福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）厦民终字第1970号
上诉人（原审被告）林忠，男，1970年10月5日出生，汉族。
被上诉人（原审原告）厦门科际精密器材有限公司。
法定代表人张坤林，董事长。
委托代理人李忠安、张艳冰，北京中银（厦门）律师事务所律师。
上诉人林忠因与被上诉人厦门科际精密器材有限公司（以下简称科际公司）劳动争议一案，不服厦门市海沧区人民法院（2014）海民初字第520号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审查明，被告林忠于2013年10月14日进入原告科际公司工作，当日，双方签订了一份《劳动合同》，合同期限自2013年10月14日至2016年10月14日，约定林忠的工作地点在厦门市海沧区新阳工业区，合同月工资1320元，合同第十八条记载：林忠已熟悉并了解公司管理规定及管理职责，并自愿严格遵守。科际公司提供的《工资表》载明林忠的月总薪为12000元。林忠入职时未向科际公司提供就业失业登记证，林忠入职科际公司前以及在科际公司工作期间社会保险均由案外人厦门新长城钢构工程有限公司缴纳。林忠在厦门市地方税务局进行单位增员社保登记中体现“此人在其他单位已为非减退状态”。2013年11月18日科际公司以林忠在入职后一个月内因个人原因造成公司无法正常办理用工与社保增员工作，严重违反公司规章制度为由，单方解除了与林忠的劳动关系。林忠填写了一份《离职申请及手续办理单》，写明岗位为“厂长”，拟离职日期为“2013年11月18日”，离职类别为“辞退”，离职原因为“2013年11月18日公司单方面未提前通知解除劳动合同”。原、被告双方因此发生纠纷，林忠遂于2013年11月19日向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求科际公司：一、补缴2013年10月至2013年11月份的社会保险费；二、支付因无理由单方面解除劳动合同的赔偿金15000元；三、支付2013年11月14日至2013年11月18日期间未订立劳动合同的二倍工资差额15000元。2014年1月13日，厦门市劳动争议仲裁委员会作出厦劳仲案（2013）1377号裁决，裁决科际公司一次性支付林忠违法解除劳动合同的赔偿金12000元，驳回林忠的其他仲裁请求。科际公司不服该裁决于2014年1月24日诉至原审法院，请求判令：1、确认原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金12000元。2、被告承担本案诉讼费用。
原审诉讼中，科际公司提交：证据1、日期为2013年10月28日，收件人王清华的电子邮件，内容为通知林忠于30日前将社保进行停保处理。证明科际公司已经通知林忠要进行停保处理。证据2、发件人为王清华四封邮件，邮件内容的落款均为林忠，证明林忠试用期间在公司尚未登记邮箱，一直使用户名为王清华的邮箱。证据3、《人力资源管理办法》，该办法第6.2.5.1.2条规定：“新人入职时应处于非用工状态，本市户口需提交《就业失业登记证》原件给公司办理用工登记。同时，若在原单位社保未减退，应在一个月内自觉至原单位将退保手续办理完毕。若在一个月内因新人个人原因造成公司无法正常办理用工与社保增员工作的，将会给公司造成极大安全隐患，此行为属于严重违反公司规章制度行为，公司有权随时解除劳动合同。”证明科际公司解除劳动合同符合规定。证据4、照片，证明《人力资源管理办法》除向林忠单独在签订劳动合同时进行公示外，还在公司公告栏内进行了公示。
林忠质证认为，对证据1、2真实性有异议，王清华只是班长，不应由也不可能由王清华通知，王清华的电脑有他自己的密码，林忠并未使用王清华的电脑，也未收到该通知。对证据3、4真实性有异议，是公司事后补的，其从未看过《人力资源管理办法》。林忠提交手机短信截图，内容为“我是厦门科际张总，薪资15K／月部分，其中12K公司做账支领，其余部分账外支付，是否可以？”证明其月工资总额15000元。科际公司对其真实性有异议。
原审认为，本案系劳动争议。公司的规章制度或者重大事项的内容没有违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，可以作为裁判的依据。林忠与科际公司签订了《劳动合同》，合同第十八条记载：林忠已熟悉并了解公司管理规定及管理职责，并自愿严格遵守。《人力资源管理办法》系公司管理规定中的重要文件，林忠作为科际公司聘请的高级管理人员（厂长），在该合同上亲笔签名，应视为其已了解并知悉公司《人力资源管理办法》。该办法第6.2.5.1.2条规定：“新人入职时应处于非用工状态，本市户口需提交《就业失业登记证》原件给公司办理用工登记。同时，若在原单位社保未减退，应在一个月内自觉至原单位将退保手续办理完毕。若在一个月内因新人个人原因造成公司无法正常办理用工与社保增员工作的，将会给公司造成极大安全隐患，此行为属于严重违反公司规章制度行为，公司有权随时解除劳动合同。”虽然目前尚无法律明确规定禁止双重劳动关系，但依据《中华人民共和国劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，以及《中华人民共和国劳动合同法》第91条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，显然，一般情况下法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。科际公司规定新人入职时应处于非用工状态并要求提交《就业失业登记证》亦是为了防止可能产生的连带责任，而且新入职人员若不与原单位办理退保手续，科际公司亦无法为新入职人员办理社保增员手续，这将给公司造成安全隐患，科际公司《人力资源管理办法》的上述第6.2.5.1.2条规定符合法律规定，不存在明显不合理的情形。林忠于2013年10月14日进入科际公司工作时，未提供就业失业登记证，至2013年11月18日其社保仍由案外人厦门新长城钢构工程有限公司缴纳，未办理退保手续，导致科际公司无法为林忠办理用工报备和社会保险增员手续，林忠该行为严重违反了科际公司的规章制度。因此，科际公司认为林忠严重违反公司规章制度，并依据《人力资源管理办法》解除了与林忠的劳动合同关系，并无违反法律规定，科际公司解除与林忠的劳动合同不属于违法解除，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。科际公司要求判令其无须支付林忠违法解除劳动合同的赔偿金12000元的诉讼请求，依法应予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九之规定，判决：一、原告厦门科际精密器材有限公司无须支付被告林忠违法解除劳动合同的赔偿金人民币12000元；二、驳回被告林忠的仲裁请求。
宣判后，林忠不服，向本院提起上诉。
上诉人林忠上诉请求撤销原判，改判被上诉人科际公司向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金12000元。理由如下：
一、科际公司主张将上诉人社保未减员通知发到王清华的邮箱，上诉人并没有看到。王清华有自己的专邮箱密码，上诉人没有自己专属电脑，只是在征得王清华的同意才使用。发给王清华的邮件写着“请通知林忠”，证明王清华的邮箱上诉人是看不到的，必须由王清华通知。
二、关于人事管理制度及公司解除劳动合同公告等，上诉人对真实性不予确认。上诉人从进公司到离职均没有收到过，且人事制度的告知和培训记录和解除公告均未经上诉人口头和书面签字确认。
三、即使按照上诉人的《人力资源管理办法》，在接到通知后一个月内减退也是符合公司规章制度，而科际公司于10月28日发邮件通知，而上诉人被辞退是发生在11月18日，当天就离开公司了，工作期间公司也从未提及是由于社保关系未减退而被辞退。而上诉人也从未确认过并接到公司是由于社保关系未减退被辞退的通知书。公告的内容是上诉人离职后补的，也没与上诉人口头和书面确认，上诉人对真实性有异议。
四、上诉人在《离职申请及手续办理单》在离职原因一栏写明“2013年11月18日公司单方面未提前通知解除劳动合同”，离职类别为辞退，并经公司各个层级签字，双方均无异议。
被上诉人科际公司答辩称：科际公司为了防范风险，在对新录用员工的规范管理方面制定了《人力资源管理办法》，上诉人入职时也熟悉并了解该规章制度，应当遵守。上诉人于2013年10月14日与科际公司签署了劳动合同，试用期为二个月，至其离职办理日期即2013年11月18日双方仍处于试用期阶段。但是由于上诉人在试用期内一直无法提供用工登记的相关证件，直至2013年11月18日其社保仍由厦门新长城钢构工程有限公司缴纳，导致科际公司无法为其办理用工报备和社保增员。科际公司为此可能面临安全隐患，万一上诉人在任职期间出现工伤、伤病等情形，最终将会给科际公司带来巨大的经济损失。所以，在上诉人明知自己在其他公司缴纳社保且拒绝配合办理社保减员手续，科际公司也一直试图为其办理社保增员手续而无法成功办理的情况下，上诉人事实上已经违反了科际公司的《人力资源管理办法》第6.2.5.1.2条之规定，属于严重违反公司制度的情形，科际公司有权依据劳动合同及劳动合同法之相关规定随时解除其劳动合同关系，且解除劳动合同程序合法，故科际公司无需向上诉人支付任何赔偿金。
经审理查明：上诉人林忠对原审认定“2013年11月18日科际公司以林忠在入职后一个月内因个人原因造成公司无法正常办理用工与社保增员工作”有异议，主张其入职后，未接到科际公司要求提交《就业失业登记证》及办理原单位社保减退的通知，对原审查明的其他事实没有异议；被上诉人科际公司对原审查明的事实没有异议。对双方当事人没有异议的事实，本院予以确认。
本院认为，本案发生劳动争议后，科际公司系基于林忠未及时办理原单位社保减退手续导致科际公司无法办理用工报备，违反科际公司制定的《人力资源管理办法》，主张林忠严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同。林忠对科际公司提交的公告栏登有《人力资源管理办法》照片不予确认，认为《人力资源管理办法》系事后制定，如之前有该规定，入职培训时应有林忠签字确认的证据；林忠没有专用电脑，未看到科际公司催告其办理退保手续的电子邮件。对于科际公司主张的《人力资源管理办法》的公示、告知及退保手续的催告均有异议。从常理上说，劳动者新入职未及时办理原单位社保减退手续，用人单位一般予以宽限，不至于立即辞退。林忠尚在试用期，即使科际公司提交作为证据的电子邮件，也只是“若逾期造成人事不能及时缴交其社保，需告知人事并提交申请说明”的表述，并没有辞退的表示。科际公司没有提交载明辞退原因的决定书，而林忠在《离职申请及手续办理单》上注明离职原因为“2013年11月18日公司单方面未提前通知解除劳动合同”，可见林忠对于辞退持有异议。综上，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，用人单位对辞退的依据及其程序负举证责任。由于科际公司在《人力资源管理办法》公示、告知及催告环节存在疑问，在辞退程序上缺乏对林忠说明理由的证据，且科际公司未能进一步举证，根据现有证据，尚不足以认定林忠严重违反公司规章制度。因而科际公司辞退林忠没有正当依据，可以视为违法解除劳动合同。原审认定林忠的情形构成严重违反用人单位的规章制度依据不足，本院予以纠正。林忠请求科际公司支付赔偿金，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销厦门市海沧区人民法院（2014）海民初字第520号民事判决；
二、被上诉人厦门科际精密器材有限公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人林忠违法解除劳动合同的赔偿金人民币12000元。
如未按指定的期间履行给付金钱的义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，均由厦门科际精密器材有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 纪赐进
审 判 员 许向毅
代理审判员 刘国如
二〇一四年九月十八日
代书 记员 吴雅妮
附：本案所适用法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。