苏州市相城区人民法院
民 事 判 决 书
(2018)苏0507民初3826号
原告：朱茹华,女,1976年8月11日出生，汉族,住江苏省苏州。
委托诉讼代理人：臧祝文，江苏丁晓农律师事务所律师。
委托诉讼代理人：郑州，江苏丁晓农律师事务所实习律师。
被告：苏州华瑞腾航空设备有限公司,住所地江苏省苏州市相城区渭塘镇凤南路333号。
法定代表人：MARIAWILHELMINABRASSEE/VBOUGIE。
委托诉讼代理人：夏芙蓉，江苏金砖律师事务所律师。
委托诉讼代理人：周静雯，江苏金砖律师事务所实习律师。
原告朱茹华与被告苏州华瑞腾航空设备有限公司(以下简称华瑞腾公司)追索劳动报酬纠纷一案，本院于2018年6月25日立案受理后，依法适用简易程序于2018年7月23日公开开庭进行了审理。原告朱茹华的委托诉讼代理人臧祝文、郑州，被告华瑞腾公司的委托诉讼代理人夏芙蓉、周静雯均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告朱茹华向本院提出诉讼请求，请求判令：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金153916.4元；2、被告向原告支付加班费差额9262.5元、存休应付加班费5372.4元，未休年假工资7296.3元；3、被告向原告发放年终奖6316元及2018年2月工资6784.06元、3月工资2032.7元；4、被告向原告支付补贴661.3元，返还原告私人物品；5、诉讼费由被告承担。事实和理由：原、被告劳动争议纠纷经苏州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，但该仲裁结果认定事实不清，适用法律错误。原告自2007年4月进入被告处工作，在职期间最后职位为行政总务助理经理。自2017年底原告新任领导上任后，被告开始对原告采取一系列不公待遇，如无理拒发原告的年终奖、无理阻碍原告年休假等，并在2018年2月7日，分别给予原告书面警告处分和严重警告处分；同年3月9日，又以原告“未获批准擅自缺勤属于旷工”为由，再次给予严重警告处分，同时书面通知与原告解除劳动合同。原告认为其自身权益被侵害，遂提起劳动仲裁。原告现不服仲裁裁决结果，遂起诉至法院。
被告华瑞腾公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同时不认可仲裁裁决结果。被告要求：1、不支付原告2017年终奖6316元；2、暂不支付原告2018年2月工资5559.29元、2018年3月工资2009.64元；3、原告承担本案诉讼费用。
经审理查明，朱茹华与华瑞腾公司于2007年7月1日签订第一份劳动合同，此后又签订过三份劳动合同，最后一份为2010年7月1日签订的无固定期限劳动合同，该劳动合同约定，朱茹华从事行政助理工作，月工资标准2080元，加班工资按照集体合同或规章制度规定为基数计算，每月7-10日为发薪日。审理中，双方一致确认，朱茹华系非生产员工，并确认被告公司每月发放给原告的工资都是由被告替原告代扣代缴社保及个税后发放的。
2018年2月7日，华瑞腾公司对朱茹华擅自拆封总经理信件、不服从工作安排、辱骂领导的行为，分别做出了书面警告处分通知书与严重警告处分通知书，并向申请人邮寄送达了该两份通知书。朱茹华对华瑞腾公司的处分不服向公司及工会提出异议，2018年2月28日，华瑞腾公司及工会向朱茹华共同回函，告知朱茹华，经联合调查，公司及工会均认为上述处分通知书中所述内容属实，处分得当合理，并将该函邮寄送达朱茹华。2018年3月9日，华瑞腾公司对朱茹华于2018年2月7日、2月8日、2月11日的旷工行为，给予严重警告处分，并结合2月7日作出的严重警告处分，根据《员工手册》的7.6.1条“在职期间累计发生上述中度违纪行为的，第二次直接转化为违纪解除劳动合同”的规定及《劳动合同法》第39条的规定，于2018年3月9日作出解除劳动合同通知书，解除与朱茹华的劳动合同，并要求朱茹华于当日前完成离职工作交接。华瑞腾公司向朱茹华邮寄送达该通知书，但被朱茹华拒收，华瑞腾公司又于2018年3月10日通过手机彩信向朱茹华发送该通知书，朱茹华确认查收。上述三份通知书均由华瑞腾公司及工会委员会盖章确认，朱茹华亦确认收到该三份通知书。
华瑞腾公司书面通知解除与朱茹华的劳动合同后，尚有2018年2月及3月工作期间的工资未发放。华瑞腾公司亦未向朱茹华发放2017年度年终奖。
2015年10月18日，朱茹华填写华瑞腾公司的员工基本信息表一份，载明朱茹华自2011年10月至填表之日的职务为行政总务助理经理，主要工作职责包括：1、人员招聘、入职及离职办理；2、考勤、薪资核算；3、人事档案管理；4、相关制度的拟定与执行等20项。
2014年10月22日起，华瑞腾公司执行《加班管理制度》，规定非生产一线员工的加班费计算基数为苏州市最低工资标准，以周六为例，最低工资标准为1530元，每小时加班工资为1530/21.75/8×2=17.59元，此标准将按照苏州市最低工资标准的变化而调整。该制度电子版由朱茹华于2014年10月22日通过电子邮件向华瑞腾公司全体员工发送。
2016年6月8日，华瑞腾公司组织召开2016年版《员工手册》全体员工民主讨论会，与会员工进行签到，其中朱茹华在工会人员一栏中签到。同日华瑞腾公司工会委员会出具《实施2016年版员工手册的函》，载明：“2016年6月8日，华瑞腾公司与本公会全体委员就2016年版《员工手册》的草案进行了平等协商，听取了公司对员工及本工会的意见的回复。本工会全体委员一致同意并通过了公司新修定的2016年版《员工手册》，同意公司于2016年6月8日开始正式实施”。该函由华瑞腾公司及其工会委员会分别盖章确认。审理中，双方确认该《员工手册》系2016年6月8日前印刷完毕，华瑞腾公司陈述，虽然员工手册在讨论前已经印刷完毕，但2016年6月8日与员工及工会协商中，对《员工手册》没有修改，故将印刷好的《员工手册》直接发放。
华瑞腾公司2016年版《员工手册》载明：2.10.3.2员工迟到/早退超过1小时(含)的，按旷工处理。2.10.4.1旷工是员工应当出勤，未办理任何请假手续或请假未获批准而擅自缺勤的行为。旷工者按照日工资或小时工资的2倍扣除工资。3.3.1非生产员工的加班费计算基数为苏州市最低工资标准，正常工作日安排员工延长工作时间的加班，应按照该员工每小时基本工资或最低工资标准的1.5倍计算加班费；休息日安排员工加班又不能在六个月内安排相应调休的，应按照该员工最低工资标准的2倍(非计时员工)计算加班费。3.5.1公司将根据员工个人不同情况支付，每人每月至多100元不等的交通补贴和住房津贴。3.6.2员工工资的计算周期为每月1日至本月31日。3.6.5员工对于工资的计算或金额如有任何异议，应在收到工资之日起7日内向人力资源部门提出书面异议，逾期未提出书面异议者，视作认可所受到的工资和工资条。3.7.1代扣款：个人所得税、个人应缴的社会保险和住房公积金等费用。3.7.2迟到、早退、旷工、事假均扣除相应缺勤时间工资，具体如下：(基本工资/174小时)×缺勤时间。4.1.1公司将根据国家及法律、法规为每位员工办理和缴纳应由公司承担的法定社会保险及住房公积金，按法律规定应由员工本人缴纳的部分，公司将按月从员工工资中代扣代缴。4.2.2如公司决定发放年终奖，则在公司工作时间满12个月且经公司绩效考核评价达80分及以上的员工有权获得年终奖金，此外下列人员也无权获得年终奖金：本年度内员工收到严重警告处分以上的处分或两次警告处分的。4.4.1员工连续工作满12个月的，可享受年休假。年休假的计算周期为每年的1月1日至12月31日。4.4.2.3员工申请年假的最小单位为1小时。员工申请年假一天以下的，应至少提前一个工作日提出书面申请并得到部门主管批准。员工未经批准擅自休假，按旷工处理。4.4.2.4员工申请年休假应以不影响公司正常生产、业务为前提，公司有权根据生产、经营的具体情况，拒绝员工的年假申请或调整或统筹安排员工的年休假。员工应服从公司安排。4.4.2.8如员工确因特殊原因无法提前申请年休假的，员工本人应最晚于当日上班时间开始后1小时内电话告知部门主管，经部门主管短信确认批准后，可开始休假，但仍应于年休假结束后的第一个工作日内提供相关证明并补办休假手续，否则按旷工处理。7.4.13员工未经公司管理层或其他员工本人书面授权，擅自查看其他员工的电子通讯信息，属于轻度违纪行为，予以书面警告处分。7.5员工有下列中度违纪行为之一，予以严重警告处分：7.5.3员工连续十二个月内累计旷工达3次；7.5.5无正当理由不服从公司的工作分配、调动、指示、不配合检查工作或拒绝履行其正常职责，经批评指正后未改正；7.5.11在工作场所吵闹，或使用歧视性、侮辱性语言或有其他不礼貌言行，妨碍他人工作且不听劝告者；7.5.15不服从上级指令，经批评后仍不改正的。7.6员工有下列严重违纪行为之一者，公司将立即解除其劳动合同，并不予支付任何补偿：7.6.1在职期间累计发生2次上述中度违纪行为的，第二次直接转化为违纪解除劳动合同。
另查明，朱茹华向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请裁令华瑞腾公司支付违法解除劳动合同赔偿金、支付2016年2月至2018年1月加班费差额9262.5元、发放2017年度年终奖并支付2018年2、3月工资。该委于2018年6月8日作出苏劳人仲案字〔2018〕第290号仲裁裁决书，裁决华瑞腾公司支付朱茹华2017年度年终奖6316元，支付朱茹华2018年2月工资5559.29元、2018年3月工资2009.64元，并对朱茹华的其他仲裁请求不予支持。朱茹华对上述仲裁裁决不服，遂起诉至本院。
以上事实，由原告提供的原告的身份证复印件、被告工商信息、仲裁裁决书、劳动合同、书面警告通知书、严重警告处分通知书照片打印件、解除劳动合同通知书短信打印件，被告提供的仲裁裁决书、书面警告通知书、严重警告处分通知书、EMS单据、《员工手册》、会议签到表打印件、同意实施员工手册的函打印件、员工手册签收表打印件及照片、员工基本信息表、解除劳动合同通知书、EMS单据、工会情况说明、电子邮件及附件、对《关于对处分通知的异议》回函等证据及当事人陈述附卷佐证，本院予以确认。
原告朱茹华为支持其主张，另提供证据1：电子邮件打印件4份，拟证明原告于2018年2月2日至5日四次向人事经理邵琴发送员工工资表并跟进修改，原告尽到配合工作安排的义务，2月5日下午邮件告知人事经理只有两处数字修改，请她自己修改一下，所以处分通知中描述的不服从工作安排事实是不存在的。证据2：2月7日请假条照片打印件一份、短信记录一份、微信记录一份，2月8日短信一份、请年假假条照片打印件一份，2月11日原告给人事经理邵琴的短信、年假假条照片打印件各一份，拟证明原告2月6日口头向人事经理请年假、后在下班前将书面假条放在人事经理办公桌上，履行了请假手续，但人事经理在2月7日上午9点才通知原告不予准假，并要求原告在当日下午2点半到公司上班。当天原告在短信、微信中均询问有无紧急事务需要回公司处理，人事经理均未回复；原告2月8日在早上5：57短信向人事经理请半天年假，并在当天11点多上班后向人事经理补充提交了书面请假条，但人事经理在当天8：23仍要求原告准时上班；2月11日原告因交通事故向人事经理短信请假两小时，未说明请假性质及原因但没有获得批准，原告当天上午来到公司后向人事经理补充提交了请假条。证据3：3月9日原告与公司姚鸣超副总谈话录音及摘录各一份，拟证明2月8日，原告在人事经理未批准请假后，向姚副总求助，姚副总陈述因原告与人事经理个人矛盾较大，所以他也不便准假，答应将其请假申请转交总经理；证据4：《员工手册》一份，拟证明其中4.4.2.4条规定，公司拒绝员工的年假申请，应当说明生产、经营的具体情况，而不应无理拒绝，人事经理对原告的请假都是简单拒绝，不说明理由，违反本规定；第4.4.2.5条规定，2017年年假须在2018年3月底前使用完毕，否则视为自动放弃，公司不给任何补偿，而2018年2月，原告尚有8天年假未休，原告有休年假的需要及必要，公司理应批准。证据5：电子邮件打印件3份，拟证明按公司惯例，对未出勤的人员，可以在次月做考勤时补写请假条，公司请假制度比较宽松。证据6：原告在公司大门口的手机现场录音及文字摘录各一份，拟证明原告在3月9日被解除劳动合同后，原告3月12日就未能进入公司，所以无法完成工作交接，也不能领取个人物品。证据7：证明一份，拟证明被告公司《员工手册》于2016年3月定稿，5月印刷完毕，但《员工手册》的民主程序是2016年6月才履行完毕，存在先定稿后讨论的情况，当时联系印刷公司就是原告本人。证据8：电子邮件打印件1份、谈话录音3份及文字摘录3份，拟证明原告多次书面及口头向公司领导询问未发放2017年终奖的原因，但公司未给予合理解释。证据9：2016年2月以来原告的工资明细及加班费差额明细，拟证明2016年2月至2018年1月期间的加班费差额9262.45元，2018年2月出勤20天，未发放工资6784.06元，即正常工资6316元、加班工资468.06元，2018.3出勤7天，每天工资应为290.39元，未发放工资2032.7元。
经质证，被告认为，对证据1不予认可，该电子证据未经公证、证据形式不完整。对证据2请假单的真实性均不予认可，因都不是原件，对2月7日与8日的短信记录真实性认可，对2月11日的短信记录真实性不予认可，因未显示短信发送时间，认为原告的请假均不符合公司提前请假的规定，且其请假均未获得其主管经理的批准，其在2月7日全天、2月8日上午及2月11日上午2小时的缺勤均属于旷工。对证据3真实性认可，但对证明目的不认可，原告在未获得其上司的准假批准后就擅自缺勤，录音中的姚副总不是原告直接上司，其无权在原告休假单上签字。对证据4真实性无异议，但该两条规定证明员工请年休假须先获得公司批准，原告明知被告公司于2月7日发放公司全体员工工资，但在2月7日前原告仍未将修改后的工资表发送给人事经理审核，所以人事经理有权依法拒绝原告之后的请假申请。对证据5真实性不予认可，因该电子证据未经公证，被告公司请假制度规定明确，不存在公司帮助员工逃避旷工，也不存在事后补请假的惯例。对证据6真实性不予认可，认为即便存在该录音，双方自2018年3月9日起不存在劳动关系，被告有权拒绝原告进入公司。对证据7真实性无法确认，因该证据属证人证言，而证人未到庭接收询问。对证据8的电子邮件真实性不予认可，因未经公证；对谈话录音及文字摘录真实性均认可，公司曾水河总经理在谈话中已经回复原告，因为原告2017年度绩效不佳，所以没有发放年终奖。对证据9不予认可，因为原告单方制作。2016年2月以来原告的加班费被告均已足额发放。2018年2月原告出勤18.25天，其中缺勤14小时属旷工，税前工资是5559.29元，扣除社保个税的工资为4499.90元，2018年3月原告出勤7天，原告的税前工资2009.64元，扣除社保个税的工资为1510.69元。
被告华瑞腾公司为支持其主张，另提供证据1：2018年1月20日谈话录音及文字摘录各一份、电子邮件公证书593号1份、录音及文字摘录各1份、考勤打卡记录1份、手机短信公证书582号1份、电子邮件公证书592号1份，拟证明原告未经授权私自拆总经理信件，违犯员工手册，被告给予其书面警告处分；原告未按人事经理要求将修改后的工资表电子版及时发送给人事经理，在2月6日的邮件中，人事经理明确告知今天需要将工资表修改好发送给她，明天需要发工资，但原告仍未按要求完成工作，并用侮辱性语言辱骂人事经理，属中度违纪，给予其严重警告处分；原告违反公司请假规定，在未得到休假批准情况下擅自缺勤，且在经理要求下拒不回岗上班，连续旷工超8小时，且累计旷工3次，属于中度违纪行为；针对原告申诉，公司及工会经过调查，认为处分合法合理且书面回复，工会主席也将该回函邮件发送给原告。证据2：手机短信公证书582号、接处警工作登记表各1份，拟证明公司多次要求原告进行离职工作交接，在警察在场情况下，原告仍拒绝交接，至今未完成工作交接。证据3：工资表(2017年3月至2018年3月)1份，拟证明原告劳动合同解除前12个月的平均工资为6390.03元；原告2月旷工14小时，旷工按工资两倍扣除工资，应扣除832.12元(5171/21.75/8×14×2)。证据4:工资表7份，拟证明制作工资表是原告的职责，直至2018年2月，每份上面都有原告的签字，2018年1月的工资表因为2018年2月7日发工资时原告缺勤，所以原告没有签字。证据5：绩效考核表、接处警工作登记表各1份，拟证明2017年度原告绩效考核为60分，结合原告考核没有达到80分，结合原告殴打同事的情节，所以原告无权获的2017年度年终奖。
经质证，原告认为，对证据1中谈话录音、文字摘录各1份及电子邮件公证书3份真实性均认可，但认为原告是出于筛检广告邮件惯例拆封总经理邮件；人事经理邵琴到岗后，工资表的制作应是邵琴的工作，原告在过度期内协助邵琴一起完成，原告已经按照其安排已经进行了部分工资的修改，所以被告认为原告拒绝工作安排而处分原告缺乏事实依据，公司对原告进行处分前，工会没有给原告申辩机会，而且公司和工会对处分决定是同时做出的，不符合规定；电子邮件公证书592号里面的内容不真实，从回函邮件来看，是邵琴用工会主席陆建磊的名义向原告发送的邮件，不是工会的真实意思表示；对考勤打卡记录1份真实性不予认可，并向法庭补充提供考勤打卡记录1份，经核对，原告当庭确认被告提供的考勤打卡记录在有出勤打卡时间的日期项下的打卡时间，与原告提供的考勤出勤打卡记录均一致，但认为缺勤的时间都是请假，不是旷工。对证据2真实性均无异议。对证据3真实性无异议，但对加班费按最低工资标准计算有异议，认为应按正常工资标准计算；对2018年2月的工资，认为2月7日1天、2月8日0.5天、2月11日2小时均是请年休假，不应该扣工资，2月应按20天出勤计算工资，车贴、手机补贴2月都应是100元；认可2018年3月的工资计算标准及金额。对证据4中除2018年1月的计时制员工工资表以外的真实性均予以认可，2018年1月计时制员工工资表其没有签字，不予认可；但原告认为，工资表制作应是人事经理邵琴的工作，原告只是辅助制作，原告均只在制单人一栏签字，原告没有审核修改权。对证据5中绩效考核表真实性无法确认，因不是原件，且不能证明该表格是2017年制作的，而且被告没有说明扣分项目，不应作为考核发放年终奖依据；对接处警工作登记表真实性无异议，但认为内容与年终奖考核无关，登记表记录的事情不是由原告引起的。
庭审后，原告另提交补充材料1份，陈述其2018年2月工资应为6784.06元，其中加班费468.06元，应按其基本工资5171元为基数计算。被告另提交补充意见、苏州工业园区社会保险缴费明细、苏州工业园区社会保险基金和公积金管理中心网页截图各1份，拟证明自2014年7月起，苏州工业园区甲类社保计划的缴费比例为46.5%，其中个人缴费比例18.5%，单位缴费比例为28%；被告2018年2月、3月分别为原告缴纳社保3090.33元、2702.97元，其中被告要求在原告工资中代扣代缴社保金额为2月1028.47元、3月498.95元，另被告要求在原告2月工资中代扣代缴个税30.92元。
本案的争议焦点如下：
一、被告书面通知解除与原告的劳动合同是否合法。
其一，被告华瑞腾公司于2016年6月8日起实施的《员工手册》系经过公司与公司员工及工会协商讨论，一致通过并向全体员工发放，原告作为工会成员，在开会讨论时未提出异议，亦未举证证明该《员工手册》经讨论后决定不予执行，故该《员工手册》制定程序民主合法且经过公示，自实施之日起，原告作为被告员工应遵守其中各项规定。其二，根据双方当事人提交的证据及陈述，原告确实存在用侮辱性语言辱骂被告人事经理的行为，且该行为系被告《员工手册》明确规定为中等违纪行为，故被告以此给予原告严重警告处分并无不当。根据双方当事人提交的证据及陈述，薪资核算确属原告的工作职责，原告近几年均负责制作被告公司每月的各项工资表，并交由其主管经理审核，该情况由原告在每月工资表的制单人一栏签字可印证；原告主张自2018年起应由新任人事经理负责制作工资单，原告在过渡期内只是协助其制作，但原告并未举证证明其陈述的工作职责变更情况，故本院不予采信；综上，原告在2018年2月5日、2月6日未按要求将修改后的工资表电子版发送给人事经理，且在人事经理批评指正后仍未改正，仍未按时完成相应工作，根据被告《员工手册》的规定，该行为确系中等违纪行为，被告据此给予原告严重警告处分并无不当。根据双方当事人提交的证据及陈述，原告于2018年2月7日、2月8日、2月11日三次未经被告规定的请假流程或是请假申请未被主管经理批准，擅自缺勤的事实清楚，被告按照《员工手册》的规定给予原告严重警告处分并无不当；被告辩称该三次缺勤均系请年休假，被告理应批准，本院认为，根据被告《员工手册》规定，员工申请年休假应以不影响公司正常生产、业务为前提，公司有权根据生产、经营的具体情况，拒绝员工的年假申请或调整或统筹安排员工的年休假，员工应服从公司安排，且原告在知晓该规定的情况下，依然未按规定提前向主管经理履行请假手续或是未按要求说明请假性质及理由，其主管经理拒绝其年假申请并无不当，故本院对该辩称不予采信。其三，根据被告《员工手册》规定，原告累计两次严重警告处分的，被告可直接将第二次严重警告处分转化为违纪解除劳动合同，被告在作出解除劳动合同的决定时亦履行了征询工会意见的法定程序，并获得了工会同意。综上，本院认为，被告书面解除与原告的劳动合同，事实依据清楚充分，不违反法律、法规的相关规定，故被告书面解除与原告的劳动合同合法，无需向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、被告是否应当向原告发放2017年度年终奖；如应当发放，年终奖金额应为多少。
原告认为，被告应向其支付2017年度年终奖6316元；被告认为，原告2017年度考核为60分，未满80分，故被告不予发放年终奖。本院认为，被告提供的考核表未列明原告考核分数的原因及扣分项，经法庭询问后仍未说明原因，且该考核表未经原告签字确认，故被告依据该考核表作出不予发放年终奖的决定，事实依据不足，本院不予采信。原告2017年度在被告处工作满12个月，且不存在《员工手册》规定的其他不予发放年终奖的情形，故本院认为，被告应向原告支付2017年年终奖。因被告未能举证证明原告2017年度年终奖的计算方式与金额，原告主张按一个月工资计算年终奖，属于合理范围，故本院支持原告该主张，被告应向原告发放2017年度年终奖6316元。
三、原告2016年2月至2018年1月的加班工资差额及2018年2月、3月的工资计算方法及金额。
关于原告2016年2月至2018年1月的加班工资差额。原告认为，该期间的加班工资应按其每月基本工资为基数计算，被告认为，自2014年10月22日起，公司实施的《加班管理制度》中明确规定，非生产一线员工的加班工资基数为苏州市最低工资标准。本院认为，被告自2014年10月22日其实施的《加班管理制度》及2016班《员工手册》中均明确规定，非生产员工的加班费计算基数为苏州市最低工资标准，原告对上述规定均知晓且未曾提出书面异议，并且原告在领取到2016年2月至2018年1月加班工资后均未提出过书面异议，根据《员工手册》的规定，视为原告认可其收到的工资。综上，被告按照苏州市最低工资标准计算原告的加班工资具有事实依据，不违反相关法律、法规的规定，原告要求被告支付加班费差额的诉讼请求无事实依据，本院不予准许。
关于2018年2月、3月的工资计算方法及金额。2018年2月的工资，根据双方提供的证据及陈述，双方确认，原告每月的工资构成为基本工资5171元+绩效工资945元+车贴100元+手机补贴100元+加班费，且被告每月在原告应发工资中代扣代缴社保及个税后再向原告发放实得工资。原告2月应出勤天数为20天，应计费的加班时间为10.5小时，按本院已认定的加班费计算标准，原告2月的加班费应为1940/21.75/8×10.5×1.5=175.60元；根据本院已认定的原告2月出勤情况，原告2月旷工14小时，根据被告《员工手册》第2.10.4.1及3.7.2条的规定，被告2月的基本工资应扣除5171/174×14×2=832.11元；根据原告2月的实际出勤天数18.25天计算，原告2月的绩效工资+车贴+手机补贴应为（945+100+100）/20×18.25=1044.81元；根据被告提供的社保缴费明细及个人缴费比例规定，原告2018年2月个人应缴部分的社保金额为3090.33/(18.5%+28%)×18.5%=1229.49元，现被告自愿按1028.47元主张代缴个人部分社保金额，系被告处分自身权利，本院予以准许；被告主张原告的工资中还应扣除个税，但未提供相应代扣代缴证明，故本院对被告该主张不予支持；综上，原告2月的实得工资为5171-832.11+1044.81+175.60-1028.47=4530.83元。2018年3月工资，根据双方提供的证据及陈述，双方确认，原告3月应出勤天数为22天，实际出勤天数为7天，故原告3月应发工资为(5171+945+100+100)/22×7=2009.64元；根据被告提供的社保缴费明细及个人缴费比例规定，原告2018年3月个人应缴部分的社保金额为2702.97/(18.5%+28%)×18.5%=1075.38元，现被告自愿按498.95元主张代缴个人部分社保金额，系被告处分自身权利，本院予以准许；综上，原告3月的实得工资为2009.64-498.95=1510.69元。
综上，本院认为，其一，被告书面通知解除与原告的劳动合同，系合法解除，该通知书自2018年3月10日送达原告时生效，被告无需向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金；其二，被告认为原告不应获得2017年度年终奖的依据不足，被告应向原告发放2017年度年终奖6316元；其三，被告按照苏州市最低工资标准计算原告的加班工资具有事实依据，不违反相关法律、法规的规定，原告要求被告支付加班费差额的诉讼请求无事实依据，本院不予准许；原告2018年2月工资为4530.83元，3月工资为1510.69元，被告应向原告支付上述工资；其四，关于原告要求被告支付存休应付加班费5372.4元、未休年假工资7296.3元、补贴661.3元并返还原告私人物品的诉讼请求，原告明确该四项诉讼请求均未经过仲裁裁决，即未经仲裁前置，故本院在本案中对该四项诉请均不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条，最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、被告苏州华瑞腾航空设备有限公司支付原告朱茹华2017年度年终奖6316元。
二、被告苏州华瑞腾航空设备有限公司支付原告朱茹华2018年2月工资4530.83元、2018年3月工资1510.69元；
上述第一、二项付款义务，均于本判决生效之日起十日内履行，如采用转账方式支付，请汇入当事人指定账户；或汇入苏州市相城区人民法院，开户行：中国建设银行苏州市相城支行营业部，账号：32×××22-002793。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
三、驳回原告朱茹华的其他诉讼请求。
本案案件受理费减半收取为人民币5元，由被告苏州华瑞腾航空设备有限公司负担，于本判决生效之日起十日内支付至苏州市相城区人民法院(开户行：中国建设银行苏州市相城支行营业部，账号：32×××31-010172)。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时向该院（开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76，户名：苏州市中级人民法院）预交上诉案件受理费。
代理审判员 宁 璐
二〇一八年七月三十一日
法官 助理 林静宜
书 记 员 戴梦瑜