上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）普民一（民）初字第3821号
原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司，住所地上海市浦东新区。
法定代表人卢航（英文名LUHARRYHANG），职务董事长。
委托代理人蔡钦光。
委托代理人马文玉。
被告前锦网络信息技术（上海）有限公司，住所地上海市浦东新区。
法定代表人孔卫东，职务副总裁。
委托代理人苏光钰。
被告郑林，男，1977年12月11日出生，汉族，户籍所在地河南省驻马店市。
原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司与被告前锦网络信息技术（上海）有限公司及被告郑林劳动合同纠纷一案，本院受理后，因被告前锦网络信息技术（上海）有限公司不服同一仲裁裁决向上海市浦东新区人民法院提起诉讼，上海市浦东新区人民法院于2015年6月5日将该案移送本院受理后，两案合并，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司的委托代理人马文玉、被告前锦网络信息技术（上海）有限公司的委托代理人苏光钰以及被告郑林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司诉辩称，2007年6月15日，被告郑林与原告建立劳动合同关系，约定被告郑林担任原告单位的普陀南片区营业部区域经理一职。2014年11月6日，原告与被告郑林依法正式解除了劳动关系。原告认为，被告郑林要求原告支付赔偿金及未休年休假工资，没有事实和依法依据，故向法院提起诉讼，请求判令1、原告无需支付被告郑林违法解除劳动合同的赔偿金；2、原告无需支付被告郑林2014年度的未休年休假折算工资。
被告前锦网络信息技术（上海）有限公司辩诉称，被告郑林于2011年8月1日入职其公司，系通过原告推荐自由招聘进入。被告郑林的职位、工作内容与合同工资均发生了变化，故虽然被告郑林在原工作地点工作，但其并不符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。因此，郑林的工作年限不应连续计算。同时，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司解除与郑林的劳动关系，系因郑林不能胜任工作被原告退回所致，故被告前锦网络信息技术（上海）有限公司的解除行为并不违反法律规定。至于被告郑林主张的未休年休假折算工资，由于郑林于2014年11月6日就已被原告退回，而被告前锦网络信息技术（上海）有限公司实际直至2014年11月26日才向郑林发出解除劳动合同通知书，故在此期间原告已向被告郑林支付的工资天数多于其全年应享受的年休假天数。因此，被告郑林在主张未休年休假的折算工资缺乏法律依据。据此，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司表示，其同意原告的诉讼请求，并亦向法院提起诉讼，请求判令1、其无需支付被告郑林违法解除劳动合同赔偿金人民币195195元（以下币种均为人民币）；2、其无需支付被告郑林2014年未休年休假的折算工资9572.80元。
被告郑林辩称，其自2007年起就一直在原告处工作。2014年11月6日，原告及被告前锦网络信息科技（上海）有限公司在其不知情的情况下，单方解除了双方的劳动关系，该解除行为明显不当，故被告郑林不同意原告及被告前锦网络信息技术（上海）有限公司的诉讼请求。
审理中，原告为证明其诉辩意见，向本院提供了如下证据：
1、2011年7月18日两被告签订的劳动合同书，证明自2011年7月18日起被告郑林系与被告前锦网络信息技术（上海）有限公司建立的劳动关系，原告仅系用工单位；
2、员工离职移交表及员工解聘申请表，证明由于被告郑林所管理的两家门店均已关闭，且其不同意原告的调职处理，故原告只能解除与被告郑林的劳动关系；
3、通讯录、门店解约协议书、原告分公司营业执照、准予注销登记通知书，证明被告郑林离职前，其名下管理的所有分行均已关闭。
经质证，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司对原告提供的证据均无异议。被告郑林对原告提供的证据真实性均无异议，但认为其自2007年起就一直在原告处工作，2011年7月之所以与被告前锦网络信息技术（上海）有限公司签订劳动合同也是原告要求的；至于门店关闭是原告的经营行为，与被告郑林并无关联。
被告前锦网络信息技术（上海）有限公司为证明其辩诉意见，向本院提供了如下证据：
1、劳动合同解除通知书的送达快递单以及被告郑林收到上述解除通知后回复的手机短信，证明被告前锦网络信息技术（上海）有限公司实际于2014年11月27日才向被告郑林送达了解除劳动合同的通知书，故双方劳动关系应于该日正式解除。
经质证，原告对被告前锦网络信息技术（上海）有限公司提供的证据无异议。被告郑林对前锦网络信息技术（上海）有限公司提供的证据真实性无异议，但认为根据前锦网络信息技术（上海）有限公司作出的解除劳动合同通知书所载，已明确双方劳动关系系于2014年11月6日解除，故不同意被告前锦网络信息技术（上海）有限公司的证明观点。
被告郑林为证明其辩称意见，向本院提供了如下证据：
1、2007年6月18日及2009年6月15日原告与被告郑林签订的两份劳动合同，证明被告郑林自2007年6月起就已与原告建立了劳动关系；
2、2011年7月18日及2014年8月1日两被告签订的劳动合同，证明自2011年8月1日起原告单方要求被告郑林与被告前锦网络信息技术（上海）有限公司签订劳动合同；
3、解除劳动合同通知书，证明被告前锦网络信息技术（上海）有限公司单方解除了被告郑林的劳动关系；
4、银行卡账户交易明细，证明被告郑林每月的工资一直系由原告发放；
5、个人完税证明，证明2007年6月至2014年11月期间，被告郑林一直在为原告提供劳动。
经质证，原告对被告郑林提供的证据真实性均无异议，但认为其与被告郑林解除劳动关系，并由被告前锦网络信息技术（上海）有限公司与郑林签订劳动合同是经过双方沟通协商的结果。被告前锦网络信息技术（上海）有限公司对被告郑林提供的证据1真实性无法确认；对证据2真实性无异议，但认为并无证据证明两被告签订劳动合同系原告所安排；对证据3真实性无异议；对证据4仅认可备注项为“代发工资AGPY”的收入为被告郑林的工资；对证据5无异议。
根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：被告郑林于2007年6月15日进入原告处从事房地产经纪工作，双方先后签订了两份书面劳动合同，约定期限自2007年6月15日起至2012年6月14日止。2011年7月18日，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司与被告郑林签订了期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止的书面劳动合同，该合同期满后双方又续订了一份期限至2017年7月1日止的劳动合同，上述两份合同均约定被告前锦网络信息技术（上海）有限公司将被告郑林派遣至原告处担任区域经理一职。2014年11月6日，原告以“门店调整”、“关店不同意降职”为由对郑林作出解聘处理，并将被告郑林退回了被告前锦网络信息技术（上海）有限公司。2014年11月12日、同年11月26日，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司向被告郑林户籍所在地及经常居住地分别发送了《解除劳动合同通知书》，其中载明“郑林：……您的劳动合同于2014年11月6日解除……”。2015年1月21日，被告郑林向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假的折算工资，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司承担连带责任。同年3月12日，该会作出沪劳人仲（2015）办字第147号裁决书，裁决“一、被申请人上海锐丰房地产投资顾问有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付申请人郑林违法解除劳动合同的赔偿金195195元，被申请人前锦网络信息技术（上海）有限公司对此承担连带责任；二、被申请人前锦网络信息技术（上海）有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付申请人郑林2014年未休年休假工资9572.80元，被申请人上海锐丰房地产投资顾问有限公司对此承担连带责任；三、对申请人郑林的其他仲裁请求（除不予处理外）不予支持。”原告及被告前锦网络信息技术（上海）有限公司不服，分别向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
另查明，本案仲裁庭审过程中，原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司曾表示同意支付被告郑林违法解除劳动合同的赔偿金。同时，原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司及被告前锦网络信息技术（上海）有限公司还确认被告的工作年限系自2007年6月起连续计算，2013年及2014年被告郑林每年享受的带薪年休假为10天。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。本案中，根据原告及被告前锦网络信息技术（上海）有限公司的庭审自述分析，其均表示原告将被告郑林退回劳务派遣单位系因认为郑林不能胜任工作所致，而被告前锦网络信息技术（上海）有限公司随后与郑林解除劳动关系也系因认定郑林不能胜任工作所引起，然对此原告及被告前锦网络信息技术（上海）有限公司仅向法院提供了一组门店解约协议书以及准予分公司注销登记通知书加以证明。上述证据虽客观反映了被告郑林在职期间所管理的门店确实出现了关门现象，但并无证据证明该些门店的注销歇业系因郑林不能胜任工作所造成。因此，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司以被告郑林不能胜任工作为由解除双方劳动关系，缺乏事实依据。况且，根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或调整工作岗位，若劳动者仍不能胜任的，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付劳动者一个月工资后，方才能解除双方的劳动关系。但本案原告及被告前锦网络信息技术（上海）有限公司却并未对被告郑林进行培训或作换岗处理就单方解除了双方的劳动关系，故被告前锦网络信息技术（上海）有限公司的上述解除行为也缺乏法律依据。据此，被告郑林要求被告前锦网络信息技术（上海）有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不妥，本院应予支持。原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司仲裁庭审表示，愿意支付被告郑林违法解除劳动合同的赔偿金，亦无不妥，本院予以确认。至于赔偿金的具体金额，本院根据被告郑林提供的银行卡账户交易明细及其在原告处连续工作的年限计算，确认应为157732.05元。对原告诉称，被告郑林的银行卡账户交易明细中显示每月发放的“批量支付款项AGSH”项费用系其报销的差旅费用、团队费用和短期业绩激励费用，并非工资，故不应计入赔偿金的基数，但因并未提供证据证明上述款项的具体性质，故本院对此不予采纳。对被告前锦网络信息技术（上海）有限公司辩称，其与被告郑林系于2011年8月1日建立的劳动关系，而且郑林入职后双方约定的职位、工作内容、合同工资均与之前发生了变化，故郑林的工作年限不应自2007年6月15日起连续计算。本院认为，根据查明的事实，被告郑林于2007年6月15日起就已入职原告处从事房地产经纪工作，2011年8月1日之后被告郑林虽与前锦网络信息技术（上海）有限公司重新订立了劳动合同，但其工作场所、工作岗位并未发生变化，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》之规定，在计算赔偿金时，郑林要求将其在原告处的工作年限合并计算为在被告前锦网络信息技术（上海）有限公司的工作年限，并无不妥。因此，对被告前锦网络信息技术（上海）有限公司的上述辩称意见，本院不予采纳。
对原告及被告前锦网络信息技术（上海）有限公司诉请要求判令无需支付被告郑林2014年度未休年休假的折算工资，本院认为，劳动者连续工作一年以上享有带薪年休假，用人单位应当根据生产经营的情况统一安排。本案被告郑林在原告处一直工作至2014年11月6日被退回了劳务派遣单位，在此期间原告并未安排郑林享受带薪年休假，故被告郑林要求原告支付2014年未休年休假的折算工资，并要求被告前锦网络信息技术（上海）有限公司承担连带责任，依法有据，本院应予支持。具体金额，根据查明的事实，原、被告在仲裁庭审中均确认被告郑林2014年度正常情况下可享受年假为10天，故原告应支付被告2014年1月1日至同年11月6日期间未休年休假的折算工资共计7735.52元。对被告前锦网络信息技术（上海）有限公司辩称，由于被告郑林于2014年11月6日就已被退回，而其实际直至2014年11月26日才向郑林发出解除劳动合同通知书，故在此期间被告郑林已享受了带薪年休假，其不应再向郑林支付未休年休假的折算工资。本院认为，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司虽系于2014年11月26日才向原告送达《解除劳动合同的通知书》，但该通知书中已明确载明双方劳动关系于2014年11月6日解除，故被告前锦网络信息技术（上海）有限公司在主张2014年11月7日至同年11月26日期间系其给予被告郑林享受的带薪年假，缺乏法律依据，本院不予采纳。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第六十二条、第六十五条、第八十七条、第九十二条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
一、被告前锦网络信息技术（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告郑林违法解除劳动合同的赔偿金人民币157732.05元，原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司承担连带责任；
二、原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告郑林2014年未休年休假的折算工资人民币7735.52元，被告前锦网络信息技术（上海）有限公司承担连带责任。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，由原告上海锐丰房地产投资顾问有限公司及被告前锦网络信息技术（上海）有限公司各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 邵莉星
审 判 员 侯 钧
人民陪审员 陈玉凤
二〇一五年十一月二十五日
书 记 员 朱慧琴
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。