安徽省淮南市田家庵区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）田民一初字第01285号
原告淮南济民医院，住所地安徽省淮南市田家庵区朝阳东路121号，组织机构代码78107528-2。
法定代表人张士谦，该医院院长。
委托代理人毛振龙，安徽信智律师事务所律师。
委托代理人万传禹，安徽信智律师事务所律师。
被告吴伟，女，1980年1月23日生，汉族，大专文化，本市人，住安徽省淮南市田家庵区。
委托代理人朱青京，淮南市田家庵区舜耕法律服务所法律工作者。
原告淮南济民医院与被告吴伟劳动争议纠纷一案，本院于2014年6月12日立案受理后，依法由审判员李恒瑞适用简易程序独任审判，于2014年7月17日，公开开庭进行了审理。原告淮南济民医院委托代理人万传禹、被告吴伟及委托代理人朱青京到庭参加诉讼；原告淮南济民医院法定代表人张士谦经本院传票传唤无正当理由未到庭参加诉讼；其委托代理人毛振龙经本院出庭通知书通知无正当理由未到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告淮南济民医院诉称：被告吴伟2009年到原告处上班，从事护理工作，2010年2月19日双方签订《员工培训（进修）协议》，原告送被告到有关机构等进修，被告保证进修后，在原告处工作五年。协议签订，原告将被告送去进修，并为被告报销了与进修有关的费用。被告进修后，于2013年9月6日以家中有事为由提出解除劳动合同，2013年9月10日不再上班。原告认为被告违反了双方的合同约定，给原告造成了损失，应当赔偿原告的损失。依据双方的约定和原告的规定，原告根据职工与原告签订劳动的期限长短加发不同数额的院龄工资。但职工如提前解除劳动合同，需全额退回院龄工资。被告愿与原告签订为期5年的劳动合同，则院龄工资基数为200元加每满一年增加50元，至2013年7月原告向被告发放了10480元院龄工资，被告提前解除劳动合同，应当全额退回院龄工资。双方劳动争议已经淮南市田家庵区劳动人事争议仲裁委员会裁决，原告不服该裁决。特诉至贵院，请求判令：被告赔偿原告培训费478元、违约金20000元，退回培训期间的工资2856元、院龄工资10480元，合计33814元；二确认原告不应向被告支付解除劳动合同经济补偿金；三、诉讼费用由被告承担。
原告淮南济民医院为证明其主张，向本院提交以下证据，并经被告吴伟质证，经本院审查确认如下：
原告证据一、营业执照、组织机构代码证，证明原告主体资格。被告质证，无异议。本院经审查确认原告证明目的。
原告证据二、应聘表，证明被告2009年5月4日到原告处应聘。被告质证，无异议。本院经审查确认原告证明目的。
原告证据三、岗前培训告知书，证明被告2009年5月4日到原告处应聘，并进行了岗前培训。被告质证，真实性无异议。原告应于2009年5月给被告交纳保险金，原告拖欠被告保险金。本院经审查确认岗前培训告知书的真实性、关联性。
原告证据四、员工进修协议书，证明原、被告签订了进修和服务期协议，服务期5年，违约需支付违约金20000元。被告质证，真实性无异议。但部分条款属于格式条款，违反法律规定，应为无效条款。本院经审查确认该证据具有真实性。
原告证据五、被告进修费用报销单，证明原告为被告报销了478元因进修产生的费用。被告质证，真实性无异议，但该费用是进修住宿费，不是培训费，在蚌埠医学院进修时，蚌埠医学院是不收培训费的。本院经审查确认该证据具有真实性。
原告证据六、淮南济民医院2010年08号文件，证明被告2010年8月被聘为正式职工。被告质证，真实性无异议，但从2009年5月4日-2010年8月4日，原告一直拖欠被告保险金。本院经审查确认该证据具有真实性、关联性。
原告证据七、劳动合同书和两份签订劳动合同意向通知书，证明双方在2011年4月19日签订劳动合同，期限5年，并约定如果被告提前解除劳动合同，需全额退回院龄工资。被告质证，劳动合同的真实性无异议，意向通知书是后来补签的，通知内容违法。本院经审查确认该证据具有真实性。
原告证据八、被告辞职信，证明被告于2013年9月6日主动辞职。被告质证，真实性无异议，但辞职的前提是原告不给被告安排工作，被告被迫辞职。本院经审查确认原告证明目的。
原告证据九、工资表，证明原告为被告支付了10480元院龄工资。被告质证，真实性无异议，但工资是用人单位支付劳动者的报酬，是劳动者应得的，不应要求返还。本院经审查确认该证据具有真实性。
原告证据十、劳动争议仲裁裁决书，证明双方的劳动争议已经劳动争议仲裁程序。被告质证，真实性无异议，但通过前置程序仲裁委已确定了原告应向被告支付的费用。本院经审查确认该证据具有真实性、关联性、合法性。
被告吴伟书面辩称：一、被答辩人的所谓诉讼请求有悖于法律、不能成立。被答辩人于2009年5月4日招聘答辩人从事医院的手术室护士工作，未与答辩人签订《劳动合同》，只签订了《新职工岗前培训告知书》，并于2009年5月18日违规收取了档案管理费3000元。2010年2月19日被答辩人强行与答辩人签订了《员工培训进修协议》，另一方面，被答辩人违反《劳动法》、《劳动合同法》之规定，久拖不与答辩人签订《劳动合同》，在答辩人工作了近两年后，才于2011年4月19日签订了《劳动合同》，而被答辩人只从2011年4月份为答辩人办理缴纳社会保险费至2013年9月份，至今仍拖欠从2009年5月至2011年3月份的应当给答辩人缴纳的社会保险费，可以说被答辩人利用自己的强势、规避国家法律、法规之规定，直接侵害了答辩人的切身利益。
二、被答辩人的诉讼请求中第一项诉请“裁决被告赔偿原告培训费478元、违约金20000元，退回培训期间的工资2856元，院龄工资10480元，合计33814元。是缺乏法律依据，违背客观事实，不能成立。本案被答辩人要求的478元不是培训费，而是答辩人在蚌埠医学院附院培训期间的住宿费，而且被答辩人与蚌埠医学院所签订的《蚌医一附院护理进修协议书》中第二条“进修时间原则上不得少于3个月，进修学习费用免收”。足以说明答辩人在培训进修期间，根本未发生任何培训费。被答辩人的诉请中的培训费显然不能成立。其二、被答辩人要求答辩人赔偿违约金20000元，有悖于法律，不能成立。依据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”之规定，结合本案实际情况，被答辩人与答辩人所签订的《员工培训（进修）协议》，是被答辩人拟定的格式条款的合同，并在订立合同时未与答辩人协商的条款，也未提请答辩人注意免责的限制其责任的条款。显然，双方签订的《员工培训（进修）协议》中第六条的约定，加强了答辩人的责任，此条系无效合同，故依据《合同法》第三十九条、第四十条之规定，应依法驳回被答辩人的此项诉请。被答辩人诉请中要求答辩人培训期间的工资2856元，院龄工资10480元，有悖于法，不能成立。从本案而言，被答辩人给答辩人发放的工资、院龄工资，都是答辩人的劳动所得，也是被答辩人所支付给答辩人的报酬，现被答辩人要求答辩人退回工资和院龄工资违反了《劳动法》规定的工资分配基本原则，是得不到法律支持的，应依法驳回被答辩人的此项诉请。
三、被答辩人的诉请中“确认原告不应向被告支付解除劳动合同经济补偿金。”的诉请，是规避法律的行为，不能成立。被答辩人自从2009年5月4日聘用答辩人后，答辩人一直勤勤恳恳的工作，自觉遵守医院的各项规章制度至2013年9月份。由于被答辩人内部机构调整，将医院的综合病房取消，不需要答辩人从事的护士岗位，便百般刁难答辩人，单方面强行解除双方劳动关系，答辩人在万般无奈的情况下，于2013年9月9日办理《综合病房交接明细》手续。故依据《劳动法》第二十八条、《劳动合同法》第四十六条之规定，被答辩人应按法律规定支付答辩人解除合同后的经济补偿金。请求法庭依法驳回被答辩人的此项诉请。
被告吴伟为证明其主张，向本院提交以下证据，并经原告淮南济民医院质证，经本院审查确认如下：
被告证据一、身份证复印件，证明被告主体资格。原告质证，没有异议。本院经审查确认被告证明目的。
被告证据二、原告新进职工岗前培训告知书，证明1、原告于2009年5月4日聘用被告为手术室护士。2、原告未按劳动法规定，未于被告签订劳动合同。3、原告未按劳动法规定，依法为被告缴纳社会保险费用。原告质证，真实性无异议。原告不是根据进院时间签订劳动合同，而是经过考核合格后才能签订劳动合同。未签订劳动合同时，也无法缴纳社会保险金。本院经审查确认被告证明目的。
被告证据三、原告财务收据，证明2009年5月18日原告违法收取被告档案管理费3000元。原告质证，劳动法和劳动合同法只规定用人单位不得收取押金。档案管理费可以收取。原告并没有拒绝退还，原告已通知被告来领取档案管理费。本院经审查确认该证据具有真实性。
被告证据四、原告员工培训进修协议复印件，证明该协议是格式合同，且是该医院重复使用的合同，加重了被告责任。其中第6条约定2万元违约金，并没有提醒被告注意，该条款是无效条款，同时该条款违反劳动法第22条规定，原告主张违约金无法律依据。原告质证，真实性无异议。但劳动合同有一定人身性，和商事合同不同，合同中并没有原告免除自己责任的条款，合同有效。本院经审查确认该协议部分有效、部分无效。
被告证据五、劳动合同书复印件，证明原告违法，从2009年5月4日到2011年4月18日未给被告购买保险，且至今仍拖欠这期间的社会保险金。原告质证，真实性无异议。原告不是根据进院时间签订劳动合同，而是经过考核合格后才能签订劳动合同。未签订劳动合同时，也无法缴纳社会保险金。双方在劳动合同中约定的是护理工作，而没有约定科室。本院经审查确认该证据具有真实性、关联性、合法性。
被告证据六、淮南市社会保险参保证明，证明原告违法，从2009年5月4日到2011年4月18日未给被告购买保险，且至今仍拖欠这期间的社会保险金。原告质证，真实性无异议。原告不是根据进院时间签订劳动合同，而是经过考核合格后才能签订劳动合同。未签订劳动合同时，也无法缴纳社会保险金。本院经审查确认该证据具有真实性、合法性。
被告证据七、银行工资存折3本，证明被告工作期限为2009年5月4日-2013年9月9日，工资是劳动者合法收入，原告无权要求返还，工资反应不出来院龄工资。原告至今拖欠被告一个月的工资。仲裁书上和工资本上都能反应出来。原告质证，真实性无异议。但工资的分项体现在工资表上，而不是工资卡上，工资表上有院龄补贴。同时该证据证明了原告依法向被告支付了劳动报酬。本院经审查确认该证据具有真实性、关联性。
被告证据八、涉密人员承诺书，证明被告按原告要求履行了自己的工作职责。原告质证，该证据与本案无关。本院经审查确认该证据具有真实性。
被告证据九、综合病房交接明细，证明原告因调整院内机构，取消综合病房，单方解除被告工作，被告工作已交接。原告质证，真实性需要核实，因该证据无公章；该证据不能证明是原告单方解除被告劳动合同。交接时间日2013年9月9日，被告是2013年9月6日提出辞职的。当时被告是综合病房的负责人，所以必需要交接。本院经审查确认该证据具有真实性。
被告证据十、田家庵区劳动争议仲裁委员会劳动仲裁书。证明1、原、被告劳动关系及期间；2、裁决书确定了解除劳动关系后，原告应向被告支付的各项费用，返还档案管理费、拖欠一个月工资，同时应支付解除劳动关系后的经济补偿金。原告质证，真实性无异议。对第一项证明观点无异议，第二项证明观点有异议，因原告对裁决不服才提起诉讼，认为该裁决认定事实不清，适用法律不当。具体如下：劳动关系已解除无异议。培训费应退还418元。第三项认定事实不清，适用法律不当。违约金2万元、培训期工资2856元、院龄补贴10480元被告应支付原告。第5项无异议。本院经审查确认该证据具有真实性、关联性、合法性。
经审理查明：2009年5月4日，原告淮南济民医院向被告吴伟送达新进职工岗前培训告知书，内容为医院简介，规章制度及劳动纪律。其中规章制度及劳动纪律第6条“根据院发2007（44）号文，若员工一方需要解除劳动合同，必须提前三十日以书面形式通知对方，否则按一天100元扣回。第七条职工进院经试用期／实习期后，必须通过专业理论考试。科室综合考评都合格后方可转正。”以上条款请新近员工认真阅读后签字确认。被告吴伟在新进职工岗前培训告知书上签名确认其认真阅读。同天，被告吴伟应聘到原告淮南济民医院开始上班，并于同年5月18日收取被告吴伟档案管理费3000元，已建立劳动关系。2010年2月19日原告淮南济民医院与被告吴伟签订一份员工培训（进修）协议。协议规定：一、为进一步提高医务人员的技能和水平，甲方（淮南济民医院）根据医院的岗位要求和实际发展需要，对乙方（吴伟）进行护理培训（进修），包括请进专家帮带培训；二、甲方支付乙方培训（进修）费用，包括培训（进修）费、培训（进修）期间的差旅费和因培训（进修）产生的用于乙方的其他直接费用；三、甲方支付乙方在培训（进修）期间工资；四、乙方培训（进修）后，乙方保证在甲方工作（服务）五年，自2010年2月20日至2015年2月19日；双方劳动合同期限届满，本协议约定的服务期限未到期，劳动合同期限自动延长至服务期满；五、乙方参加定向专业培训（进修），必须取得培训机构的合格证书或专家的合同评价，未取得合格证书或专家的合同评价的，培训费用自理；六、乙方在本协议约定的工作（服务）期满前，擅自离开甲方单位，除交违约金20000元外还应当退还甲方为乙方支付的所有培训费用，返还甲方支付给乙方培训（进修）期间的工资；因乙方未到服务期离开，甲方另行聘请他人接替其工作所需支付给他人工资；七、乙方在培训（进修）结束后，需在甲方就进修内容做一次全院培训；八、本协议一式两份具有同等效力；九、本协议双方签字盖章后生效。原告淮南济民医院在协议上加盖公章，并由法定代表人签名，被告吴伟在协议上签名，时间2010年2月19日。2010年2月20日至同年5月20日，被告吴伟在蚌埠医学院进修。2010年6月26日被告吴伟向淮南济民医院报销进修往返车费及住宿费共计478元。2010年8月4日，原告淮南济民医院出具文件，院字（2010）008号，关于吴伟等同志转正通知：“从2010年8月10日起享受转正后职工工资及福利待遇。”2011年4月19日，原告淮南济民医院向被告吴伟送达直接签订劳动合同意向通知书，经被告吴伟同意，在回执签名吴伟，2011年4月19日。同日，原告淮南济民医院与被告吴伟签订一份劳动合同书，劳动合同编号：20110001。劳动合同期限：“有固定期限，合同期自2011年4月19日起至2016年4月18日止。”工作内容和履行地：“根据甲方工作需要，乙方同意从事护理系列岗位的工作等；本合同的履行地为医院。”劳动保护和劳动条件：“甲方按照国家规定，向乙方提供诊疗用品和配置工作必须的诊疗设备；甲方执行国家关于工作时间的规定。”劳动报酬：“甲方每月18日之前以货币形式支付乙方工资。离职员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资；乙方工资标准执行甲方的工资管理规定；乙方在试用期的工资不得低于乙方转正后工资标准的80%。”保险和福利：“甲乙双方应按国家和当地政府社会保险的有关规定缴纳相关社会保险费用。”变更、解除、终止劳动合同的条件：“（三）、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。（五）、有下列情形之一，甲方可以解除劳动合同，但是应提前三十日以书面形式通知乙方本人或者支付乙方一个月工资后直接与其解除劳动合同；（八）、解除劳动合同按照法律法规以及医院依法制定的有关程序办理。”经济补偿与赔偿：“本合同是甲、乙双方协商一致签订的，必须严格遵守。任何一方违反本合同，应承担违约责任。合同期内，无法定理由或合同约定理由，甲方不得随意辞退乙方，乙方也不得擅自离岗，由于一方违反本合同而给对方造成经济损失的，应根据国家有关法律法规或合同，其他专项协议书中的规定进行赔偿和补偿。双方约定，乙方提前三十天以书面形式通知甲方，可以解除本合同。因乙方给甲方带来经济损失的，应依法给予赔偿。双方约定，凡有甲方出资培训的员工，应与甲方另行签订《培训协议》，并按照培训协议的约定办理。”双方其他约定“4、甲乙双方解除或者终止劳动合同，乙方应在十五日内交接完工作，清理完与甲方的债权债务，清偿完涉及甲方财产权（物权、债权、担保权、知识产权等）后办理人事关于转移手续，甲方应提供必要的协助。”另外约定劳动纪律、劳动争议的处理、附则；劳动合同书甲方由原告淮南济民医院盖章，并由法定代表人张士谦签字，乙方由被告吴伟签字，该合同依法成立。2012年11月12日，原告淮南济民医院政工科向被告吴伟送达淮南济民医院签订劳动合同意向通知书，并规定：“五年劳动合同院龄工资基数为200元／月＋50元（满一年增加50元，逐年增加）。如签订的劳动合同期限未满辞职，须全额退回院龄工资部分。”被告吴伟在回执上填写同意签订五年劳动合同，如违约接受医院违约处理。签名吴伟，2012年12月18日。2013年9月6日，被告吴伟向原告淮南济民医院提交一封辞职信，并由科室主任签名同意。同年9月9日被告吴伟将其保管综合病房物品移交给交接人和监交人，并于9月10日停止上班。该辞职信从科室转入院部时，被院领导拒绝其辞职，并停止支付被告吴伟2013年8月份工资2759.45元。故原、被告双方发生纠纷，原告淮南济民医院于2014年3月15日向淮南市田家庵区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。2014年5月5日，仲裁委作出（2014）田劳仲裁字05号仲裁裁决书。裁决如下：一、解除申请人淮南济民医院与被申请人吴伟之间的劳动关系；二、自本裁决生效之日起，被申请人吴伟退还申请人淮南济民医院培训费191.20元；三、自本裁决生效之日起，申请人淮南济民医院一次性支付被申请人吴伟2013年8月份工资2759元，档案管理费3000元，经济补偿金10911元，共计16670元；五、驳回申请人淮南济民医院第二项、第三项、第四项仲裁请求；六、驳回被申请人吴伟第一项、第二项、第六项反申请仲裁请求。2014年5月30日原告淮南济民医院收到仲裁裁决书后，对裁决不服，于2014年6月12日向本院起诉，请求：一、裁决被告吴伟赔偿原告培训费478元、违约金20000元，退回培训期间的工资2856元、院龄工资10480元，合计33814元；二、确认原告淮南济民医院不应向被告吴伟支付解除劳动合同经济补偿金；三、诉讼费用由被告吴伟承担。
另查明：2014年6月23日淮南市社会保险基金征缴管理中心出具淮南市社会保险参保证明：“淮南济民医院为吴伟参保时间2011年4月至2013年9月，已缴费年限30个月。”且被告吴伟于2009年5月至2011年3月与原告淮南济民医院建立劳动关系，长达一年零十一个月未给被告吴伟购买社会保险基金；未签订劳动合同。
本院认为：本案争议焦点为：一、原、被告双方签订员工培训（进修）协议及劳动合同是否合法有效；二、原告淮南济民医院主张是否符合法律规定。
针对争议焦点一：原、被告双方签订员工培训（进修）协议第一、二、三、四、五、七、八、九条及劳动合同是双方当事人的真实意思表示，不违反法律、行政法规和社会公共利益，均合法有效，应当受到法律的保护。但员工培训（进修）协议第六条部分违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十条、第二十二条规定；违反《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第五十条、第五十一条之规定，员工培训（进修）协议应当认定为部分有效，部分无效。
针对争议焦点二：1、原告淮南济民医院主张被告吴伟赔偿原告淮南济民医院培训费478元及违约金20000元；本院认为被告吴伟违反服务期约定，应当按照约定向用人单位原告淮南济民医院支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但原告淮南济民医院未提供蚌埠医学院培训票据，只提供往返车费及住宿费，合计478元，应当认定为培训支出费用。故被告吴伟应以191.20元承担违约责任；以上两项请求部分应予支持。2、原告淮南济民医院请求被告吴伟退回培训期间的工资2856元、院龄工资10480元；本院认为依照《中华人民共和国劳动法》第三条规定，原告淮南济民医院应当支付被告吴伟在蚌埠医学院培训期间的工资2856元；院龄工资10480元，应当认定为工资组成部分，因为含在淮南济民医院工资表内。依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。第五十条规定不得无故克扣拖欠劳动者的工资。故原告淮南济民医院主张退回培训期间工资2856元、院龄工资10480元的请求没有法律依据，故本院不予支持。3、确认原告淮南济民医院不应向被告吴伟支付解除劳动合同经济补偿金；本院认为被告吴伟在提交辞职信后于2013年9月10日不再上班，违反原被告双方于2011年4月19日签订劳动合同第九项：“双方约定，乙方（吴伟）提前三十天以书面形式通知甲方（淮南济民医院），可以解除本合同。因乙方给甲方带来经济损失的应依法给予赔偿。”故被告吴伟应当承担违约责任，并进行赔偿；但其未主张。由于原告淮南济民医院拖欠被告吴伟自2009年5月至2011年3月社会保险基金，违反《中华人民共和国劳动法》第七十三条第三款劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。故被告吴伟在劳动仲裁时主张原告淮南济民医院与其解除劳动合同，并支付经济补偿金10911元，得到仲裁委的支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）项、第四十六条第（一）项之规定，确认原告淮南济民医院不应向被告吴伟支付解除劳动合同经济补偿金，其理由不能成立，违反法律规定，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第九条、第十条、第二十条、第二十二条、第三十八条第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国合同法》第四十四条、第五十六条，《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、第四十六条、第六十八条、第七十二条、第七十三条第三款、第八十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条、第一百四十二条、第一百四十八条之规定，判决如下：
一、被告吴伟违反服务期违约金191.20元于本判决生效后十日内一次性支付给原告淮南济民医院。
二、驳回原告淮南济民医院对被告吴伟的其他诉讼请求。
若当事人未按判决指定期限履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，依法减半收取5元，原告淮南济民医院负担4元，被告吴伟负担1元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，同时按照不服本判决部分的上诉请求数额，交纳上诉案件受理费，上诉于安徽省淮南市中级人民法院（户名：淮南市财政局（032），开户行：工商银行淮南舜耕支行，账号：1304002229004369288）。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审判员 李恒瑞
二〇一四年九月九日
书记员 张玉芝
附相关法条及司法解释：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国合同法》
第四十四条依法成立的合同，自成立时生效。
法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。
第五十六条无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
《中华人民共和国劳动法》
第三条第一款劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
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