实清楚，适用法律正确，离职表是双方之间就劳务关系经过平等协商之后真实意思表示签订的，该离职表的签订不违反法律法规的强制性规定，也不存在欺诈胁迫乘人之危的情形，系合法有效。该离职表明确确认双方之间无任何其他纠纷。退一步讲即便存在劳动关系，该离职表也明确表示双方之间没有其他纠纷。请求驳回李凤秀的上诉，维持原判。
李凤秀向一审法院起诉请求：1.依法判令明德物业支付李凤秀2012年6月至2016年8月工资差额13147.8元；2.依法判令明德物业支付李凤秀2014年9月至2016年8月工作日及周末加班费71283.54元；3.依法判令明德物业支付李凤秀2012年6月至2016年8月带薪年休假工资4310.45元；4.依法判令明德物业支付李凤秀2012年6月至2016年8月防暑降温费1820元；5.依法判令明德物业因未给李凤秀缴纳社会保险应支付李凤秀2012年6月至2016年8月经济补偿金7380.71元；以上共计97942.5元。
明德物业向一审法院起诉请求：1.请求依法判令明德物业不向李凤秀支付2012年6月至2016年8月低于最低工资标准的工资差额13147.8元；2.请求依法判令明德物业不向李凤秀支付2015年及2016年带薪年休假工资1206.55元；3.请求依法判令明德物业不向李凤秀支付2015年9月及2016年防暑降温费560元；4.请求依法判令明德物业不向李凤秀支付终止劳动关系经济补偿金7380.71元；5.请求依法判令明德物业与李凤秀自2012年3月至2016年8月不存在劳动关系；6.案件受理费用由李凤秀承担。
一审法院认定事实：李凤秀于2012年3月应聘至明德物业，被安排至明德物业承接的山东某某职业学院管理项目从事公寓管理员工作。入职后，明德物业未与李凤秀签订书面劳动合同，未缴纳社会保险，李凤秀于2016年8月27日向明德物业申请辞职，明德物业于当日同意其辞职。李凤秀的员工离职表载明辞职原因为个人原因，并且在备注一栏载明经双方平等协商，同意解除劳务关系，今后与公司无任何纠纷。明德物业于2016年12月15日由山东明德物业管理有限公司变更而来。
一审法院认为,关于李凤秀在明德物业的工作时间，明德物业和李凤秀均认可自2012年3月至2016年8月，故明德物业主张双方2012年3月至2016年8月不存在劳动关系的诉求一审法院不予支持。关于明德物业是否应当支付李凤秀最低工资标准差额、加班费、带薪年休假工资、防暑降温费、经济补偿金等费用，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定：“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中双方签订的离职表中载明李凤秀因个人原因离职，双方经平等协商，同意解除劳务关系，今后与公司无任何纠纷。该约定不违反法律、行政法规的规定，不存在显失公平情形且李凤秀没有提供证据证明达成该约定的过程存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形。李凤秀主张离职表中的约定只是解决的双方之间的劳务关系，而不是劳动关系，依照双方提供的证据及陈述，李凤秀与明德物业之间存在的是劳动关系，且李凤秀未提供双方存在其他的劳务关系的证据，李凤秀应承担举证不能的责任。故离职表备注中的约定合法有效，一审法院予以确认。现李凤秀起诉要求明德物业支付其最低工资标准差额、加班费、带薪年休假工资、防暑降温费、经济补偿金等费用，违反了上述约定，理由不当，一审法院不予支持。明德物业不支付李凤秀工资差额、带薪年休假工资、防暑降温费、经济补偿金的诉讼请求，理由正当，于法有据，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决：一、原告（被告）山东明德物业管理集团有限公司不支付被告（原告）李凤秀2014年11月至2016年8月低于最低工资标准的工资差额13147.8元；二、原告（被告）山东明德物业管理集团有限公司不支付被告（原告）李凤秀2015年9月、2016年防暑降温费560元；三、原告（被告）山东明德物业管理集团有限公司不支付被告（原告）李凤秀终止劳动关系经济补偿金7380.71元；四、原告（被告）山东明德物业管理集团有限公司不支付被告（原告）李凤秀2015年、2016年带薪年休假工资1206.55元；五、驳回原告（被告）山东明德物业管理集团有限公司其他诉讼请求；六、驳回被告（原告）李凤秀诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：二审中，李凤秀认可其在离职表辞职原因一栏中及离职表最末端的签名是真实的，但不是李凤秀主动申请辞职，是明德物业以扣押2016年8月份的工资为由让劳动者在离职表上签字，且离职表中的其他手写内容及备注打印内容，在李凤秀签字时是空白的。本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，李凤秀主张离职表中的其他手写部分及备注栏中打印内容在其签字时是空白的，明德物业对李凤秀的该项主张不予认可，且李凤秀亦未能提交证据证明其该项主张，故本院对李凤秀的主张不予采信。一审法院认定事实属实，本院予以确认。
本院认为，李凤秀提供了工资表等证据主张双方存在劳动关系，明德物业虽在本案劳动仲裁阶段及一审中主张双方为劳务关系，但一审判决认定双方存在劳动关系，明德物业对此并未提出上诉，应视为对一审判决的认可。故本院认定李凤秀与明德物业双方之间存在劳动关系。
李凤秀上诉称《离职表》中载明的考勤及工资一栏中载明的内容存有矛盾或与实际发放金额不符，本院认为，即使李凤秀该项诉称属实，亦不能据此否定离职表中其他约定内容的真实性及效力。李凤秀主张其在签署《离职表》时，明德物业存在胁迫的情形，但未提交有效证据予以证实，本院不予采信。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。根据本案查明的事实，李凤秀因个人原因离职，且经双方平等协商，同意解除劳务关系，今后与公司无任何纠纷。双方当事人就解除劳动关系等问题达成一致意见，不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，依据上述法律规定，一审法院认定《离职表》备注栏中约定的内容合法有效并无不当，本院予以确认。李凤秀主张双方当事人签订的《离职表》备注栏中约定的内容系格式条款，依据劳动合同法第二十六条第（二）项的规定，备注栏中约定内容无效。本院认为，该条约定系双方当事人就解除劳动关系等问题达成一致意见，并非格式条款，且《离职表》亦非劳动合同，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，对李凤秀的该项主张，本院不予采纳。李凤秀还主张离职表中备注栏约定内容显失公平且约定解除劳务关系并未放弃劳动关系中的权利。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第二款“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”的规定，即使李凤秀对双方当事人之间法律关系的认知错误而存在重大误解或显失公平的情形，李凤秀亦应请求撤销《离职表》备注栏中的约定，且根据李凤秀提起本案仲裁的时间，其撤销权也超过法律规定的除斥期间。基于以上认定及《离职表》备注栏中的约定内容，李凤秀已放弃了双方之间基于劳动关系产生的权利。因此，对李凤秀上诉要求明德物业支付工资差额、加班费、带薪年休假、防暑降温费、经济补偿金等诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，李凤秀的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李凤秀负担。
本判决为终审判决。
审判长 吴松成
审判员 赵平洋
审判员 曹 强
二〇一八年六月十一日
书记员 徐珊珊