广东省惠州市惠城区人民法院
民 事 判 决 书
(2012)惠城法民一初字第179号
原告王伟，男，1982年8月4日出生，汉族，住所地：四川省珙县，
被告美锐电路（惠州）有限公司，住所地：广东省惠州市古塘坳工业区。
法定代表人DAVIDMARTINSINDELAR，法务总监。
委托代理人郭学民、沈瑜琳，广东伟伦律师事务所律师。
原告王伟诉被告美锐电路（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员刘贵传适用简易程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告王伟、被告美锐电路（惠州）有限公司的委托代理人沈瑜琳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告王伟诉称，2011年10月20日上午，原告因身体不舒服不能及时赶到公司上班，让同事覃铭先帮打一个上班卡，随后就赶到了公司上班。公司（被告）以“代打卡”违反公司相关规定为由，在2011年11月24日给原告出具一份解除劳动合同通知书，单方面解除与原告的劳动合同，被告此做法违反了劳动法的相关规定，对原告造成了损失，特诉至法院，请求法院依法判决：1、被告赔偿原告因被告单方面解除劳动合同的违约金8400元、住房公积金损失2000元、年终奖金损失4090元，共计14490元。
被告美锐电路（惠州）有限公司辩称，一、原告王伟的起诉不符合法律规定，依法应驳回起诉。首先，原告王伟曾就本案诉求于2011年10月27日向惠州市仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请劳动仲裁，仲裁委己书面通知双方当事人2011年11月25日上午9：00开庭，但开庭时原告王伟未到庭，仲裁委依据《劳动争议调解仲裁法》第三十六条规定，视为原告王伟已撤回仲裁申请。2011年12月5日，原告王伟又以同一事实和理由重新申请劳动仲裁，仲裁委依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十八条“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理”的规定，作出《不予受理通知书》。被告认为，仲裁委的处理是公平、公正、合法的，在开庭这样一件严肃的事情上，原告王伟尚不能认真对待，因其个人错误导致一而再启动司法程序，不但是对司法资源的极大浪费，也是对被告正常经营管理活动的困扰。其次，劳动争议案件的特殊性在于必须经过劳动仲裁前置程序，原告王伟在仲裁阶段己通过自身的行为作出放弃仲裁权利的意思表示，其劳动争议请求并未经劳动仲裁庭进行实体审理，直接由法院审理不符合法律规定。再次，司法解释明确规定除某些特定情形外，劳动仲裁撤诉后向法院起诉的依法不予受理，本案不属于可以受理的法定情形，应当依法驳回起诉。《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第八条规定：“当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过6O日期限、申请仲裁事项不属于劳动争议或申请仲裁主体不适格为由作出不予受理的书面裁决、决定或通知，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理。对确因不可抗力或者其他正当理由延误申请仲裁、申请仲裁事项确属劳动争议、申请仲裁主体适格的，人民法院应当对案件进行实体处理。劳动争议仲裁委员会以其他理由作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。二、原告王伟严重违反被告规章制度，被告依据《劳动合同法》第三十九条规定与其解除劳动合同，不需支付任何补偿金或赔偿金。具体如下：(一)原告王伟二次授意他人代为刷卡，严重违反被告《员工手册》第八章“员工纪律处分条例”1.9条规定。原告王伟于2010年11月11日入职被告处，担任品质保证部工程师职务。2011年10月20日，被告本应早上7点钟上班。人力资源部主管在8：30接到覃铭帮人刷卡的报告，随后检查系统，发现覃铭是帮原告王伟刷卡。人力资源部主管就去找原告王伟的主管张占红(此时约上午9：50)，证实原告王伟确实不在岗。原告王伟主管随后拨打原告王伟的手机，原告王伟不接听。约10点原告王伟才到岗(原告王伟住在公司附近并有交通工具摩托车)，并不是原告王伟所称“随后就赶到了公司上班”，如果原告王伟主管不打电话给他，原告王伟可能一上午都不到岗，而考勤显示其己上班，可照常领取工资。原告王伟辩称因身体不适才授意覃铭帮其刷卡，这完全是找借口，逃避责任。被告每名员工均享有每月半天有薪病假的福利，或按劳动法相关规定可享有医疗期，如果原告王伟是真正的身体不适，应该申请休病假，而不是叫别人代刷卡，何况事后被告也没有收到原告王伟提交的任何病假单或医院诊断证明。在调查10月20日原告王伟“授意他人代刷卡”事件的过程中，被告还发现原告王伟在2011年10月18日上午有同样由覃铭代刷卡的行为。原告王伟在短短的三天内，就有二次授意同事代刷卡的违纪行为，说明原告王伟完全是无视被告的规章制度，屡犯不止，存在严重的欺骗及不诚实的行为，严重影响被告的劳动纪律管理，给被告带来极坏的影响。被告的规章制度《员工手册》第八章“员工纪律处分条例”1.9条中清楚的规定了：“代替他人刷卡或授意他人代为刷卡，处罚方式是即时解除劳动合同而无任何补偿”，被告据此与原告王伟解除劳动关系是被告依法行使用工管理权的合法行为。(二)被告《员工手册》经民主程序制定，并向员工公示和告知，是合法有效的，依法可作为企业用工管理的依据。被告的规章制度《员工手册》是经过了职工代表大会讨论并与工会平等协商而依法制定的，在原告王伟入职公司的时候，被告对原告王伟进行的入职培训中着重讲述了纪律处分条例，并且全公司人手一册地发放了《员工手册》，原告王伟有签收记录。所以，被告规章制度的制定和公示程序均符合《劳动合同法》第四条规定，是合法有效的。(三)被告依据《员工手册》第八章1.9条与《劳动合同法》第三十九条规定与原告王伟解除劳动合同依法不需支付任何补偿金及赔偿金。原告王伟严重违反被告的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…(二)严重违反用人单位的规章制度的…”被告可依法与其解除劳动关系，至于原告王伟申辩的“代打卡行为公司未能证明给单位带来重大损失”缺乏法律依据，不能作为是否严重违反规章制度的评判标准。根据《劳动合同法》第三十九条第(三)项的规定，只有原告王伟严重失职，营私舞弊时，才需要考量是否“给用人单位造成重大损害”。而严重违反用人单位规章制度的行为，根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，不论是否“给用人单位造成重大损害”，用人单位均可立即解除劳动合同，不需支付任何补偿金及赔偿金。被告之所以规定“授意他人代为刷卡”的处罚方式是解除劳动合同而无任何补偿，是因为“代刷卡”是不付出劳动而骗取劳动报酬的欺骗行为，对于一家规模较大、员工人数众多的企业，一旦姑息纵容，将会对劳动纪律管理带来严重的负面影响。何况原告王伟作为一名管理人员，屡次明知故犯，如不严肃处理，公司规章制度也就形同虚设。此外，被告与原告王伟解除劳动合同的过程符合法律规定。事情发生后，被告向原告王伟发出了暂时停职的通知，以便有时间调查事情的真实情况。经过被告的调查，原告王伟授意覃铭代刷卡的事实存在，被告才最后决定依据被告规章制度及相关法律法规的规定与原告王伟解除劳动，并出具了《解除劳动合同决定书》和《解除劳动合同证明书》给原告王伟，并于当天一次性的支付了当月的工资报酬给原告王伟，同时原告王伟也向被告移交了工作，办理了离职手续，符合《劳动合同法》第五十条、《劳动合同法实施条例》第二十四条、《广东省工资支付条例》第十三条的相关规定。综上(一)至(三)点，被告与原告王伟解除劳动合同，是因为原告王伟严重违反了被告的规章制度，被告的规章制度合法有效，被告解除劳动合同的程序合法，因此被告无需支付原告王伟经济补偿金和赔偿金。三、住房公积金争议不属于劳动争议。根据《关于适用<劳动争议调解仲裁法><劳动合同法>若干意见的指导意见》(粤高法发[2008]13号)第3条：“劳动者与用人单位因住房公积金发牛的争议，不作劳动争议处理。”四、双方没有约定年终奖，原告王伟该项请求没有事实和法律依据。被告和原告王伟双方在签订劳动合同时并没有约定年终奖，因此原告王伟不存在年终奖损失，其要求被告支付年终奖无事实和法律依据。综上所述，被告认为，原告王伟的起诉无事实依据和法律依据，被告与原告王伟解除劳动合同的行为合法有效，请求依法驳回起诉。
经审理查明，原告王伟系被告的员工，原告王伟2010年11月11日入职被告处，任品质保证部工程师一职。原告曾接受过被告举行的入职培训并收到被告发放的2010版《员工手册》。该《员工手册》由职工代表大会讨论通过并经工会委员会同意发行。第八章《员工纪律处分条例》将违纪处分方式分为口头警告、书面警告、严重书面警告、解除劳动合同等多种层级，其中第1.9项规定：代替他人刷卡或授意他人代为刷卡的，即时解除劳动合同而无任何补偿。2011年10月20日上午，覃铭代替原告刷卡，被被告发现，被告立即对二人停职进行调查，并确认覃铭还曾于2011年10月18日代替原告刷卡。2011年10月24日，被告以违反《员工手册》第八章《员工纪律处分条例》第1.9条为由，认为原告严重违反用人单位规章制度，作出《解除劳动合同决定书》和《解除劳动合同证明书》，解除了与原告的劳动合同并于当日结算了原告十月份的工资。原告不服，于2011年10月27日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，因原告未在规定的时间内参加审理，2011年11月25日，惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会依法作出了惠仲劳人仲案字[2011]0414号《视为撤回仲裁申请通知书》。2011年12月12日，惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会又分别作出惠仲劳人仲案字[2011]0472号《不予受理通知书》，对于原告以同一理由重新提起的劳动仲裁决定不予受理。原告遂向本院提起诉讼，请求判如所请。庭审中，原告提出对《员工手册》签收单上的签名进行笔迹鉴定，但又于庭后撤回鉴定申请。
以上事实，有原告身份证复印件、被告企业机读档案、仲裁申请书、不予受理通知书、视为撤回仲裁申请书、年终奖工资单、劳动合同书、考勤刷卡记录、监控录像记录、员工手册、入职培训材料、员工手册签收表、解除劳动合同决定书、解除劳动合同证明书、工资结算单、离职员工移交表、庭审笔录等证据在卷佐证。
本院认为，本案系劳动合同纠纷。本案争议焦点为：一、原告的起诉是否符合法律规定？二、被告是否应当向原告支付经济补偿金？关于原告的起诉是否符合法律规定的问题，依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。原告已经根据法律规定经过了仲裁程序，依法可以向人民法院起诉。关于经济补偿金问题，首先，《员工手册》作为企业内部的管理依据，被告对其内容的制定享有自主权，只要制定程序合法，内容不违反法律规定就是合法有效的。其次，《员工手册》中的违纪处分方式分为口头警告、书面警告、严重书面警告、解除劳动合同等多个层级，对于违反单位规章制度的程度划分明确，《员工手册》中将“代替他人刷卡或授意他人代为刷卡的”的处分方式规定为解除劳动合同，是将其视为严重违反单位规章制度。再次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条的规定，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位与之解除劳动合同无需支付经济补偿金。综上，原告要求被告支付解除劳动合同违约金的诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。关于住房公积金问题，依据《关于适用<劳动争议调解仲裁法><劳动合同法>若干意见的指导意见》第三条规定，住房公积金不属于本案的审理范围，本院不作处理。关于年终奖问题，年终奖的发放取决于单位的效益、劳动者的工作情况等因素，除非劳动合同中有明确约定，否则不是必须发放的项目，本案中，双方在签订劳动合同时没有关于年终奖的相关约定，原告不存在年终奖的损失，原告要求被告支付年终奖的要求没有事实和法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条的规定，判决如下：
驳回原告王伟的诉讼请求。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。
审判员 刘贵传
二〇一二年六月五日
书记员 黄燕旋