湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)湘01民终8435号
上诉人（原审原告）：郑根枚，女，1964年11月4日出生，汉族，住湖南省平江县。
委托诉讼代理人：申广林，北京浩天信和（长沙）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：宾芬，北京浩天信和（长沙）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：湖南协众药品器械有限公司，住所地湖南省长沙市天心区暮南路5号。
法定代表人：徐旭本，总经理。
委托诉讼代理人：黎军，国浩律师（长沙）事务所律师。
委托诉讼代理人：余泽维，国浩律师（长沙）事务所律师。
上诉人郑根枚因与被上诉人湖南协众药品器械有限公司（以下简称协众公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市天心区人民法院（以下称一审法院）(2017)湘0103民初4167号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
郑根枚的上诉请求：1、撤销一审判决，依法改判支持郑根枚一审全部诉讼请求或发回重审。2、本案一、二审诉讼费用全部由协众公司承担。事实与理由：一、一审法院认定郑根枚2017年6月7日至6月8日、2017年6月12日至6月15日未去公司上班属于无故旷工存在事实认定错误。2017年6月7日至6月8日，郑根枚因年迈的父亲生病需要照顾，特向公司请休年假，公司领导也已批准，协众公司未向一审法院提供任何郑根枚未履行请假手续的证据。2017年6月12日至6月15日，郑根枚要求协众公司补缴2004年至2008年期间未缴纳的社会保险，而协众公司一直未予回复，且协众公司主管领导文桂花以微信方式告知郑根枚公司不批准其上班，郑根枚在家等待公司上班通知时，协众公司却以郑根枚旷工为由解除劳动合同。因此双方系因补缴社会保险问题产生矛盾正处于交涉期，并不能以此为由认定郑根枚是无故旷工。二、协众公司未及时足额为郑根枚缴纳社会保险、未足额向郑根枚发放工资、未向郑根枚支付加班工资等严重违法行为，一审法院忽略不计，且一审法院未依法认定协众公司未与郑根枚签订书面劳动合同的事实，应属事实认定不清。三、一审法院依据员工手册认定郑根枚违法，明显存在法律适用错误。该员工手册制定程序违法，违约解除合同内容严重不合理，显失公平；且协众公司主张郑根枚在签订劳动合同时已知晓《员工手册》缺乏事实依据，对于劳动合同中免除协众公司责任、加重劳动者责任的条款均未向郑根枚释明，应属无效。综上所述，一审法院认定事实、适用法律错误，请求二审法院撤销一审判决，依法支持郑根枚的全部上诉请求。
协众公司答辩称：郑根枚的请求缺乏法律依据。一、郑根枚对于6月7日至8日、6月12日至15日未到公司上班的事实予以认可。在一审查明的事实中，协众公司向一审法院提交了相关证据，该旷工事实已得到充分证据予以证实。协众公司因郑根枚严重违反公司管理制度而解除劳动合同是正常行为，应当得到法院支持。二、郑根枚提出的关于双方是否及时签订劳动合同及是否缴纳社保，已超过诉讼时效，协众公司在《劳动合同法》实施后立即与郑根枚签订了劳动合同，同时社保缴纳不属于法院受理范围，故该两点请求不能成立。
郑根枚向一审法院起诉请求：1、判令协众公司支付郑根枚2004年1月至2008年12月期间的双倍工资合计36257.28元；2、协众公司支付郑根枚因违法解除劳动合同的赔偿金76232.48元。
一审法院认定：郑根枚于2004年1月入职协众公司一分公司担任清洁员工作，双方未订立书面劳动合同，2011年3月1日双方签订《劳动合同书》，合同约定：双方订立无固定期限劳动合同；标准工时制，每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天；甲方每月15日前，以货币形式支付乙方工资1000元；乙方依法享受年休假、探亲假、婚丧等假期期间，甲方按国家规定或约定的标准，支付乙方工资；双方合同的履行、变更、解除和终止依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条至五十条的规定执行。郑根枚、协众公司签字确认合同内容。2017年6月6日，郑根枚通过微信方式告知部门经理以父亲生病请年休假八天，未办理年休假手续，协众公司因公司搬迁新址，事务繁忙批准郑根枚事假一天。郑根枚自2017年6月7日至6月8日、2017年6月12日自6月15日缺岗。郑根枚于2017年6月9日在协众公司处要求回岗上班，双方协商后，郑根枚告知下午作出答复但未答复，也一直未到岗。协众公司于2017年6月9日、6月16日召开三次专题会议商议关于郑根枚缺岗事宜，最后决议因郑根枚严重违反规章制度，与郑根枚解除劳动关系，且通过了工会合议，并于2017年6月16日下达《解除劳动关系通知书》，双方解除劳动关系。2017年6月22日，郑根枚向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求协众公司支付双倍工资合计36257.28元，因违法解除劳动合同的赔偿金76232.48元；长沙市劳动人事争议仲裁委员会以已达到法定退休年龄为由，不予受理。郑根枚对此仲裁不服，诉至一审法院。
一审法院另认定：2008年2月25日，协众公司召开职工代表大会，决议通过了《湖南协众药品器械有限公司员工手册》，该手册第五条规定“员工连续旷工两天，或一年内累计旷工三天，作严重违纪处理，公司有权即时解除与旷工员工的劳动合同”。后，协众公司组织员工于2008年3月3日、11月12日对该手册进行学习，两次培训签到表上均有郑根枚签字确认。
一审法院认为：合法的劳动关系受到法律的保护。郑根枚与协众公司之间的劳动关系合法有效，依法订立的劳动合同具有约束力。对于郑根枚主张协众公司支付2004年1月至2008年12月期间的双倍工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。”《中华人名共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第三款规定：“劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道起权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”郑根枚自2004年1月入职协众公司处工作，双方未签订劳动合同，故自2005年1月起视为双方已订立无固定期限劳动合同，协众公司应向郑根枚支付2004年1月至2005年1月的双倍工资，2005年后应按照正常工资标准支付每月工资。因双倍工资属于惩罚金，而非劳动报酬，适用1年仲裁时效，现已超过仲裁时效，故郑根枚主张协众公司支付2004年1月至2008年12月期间的双倍工资，一审法院不予支持。郑根枚2004年入职协众公司处工作，未订立劳动合同，2011年3月1日双方签订无固定期限劳动合同，双方均应按照规定合同约定全面履行各自义务，郑根枚作为劳动者应严格遵守劳动纪律，服从公司管理，积极提供劳动，但郑根枚未经办理休假手续即不到岗上班，接到公司通知后仍未到岗，且连续旷工四日，严重违反了协众公司规章制度。经协众公司工会合议决定后，作出与郑根枚解除劳动关系的决定并下达《解除劳动关系通知书》，一审法院认为，协众公司单方与郑根枚解除劳动合同，符合法定程序，合法有效，故双方劳动关系合法解除，对于郑根枚主张协众公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十九条、第八十二条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回郑根枚的诉讼请求。本案受理费5元，由郑根枚负担。
本院二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，根据本案案情及双方当事人发表的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、郑根枚要求协众公司支付2004年1月至2008年12月期间的二倍工资是否应予支持。二、郑根枚是否存在旷工的行为以及协众公司解除双方劳动关系是否违法、应否支付违法解除的赔偿金。
关于焦点一。经审查，根据2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”以及第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张二倍工资的，自2008年1月1日后才有相关法律依据，本案郑根枚主张2008年1月1日前的二倍工资因缺乏法律依据，本院对此不予支持。另据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第二款的规定：“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”协众公司未在劳动合同法施行之日起一个月内与郑根枚订立书面劳动合同，应向郑根枚支付自2008年2月1日起至2008年12月31日止的二倍工资。而二倍工资并非劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，其仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即郑根枚主张2008年2月1日起至2008年12月31日止的二倍工资，其仲裁时效期间为2009年1月1日至2009年12月31日，郑根枚最迟应在2009年12月31日前提出仲裁申请，而郑根枚直到2017年6月22日才提出仲裁申请，已超过法律规定的仲裁时效，依法不应得到支持。一审法院对郑根枚要求协众公司支付二倍工资的请求不予支持并无不当。
关于焦点二。经审查，根据一审查明的事实，郑根枚于2017年6月6日向协众公司申请休年休假八天并未得到协众公司的同意，协众公司仅批准事假一天，郑根枚于6月7日至6月8日未到岗上班；2017年6月9日，郑根枚要求回岗上班，双方协商后，郑根枚告知下午答复但未予答复，也一直未到岗，直至2017年6月16日协众公司下达解除劳动关系通知书。由此可见，一审法院认定郑根枚存在连续旷工的行为并无不当。郑根枚上诉提出其休假已经过公司领导批准的意见，因缺乏事实依据，本院对此不予采纳。协众公司《员工手册》第五条规定：员工连续旷工两天，或一年内累计旷工三天，作严重违纪处理，公司有权即时解除与旷工员工的劳动合同。该《员工手册》由协众公司召开职工代表大会通过，并由协众公司组织员工进行了学习，郑根枚在培训签到表上签字，应视为郑根枚对《员工手册》的内容是知晓的。协众公司根据《员工手册》的规定，经工会决定后作出与郑根枚解除劳动关系的决定并下达解除劳动关系通知书，符合法律规定和法定程序，其解除行为不构成违法解除。郑根枚上诉提出该《员工手册》制定程序违法、内容显失公平的意见缺乏事实和法律依据，本院对此不予采纳，一审法院对郑根枚要求协众公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的请求不予支持亦无不当。
综上所述，郑根枚的上诉理由不能成立，应予驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由郑根枚负担。
本判决为终审判决。
审判长 熊晓震
审判员 罗 希
审判员 戴 莉
二〇一八年一月二十二日
书记员 周 荣
附本案适用法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;
(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;
(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;
(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。