上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第592号
上诉人（原审原告）若信信息科技（上海）有限公司。
法定代表人＊＊，总经理。
委托代理人李奇，男，若信信息科技（上海）有限公司员工。
委托代理人陈梦莎，男，若信信息科技（上海）有限公司员工。
被上诉人（原审被告）李磊。
上诉人若信信息科技（上海）有限公司（以下简称若信公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2014）长民四（民）初字第240号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年4月28日立案后，依法组成合议庭，于2014年6月19日公开开庭进行了审理，上诉人若信公司的委托代理人李奇、陈梦莎，被上诉人李磊到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定，2008年9月12日，李磊进入若信公司工作，双方曾签订两份劳动合同。最后一份劳动合同约定期限自2009年7月1日至2012年6月30日；李磊工作职位为高级客户服务经理；月工资为4，205.88元，其中10%作为绩效考核工资；若李磊在职期间内患病或非因工受伤，有关事宜将根据相关国家法规来执行；李磊按国家及若信公司规定享受年休假、婚丧假、产假、法定节日休假，请休事假和病假，具体规定见若信公司的《员工手册》。病假应提供由若信公司认可的医院所出具的表明病情及建议病假期限的证明；如果李磊严重违反若信公司员工手册或其他规定的，若信公司可以立即终止合同且不支付任何经济补偿等。
2011年10月起，李磊岗位为行政人事，2012年3月起李磊月工资调整为6，800元。2012年3月，李磊怀孕。2012年12月14日，李磊生育，产下双胞胎，其法定产假至2013年5月19日止。2013年1月起，若信公司考勤由人工考勤改为打卡考勤。
2013年5月20日至22日期间，李磊至若信公司上班，其自述因若信公司收走包括电脑在内的全部办公用品，未能正常提供劳动。
2013年5月23日起，李磊连续向若信公司邮寄送达病假证明，若信公司确认收到李磊期限自2013年5月23日至2013年8月13日的病假证明及2013年6月的部分病例记录。李磊提供的病历记录载明其2013年8月14日至15日亦为病假，李磊提供快递回执反映该病假证明已由若信公司员工签收。
因若信公司未支付李磊病假工资，2013年7月18日，李磊向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求若信公司支付2013年5月20日至2013年6月30日病假工资8，253元。2013年8月14日，该会裁决：“一、被申请人（若信公司）应自本裁决生效之日起七日内支付申请人（李磊）2013年5月23日至2013年6月30日期间病假工资3，775.20元；二、对申请人本案其他请求不予支持。”若信公司不服裁决，遂于法定期限内向上海市第一中级人民法院申请撤销仲裁裁决。2013年10月18日，该院作出“驳回申请人若信公司要求撤销上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会长劳人仲（2013）办字第1229号裁决书的申请”的终审裁定。
2013年8月15日，若信公司解除与李磊的劳动关系，在解除通知上载明：“您于2012年12月14日开始休产假（原审误写为“病假”），至2013年5月19日结束。在休产假前，并未履行任何休假手续。产假结束，理应立即到公司补办请假手续。但是，您在5月22日才通过邮件，告知产假已经结束，要求回公司上班。并在5月23日，又告知公司因病需要请假，提供了5月23日至5月29日的病假证明，后续一直请病假至8月13日。以上所有病假都未经公司正常的流程批准。作为人事主管，您更应该遵守公司员工手册等相关制度规定。按照《员工手册》考勤制度4.2（4）款、4.4.1款、4.5.1款规定及劳动合同第9.4条规定，因您已严重违反了公司的劳动纪律和规章制度，根据劳动合同法第39条第2款，公司自即日起与您解除劳动关系，社保公积金停止缴纳”。若信公司未支付李磊2013年7月1日至8月15日期间的工资。
2013年8月20日，李磊再次向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决若信公司支付2013年7月1日至2013年8月15日病假工资4，284元；支付违法解除劳动合同赔偿金68，000元。2013年12月10日，该会裁决：“一、被申请人（若信公司）应自本裁决生效之日起七日内支付申请人（李磊）2013年7月1日至2013年8月13日病假工资4，037.48元；二、被申请人应自本裁决生效之日起七日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金25，838元；三、对申请人本案其他请求不予支持。”若信公司不服裁决，遂于法定期限内诉至原审法院，请求判令其不支付李磊病假工资及违法解除劳动合同赔偿金。
若信公司提供的《员工手册》第4.2（4）款载明“凡无故不请假者一律按旷工处罚。期间薪资扣除标准按照当日薪资的一倍扣减标准执行。累计三次无故不请假者，公司可以提前解除合同”；第4.4.1款载明“员工请任何类别的假期，都需要提前填写《请假单》，经上级主管审批后提交人事备案后，方可执行假期，如假期连续超过三天的，需经总经理批准，方可准假”；第4.4.2款载明“如有紧急情况，不能事先请假的，应在一小时内电话通知上级主管或人事并在上班当日补办手续，否则记为旷工”；第4.4.3款载明“请病假除应填写请假单外，还需附区、市级医院出具的病休证明。公司有权要求请病假的员工提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等；公司也可以对请病假的劳动者进行探望，如果提供虚假证明，视为员工严重违纪，公司可以对员工做出旷工或者解除合同的处理”；第4.5.1款载明“员工因病请假，需出示所在地二级以上医院证明。病假结束后应及时回到工作岗位，如员工希望延长病假时间，应事先申请并获得批准，否则所有超出病假期的天数一律计作无故旷工”；第9.2.1款载明“连续旷工3个工作日或每合同年度内累计旷工5个工作日，公司可以解除合同或劝退”。2010年7月9日，李磊在员工手册签收单上签字，但其主张员工手册已更新。
原审法院另认定：李磊提供的RTX会话记录打印件载明“石隽：为什么啊？陆卫卫：不清楚，你的RTX那个好像删除了吧。陆卫卫：具体要问下蒋德强。石隽：哦，我已经没了对吧。”“石隽：你好，我是grace，我想问一下我公司的邮箱和RTX是不是已经删除了。石隽：我是李磊。石隽：怎么前台开着石隽的RTX。蒋德强：kevin让我删除了，我还当你离职了。石隽：呵呵我在休产假，昨天第一天就早早来上班了。”若信公司否认该会话记录的真实性和关联性。
李磊提供发送时间为2013年5月22日的电子邮件打印件一份，载明“陈梦莎，你好，我是李磊已经按照规定休完了产假。5月20日周一我将正式到岗上班。希望公司能尽快恢复我人事部门经理的工作岗位。”落款时间为“2013年5月19日”。若信公司确认已收到该电子邮件，但主张无法证明李磊2013年5月20日至22日上班事实。
原审审理中，双方对于2013年7月1日至2013年8月13日李磊病假工资数额为4，037.48元及赔偿金数额为25，838元达成一致意见。因双方意见各异，致本案调解不成。
原审法院认为，关于用人单位与劳动者作出解除劳动合同决定是否合法的举证责任在于用人单位。2013年8月15日，若信公司以李磊产假结束未补办请假手续、2013年5月23日至8月13日期间的病假未经公司正常的流程批准，已严重违反公司劳动纪律和规章制度，解除与李磊的劳动关系。2013年5月23日至2013年6月30日期间李磊病假，该事实已经生效法律文书予以认定，原审法院予以确认。此后李磊按照惯例虽未能亲至若信公司填写请假单，按规定流程请假，但李磊已及时将疾病证明单原件邮寄若信公司请假，若信公司已经妥收，故原审法院确认李磊已履行了劳动者应尽的病假请假义务，若信公司对李磊病假的事实也已知晓，若信公司主张李磊该期间严重违纪的陈述，原审法院不予采信。
若信公司另主张李磊于2013年5月20日至22日无故未上班应属旷工，李磊予以否认并主张已至公司上班，但因若信公司原因无法正常提供劳动。根据李磊提供的会话记录打印件、2013年5月22日电子邮件及证人证言，可以相互印证，足以证明李磊于2013年5月20日至同月22日至公司，并不存在无故旷工。若信公司主张李磊于2013年8月14日至15日期间无故旷工，根据李磊提供的病历记录及快递回执，李磊已向若信公司邮寄疾病证明单申请病假，若信公司已妥收，故对于若信公司的该项主张，原审法院亦不予采信。
综上，若信公司解除与李磊的劳动合同缺乏事实根据和法律依据，若信公司应承担违法解除劳动合同的法律责任并支付李磊2013年7月1日至2013年8月13日病假工资。因李磊认可仲裁裁决，双方对于2013年7月1日至2013年8月13日李磊病假工资数额为4，037.48元及赔偿金数额为25，838元达成一致，故若信公司应支付李磊违法解除劳动合同的赔偿金25，838元及2013年7月1日至2013年8月13日病假工资4，037.48元。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条、第四十八条、第八十七条之规定，原审法院判决：一、驳回若信信息科技（上海）有限公司的诉讼请求；二、若信信息科技（上海）有限公司应于判决生效之日起七日内支付李磊2013年7月1日至2013年8月13日病假工资人民币4，037.48元；三、若信信息科技（上海）有限公司应于判决生效之日起七日内支付李磊违法解除劳动合同的赔偿金人民币25，838元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由若信信息科技（上海）有限公司负担。
原审法院判决后，若信公司不服，向本院提出上诉称：2013年5月20日至22日期间，李磊在事先未请假、事后也未补假的情况下，未到公司上班。李磊提供的会话记录来源不明，电子邮件只是其本人陈述，李磊提供的证人吴红玲的证言没有其他证人佐证，且与若信公司提供的证人李文龙的证言相矛盾，均不能直接证实李磊当时曾来上班。若信公司虽在2013年8月15日收到了李磊寄交的8月14日至15日的病假单，但8月15日当天公司解除劳动合同时并未收到该病假单。李磊未按公司规章制度规定履行请假手续。若信公司认可李磊产前未按照制度规定流程申请病假，是依据原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》第一条，即“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”规定执行的结果，并非公司认可李磊可不经过请假程序直接病假。况且李磊是单位人事，熟知单位的规章制度，其罹患的是慢性疾病，只需随访而并不需要请长期病假，完全可以来单位补病假单，而其始终不来单位。显然是故意旷工。综上，请求二审法院撤销原审判决，依法改判支持若信公司原审时的诉讼请求。
被上诉人李磊辩称：2013年5月20日至22日其是到公司上班的，公司当时建议其辞职，不让其上班，并没收其办公用品，双方僵持了两日。后其通过公司前台询问技术部，得知其在公司的邮箱已被公司注销，公司所有员工都以为其已离职。在原审时其也申请了证人出庭作证。其已寄交过病假条、也打过电话、发送过邮件，但公司均不予理睬。其不同意若信公司的上诉请求，要求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审审理中，上诉人若信公司向本院提供一份电子邮件打印件，旨在证明公司曾以违纪为由于2012年12月对李磊的证人吴红玲作出过处罚，故吴红玲与若信公司存在利害关系，其证言不可信，吴红玲已于2013年8、9月离职。李磊对该证据的真实性不予认可，认为公司可以更改电子邮件的内容。鉴于该证据中反映若信公司曾因员工在工作时间聊天及上与工作无关的外网，对多名员工分别作出过开除、降职降薪、劝退、解除合同、扣除绩效等处理，而吴红玲仅被扣除了2012年12月的绩效工资，其离职也是发生在2013年8、9月，故该证据不足以证明吴红玲与若信公司存在利害关系，并已达到其证言不可采信的程度，故对该证据的证明力本院不予认定。
本院经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。
本院认为，若信公司以李磊2013年5月20日至22日期间未上班、之后请病假又未按照公司正常流程经批准，严重违反公司的劳动纪律和规章制度为由，与李磊解除劳动合同。就2013年5月20日至22日期间李磊是否上班，在原审时李磊提供了证人吴红玲的证言，若信公司主张吴红玲与公司存在利害关系，并未提供充分有效的证据证明。而若信公司在原审时提供的证人李文龙在原审庭审时称其是2013年1月才入职，并不认识李磊，即其在原审庭审时才第一次见到李磊，对于某个从未见过的人，李文龙表示能够清楚记得此人在某个特定时间未在公司出现过，并不符合常理，鉴于李文龙仍系若信公司在职员工，与公司存在一定的利害关系。在综合判断双方提供的证人证言及其他相关证据后，本院认为李磊提供的证人证言的证明力要大于若信公司提供的证人证言，故原审法院认定吴红玲2013年5月20日至22日期间曾到若信公司上班，并无不当。
关于李磊请病假是否应经公司批准。若信公司在李磊产前并未严格要求李磊需按照公司流程请病假，若信公司主张是依照劳动行政部门相关规定才认可李磊产前可不按公司流程请假，但从若信公司提供给本院的相关规定来看，并不能得出此结论。鉴于李磊患病并有医生开具的病假单系客观事实，李磊也依照之前的惯例将病假单等材料邮寄给了若信公司，若信公司不认可李磊的病假未提供令人信服的理由，据此解除双方的劳动合同亦缺乏依据。
综上所述，原审法院认定若信公司构成违法解除，应当承担违法解除的赔偿责任并支付李磊相应的病假工资，并无不当。若信公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院判决正确，本院应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人若信信息科技（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 杜建泉
代理审判员 周 寅
二〇一四年七月十八日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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