广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
(2016)粤1971民初7441号
原告李宝玉，女，1978年8月12日出生，汉族，住广东省广州市南沙区，
委托代理人彭建军，广东宏尚律师事务所律师。
被告上海美特斯邦威服饰股份有限公司，住所地：上海市浦东新区康桥镇康桥东路800号，注册号：310225000206755。
法定代表人周成建。
委托代理人李华俊，男，1983年4月14日出生，汉族，住上海市杨浦区，系被告上海美特斯邦威服饰股份有限公司员工。
被告上海美特斯邦威服饰股份有限公司东莞分公司，住所地：广东省东莞市万江区金泰社区周屋基街2号3至6楼，统一社会信用代码：914419006844073106。
负责人周文武。
委托代理人林文敏，女，1988年3月22日出生，汉族，住广东省普宁市，系被告上海美特斯邦威服饰股份有限公司东莞分公司员工。
两被告的共同委托代理人程诤，上海市郑传本律师事务所律师。
原告李宝玉诉被告上海美特斯邦威服饰股份有限公司（以下简称美斯特邦威公司）、上海美特斯邦威服饰股份有限公司东莞分公司（以下简称美斯特邦威东莞分公司）劳动合同纠纷一案，本院于2016年4月7日受理后，依法适用简易程序，于2016年5月16日公开开庭进行了审理。原告李宝玉的委托代理人彭建军、被告美斯特邦威公司的委托代理人李华俊、被告美斯特邦威东莞分公司的委托代理人林文敏、两被告的共同委托代理人程诤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李宝玉诉称，一、仲裁庭部分事实认定错误。原告于2003年7月28日入职被告中山分公司，2009年6月调至被告美斯特邦威东莞分公司工作，任职质量稽查组业务经理，工作时间不定时制，每月15日（逢休息日提前或顺延）发放上个月工资，月平均实发工资8642.03元，十多年来原告一直尽职尽责，可在2015年10月份无故扣除原告所谓的“空勤”款876.19元。2015年公司相关负责人数次称要精减机构裁员，多次在部门工作会议上明确告知要解雇原告，同时为了少发奖金，在临近年底时，于2015年11月18日下午，被告将原告的工作的饭卡等物品收缴，不让原告进入办公场所，口头通知已将原告开除，当时原告为了维护自已的合法权益也有报警，并事后多次到劳动部门维权。裁决书第五页经审理查明部分，原、被告双方已确认了差旅报销，又作出不支持该部分费用的裁决，明显不合理。仲裁庭对2015年10月工资扣款876.19元，认定为原告2015年10月10日、30日存在空勤不当，该两天原告是在岗并完成了相关工作任务的，也有进行了相应的考勤，付出劳动就应得到相应的报酬，被告违法扣除劳动报酬不合理。被告提交2015年度绩效考核工作启动通知第三条，明确以2015年11月30日岗位为本年度考核标准，被告为了少发年终奖，提前十二天将原告开除，被告恶意行为不能成为不发年终奖的依据。仲裁庭采信所谓年终奖发放时间是2016年2月5日，原告已离职所以不支持，殊不知年终奖是对员工年度贡献的福利报酬，延后发放不能成为损害原告利益的依据，即使按该通知按比例分段考核也应发放年终奖。仲裁庭认定原告严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、不支持赔偿金，不符事实、也不合理，裁决以原告于2015年10月22日、23日、26日、27日打了上下班考勤，只在公司稍作停留即离开，即认定为不在岗、从事与工作无关的事情，纯属主观性臆断，不符客观事实。原告在公司上班，已按公司的规定进行了考勤，结合公司质检经理的工作岗位，依合同实行不定时工作，外出质检或实施调研是常态，这十多年来工作都是几乎每天都外出，且从被告提供的视频中可看出，公司员工几乎每个时段都外出进入，并不是流水线作业式呆在办公室的，何况被告公司质检工作都是在别的公司进行的。原告工作主要以完成工作任务为考核标准、上下班打卡为辅的不定时工作制，公司平常调研学习上课形式管理层都有，并不需要形成报告，裁决认定2015年10月工资时也没涉及这几天扣发工资，被告没有按旷工扣发工资，原告都是完成了每天的工作任务的，没有给公司造成任何损失。在依规打好上下班卡后，提升质检经理能力的行为是作为一个质检经理职责所在，原告在这期间是在职在岗的，不应认定为严重违反劳动纪律。仲裁认定《谈话录音》内容是不合理的，且该录音并没有所谓原告回答“去上课”的内容，只有公司方追问去哪上课了，可以说仲裁庭没有听过录音，即依被告单方书面文字述称加以认定了，何况上课是公司质检行业学习习惯用语，原告明确告知是按公司要求调研质检品牌信息去了，仲裁称原告没有提供外出搜集信息证明，依此录音牵强认定是做与工作无关的事情，是主观推测。仲裁时被告提供公证书第44页原告有要求公司给予补单，只是被告不同意让原告补单，也是原告前面几天搜集质检工作的有力佐证，只是被告开除原告决心早已定，不断组织工作人员罗织开除原告的理由。原告作为一个负责任的老员工，还是完成了每天工作任务，没有给公司造成损失，被告的开除行为应认定为恶意制造理由裁员；二、仲裁庭法律适用不当，严重侵害了原告的合法权益，应当改判被告给予原告赔偿。根据《劳动合同法》第四条规定，被告公司对开除劳动者的劳动纪律没有依据该条经全体职工民主讨论协商确定，被告没有召集职代会和在劳动局备案，是不合法的，不能作为开除原告的依据，更何况原告已打好上下班卡，并完成了当天的工作任务。退一步讲，参照《企业职工奖惩条例》第十八条规定“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”，对违反劳动纪律的行为构成“严重”的、可以单方面解除劳动关系的条件是要符合该条规定，而原告这四天都有前来公司上下班，不是旷工，也不符合除名开除的连续天数条件。仲裁中林文敏以委托代理人身份全程参加了庭审，已不符证人出庭的法定条件，对林文敏非法偷录意图开除原告的录音，是不能作为证据采信的。最高人民法院于1995年3月以法复[1995]2号文批复：“河北省高级人民法院，认为：证据的取得首先要合法，只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。”仲裁庭采信不符事实的录音，不合理也不合法。被告违法开除合同期限内的原告，原告有正常参加上下班打卡，佐证原告每天都有不定时完成工作任务，在没有给公司带来任何损失的情况下，被告不合理开除由员工晋升为经理、工作十多年的原告，明显违法。为维护原告的合法权益，原告特诉至法院，请求判令：1.判决被告向原告支付差旅报销2000元、2015年10月工资扣款876.19元、2015年终奖16063.2元；2.判决被告向原告支付合同期内违法开除赔偿金216050.75元。原告在庭后申请撤回第一项诉讼请求中要求两被告支付差旅报销2000元的诉讼请求。
被告美斯特邦威公司、美斯特邦威东莞分公司辩称，关于原告第一项诉讼请求中的2000元差旅报销，两被告不同意予以报销，理由：经核实原告在被告报销系统中呈报的金额是1326元而非2000元。同时原告未提供差旅费凭证供被告查实。关于原告第一项诉讼请求中的2015年10月份工资扣款，不同意支付，理由：原告在2015年10月10日及30日发生了旷工的违纪行为，依据两被告考勤管理制度及处罚细则的相关规定，旷工期间不计薪。关于原告第一项诉讼请求中的2015年年终奖，两被告不同意发放，理由：原告诉请16063.2元的年终奖金额缺乏依据，依据原被告双方于2013年7月29日签署的薪资福利确认书2.4款之约定，凡是在年终奖发放日之前双方解除或终止劳动合同的，员工不享有未发放的年终奖金。经过对原告2015年度工作绩效的考核，原告的考核等级为C级，奖金绩效系数为0，因此原告也无权领取2015年度的年终奖。关于原告的第二项诉讼请求，因原告多次发生旷工等严重违纪行为，且存在虚假报销的违纪行为，因此两被告依据公司制定的考勤管理制度、奖惩实施细则等规章制度的规定与原告解除劳动合同是符合法律的。原告主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据。其他意见与仲裁意见一致。
经审理查明，原被告在仲裁庭审中确认原告入职时间为2003年7月28日，岗位为质量稽查组业务经理。2011年7月15日，原告和被告美斯特邦威东莞分公司签订了无固定期限劳动合同，约定原告的职位实行不定时工作制；被告美斯特邦威东莞分公司的各项规章制度（包括但不限于就业规则、员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则、奖惩制度、审计制度等），均为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。2015年11月18日，被告美斯特邦威东莞分公司辞退原告。原告2014年11月至2015年10月的月平均实发工资是8642.03元。
关于原告离职原因。2015年11月18日，被告美斯特邦威东莞分公司作出《解除劳动关系通知书》，被告美斯特邦威东莞分公司以原告2015年10月10日、30日旷工及差旅费弄虚作假，在职期间占用大量工作时间做与工作无关的事为由，解除与原告之间的劳动合同关系。两被告主张原告存在如下违纪行为：1.原告在2015年10月的10日、30日，无请假手续，旷工搭乘供应商顺路车回家；2.原告在职期间有6次虚假报销行为；3.原告在2015年10月22日、23日、26日、27日、29日均出现上班时间不在岗的情况，其中2015年10月22日、23日、26日、27日连续4个工作日工作时间全天不在岗。两被告主张相关规章制度经工会平等协商后制定，并在内部系统公示，原告的上述行为违反《考勤管理制度》第7.2.4.2条、《奖惩实施细则》第5.3条、《出差管理办法》第12条以及劳动合同的相关规定，构成严重违纪，故两被告将原告辞退。两被告为其主张提交了监控视频光盘、李宝玉照片、书面说明、《费用报销单》、发票、录音光盘及文字记录、《关于协商制定<奖惩制度>的函》、《关于同意实施<奖惩制度>的复函》、《关于协商制定<奖惩实施细则>的函》、《关于同意实施<奖惩实施细则>的复函》、《关于协商制定<考勤管理制度>的函》、《关于同意实施<考勤管理制度>的复函》、《关于协商制定<出差管理办法>的函》、《关于同意实施<出差管理办法>的复函》、《关于同意建立美斯特邦威集团第一届工会委员会、经费审查委员会及其组成人员的批复》、工会法人资格证书、《公证书》予以证明。
其中监控视频显示，2015年10月10日，原告在07:54：10到公司打上班卡后离开公司，后在13:31:19回到公司，15:47:30再次离开公司后当天没有继续回到公司上班；2015年10月22日，原告在07:11:11到公司打上班卡后马上离开公司，后在19:05:41再次回公司打下班卡；2015年10月23日，原告在07:17:28到公司打上班卡后马上离开公司，后在18:20:52再次回公司打下班卡；2015年10月26日，原告在09:02:11到公司打上班卡后马上离开公司，后在18:53:30再次回到公司打下班卡；2015年10月27日，原告在06:43:26到公司打上班卡后马上离开公司，后在19:38:11再次回到公司打下班卡；2015年10月29日，原告上班后在13:51:18离开公司，在16:03:33回到公司上班；2015年10月30日，原告上班后在11:24:35离开公司，13:14:33回到公司，后在14:26:48再次离开公司后当天没有继续回公司上班。录音显示原告承认在上班时间搭供应商顺风车回家，在上班时间去上课。《费用报销单》和发票显示原告申请报销2015年8月28日、9月2日、9月11日、9月23日、10月10日、10月30日的出差费和发票日期对不上。《公证书》显示被告美斯特邦威公司于2015年12月30日向上海市浦东公证处申请对其内部相关电脑网络操作系统内相关电子数据进行保全证据公证，相关电子数据包括《奖惩实施细则》、《奖惩制度》、《出差管理办法》、《考勤管理制度》、《2015年度绩效考核工作启动通知》、美邦即时通消息会话、考勤管理系统相关数据、费用报销系统相关数据等。《奖惩实施细则》第5.3条规定严重违纪包括“擅自篡改记录或伪造各类资料、数据，提供虚假发票、虚假信息及工作报告等”、“占用大量工作时间做与工作无关的事，情节严重”、“旷工行为”，第6.0条规定“严重违纪，根据实际情况，在全公司范围内通报批评，同时可依照《劳动合同法》第三十九条第二款解除劳动关系”。《考勤管理制度》第8.1条规定“外出：员工在正常的工作日，因公司工作需要离开工作场所、去外部处理工作的情况”、第8.2条规定“员工外出前需填写《外出单》”。
原告对监控视频光盘、录音光盘、《公证书》、李宝玉照片、工会法人资格证书的真实性予以确认，对《费用报销单》、发票真实性无法确认，对《关于协商制定<奖惩制度>的函》、《关于同意实施<奖惩制度>的复函》、《关于协商制定<奖惩实施细则>的函》、《关于同意实施<奖惩实施细则>的复函》、《关于协商制定<考勤管理制度>的函》、《关于同意实施<考勤管理制度>的复函》、《关于协商制定<出差管理办法>的函》、《关于同意实施<出差管理办法>的复函》不确认，主张《关于同意建立美斯特邦威集团第一届工会委员会、经费审查委员会及其组成人员的批复》已失效。原告在庭审中无法说明2015年10月10日、22日、23日、26日、27日、29日、30日的工作情况。原告主张其为不定时工作制，2015年10月22日、23日、26日、27日、29日在正常履行工作职责。原告提交了照片，予以证明原告参加的育婴课是被告美斯特邦威公司组织的。两被告认为该照片不能证明原告旷工期间参加育婴课程培训，即使原告旷工期间参加了育婴课程培训，也不能证明该培训是两被告安排或组织的。
关于2015年度年终奖。2015年2月13日原告收到2014年度年终奖16063.2元，原告要求两被告按照该数额发放2015年度年终奖。两被告主张原告不享受2015年度年终奖，理由是：1.原告2015年度个人绩效考核等级为C，个人绩效系数为0；2.原告在年终奖发放之前被解除劳动合同。两被告为其主张提交了《薪资福利确认书》、2015年度绩效考核方案、《美斯特邦威2015年度绩效计划及评估表》、《李宝玉2015年度绩效评估结果说明》、《美斯特邦威2015年度员工绩效面谈表》予以证明。其中《薪资福利确认书》显示该确认书系原告和被告美斯特邦威东莞分公司于2013年7月29日签订，约定“年终奖仅适用于当年发放前仍在岗工作且试用期满的公司员工”。2015年度绩效考核方案显示“年度绩效奖金=年度绩效奖金基数×绩效系数”。《美斯特邦威2015年度绩效计划及评估表》显示原告本次考核得分为93%，其中“专项工作执行情况”为0，绩效责任人签字处有原告签名字样。《李宝玉2015年度绩效评估结果说明》显示原告绩效考核得分为0。《美斯特邦威2015年度员工绩效面谈表》显示原告个人绩效考核得分为93%，个人绩效考核等级为C，个人绩效系数为0。原告对上述证据均不予确认，并申请对《美斯特邦威2015年度绩效计划及评估表》中“李宝玉”签名进行笔迹鉴定。
关于2015年10月工资扣款。原告提交的两被告确认真实性的《员工薪资单》显示原告2015年10月工资空勤扣款876.19元。两被告主张因为原告在2015年10月10日、30日存在空勤行为，因此扣款876.19元。
关于差旅报销款。庭后在本院的组织下，原告将相关发票交予被告美斯特邦威东莞分公司委托代理人林文敏，被告美斯特邦威公司于2016年6月8日向原告转账差旅报销款818元，原告表示撤回要求两被告支付差旅报销款2000元的诉讼请求。
原告与两被告就工资扣款、差旅报销费、年终奖、赔偿金等问题发生劳动争议，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院万江仲裁庭申请劳动仲裁。仲裁庭于2016年3月17日作出东劳人仲院万江庭案字[2016]35号裁决书，裁决如下：驳回原告的所有申诉请求。原告不服该仲裁裁决，故诉至法院，诉如所请。
以上事实，有原告提交的仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、中国农业银行银行卡交易明细清单、《参保证明》、《养老保险个人账户对账单》、《员工薪资单》、EMS邮单、奖杯照片、照片、仲裁庭审笔录，两被告提交的《解除劳动关系通知书》、微信截屏、注有工会意见并加盖公章的《解除劳动关系通知书》、监控视频光盘、李宝玉照片、书面说明、《费用报销单》、发票、录音光盘及文字记录、《关于协商制定<奖惩制度>的函》、《关于同意实施<奖惩制度>的复函》、《关于协商制定<奖惩实施细则>的函》、《关于同意实施<奖惩实施细则>的复函》、《关于协商制定<考勤管理制度>的函》、《关于同意实施<考勤管理制度>的复函》、《关于协商制定<出差管理办法>的函》、《关于同意实施<出差管理办法>的复函》、《关于同意建立美斯特邦威集团第一届工会委员会、经费审查委员会及其组成人员的批复》、工会法人资格证书、公证书、《薪资福利确认书》、2015年度绩效考核方案、《美斯特邦威2015年度绩效计划及评估表》、《李宝玉2015年度绩效评估结果说明》、《美斯特邦威2015年度员工绩效面谈表》、微信记录复印件，以及本院的庭审笔录、询问笔录等书证附卷为证。
本院认为，由于双方确认差旅报销款的问题已处理完毕，因此对于原告撤回要求两被告支付差旅报销2000元的诉讼请求，本院予以准许。本案争议焦点在于：一、被告美斯特邦威东莞分公司是否违法解除与原告的劳动合同关系；二、两被告是否需要向原告支付2015年10月工资扣款876.19元；三、两被告是否需要向原告支付2015年度年终奖16063.2元。
关于争议焦点一。首先关于两被告提交的《奖惩制度》、《考勤管理制度》、《奖惩实施细则》、《出差管理办法》对原告是否具有约束力。两被告提交的《关于协商制定<奖惩制度>的函》、《关于同意实施<奖惩制度>的复函》、《关于协商制定<奖惩实施细则>的函》、《关于同意实施<奖惩实施细则>的复函》、《关于协商制定<考勤管理制度>的函》、《关于同意实施<考勤管理制度>的复函》、《关于协商制定<出差管理办法>的函》、《关于同意实施<出差管理办法>的复函》，显示两被告就相关规章制度已和工会进行了平等协商，两被告提交的公证书显示两被告通过系统公示了相关规章制度。因此，本院认为两被告提交的《奖惩制度》、《考勤管理制度》、《奖惩实施细则》、《出差管理办法》对原告具有约束力。
其次，原告是否存在两被告所主张的严重违纪行为。根据两被告提交的原告确认真实性的监控视频和录音，可以查明原告在2015年10月10日、22日、23日、26日、27日、29日、30日存在打卡后在工作时间离开公司的行为。原告主张去了两被告安排的育婴班，并提交了照片予以证明。但由于该照片没有显示时间，无法证明原告在该七天去的是两被告安排的育婴班，原告在录音中也承认上班时间搭顺风车回中山家中的事实，因此本院采信两被告的主张，认定原告在2015年10月10日、22日、23日、26日、27日、29日、30日的行为属于旷工，构成严重违纪。原告的行为违反《奖惩实施细则》第6.2.3条的规定，两被告作出解除与原告劳动合同的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。因此对于原告要求两被告支付违法解除劳动合同赔偿金216050.75元的请求，没有事实依据，本院不予支持。
关于争议焦点二。由于原告在2015年10月存在多次旷工，因此两被告从原告2015年10月工资中扣除876.19元没有违反法律相关规定。对于原告要求两被告支付2015年10月工资扣款876.19元，本院不予支持。
关于争议焦点三。对于《薪资福利确认书》，原告虽不予确认，但也没有对“员工确认”处的签名申请笔迹鉴定，因此本院对《薪资福利确认书》真实性予以确认。《薪资福利确认书》约定“年终奖仅适用于当年发放前仍在岗工作且试用期满的公司员工”，原告因严重违纪被辞退时尚未达到2015年度年终奖发放时间，因此依照该约定两被告无需向原告支付2015年度年终奖。对于原告申请对《美特斯邦威2015年度绩效计划及评估表》中“李宝玉”签名进行笔迹鉴定的鉴定申请，本院认为无必要，对于原告要求两被告支付2015年度年终奖16063.2元，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告李宝玉的全部诉讼请求。
本案诉讼费5元，已由原告预交，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
代理审判员 吴勇洲
二〇一六年七月四日
书 记 员 彭淑一
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。