天津市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）津01民终5990号
上诉人（原审原告）：万可电子（天津）有限公司，住所地天津新技术产业园区武清开发区泉汇路5号。
法定代表人：SvenHohorst（胡浩思），董事长。
委托诉讼代理人：周亚，天津东法律师事务所律师。
委托诉讼代理人：左照，天津东法律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：杨刚臣，男，1970年1月2日出生，汉族，住湖北省武汉市汉阳区。
委托诉讼代理人：黄克宗，湖北德伟君尚律师事务所律师。
上诉人万可电子（天津）有限公司（以下简称万可公司）因与被上诉人杨刚臣劳动争议纠纷一案，不服天津市武清区人民法院(2018)津0114民初1900号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人万可公司上诉请求：1.撤销一审判决第二判项，并改判上诉人解除与被上诉人的劳动合同合法有效；2.一、二审案件受理费全部由被上诉人承担。事实和理由：2017年9月25日，因被上诉人存在扰乱工作、消极怠工、污蔑同事、诋毁公司声誉等严重违反上诉人规章制度行为，上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定与被上诉人解除劳动关系。且上诉人依然通过口头及书面等多种方式向被上诉人通知了解除劳动合同，因此上诉人解除劳动合同于法有据，一审判决驳回上诉人解除与被上诉人的劳动合同合法有效的请求明显没有事实和法律依据，望二审法院判如所请。
被上诉人杨刚臣辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的请求缺乏事实和理由，请求驳回上诉，维持原判。
万可公司向一审法院起诉请求：1.仲裁裁决原告支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，请求判决原告解除与被告之间的劳动合同合法有效；2.仲裁裁决原告支付工资事实认定错误，请求判决原告已足额支付被告工资，不予另行支付；3.认可仲裁裁决其他裁决事项；4.诉讼费由被告负担。
一审法院认定事实：被告于2003年9月入职原告处，双方于2011年12月26日签订无固定期限劳动合同，该合同于2012年1月1日生效，被告于2017年8月1日起任武汉办事处销售经理。原告处工资发放时间为每月底发放当月工资，采取银行转账形式发放。双方认可被告离职前12个月的月平均工资为18100元。原告于2017年9月25日出具《解除劳动合同通知书》，并于当日10时52分通过人力资源部员工邮箱向公司全体员工发送电子邮件，内容载明“公司已于2017年9月25日同武汉办销售杨刚臣解除劳动合同”，同时原告向被告邮寄书面文件，被告于2017年9月27日签收。被告在原告处任职期间，于2005年、2014年两次违反员工手册规定，原告均已给予被告相应处理。原告称，被告自2016年以来，多次向同事、经销商、代理商散布谣言，破坏原告正常经营活动，诋毁原告声誉，违反员工手册（2017版）规定，并提交了3名被告处员工出具的证言及录音文件，但上述3名员工均未出庭作证。原告称，自2016年以来，被告的销售目标均未达成，销售业绩明显下滑，且存在消极怠工、拒绝达成目标的情况，违反员工手册（2017版）第3.3.22条规定，第3.3.22条规定的内容为“无正当理由拒不服从管理、调度，消极怠工，或谩骂、威胁同事及上级的”。原告提交的2017年绩效计划表，有被告署名及被告书写的说明，说明内容为“此为公司规定之任务，本人只能接受，未经商议”，但没有拒绝完成等字样。原告提交的绩效改进计划表显示，开始日期为2017年8月1日，结束日期为2017年12月31日。原告庭上陈述2017年度的绩效考核期为2017年12月31日，销售额预测考核期为2017年10月31日，原告与被告解除合同时尚未到考核期。原告处员工手册（2017版）系经民主程序制定，上述内容不违反法律法规及政策规定，已经过公示程序，且被告已收悉，应当认定其效力。
再查明，2017年12月1日，因双方劳动争议，被告至武汉市江汉区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2018年1月19日，该仲裁委员会作出了江劳人仲裁字（2018）第72号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人（本案原告，下同）应向申请人（本案被告，下同）支付违法解除劳动关系经济赔偿金379080元；二、被申请人应向申请人支付工资1664.37元；三、被申请人据实出具解除劳动关系证明书给申请人；四、驳回申请人的其他仲裁请求。对该仲裁裁决书，原、被告双方均不服，均向一审法院提起诉讼，一审法院分别以（2018）津0114民初1900号（万可公司作为原告）和（2018）津0114民初3963号（杨刚臣作为原告）立案受理，两案合并审理。
一审法院认为，本案争议焦点问题是：一、原告解除与被告的劳动合同是否违法，即被告是否存在严重违反原告处规章制度的行为；二、原告与被告解除劳动合同的时间。
关于本案的争议焦点一，原告主张被告多次违反规章制度，其中事件一、二已于当时处理完毕，不能成为本次其与被告解除劳动合同的事由。事件三，原告提交的证据不足以证明该事实存在，亦不能证明被告违反公司规章制度达到“严重”的程度，故不能成为原告解除与被告劳动合同的合法事由。事件四，原告与被告解除劳动合同时，尚未到本年度的绩效考核期，也未到绩效改进表规定的结束日期，原告即认定被告不能完成本年度绩效指标，对被告的要求过于严苛；被告所写“此为公司规定之任务，本人只能接受，未经商议”，系被告针对绩效指标提出的意见，而非明确表示不能完成或拒绝完成，原告以此认定被告拒不服从管理、消极怠工，缺少依据。故原告以被告严重违反公司规章制度为由单方与其解除劳动合同，缺少事实及法律依据，应当认定为违法解除，原告应向被告支付赔偿金，并据实出具《解除劳动合同证明书》。因一审法院已在（2018）津0114民初3963号案件中对此作出相应处理，本案中不再重复处理。
关于本案的争议焦点二，原告主张2017年9月25日当面向被告送达《解除劳动合同通知书》，证据不足，但其当日通过人力资源部员工邮箱向全体员工发送电子邮件，表示其已与被告解除劳动合同，邮件发送时间为工作时间，应当认定对被告进行了有效送达，且被告于当日已知悉，故原告与被告解除劳动合同的时间应当认定为2017年9月25日，原告已足额支付其工资，无需再支付2017年9月26日至27日的工资。对原告主张已足额支付被告工资、不予另行支付的诉讼请求，一审法院予以支持。
一审法院判决：一、原告已足额支付被告工资，无需另行支付；二、驳回原告的其他诉讼请求。案件受理费5元，由被告担负。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点是上诉人单方解除与被上诉人的劳动合同是否违法。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”本案中，上诉人万可公司认为被上诉人杨刚臣存在严重违反规章制度行为并以此为由解除劳动合同，但未能提供充分有效的证据。故一审法院认定万可公司系违法解除劳动合同并无不当。
综上所述，上诉人万可公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人万可电子（天津）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 苏庆松
代理审判员 王福群
代理审判员 李志军
二〇一八年十月九日
法官 助理 刘振铭
书 记 员 周浩淼
附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：
1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款:
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
2、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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