四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)川01民终1694号
上诉人（原审原告）：杨忠全，男，1962年11月6日出生，汉族，住四川省眉山市东坡区。
委托诉讼代理人：王超，四川典章律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：四川省顺源钢结构工程有限公司，住所地：四川省成都金牛高新技术产业园区兴川路866号F区620号。
法定代表人：刘水华，总经理。
委托诉讼代理人：孙华，四川则思律师事务所律师。
上诉人杨忠全因与上诉人四川省顺源钢结构工程有限公司（以下简称顺源公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市金牛区人民法院（2017）川0106民初8416号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
杨忠全上诉及答辩请求：撤销一审判决，改判顺源公司向杨忠全支付违法解除劳动合同赔偿金57000元；顺源公司向杨忠全支付2014年至2016年未休年休假工资13103元；顺源公司向杨忠全支付加班费622959元；顺源公司为杨忠全做离职前健康检查。事实和理由：（一）顺源公司提交的工资表在加班工资一栏有涂改痕迹，杨忠全领取工资时，该栏未填写任何金额，系顺源公司在杨忠全申请仲裁后自行添加，在计算经济补偿金基数时不应扣除该项加班工资金额。（二）杨忠全2014年及2015年未休年休假工资属于劳动报酬，杨忠全的这部分主张没有超过仲裁时效，而计算杨忠全2016年未休年休假工资的基数时不应扣除顺源公司涂改过的加班工资金额。（三）杨忠全已完成加班事实的举证责任，顺源公司应当就加班情况及是否支付加班费予以证明，一审判决认定杨忠全需要举证证明具体加班情况，属于法律适用错误，认定顺源公司已经支付了加班费，属于事实认定错误。（四）杨忠全是从事接触职业病危害作业的劳动者，顺源公司应当在杨忠全离岗时安排其进行职业健康检查，杨忠全的诉请属于人民法院受案范围。
顺源公司上诉及答辩请求：撤销一审判决，驳回杨忠全的诉讼请求。事实和理由：顺源公司与杨忠全解除合同是劳动合同到期解除，解除时顺源公司要求杨忠全到医院体检，但杨忠全不配合。顺源公司已向杨忠全发放带假工资。
杨忠全向一审法院起诉请求：1.顺源公司支付杨忠全违法解聘赔偿金57000元；2.顺源公司支付杨忠全2014年至2017年未休年休假工资13103元；3.顺源公司支付杨忠全加班费622959元，其中工作日加班工资378362元、公休日加班工资244897元；4.顺源公司立即为杨忠全做离职前健康检查。
一审法院认定事实：2014年3月，杨忠全与顺源公司建立劳动关系。2016年1月31日，顺源公司（甲方）与杨忠全（乙方）签订了《劳动合同书》，约定：“合同期限从2016年1月31日至2017年1月31日止。甲方安排乙方在甲方生产厂区工作。甲方执行国家规定的工时制度，并可按照有关规定根据不同工作岗位需要对乙方具体工作时间作出规定和调整。乙方应按甲方规定的工作时间执行。乙方在试用期间工资为1800元/月。试用期满后，甲方以计件工资方式支付乙方工资。”杨忠全的岗位为油漆班组组长。2017年2月1日，顺源公司通过短信方式告知杨忠全以下内容：“根据公司上年的考核和安排，今年你们不用来上班了”。成都市劳动人事争议仲裁委员会于2017年3月2日受理了杨忠全的劳动仲裁申请，杨忠全的仲裁请求为：1.顺源公司支付杨忠全违法解聘赔偿金51000元；2.顺源公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额93500元；3.顺源公司支付杨忠全2014年至2017年未休年休假工资人民币11724元；4.顺源公司支付杨忠全加班费509608元（杨忠全在劳动仲裁庭审之时当庭将该项请求予变更，变更后与本案第三项诉讼请求一致）；5.顺源公司支付杨忠全2017年1月工资8500元（杨忠全在劳动仲裁庭审时当庭撤回了该项请求）；6.顺源公司为杨忠全补缴2016年11月到2017年1月期间的社会保险费（杨忠全在劳动仲裁庭审时当庭撤回了该项请求）；7.顺源公司立即为杨忠全做离职前健康检查。2017年4月14日劳动仲裁案庭审过程中，顺源公司认可了顺源公司曾于2017年2月1日通知杨忠全不要再来单位上班。2017年8月16日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出《超期未审结案件证明》，证明杨忠全可就前述劳动争议事项向人民法院提起诉讼。杨忠全遂凭前述《超期未审结案件证明》诉至一审法院。
一审法院另查明，顺源公司从2014年3月开始为杨忠全缴纳社会保险费至2016年10月。杨忠全2016年1月至2017年1月的工资情况（含社会保险费个人承担部分，不含加班费）如下：2016年1月7026元、2016年2月4163元、2016年3月7677元、2016年4月6913元、2016年5月8559元、2016年6月8813元、2016年7月6674元、2016年8月7067元、2016年9月11587元、2016年10月8203元、2016年11月6078元、2016年12月7513元、2017年1月8290元。杨忠全每月均在顺源公司制作的工资表上签字，顺源公司制作的工资表中对加班工资金额进行了明确。
一审法院认为，关于杨忠全请求顺源公司支付违法解除劳动合同赔偿金57000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的……”、第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行”的规定，因杨忠全在顺源公司系从事油漆工工作，杨忠全应属从事接触职业病危害作业的劳动者，故在未对杨忠全进行离岗前职业健康检查前，顺源公司无权终止或解除双方的劳动合同。本案中顺源公司在双方劳动合同到期后，在未对杨忠全进行离岗前职业健康检查前即单方终止了与杨忠全的劳动合同，顺源公司终止劳动合同的行为违反了前述法律的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，因顺源公司违法终止了与杨忠全的劳动合同，故顺源公司应向杨忠全支付违法解除劳动合同的赔偿金，违法解除劳动合同赔偿金应以2016年2月至2017年1月的平均工资（含社会保险费个人承担部分，不含加班费）为基数，基数为（4163元+7677元+6913元+8559元+8813元+6674元+7067元+11587元+8203元+6078元+7513元+8290元）÷12个月=7628.08元，根据杨忠全在顺源公司的工作时间，顺源公司应支付杨忠全的违法解除劳动合同赔偿金为45768.48元（7628.08元/月×3个月×2倍）。
关于杨忠全请求顺源公司支付杨忠全2014年至2017年未休年休假工资13103元。杨忠全2014年、2015年的未休年休假工资已经超过了劳动仲裁时效。2016年的未休年休假工资，因顺源公司向一审法院出示的证据不足以证明安排杨忠全休了2016年的年休假且在休年休假期间照常发放了工资，顺源公司应承担举证不能的后果，故顺源公司应支付杨忠全2016年的未休年休假工资，未休年休假工资按2016年的月平均工资（含社会保险费个人承担部分，不含加班费）作为计算基数，金额为（7026元+4163元+7677元+6913元+8559元+8813元+6674元+7067元+11587元+8203元+6078元+7513元）÷12个月÷21.75天×5天×200%=3458.74元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”的规定，杨忠全2017年的年休假折算后不到1天，故顺源公司无需支付杨忠全2017年的年休假工资。
关于杨忠全请求顺源公司支付加班费622959元，其中工作日加班工资378362元、公休日加班工资244897元。
因杨忠全向一审法院出示的证据不能证明杨忠全具体的加班情况，而顺源公司向一审法院出示的工资表证明了顺源公司已向杨忠全支付了加班工资，故一审法院对杨忠全的本项诉讼请求不予支持。
关于杨忠全请求顺源公司立即为杨忠全做离职前健康检查。因杨忠全的本项诉讼请求不属于人民法院的受案范围，故一审法院对杨忠全的本项请求不作处理。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第十二条的规定，判决：一、顺源公司于判决书生效之日起十日内向杨忠全支付违法解除劳动合同的赔偿金45768.48元；二、顺源公司于判决书生效之日起十日内向杨忠全支付2016年的未休年休假工资3458.74元；三、驳回杨忠全的其他诉讼请求。案件受理费10元，简易程序减半收取5元，由顺源公司承担。
本案二审期间，双方当事人均未提交新的证据。
二审查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院对此予以确认。
本院认为，本案的争议焦点为：1.顺源公司是否违法解除劳动合同，以及支付违法解除劳动合同赔偿金的具体数额；2.杨忠全2014年度及2015年度未休年休假工资的主张是否超过仲裁时效，以及杨忠全未休年休假工资的具体数额；3.顺源公司是否应当支付杨忠全加班费622959元；4.杨忠全能否要求顺源公司为其做离岗前健康检查。对上述争议焦点，本院评判如下：
关于顺源公司是否违法解除劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。本案中，杨忠全从事油漆工工作，属于从事接触职业病危害作业的劳动者，顺源公司在未对其做离岗前职业健康检查的情况下，不得解除劳动合同。顺源公司称已安排杨忠全做离岗职业健康检查，因杨忠全不配合而未做成，但顺源公司并未提交相关证据予以证明，本院对顺源公司该项主张不予支持。故顺源公司单方终止劳动合同，违反法律规定，一审认定顺源公司违法解除劳动合同并无不当，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，顺源公司认为劳动合同到期解除的理由不能成立，本院不予支持。
关于顺源公司支付违法解除劳动合同赔偿金的具体数额的问题。支付违法解除劳动合同赔偿金的具体数额应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定和四十七条相关规定进行计算。其中，第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿金。杨忠全认为，顺源公司提交的工资表在加班工资一栏有涂改痕迹，杨忠全领取工资时，该栏未填写任何金额，系顺源公司在杨忠全申请仲裁后自行添加，但杨忠全并未提交相关证据予以证明。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因此，本院对杨忠全要求对工资表中加班工资不予扣除的主张不予支持，一审对顺源公司支付违法解除劳动合同赔偿金的计算金额并无不当，本院予以确认。对杨忠全要求顺源公司支付违法解除劳动合同赔偿金57000元的上诉请求不予支持。
关于杨忠全主张2014年及2015年未休年休假工资是否超过仲裁时效的问题。杨忠全认为其未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》关于特殊时效的规定，即仲裁时效从劳动关系终止时起算，而非一般仲裁时效所规定的从知道或者应当知道权利被侵害之日起算，因而杨忠全2014年及2015年未休年休假工资未超过仲裁时效。本院认为，根据文义理解，工资即因工作而获之资，劳动报酬即因劳动而获之报酬。可见，劳动报酬是因劳动而所获得的对价。《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。但实际上，劳动者在享受休假、探亲假、婚假、丧假期间，并未付出相应的劳动，因此，这里的工资实际上是一种法定的福利。用人单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时，实际上剥夺了劳动者的上述福利，故而应当支付相应的补偿，该补偿虽然以工资为基础进行折算，但仍然是建立在年休假这一法定福利的基础之上。基于该福利所发生的争议，自然不能适用特殊时效，而应适用普通的一年仲裁时效的规定。因此，一审对杨忠全提出2014年及2015年未休年休假工资超过仲裁时效的认定并无不当，对杨忠全的该项主张，本院不予支持。并且，如前所述，杨忠全提出对工资表中加班工资不予扣除的理由不能成立，一审对杨忠全2016年未休年休假工资计算也并无不当，本院予以确认，对杨忠全提出的顺源公司支付2014年至2016年未休年休假工资13103元的上诉请求，本院不予支持。
关于顺源公司是否应当支付杨忠全加班费622959元的问题。举证责任应当按照“谁主张，谁举证”的原则进行分配，只有在法律或司法解释明确规定的情形下，才能适用举证责任倒置。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。据此，在加班费的举证责任上，仍然适用“谁主张，谁举证”的原则。本案中，杨忠全提交的证据证明其存在加班的事实，但是顺源公司提交的工资表也证明顺源公司已向杨忠全支付了加班工资。根据证明规则，此时，杨忠全的举证责任并未完成，应就其主张进一步举证证明，本案的举证责任未转移到顺源公司。同时，杨忠全不能证明其工资表中加班工资一栏系顺源公司事后自行添加，杨忠全否定顺源公司工资表的证明力的主张也不能成立。因此，杨忠全应承担举证不能的不利后果。杨忠全提出顺源公司支付其加班工资622959元的上诉请求，本院不予支持。
关于杨忠全能否要求顺源公司为其做离岗前健康检查的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位若未对其做离岗前健康检查，不得解除劳动合同。故用人单位为劳动者做离职前健康检查是判断用人单位是否合法解除劳动合同的充分条件，但不是必要条件。用人单位违反此项规定构成违法解除劳动合同，其法律后果是承担支付赔偿金等相应的法律责任，但无须在劳动合同解除后重新为劳动者做离职前的健康检查。因此，一审对杨忠全的此项请求不作处理并无不当，对杨忠全要求顺源公司为其做离岗前健康检查的上诉请求，本院不予支持。
综上，杨忠全与顺源公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人杨忠全与上诉人顺源公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 张荣文
审判员 夏旭东
审判员 范艾玓
二〇一八年四月九日
书记员 罗爱妮