江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏02民终2926号
上诉人（原审被告）：无锡润邦商务酒店有限公司，住所地无锡市新区硕放街道通祥路63号。
法定代表人：曹燕芬，该公司总经理。
委托诉讼代理人：周寅辉，江苏正太和律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：邹海亮。
委托诉讼代理人：陆荣法、薛军，无锡市新区江溪法律服务所法律工作者。
上诉人无锡润邦商务酒店有限公司（以下简称润邦公司）因与被上诉人邹海亮劳动合同纠纷一案，不服无锡市高新技术产业开发区人民法院（2015）新硕民初字第0955号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
润邦公司上诉请求：1、撤销一审判决并依法改判；2、一、二审诉讼费由邹海亮承担。事实和理由：1、双方劳动合同于2015年6月30日期满，邹海亮曾提前一个月书面告知润邦公司不再续约的意向，后因双方未协商一致，邹海亮继续在润邦公司工作；后邹海亮拒绝润邦公司的排班安排并持续旷工，严重违反公司规章制度，润邦公司因此作出解除劳动合同决定；2、邹海军在职期间在员工手册上签字，其对于持续旷工的后果应当可以预见，其本意是主动辞职，但又消极不配合办理离职手续，润邦公司系无奈单方解除劳动关系的决定，邹海亮称润邦公司于2015年8月31日告知其解除劳动合同，但并未提供相应证据。因此，润邦公司提供的证据足以证明邹海亮存在严重违纪行为，系合法解除劳动关系，一审的事实认定有失偏颇，对用人单位有失公允。
邹海亮辩称，原审判决认定事实，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
邹海亮向一审法院起诉请求：判令润邦公司支付违法解除劳动合同的赔偿金47058元、2010年5月24日至2015年8月31日期间周六加班工资13500元、2015年8月1日至2015年8月31日期间双倍工资差额3211元、2015年5月至8月工资差额5200元，合计68969元。
一审法院认定事实：2010年5月，邹海亮入职润邦公司，岗位为销售，双方最后一次签订的劳动合同约定的劳动期限届满日期为2015年6月30日。2015年5月，润邦公司通知邹海亮双方劳动合同到期后拟终止劳动关系，因双方就补偿问题不能协商一致，邹海亮拒绝离职。此后双方继续维持劳动关系，但未签订新的劳动合同。2015年8月底，邹海亮向润邦公司交还销售手册、铭牌、办公室钥匙等物品，此后即不再到润邦公司上班。2015年9月9日，润邦公司以邹海亮在纪念抗战胜利70周年期间未按领导安排上班、连续早退两次、9月1日至9日无故旷工为由，对邹海亮作出开除处理。2015年9月28日，邹海亮就本案申请劳动仲裁，劳动仲裁机构未在法定期限内作出裁决，后邹海亮诉讼来院。
诉讼中，双方确认邹海亮2015年8月份的工资为2877.10元。
对于2015年9月起不再到润邦公司上班的原因，润邦公司为证明自己的抗辩主张，提供证人马某、许某两人的证言、QQ和短信的截图照片、情况说明（顾莉萍出具）、市话清单。邹海亮对于相关证据与待证事实间的关系不予认可，称润邦公司安排其2015年8月底那几天每天加班四小时，其不肯，润邦公司要求其归还物品并离职，故其此后未再上班，在家期间，润邦公司经常打电话通知其去办理离职手续。经审查，马某、许某两人的证言均仅能证明在得知邹海亮不再来上班后与邹海亮交涉归还物品和办理离职手续等事宜，并不能确切证明邹海亮不再到润邦公司上班的原因系其自行离职；QQ和短信的截图照片也仅能证明与邹海亮交涉归还相关物品和办理离职手续事宜；情况说明仅能证明邹海亮拒绝了润邦酒店的加班安排，交还东西后拒绝写离职报告；市话清单不能证明确切的通话内容。鉴于润邦公司无证据证明邹海亮提出辞职，也无证据证明其在邹海亮不上班后曾通知邹海亮上班，故对润邦公司陈述的邹海亮违纪情况不予认定，润邦公司解除双方之间劳动关系的行为属于违法解除。
关于邹海亮离职前的工资标准，根据工资单，2014年9月至2015年8月应发工资、奖金总额共计50197.9元，其中列明的节假日加班工资金额共计1477.90元。
关于周六加班工资的发放问题，润邦公司称该项加班工资包含在工资单“其他补贴”一栏内，其公司实行每周六天工作制，每个月工资在年度内基本一致，在工资表内体现为“工资”和“其他补贴”两部分。经核查，邹海亮2014年度工资表内每月“工资”和“其他补贴”两栏合计2750元，2015年度工资表内每月“工资”和“其他补贴”两栏合计2800元，该工资表均发放给劳动者；双方劳动合同虽约定每周40小时工作制，但未约定正常工作时间内的工资标准，而约定的加班工资计发基数则系当时最低工资标准。鉴于每周六上班系常规情形，工资表中“其他补贴”一栏的金额亦高于按“工资”一栏金额依法核算出的周六加班工资金额，双方又未约定正常工作时间内的工资标准，而邹海亮每月均能收到工资表，却未事先就加班工资问题向润邦酒店提出异议，故一审法院采信润邦公司的陈述，认定每月发放的工资中已包含周六加班工资。
关于调岗后的工资差额，邹海亮表示其入职时工作岗位为销售经理，每月实得工资为4278元，但润邦公司于2015年5月底未经其同意，向其发出调岗通知，将其调至值班经理岗位工作，2015年5-8月共少发了5040.65元的工资；润邦公司则认为随着销售情况的稳定，销售经理岗位取消，出于把邹海亮往店长方向培养等因素的考虑，将邹海亮调岗至值班经理，导致邹海亮的“绩效奖”一栏金额只能达到原来四分之一的标准。经核实，调岗前后邹海亮的收入差别确实主要体现在“绩效奖”一栏内，金额上的差别也基本与润邦公司陈述的原因情况相符，而邹海亮未明确说明两个岗位间收入差别的具体原因，故对润邦公司陈述的前后收入差异原因，一审法院予以认定。另邹海亮2015年5、6两个月份的绩效奖金额为341.1元、298.8元。
上述事实，有锡新劳仲案字【2015】第1267号决定书、终止劳动合同意向通知书、工资表、全日制劳动合同书、开除决定书及当事人陈述等在卷证实。
一审法院认为，润邦公司违法解除双方之间劳动关系，应依法支付赔偿金。
鉴于润邦公司每月发放的工资中已包含周六加班工资，故对邹海亮周六加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。
双方原劳动合同2015年6月底到期后，润邦公司未与邹海亮续签劳动合同，自2015年8月起应支付双倍工资，故润邦公司应支付双倍工资差额2877.10元。
关于调岗工资差额，在原劳动合同期内，双方就劳动岗位的变更应协商一致，润邦公司单方面调整邹海亮的工作岗位并导致其收入减少，就减少的部分应予补发，补发的金额共计1919.70元。原劳动合同到期后，邹海亮如不同意调整工作岗位，可就终止劳动关系的情形下主张自己应得的合法利益，其选择继续在润邦公司工作，应视作双方已就新劳动关系的权利义务达成一致意见，故邹海亮主张此后的调岗工资差额，一审法院不予支持。
综上，根据邹海亮离职前12个月的月工资标准，扣除核算的周六加班工资、列明的节假日加班工资金额，加上2015年5、6月份补发的绩效奖，应为3595.64元，故赔偿金总额为39552.04元。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条之规定，判决：一、润邦公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付邹海亮赔偿金39552.04元、双倍工资差额2877.10元、调岗工资差额1919.70元，合计44348.84元；二、驳回邹海亮的其他诉讼请求。案件受理费10元，由润邦公司负担。
二审中，润邦公司对一审法院查明的事实中未予认定邹海亮的违纪情况有异议，对其他事实无异议，邹海亮对一审法院查明的事实无异议。
二审中，润邦公司提交如下证据：照片一张，用于证明邹海亮在2015年9月已在别处经营。邹海亮对上述证据的真实性无异议，认为照片应当是2015年11月拍摄的，润邦公司开除其后，其基于谋生有了新的工作。邹海亮未提交证据。
本院认证如下：润邦公司提交的证据的真实性予以确认，关联性不予确认，不能实现其举证目的。
本院认为，首先，润邦公司主张邹海亮存在旷工违纪行为，其作为用人单位，应当承担举证责任。润邦公司在一审中提交的证据仅能证明邹海亮于2015年9月不再上班及润邦公司要求其办理离职手续的事实。无论是QQ和短信记录，还是证人证言，均只能证明邹海亮曾经有过不来上班的表述，但上述表述是基于何种原因而作出处于不明状态，如润邦公司要求邹海亮离职，邹海亮有上述表述亦属正常，不能仅据此就认为邹海亮是主动离职，故上述证据不能排除润邦公司以邹海亮不服从工作安排为由要求离职的可能性，无法使人确信邹海亮系自动离职。其次，当用人单位要求甚至逼迫劳动者离职时，劳动者不再到用人单位上班是顺理成章的，用人单位再以此认定劳动者旷工并予以开除，这显然会侵害劳动者的合法权益。因此，在不区分具体原因的情况下，不能将润邦公司的开除决定视为合法解除。一审认定润邦公司解除劳动关系的行为属于违法解除，并无不当；第三，润邦公司在二审中提交的照片无法证明形成时间是在其所称的2015年9月，亦无法据此推导出邹海亮系主动离职。
综上，润邦公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由无锡润邦商务酒店有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陆 超
审判员 苏 强
审判员 酆 芳
二〇一六年十一月九日
书记员 周一心