广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2010）惠中法民一终字第1244号
上诉人（原审原告）陆新华，男，汉族，1979年4月21日出生，住址：湖南省新田县。
被上诉人（原审被告）惠州鸿运实业有限公司，(以下简称鸿运公司)，住所地：惠州市惠城区汝湖镇长湖工业区。
法定代表人施武平。
代理人孟浩，该公司财务综合部经理。委
委托代理人康子英，广东ＸＸ通律师事务所律师。
上诉人陆新华因劳动争议纠纷一案，不服惠州市惠城区人民法院（2010）惠城法民一初字第1284号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审审理查明：2004年6月，原告进入被告处工作，担任生产操作工人。双方签订了期限为2008年1月1日至2009年12月31日止的《劳动合同》，约定劳动报酬以计件形式执行，单价为0.02元/米。2009年8月3日，双方解除劳动合同，解除劳动合同前12个月原告的平均工资为2459.22元/月。双方在实际履行劳动合同时，被告是按分值×实际工作天数×产量÷上班基数的方式计算原告工资。原告对被告提供的产量、分值、和实际上班天数均予以认可，但认为2009年1月份的产量为26377米，应按被告单位的规定，产量不足35000米的按35000米计算。被告主张原来确有产量不足35000米的按35000米计算的规定，但已于2008年9月因分值调整而取消。原告在职期间对实际履行的计薪方式未曾向被告提出异议。
2009年11月18日，原告向惠州市惠城区劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁，变更后请求为：被诉人支付计件工资差额1013562.45元。2010年1月28日，该仲裁委员会作出《仲裁裁决书》1份，裁决如下：驳回申诉人的全部劳动仲裁请求。原告陆新华不服该仲裁裁决，于2010年4月21日向本院提出起诉，变更后请求为：1、判令被告支付原告计件工资267347.28元；2、判令被告支付原告经济补偿金66836.82元；3、判令被告支付原告加班工资5万元；4、判令被告支付原告经济补偿金3万元；5、本案诉讼费由被告承担。案经受理后，本院依法于2010年6月24日公开开庭审理了本案。本院依法主持原告与被告进行调解，未达成协议。
另查：被告的《规章制度》第19条规定：“公司车间员工实行按劳分配，（分值×实际工作天数×产量）计件工资制”，被告辩称该条规定有误，现已更正为：“公司车间员工实行按劳分配，（分值×实际工作天数×产量÷上班基数）计件工资制”。原告认为该条规定是在其离职后更正的，对原告没有约束力。
原审判决认为，原告于2004年6月进入被告处工作，担任生产操作工人。双方签订了期限为2008年1月1日至2009年12月31日止的《劳动合同》，双方的劳动关系明确。
本案是属于劳动争议纠纷，相关法律规定了劳动争议纠纷的仲裁前置程序，劳动争议纠纷应先向劳动仲裁机构申请仲裁后再向法院提起诉讼。本案中，原告陆新华提出的第2至第4项诉讼请求，属于新增加的诉讼请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条关于“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的相关规定，新增加的诉讼请求均与原告在仲裁时提出的申诉请求不具有不可分性，本院在本案中不予以合并审理，因此，原告提出的第2至第4项诉讼请求均应先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，再向人民法院提起诉讼。
关于支付计件工资的问题。双方当事人劳动合同中约定的工资计算方式，本是确定原告工资的依据，但由于双方在实际履行时执行了另外一种计薪方式（分值×实际工作天数×产量÷上班基数），原告在职期间对实际履行的计薪方式未曾向被告提出异议，该计薪方式对原告更为有利，符合利于劳动者的原则，因此，本院对双方实际履行的计薪方式予以确认。关于原告要求按原《规章制度》第19条的计薪方式（分值×实际工作天数×产量）来计算工资，因双方未实际履行，且如按该方式计算，原告的工资将高的不切实际，因此，本院采信被告有关原《规章制度》第19条的计薪方式是误写的主张。故此，原告请求被告支付计件工资267347.28元，证据不足，理由不充分，本院不予采纳。
综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百二十八条的规定，判决如下：驳回原告陆新华的全部诉讼请求。本案诉讼费10元，减半收取即5元，由原告陆新华负担。
原审原告陆新华不服一审判决，上诉称：
一、原审判决歪曲了法律的本意，其原因是原告向劳动仲裁机构申请的案由是“劳动报酬”。计件工资和加班工资同属劳动报酬范围，如果把“劳动报酬”比作是一个人，那么计件工资便是人的身体，加班工资便是人的手脚，两者具有不可分性。原告已向劳动仲裁委申请了一次劳动报酬，难道还要原告再去申请一次劳动报酬？工资的补偿和赔偿是建立在“工资”这一基础之上的，如果舍去工资这一基数，所谓的补偿和赔偿将不复存在，所以两者也具有不可分性。总之，原告提出的新增诉讼请求均符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，应当合并审理之规定。
二、一审法院不顾原告请求的变化，盲目抄袭《裁决书》导致本案误判。须不知，原告要求被告支付的计件工资267347.28元，并不是按《规章制度》第19条的计薪方式，而正式按一审法院确认的计薪方式计算出来的，其中的“产量”和“分值”是被告自己提供的，原告只是依据一审法院确认的计薪方式和被告提供的“分值”计算出结果。一审法院却说证据不足，理由不充分。请问什么证据不足，理由才算充分？所有的产量和分值都是被告自行提供的，原告的工资计算方式也是由一审法院认定的，所以一审法院的误判应予以撤销。原告每月的工作时间平均高达40个工作日以上，被告未支付加班工资，由被告所提供的《统计表》中可证实。
三、原告与被告签订《劳动合同》时被告曾告知原告计薪方式，并拿出《规章制度》耐心向原告讲解（被告在（2010）惠中法民一终字第819号上诉状上也写道“上诉人制定的规章制度不仅在2007年12月20日制定后依照法律程序予以公示，并且还即使组织员工经过对规章制度的培训后才予以上岗。再者，上诉人制定的规章制度内容没有违反法律、行政法规及政策规定，不存在不合理的情形，并已向劳动者公示和告知，劳动者没有异议，因此，上诉人提交的规章制度可以依法作为法院裁判的依据。现原告对《规章制度》没有异议，被告却对自己的规章制度产生异议，被告的规章制度没有不合理的情形，受法律保护，一审没有按规章制度来裁判，却否认了规章制度中员工的计薪方式。原告是看了被告《规章制度》的计薪方式才与之签订劳动合同的，现被告却拒绝自己的计薪方式来计算原告的工资，这无疑是欺骗了劳动者。原被告双方约定《规章制度》当作劳动合同的夫本，所以只有认定规章制度中的计薪方式《劳动合同》才具有合法性，否则将视为带欺骗性的无效劳动合同。按劳动合同法的相关规定，用人单位的规章制度问题给劳动者造成利益损害的，还应予以赔偿。
四、一审认为原告在职期间对实际履行的计薪方式，未曾向被告提出异议，这也不是事实。因为早在2008年的年中，被告公司全体员工向被告抗议，为工资的事而集体罢工。这不是异议什么才算是异议？此次罢工还惊动了汝湖劳动所，为此请求二审法院查明事实，依法改判。
二审请求：一、依法改判一审判决；二、判令被告支付原告计件工资267347.28元；三、判令被告支付经济补偿金66836.82元；四、判令被告支付加班工资5万元；五、判令被告支付因拖欠工资的赔偿3万元。六、判令被告因《规章制度》问题向原告造成的损失赔偿2万元。
被上诉人鸿运公司二审答辩称：一、原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决公正。请求二审依法予以维持。二、被答辩人的上诉请求没有事实及法律依据，依法应当予以全部驳回。1、答辩人与被答辩人在劳动合同中已明确约定了工资的计算方式，而双方在实际履行时所执行的计薪方式，对被答辩人更为有利，完全符合有利于劳动者的原则。对该计薪方式，被答辩人在职期间从未向答辩人提出过任何异议。因此，答辩人对被答辩人在职期间所执行的计薪方式，应该依法予以确认。现被答辩人诉请按答辩人原《规章制度》第19条的计薪方式重新计算工资，因该计薪方式为答辩人在打印原《规章制度》时的失误，答辩人已及时作了更正。况且，该错误打印的计薪方式，不仅对被答辩人从未履行，对工资所有的计件员工都从未实际履行。因此，被答辩人的该项诉讼请求，没有事实及了法律依据，依法不应得到法律的支持。2、被答辩人在一审时的第2至第4项诉讼请求，属于新增加的诉讼请求，该新增加的诉讼请求均与仲裁时提出的申诉不具有不可分性，确属独立的劳动争议，依法应先向劳动争议仲裁机构申请后再向法院提起诉讼。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应该依法予以维持。被答辩人的上诉请求没有事实及法律依据，依法应予以全部驳回。请求二审在查明本案事实后，依法作出公正判决，维护法律的公正及答辩人的合法权益。
二审经审理查明，一审查明的事实基本属实，本院予以确认。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性的，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案上诉人陆新华在劳动仲裁期间仅仅要求被上诉人支付计件工资差额，至于加班工资和相应经济补偿金并无提及。因计件工资和加班工资事项不具有逻辑上的因果关系，具有可分性，故上诉人陆新华一审提出的第3、第4项诉讼请求属于独立的诉讼请求，依照上述司法解释，在本案中依法不予审理。至于陆新华一审提出的第2项诉讼请求，实际是要求用人单位支付拖欠计件工资25%的经济补偿金。该项经济补偿金的请求与仲裁请求均基于用人单位是否拖欠上诉人计件工资这一事实是否成立而定，法院对事实部分的审查范围与仲裁期间并无扩大，故第2项诉讼请求与陆新华劳动仲裁期间的请求具有一定的关联性，对第2项诉讼请求应一并进行审理。一审认为第2项诉讼请求不予合并审理不当，本院予以纠正。
至于被上诉人鸿运公司是否拖欠上诉人陆新华计件工资的问题。双方所签订的书面劳动合同约定陆新华的工资为计件工资，计件单价为0.02元/米。虽然鸿运公司的《规章制度》第19条规定，车间员工执行（分值×实际工作天数×产量）的计件工资制，但是在双方实际履行劳动合同关系过程中，鸿运公司实际是按照（分值×实际工作天数×产量÷上班基数）的公式计算计件工资，其中的产量自2008年9月起不再实行保底产量计算的规定，改由按每班组的实际整体产量计件，上班基数则已经折算加班天数，按劳动者的上班天数多劳多得。对此，被上诉人鸿运工资提供了陆新华工资的详细计算汇总统计表为证。上诉人陆新华对鸿运公司提供的产量、分值和实际上班天数等数据均予以认可，对于鸿运公司提出计算公式中的总量是按照班组集体产量整体计件的主张也予以认为。但认为按2009年7月的工资表中“应得分值”一栏，主张分值应按1.0计算，而鸿运公司认为该1.0只是分值基数，并不是陆新华的实际工资计算每米的单价分值。本院认为，就陆新华工资的实际计算方式，自2008年9月起已经实际按照鸿运公司所主张的方式给付，对此陆新华无证据证明其曾就此计薪方式提出过异议，其直至2009年11月18日方才提起劳动仲裁，已经超过仲裁时效。对于陆新华关于分值应按1.0计算的主张，除了2009年7月的工资表外，陆新华无法再提交其他证据佐证。而鸿运公司则提交了详细的陆新华自2008年8月起的工资计算统计表，证明其实际工资的计算方式以及证实即使按照合同约定的计件单价0.02元/米计算，其实际支付工资亦已经超过合同约定的价格，对陆新华的利益并无损害。结合本案现有证据，本院对双方的实际计薪方式予以确认。依照该公式计算，被上诉人鸿运公司并无拖欠上诉人陆新华计件工资。故此陆新华要求鸿运工资支付拖欠的计件工资以及相应25%的经济补偿金，没有事实依据，本院不予支持。一审判决驳回陆新华的全部诉讼请求正确，本院予以维持。
综上所述，原审认定事实基本清楚，适用法律正确，最终处理结果并无不当，本院予以维持。上诉人的上诉请求没有事实依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陆新华负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈晓文
审判员 苏丹红
审判员 曾 莹
二〇一一年三月七日
书记员 钟惠娜