上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）嘉民四（民）初字第758号
原告刘忠玲。
委托代理人单伟烽（系原告丈夫）。
被告上海杰弗朗机械设备有限公司。
法定代表人AnthonyJamesFinocchiarc，该公司董事长。
委托代理人沈力，上海市润和律师事务所律师。
原告刘忠玲与被告上海杰弗朗机械设备有限公司（以下简称杰弗朗公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员顾晨毅独任审判，公开开庭进行了审理。原告刘忠玲及其委托代理人单伟烽、被告委托代理人沈力到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘忠玲诉称，原告于2014年12月29日应聘进入被告公司担任人力资源经理，劳动合同约定试用期为6个月。2015年6月23日，被告书面通知原告解除劳动合同，理由是根据考核结果，认为原告不符合录用条件，不能胜任人力资源经理岗位工作。原告遂于当日离职。因原告认为被告没有提交考核依据，未事先通知工会，属于违法解除劳动合同，故不服仲裁裁决而起诉。审理中，原告明确其诉请为：A、要求被告于2015年6月23日起恢复与原告的劳动关系，并支付自当日起至判决生效之日止的全部工资性收入；B、如果不能恢复劳动关系，被告也应支付自2015年6月23日起至判决生效之日止的全部工资性收入。
被告杰弗朗公司辩称，被告通过猎头公司招聘原告担任人力资源经理，在试用期内委托猎头公司调查发现原告虚报工作履历，不符合被告岗位招聘条件，实际也不能胜任该岗位工作，导致被告错误聘任原告，故在试用期届满前解除了劳动合同，不存在违法之处。原告离职后，被告已重新招聘人员担任人力资源经理，也不存在双方恢复劳动关系的基础。现被告不同意原告庭审中明确的诉讼请求，且原告不要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，故不同意支付。
经审理查明，原告于2014年12月29日入职被告公司，担任人力资源经理，双方签订了期限自2014年12月29日至2017年12月28日止的劳动合同，其中试用期为2014年12月29日至2015年6月28日。原告月工资为人民币24000元。2015年6月23日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，以根据试用期内进行考核的考核结果，被告认为原告不符合录用条件，不能胜任人力资源经理岗位工作，故决定解除双方劳动合同。原告于当日离职。2015年6月25日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告自2015年6月24日起恢复双方劳动关系。仲裁期间，该会查明原告于2015年7月20日入职上海泰士星日用制品有限公司，遂于2015年8月24日作出嘉劳人仲（2015）办字第2120号裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金16353元。原告不服，诉至本院。
另查明，双方劳动合同8.2约定“乙方（指原告，下同）应保证其向甲方（指被告，下同）提供的所有信息、资料、证明等均属真实、有效，并承担相应之责任，……”；14.1约定“有下列情形之一，甲方可以无须提前通知乙方立即解除本合同：（i）在试用期内，被证明不符合录用条件的；（ii）违反甲方制定的规章制度，根据甲方制定的规章制度可由甲方解除劳动合同的，或其他虽未规定为可解雇的情形，但乙方的行为实质为严重违纪或违规行为或任何违法活动。乙方理解并同意，违反本合同第八条、第九条、第十条、第十一条、第十二条约定的，均视为严重违反规章制度，甲方可以立即解除本合同。……”
再查明，2015年7月20日，被告与案外人张某某签订劳动合同，聘任其为人力资源经理。2015年8月28日，被告工会委员会法定代表人徐凯临在原告的解除劳动合同记录上签名。
庭审过程中，被告为证明其招聘人力资源经理的岗位职责和工作经历要求，以及原告应聘时提供的简历和信息，提交了公证书，内容系从互联网上查阅的信息以及有关人员电子邮件来往的记录。同时，被告又提交了委托第三方调查后出具的背景调查报告以及原告之前工作单位开具的退工单，以证明原告向被告提供的简历和信息不真实，对工作经历、年限、职务等重要问题存在虚假陈述。对此，原告表示对公证书内容不认可，被告未经原告同意进行调查系侵犯隐私，不予质证。在本院要求原告就其工作经历，以及在被告处离职后是否与其他单位建立劳动关系如实作出陈述时，原告以与本案无关为由拒绝明确回答。
以上事实，有仲裁裁决书、双方劳动合同、解除劳动合同通知书、公证书、退工单、被告与张某某的劳动合同及当事人庭审陈述等证据，经庭审质证，事实清楚，依法应予认定。
本院认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。本案双方当事人争议集中在被告解除与原告的劳动合同是否违法，被告应否恢复与原告的劳动关系或者支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。现被告认为原告应聘时提供虚假工作经历，导致其错误认识并与原告签订了劳动合同，后在试用期内发现原告的欺诈行为，遂以考核结果认为原告不符合录用条件，不能胜任人力资源经理岗位工作为由决定解除双方劳动合同，不存在违法之处。对此，本院意见是：
首先，劳动合同法第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。同时，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。被告作为用人单位，在招聘人员担任人力资源经理时，为选用合适人员，要求应聘人员如实提供相关工作经历，实属情理之中。而被告在招聘原告时能否发现其伪造简历，即用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据。判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误意思表示。针对被告为证明原告虚报工作经历已构成欺诈所提供的证据，原告在庭审中避重就轻，竭力回避就事实和本院的询问做出明确回答，故本院运用逻辑推理和日常生活经验法则，有充分理由认定原告在入职时提供虚假工作经历并做虚假陈述，使被告陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，上述事实客观存在，原告的行为显然已经构成了欺诈，被告在试用期结束前考核发现并立即与其解除劳动合同有法律依据。
其次，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过劳动合同、企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。根据原、被告签订的劳动合同第8.2条、第14.1条的约定，原告未确保其提供的所有信息、资料、证明等均属真实、有效，视为严重违反规章制度，被告可以立即解除劳动合同，系用人单位依法行使管理权的体现，亦无不可。
再次，原告的行为有违诚信，亦与社会价值取向背道而驰。诚信系做人之根本，而延伸到劳动用工领域，亦是如此。作为劳动者在应聘和在职期间均应忠诚于企业，老老实实做人，踏踏实实做事，不得为谋求职位、待遇等而故意采取隐瞒、欺诈等各种投机取巧之手段，否则一旦败露，只会令自己身败名裂。
综上，本院认为，原告存在被告所述提供虚假简历、故意欺骗的行为，违反了法律及双方合同约定，被告以此为由与原告解除劳动合同，并按规定通知了工会组织，于法不悖。虽然被告未在裁决书送达之日起十五日内向法院起诉，但其本案中的抗辩主张本院予以采纳。由于经本院释明，原告明确诉请是基于被告违法解除劳动合同，且不论是否恢复劳动关系，被告都应支付自2015年6月23日起至判决生效之日止的全部工资性收入，而并非要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，故原告的上述诉讼请求缺乏依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
驳回原告刘忠玲的诉讼请求。
本案受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由原告刘忠玲负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 顾晨毅
二〇一五年十一月二十七日
书记员 李 静
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
四、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第九十条?当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。