上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一(民)初字第19204号
原告毕帅昌。委托代理人朱双灵，上海申之春律师事务所律师。被告上海鲲驰贸易发展有限公司。法定代表人李宏德。委托代理人杨连青，上海瀛泰律师事务所律师。原告毕帅昌与被告上海鲲驰贸易发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年5月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年6月17日公开开庭进行了审理。原告毕帅昌的委托代理人朱双灵、被告上海鲲驰贸易发展有限公司的委托代理人杨连青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告毕帅昌诉称，2014年4月8日原告进入被告处担任供应链经理岗位职务，试用期每月工资为人民币13,000元，转正后月工资15,000元。2015年2月被告以公司架构调整、供应链经理岗位取消为由，解除双方的劳动合同。因此原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金15,000元，支付代通金15,000元，支付2015年1月、2月的绩效奖金2,000元，支付2014年第三、四季度绩效奖金差额2,550元，支付2014年9月16日至2015年1月24日期间延时加班工资2,069元、休息日加班工资13,793.10元，支付2014年年休假工资6,206.90元。原告毕帅昌提供如下证据材料：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2、劳动合同书及附件，证明合同期限及双方的权利义务；3、录用通知邮件、薪资结构调整确认邮件、薪资确认单，证明基本工资约定情况及每月发放工资的情况；4、银行对账单，证明劳动关系及工资发放情况；5、加班申请表2份、原告自制加班清单，证明原告加班96小时，其中双休日加班80小时；6、关于1月考勤事宜的邮件、1月考勤记录，证明被告对原告实行考勤制度，该月出勤26天、存在加班的事实；7、参保个人城镇基本养老保险缴费情况，证明2014年原告连续工作满一年；8、2015年2月27日、3月5日原告与被告高级人事经理林炳诚的电话通话录音，证明原告存在加班事实。被告上海鲲驰贸易发展有限公司辩称，被告因撤销供应链管理部，因此解除与原告的劳动关系，被告不同意支付原告经济补偿金；原告主张的代通金系诉讼期间增加的诉讼请求，没有经过劳动仲裁前置程序，不应再本案中处理。被告对原告的2015年绩效奖金考核方案自2015年初进行了调整，因原告于2015年2月26日离职时未达到半年考核的条件，被告本不应支付原告2015年1月、2月的绩效奖金2,000元，但被告没有提起诉讼，认可仲裁此项裁决结果。原告在试用期满后，其每月绩效奖金为5,000元；被告对原告2014年第三季度和第四季度进行考核，考核结果分别为91分和92分，被告已经发放原告上述期间的绩效奖金13650元和13,800元，不存在克扣的情形，不同意支付原告2014年第三、四季度绩效奖金差额2,550元。被告对包括原告在内的经理级别的人员只考核不考勤；被告实行加班申请制度，加班需要填写申请单并经批准确认，原告在职期间没有加班，被告不同意支付原告2014年9月16日至2015年1月24日期间延时加班工资2,069元、休息日加班工资13,793.10元。原告在被告处工作不到一年，按照法律规定被告不需支付原告2014年年休假工资。被告上海鲲驰贸易发展有限公司提供如下证据材料：1、2014年4月至2015年2月原告的工资明细，证明被告已经足额支付原告工资及绩效奖金；2、原告入职薪资确认邮件、原告薪资结构调整确认单邮件，证明双方约定试用期原告绩效奖金3000元，转正后绩效奖金额度为5000元、季度为15000元；3、知悉员工手册确认书、员工手册，证明原告知晓被告处关于考勤管理、加班、绩效考核的规定；4、原告发给被告负责人池鸿雁的绩效考核表自评表邮件及附件即第三季度考核表，被告负责人对原告的绩效考核表，证明原告知晓被告处存在绩效考核并确认考核结果；2014年第三季度、第四季度原告的绩效考核分数分别为91分、92分；5、其他员工的加班申请单，证明被告处加班需要填写加班申请表，并且要有上级领导确认；6、解除通知及回执、离职证明，证明被告因供应链管理部取消，解除与原告的劳动关系；7、劳动仲裁庭审笔录，证明原告确认其平均工资为13,858元；8、林炳诚出具的情况说明，证明林炳诚基于互谅互让、协商解决纠纷的基础，与原告商议解除劳动关系的相关事项，而非认可原告主张的加班天数。经当庭质证，被告对原告提供的证据1、证据2、证据3中的薪资结构调整确认邮件和薪资确认单、证据4、证据7和证据8的真实性无异议，本院予以确认。被告对原告提供的其余证据的真实性均不予认可。原告提供的证据3中的录用通知、证据6中关于1月考勤事宜系电子邮件，因未经公证，本院采信被告的质证意见，对该部分证据的真实性不予确认；原告不能提供的证据5中的加班申请表的原件，加班清单系由原告自行制作，本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；双方确认被告对原告的出勤不作考勤、对其他员工采用指纹考勤或面部考勤，而原告提供的证据6中1月考勤记录系其自行制作，因此本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认。原告对被告提供的证据1、证据2、证据4中绩效考核表自评表邮件及附件、证据5至证据7的真实性无异议，本院予以确认；但被告提供的证据5系其他员工的加班申请表，与本案争议无涉，本院对该证据的关联性不予确认。原告对被告提供的证据3的真实性不持异议，但表示被告向原告出示的系黑龙江路杰经贸有限公司的员工手册，该公司虽与被告为关联企业，但原告不需遵守该公司制定的员工手册，故对员工手册的关联性不予认可；对被告提供的证据4中被告对原告于2014年第三季度、第四季度的二份绩效考核表的真实性不予认可，对其中的考核分数不发表意见；原告确认黑龙江路杰经贸有限公司与被告系关联企业，且原告在确认书中承诺按该员工手册中规定的条款认真严格执行，故本院不予采信原告的质证意见，对该证据的真实性和关联性予以确认；被告提供的证据4中被告对原告于2014年第三季度、第四季度的二份绩效考核表上均由被告负责人池鸿雁的签名，且原告对被告发放2014年第三季度、第四季度的绩效考核奖金13,650元和13,800元不持异议，该金额系原告的季度绩效奖金15,000元按季度考核分数进行换算，在原告对被告作出的考核分数未提出异议的情况下，本院不予采信原告的质证意见，对该部分证据的真实性予以确认；原告对被告提供的证据8的真实性不予认可。因被告提供的证据8属于证人证言，由于证人林炳诚未出庭质证，本院采信原告的质证意见，对被告提供的该证据的真实性不予确认。基于上述质证意见和当事人的陈述，本院确认如下事实，原告毕帅昌于2014年4月8日进入被告上海鲲驰贸易发展有限公司工作，双方签订期限为2014年2月8日至2017年2月7日的劳动合同，合同约定试用期为180天；原告从事供应链经理岗位工作，工作地点在上海；原告实行八小时工作制；月工资标准为1,000元等。2015年2月25日因被告撤销原告所在的供应链管理部而解除与原告的劳动关系，原告在被告处工作至该日。2015年3月5日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金30,000元；2、支付2014年年终奖金15,000元；3、支付2015年1月至2月绩效奖金2,000元；4、支付2014年第三、四季度绩效奖金差额2,700元；5、支付2014年9月16日至2015年1月24日期间延时加班工资1,379.30元、休息日加班工资13,793.10元；6、支付2014年4月8日至2015年2月26日未休年休假工资16,551.72元；7、办理退工手续(具体指开具退工证明)。2015年4月23日该委作出裁决，被告应支付原告2015年1月至2月绩效奖金2,000元，对原告的请求未予支持。原告不服裁决，因此诉讼来院。另查明，原告所在的供应链管理部已经撤销。被告已为原告出具退工证明。2014年4月原告的薪资确认单载明，试用期的月工资包括固定工资和固定绩效，其中固定工资由基本工资4,000元、餐补110元、交通补助200元、话费补助100元、岗位津贴300元、特殊津贴290元、地方津贴5,000元构成，固定绩效为每月3,000元；转正后固定工资的构成不变，取消固定绩效，增加每月绩效奖金5,000元；绩效奖金根据每月绩效考核结果确定，考核结果A可得A级绩效奖金，考核结果为B可得B级绩效奖金，考核结果为C可得C级绩效奖金，考核结果为D可得D级绩效奖金等。2014年7月起原告的绩效奖金按季度支付，被告对原告的2014年第三季度、第四季度的绩效考核结果分别为91分和92分，被告于2014年9月和12月工资中发放了原告2014年第三季度、第四季度的绩效考核奖金13,650元和13,800元。由原告签名确认同意遵守的黑龙江路杰经贸有限公司制定的《员工手册》规定，经理级(含)以上人员，加班须按规定填写加班申请单，由主管领导确认；季度绩效考核由人事分管副总经理及总经理对部门经理每季度工作成绩及表现等因素进行考核，报经管理层批准。再查明，原告提供的2015年2月27日其与被告人事部经理林炳诚通话的录音记载：(原告询问)“……我前期加班的天数及年假天数，请问你核对出来了没？”，(林炳诚答)“我要再核对一下，你放心，这个没有关系，该多少肯定会给你”。2015年3月5日原告再次与林炳诚通话的录音记载：“……该多少，你说96个小时，我会给你，算给你。没有问题，好吧……如果大家开开心心的，大家来协商的话那没有问题，那你还有几十个小时，我折算成出勤天数给你，是吧……”等。审理中，原告和被告确认原告于劳动合同解除前的月平均工资为13,858元，同时双方确认如需支付代通金、加班工资、年休假工资的，均可按13,858元基数的标准计算。原告表示其于2014年第三季度和第四季度考核的自评分分别为91分和98分，被告对原告该两季度考核后核准原告的考评分分别为91分和92分，但原告当时没有收到2014年度第四季度考核后核准考评分92分的书面文件；双方确认在《员工手册》和其他规章制度中对考核后如何发放绩效奖金并无具体约定。原告主张其于2014年度享有年休假天数为5天，实际当年度享有3天年休假，被告对此无异议。被告同意支付原告解除劳动合同的经济补偿金13,858元。本院认为，根据《中国人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。被告因经营需要撤销了原告所在的供应链管理部，原告担任的管理部经理职务的工作岗位随之被取消，该情况符合上述法律规定。现被告同意支付原告解除劳动合同的经济补偿金13,858元，本院予以确认。被告未提前三十日通知原告解除双方的劳动合同，原告要求被告额外支付相当于一个月工资的代通金的，理由正当；原告的该项请求虽未经仲裁前置程序，但因该请求与前述的解除劳动合同的经济补偿金相关，又为了避免当事人的累讼，本院可予一并处理；被告应支付原告代通金13,858元。2014年4月原告的薪资确认单中关于“绩效奖金根据每月绩效考核结果确定，考核结果A可得A级绩效奖金，考核结果为B可得B级绩效奖金，考核结果为C可得C级绩效奖金，考核结果为D可得D级绩效奖金”等载明内容，应视为双方就绩效奖金作出的约定；2014年7月被告将原按月考核并发放的绩效奖金变更为按季度支付，因已经实际履行且原告对此不持异议，本院予以确认。被告对原告每季度工作的绩效考核，系由人事分管副总经理及总经理对原告进行考核并报经管理层批准，而非以原告自评的成绩为核发绩效奖金的标准。原告对被告经考核后核定其于2014年第三季度、第四季度的绩效考核分为91分和92分不持异议，本院亦予确认。虽然被告制定的员工手册或规章制度中没有明确约定考核结果为A或B或C或D的分数的不同标准，及A级至D级的绩效奖金的计算方法，但被告在实际操作中按季度奖金15,000元标准的考核得分的百分比进行计算，应属客观公正，该计算绩效奖金的办法并无不妥；至于原告要求被告补发2014年第三、四季度绩效奖金差额2,550元的请求，因依据不足，本院难以支持。被告对原告于2014年度实际享有3天年休假未持异议，本院予以确认；原告已经提供的参保个人城镇基本养老保险缴费情况，可以证明原告于入职时连续工作满一年，原告要求被告支付3天未休年休假工资的诉讼请求，理由正当，本院予以支持；被告应支付原告3天未休年休假工资3,822.90元。原告在离职后，被告的人事部经理与原告的通话中对原告要求其核对加班天数和年假天数未予否认，表示对原告主张的96小时加班时间会折算成出勤天数计算给原告，由此可知被告掌握原告加班事实存在的相关证据，并对原告主张的96小时加班时间不持异议。原告虽不能按照被告执行的《员工手册》中关于“经理级(含)以上人员，加班须按规定填写加班申请单，由主管领导确认”的规定，提供已由被告批准并确认的加班申请表，但在原告就加班事实提供了初步证据加以证明的情况下，被告未能提供其掌握、保管的原告存在加班的相应证据，应由被告承担不利后果。本院自可以原告所述为准，采信原告关于其存在平时加班16小时、双休日加班80小时的主张，被告应支付原告平时加班工资1,911.45元和双休日加班工资12,742.99元。被告同意支付原告2015年1月、2月的绩效奖金2,000元，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十条第(三)项、第四十六条第(三)项、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条和第十第一款的规定，判决如下：一、被告上海鲲驰贸易发展有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告毕帅昌解除劳动合同的经济补偿金13,858元；二、被告上海鲲驰贸易发展有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告毕帅昌代通金13,858元；三、被告上海鲲驰贸易发展有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告毕帅昌平时加班工资1911.45元、双休日加班工资12,742.99元；四、被告上海鲲驰贸易发展有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告毕帅昌2015年1月、2月的绩效奖金2,000元；五、被告上海鲲驰贸易发展有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告毕帅昌3天未休年休假工资3,822.90元；六、驳回原告毕帅昌其余诉讼请求。负有给付金钱义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱力
二〇一五年七月二十一日
书记员 周密
附：相关法律条文
?一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……二、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在用人单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算部分为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。