吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）吉01民终3066号
上诉人（原审原告）吉林省保安押运护卫有限公司，住所地长春市经济技术开发区。
法定代表人张弘弛，董事长。
委托诉讼代理人邬春旭，吉林永耀律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）舒国富，男，汉族，1964年6月21日生，住长春市绿园区。
委托诉讼代理人李朝盖，吉林吉良律师事务所律师。
上诉人吉林省保安押运护卫有限公司（以下简称保安押运公司）因与被上诉人舒国富劳动争议纠纷一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2018）吉0191民初1011号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
保安押运公司原审时提出诉讼请求，一、请求法院判决保安押运公司无需支付舒国富经济赔偿金39000元；二、请求法院判决保安押运公司无需支付舒国富加班工资人民币14689.16元；三、请求法院判决保安押运公司无需支付舒国富年假工资人民币2758.6元；四、请求法院判决保安押运公司无需支付舒国富工资差额人民币16200元；五、本案诉讼费由舒国富承担。事实及理由：长经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会所作的长经技劳人仲裁字【2017】第78号裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。一、裁决保安押运公司支付经济赔偿金是错误的，没有事实与法律依据。舒国富违反公司管理制度，私自驾驶运钞车接人外出办事，被发现后本人对这一事实供认不讳，并在询问笔录中对知悉违规行为及知悉公司管理制度予以认可，因此保安押运公司依照内部管理制度对其进行处理并通知其办理离职手续，保安押运公司已履行法定程序，不存在违法解除劳动合同情形，裁决保安押运公司支付赔偿金是错误的；二、裁决要求保安押运公司支付舒国富加班工资、带薪年假及计算方法是错误的。根据仲裁规则，劳动者主张加班工资应当由其本人对加班事实及加班天数进行举证，但在庭审中舒国富并未提供任何能够证明其加班天数的的证据，应承担举证不能的法律后果。而舒国富提供的判决文书均系复印件，法律效力无法认定，且该法律文书仅针对个案，不能作为认定我公司违法事实的证据。而带薪年假作为福利待遇不属于劳动报酬，应当受到仲裁时效的限制，即只能保护舒国富离职前一年未休年假工资，裁决保护二年没有法律依据；另计算方式也有错误。即使认定加班事实成立，已付工资中也应包含当日基本工资，在计算加班费时应当扣除已付的当日工资，即只需再向劳动者支付100%的平均工资即可。所以，保安押运公司认为裁决中加班费的计算方式和标准是错误的。同理，带薪年休假的计算方式也是错误的，仅需再支付200%的当日工资即可；三、裁决给付舒国富未签订书面合同的双倍工资没有法律依据。劳动合同法规定的自用工之日起不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形可以要求双倍工资。而本案中双方用工之日起于2011年6月5日，而非2017年1月1日。故裁决未付未签订书面合同的工资差额是错误的。特请法院依法判决。
舒国富原审时辩称，裁决书事实清楚，适用法律正确应予维持，请求判决支付各项费用。
原审法院经审理查明，舒国富于2011年5月11日入职，期间保安押运公司与舒国富共签订四份劳动合同，合同期限分别为2012年1月1日至2012年12月31日、2013年1月1日至2013年12月31日、2014年1月1日至2014年12月31日、2015年1月1日至2015年12月31日，合同期间的工资分别为1800元/月、1800元/月、2100元/月、2250元/月，工作内容为驾驶员，标准工时制。2017年6月5日，保安押运公司出具《终止（解除）劳动合同证明书》，终止劳动合同日期为：2017年5月28日，终止劳动合同原因处写明“辞退”，其他需要说明的情况写明“没有用工手续，本人同意解除”。《员工离职申请审批表》写明离职原因为“辞退”。以上均有舒国富签字。根据押运公司提供的2015年1月至2017年4月工资明细显示，舒国富每月工资中除了合同约定的基本工资外，还有工龄工资、加班费、线路补助、安全奖励、节油奖励、节日补助、事故扣款、扣服装款、病事假，并代扣保险。舒国富在职期间，未休年休假。舒国富离职前十二个月平均工资为3000元/月。舒国富作为申请人向劳动部门申请仲裁，因押运公司不服劳动裁决，形成本案。
原审法院认为，一、关于经济赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（一）》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，在上述劳动合同履行期间，因保安押运公司未能举证证明对舒国富作出辞退通报时所依据的《公司员工奖惩条例》、《押运工作手册》是通过民主程序制定并已向劳动者公示的规章制度，故不能作为本案审理劳动争议案件的依据。保安押运公司辞退舒国富的通报依据不合法，故保安押运公司属于违法解除与舒国富的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，保安押运公司应承担违法解除劳动合同的相应责任；保安押运公司主张不应支付舒国富违法解除劳动合同赔偿金的理由不能成立。原审庭审中，双方对于解除劳动合同前十二个月舒国富平均工资3000元予以确认，结合舒国富在保安押运公司工作6年零20天，故保安押运公司应向舒国富支付违法解除劳动合同赔偿金39000元（3000元/月×6.5个月×2）。
二、关于加班费的问题。根据保安押运公司提供的工资表的工资构成可知，舒国富确实存在加班的情况，每月发放的加班费数额不等。因此，可以确认舒国富存在加班的事实，而舒国富的具体加班天数，应当按照考勤记录为准，保安押运公司承认单位有考勤制度，但其并未按法律规定将应由其保存的考勤记录向法院提供。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。因此对于舒国富主张的保安押运公司每个月少发两天加班费的主张予以认可。根据《工资支付暂行条例》第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”的规定，因保安押运公司未提交相关证据，应当保护两年的周末休息日加班费用。综合上述因素，舒国富的加班工资应计算为：2322元/21.75天×2天×6月×200%+2821元/21.75天×2天×12月×200%+3070元/21.75天×2天×6月×200%=12176元。
三、关于带薪年休假的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”舒国富每年的年休假应为5天，经过核算舒国富2016年及2017年应享受的年休假为6天。保安押运公司提出舒国富在未休年假的情况下已领取了单位发放的正常工资，应予抵扣。故保安押运公司应按200%补发年假工资，故带薪年休假工资应计算为2821元/21.75天×5天×200%+3070/21.75×1天×200%=1579元。
四、关于未签订书面劳动合同双倍工资差额的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。保安押运公司与舒国富签订的劳动合同于2015年12月31日已经到期，自2016年1月1日起应当重新签订书面的劳动合同，保安押运公司最迟应于2016年2月1日前与舒国富签订劳动合同，但保安押运公司既未在此日期前与舒国富签订劳动合同，也未及时与舒国富终止劳动关系，故保安押运公司应支付舒国富未签订劳动合同的双倍工资差额，舒国富对于仲裁裁决结果未向法院提起诉讼，视为其对该项仲裁裁决的认可，故保安押运公司应向舒国富支付未签订书面劳动合同双倍工资即16200元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（一）》第十九条、《职工带薪年休假条例》第三条、《工资支付暂行条例》第六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，原审判决：一、保安押运公司于判决生效后三日内向舒国富支付违法解除劳动合同赔偿金39000元、加班费12176元、未休年休假工资1579元、未签订书面劳动合同双倍工资差额16200元；二、驳回保安押运公司其他诉讼请求。案件受理费10元，由保安押运公司负担。
宣判后，保安押运公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判保安押公司无需支付被上诉人赔偿金39000元、加班费12176元、未签订书面劳动合同双倍工资差额16200元，一二审案件受理费由被上诉人承担。理由是被上诉人违反公司管理制度，私自驾驶运钞车外出办私事，上诉人依内部管理制度对其进行处理并通知办理离职手续，不存在违法情形。一审认定的加班工资及计算方法错误，应由被上诉人举证证明加班天数，即使加班事实成立，已付工资中已经含有加班当天的基本工资，计算加班费时应当扣除已付的当日工资。判决给付未签书面劳动合同的二倍工资没有法律依据，劳动合同法规定用工之日起不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，可以要求双倍工资，而本案双方用工之日起于2011年6月5日，判决支付双倍工资差额是错误的。
舒国富二审辩称，原审判决正确，应当维持原判。
本院经二审审理查明的事实，与原审判决认定的事实一致。
本院认为，关于保安押运公司解除劳动合同是否合法，保安押运公司称，舒国富违规使用车辆，根据公司车辆管理规定第7条，公司解除与舒国富的劳动合同。但保安押运公司应提供证据证明该规章制度经过民主公示程序，企业的规章制度方可作为解除劳动合同的依据。但保安押运公司未提供证据予以证明，该规章制度不能作为处罚员工的合法性依据。舒国富虽知晓其存在违反车辆管理规定的事实，但称并不知晓违规的法律后果是解除劳动合同。故因保安押运公司不能举证证明其所援引的公司规章制度经过民主公示程序，故其解除与舒国富的劳动合同欠缺合法依据，原审判决认定为违法解除并判令保安押运公司支付赔偿金，符合法律规定。关于二倍工资，双方劳动合同到期后，保安押运公司继续用工，应继续签订书面劳动合同，故保安押运公司应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额部分。保安押运公司主张仅在双方用工之日起即自2011年6月5日起一年内未签书面劳动合同，方存在支付二倍工资的法律后果，其主张无法律依据，本院不予支持。关于加班工资，保安押运公司认可舒国富休息日加班事实，根据劳动法第四十四条第一款第（二）项之规定，应依法支付200％的工资报酬，保安押运公司主张只应支付单倍的工资，无法律依据。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吉林省保安押运护卫有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈太云
代理审判员 白 雪
代理审判员 邵明福
二〇一八年十月八日
书 记 员 冯泽慧