北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京03民终9180号
上诉人（原审被告、原审原告）：华润超级市场有限公司，住所地北京市通州区物流基地融商6路1号楼201室。
法定代表人：黄欣，董事长。
委托诉讼代理人：李丽，女，华润超级市场有限公司人力资源部职员。
委托诉讼代理人：高长忠，男，华润超级市场有限公司法务。
上诉人（原审原告、原审被告）：邹艳微，女，1988年2月6日出生，满族，住辽宁省开原市。
委托诉讼代理人：董萍萍，北京市盈科律师事务所律师。
上诉人华润超级市场有限公司（以下简称华润超市）与上诉人邹艳微因劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初12471号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。邹艳微的委托诉讼代理人董萍萍，华润超市的委托诉讼代理人李丽、高长忠均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
华润超市向本院提出上诉请求：撤销一审判决第二项、第六项，改判华润超市属于合法解除劳动合同不应支付邹艳微违法解除劳动关系赔偿金，不支付未休年假工资。事实与理由：第一，一审认定华润超市构成违法解除支付赔偿金错误。华润超市因工作需要借调邹艳微到华润超市工作继续适用原劳动合同，现借调期满邹艳微应回原单位工作，而邹艳微拒不履行劳动合同构成旷工，华润超市解除劳动合同属于合法解除。
邹艳微答辩称，不同意华润超市的上诉请求，具体同邹艳微的上诉意见。
邹艳微向本院提出上诉请求：撤销一审判决第二项至第五项，依法改判。事实与理由：第一，一审判决认定事实错误，判决自相矛盾。一审判决认定并支持了邹艳微与华润超市自2015年12月1日至2016年8月31日存在劳动关系，因此邹艳微的要求华润超市支付2016年8月1日至31日期间工资6350元应当支持。一审法院以“邹艳微未向华润超市提供劳动”为由判决华润超市不应支付8月份工资，属于事实认定错误，邹艳微在8月份未提供劳动的原因系华润超市强行调岗导致邹艳微无法进入工作区域，邹艳微坚持每天打卡考勤。对此，邹艳微提交了打卡照片，另案苏亮、朱凯、王永吉均可以证明。第二，一审判决未支持华润超市支付未签订劳动合同双倍工资差额，法律适用错误。邹艳微于2013年3月进入华润超市关联公司特易购商业（河北）有限公司秦皇岛河北大街分公司工作，2015年12月1日异动到华润超市处，2014年5月，华润万家有限公司收购特易购乐购（中国）投资有限公司。华润万家有限公司所颁布的所有制度适用于其各子公司及关联公司，包括华润超市。华润万家有限公司2014年9月颁布的《JV公司华北区过渡期人力资源政策》规定，TESCO营运区域异动至华润万家华北业务单元营运区域，占异动后门店编制或门店作超编处理，同时改签合同。根据华润万家有限公司2015年6月30日颁布的《JV公司融合区域过渡期后HR体系政策实施指引》规定，TEA中国业务员工异动至CRV后，在与员工协商一致的情况下，与公司指定法人重新签订劳动合同，工龄延续，劳动合同期限延续原劳动合同，劳动合同条件整体不降低。TEA指特易购乐购（中国）投资有限公司，CRV指华润万家有限公司。根据以上规定，邹艳微由乐购公司异动到华润超市，需要在双方协商一致的情况下重新签订合同，而且邹艳微在此前的多次异动都是经双方一致同意重新签订了劳动合同。在一审中，华润超市举证证明其向邹艳微发邮件要求签订劳动合同，但并未找邹艳微签署，且此项证据也能证明双方确实需要签署劳动合同。此次异动虽经邹艳微多次催促，但华润超市拒绝签订合同。邹艳微提交的人事异动单签批邮件、员工异动审批表、关于邹艳微编制的邮件等多项证据都能证明此事实。因此，双方应签署劳动合同，但因华润超市的原因未能签署，双方属于事实劳动关系。一审法院认为邹艳微转入华润超市后劳动合同继续履行，因此驳回邹艳微要求支付双倍工资差额的诉讼请求系法律适用错误。第三，一审法院计算违法解除劳动合同赔偿金错误。邹艳微离职前12月应为2015年9月到2016年8月，工资分别为5152、5152、5152、10354、5202、5202、13940、6350、6350、6350、6350、6350元。第四，一审法院举证责任分配错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。对于延时加班工资、法定节假日加班工资的事实，另案苏亮、朱凯、王永吉均可以证明，且具体考勤记录均由华润超市掌握，因华润超市不提供的，由其承担不利后果。根据《劳动争议仲裁法》第六条，关于年度薪资调整未支付的工资所涉及的各证据原件均由华润超市掌握，邹艳微有权要求华润超市提供，法院应当责令华润超市提供，而华润超市不提供的，应当承担不利后果。第五，一审法院认定事实不清、证据不足。一审法院计算邹艳微的未休带薪年休假基数错误。邹艳微2015年2天年休假未休，每年法定假期是5天，但每年还有5天是公司福利假，不管是法定年假还是公司福利假，如果未休，都应当支付相应的补偿，且《员工手册》中年休假规定也没有区分所谓的法定年假与公司福利假，同时年休假基数不是以基本工资计算，而是以实际平均工资计算。季度福利费，在《员工手册》中称员工团队建设福利基金，并不是华润超市描述的只有参加活动才发，而是若不参加活动时会发放到员工卡里。对于冬季取暖费，或防暑降温费，在另案王永吉工资明细中可以看出，是每个员工每年都有的，华润超市没有发放。就出差餐费补助，邹艳微提交了出差管理办法等证据，虽然费用发生在转入华润超市之前，但华润超市承继了乐购的权利义务，因此应当支付。关于凭票报销费用。《T业务单元国内调迁政策》对此有详细规定，因此华润超市应报销此费用，华润超市无权随意发通知降低员工的工资福利标准。综上，请求二审法院判如所请。
华润超市答辩称，不同意邹艳微的上诉请求，具体同华润超市的上诉意见。
邹艳微向一审法院提出诉讼请求：1.确认双方2015年12月1日至2016年8月31日期间存在劳动关系；2.华润超市支付2016年1月1日至2016年8月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额56070元；3.华润超市支付违法解除劳动合同赔偿金47763元；4.华润超市支付2015年1月1日至2016年5月31日期间延时加班工资15174元；5.华润超市支付2015年度未休年假工资1525元；6.华润超市支付2015年10月至2016年8月期间季度福利费320元；7.华润超市支付2016年8月1日至8月31日期间工资6350元；8.华润超市支付2015年11月15日至2016年3月15日期间冬季取暖费320元；9.华润超市支付2016年3月1日至2018年8月31日期间年度薪资调整未支付的工资2667元；10.华润超市支付2015年度减亏基础奖10304元；11.华润超市支付2015年4月7日至2015年11月25日期间32天出差餐费补助2560元；12.华润超市支付凭票报销费用8036元。
华润超市向一审法院提出诉讼请求：1.不支付2015年绩效减亏基础奖10304元；2.不支付工资6350元；3.不支付违法解除劳动关系赔偿金47763元。
一审法院经审理查明：2013年3月27日邹艳微入职乐购特易购商业（北京）有限公司大城东分公司；2014年6月1日，邹艳微入职乐购特易购商业（北京）有限公司垡头西分公司；2015年3月1日，邹艳微入职特易购商业（河北）有限公司秦皇岛河北大街分公司（以下简称秦皇岛河北大街分公司）；邹艳微与上述三家公司均签订了劳动合同，其中邹艳微与秦皇岛河北大街分公司签订的劳动合同期限为2015年3月27日至2017年3月26日；2015年12月1日，邹艳微入职华润超市，双方未签订劳动合同，工作地点为北京。2014年华润万家收购包括邹艳微所在分公司在内的乐购公司，华润超市系华润万家的子公司。邹艳微入职的上述公司均为关联公司，华润超市认可邹艳微在其公司的工作年限自2013年3月27日起连续计算，认可双方2015年12月1日至2016年8月31日期间存在劳动关系。
邹艳微与秦皇岛河北大街分公司签订了合同期限为2015年3月27日至2017年3月26日的劳动合同。邹艳微主张2015年12月1日其劳动关系转移至华润超市，应当重新签订劳动合同。华润超市主张收购后的公司继受了被收购公司的权利义务，原劳动合同继续适用。双方均认可2014年华润万家收购包含邹艳微任职的公司在内乐购公司，华润超市系华润万家子公司。邹艳微提交了其与秦皇岛河北大街分公司签订的劳动合同，华润超市认可该劳动合同。
2016年6月30日，华润超市与邹艳微面谈，因借调岗位工作已期满结束，要求邹艳微回秦皇岛河北大街分公司报到，邹艳微不同意，亦未到秦皇岛报到。邹艳微提交面谈记录表，华润超市认可其真实性。2016年7月22日，华润超市向邹艳微发出报到通知书，要求邹艳微2016年7月25日至秦皇岛河北大街店人事部经理岗位报到。邹艳微认可收到上述报到通知书，但不同意调岗。
邹艳微主张其2016年8月到原岗位上班，但是无法进入公司。邹艳微提交了其上下班打卡照片。华润超市不认可上班打卡照片，并主张邹艳微2016年8月未上班，未到新岗位报到，未向公司提供劳动。
2016年8月29日，华润超市向邹艳微发出解除劳动合同通知书，称因邹艳微自2016年8月1日起连续旷工超过3天，双方劳动关系于2018年8月29日解除，邹艳微需于2016年8月31日办理离职手续。邹艳微主张其收到上述解除劳动合同通知书，但认为华润超市系违法解除劳动合同。
华润超市提交邹艳微2015年9月至2016年7月工资明细（应发合计75554元，基本工资5152元，后涨为6250元），邹艳微认可该工资明细真实性，认可应发工资及实发工资数额。
邹艳微主张其2015年有2天年休假未休。仲裁期间，双方均认可2015年邹艳微年享有5天法定年休假，华润超市主张邹艳微2015年5天法定年休假已经休完，邹艳微亦认可其2015年已休法定年休假5天。
邹艳微主张其2015年1月1日至2016年5月31日期间存在延时加班，并提交计算明细，列举其延时加班情况。华润超市不认可邹艳微存在加班，对计算明细亦不认可。
邹艳微主张其享有季度福利费，并提交员工福利金额标准表，显示员工团队建设福利基金用于团队餐、员工生日庆祝活动和礼物、员工告别活动和礼物。华润超市认可该项证据的真实性，主张员工福利费是员工团队建设福利基金，用于集体活动，不向员工发放。仲裁期间，邹艳微陈述华润超市从未向其支付过该款项。
邹艳微主张华润超市未支付2015年11月15日至2016年3月15日的冬季取暖费，每月80元，4个月共计320元。邹艳微提交防暑降温费打印件，并主张其中的防暑降温费即为取暖费，其中未显示有华润超市确认，华润公司对该打印件亦不认可。仲裁期间，华润超市主张双方未约定过取暖费。
邹艳微主张华润超市未支付其2016年3月1日至8月31日期间的年度薪资调整差额。华润超市主张2016年公司未对员工进行调薪。邹艳微提交《关于华润万家华北2015年年度调薪的通知》电子邮件及《华北业务单元2015年度TESCO门薪资调整方案》，华润超市称该邮件只是一个通知，不是制度，亦不认可该薪资调整方案。该邮件及薪资调整方案均未显示有华润超市的确认。
邹艳微主张其应当享有2015年度减亏基础奖，并提交《Tea中国项目减亏激励方案》、《华润万家华北业务单元2015年度减亏基础奖方案实施细则》。华润超市主张双方就减亏基础奖没有约定，对上述方案及细则的真实性均不认可。上述文件亦未显示有华润超市的确认。
邹艳微主张其2015年4月7日至2015年11月25日期间应当享有32天出差餐费补助，并提交出差管理办法（其上有“乐购TESCO”标识）、电子邮件、培训通知。华润超市对上述证据均不认可，并主张未就出差餐费补助有约定。上述文件亦未显示有华润超市确认的痕迹。邹艳微称上述费用是2015年12月1日其转入华润超市前发生，其曾经提起过，但未及时签批。
邹艳微主张华润超市应向其支付凭票报销费用，并提交日常费用报销单、票据。华润超市对上述证据均不认可，并主张无相关约定。邹艳微主张该部分费用系变换工作地点产生的相关费用，华润超市同意支付，但未及时签批。邹艳微提交审批流程电子邮件一份，显示2016年1月6日陈妍（华北）驳回节点，具体意见：自2016年起，不再审批异动福利，包括以前的月份。
邹艳微向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华润支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委员会以京朝劳人仲字（2017）第01114号裁决书裁决：1、确认邹艳微与华润超市2015年12月1日至2016年8月31日期间存在劳动关系；2、华润超市支付2015年度减亏基础奖10304元；3、华润超市支付2016年8月1日至31日期间工资6350元；4、华润超市支付违法解除劳动合同赔偿金47763元；5、驳回邹艳微的其他仲裁请求。邹艳微、华润超市均不服该裁决，故诉至法院。
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。双方对华润超市提交的工资明细均认可，故邹艳微离职前12个月平均工资应为6725.5元［（75554元＋5152元）÷12］。华润超市主张邹艳微系因工作需要借调到其公司，因借调期满，应回原单位工作，但庭审中有陈述认可与邹艳微2015年12月1日至2016年8月31日期间存在劳动关系，故华润超市要求邹艳微回原单位工作的行为实际系调岗行为。邹艳微主张其2016年8月1日至31日期间均上班，但称其无法进入公司；邹艳微提交了其上下班打卡照片，但华润超市对照片均不认可，并主张邹艳微2016年8月未上班；华润超市要求邹艳微2016年7月22日至秦皇岛门店报到，邹艳微不同意，亦未到新岗位报到；邹艳微未就其2016年8月1日至31日提供劳动举证；2016年8月1日至31日邹艳微未向华润超市提供劳动，华润超市不应支付其工资，故邹艳微要求华润公司支付其2016年8月1日至31日的工资无事实依据，一审法院不予支持。工作岗位的变更属于劳动合同的重要事项，须经双方协商一致变更，华润超市未经邹艳微同意为其调整工作岗位，且在邹艳微明确表示不同意调岗的情况下，以旷工为由与其解除劳动合同，系违法解除，应当支付邹艳微违法解除劳动合同赔偿金元47078.5元（6725.5元×3.5×200%）。华润超市及邹艳微均认可邹艳微2015年享有5天法定年休假，已休5天，邹艳微已享受2015年全部法定年休假，华润超市无需再支付其未休年休假工资，故邹艳微的相关请求没有事实依据，一审法院不予支持。邹艳微主张其存在延时加班，但就加班事实未举证，华润超市亦不认可邹艳微存在加班，邹艳微要求华润超市支付延时加班费的请求，没有事实依据，故一审法院不予支持。邹艳微要求华润公司支付其2015年10月至2016年8月的季度福利费，并提交员工福利金额标准表，华润超市认可该项证据的真实性，主张员工福利费是员工团队建设福利基金，用于集体活动，不向员工发放。邹艳微提交员工福利金额标准表显示的内容与华润超市的陈述一致。仲裁期间，邹艳微陈述华润超市从未向其支付过该款项。邹艳微要求华润超市支付其福利费的请求，无事实及制度依据，一审法院不予支持。邹艳微主张华润公司未支付其2015年11月15日至2016年3月15日的取暖费320元，但其提交的防暑降温费打印件无华润超市确认，华润超市亦不认可，并主张双方无约定，邹艳微要求华润超市支付其取暖费无事实及法律依据，故对邹艳微的该项请求一审法院不予支持。邹艳微要求华润超市支付其2016年薪资调整差额，但其提交的薪资调整通知邮件及调整方案均为2015年度的，华润超市亦不认可2016年员工薪资有调整，故一审法院对邹艳微的该项请求不予支持。邹艳微要求华润超市支付其2015年减亏基础奖，但其提交的证据不足以证明其享有减亏基础奖，华润超市亦不认可有相关约定，故对其该项诉讼请求一审法院不予支持。邹艳微要求华润超市支付其出差餐费补助，但其主张的费用系发生在2015年12月1日其转入华润超市工作之前，华润超市亦不认可有相关约定，邹艳微要求华润超市支付其出差餐费补助没有事实及制度依据，一审法院对其相关请求不予支持。关于凭票报销费用，邹艳微主张其就该部分费用提起过申请并获得了确认，但其提交的电子邮件显示其报销申请被驳回。华润超市主张与邹艳微之间无相关约定。邹艳微要求支付凭票报销费用无事实及制度依据，故一审法院对其相关请求不予支持。邹艳微自2013年3月27日入职的均为华润超市的关联公司，且均签订了劳动合同，其中邹艳微与秦皇岛河北大街分公司签订的劳动合同期限为2015年3月27日至2017年3月26日，华润超市认可该劳动合同，并主张2015年12月1日邹艳微转入华润超市后该合同继续履行，实际双方亦继续履行了该份劳动合同，故邹艳微要求支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的请求，无事实依据，一审法院不予支持。关于劳动关系存续期间，双方意见一致，一审法院不持异议。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决：一、确认华润超市与邹艳微二〇一五年十二月一日至二〇一六年八月三十一日期间存在劳动关系。二、华润超市于判决生效后七日内给付邹艳微违法解除劳动合同赔偿金四万七千零七十八元五角。三、华润超市无需支付邹艳微二〇一五年年度减亏基础奖一万零三百零四元。四、华润超市无需支付邹艳微二〇一六年八月一日至二〇一六年八月三十一日工资六千三百五十元。五、驳回邹艳微的其他诉讼请求。六、驳回华润超市的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，邹艳微提交了1.光盘，证明其8月份坚持打卡上班，但因华润超市阻挠导致进入不了工作区域；2.2015年3月TESCO华北区异动福利备案表，证明邹艳微报销费用依据，有原人力资源签字。华润超市对上述证据真实性、关联性、合法性均不认可，认为不属于新证据。
本院另查明：自2016年4月起，邹艳微工资构成为基本工资6250元加通讯补贴100元。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
关于季度福利费问题。邹艳微上诉主张季度福利费若不参加活动时会发放到员工卡里，但根据《员工手册》记载，团队建设福利基金每人每季80元，包括团队餐、员工生日庆祝活动和礼物、员工告别活动和礼物，并未约定该款项系向员工个人发放，且华润超市从未向邹艳微发放过该项费用，故邹艳微的该项上诉主张缺乏事实依据，本院不予采信，对其相关请求本院不予支持。
关于取暖费问题。邹艳微上诉要求华润超市支付其取暖费，但其提交的防暑降温费打印件无华润超市确认，不足以证明双方就取暖费发放问题有过明确约定，故邹艳微的该项请求，缺乏事实依据，本院不予支持。
关于年度薪资调整工资问题。邹艳微要求华润超市支付其2016年薪资调整差额，但其提交的薪资调整通知邮件及调整方案均为2015年度的，华润超市亦不认可2016年员工薪资有调整，故对邹艳微的该项请求，本院不予支持。
关于加班费问题。邹艳微上诉要求华润超市支付其延时加班费及法定节假日加班费，但其未就其存在加班事实提供任何证据，亦未提交证据证明华润超市掌握其加班事实存在的证据，故对邹艳微的该项请求，本院难以支持。
关于减亏基础奖问题。邹艳微要求华润超市支付其2015年减亏基础奖，但其提交的证据不足以证明其享有减亏基础奖，华润超市亦不认可有相关约定，故对邹艳微的该项请求本院不予支持。
关于出差餐费补助及凭票报销费用。邹艳微提供的证据上没有华润超市确认，邹艳微该项上诉主张没有事实依据，故本院不予采信。
关于未签劳动合同双倍工资差额问题。根据查明的事实，2015年3月1日，邹艳微与特易购秦皇岛河北大街分公司签订期限至2017年3月26日的劳动合同，2014年华润万家收购包含特易购秦皇岛河北大街分公司在内的乐购公司，华润超市系华润万家的子公司，2015年12月1日邹艳微调至华润超市工作。本院认为，鉴于邹艳微之前就职的特易购秦皇岛河北大街分公司与之后就职的华润超市两家用人单位存在密切的关联关系，邹艳微与前用人单位签订过的劳动合同期限尚未届满，而邹艳微被调动至华润超市工作后，华润超市认可原劳动合同继续有效，且双方亦实际继续履行了该份劳动合同，则可视为双方同意直接受原劳动合同的约束。华润超市虽未直接与邹艳微重新签订书面的劳动合同，但其权利并不会因此受到实质性的影响，故一审法院对邹艳微要求支付双倍工资差额的请求未予支持并无不当，故本院予以维持。
关于未休年休假工资问题。邹艳微上诉主张公司福利假也应按年休假标准支付未休假工资，就此本院认为，用人单位给予的超过法定标准的年休假属于公司福利待遇性质，劳动者未休该部分年休假的，用人单位有权进行处理，双方并未通过规章制度或劳动合同约定进行折现补偿，现邹艳微该项上诉主张没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于2016年8月工资问题。华润超市主张邹艳微旷工，未向华润超市提供劳动，故不应发放2016年8月工资。本院认为，本案系因华润超市要求邹艳微于2016年8月1日到特易购秦皇岛分公司报到，而邹艳微不同意亦未到新岗位报到而引发的劳动争议。华润超市要求邹艳微回原单位工作的行为实际系对邹艳微工作岗位的重大调整。用人单位可根据其生产经营情况调整劳动者工作岗位，但用人单位应当就其调整劳动者工作岗位的正当性和合理性承担举证责任。本案中，华润超市对邹艳微进行调岗的理由为：邹艳微系因工作需要借调到其公司，现借调期满，应回原单位工作。华润超市的该调岗理由与其庭审中认可与邹艳微2015年9月1日至2016年8月31日期间存在劳动关系的陈述相矛盾，本院难以认定其调岗理由成立。华润超市对邹艳微进行调岗的理由不成立，邹艳微有权予以拒绝，而根据邹艳微提供的照片和视频光盘，邹艳微在2016年8月亦到华润超市原岗位报到，故其不到新岗位报到的行为不构成旷工。邹艳微于2016年8月虽未向华润超市正常提供劳动，但基于上述认定，其未能正常提供劳动的原因系因华润超市违法调岗所致，并非邹艳微本人原因造成，故华润超市仍应按照正常工资标准支付邹艳微2016年8月工资6350元。一审法院未予支持邹艳微2016年8月工资有误，本院依法予以纠正。
关于违法解除劳动合同赔偿金问题。如上所述，本院已认定邹艳微不到新岗位报到的行为不构成旷工，华润超市以邹艳微旷工为由解除双方劳动关系缺乏事实依据，构成违法解除，华润超市应支付邹艳微违法解除劳动关系赔偿金。邹艳微主张的解除劳动关系赔偿金47763元不高于法定标准，本院予以支持。一审法院核算的解除劳动关系赔偿金数额有误，本院依法予以纠正。
综上，邹艳微的部分上诉请求有事实和法律依据，本院予以支持。华润超市的上诉请求没有事实和法律依据，本院不予采信。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初12471号第一项、第三项；
二、撤销北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初12471号民事判决第四项、第五项、第六项；
三、变更北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初12471号第二项为:华润超级市场有限公司于本判决生效之日起七日内支付邹艳微违法解除劳动合同赔偿金47763元；
四、华润超级市场有限公司于本判决生效之日起七日内支付邹艳微2016年8月1日至31日工资6350元；
五、驳回邹艳微的其他诉讼请求；
六、驳回华润超级市场有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，由华润超级市场有限公司、邹艳微各自负担5元（均已交纳）。二审案件受理费10元，由华润超级市场有限公司、邹艳微各自负担5元（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 龚勇超
审 判 员 田 璐
审 判 员 李 淼
二〇一八年八月三十一日
法官助理 程惠炳
书 记 员 刘 鸽