海南省海口市中级人民法院
p t ; ” > 民 事 判 决 书
（2017）琼01民终3642号
上诉人（原审被告）：海南佳众科技有限公司。住所地：海南省海口市龙华区海秀中路***号锦绣阁**#房。
法定代表人：仲文辉，该公司经理。
委托诉讼代理人：符慧宇，海南大华园律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：陈玉国，男，汉族，1965年7月10日出生，住海南省海口市。
委托诉讼代理人：李大兴，海南新概念律师事务所律师。
上诉人海南佳众科技有限公司（以下简称佳众科技公司）与被上诉人陈玉国劳动争议纠纷一案，佳众科技公司不服海口市龙华区人民法院作出的（2017）琼0106民初3971号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
佳众科技公司上诉请求：1.撤销一审判决中的第二项判决，并依法改判，驳回陈玉国的诉讼请求；2.判令陈玉国因严重违反用人单位规章制度支付违约金和旷工的3倍工资合计7260元；3.一、二审的案件受理费由陈玉国承担。事实与理由：一、一审法院未受理佳众科技公司的反诉，严重违反法定程序。一审法院查明：陈玉国于2017年1月17日申请劳动争议仲裁，海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会海龙劳人仲字告字【2017】41号案件逾期告知书，告知因案件量大，尚未受理，告知向人民法院起诉，陈玉国遂向一审法院提起诉讼。仲裁程序是劳动争议诉讼的前置程序，但是陈玉国申请的劳动争议仲裁，因海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会并未受理，佳众科技公司在一审审理过程中才获知陈玉国曾申请劳动争议仲裁，无法在仲裁过程中提出反申请，一审法院不能以佳众科技公司未在仲裁中提出反申请而拒绝受理佳众科技公司在一审中提起的反诉。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条”陈玉国增加诉讼请求，佳众科技公司提出反诉，第三人提出与本案有关的诉讼请求，可以合并审理。”以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百三十二条”在案件受理后，法庭辩论结束前，陈玉国增加诉讼请求，佳众科技公司提出反诉，第三人提出与本案有关的诉讼请求，可以合并审理的，人民法院应当合并审理。”和第二百三十三条第二款”反诉与本诉的诉讼请求基于相同法律关系、诉讼请求之间具有因果关系，或者反诉与本诉的诉讼请求基于相同事实的，人民法院应当合并审理。”之规定，佳众科技公司在一审法庭辩论终结前提起反诉，一审法院应当合并审理。一审法院拒绝受理佳众科技公司提出的反诉，属严重违反法定程序。
二、一审判决认定佳众科技公司未与陈玉国签订书面劳动合同，应支付双倍工资差额，属认定事实不清，适用法律错误。1.一审判决故意遗漏《职位申请表》，片面解读《员工基本守则》，认定事实不清。一审审理过程中，佳众科技公司出示了佳众科技公司与陈玉国于2015年10月29日签订的《职位申请表》和《员工基本守则》，这两份证据均得到陈玉国的认可。《职位申请表》载明陈玉国的身份信息、机动车驾驶证号、婚姻状况、紧急联络人的信息、学历、工作经历、申请职位、工作时间、薪金、试用期等详细内容，经陈玉国和佳众科技公司双方签字确认。《员工基本守则》载明上班工作及用膳时间、休息日安排、加班制度、请假规则、辞职规定、住宿守则等详细内容，经陈玉国签字和佳众科技公司盖章确认。《职位申请表》和《员工基本守则》虽然不是劳动部门特别指定的合同格式，但是其内容包含劳动合同要求的用人单位和劳动者的详细信息、工作内容、劳动报酬、工作时间和休息休假等基本条款，且基本条款都符合劳动法规定的劳动合同形式、内容，具备了劳动合同的主要特征，是佳众科技公司和陈玉国的真实意思表示，也属于书面的劳动合同。一审判决忽略《职位申请表》，仅对《员工基本守则》作出认定，认定《员工基本守则》不具备劳动合同的基本形式和基本内容，不能等同于劳动合同，从而认定佳众科技公司未与陈玉国签订书面劳动合同，显然认定事实不清。2.佳众科技公司与陈玉国已于2015年10月29日签订了书面劳动合同，一审判决支持陈玉国双倍工资差额的诉请，适用法律错误。如前所述，佳众科技公司与陈玉国于2015年10月29日签订《职位申请表》和《员工基本守则》，建立了劳动关系。这两份合同是约束佳众科技公司与陈玉国的劳动合同，佳众科技公司与陈玉国应当履行合同约定的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”的适用条件是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，与本案情况不符，陈玉国双倍工资差额的诉请应予驳回。
三、一审判决认定佳众科技公司应向陈玉国支付未休年休假工资，缺乏事实根据，适用法律错误。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第三条规定职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天......佳众科技公司从未违反上述法律规定。陈玉国实际于2015年10月29日到岗，至2016年10月29日工作才满1年，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条和《职工带薪年休假条例》第三条的规定，陈玉国需连续工作至2017年10月29日才享受5天的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：”单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”和第二款规定：”年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：”用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”佳众科技公司与陈玉国签订的《员工基本守则》是双方的真实意思表示，合法有效。《员工基本守则》第2条规定”休息日安排各部门员工每月各有4天休息日，不得累计。采取轮休制度，由各部门主管安排休息日。凡法定假期将予来年春节假期一并补休。”根据《员工基本守则》第2条规定，佳众科技公司可以于2018年春节期间一并安排补休陈玉国2016年10月29日至2017年10月29日这一年度的5天带薪年休假。这一休假安排并不违反《职工带薪年休假条例》第五条第一款、第二款和《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定。因此，一审判决支持陈玉国的未休年休假工资的诉请，缺乏事实根据，适用法律错误。
四、陈玉国严重违反佳众科技公司的规章制度且同时与其他用人单位建立劳动关系，依据《员工基本守则》陈玉国应向佳众科技公司支付违约金和旷工的3倍工资合计7260元。2017年春节期间，因春运佳众科技公司的货运工作特别繁忙，陈玉国与其他四名员工在未打招呼，也没有书面通知的情况下，突然不来上班，导致佳众科技公司人手严重不足，货物堆积如山无法运出，给佳众科技公司的信誉和经济造成极大损失。后经了解，陈玉国尚未与佳众科技公司解除劳动关系，就于2017年1月到海南速速通物流有限公司上班。根据《员工基本守则》第3条”请假规则A.......如未请假或未经主管同意批核，而无故不上班者，以旷工论处。......D.员工旷工除不计发当天工资外另扣罚当天工资的3倍，旷工3天或3天以上的公司有权解除合约，不作任何补偿。”之规定，佳众科技公司有权扣罚陈玉国旷工当天工资的3倍。又据《中华人民共和国劳动法》第三十一条”劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二款”有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；......（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；......”以及《员工基本守则》第4条：”辞职规定A.凡员工辞职，应以书面形式提前30天通知公司，经公司审批，一个月后方可离职，未经批准不得离职。如未满时限而自动离职的，扣除其一个月的薪金或按比例扣除。......”之规定，陈玉国应当向佳众科技公司支付一个月的工资为违约金。陈玉国的月工资为6600元，加上旷工当天工资的3倍，合计7260元（等于33天的工资）。据此，因严重违反佳众科技公司的规章制度且同时与其他用人单位建立劳动关系，陈玉国应向佳众科技公司支付7260元。
综上，一审判决罔顾事实与法律规定，损害了佳众科技公司的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决，支持佳众科技公司的上诉请求，以维权益。
陈玉国辩称：一、一审法院适用程序正确，佳众科技公司说”一审法院未受理佳众科技公司的反诉，严重违反法定程序”没有法律依据。《中华人民共和国劳动法》第79条规定：”劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理.........《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十二条：”劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外......由此可见，劳动争议仲裁前置是有明确的法律规定的，未经仲裁直接向人民法院起诉，法院是不予受理的。佳众科技公司在一审审理中直接提出反诉，相当于绕过了仲裁程序，这才是严重违反了法定程序。佳众科技公司在上诉状中列举出《最高人民法院关于使用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第二百三十二和第二百三十三条，认为应该合并审理，是因为佳众科技公司将劳动争议列为普通的民事纠纷，混淆了劳动争议与普通民事纠纷的区别。一审法院未受理佳众科技公司的反诉是符合法定程序的做法，是适用程序正确的做法，应予以维持。
二、陈玉国与佳众科技公司并未签订书面劳动合同，一审判决认定的事实清楚，证据充分。无论是一审程序中认定的《员工基本守则》还是陈玉国在上诉状中所认为遗漏的《职位申请表》，均不具备劳动合同的基本形式和基本内容，不能等同于劳动合同。《职位申请表》从名字中也能看出只是劳动者向单位提交的职位申请，用人单位可以同意也可以不同意，同意的话，你就来干活；不同意的话，你就另谋高就，根本不具备劳动合同的基本形式。至于佳众科技公司提出的《员工基本守则》就是劳动合同的说法更是可笑之至。《员工基本守则》只是本单位内部进行管理的文件，跟劳动合同之间相差简直是十万八千里。如果将《员工基本守则》认定为劳动合同，那是不是只是手里有一份各大企业的《员工基本守则》就可以认为我跟你企业已经签订了劳动合同？简直是滑天下之大稽。一审判决认定事实清楚，法律适用正确，应予以维持。
三、佳众科技公司应向陈玉国支付未休年假工资。陈玉国与佳众科技公司于2015年10月15日至2016年12月31日存在劳动关系，事实清楚，在一审判决书中予以确认。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天。陈玉国在佳众科技公司处工作已经超过了一年，佳众科技公司应当在第二年安排陈玉国享受带薪休假，但是直到陈玉国离职佳众科技公司连提都没有提，更不用说安排了。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。佳众科技公司应当支付陈玉国未休年假工资，这是无可置疑的。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。
四、佳众科技公司要求陈玉国”支付违约金和旷工3倍工资合计7260元的诉讼请求”不仅没有法律依据，而且未在一审中提出，应当予以驳回。《劳动合同法》第二十二条：”用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》第二十三条：”用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动合同法》第二十五条：”除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。根据法律规定，只有培训费用和竞业限制可以约定违约金，其他情形根本不得约定劳动者承担违约金。况且佳众科技公司根本就没有与陈玉国签订书面的劳动合同，也没有给陈玉国交纳社保，从一开始就严重违反了法律法规，根据《劳动合同法》第三十八：”用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：......（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，陈玉国可以随时解除劳动关系，另谋职位，又何来旷工一说？而且这一诉讼请求不仅没有法律依据而且在一审判决中根本就没有提及，属于新的反诉请求。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十八条规定：在第二审程序中，原审陈玉国增加独立的诉讼请求或者原审佳众科技公司提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解;调解不成的，告知当事人另行起诉。佳众科技公司的这一反诉请求应当被驳回。
综上，佳众科技公司的诉讼请求既无事实依据，也无法律依据。请贵院依法驳回其上诉，维持原审判决。
陈玉国向一审法院提出诉讼请求：1.请求确认陈玉国与佳众科技公司自2015年10月15日至2016年12月31日期间存在劳动关系；2.请求佳众科技公司依法向陈玉国支付经济补偿金9900元；3.请求佳众科技公司依法向陈玉国支付11个月双倍工资差额72600元；4.请求佳众科技公司依法向陈玉国支付休息日加班工资38234元，国家法定节假日加班工资8193元，带薪年休假工资4551元。
一审法院确认的事实：陈玉国于2015年10月l5日入职佳众科技公司处，在佳众科技公司海南佳众科技有限公司从事司机岗位工作，月工资6600元，每月工资以现金的形式发放，佳众科技公司安排陈玉国每月休息4天。陈玉国在佳众科技公司处工作之后，佳众科技公司未与陈玉国签订书面劳动合同，也不为陈玉国缴纳社会保险费用，不向陈玉国支付加班工资。陈玉国遂于2016年12月31日向佳众科技公司口头辞职。之后，陈玉国于2017年1月17日申请劳动争议仲裁，海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会海龙劳人仲字告字[2017]41号案件逾期告知书，告知因案件量大，尚未受理，告知向人民法院起诉，陈玉国遂向一审法院提起诉讼，遂成讼。
一审法院认为，一、关于双方劳动关系存续期间的诉请，陈玉国主张其与佳众科技公司之间自2015年10月15日至2016年12月31日期间存在劳动关系，佳众科技公司于庭审中认可双方存在劳动关系，但辩称双方之间至今未解除劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：”因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，由于佳众科技公司并未提供证据，应当承担举证不能的不利后果，因此，对于陈玉国的该项诉请，一审法院予以支持；二、关于经济补偿金的诉请，陈玉国以佳众科技公司未为其交纳社保为由解除劳动合同，佳众科技公司应向其支付经济补偿金，陈玉国在佳众科技公司处的工作时间为一年两个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：”经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，佳众科技公司应向陈玉国支付一个半月工资作为经济补偿金。至于陈玉国的月工资数额问题，庭审中，一审法院要求佳众科技公司于庭审后五日内提交陈玉国的工资表明细，但佳众科技公司逾期未提交，因此，对于陈玉国的月工资的数额，一审法院认定为陈玉国主张的6600元。因此，佳众科技公司应支付的经济补偿金为6600元×1.5=9900元，陈玉国诉请与之相符，一审法院予以支持；三、关于双倍工资差额的诉请，佳众科技公司并未与陈玉国签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。佳众科技公司在庭审中出示的一份《员工基本守则》，认为该守则就是与陈玉国所签订的劳动合同，对此一审法院认为该守则不具备劳动合同的基本形式和基本内容，不能等同于劳动合同，佳众科技公司该主张不能成立。因此佳众科技公司应向陈玉国支付的二倍工资差额为6600元×11=72600元，陈玉国诉请与之相符，故对于该项诉请，一审法院也予以支持。四、关于休息日、国家法定节假日加班工资、带薪年休假工资的诉请，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：”劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，陈玉国既未提供证据证明存在加班事实，也没有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，因此对于陈玉国要求佳众科技公司应向其支付加班工资的诉请，一审法院不予以支持。至于未休年休假工资的问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条：”劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”、《职工带薪年休假条例》第三条：”职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天......”及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：”用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。陈玉国已于佳众科技公司处工作超过一年，佳众科技公司应在陈玉国工作的第二年安排陈玉国享受带薪年休假，但佳众科技公司并未举证证明其已安排陈玉国享受了带薪年休假，故佳众科技公司应向其支付未休年休假工资。但由于陈玉国在佳众科技公司处工作的第二年度只工作了76天，则根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：”用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数”，陈玉国未休年休假天数为：（77÷365）×5-0=1.05天。因此佳众科技公司应支付给陈玉国未休年休假工资为：6600÷21.75×1×2=607元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条、第四十七条、第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决如下：一、确认陈玉国与佳众科技公司自2015年10月15日至2016年12月31日期间存在劳动关系；二、限佳众科技公司于本判决发生法律效力之日起十日内向陈玉国支付经济补偿金9900元、未签订书面劳动合同的双倍工资差额72600元、未休年休假工资607元;三、驳回陈玉国的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由佳众科技公司负担。
二审中，双方当事人均没有提交新证据。
本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，双方的争议焦点是：1.一审法院未受理佳众科技公司提出的反诉是否构成严重违反法定程序；2.陈玉国诉请佳众科技公司支付经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、国家法定节假日加班工资、未休年休假工资是否有事实依据和法律依据。关于一审法院未受理佳众科技公司提出的反诉是否构成严重违反法定程序问题。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：”劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼”。根据该规定，劳动争议仲裁程序是人民法院受理劳动争议纠纷案件的前置程序，未经仲裁程序直接向人民法院起诉，人民法院不予受理。佳众科技公司未向相关劳动仲裁机构申请仲裁，并经劳动仲裁机构作出仲裁，在一审诉讼期间直接提出反诉没有法律依据，一审法院未受理佳众科技公司的反诉符合《中华人民共和国劳动法》及有关司法解释的规定，一审法院审理程序合法，不存在违反法定程序的情况。佳众科技公司的该项上诉理由没有法律依据，本院不予采纳。关于陈玉国诉请佳众科技公司支付经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、国家法定节假日加班工资、未休年休假工资是否有事实依据和法律依据问题。佳众科技公司认可双方存在劳动关系，且对一审判决确认陈玉国与佳众科技公司劳动关系存续期间没有提出上诉，本院予以确认。佳众科技公司没有举证证明双方签订了书面的劳动合同书，佳众科技公司上诉称其与陈玉国于2015年8月7日签订《职位申请表》和《员工基本守则》，双方建立了劳动关系，此即为书面劳动合同。经审查，该《职位申请表》和《员工基本守则》不具备劳动合同的基本形式和没有劳动合同的基本内容，不符合劳动合同的基本特征，佳众科技公司的该项上诉理由不能成立，一审法院不予支持正确，本院予以维持。一审法院根据陈玉国的工作年限、工资数额、国家法定节假日加班天数、未休年休假天数依照《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释的规定计算佳众科技公司应支付的经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、国家法定节假日加班工资、未休年休假工资有事实依据和法律依据，一审法院对此处理正确，本院予以维持。综上，佳众科技公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由海南佳众科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长黄玉臣
审判员刘华琪
审判员林梅
二〇一七年十一月二十九日
法官助理谢以欣
速录员梁静
附相关法律法规条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
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