湖南省长沙县人民法院
民 事 判 决 书
(2016)湘0121民初4451号
原告曹树高，男，1951年2月4日出生，汉族，住湖南省长沙县。
委托代理人刘佩，湖南君卓律师事务所律师。
委托代理人郑淇，湖南君卓律师事务所律师。
被告长沙县银辉镀锌厂，住所地：长沙县黄花镇黄垅新村。
法定代表人曹力田，厂长。
委托代理人王志荣，湖南明城明律师事务所律师。
委托代理人吴铁钢，湖南明城明律师事务所律师。
原告曹树高与被告长沙县银辉镀锌厂劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，现已审理终结。
原告曹树高请求判令：1、被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金106656元（3333元/月×32个月）；2、被告依法组织安排原告进行离职体检；3、被告支付原告未签订无固定期限劳动合同的双倍工资36663元（3333元/月×11个月）；4、被告支付原告停产停业期间的工资7333元（3333元/月×1个月+1000元×4个月）。
被告长沙县��辉镀锌厂答辩要点：1、被告系集体所有制企业，属长沙县黄花镇黄垅新村所有，因此其企业属性决定其具有一定特殊性，如工厂雇用的员工须为村集体成员，具备“亦工亦农”性质；2、原告与被告签订了《劳务合同》，劳务合同约定合同期间为一年，从农历正月十六至十二月三十日止；原告合同到期后未续签合同，也未在被告厂里上班；3、原告年龄已超过法定退休年龄；4、原告解除合同前的工作岗位为保管员，月平均工资为2480元；5、原告与被告之间系劳务关系而非劳动关系；6、若原、被告为劳动关系，被告意见如下：⑴、原告的劳务合同于2016年2月7日到期（农历2015年12月30日），双方合同关系终止；⑵、因合同期满解除合同而获得经济补偿金，是在《劳动合同法》中才有规定，此前并无任何法律规定合同期满解除合同可获得经济补偿金，而《劳动合同法》是2008年1月1日起才实施，故解除合同的经济补偿金的起算时间应为2008年1月1日；⑶、原告不符合离职前必须体检的条件，依据相关法规和规章，用人单位未依法依规组织离职体检的，应由卫生行政部门进行行政处理或行政处罚，故离职体检的诉讼请求不属于法院受理范围，应当予以驳回；⑷、原告愿意与被告签订固定期限的《劳务合同》，故原告主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资没有事实和法律依据,且已过诉讼时效；⑸、原、被告因合同期满而解除合同，合同解除后，被告再无向原告支付工资的义务，故原告向被告主张停产停业期间的工资无事实和法律依据。
查明的事实
根据双方当事人的诉辩主张和举证质证情况，本院确认如下法律事实：
1、长沙县银辉镀锌厂成立于1984年8月9日，系长沙县黄花镇黄垅村（现为黄垅新村）集体所��制，法定代表人为曹力田，注册资本为586000元，成立时经营范围为镀锌，于2014年11月20日变更经营范围为金属表面处理及热处理加工。2016年1月30日，长沙县银辉镀锌厂因环保问题，根据黄花镇党委政府的决定被关停，员工工资发放至2016年1月31日，但工商登记信息仍处于正常状态，未办理相关停产停业手续。
2、原告曹树高系被告处仓库保管人员，被告给原告发工资均为现金，每年领取报酬的时间分别为春节、端午节、中秋节，其中，在春节时发放9-12月工资时同时发放奖金，端午节发放1-5月工资，中秋节发放6-9月工资。原告曹树高2015年1-5月工资为12120元、6-9月工资为9625元、9-12月工资为10100元，奖金为5380元，共计37225元，故曹树高离职前12个月平均工资应为3102元。
3、原、被告自1999年开始，每年均签订了一份《劳务合同》，原、被告最后一次《劳��合同》于2015年3月12日签订，合同约定：1、合同时间为一年，从农历正月十六至十二月三十日止（即阳历2015年3月12日至2006年2月7日）；2、工资、厂管理干部、工作人员按年初厂划定月工资标准，按实际天数核算，职工按定额工资，分炉核算，分摊到人；3、做工时，按厂规定时间上、下班，不迟到早退，不无故旷工，本厂派专职人员进行登记，有事必须先向厂长请假，无故旷工或迟到早退二次以上者作自动离厂，工作时不称职，不遵章守望纪，厂委会有权辞退出厂，无任何理由可讲；4、本厂干部职工不准在来厂上班前和在当班过程中喝酒，不论在上班和下班时间，不准参加聚众赌博，如搬砣子，斗牛，如果发现1次，厂里有权辞退出厂；5、工作时必须注意安全，如果出现安全事故，分清事故原因，落实事故责任到人，所用经费按厂委会决定，误工工资每天20元，医��费用除保险合同和合作医疗及医疗保险三者合一报销之后，剩余部分由厂按责任划分大小由厂长审核，给予部分补助；6、我厂企业属亦工亦农性质，有工做工，无工务农，干部、职工退休后或自愿离厂，一律没有积累分红、离厂补贴、退休补助。
4、本案在审理过程中，原告当庭变更诉讼请求，将月平均工资由3333元变更为3384元。
判决的理由与结果
本院认为：1、关于原、被告是否系劳动关系的问题。原告认为，双方虽未正式签订劳动合同，仅签订了劳务合同，但原告在被告处连续工作了32年，应视为建立了劳动关系；被告认为，原、被告签订的是劳务合同，一年一签，原告上一合同到期后未续签合同，也未在被告厂里上班，双方应为劳务关系而非劳动关系；本院认为，虽原、被告签订的是劳务合同，但原告在被告处工作，需要接受被��的管理，服从被告的安排，遵守被告的规章制度，原告提供的劳动是被告单位业务的组成部分且在被告处领取工资，故原、被告双方实际形成了劳动关系。
2、关于被告是否应支付原告解除劳动合同的经济补偿金108288元（3384元/月×32个月）的问题。原告认为，原告于1984年2月在被告处工作，2016年4月被告因环境污染问题被相关部门关停，企业停产后并未通知企业职工，也未就职工安置补偿问题进行妥善处理，原告在被告处工作32年，按32个月补偿，月平均工资为3384元，故被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金；被告认为，原告的劳务合同于2016年2月7日到期（农历2015年12月30日），双方合同关系终止，原告解除合同前的工作岗位为保管员，月平均工资为2480元，即便要计算经济补偿金，起算时间也应从新劳动法实施的2008年1月1日起算；本院认为，关于原告离职前12个月月平均工资问题，根据被告提供的账务报表，曹树高2015年1-5月工资为12120元、6-9月工资为9625元、9-12月工资为10100元，奖金为5380元，共计37225元，故曹树高离职前12个月平均工资应为3102元；关于解除合同经济补偿金的时限问题，１９９５年１月１日起施行的《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”1995年8月4日，劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第36的规定：“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。”本案中，被告系因环保问题，根据黄花���党委政府的决定被关停，但工商登记信息仍处于正常状态，未办理相关停产停业手续，此种情况下，属于被告应向原告支付经济补偿金的情形；另，根据1995年1月1日施行的《劳动法》第二十八条规定：用人单位根据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。但本案情况并无第二十四条、第二十六条、第二十七条规定的情形，故在2008年1月1日新劳动法施行之前不应支付原告经济补偿金，原告的经济补偿金应从2008年1月1日起计算至2016年1月30日劳动关系终止，共计8年零1个月；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个��的平均工资。原告离职前12个月平均工资为3102元，按上述计算，故原告应获得的经济补偿为26367元（3102元∕月×8.5个月）。
3、被告是否应依法组织安排原告进行离职体检。原告认为，原告所从事工作存在职业病危害，被告应安排原告进行离职体检；被告认为，用人单位未依法依规组织离职体检的，应由卫生行政部门进行行政处理或行政处罚，故离职体检的诉讼请求不属于法院受理范围，应当予以驳回。本院认为，原告虽称其所从事的工作存在职业病危害，但其并无证据证明其主张，且根据其提供的长沙市疾病预防控制中心检测与评价报告显示，对镀锌厂的检测结果为：生产性化学因素的浓度均低于职业接触限值，物理因素的测量结果均不符合职业接触限值要求。故原告并不属于从事接触职业病危害作业的劳动者，不属于《劳动合同法》第四十二条第一款���及《职业病防治法》第三十六条第一款规定的应进行离职前体检的情形，故本院对于原告该项诉讼请求不予支持。
4、被告是否应支付原告未签订无固定期限劳动合同的双倍工资37224元（3384元/月×11个月）。原告认为，自原告入职以来，被告一直未与原告签订劳动合同，被告与原告签订的劳务合同不能代替劳动合同，原、被告之间应视为订立了无固定期限劳动合同，如未签订应支付双倍工资；被告认为，原告愿意与被告签订固定期限的《劳务合同》，故原告主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资没有事实和法律依据且已过了诉讼时效；本院认为，原、被告之间虽未签订《劳动合同》，但从原告入职以来，原、被告以《劳务合同》的形式对双方的劳动关系进行约束，一年签订一次，原告在职期间从未对此提出过异议，视为原告亦认可了这种用工模式，且原告并未在一年内对被告未与其签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资进行仲裁或诉讼，现该诉讼请求已过诉讼（仲裁）时效。故对原告该项诉讼请求，本院不予支持。
5、被告是否应支付原告停产停业期间的工资7384元（3384元/月×1个月+1000元/月×4个月）。原告认为，被告因环保问题被政府责令停产，但直至2016年8月才正式公布安置补偿决定，被告应支付原告停产停业期间工资，其中1个月为平均工资，另4个月按1000元/月支付；被告认为，原、被告因合同期满而解除合同，合同解除后，被告再无向原告支付工资的义务；本院认为，原、被告之间最后一次签订的劳务合同已于2016年2月7日到期终止，且被告停产停业并非企业自身原因，而系政府责令关停，根据《劳动合同法》第四十四条第五款规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位��定提前解散的，劳动合同终止。综上，原、被告双方之间的劳动合同终止，被告无需再向原告支付停产停业期间工资，故对原告要求被告支付停产停业期间工资的诉讼请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十二条第一款、第四十四条第五款、第四十六条第六款、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款、《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第一款之规定，判决如下：
一、限被告长沙县银辉镀锌厂在本判决生效后十日内向原告曹树高支付经济补偿金26367元；
二、驳回原告曹树高其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元,减半收取为5元，由被告长沙县银辉镀锌厂负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。
审 判 员 陈瑾
二〇一七年三月二十四日
代理书记员 张瑜
附法律条文如下：
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人��位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十二条第一款从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动争议仲裁法》
第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期���从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。
3、《中华人民共和国职业病防治法》
第三十六条第一款对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。