重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)渝05民终5199号
上诉人（原审原告）：何加文，男，汉族，1973年12月15日出生，住四川省旺苍县。
委托代理人：曹海峰，重庆季霖律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：玖龙码头（重庆）有限公司，住所地重庆市江津区珞璜工业园，统一社会信用代码91500116795878094U。
法定代表人：张茵，董事长。
委托代理人：张玉川，男，汉族，1982年7月22日出生，玖龙码头（重庆）有限公司职工，住重庆市巴南区。
委托代理人：游奇省，男，汉族，1994年9月25日出生，玖龙码头（重庆）有限公司职工，住四川省华蓥市。
上诉人何加文与被上诉人玖龙码头（重庆）有限公司(以下简称：玖龙码头公司)劳动争议纠纷一案，不服重庆市江津区人民法院（2017）渝0116民初11996号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年8月27日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
何加文上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持何加文一审第二项诉讼请求。事实和理由：1、玖龙纸业公司是玖龙环球投资有限公司的全资子公司，而玖龙码头公司的股东是玖龙环球投资有限公司和海龙再生资源(重庆)有限公司，且玖龙纸业公司并未注册备案。因此，玖龙纸业公司和玖龙码头公司是两个不同的法人，能够独立承担民事权利义务。2、何加文与玖龙码头公司于2016年1月25日签订的《劳动合同》约定《员工奖惩制度》为本合同附件，同时第七条第(一)项约定玖龙码头公司制定各项规章制度，但其却直接引用案外人玖龙纸业公司的规章制度对何加文进行考核，应属无效。何加文参加玖龙纸业公司规章制度的制定过程，只能说明该公司制定规章的严谨性和广泛性，不能得出参与制定一定适用管理的结论。本案劳动争议发生之后，玖龙纸业公司才下发了《关于统一重庆基地各公司间规章制度适用的决定》。3、玖龙码头公司作出扣取浮动奖金所依据的事实没有得到何加文的认可，即使《员工综合管理规范》对何加文适用，其中第八条第4项规定也相当明确，玖龙码头公司对何加文以各种理由扣分，并进一步扣取浮动奖金的行为并无依据。
玖龙码头公司辩称，1、玖龙码头公司与玖龙纸业公司均系玖龙纸业(控股)有限公司在重庆基地的下属公司，实际运行中玖龙纸业公司作为重庆基地的主体公司，玖龙码头公司则是作为重庆基地的一个部门存在的，对内称“进出口码头部”，所有人员均由玖龙码头公司人力资源部统一管理。何加文作为从玖龙纸业公司安排到玖龙码头公司工作的老员工，知晓此内部运行规则，也一直服从于公司按此规则进行的管理。2、虽然管理制度由玖龙纸业公司制定，但何加文作为进出口码部职工代表参与了制定程序，也接受了制度培训，对制度内容是知晓、认可的；双方劳动合同中也约定将该制度作为合同附件，玖龙码头公司有权据此对其管理。玖龙码头公司并未单独成立工会，无法以自己的名义制定制度，由于与玖龙纸业公司属关联关系，何加文也参与了该制度的制定过程，该制度是民主、合法的。3、一审时何加文仅对扣减其浮动奖金所依据的制度提出异议，并未否认通报扣减所列明的事实，二审中又称未认可相应事实，有违诚实信用、禁止反言的原则。综上，请求驳回何加文的上诉请求。
何加文向一审法院起诉请求：1、被告继续履行2016年1月25日签订的劳动合同；2、被告补发扣发的工资2843.50元。
一审法院认定事实：2007年7月1日，原告与玖龙纸业（太仓）有限公司签订《劳动合同书》，约定其从事操作工作，合同期限为2007年7月1日至2008年6月30日。2008年1月25日，原告与玖龙纸业（重庆）有限公司签订《劳动合同》，约定其从事正面吊司机工作，合同期限为2008年1月25日至2011年1月24日。2011年1月14日，原告与被告签订《劳动合同》，约定其从事正面吊司机工作，合同期限为2011年1月25日至2016年1月24日。2016年1月25日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同》，约定原告从事综合调度班长岗位工作，合同期限为无固定期限合同；合同第8.4.5条约定，乙方有甲方《员工奖惩制度》中所列任何一项严重违纪行为的，甲方可以解除本合同；合同第12.1.1条约定，《员工奖惩制度》为本合同的附件。工作期间，被告为原告缴纳了社会保险费。2017年1月17日，被告以原告工作落实不到位、管理失职为由作出《关于何加文工作落实不到位的处理通报》，给予原告当月扣除1月绩效5分的处理；2017年2月10日，被告在厂区地沟盖板专项检查中，以地沟盖板存在隐患为由扣原告2分；2017年2月20日，被告以原告3次未接听电话为由作出《关于对何加文未及时接听电话的处理通报》，对其书面警告一次；2017年4月7日，被告以原告管理不到位、不服从上级管理为由，作出《关于对码头综合调度班长何加文的处理通报》，给予其警告信一封；2017年5月25日至31日期间，被告对车辆进行了安全检查，以右前大灯不亮、“-”极未绝缘为由，于2017年6月1日对原告作出扣10分的处罚；2017年7月11日，被告以原告未按时间节点完成工作作出《关于未按时间节点完成工作的处理通报》，给予原告扣除当月绩效考核5分的处理；2017年8月28日，被告以原告管理的正面吊司机将热电一路限高架撞坏以及其他事故对原告作出《关于对撞坏热电一路限高架的处理通报》，以工作严重不到位，给予记当月工作差错一次，降职为正面吊司机处理。2017年9月30日，被告向重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求双方继续履行劳动合同并补发扣罚的工资。仲裁委裁决驳回了原告的仲裁请求。
另查明：原告2017年1月标准浮动奖1729元，扣分5%，扣除浮动奖86.45元，实发浮动奖1642.55元；2月标准浮动奖1834元，扣分2%，扣除浮动奖36.68元，实发浮动奖1797.32元；4月标准浮动奖1834元，扣分100%，扣除浮动奖1834元，实发浮动奖0元；5月标准浮动奖1834元，扣分10%，扣除浮动奖183.40元，实发浮动奖1650.60元；7月标准浮动奖1834元，扣分5%，扣除浮动奖91.70元，实发浮动奖1742.30元；8月标准浮动奖1834元，扣分33.33%，扣除浮动奖611.2722元，实发浮动奖1222.73元。以上被告扣取的浮动奖金共计2843.50元。原告对被扣浮动奖金金额没有异议。
再查明：玖龙纸业（重庆）有限公司和被告均系玖龙纸业（控股）有限公司的下属公司。2010年7月，玖龙纸业（重庆）有限公司制定并执行《员工奖惩制度》。2014年12月17日，玖龙纸业（重庆）有限公司召开职工代表大会，在原《员工奖惩制度》的基础上表决通过了《玖龙纸业（重庆）有限公司员工综合管理规范（2014年12月修订）》，原告作为职工代表在代表人员名单和培训确认表上签字。该规范第三章第八条规定，处分的种类有工作差错预警、工作差错、警告信、解除劳动合同、降薪降职；记工作差错预警一次的，当月浮动奖金考核下调10%；记工作差错一次的，当月浮动奖金考核下调1/3；记警告信一次或解除劳动合同的，取消当月全部浮动奖金；同一考核年度内，累计被出示两次警告信，则进行调岗、降职或留岗查看；第9.2.11条规定，不服从公司各级管理人员正确管理和工作安排，情节轻微的；第9.2.12条规定，对上级领导有指示或有期限的工作任务，无故未能如期完成或执行不到位的，均给予记工作差错一次；第9.3.11条规定，工作不负责任、管理失当或工作失误，给公司造成一定不良影响或经济损失，情节较严重的，给予记警告信一次。2017年10月24日，玖龙纸业（控股）有限公司下发《关于统一重庆基地各公司间规章制度适用的决定》，认为被告未成立工会，未能制定相关的规章制度，为了填补规章制度的空白，统一适用玖龙纸业（重庆）有限公司制定的规章制度对员工进行劳动管理。
审理中，原告自愿放弃要求被告继续履行2016年1月25日签订的劳动合同的诉讼请求。
一审法院认为，关于被告适用玖龙纸业（重庆）有限公司制定的《员工综合管理规范》对原告进行劳动管理问题。原告在履行与被告签订的《劳动合同》期间以玖龙纸业（重庆）有限公司职工代表的身份参加了该公司工会委员会召开的第一届四次职工代表大会，会议表决通过了《员工综合管理规范》，原告参加了《员工综合管理规范》的培训；同时，原、被告于2016年1月25日签订的《劳动合同》约定《员工奖惩制度》为本合同的附件，约定员工违反《员工奖惩制度》相关规定的，用人单位有权解除劳动合同等内容，而《员工综合管理规范》是由《员工奖惩制度》修订而来，因此，上述事实证明原告不仅参加了《员工综合管理规范》的制定和培训，而且同意被告适用《员工综合管理规范》对其进行劳动管理，故被告适用玖龙纸业（重庆）有限公司制定的《员工综合管理规范》对原告进行劳动用工管理并无不当。
关于原告请求被告支付扣发的工资问题。原告在工作中多次出现差错，被告依据《员工综合管理规范》的规定扣发其相应的浮动奖金并无不当，故原告的该请求不能成立，法院不予支持。
综上，遂判决：驳回原告何加文的诉讼请求。
二审中，玖龙码头公司举示一份玖龙集团各公司的分布情况表，拟证明玖龙码头公司和玖龙纸业公司是关联公司，纸业公司是重庆基地的主体公司，码头公司受其管理。何加文质证认为无法核实真实性，也不认可其证明目的。审理中，玖龙码头公司称因何加文一直未办理离职手续并领取工资，故公司尚未向其发放2017年10月工资，但该月工资仍按以前工资标准计算。何加文称其进入玖龙码头公司之前一直在玖龙纸业公司工作，后来公司分家，就与玖龙码头公司签订了劳动合同；玖龙码头公司和玖龙纸业公司位于同一厂区的不同地点，码头公司靠江，纸业公司靠内；玖龙纸业公司于2014年制定员工综合管理规范时，何加文被安排参加了制定会议并进行了举手表决，随后玖龙码头公司和玖龙纸业公司便按此制度进行管理，何加文等员工虽然觉得不合理，但想继续工作就不好提出异议；重庆基地的副总与集团公司的董事长是亲戚，相当于家族企业。何加文与玖龙码头公司一致确认，劳动合同中约定的《员工奖惩制度》系玖龙纸业公司制定。二审查明的事实与一审查明事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案争议焦点是玖龙码头公司应否支付何加文扣取的浮动奖金。何加文上诉认为公司不能依据玖龙纸业公司制定的《员工综合管理规范》对其进于管理。经查，何加文在进入玖龙码头公司之前一直在位于同一厂区的玖龙纸业公司工作，之后被安排与玖龙码头公司签订劳动合同，其中约定《员工奖惩制度》为合同附件，该《员工奖惩制度》系玖龙纸业公司所制定，而何加文对此知晓并同意；玖龙纸业公司以《员工奖惩制度》为基础于2014年制定《员工综合管理规范》时，何加文作为职工代表参与了制定表决过程，且对随后玖龙码头公司按照此规范对员工进行管理并未提出异议。由此可知，虽然玖龙码头公司用于管理员工的规章制度并未经本公司民主程序制定，但玖龙纸业公司制定的《员工奖惩制度》被约定为涉案劳动合同附件，而《员工综合管理规范》又系玖龙纸业公司在《员工奖惩制度》的基础上表决通过，何加文作为参与表决者应当知晓规范内容，并对玖龙码头公司从2015年开始以此规范进行管理未提出过异议，表明其认可此规范对其具有约束力。因此，何加文的此项上诉理由不能成立，本院不予采纳。
何加文要求主张被玖龙码头公司扣罚的工资，虽称玖龙码头公司对其处罚未得到其认可，但对于数月内被多次处罚并扣浮动奖金之事并无证据证明其提出过异议，且对于玖龙码头公司对其进行的处理决定也未提出相应证据进行反驳，故本院对此不予采信。何加文在工作中多次因出现差错，玖龙码头公司按照《员工综合管理规范》进行处理并扣发浮动奖金并无不当，故对于何加文要求玖龙码头公司补发的诉讼请求，本院不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由何加文负担。
本判决为终审判决。
审判长 钱昳心
审判员 江信红
审判员 邓方彬
二〇一八年十月八日
书记员 曾 燕