广东省深圳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）深中法劳终字第4328号
上诉人（原审原告）王新明。
委托代理人贾玉臣，北京市大成（深圳）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司，住所地广东省深圳市南山区。
法定代表人李西廷。
委托代理人胡林。
委托代理人汪皓。
上诉人王新明因与被上诉人深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司（以下简称迈瑞公司）劳动合同纠纷一案，不服深圳市南山区人民法院（2015）深南法粤民初字第786号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明以下事实：
一、入职时间、工作岗位及劳动合同签订情况：王新明于2011年5月10日入职迈瑞公司，职位为市场销售经理，双方签有书面劳动合同，合同期限为2011年5月10日至2016年5月9日。
二、离职时间：2014年10月29日。
三、工资发放情况：双方确认王新明离职前十二个月的月平均应发工资为29306.93元。另查，深圳市2013年在岗职工年平均工资为5218元／月。
四、劳动仲裁情况：王新明于2014年11月28日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求如下：1、迈瑞公司支付王新明违法解除劳动合同赔偿金264805.8元；2、迈瑞公司支付王新明2014年业务提成及奖金72346.06元；3、律师费5000元。
2015年1月27日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲案（6328）号仲裁裁决，裁令：1、迈瑞公司支付王新明解除劳动合同经济补偿金54789元；2、迈瑞公司支付王新明律师代理费812.5元；3、驳回王新明其他仲裁请求。
原审法院认为，一、关于违法解除的问题，2014年10月29日，迈瑞公司向王新明发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“王新明先生：根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司制度，你在合同期因严重违反公司规章制度，故公司自2014年11月3日与你解除劳动合同。请你务必在该日期前按照公司要求交清工作，并办理离职手续。特此通知。”王新明主张迈瑞公司系违法解除。
迈瑞公司主张王新明恶意中伤、诽谤同事及领导，严重违反了公司规章制度，迈瑞公司解除劳动合同合法，迈瑞公司就其主张提交了以下证据：1、《劳动纪律管理制度》及《工会证明》，该管理制度载有“4.2应给予严重警告处分的行为，包括但不限于……4.2.9公然侮辱他人，包括恶意中伤、诽谤、谩骂等行为，但未引起事端的；……4.3给予直接解除劳动关系的行为，包括但不限于……4.3.16公然侮辱他人，包括恶意中伤、诽谤、谩骂等行为，引起事端的”等内容，《工会证明》为迈瑞公司工会委员会出具的关于迈瑞公司劳动纪律管理制度经工会组织讨论通过并公布实施的证明；2、《邮件及人员信息》，该邮件为王新明发放，发放对象为迈瑞公司的销售、市场及人力总监等14人，邮件内容有“……还恶意打压和栽赃给下属……请您伸张正义，主持公道，如果王兴宏再用此下三滥手段恶意打压，我只能将事实公布于众，让大家来评断”；3、《违纪处分单》，载明：“员工王新明在未经事实证明的情况下，发送邮件给不相关的同事，对工作秩序造成恶劣影响。严重违反公司《劳动纪律管理制度》中4.3.16公然侮辱他人，包括恶意中伤、诽谤、谩骂等行为，引起事端的；针对以上行为，给予其直接解除劳动合同。”该处分单上有用人部门经理、主管总监、系统负责人、业务人力资源、工会负责人的签名，落款时间为2014年10月28日。王新明于2014年10月29日在该处分单上签名，并提出异议“与事实不符员工受冤枉”。王新明对证据1不予以认可，主张未经民主程序制定，王新明并不知晓；对证据2的真实性予以认可；对证据3中的内容不予认可，迈瑞公司解除劳动合同违法。
原审法院认为，迈瑞公司提交的《工会证明》足以证明迈瑞公司的《劳动纪律管理制度》已经过工会组织讨论并公布实施，符合相关法律规定，该管理制度可以作为迈瑞公司公司用工管理的依据并适用于王新明。迈瑞公司主张解除劳动合同的原因系因王新明符合该管理制度中规定的“4.3.16公然侮辱他人，包括恶意中伤、诽谤、谩骂等行为，引起事端的”情形，但迈瑞公司未举证证明王新明因发送邮件的行为导致引起事端等造成了严重后果的事实，王新明发送邮件的行为并不完全符合管理制度中所规定的严重违纪的情形，迈瑞公司应承担举证不能的不利后果，故迈瑞公司以王新明严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同理由不成立，解除劳动合同的处罚过重。但是，王新明发送的邮件中含有“恶意打压和栽赃给下属”、“下三滥”等未经核实的内容以及带有一定诋毁性的字眼，且该邮件发送给迈瑞公司不同部门的多名员工，客观上给相关人员造成一定的伤害，会直接影响到其他人对邮件所涉人员的人格及工作评价，会给迈瑞公司的日常管理造成不利的影响，王新明也存在主观上的过错。虽然迈瑞公司因王新明的行为而解除劳动合同处罚过重，但王新明的行为与迈瑞公司规章制度中规定的严重违纪行为具有一定相似性，王新明在解除劳动合同后也未要求继续履行，基于公平合理原则，本案视为由迈瑞公司提出，双方协商一致解除劳动合同。迈瑞公司应向王新明支付解除劳动合同经济补偿。因王新明的月工资高于深圳市2013年职工月月平均工资三倍15654元（5218×3），依法应依此标准支付经济补偿金，经计算，迈瑞公司应支付王新明解除劳动合同经济补偿金54789元（15654×3.5）。
二、关于业务提成费及奖金问题，王新明主张迈瑞公司应支付其2014业务提成费及奖金共计72346.06元，其中包括2014年7、8、9月孟加拉业务提成22998.05元、2014年11月巴基斯坦业务提成4598.01元、完成年度销售任务奖5000元以及超额奖39750元。
迈瑞公司主张王新明与迈瑞公司达成一致，自2014年7月之后将孟加拉的业务划出王新明的业务范围，而迈瑞公司于2014年10月29日与王新明解除劳动合同，故2014年7月至12月的孟加拉项目及2014年11、12月巴基斯坦的项目不应列入业务提成的计算范围。2014年7、8、9月的孟加拉数据和2014年11、12月的销售数据有王新明的名字，是因为合同是之前签订的，当时王新明未办理工作交接，但实际发货是在王新明办理工作交接或离职之后，而销售的考核以实际发货为准，故依据销售考核标准并不能计入王新明的考核。迈瑞公司就其主张提交了以下证据：1、电子往来邮件，邮件显示迈瑞公司安排将孟加拉监护的考核自7月份开始考核更改为陈某，王新明加入到兽用团队，王新明在回复邮件中写有“服从领导安排，必定积极配合交接工作，请领导放心有了某的加入，孟加拉一定会上一个台阶……”；2、迈瑞公司2014年薪酬制度，其中载明“直销开拓奖：……获奖条件：自销售人员自己开发的新客户的首单交易之日起，一年内有效；如果超过一年，则不予以计算；发货终端，且完成收款……”以及“销售年度完成奖：……3）奖励内容：5000元／人。4）奖金的发放执行：a）每个年度结束后，商务管理部将符合奖励政策的名单提交国际人力资源部负责人，国际人力资源部负责人制定详细的奖励人员名单和奖励金额，由国际营销系统总经理批准。b）年底随年度服务奖一并发放”；3、2014年巴基斯坦、孟加拉区域全年的发货数据，其全年的总金额为2765535.60美元，其中显示有王新明王新明、孙某、陈某、辛某的业绩。王新明对于证据1主张与本案无关联性，系王新明的主管王兴宏诱导王新明，说王新明已被批准加入到兽用团队，王新明才同意交接的孟加拉工作，而且也只是交接工作，并没有将业绩交接给他人；对证据2无异议，证明公司确有奖励制度；对证据3无异议，证明王新明已完成了全年销售任务。
原审法院认为，首先，关于王新明主张的2014年7、8、9月孟加拉业务提成，根据迈瑞公司提交的证据1电子邮件及双方当事人的陈述，原审法院确认迈瑞公司于2014年7月将孟加拉自王新明的销售区域中划出，将考核变更为迈瑞公司其他员工，而王新明对于该安排是知悉并同意的。王新明主张2014年7、8、9月孟加拉业务提成，无事实依据。其次，关于2014年11月巴基斯坦业务提成，迈瑞公司已经于2014年10月29日与王新明解除劳动合同，而根据迈瑞公司的2014年薪酬制度，直销开拓奖的条件为发货终端，且完成收款，故王新明主张2014年11月的提成无事实依据。再次，关于完成年度销售任务奖，根据迈瑞公司2014年薪酬制度，年度销售完成奖在每个年度结束后，经公司相关部门批准后，随年度服务奖一并发放，王新明在2014年10月已离职，并不符合发放的条件。最后，关于年度超额奖，王新明主张其2014完成的销售业绩总金额为276.7万美元，而王新明2014年年初与迈瑞公司签订的销售任务金额为269万美元，王新明已超额完成任务，根据迈瑞公司提交的2014年巴基斯坦、孟加拉区域全年的发货数据，扣除其中孙某、陈某、辛某的相关业绩，王新明的个人业绩并未达到269万美元的任务数，王新明主张的年度超额奖无事实依据。综上，对于王新明要求迈瑞公司支付其业务提成费及奖金72346.06元的诉讼请求，无事实依据，原审法院不予支持。
三、关于律师费问题，王新明因本案支出律师费5000元，依据王新明的胜诉比例，迈瑞公司应支付王新明律师费812.5元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，原审法院判决：一、迈瑞公司应于本判决生效之日起十日内支付王新明解除劳动合同的补偿金54789元；二、迈瑞公司应于本判决生效之日起十日内支付王新明律师费812.5元；三、驳回王新明的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由王新明负担。
上诉人王新明不服上述判决，向本院提起上诉称，原审判决认定事实不清，适用法律不当，应予改判，理由如下：
一、原审认为：“迈瑞公司提交的《工会证明》足以证明迈瑞公司的《劳动纪律管理制度》已经过工会组织讨论并公布实施，符合相关法律规定，该管理制度可以作为迈瑞公司用工管理的依据并适用于王新明。”与法无依。其理由如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第（一）、第（二）、第（四）项的规定，用人单位的相关规章制度要经过合法程序制定，并经公示或告知劳动者，方为合法有效。迈瑞公司没有提交参与制定规章制度人员签名之原始文件（开会时间、地点、参会人员、会议内容、表决结果等）；也没有提交公示或告知王新明的证据材料；所以，该《工会证明》不能作为迈瑞公司规章制度制定的合法性和依据。
二、原审认为：“王新明发送邮件的行为并不完全符合管理制度中所规定的严重违纪的情形，迈瑞公司应承担举证不能的不利后果，故迈瑞公司以王新明严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同理由不成立，解除劳动合同的处理过重。……虽然迈瑞公司因王新明的行为而解除劳动合同处罚过重，但王新明的行为与迈瑞公司规章制度中规定的严重违纪行为，具有一定相似性，王新明在解除合同后也未要求继续履行，基于公平合理原则，本案视为由迈瑞公司提出，双方协商一致解除劳动合同。”没有任何依据。原审判决已经认定：迈瑞公司解除劳动合同理由不成立，即说明是违法解除；迈瑞公司没有合法制定的规章制度，即不可能存在王新明行为与迈瑞公司规章制度中规定的严重违纪行为具有一定相似性的情形。迈瑞公司提出解除劳动合同，王新明对此根本就没有同意。迈瑞公司提出解除劳动合同后，王新明是要求继续履行，还是要求支付违法解除劳动合同赔偿金是王新明自己的权利。没有提出继续履行并不能就视为协商一致解除劳动合同。
三、原审法院认为：“……（原审法院）确认迈瑞公司于2014年7月将孟加拉自王新明的销售区域中划出，将考核变更为迈瑞公司其他员工，而王新明对于该安排是知悉并同意的，王新明主张2014年7、8、9月孟加拉业务提成，无事实依据”。原审法院如此认定缺乏事实及法律依据。王新明的同意是附条件的，即加入到公司的兽用团队。原来加入到兽用团队只是一个意向。但王新明的主管王兴宏却欺骗王新明，说王新明已经被批准加入到公司兽用团队，王新明才同意把孟加拉从自己的销售区域中划出去的，但也绝对没有同意将已经签订合同的业务提成划给公司其他员工。事实上，王新明加入到兽用团队根本没有被批准。这只是主管王兴宏逼迫王新明离开公司所卖出的第一步，双方矛盾由此产生。因此，2014年7、8、9月孟加拉业务提成属于王新明是天经地义的。
四、原审法院认为：“关于2014年11月巴基斯坦业务提成，迈瑞公司已经于2014年10月29日与王新明解除劳动合同，而根据迈瑞公司的2014年薪酬制度，直销开拓奖的条件为发货终端，且完成收款，故王新明主张2014年11月的提成无事实依据”，缺乏事实与法律依据。签订合同后，不是王新明不发货和收款。而是迈瑞公司违法解除了与王新明的劳动合同，导致王新明无法完成后续工作，而非王新明故意不去完成。所以，签订销售合同后，要求发货并完成收款不适用于王新明。众所周知，在买家市场的情况下，买卖合同签订才是最重要的工作。所以不能以此为由拒不向王新明支付提成款。
五、原审法院认为：“关于完成年度销售任务奖，根据迈瑞公司2014年薪酬制度，年度销售完成奖在每个年度结束后，经公司相关部门批准后，随年度服务奖一并发放，王新明在2014年10月已经离职，并不符合发放条件”，缺乏事实与法律依据。年度销售完成奖在每个年度结束后，经公司相关部门批准后，随年度服务奖一并发放。这只是一个程序问题。关键是王新明被非法解除劳动合同时已经完成迈瑞公司规定的销售任务。因此，迈瑞公司应当向王新明支付完成年度销售任务奖。
六、原审法院认为：“关于王新明主张其2014完成的销售业绩总金额为276.7万美元，而王新明2014年年初与迈瑞公司签订的销售任务金额为269万美元，王新明已经超额完成任务，根据迈瑞公司提交的2014年巴基斯坦、孟加拉区域全年的发货数据，扣除其中孙某、陈某、辛某的相关业绩，王新明的个人业绩并未达到269万美元的任务数，王新明主张的年度超额奖无事实依据”，缺乏事实与法律依据。王新明已经完成2014年的销售业绩合同总金额为276.7万美元。前述第一点已经阐述了是迈瑞公司主管王兴宏用欺骗的手段，且将王新明负责的孟加拉销售区域强行交接给了陈某，而并非是王新明不去完成后续的相关工作。另外，王新明被解除劳动合同后，也不可能有什么办法去完成巴基斯坦的后续工作；但必定合同签约已经超额完成了迈瑞公司规定的销售任务。据此，王新明理应得到年度超额奖。即便其三人完成了王新明签约的孟加拉、巴基斯坦的后续工作，按照公平原则，迈瑞公司亦应当按着几个人分别完成工作的比例发放年度提成奖、超额奖等。
七、以上三至六项业务提成和奖金共计人民币72346.06元。具体如下：1、2014年7、8、9月孟加拉业务提成：47.0914万美元÷269万美元×291937元人民币×45%=22998.05元人民币；2、2014年11月巴基斯坦业务提成：5万美元÷142万美元×291937元人民币×45%=4598.01元人民币；3、完成年度销售任务奖：5000元人民币；4、超额奖：273.083万美元-（10个月÷12个月）×269万美元×0.013×6.25-39750元人民币。
八、关于律师费问题，王新明目前已经支付律师费9000元。按合同约定，还有一审律师费2000元应当支付。另外，还有二审和执行的律师代理费将来也是要支付的。再说一审的诉求已经比仲裁有所减少，一审律师代理费按照判决的比例亦应当提高。同时，还应当加上仲裁的律师代理费。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，迈瑞公司应当向王新明支付律师费5000元。
综上，请求二审法院判令：1、依法变更原审第一项判决为：迈瑞公司应于本判决生效之日起十日内支付王新明违法解除劳动合同赔偿金人民币105578元（15654元×3.5个月×2倍）；2、依法变更原审第二项判决为：迈瑞公司应于本判决生效之日起十日内支付王新明律师费人民币5000元；3、撤销原审第三项判决，并判决迈瑞公司应于本判决生效之日起十日内支付王新明业务提成费及奖金共计人民币72346.06元；4、一、二审案件受理费由迈瑞公司承担。
被上诉人迈瑞公司答辩称，一审法院认定事实清楚，迈瑞公司不存在违法解除劳动合同的事实。上诉人王新明提出要求变更原审判决第一项是没有法律依据的。迈瑞公司的《劳动纪律管理制度》制定程序和内容是合法的。上诉人王新明的上诉没有事实和法律依据，请求依法予以驳回。
经二审审理查明，双方当事人于2011年5月10日所签订的劳动合同第二十六条约定，甲方（迈瑞公司）依法建立和完善各项规章制度，并通过OA平台告知乙方（王新明）。甲方（迈瑞公司）在OA平台发布规章制度后，乙方（王新明）应及时查阅并严格遵守。
本案双方当事人对原审判决查明的事实均无异议，本院依法予以确认。
本院认为，本案双方当事人劳动关系明确，双方权利、义务应当受劳动法律、法规保护及调整。对于王新明的上诉请求，本院具体分析认定如下：
一、关于被上诉人迈瑞公司单方解除劳动合同关系是否合法的问题，2014年10月29日，迈瑞公司向王新明发出《解除劳动合同通知书》，单方解除了其与上诉人王新明的劳动合同关系。
（一）关于迈瑞公司《劳动纪律管理制度》能否作为用工管理依据的问题
首先，迈瑞公司主张其单方解除劳动合同关系，系依据迈瑞公司《劳动纪律管理制度》4.3的相关规定，其主要内容为“给予直接解除劳动关系的行为，包括但不限于……4.3.16公然侮辱他人，包括恶意中伤、诽谤、谩骂等行为，引起事端的”。上诉人王新明则主张上述规定未经民主程序讨论，未依法公示或告知劳动者，不能作为用人单位用工管理的依据。
为此，被上诉人迈瑞公司提交了2013年9月16日迈瑞公司工会委员会出具的《工会证明》，其主要内容为“兹有迈瑞公司劳动纪律管理制度、人事管理制度经工会组织讨论通过，并予以公布实施”。上诉人王新明主张该《工会证明》存在落款时间错误，明显属于伪造。本院认为，该《工会证明》仅针对《劳动纪律管理制度》的公布问题，并未涉及其后发生的关于单方解除劳动合同关系的事件，因此没有证据证明存在落款时间错误的情形。另上诉人王新明主张迈瑞公司没有提交参与制定上述规章制度人员签名之原始文件（开会时间、地点、参会人员、会议内容、表决结果等），因此相关规章制度不能作为用工管理的依据。本院认为，迈瑞公司工会组织已经出具的相关规章制度经过民主程序讨论的证明，在没有相反证据的情况下，应当对此予以采信，上诉人王新明关于要求迈瑞公司提供原始证据证明民主程序讨论的开会时间、地点、参会人员、会议内容、表决结果，没有法律依据，本院对其相关主张依法不予支持。
其次，关于《劳动纪律管理制度》有无依法公示或告知劳动者的问题，迈瑞公司主张上述规章制度已经在其公司的OA平台上公示。本院认为，根据双方当事人签订的劳动合同的相关约定，“迈瑞公司依法建立和完善各项规章制度，并通过OA平台告知王新明。迈瑞公司在OA平台发布规章制度后，王新明应及时查阅并严格遵守”。结合迈瑞公司工会委员会出具的《工会证明》，《劳动纪律管理制度》经已公布实施。本院认定迈瑞公司已在其OA平台上公布了《劳动纪律管理制度》。
综上，原审法院认定《劳动纪律管理制度》已经过工会组织讨论并公布实施，符合相关法律规定，可以作为迈瑞公司用工管理的依据并适用于王新明，具有事实和法律依据，本院依法予以维持。
（二）根据《劳动纪律管理制度》的相关规定，迈瑞公司能否依法单方解除其与王新明的劳动合同关系
王新明确认《邮件及人员信息》为其发放，发放对象为迈瑞公司的销售、市场及人力总监等14人，邮件内容有“……还恶意打压和栽赃给下属……请您伸张正义，主持公道，如果王兴宏再用此下三滥手段恶意打压，我只能将事实公布于众，让大家来评断”等内容。
本院认为，迈瑞公司《劳动纪律管理制度》第4.3.16条款规定，劳动者公然侮辱他人，包括恶意中伤、诽谤、谩骂等行为，引起事端的，用人单位可以直接解除劳动合同关系。上诉人王新明因与其主管领导之间产生工作上的争议，没有按照正常的工作流程处理相关争议，而是以向14位同事发送电子邮件的方式应对，且其发送的邮件中含有“恶意打压和栽赃给下属”、“下三滥手段恶意打压”等包含人身攻击性质的词语，显然存在不当损害他人人格尊严，扰乱公司正常工作秩序的情形，迈瑞公司根据其《劳动纪律管理制度》第4.3.16条款的规定，直接解除其与王新明的劳动合同关系，具有事实和法律依据，属于合法解除。原审判决判令迈瑞公司向王新明支付解除劳动合同经济补偿金54789元（15654×3.5），迈瑞公司没有上诉，视为其对相关判决结果的认可，属于迈瑞公司对自己民事权利的处分，本院依法予以照准。
（三）被上诉人迈瑞公司单方解除劳动合同关系，有无依法履行通知工会的法律义务？
根据双方当事人认可真实性的《违纪处分单》记载，该处分单上有用人部门经理、主管总监、系统负责人、业务人力资源、工会负责人的签名，落款时间为2014年10月28日。据此，在没有其他相反证据的情况下，应当认定迈瑞公司在单方解除劳动合同关系前，已经依法履行了通知工会的法律义务。
综上，迈瑞公司单方解除劳动合同关系属于合法解除，王新明关于要求判令迈瑞公司支付违法解除劳动合同关系赔偿金的上诉请求缺乏事实与法律依据，本院依法予以驳回。
二、关于业务提成费及奖金问题，王新明主张迈瑞公司应支付其2014业务提成费及奖金共计72346.06元，其中包括2014年7、8、9月孟加拉业务提成22998.05元、2014年11月巴基斯坦业务提成4598.01元、完成年度销售任务奖5000元以及超额奖39750元。
迈瑞公司主张王新明与迈瑞公司达成一致，自2014年7月之后将孟加拉的业务划出王新明的业务范围，而迈瑞公司于2014年10月29日与王新明解除劳动合同，故2014年7月至12月的孟加拉项目及2014年11、12月巴基斯坦的项目不应列入业务提成的计算范围。2014年7、8、9月的孟加拉数据和2014年11、12月的销售数据有王新明的名字，是因为合同是之前签订的，当时王新明未办理工作交接，但实际发货是在王新明办理工作交接或离职之后，而销售的考核以实际发货为准，故依据销售考核标准并不能计入王新明的考核。迈瑞公司就其主张提交了以下证据：1、电子往来邮件，邮件显示迈瑞公司安排将孟加拉监护的考核自7月份开始考核更改为陈某，王新明加入到兽用团队，王新明在回复邮件中写有“服从领导安排，必定积极配合交接工作，请领导放心有了某的加入，孟加拉一定会上一个台阶……”；2、迈瑞公司2014年薪酬制度，其中载明“直销开拓奖：……获奖条件：自销售人员自己开发的新客户的首单交易之日起，一年内有效；如果超过一年，则不予以计算；发货终端，且完成收款……”以及“销售年度完成奖：……3）奖励内容：5000元／人。4）奖金的发放执行：a）每个年度结束后，商务管理部将符合奖励政策的名单提交国际人力资源部负责人，国际人力资源部负责人制定详细的奖励人员名单和奖励金额，由国际营销系统总经理批准。b）年底随年度服务奖一并发放”；3、2014年巴基斯坦、孟加拉区域全年的发货数据，其全年的总金额为2765535.60美元，其中显示有王新明王新明、孙某、陈某、辛某的业绩。王新明对于证据1主张与本案无关联性，系王新明的主管王兴宏诱导王新明，说王新明已被批准加入到兽用团队，王新明才同意交接的孟加拉工作，而且也只是交接工作，并没有将业绩交接给他人；对证据2无异议，证明公司确有奖励制度；对证据3无异议，证明王新明已完成了全年销售任务。
本院认为，关于王新明主张的2014年7、8、9月孟加拉业务提成，根据迈瑞公司提交的证据1电子邮件及双方当事人的陈述，原审法院确认迈瑞公司于2014年7月将孟加拉自王新明的销售区域中划出，将考核变更为迈瑞公司其他员工，而王新明对于该安排是知悉并同意的。至于王新明上诉主张其同意移交孟加拉的销售区域是附条件的，即迈瑞公司同意将其纳入兽用团队，而且也没有同意移交2014年7、8、9月孟加拉业务提成。本院认为，上诉人王新明没有提交证据证明其移交孟加拉的销售区域的前提是迈瑞公司同意其加入兽用团队，故上诉人王新明有无加入兽用团队与本案争议没有关联性，另外，上诉人王新明也没有提交证据证明其移交孟加拉的销售区域系整体移交抑或保留之前的销售业绩的部分移交，原审判决据此认定上诉人王新明对孟加拉的销售区域的移交属于整体移交，并驳回王新明关于2014年7、8、9月孟加拉业务提成的主张，于法不悖，本院依法予以维持。
关于2014年11月巴基斯坦业务提成，迈瑞公司已经于2014年10月29日依法单方解除其与王新明的劳动合同关系。根据迈瑞公司2014年薪酬制度，直销开拓奖的条件为发货终端，且完成收款，故上诉人王新明主张2014年11月的提成缺乏事实依据。
关于完成年度销售任务奖，根据迈瑞公司2014年薪酬制度，年度销售完成奖在每个年度结束后，经公司相关部门批准后，随年度服务奖一并发放，王新明在2014年10月已被迈瑞公司单方解除劳动合同关系，不符合年度销售任务奖的发放条件。
关于年度超额奖，王新明主张其2014完成的销售业绩总金额为276.7万美元，而王新明2014年年初与迈瑞公司签订的销售任务金额为269万美元，王新明主张其已超额完成2014年度的销售任务，应当获得年度超额奖。原审判决查明，根据迈瑞公司提交的2014年巴基斯坦、孟加拉区域全年的发货数据，扣除其中孙某、陈某、辛某的相关业绩，王新明的个人业绩并未达到269万美元的任务数，原审判决据此驳回王新明关于2014年度超额奖的相关主张，具有事实与法律依据，本院依法予以维持。
综上，对于王新明要求迈瑞公司支付其业务提成费及奖金72346.06元的诉讼请求，缺乏事实依据，原审法院不予支持，符合法律的相关规定，本院依法予以维持。
三、关于律师费问题，原审判决依据王新明的胜诉比例，判令迈瑞公司支付王新明律师费812.5元，符合法律规定，本院依法予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人王新明负担。
本判决为终审判决。
审判长 彭 琛
审判员 张 永 彬
审判员 王 晋 海
二〇一五年十一月二十八日
书记员 刘媛媛（兼）
附：相关法律法规
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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