上海市静安区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪0106民初15550号
原告：傅妮妮，女，1973年9月19日出生，汉族，现住上海市长宁区。
被告：上海恒邦房地产开发有限公司，住所地上海市静安区。
法定代表人：陈家岳，董事长。
委托诉讼代理人：张勃，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。
原告傅妮妮与被告上海恒邦房地产开发有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告傅妮妮、被告上海恒邦房地产开发有限公司的委托诉讼代理人张勃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告傅妮妮向本院提出诉讼请求：1、请求判令自2018年1月17日起恢复原、被告双方的劳动关系，继续履行劳动合同；2、请求判令被告支付原告2017年度的年终奖24,600元；3、请求判令被告支付原告自2018年1月17日起至法院作出恢复劳动关系判决之日的全部工资，按月工资12,300元标准计算。事实和理由：原告2001年6月1日入职被告处，担任财务工作，双方于2010年6月1日签订无固定期限劳动合同。2018年1月16日，被告以原告旷工1.5小时及群发内部邮件为由，单方解除了双方的劳动关系。原告认为：1、原告因未去参加部门在上班时间与工作无关的聚会活动而被被告定义为旷工1.5小时，被告的处罚错误，有恶意逼迫原告离职的意图；2、原告群发内部邮件的起因系二个月前因工作矛盾进行申诉而遭到搪塞欺压后，原告寻求沟通的行为，邮件内容与工作有关且客观存在，未涉及商业秘密或扰乱社会秩序及公德，且邮件沟通是一种高效的沟通途径，被告处罚依据不足，系滥用处罚手段；3、关于年终奖，被告对原告的考评存在瑕疵，原告未签字确认，还在申诉状态，2017年底原告仍服务于公司，符合年终奖发放条件；4、原告在被告处工作17年，长期担任公司付款审核的重要岗位，曾经得到优秀员工嘉奖及获得赴港工作机会，原告愿意继续为公司服务，要求恢复劳动关系。
原告为证明自己的主张，向本院提交下列证据：
1、裁决书，证明本案经过仲裁前置；
2、劳动合同二份，证明原、被告自2001年6月1日起建立劳动关系，双方末份劳动合同为期限自2010年6月1日起的无固定期限劳动合同；
3、解除劳动合同通知书，证明被告2018年1月16日以原告旷工及群发邮件为由解除双方的劳动关系；
4、被告出具的对原告2018年1月11日16：04至17：33期间旷工1.5小时的员工违规处分单、原告所在部门员工在该时间段内的微信聊天记录，证明该时间段内不在岗的员工有十几人，被告以原告不参加聚会视为旷工，缺乏依据；
5、被告出具的对原告2018年1月11日群发邮件的违规处分单及原告群发邮件的完整版内容，证明邮件陈述事实，且有与工作有关的文件，不存在损害公司名誉的、诽谤的内容；
6、三份内部申诉表，分别是针对票友case凭证外借、月末银行无单据款项入账、2017年年终考评，申诉日期均为2017年11月16日，证明原告群发的邮件和三次申诉内容有关，申诉表就是邮件的附件；
被告上海恒邦房地产开发有限公司辩称，不同意原告的全部诉讼请求，同意仲裁裁决。理由：1、原告在公司的申诉调查未满3个月的情况下群发邮件，且邮件内容并非正常沟通，而是明显在攻击公司，其行为已构成侮辱、诽谤，违反了员工手册的相关规定，被告是基于原告的严重违纪行为才解除双方的劳动合同，故不同意恢复双方的劳动关系并支付自恢复之日起至判决之日止的工资，且原告的岗位已有人替代，客观上也无恢复的可能性；2、根据员工手册的相关规定，公司对年终奖的发放有自主权，且原告在2017年的年终考评分数低，故不同意支付原告2017年度年终奖金。
被告为证明自己的主张，向本院提交下列证据：
1、原、被告双方2010年签订的无固定期限劳动合同，根据劳动合同7.5.1条的规定，原告严重违反规章制度(包括员工手册的)，被告可以解除劳动合同；
2、员工手册及签收单，证明员工手册第6.5.1条和6.5.3条规定，年终酌情奖金是公司在工资报酬之外给予员工的额外奖励，公司有自主权，员工不一定年年可以获得年终奖金；第8.4.1.8条和13.2.2.3条规定，离开岗位超过30分钟构成旷工一次，旷工一次给予书面警告；第13.2.3.28条和13.2.3.29条规定了严重违反公司规章制度的情形，即扰乱集团或公司正常工作秩序，向他人以电邮或其他方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息；第14.2.2、14.2.3、14.4.2条规定了申诉的流程，公司有3个月时间对申诉进行核实调查，员工对申诉回复不满意，可以向人力资源及行政部提出，报总经理或者副总经理申诉，申诉员工需配合申诉，员工违反申诉程序，视为员工存在违纪行为。原告签收员工手册并知晓上述规定；
3、2016年11月25日被告职代会会议纪要，证明员工手册经过民主程序；
4、2018年1月11日下午14：46分原告发送的电子邮件打印件，证明收件人实际为被告在全国各地的员工，原告并不是在正常的工作沟通；
5、员工违规处分单二份，证明被告针对原告2018年1月11日群发邮件及旷工1.5小时，对原告作出的处理；
6、通知书(工会)，证明被告解除劳动合同，履行了通知工会的义务；
7、解除劳动合同通知书，证明被告主要是基于原告群发邮件的违纪行为，解除与原告的劳动关系；
8、徐琳的固定期限劳动合同及职位说明，证明原告的职位目前已有人替代。
当事人双方围绕诉讼请求向本院提交的上述证据，经庭审质证，被告对原告提供的证据的真实性均无异议，但认为：1、被告解除劳动合同的理由不是旷工而是原告群发邮件；2、原告在2018年1月11日下午16：04-17：33分期间，既未参加部门聚会，也未在公司上班，被告以此认定原告旷工1.5小时；3、原告群发邮件的范围是整个公司，且邮件内容很情绪化，并不是基于申诉而进行的正常沟通；4、原告的申诉尚在3个月的调查期内，且从原告的申诉表中也可看出原告对上级的谩骂，此外申诉表所附的年终考评，原告整体评分为1.6，这也是公司不给予年终奖的理由之一。原告对被告提供的证据1-5及证据7的真实性无异议，但认为：1、原告并未违反公司的规章制度；2、原告是因为遭遇了不公平的对待，需要通过群发邮件的方式来沟通，公司的管理方式不妥、申诉机制不完善，有必要让全体员工知晓，目的也是希望得到公司的重视。对证据6的真实性不予确认，对证据8的真实性不认可，财务工作内容很广，除了职位说明书上例举的，原告还有其他部分的工作，且财务部有多个岗位，原告均可以胜任。
本院对于上述双方均无异议的证据的真实性予以确认，并根据双方当事人的陈述及质证情况查明如下事实：
2001年6月1日，原告入职被告处担任会计师工作，双方末份劳动合同为自2010年6月1日起的无固定期限劳动合同。自2017年1月起，原告月工资调整为12,300元。2018年1月16日，被告就原告2018年1月11日16：04至17：33期间近1.5小时擅自离开岗位及部门，给予旷工一次的书面警告。当日，被告对原告2018年1月11日14：46分向整个公司发送未经证实的邮件的行为，以原告严重违反公司规章制度为由，向原告发出违纪解除劳动合同通知书，决定自2018年1月17日解除双方的劳动合同。原告实际工作至2018年1月15日，工资已结算完毕。
另查，原告签收的员工手册6.5.1条规定，年终酌情奖金是公司在劳动合同约定工资报酬之外给予员工的额外奖励，公司有绝对的自主权根据公司的经营情况(包括公司经营状况及经济效益、公司财务能力、市场状况、区域经济状况、行业状况、市场薪酬行情以及物价指数)、员工工作表现(包括绩效考核结果、出勤率、奖惩记录等)、员工下一年度的留任情况及员工忠诚度，决定对每一位员工是否发放年终酌情奖金以及具体的发放金额；6.5.3规定，……员工在任何过往年度获得年终酌情奖金，不代表其在任何其他年度依然有权获得任何年度的年终酌情奖金；13.2.3员工出现以下情形之一的，构成严重违反公司规章制度或严重过失，公司有权立即解除劳动合同，且无需向该员工支付补偿或其他任何赔偿……13.2.3.29规定，未经批准或非因本职工作需要，在公司内张贴或公示、涂改、撕掉任何通知、标语、信件、告示信息；或向他人以电邮或其他方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息；或披露、散布或以其他方式公开任何宣传品或信息……的；14.2.2规定，……若申诉未能及时得到响应(视事件的复杂程度，但原则上不应长于申诉提出后的三个月，员工可将其申诉向部门主管提出。部门主管应适时处理有关申诉。若员工对回复不满，可将其申诉向人力资源及行政部提出……；14.4.2规定，员工违反申诉程序或举报程序，向指定人士以外他人以电邮或其他方式发送申诉或举报内容的，视为员工存在“向他人以电邮或其他方式发送未经证实的信息或不实信息”的情形，公司有权给予相应处分。
又查，原告于2018年1月11日向被告内部群发邮件，邮件含有“事由只因与某些管理水平欠缺，业务能力低下，人品道德卑劣的所谓领导人员在工作中存在不同的价值观与见解，不愿意像奴仆一样任由其不从工作出发的摆布，嘲弄，吆喝…。所以，在日常工作中处处被其刁难，时时被其陷害……他们竟然可以人为制造事件结果，设套陷害，无中生有，歪曲事实，滥用职权实施惩罚手段，对我造成各种伤害……于公司，以下坊间传闻，不管你们信不信，反正我不信：1、公司表面颁发长期服务奖励，暗里却授意歧视排挤老员工。2、颠倒黑白，袒护包庇，姑息养奸，州官放火的双重标准是公司的企业文化。3.代表公正的公司申诉机制形同虚设。于自己，在长期隐忍、躲避不及后我选择不向恶势力低头：1、要求停止名誉侵犯！2、要求书面赔礼道歉！3、要求重新客观考评2017年度的绩效！”等内容。
再查，2018年2月6日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2018年1月17日起与被告恢复劳动关系，要求被告按每月12,300元的工资标准支付2018年1月17日起至仲裁裁决之日期间的工资，支付2017年度的年终奖金24,600元。该仲裁委于2018年4月4日作出静劳人仲(2018)办字第364号裁决书：对原告的所有请求不予支持。原告不服，诉讼来院。
审理中，原告表示要求恢复劳动关系，但若法院审理后认为被告的解除行为违法但又不具备恢复的现实条件，则要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金418,200元。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告认为其群发内部邮件的起因系在工作中遭到不公正的对待，目的是为了与公司进行沟通，邮件内容与工作有关，反映客观事实，不存在诽谤公司和扰乱社会秩序的行为，被告系滥用处罚手段，解除劳动合同依据不足。被告辩称，原告发送的邮件内容并非涉及工作，而是对公司的攻击，原告的群发邮件致整个集团公司员工均能看到，原告并非出于正常沟通的目的，且原告的申诉还在3个月的调查期内，原告的上述行为违反公司员工手册的相关规定，被告系合法解除。对此，本院认为，原告签收的员工手册中关于严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同的情形包括向他人以电邮或其他方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息的行为。此外，员工手册还规定，员工违反申诉程序向指定人士以外的他人以电邮或其他方式发送申诉或举报内容的，视为向他人以电邮或其他方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息。原告向被告公司群发的内部邮件的附件为三份申诉表，邮件主文内容在文字表述上涉及“歧视排挤老员工，颠倒黑白、袒护包庇、姑息养奸，公司的申诉机制形同虚设”等措辞偏激的内容，并非如原告所述系正常的工作沟通，且原告群发的邮件范围不仅被告公司员工可以看到，而且整个集团公司的员工均能看到，不可避免的会对被告的正常经营和管理秩序造成严重影响，原告的行为违反了员工手册的相关规定，被告据此解除与原告的劳动关系并无不当，原告要求恢复双方劳动关系并要求被告支付自2018年1月17日起至法院作出恢复劳动关系判决之日止的全部工资的诉讼请求，于法无据，本院均不予支持。
关于年终奖金，本案中，原告对被告的考评结果提出申诉后，在被告还未作出答复前，又在三个月的申诉调查期内向被告群发邮件，违反了员工手册的相关规定。且根据原、被告签订的末份劳动合同，双方并未对年终奖金有过约定，而原告签收的员工手册规定，年终酌情奖金是公司给予员工的额外奖励，公司根据经营状况、员工表现等对年终酌情奖金的发放有绝对的自主权。被告根据原告2017年度的年终考评结果决定不予发放年终奖金，并无不妥，故原告要求被告支付2017年度年终奖金24,600元的诉请，缺乏依据，本院亦不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：
一、原告傅妮妮要求自2018年1月17日起与被告上海恒邦房地产开发有限公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同的诉讼请求，不予支持；
二、原告傅妮妮要求被告上海恒邦房地产开发有限公司支付2017年度年终奖金24,600元的诉讼请求，不予支持；
三、原告傅妮妮要求被告上海恒邦房地产开发有限公司按月工资12,300元的标准支付自2018年1月17日起至法院作出恢复劳动关系判决之日止的全部工资的诉讼请求，不予支持。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告傅妮妮负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 钱 晔
二〇一八年七月十二日
书记员 刘晓婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。