浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）浙01民终6776号
上诉人（原审原告）：杭州兴达机械有限公司，住所地杭州市萧山区新湾街道三新村（新湾）。统一社会信用代码：9133010025571243X5。
法定代表人：张伯铨，公司经理。
委托诉讼代理人：黄金苹，上海澜亭（杭州）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：方法兴，男，1974年7月10日出生，汉族，住杭州市萧山区。
委托诉讼代理人：孙灿东，浙江臻尚律师事务所律师。
上诉人杭州兴达机械有限公司（以下简称兴达公司）因与被上诉人方法兴劳动争议一案，不服杭州市萧山区人民法院（2018）浙0109民初9632号民事判决，向本院提出上诉，本院于2018年9月5日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下：
2014年1月1日，方法兴与兴达公司签订劳动合同书，约定合同期限自2014年1月1日至2023年12月31日，兴达公司安排方法兴从事齿轮减速机岗位工作，双方约定实行月工资，每月工资为8000元，兴达公司根据经营状况和绩效考评结果，按相关规定计发奖金；双方实行年薪制，第一年按照300000元年薪，以后每年按照10%至15%递加。2018年2月22日，方法兴以兴达公司未及时支付2017年应得薪酬为由通知劳动关系于2018年2月16日解除。2018年3月22日方法兴向杭州大江东产业集聚区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求如下：一、请求裁决解除双方之间的劳动合同；二、请求裁决兴达公司立即支付方法兴拖欠的工资352601.11元，并支付经济补偿金68820.75元（4.5×61174÷12×3），共计421421.86元。2018年4月25日，该委作出大江东劳人仲案字[2018]第0028号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认双方的劳动关系解除；二、自裁决书生效之日起十日内，兴达公司向方法兴支付工资352601.11元、支付解除劳动合同的经济补偿金68820.75元，以上合计421421.86元。2018年5月9日，兴达公司诉至法院，请求判令：兴达公司无需向方法兴支付工资352601.11元；兴达公司无需向方法兴支付解除劳动合同的经济补偿金68820.75元。
原审法院认为，兴达公司与方法兴之间的劳动关系依法成立并有效，双方均应按约履行合同。兴达公司与方法兴对于双方劳动关系已经解除均无争议，故予以确认。双方约定实行年薪制，第一年按照300000元年薪，以后每年按照10%至15%递加。双方合同中仅约定奖金计发依据经营状况和绩效考评结果，并未约定年薪的发放应该按照经营状况和绩效考评结果，双方上述关于年薪的约定应视为对员工固定年工资的约定，而未附加其他条件，故方法兴有权按双方约定的年薪主张未付工资。关于年薪的递增幅度问题，双方约定为10%至15%，并未明确递增的确定幅度，现用人单位在不违反双方约定的前提下，有权按照员工的工作情况决定递增幅度，方法兴庭审中认为应按10%递增年薪，属于企业自主权范畴，不违反合同约定，予以认可。经计算，2017年方法兴年薪应为399300元，兴达公司已支付123648.89元，兴达公司尚应支付275651.11元。2018年方法兴年薪应为439230元，每月36602.5元，计算兴达公司的工作日，兴达公司应支付方法兴2018年1月1日至2月16日工资53431.24元（36602.5元＋36602.5元/月÷21.75天×10天），合计329082.35元。方法兴以兴达公司欠付工资为由主张经济补偿金合理，依据方法兴的工作年限及工资收入情况，经计算，兴达公司应支付方法兴经济补偿金68820.75元（4.5个月×61174元/年÷12个月×3）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十七条第一款、第二款之规定，判决：一、确认杭州兴达机械有限公司与方法兴之间的劳动合同解除；二、杭州兴达机械有限公司于判决书生效之日起十日内支付方法兴2017年、2018年工资共计329082.35元；三、杭州兴达机械有限公司于判决书生效之日起十日内支付方法兴经济补偿金68820.75元。如杭州兴达机械有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由杭州兴达机械有限公司负担，予以免交。
宣判后，兴达公司不服，向本院提出上诉称：兴达公司与方法兴所签订劳动合同中约定年薪包含月基本工资和绩效奖金两部分，其中月基本工资8000元，其余绩效奖金依据公司经营情况和方法兴工作表现和完成工作成果在农历年底发放。原审法院所认定年薪制全部为固定工资30万元起算，并没有法律依据，与合同约定不符，且与行业惯例有悖，系认定事实错误。自2014年兴达公司与方法兴签订了固定期限劳动合同，约定方法兴应当按照兴达公司的要求，按时完成规定的工作数量并达到规定的质量标准。兴达公司和方法兴约定，方法兴为年薪制，其收入分为月基本工资和绩效奖金两部分，其中工资为每月8000元，绩效奖金根据公司经营状况和方法兴工作表现加以确定。自合同签订之后，兴达公司一直按约定每月向方法兴发放月工资，每年农历年底，按照合同约定根据公司经营情况、方法兴工作表现和完成的工作成果发放奖金。对于这样的劳动报酬发放方式，方法兴在四年半期间并未提出任何异议。2017年至2018年度，兴达公司提供足够物质与技术条件，要求方法兴改进齿轮减速机的设计以降低成本，方法兴一再推脱，怠于完成工作任务，至2017农历年末并未交付任何有效的工作成果，也未就未递交成果阐明任何有说服力的理由。2018年2月10日，方法兴将兴达公司内部设计图纸等重要电脑文件转移至自己控制，并删除公司电脑上此类相关文件，对电脑回收站进行了清空操作，导致兴达公司在无备份的情况下完全遗失这些文件。而方法兴在原审法院庭上谎称删除行为是正常工作，其只是将文件放入回收站，没有彻底删除。这些陈述均与事实不符。方法兴作为公司核心科技人员，所删除文件事关公司重大技术秘密和技术革新，删除文件的行为导致兴达公司进行的技术改造无法进一步进行，专利技术申请工作停滞，给公司导致了重大的经济损失。为此兴达公司决定以方法兴的工作表现，停发2017年度奖金。纵观本案，本案焦点集中在合同中所谓年薪制约定是否为固定工资。原审法院认为合同虽有关于绩效奖金与月工资的约定，但合同中也约定了年薪制，并进而依据合同中所约定年薪中推断认为，此年薪制为固定工资收入，并不与兴达公司经营状况和方法兴实际工作表现挂钩。原审法院据此认为兴达公司没有完全履行劳动合同有关报酬支付的约定，进而判决兴达公司支付剩余工资并支付经济赔偿金。原审法院此种认定与法不符，与合同有悖，也不符合传统的商业习惯。首先，根据兴达公司与方法兴的劳动合同第4条第2款、第3款的相关约定，方法兴的年薪制明确分为月工资和绩效奖金两部分，其中月工资为8000元，绩效奖金根据兴达公司经营状况与方法兴实际工作表现确定。对于这样的劳动报酬发放万式，方法兴在四年半期间并未向兴达公司提出任何相关异议，可以推定方法兴是认可、接受兴达公司劳动报酬发放方式的。并且，兴达公司每月向方法兴发放的工资金额是扣除了应缴纳的社会保险费和个人所得税之后的金额，原审法院关于兴达公司每月发放的工资金额的认定是错误的,相当于说兴达公司已经支付给方法兴4000元钱。其次，年薪的约定是否为固定工资，还是依据绩效加以考核，通常应当依据合同约定而定，属于当事人意思自治的范围。我国《劳动法》和《劳动合同法》及其司法解释并未对此作出任何强行性规定。浙江省高院也并未就此作出任何指导性意见。因此双方当事人的约定在不违反法律法规的情况下应当得以尊重。原审法院作出的有关年薪制是固定工资的认定既无法律依据，也无法从劳动合同本身得到支持。其三，有关年薪制虽然我国和浙江省并未对民营企业年薪加以明确规定，但是对于国有企业年薪制有明确规定，在一定程度上可以加以参考和借鉴。如《浙江省政府关于印发企业经营者年薪制试行办法的通知》以及《关于印发杭州市国有企业经营者年薪制试行办法的通知》明确规定，年薪制包含绩效考核部分，并非如原审法院所认定的固定工资。此外无论是在兴达公司所在造行业，还是金融、运输等行业，所谓年薪制的约定是否包含绩效部分也依据合同而定。原审法院以兴达公司拖欠工资为由，要求兴达公司向方法兴支付经济补偿金的判决与事实不符。原审法院认定兴达公司没有完全履行劳动合同有关报酬支付的约定，进而判决兴达公司支付剩余工资并支付经济赔偿金。但是，兴达公司是因为方法兴怠于完成工作任务，至2017农历年末并未交付任何有效的工作成果，以及方法兴故意造成公司重大财产损失的行为而停发方法兴的部分绩效奖金，并不存在拖欠工资的行为，兴达公司无需支付经济补偿金。综上，原审法院的认定与事实不符，与法律有悖。因此，请求撤销原判第二项、第三项，依法改判兴达公司无需支付方法兴2017年、2018年工资共计329082.35元和经济补偿金68820.75元并由方法兴承担本案一审、二审全部诉讼费用。
被上诉人方法兴辩称：一审法院认定事实正确，在一审答辩中方法兴已经阐明年薪与月薪之间的区别，并提供相应证据予以佐证。合同约定为年薪30万，是后期经双方协商一致后，手写上去的，是双方意思表示一致的体现。关于本案经过仲裁和一审均认定方法兴的主张。请求驳回上诉。
上诉人兴达公司和被上诉人方法兴在二审期间均未向本院提交新的证据。
经二审审理查明，原审法院所认定的事实正确，本院予以确认。
本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”方法兴自2014年1月1日进入兴达公司工作并与兴达公司签有劳动合同，双方之间的劳动关系成立。在双方的劳动合同中约定双方实行年薪制，第一年按照300000元年薪，以后每年按照10%至15%递加。劳动合同对实行该年薪制并未约定附加条件，2017年度兴达公司并未按约定足额发放。因此，方法兴以兴达公司未及时支付2017年应得薪酬为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项的规定兴达公司应向方法兴支付经济补偿。对于兴达公司未足额发放的劳动报酬，方法兴在一审庭审中要求按10%递增年薪，符合双方合同约定。原审法院根据双方合同约定，扣除兴达公司已支付部分后向方法兴发放不足部分并无不妥。兴达公司在一审审理期间并未提出要求在向方法兴支付未足额发放劳动报酬部分时应扣除社会保险费，但鉴于在二审审理期间兴达公司提出应扣除每月向方法兴发放在工资金额中的社会保险费4000元，方法兴亦予以认可，据此，本院予以纠正。综上，兴达公司的该上诉理由成立，本院予以采纳。其余上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，但实体处理有误，本院予以纠正。由于双方当事人在二审审理中一致确定在原审判决的基础上再扣除4000元，而导致本案改判，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十六条的规定：“由于当事人的原因未能在指定期限内举证，致使案件在二审或者再审期间因提出新的证据被人民法院发回重审或者改判的，原审裁判不属于错误裁判案件。”因此，原审判决不属于错误的裁判案件。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持杭州市萧山区人民法院（2018）浙0109民初9632号民事判决第一、三项和案件受理费部分；撤销第二项；
二、杭州兴达机械有限公司于本判决书生效之日起十日内支付方法兴2017年、2018年工资共计325082.35元；
三、驳回杭州兴达机械有限公司的其余诉讼请求。
如杭州兴达机械有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由杭州兴达机械有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 赵为民
审判员 陈 艳
审判员 睢晓鹏
二〇一八年十一月八日
书记员 周 杨