江苏省常熟市人民法院
民 事 判 决 书
(2017)苏0581民初9712号
原告：康迪泰克（中国）橡塑技术有限公司，住所地江苏省常熟东南经济开发区久隆路18号，统一社会信用代码9132058168354126XR。
法定代表人：KAIUWEFRUEHAUF,该公司董事长。
委托诉讼代理人：邹叶锋，江苏少平律师事务所律师。
被告：张国军，男，1979年11月9日出生，汉族，住江苏省常熟市。
委托诉讼代理人：黄丰，江苏圣益律师事务所律师。
原告康迪泰克（中国）橡塑技术有限公司（以下简称康迪泰克公司）与被告张国军劳动争议纠纷一案，本院于2017年8月25日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告康迪泰克公司的委托诉讼代理人邹叶锋、被告张国军及其委托诉讼代理人黄丰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告康迪泰克公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需向被告支付解除劳动合同赔偿金111961.7元；2.本案诉讼费由被告负担。事实和理由：被告在2016年期间一再发生标识打印问题，ISO/TS16949认证机构在审查过程中又发现被告2016年12月24日、12月27日存在清洁胶料用量不符合规范，北京奔驰公司对原告生产过程进行审核时，由于被告的严重过失，直接导致审核通不过，造成极坏影响，另外，2017年1月的生产记录亦证明被告所在挤出生产线工作完成情况不理想，故原告认为被告不能胜任工作，不适宜留在原岗位工作，原告分别于2017年3月6日、3月13日两次书面通知被告调整工作岗位至生产操作装配岗位、生产操作后道工序，并明确告知被告薪资待遇不变，但被告均拒绝至新岗位报道上班，滞留原岗位，严重干扰原告的生产安排。依据劳动法第二十五条规定，原告有权解除与被告的劳动合同关系，无需向被告支付赔偿金。
被告张国军辩称，一、被告认可仲裁裁决，原告的诉请没有事实和法律理由。原告认为被告平时工作中表现不理想及在客户审核被告工作内容时有重大过失，据此对被告作出调岗，后以被告不服从调岗，严重违反公司规章制度，解除与被告的劳动合同。其实，被告并没有违反原告规章制度的事实，被告自2009年12月进入原告公司工作，一直兢兢业业，工作能力和工作态度得到原告认可，由普通操作工晋升至工作线线长，并多次通过公司考核。被告负责的工作线更多时间是正常运作的，出现不理想结果的因素也很多，原告片面将所有原因归结给被告是有偏颇的；同时，在客户检查时，被告也是据实、合情合理反映，原告举证中未能说明损失情况及损失的根本原因，而且操作制度及操作规范的制定均不是线长可以决定的，被告作为线长，只能接受主管的生产安排，对可能出现的问题处理，原告以偏概全，认为线长应对所有问题负责，是不合理的。二、原告规章制度中关于不服从调岗单位即可解除劳动合同的规定与劳动法律内容冲突，该规定实际赋予了原告对劳动合同的任意解除权，不利于劳动者权利的保护，不能作为解除劳动合同的依据。综上，请求法院驳回原告的诉请。
本院经审理认定事实如下：被告于2009年12月1日进入原告处工作，双方于2015年12月1日订立无固定期限劳动合同，合同第三条约定被告同意根据原告工作需要，在流体技术事业部生产部门担任生产线线长-
挤出岗位（工种）工作；合同第四条约定原告根据工作经营需要，以及被告的实际能力（专业、工作、体力）可作适当临时性调整，所谓临时性调整是不对本合同相应条款做出修改的调整，被告根据原告安排的工作内容和要求，按质、按量、按时地完成任务并接受原告的考核，如果原告欲与被告做出非临时性的调整，将同被告协商并达成一致意见后修订本合同条款中的全部或者部分内容才予以实施；合同第二十一条约定原告可以随时解除合同并无须给予被告任何经济补偿的情形：1.严重违反原告的规章制度；……5.原告如因生产需要，对被告进行工作调动但被告不服从的；……。
2017年3月2日，原告向被告出具警告信一份，主要内容为：“……违纪行为描述：基于康迪泰克（中国）橡塑技术有限公司员工手册第6（3）规定，由于你在2017年2月21日奔驰客户审核过程中对客户提出的一些问题回答过程中，存在过失，导致客户中断审核并给予公司审核结果不佳，公司决定给予你如下处理决定：书面警告-
记大过。……”
2017年3月6日，原告向被告送达《员工调动表》一份，该表显示调动时间为2017年3月6日，调动原因为公司因管理需要，统一编排岗位，调动前后部门同属生产部，岗位由生产线线长-
挤出调整为生产操作-
装配。2017年3月8日，原告通过EMS邮件快递方式向被告送达《转岗通知书》一份，主要内容为：“张国军……现由于你在2017年3月2日客户审核过程中的过失导致客户审核不通过，造成极坏影响，甚至影响了公司与客户的进一步合作。该行为及你之前的工作表现皆表明你已不能胜任目前的岗位要求。现公司拟对你目前的工作岗位作出重新安排。从2017年3月6日起，你将由挤出线生产领班岗位转岗至生产操作员-
装配岗位，工资待遇保持不变。请按照公司要求按时至新岗位报到上班。如不按照要求按时至新岗位报到上班，则视为严重违反公司规章制度，公司有权对该行为作出进一步处理。”
2017年3月13日，原告向被告送达《员工调动表》一份，该表显示调动时间为2017年3月13日，调动原因为公司因管理需要，统一编排岗位，调动前后部门同属生产部，岗位由生产线线长-
挤出调整为生产操作-
后道工序。2017年3月14日，原告通过EMS邮件快递方式向被告送达《转岗通知书》一份，主要内容为：“张国军……从2017年3月6日起，公司已给你转岗至生产操作员-
装配岗位，工资待遇保持不变。但直至今日你没有按照公司要求至新岗位报到上班，并滞留于老岗位，严重干扰生产安排。现公司给予你最后一次转岗机会，自2017年3月13日起，转岗至生产操作员-
后道工序岗位，工资待遇仍保持不变。请立即至新岗位报到上班。如仍不按照要求及时至新岗位报到上班的，则视为严重违反公司规章制度，公司有权对该行为作出进一步处理。”
2017年3月15日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》一份，内容为：“张国军先生……由于你在2017年2月21日公司重要客户审核过程中的表现存在重大过失，导致重大客户抱怨甚至影响公司后续订单的获取，且加上你之前的工作表现不能满足岗位要求，故公司于3月6日起将你转岗至生产操作装配岗位，工资待遇保持不变。但你在接到公司转岗通知后，一直没有按照要求及时到新岗位报到上班。公司考虑到你在本公司的工作年限已较长，故于3月13日再一次给予你转岗机会，将你转岗至生产操作后道岗位，工资待遇仍保持不变，但你仍不服从工作调动安排。在公司与你多次沟通并向你发出两次转岗通知后，你先是不予理会，之后提出三天病假申请，病假返岗后仍滞留原岗位，严重干扰生产安排，在员工中造成较坏影响。以上行为已经严重违反公司规章制度。现根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，我公司决定自2017年3月15日起解除与你的劳动合同关系。你实际最后工作日为2017年3月15日，工资支付结算至2017年3月15日。你的社保公积金将在2017年4月份起停止缴纳。”该通知书上加盖有公司工会公章以及工会主席签字。
原告2012年9月10日第一版员工手册及2016年1月1日第二版员工手册均系经过民主程序讨论制定，并且经过公示，被告均签收该两版员工手册。第二版员工手册的“违纪行为及违纪处理政策”的第6条规定：“有以下行为之一者，作书面警告-
记大过处理：……（3）不尊重客户或其他过错的行为，导致客户投诉的……”；第7条规定：“有以下行为之一者，可以作解除劳动合同（员工无任何经济补偿）处理：……（17）既不服从工作调动，也未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者……”。
2017年3月21日，张国军向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求康迪泰克公司支付解除劳动合同赔偿金116800元及允许张国军提取中国太平养老储蓄金4143.6元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2017年7月3日作出常劳人仲案字（2017）第321号仲裁裁决，裁决康迪泰克公司支付张国军违法解除劳动合同赔偿金111961.7元，对张国军的其他仲裁请求不予支持。康迪泰克公司不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。
以上事实，有劳动合同、警告信、员工调动表、转岗通知书、解除劳动合同通知书、员工手册、仲裁申请书、仲裁裁决书、当事人陈述及庭审笔录等在卷佐证。
审理中，原告为证明其解除与被告的劳动合同具有事实依据，符合法律规定，提供以下证据：
1.2016年2月至12月期间的偏离确认表格6份（评估结果为无功能性影响或可以使用），证明被告负责的生产线多次出现标识错误，且属于较低级的错误，原告认为这不仅仅是工作能力的问题，更是工作态度上的不负责，被告工作不太令人满意，系原告对其进行换岗的因素之一。
2.2016年12月两次清洁胶料用量不符合规范的相关材料，证明被告工作不太令人满意，系原告对其进行换岗的因素之一。
3.2017年1月份的生产记录，证明工作计划推迟，被告负责的生产线工作完成情况不理想。
4.北京奔驰汽车有限公司发的电子邮件一份、公司员工徐波的说明及回收胶料压碾机的作业指导书，证明在北京奔驰汽车有限公司在对原告公司审核过程中，被告的表现极其不负责，给原告公司造成非常不良的影响，而被告对电子邮件中指出的问题又是熟知的，且参与了相关作业指导书的制定，说明被告工作态度有问题。电子邮件内容为：“根据我们BBAC的一个简短的一个审核，发现了很多问题，具体详见附件明细。对于这次审核结果，很明确地说我不满意并且不能接受。如果跟你在会议中所说的，我们要求你在2个工作日之内提交你们的改善计划并且立即给你们的整个生产流程做一个内部审核。在此之外，我们还要求你们给我们做一个当面的解释报告。”邮件中提及的附件明细设计8个问题，其中1个问题是被告负责的生产挤出线。徐波的说明内容主要为被告在北京奔驰汽车有限公司在审核过程中就回收胶料使用问题回答与事实不符。
5.原告于2017年3月6日及3月13日发给被告的转岗通知书，证明因被告在北京奔驰汽车有限公司审核过程中存在过失，原告对其进行转岗，待遇保持不变，不构成劳动合同的变更，但被告均未到岗，严重违反公司规章制度，致原告解除与被告的劳动关系。
被告经质证认为，证据1真实性无异议，标识错误是因机器故障所致，并非由被告本人产生，且错误微小；被告作为线长，已对员工进行了相应操作的培训。证据2无被告签字确认，真实性及关联性均不认可，且被告作为线长已对员工进行了相应操作的培训。证据3中反映的问题，系因劳务派遣进来的新员工不了解工作其不负责任导致的，被告当时已向上面主管提出意见。证据4中的电子邮件系打印件，对其真实性保留意见，邮件附件明细中仅仅第三点与挤出线有关，即使存在问题，也不是被告个人造成的；徐波的说明不认可，一是徐波系公司员工，其代表的是公司立场，对被告有利益冲突，二是从证据形式看，证人应当出庭作证，客户询问的问题及被告回答的内容，应当由客户及相关当事人对质以后确定；被告对工作安排及回答客户在审核过程中的问题时均是按照作业指导书的内容进行的，同时，审核过程中公司员工固然应当维护公司整体利益，但也应当实事求是，不能因应付检查弄虚作假。证据5真实性无异议，但转岗的原因不认可，且被告在收到第一次转岗通知书后也递交了书面说明，并发了电子邮件；转岗前后的工作内容差别很大，对劳动条件进行了变更，但原告未与被告协商，未征得被告同意。
被告则提交以下证据：1.培训登记表一份，证明被告对其负责的生产挤出线员工在标识打印及胶料操作中均进行了培训，尽到了管理职责；2.情况说明复印件一份，证明被告在接到第一次转岗通知书后向公司进行了说明，不同意转岗，内容为：“公司对本人因客户审核中，回答问题存在过失，审核中断，导致对公司造成影响，给我记大过，在审核过程中我一直很尊重客户的，正确如实的回答客户的问题，然后公司对我做调岗，降职处理，我对此不服，这么重要的客户让我和徐波2个人一起陪同，我只是个普通员工，你们重视客户了吗？还有说我回答问题存在过失，你们给过我WI了吗？给我培训过吗？还有审核中断，不是在我挤出这，是在硫化。”
原告经质证认为，证据1真实性无异议，被告虽然对员工进行了培训，但被告在日常工作中也要负责跟踪、监督、管理，出现问题说明被告监管不到位。证据2及被告陈述的以电子邮件方式反映转岗的意见未收到，且被告的电子邮箱已注销。
本院认为，原、被告对对方所提供的证据真实性不持异议的，可作为本案适格证据使用；原告提供的证据2并无被告的签字确认，且被告不予认可，本院不予认证、采信；原告提供的证据4中的徐波说明系证人证言性质，被告不予认可，且证人也无不到庭作证的理由，非适格证据，本院不予认证、采信。
本院认为，劳动者在用人单位工作期间，其合法权益应予以保护。根据劳动合同法的规定，用人单位对于严重违反用人单位规章制度的劳动者有权行使解雇权，但解除劳动合同的行为对劳动者是最严厉的惩罚措施，将使劳动者丧失工作机会，故用人单位应审慎合理的行使解除劳动合同权，解除劳动合同所依据的事实和法律均应合理、合法。本案原告解除与被告的劳动合同事由系被告不服从岗位调动，未按时到岗。那么，被告“不服从岗位调动，未按时到岗”能否成为解除劳动合同的依据是原告解除劳动合同是否合法的考量因素。本院分析认为：一、原告公司实施的员工手册中规定“不服从工作调动，也未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者，公司可以作解除劳动合同（员工无任何经济补偿）处理”，此规定赋予了公司对员工调动、管理的权利，但并不意味着可随意对员工工作岗位进行调动，岗位调动应该合法、合理，必要时需与员工协商一致，这也是劳动合同法等法律规定的应有之意；而且原、被告劳动合同中也规定公司根据工作经营需要等因素可对被告工作作适当临时性调整，如欲做出非临时性调整，将同被告协商并达成一致意见。因此，在原告并非对被告工作作临时性调整的情况下，不能简单的依据员工手册中规定的“不服从工作调动，也未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗”任意行使劳动合同解除权。二、原告向被告发出的转岗通知书中载明转岗因素系“被告在客户审核过程中的过失导致审核不通过”，而从原告的举证看，首先，原告公司客户审核后反应存在问题多达8处，其中仅有1处涉及被告负责的生产挤出线，因此，即便存在审核不通过的问题也并非全部系被告的责任，而且，被告也对其负责的生产挤出线员工尽到了培训义务；其次，原告并未因此次审核问题丧失该客户，原告亦未举证证明此次审核对其造成了损失及损失大小；再次，原告在对被告岗位调动前，已依此事由对被告作出记大过处分，后再以此事由对被告作出其他处分有失妥当。三、原告在对被告作出岗位调动前，被告的岗位为生产挤出线线长，而调动后为操作员。在员工未有明显违反公司规章制度的情况下，公司在对员工岗位调动时，不仅考虑薪资待遇不变的问题，还应考虑到对员工的社会评价及尊荣感影响问题，本案原告对被告的岗位调动，显然没有考虑到被告的尊荣感及社会评价，是不合理的。四、原告作为管理者，其有义务对被告是否针对岗位调动以邮件方式提出异议提交被告的工作邮箱予以核实，但原告未能提交，因此，本院采信被告的陈述，被告在接到转岗通知书后已就转岗事由向原告作出解释，并表示不同意转岗。五、原告庭审中陈述的被告工作中存在的其他不足，因原告对被告的转岗通知中未有载明，并不能作为原告在本案中主张其转岗是合法、合理，从而以被告不服从转岗、未到岗为由解除劳动合同是合法的依据。综上，原告对被告作出的转岗不具有合法、合理性，后原告又以被告不服从转岗、未到岗为由解除与其的劳动合同没有依据，系违法解除，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。审理中，双方对仲裁裁决认定的赔偿金金额为111961.7元予以认可，本院予以确认，故，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金111961.7元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，判决如下：
一、原告康迪泰克（中国）橡塑技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告张国军违法解除劳动合同赔偿金111961.7元（如采用转账方式支付，请汇入被告张国军指定账户；或汇入常熟市人民法院账户）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二、驳回原告康迪泰克（中国）橡塑技术有限公司的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告康迪泰克（中国）橡塑技术有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。
审判员 翟艳伟
二〇一七年十一月二十日
书记员 宋 洁