黑龙江省绥化农垦法院
民 事 判 决 书
(2018)黑8105民初14号
原告：张鹏飞，男,汉族，无职业，住黑龙江省哈尔滨市香坊区幸福乡光明村。
委托诉讼代理人：李宏杰，黑龙江法纲律师事务所律师。
被告：九三集团哈尔滨惠康食品有限公司哈尔滨分公司，住所地哈尔滨市香坊区。
负责人：况楠，九三集团哈尔滨惠康食品有限公司哈尔滨分公司总经理。
委托诉讼代理人：赵军，九三集团哈尔滨惠康食品有限公司哈尔滨分公司企业管理科副科长。
委托诉讼代理人：马晓东，黑龙江龙信达律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐伟超，黑龙江龙信达律师事务所律师。
原告张鹏飞与被告九三集团哈尔滨惠康食品有限公司哈尔滨分公司（以下简称九三惠康食品哈尔滨分公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年1月8日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年1月22日、3月6日公开开庭进行了审理。原告张鹏飞及其委托诉讼代理人李宏杰、被告九三惠康食品哈尔滨分公司的委托诉讼代理人赵军、马晓东、徐伟超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张鹏飞向本院提出诉讼请求：1、请求法院确认被告解除劳动合同行为违法；2、请求人民法院判令给付原告经济赔偿金57000元；3、判令被告自2017年6月23日继续支付原告工资至法律文书生效实际给付时止；4、判令被告自2017年6月23日继续为原告缴纳各项社会保险至上述第2、第3项履行完毕时止；5、被告承担案件受理费。事实和理由：2009年6月，原告入职被告单位从事经警工作。双方签订了劳动合同，原告月工资3000元，到2017年7月1日双方产生劳动争议时止，原告在被告处工作了9年零1个月。2017年6月7日，原告孩子有病到外地治疗，经被告同意请假15天，返回单位时间应是6月23日。在看病过程中因治疗不能结束，需要延长3至4天时间。6月21日，原告通过电话向主管领导徐主任说明情况，请求其向相关领导上报延长假期几天。原告提出用自己未休的9天年假对续假进行替补，徐主任认为请假上级也不能批准，于是未按分工向上级汇报。6月29日深夜原告返回哈市，第二天上岗工作，7月1日被告企管科突然向各车间班组宣布解除与原告的劳动关系，作出企管发（2017）19号通报，要求原告从第二天起不要来上班，并停发工资。7月18日，原告对被告违法解除劳动合同的行为，依法向农垦总局劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。至此，被告未向原告出具解除合同、法律规定的告知书。原告认为，被告企管发（2017）19号通报自称所依据的是惠康哈司发（2017）20号文件，是被告未公布过的文件内容，该文件对职工没有效力。被告解除劳动合同的依据应当具体到条文，不能笼统地称为文件，这实际是剥夺劳动者的知情权，被告主张原告无故旷工与客观实际严重不符。综上，原告在被告单位工作9年，被告为达到裁员目的，不惜虚构事实，对制度断章取义，违法解除劳动合同，损害劳动者合法权益，请法院支持原告的诉讼请求。
被告九三惠康食品哈尔滨分公司辩称，一、张鹏飞严重违反公司制度，被告有权按照法律程序解除与张鹏飞的劳动关系。张鹏飞请假日期截止到2017年6月23日，如果其继续请假，必须按照公司请假制度得到被告的同意，在被告明确不同意其请假的情况下，原告擅自不到工作岗位，已经违反公司制度，给公司造成严重影响，符合解除劳动关系的情形。被告的公司制度经职工代表大会通过，也进行了公示，被告按照程序征询了工会意见，也送达了解除劳动关系文件，程序符合法律规定。根据《劳动合同法》第三十五条、第四十六条的规定，被告有权拒绝支付经济补偿金。原告自2009年7月21日起在被告处工作，截至2017年被告工作8年，原告所述已经工作9年与事实不符。二、原告自6月23日起旷工，违反公司规定，被告根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定有权拒绝支付旷工工资。根据公司制度和劳动合同法第三十九条的规定解除与原告的劳动关系后，有权拒绝支付原告的工资和缴纳社会保险费用。事实情况是在原告未配合解除劳动关系的情况下，被告仍为其缴纳了社会保险费用。综上，因原告违反了公司制度，被告有权解除劳动关系，请法院驳回原告诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举据和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
原告提供的2017年7月6日原告在交通银行查询、工资明细一份。证实原告自2009年6月入职被告处工作，月工资3000元的事实。被告对真实性无异议，对证明的问题有异议，认为该证据不能证明原告2009年6月份入职被告单位和月工资3000元的事实。根据原告认可的双方签订的《劳动合同书》，本院对该证据证实的问题不予采信。原告提供的《关于解除张鹏飞劳动关系的函》、《九三集团哈尔滨惠康食品有限公司哈尔滨分公司作出的关于张鹏飞旷工的通报》。证实被告作出的处罚是没有依据的，引用《员工出勤管理办法》第六条第五款的规定是断章取义。被告对该证据的真实性没有异议，对证明问题有异议，本院对真实性予以采信。原告提供的与公司徐玉海科长“关于请假的电话通话录音记录”，证实原告请假期满前因孩子看病未结束，6月21日原告向自己的主管领导要求继假几天，并称愿意用年假顶替，徐科长未将通话内容未汇报给单位领导，原告并不是无故旷工。被告对真实性有异议，认为不能证明是原告与徐玉海科长的通话。因没有其他证据佐证该证据，本院对该证据不予采信。原告提供的《解除劳动合同的通知书》（2017年7月31日）。证实被告解除劳动合同依据的是员工管理的相关规定，前提并没有引用，不符合原告不悔改的相关规定，不能作为依据使用；规定超过七个工作日或二个班次，原告实际延误6天，两个班次应该是8天，不符合该规定。同时证实被告是2017年7月1日被告单方与原告解除劳动关系，2017年8月1日原告才收到通知，被告未履行告知程序，行为违法。被告对真实性无异议，对证明的问题有异议。认为原告旷工多日情节特别严重，违反公司制度；原告岗位是综合工时制，实行三班倒，两个班次是六天；被告通知解除劳动关系后，要求原告办理相关手续，原告拒绝配合，又向被告其发出了解除劳动合同书。本院对原告2017年8月1日收到《解除劳动合同的通知书》这一事实，予以采信。原告提供的仲裁裁决书、申请书。证实原告申请仲裁的时间是2017年7月18日，而非仲裁裁决书上记载的8月1日，证明被告是单方解除合同。被告对真实性无异议，对证明的问题有异议。本院认为，劳动仲裁是劳动争议案件的前置程序，本院仅对本案经过了劳动仲裁，符合起诉条件这一事实予以采信。原告申请证人王陈军出庭作证。证明被告单位就2017年20号考勤办法没有对职工进行宣传；被告单位工时很乱几班倒都有，经警是四班倒（白班、夜班、休息两天）；2017年下半年，单位使用OA办公系统请假。原告认为，证人证言真实可信。被告认为，证人与原告并非在同一部门，证人承认不完全了解经警部门的工作周期，所以对证言的真实性有异议；证人同时也证明了我公司是通过无纸化OA办公自动化系统处理公司内部事务的（被告提交的证据4）；证人证言中也明确了公司没有对出勤制度隐瞒的情况，再结合OA系统的应用也直接证明了公司对出勤制度进行了公示。被告申请证人马超出庭作证，证明经警2017年有时三班倒，有时四班倒，公司使用OA软件的具体时间不清楚；考勤表中的“B”代表白班，“Y”代表夜班；证人2017年1至5月份大体上上班的周期是白班、夜班、休息一天，这中间可能有一些变化。原告认为，证人证言真实可信，能够证明证人对被告20号文件不知情，对单位的规章制度原告也不知情，无法按照被告提供的OA软件进行请假；请假时徐玉海和魏剑锋只有部分权利；被告提供的考勤表的记载内容是否真实，证人没予认定。被告认为，证人证言真实，公司准假的主管领导是徐玉海、魏剑锋，而且证人的出勤周期与原告相一致，证人证实公司有出勤制度及规定只是不了解具体文件名而已，并非企业没有公示；证人不能确定的自己的具体值班日期，而不是无法确定班次周期。对上述两证人证言，本院认为，证人马超与原告同在被告单位同一时间段任职经警，是共事同志，经庭审调查证实的经警2017年大体上上班的周期是3天一倒班（白班、夜班、休息），即3天为一个班次，有较强的证明力，且符合客观规律，本院予以采信。同时，本院对两位证人证实的被告单位已使用OA办公系统这一事实，予以采信。
被告提供的《劳动合同书》，证明原告从事经警工作，2009年7月21日与被告建立劳动关系，该岗位实行综合工时制，每月工资不低于1160元；与原告签订最后一份劳动合同的时间是2015年9月9日，原告的工作时间为8年。原告对该证据的真实性异议，对证明的问题有异议。认为原告的工资平均每月是3000多元，不是1160元。因原告对该证据的真实性无异议，劳动合同中约定的原告最低工资标准与原告的平均工资并不矛盾，本院对该证据证明的问题，予以采信。被告提供的《九三集团哈尔滨惠康食品有限公司哈尔滨分公司制度汇编-
员工出勤管理办法》、职代会签到表、职代会表决票、职代会表决结果、职代会分组讨论会议记录簿、职代会分组讨论会议纪要、惠康哈尔滨分公司2017年二届六次职代会三项草案和制度内容公示、《关于印发员工出勤管理办法的通知》，证实办法第六条第五款明确规定员工无正当理由旷工，综合工时制连续旷工时间超过2个班次，公司有权予以解除劳动合同且不支付经济补偿金。原告对《九三集团哈尔滨惠康食品有限公司哈尔滨分公司员工出勤管理办法》的真实性无异议，对证明的问题有异议。认为该管理通知未向职工宣传，原告不知情；该组证据中其他证据是复印件对真实性均有异议。本院对《员工出勤管理办法》的真实性予以采信，因该组证据中的其他证据是复印件，被告没有提供其他证据核实佐证，本院不予采信。被告提供的《考勤表》，证明原告在事假期满后至6月29日一直处于未请假状态，已经连续旷工2个班次（一个班次3天）。原告对真实性无异议，对证明的问题有异议。原告承认从6月24日至6月29日6天没有上班，但是没有达到两个班次8天予以开除的程度。本院对原告自认的连续6天没有上班这事实，予以采信。被告提供的企管科发【2017】17号、19号《关于张鹏飞旷工的通报》、系统公示、《解除劳动合同证明书》、《解除劳动合同备案登记表》、《解除合同通知书》、EMS快递签收单。证明原告违反公司制度，连续旷工，被告解除劳动合同并进行公示，被告通知原告办理解除手续，原告拒绝办理，被告又向其邮寄了《解除合同通知书》。原告对《解除劳动合同关系的通知书》的真实性无异议，对证明的问题有异议，因该组证据中的其他证据都是复印件，对其他证据真实性均有异议。原告认为被告单方解除合同不符合《员工出勤管理办法》的规定，引用条款断章取义，被告认定的两个班次与事实不符，因此被告解除合同没有事实依据；同时也能证明被告是2017年7月1日与原告解除的劳动合同，直至2017年8月1日才收到被告出具的《解除劳动合同关系的通知书》。本院对原告自认2017年7月1日被告作出企管发（2017）19号通报，宣布解除与原告的劳动关系，2017年8月1日原告收到《解除劳动合同关系的通知书》的事实，予以采信。被告提供的第二届职工代表大会六次会议大会决议。证实大会审议通过了2017年公司制度汇编，该汇编被告已向全公司公示。原告明知该制度的内容。原告对真实性有异议，该证据未加盖被告单位印章，没有证据效力，会议的内容不涉及本案被告作出解除与原告劳动合同关系的规章制度。被告提供的九三集团工发（2016）25号《九三粮油工业集团有限公司工会委员会关于九三集团哈尔滨惠康食品有限公司哈尔滨分公司召开第二届职工代表大会六次》。证实第二届职工代表大会是在2016年12月20日经集团批准后举行的。本院认为，“大会决议”虽然缺少单位印章这一形式要件，但上述证据能够形成证据链条相互认证，本院对证实的职工大会审议通过《2017年公司制度汇编》，予以采信。被告提供《哈尔滨公司一月份制度考试试题》，证明原告明知公司内部纪律制度，也证明被告对公司制度进行了全员公示，并组织了学习。原告对真实性没有异议，对证明问题有异议，原告不知道是哪一年考的试，试题内容也未体现缺勤多少天单位可以辞退及请假的流程，规章制度并未向原告进行宣传。本院认为，该证据虽然没有明确的考试时间记载，但从考试内容或标题上可以确定是公司制度考试，本院对原告在被被告解除劳动合同之前，被告公司曾经组织原告进行过公司制度学习考试这一事实，予以采信。
根据当事人陈述和对证据的确认，本院认定事实如下：
2009年7月21日，原告与被告建立劳动关系，在被告单位从事经警工作。该岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制。2017年6月8日，原告通过被告单位的OA办公系统向被告请假15天（2017年6月9日至23日），在此次请假期满前，原告向被告申请续假，被告没准假。自2017年6月24日起至6月29日止，原告连续旷工6天。被告单位倒班周期为3天一个班次。2017年6月30日，被告向本公司工会发出《关于解除张鹏飞劳动关系的函》，征询公司工会对解除与原告劳动合同的意见，7月1日，公司工会作出《关于解除张鹏飞劳动关系复函》，同意被告依据相关法律及公司管理制度解除与原告的劳动关系。2017年7月1日，被告以原告旷工两个班次为由解除了与原告的劳动关系，被告企管科作出了企管发（2017）17、19号《关于张鹏飞旷工的通报》。7月5日或6日（原告自认），被告让原告去办理解除手续，原告没去。2017年7月31日，被告通过快递向原告邮寄了《解除劳动合同通知书》，8月1日原告收到该通知。2017年8月1日，原告向农垦总局劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出黑垦劳人仲字（2017）第18号仲裁裁决书，驳回了原告的全部仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。
另查明，原告2017年6月29日之前的工资，已从被告单位领取，被告为原告缴纳公积金和养老保险金至2017年8月份。2016年12月20日，九三粮油工业集团有限公司工会委员会同意被告公司召开第二届职工代表大会六次会议。2016年12月23日，被告公司第二届职工代表大会六次会议审议通过了包括《2017年公司制度汇编》在内的各项制度和协议。原告在被解除劳动合同之前，被告公司使用OA办公系统，也曾经组织原告进行过公司制度学习考试。被告单位《员工出勤管理办法》，2017年3月6日印发。《员工出勤管理办法》第六条第五款规定“员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过7个工作日或2个班次，或者一年以内累计旷工时间超过15天或4个班次的，视为严重违纪，公司有权予以解除劳动合同，且不支付经济补偿金”。
本院认为，被告单位作为国有大型企业使用无纸化OA系统办公，包括《员工出勤管理办法》在内的公司规章制度在该系统进行公示，是人所共知的客观常识。被告曾组织原告进行过公司制度学习考试，加之被告假期届满前，知道应申请续假等表现，说明原告作为在一个单位连续工作了8年的劳动者理应知道“旷工违反单位规章制度”这一最基本的工作制度。被告向公司工会提交了《关于解除张鹏飞劳动关系的函》，并收到了工会同意解除与原告劳动关系的《复函》，说明被告作出解除劳动关系的决定已通过了民主程序。又据，2017年7月1日，被告作出《关于张鹏飞旷工的通报》，解除了与原告的劳动关系，被告通知原告办理解除手续，原告未去办理，8月1日原告收到被告邮寄送达的《解除劳动合同通知书》。综上，被告单位根据管理需要制定的《员工出勤管理办法》的内容不违反法律规定，并已在公司办公系统告知，原告应当遵守用人单位的规章制度，原告连续旷工两个班次（6天），被告单位根据《员工出勤管理办法》第六条第五款的规定解除了与原告之间的劳动合同，该行为并无不当，不构成违法解除劳动合同情形，原告请求确认解除劳动合同违法并支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。
关于原告要求被告支付2017年6月23日以后工资及为原告继续缴纳各项社会保险的问题。经查，原告已领取2017年6月29日之前的工资，被告为原告缴纳公积金和养老保险金已至2017年8月份。因此，本院认为，原告的上述主张缺乏法律和事实依据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二款、第四十三条之规定，判决如下：
驳回原告张鹏飞的诉讼请求。
案件受理费10.00元，由原告张鹏飞负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于黑龙江省农垦中级法院。
审判员 倪海军
二〇一八年四月一日
书记员 董晓平