广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终17553号
上诉人（原审原告）：广州华工百川科技有限公司，住所地广东省广州市黄埔区玉岩路华立街3号。
法定代表人：马铁军，该公司总经理。
委托诉讼代理人：严广杰，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：蒋灵芝，广东执正律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：吴沛华，男，1966年10月28日出生，汉族，住广东省湛江市霞山区。
上诉人广州华工百川科技有限公司（下称华工百川公司）因经济补偿金纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2018）粤0112民初344号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
华工百川公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，判令华工百川公司无须向吴沛华支付经济补偿金。2.本案一、二审诉讼费由吴沛华承担。事实与理由：一、一审适用《劳动合同法》第四十六条第二项规定，认定华工百川公司应当向吴沛华支付经济补偿金，属适用法律错误。依据《劳动合同法》第三十六条规定，华工百川公司支付经济补偿金的前提是该公司向吴沛华提出解除劳动合同，并协商一致解除劳动合同。本案中，吴沛华的离职原因为“辞职”，部门意见为“同意辞职”，足以认定吴沛华向华工百川公司提出辞职，该公司只是批准表示同意辞职，并非协商一致解除劳动合同，华工百川公司无须支付经济补偿金。另依据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》粤高法（2017）147号第8条规定，劳动者主张被迫解除劳动合同的，离职时未提出，之后又主张被迫解除的要求经济补偿金的，一般不予支持。二、一审直接推翻已生效的裁决书，属于认定事实错误。吴沛华与华工百川公司因工资争议等纠纷向广州市开发区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委员会于2017年3月3日作出穗开劳人仲案字（2017）196号裁决书，明确吴沛华于2016年10月8日辞职。华工百川公司与吴沛华收到裁决书后，双方均未提起诉讼，该裁决书已发生法律效力并已执行完毕。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十三条规定，一审应采纳已生效裁决书认定的“吴沛华于2016年10月8日辞职”事实，且吴沛华在该仲裁案件中对此也自认了。吴沛华称裁决书的离职时间认定属于笔误于法无据。
吴沛华辩称，不同意华工百川公司的上诉请求，同意一审判决。
华工百川公司一审诉讼请求为：华工百川公司不应支付吴沛华经济补偿金104400元。
一审法院查明：对于双方没有争议的吴沛华于2009年5月9日入职华工百川公司，双方签署了劳动合同，约定吴沛华离职前担任华工百川公司硫化机事业部高级工程师一职，计时工资为11000元/月等事实，一审法院予以确认。
双方对吴沛华的离职时间、离职事由、吴沛华离职前十二个月月平均工资等事实存在争议。
关于离职时间和离职事由，华工百川公司提交了广州开发区劳动人事争议仲裁委员会的“穗开劳人仲案字[2017]196号”裁决书，该裁决书查明吴沛华于2016年10月8日辞职。华工百川公司据此主张吴沛华离职时间为2016年10月8日。吴沛华则认为上述裁定书系笔误，其实际离职时间为2016年11月8日。吴沛华签名的员工离职审批表和华工百川公司为吴沛华开具的离职证明均记载了吴沛华的离职时间为2016年11月8日，在员工离职审批表中，离职原因注明“辞职”；事由一栏写明“因公司原因，协商离职”；部门意见一栏写明“同意辞职”，并有相关人员签名，落款时间为2016年11月10日。华工百川公司因此认为系吴沛华主动协商离职，非华工百川公司与其协商解除劳动合同，且吴沛华并未明确说明离职原因，故其无须向吴沛华支付经济补偿金。华工百川公司主张吴沛华离职的真实原因是已经在新公司就职，并提交了由黎某于2016年11月16日签署的承诺书，该承诺书载明包括吴沛华在内的22人离职交接工作尚未完成，经沟通协商达成一致意见，原销售部总监黎某保证所有离职人员在离职后仍需无条件配合华工百川公司做好相关交接工作，承诺未做好相关工作视为违约。
关于吴沛华离职前十二个月月平均工资，双方均未就吴沛华职前十二个月月平均工资举证，吴沛华提交的2015年7月至10月工资单显示，吴沛华的工资构成为基本工资11000元、工龄补贴180元、全勤奖100元、部门奖金500元、高温物价补贴100元、车补250元、公积贴550元、伙食补贴（金额不固定，并且在代扣餐费项目予以全额扣除）等项目，其中2015年9月还有节日补贴300元。诉讼中，吴沛华主张其月平均工资约为13000元。华工百川公司认为该4个月工资不能代表吴沛华十二个月的工资水平，主张按双方劳动合同约定，吴沛华的月平均工资为11000元。吴沛华曾经就华工百川公司拖欠其2016年2月至2016年10月工资及补贴于2016年12月29日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，在该案中，华工百川公司提交了吴沛华2016年2月至4月的工资单，显示吴沛华的工资构成为基本工资11000元、工龄补贴180元、全勤奖100元、公积贴550元、伙食补贴（金额不固定）、车补250元，吴沛华认为工资项目缺少部门奖金元500元，对其他项目予以认可，华工百川公司则称因经营困难取消奖金。该仲裁委员会作出“穗开劳人仲案（2017）196号”裁决书，认定华工百川公司未提交证据证明经营困难，从而确认吴沛华的工资中应包含部门奖金500元，裁决华工百川公司向吴沛华支付2016年2月至2016年10月8日期间工资90039元。
双方因解除劳动合同发生争议，吴沛华于2017年11月7日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求华工百川公司支付解除劳动合同关系经济补偿金104400元。该仲裁委员会于2017年12月15日作出“穗劳人仲案（2017）3096、3097、3111号”仲裁裁决：华工百川公司支付吴沛华解除劳动关系经济补偿金104400元。华工百川公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。
以上事实，有劳动合同、“穗开劳人仲案字（2017）196号”裁决书、员工离职审批表、离职证明、工资单、“穗劳人仲案（2017）3096、3097、3111号”仲裁裁决书，以及当事人陈述等证据证实。上述证据经庭审质证，且双方当事人没有争议，一审法院予以采信，并附卷存查。
一审法院认为：本案第一个争议焦点为吴沛华申请仲裁是否超过法定仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”本案中，吴沛华填写的员工离职审批表和华工百川公司开具的离职证明，均明确记载双方解除劳动合同时间为2016年11月8日，足以推翻华工百川公司所主张的双方劳动关系解除时间为2016年10月8日之事实。华工百川公司与吴沛华于2016年11月8日解除劳动合同，吴沛华于2017年11月7日申请仲裁，未超过法定申请仲裁的时效期间，故华工百川公司主张吴沛华的仲裁申请超过仲裁时效，不予采信。
本案的第二个争议焦点为华工百川公司是否需要向吴沛华支付解除劳动合同经济补偿金。吴沛华在员工离职审批表中注明离职事由为“因公司原因，协商离职”，华工百川公司表示同意，结合华工百川公司提交的黎某签署承诺书所表达的沟通协商达成一致意见的内容，可以认定华工百川公司与吴沛华协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，华工百川公司应当向吴沛华支付经济补偿金。华工百川公司诉请无须向吴沛华支付解除劳动合同经济补偿金缺乏事实和法律依据，一审法院依法予以驳回。
关于吴沛华离职前十二个月月平均工资的认定问题，双方劳动合同虽然约定了吴沛华的工资标准，但无论是吴沛华提交的工资单，还是华工百川公司在“穗开劳人仲案字（2017）196号”劳动仲裁案件中所提交的工资单，均能证明双方在劳动合同的实际履行中，劳动合同约定工资金额仅为吴沛华每月的基本工资，其他补贴、奖金等亦应为吴沛华的工资组成部分。华工百川公司未举证证明其于2016年2月起处于停产停工状态，故华工百川公司主张吴沛华月平均工资为11000元缺乏事实和法律依据，一审法院不予采信。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，减少劳动报酬的举证责任在用人单位。华工百川公司在本案中未就吴沛华的工资收入情况举证，应承担举证不能的法律后果，故一审法院按照华工百川公司在“穗开劳人仲案字（2017）196号”案中提交的工资单，并参考吴沛华提交的工资单，确定以吴沛华工资中固定发放项目（包括部门奖金）计算吴沛华离职前十二个月月平均工资为12580元。如前所述，吴沛华2009年5月9日入职华工百川公司，至双方于2017年11月8日解除劳动合同之日，吴沛华工作已满7年零6个月，据此计算，华工百川公司应当向吴沛华支付的解除劳动合同经济补偿金为100640元（12580元×8月）。
据此，一审法院于2018年7月5日作出判决如下：一、华工百川公司于本判决发生法律效力之日起5日内支付解除劳动合同经济补偿金100640元给吴沛华；二、驳回华工百川公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由华工百川公司负担。
二审查明的事实与一审查明事实一致。
本院认为，关于华工百川公司与吴沛华解除劳动关系的时间，现华工百川公司主张为2016年10月8日，并提交了广州市开发区劳动人事争议仲裁委员会的穗开劳人仲案字[2017]196号裁决书拟证明该公司主张。对此，吴沛华予以否认，称该裁决书存在笔误，并主张其离职时间为2016年11月8日。依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十三条的规定“下列事实，当事人无须举证证明：（一）自然规律以及定理、定律；（二）众所周知的事实；（三）根据法律规定推定的事实；（四）根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实；（五）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（六）已为仲裁机构生效裁决所确认的事实；（七）已为有效公证文书所证明的事实。前款第二项至第四项规定的事实，当事人有相反证据足以反驳的除外；第五项至第七项规定的事实，当事人有相反证据足以推翻的除外。”本案中，根据华工百川公司提交的员工离职审批表和加盖该公司印章的离职证明，均记载吴沛华的离职时间为2016年11月8日，足以推翻上述裁决书认定的事实。故一审采信吴沛华的主张，认定双方解除劳动关系的时间为2016年11月8日理据充分，本院予以确认。
关于吴沛华离职原因，根据华工百川公司提交的员工离职表，吴沛华在该表的“事由”一栏注明为“公司原因，协商离职”，部门意见一栏为“同意辞职”，结合上述196号裁决书，认定该公司自2016年2月起拖欠吴沛华的工资及该公司提交的原销售部总监黎某签署的承诺书中表达的经沟通协商达成一致意见，足以印证双方为协商一致解除劳动关系。故华工百川公司主张系吴沛华辞职，无需支付解除劳动关系经济补偿金的理由不成立，本院不予采纳。一审认定华工百川公司依法须向吴沛华支付解除劳动关系经济补偿金合法合理。至于经济补偿金的具体数额，一审计算并无不当，本院依法予以维持。
综上所述，华工百川公司的上诉请求不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由广州华工百川科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 年 亚
审判员 崔利平
审判员 乔 营
二〇一八年十一月十三日
书记员 何 晶
曾凡峰