广东省深圳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2011）深中法民六终字第4044号
上诉人（原审被告、原告）深圳市耘×电子有限公司。
法定代表人马某某，总经理。
委托代理人宋某某，广东淳×律师事务所律师。
委托代理人陈某，广东淳×律师事务所律师。
上诉人（原审原告、被告）罗某某，男。
上诉人深圳市耘×电子有限公司（以下简称耘×公司）与上诉人罗某某因追索劳动报酬及经济补偿金纠纷一案，均不服广东省深圳市宝安区人民法院（（2011）深宝法民劳初字第1496号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明，罗某某于2007年5月28日入职耘×公司处，任职冲压工人。双方签订的最后一期劳动合同的期限为从2009年11月1日至2010年10月31日。劳动合同中关于工资待遇约定：1900元／月（73元／日）并实行耘×公司制定的组合薪酬制度。双方签名确认的《劳动合同书附则》中约定：耘×公司采取组合薪酬制度，组合薪酬为基本工资、绩效奖金、加班工资、能级工资、岗位补贴总和扣去应付税费及违反制度的罚款；每周工作六天，每天工作8小时，超过8小时按加班处理，加班工资一律按每小时5元计发。罗某某主张自己每月上班26天，每周六加班8小时，此外的加班为平时加班。耘×公司提交了罗某某从2008年12月至2010年11月的工资发放记录，均有罗某某本人签名确认，该工资发放记录显示罗某某的工资计发方式如下：1、从2008年12月至2010年6月期间，罗某某每月上满26天，每天工作8小时，即可得到固定工资1900元，期间平时加班共计522.5小时（其中从2008年12月至2009年11月平时加班275.5小时，耘×公司按照每小时5元发放加班费；从2009年12月至2010年6月平时加班247小时，耘×公司按照每小时7元发放加班费）；2、从2010年7月至11月，罗某某基本工资为1100元，每月上满4个周六，每天8小时，可得到固定的”周休日工资”400元，该期间平时加班共计115.5小时，按照每小时8元计发加班费，此外，还发放了岗位工资共计人民币1640元。从实发工资的总额看，上述期间的工资数额基本持平。由于双方的劳动合同于2010年10月31日到期，合同到期后，罗某某称耘×公司要求降低罗某某的工资待遇续签劳动合同，而耘×公司则称罗某某不同意按照原工资待遇续签，双方一直协商至2010年12月，最终不能达成一致意见，故未能续签劳动合同。罗某某称2010年12月2日被耘×公司辞退，耘×公司则称罗某某自行离职。2010年12月20日，罗某某向宝安区劳动争议仲裁委员会申诉，申诉请求与本案诉讼请求一致。2011年4月8日，劳动争议仲裁委员会作出深宝劳仲西乡庭（案）字（2011）13-2号仲裁裁决书，裁令耘×公司支付罗某某加班工资人民币921元，终止劳动合同经济补偿金人民币5566.5元，驳回罗某某的其他申诉请求。
原审法院认为，罗某某、耘×公司签订的劳动合同是双方真实意思的表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。双方均应当按照合同的约定以及劳动法的有关规定享有权利、履行义务。关于罗某某主张的加班费。双方在劳动合同中已经明确约定罗某某的实行组合薪酬制度，并且在劳动合同的附件中也对组合薪酬制度作出了明确的解释，即工资包含了周休日工资、岗位工资、加班工资等项目在内。从耘×公司提交的罗某某离职前两年的有其签名确认的工资发放记录可以清楚的看出，在从2008年12月至2010年6月期间，罗某某只要当月工作出勤达到每月26天，每天8小时，即可以得到1900元的固定工资，且罗某某也认可自己实行26天工作制，因此可以认定此1900元是包含了每月26天的周休日工资等在内的”组合薪酬”。按照劳动法规定的休息日加班倍数和每月32小时的休息日加班时间进行折算，可计算出罗某某在该期间的标准工资为人民币1389元（7.98元／小时）。该标准工资并不低于政府同期的最低工资标准，因此，可以视为耘×公司已经足额发放了该期间休息日的加班费。但是对于平时加班费，因耘×公司仅按照5元或者7元／小时计算，明显不符合法律的规定，对于不足部分，应当予以补发。因此，从2008年12月至2010年6月期间，耘×公司应当补发罗某某平时加班费人民币3077.29元［（7.98元×150%-5）×275.5小时＋（7.98元×150%-7）×247］。从2010年7月起，耘×公司将罗某某的标准工资调整为1100元，每月固定发放休息日加班费人民币400元，并按照8元／小时的标准计发平时加班费。虽然标准工资相对于此前的1389元有所调低，但根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》中的有关规定，劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整。本案罗某某并未在规定的期限内提出异议，视为同意工资调整，且1100元的标准工资也不低于政府规定的同期最低工资标准，不违反法律的规定。因此，从2010年7月至11月期间，罗某某休息日应当补发的加班费为人民币23元［（1100元÷21.75天×200%×4天-400元）×5个月］，平时加班应当补发的加班费为人民币171.26元［（1100元÷174小时×150%-8元）×115.5小时］。综上，耘×公司应当补发罗某某离职前两年的加班费差额人民币3271.55元（3077.29元＋23元＋171.26元）及25%的经济补偿金人民币817.89元。关于罗某某主张的解除劳动关系的赔偿金。从本案查明的事实看，双方在劳动合同到期后，一直未能对于续签劳动合同的条件协商一致，虽然罗某某直至2010年12月2日才离职，但此前双方一直处于协商过程中，而双方劳动关系的解除，也是由于最终不能对于继续劳动关系的待遇达成一致意见，因此，本案应当认定为劳动合同到期后，双方无法续签而解除劳动关系的情形。罗某某主张是耘×公司要降低其工资待遇，而耘×公司则称是罗某某要求提高工资待遇，双方均不能提交证据证明自己的主张，因此，法院视为是劳动合同到期终止，用人单位应当支付经济补偿金的情形。根据劳动合同法的相关规定，耘×公司应当从2008年起，按照每工作一年补偿一个月工资的标准支付经济补偿金。罗某某离职前12个月的平均工资按以下方法计算：1、2009年12月至2010年6月，平时加班247小时，岗位工资共600元，应发工资为人民币16823.25元（1900元×7个月＋7.98元×150%×247＋600元）；2、从2010年7月至11月，应发工资为10234.94元［（1100元＋400元）×5个月＋6.32元×150%×115.5小时＋岗位工资1640）。综合计算，罗某某离职前12个月平均工资为2254.85元［（16823.25元＋10234.94元）÷12个月］。因此，耘×公司应当支付罗某某经济补偿金人民币6764.55元（2254.85元×3个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十三条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条的规定，判决：一、深圳市耘×电子有限公司应于本判决生效之日起三日内支付罗某某从2008年12月至2010年11月期间的加班费差额人民币3271.55元及25%的经济补偿金人民币817.89元；二、深圳市耘×电子有限公司应于本判决生效之日起三日内支付罗某某终止劳动关系的经济补偿金人民币6764.55元；三、驳回深圳市耘×电子有限公司的其他诉讼请求；四、驳回罗某某的其他诉讼请求。本案起诉各方案件受理费共计人民币10元，由耘×公司负担。
上诉人耘×公司不服上述判决，向本院提出上诉请求：1、请求依法撤销宝安区人民法院（2011）深宝法民劳初字第1496号民事判决，判决驳回罗某某全部诉讼请求。2、本案一、二审诉讼费由罗某某承担。耘×公司认为原审认定事实不清，适用法律错误。耘×公司每月向罗某某的支付的工资中已经包括了加班工资，所以才约定平时加班另需向罗某某额外支付加班费5元／时或7元／时，但根据罗某某离职前两年的工资单及考勤表显示，耘×公司支付给罗某某的所有工资，经反推计算，并不低于法定的工资标准，因此，原审法院要求耘×公司向罗某某支付部分加班费错误。耘×公司和罗某某双方最后一期劳动合同在2010年10月31日到期，耘×公司提出按原劳动合同条件与罗某某续签合同，罗某某要求提高工资700元，协商未果。随后，罗某某一直在耘×公司处上班，双方未就劳动合同再行协商，虽未签订新的劳动合同，但在此后的上班期间，耘×公司一直足额发放罗某某的工资及加班费。直到2010年12月2日在罗某某未履行任何手续的情况下，擅自不到耘×公司处上班，因此罗某某系自动离职，耘×公司不应当支付罗某某任何经济补偿金。而原审法院却错误认定双方在合同期满后一直在协商合同签订事宜，没有任何证据体现，实际上双方在合同到期之初有过协商，此后并没有任何协商过程，原审对此事实认定错误。
上诉人罗某某亦不服上述判决，向本院提出上诉请求：1、请求判决耘×公司支付罗某某2007年5月28日至2010年10月31日期间的加班工资51903及25％的经济补偿金12975元。2、请求判决耘×公司支付罗某某2007年5月28日至2010年10月31日期间工作年限赔偿金7700元。上诉理由：2007年5月28日罗某某入职耘×公司任职冲床师傅，双方签订有书面劳动合同，劳动合同约定底薪1900元，加班另计的工时制，但耘×公司并没有按劳动法的规定足额支付加班费，也不按五天8小时工时制。而是按每月26天计算工时，加班费一律按五元计算，耘×公司制订一份组合薪酬的附加合同，耘×公司声称该附加合同是劳动法的一部分。从2010年7月份开始，耘×公司降低罗某某基本工资，每月底薪仅按1100元计算，2010年10月31日劳动合同到期，双方就降薪讨论过多次未果，2010年12月2日劳动合同未续签的情况下耘×公司口头开除罗某某。耘×公司拒绝支付罗某某的工作年限赔偿金及扣掉的加班费。特依法向深圳市中级人民法院上诉，恳请贵院公正判决。
上诉人罗某某、上诉人耘×公司的答辩意见均与其上诉状一致。
本院经审理查明，原审查明事实正确，双方对原审查明的加班时间也均没有异议，本院予以确认。
另查明，上诉人耘×公司申请其厂长黄澄宇出庭作证，以证明罗某某自行离职，但由于证人具有利害关系，对其证言又无其他证据佐证，本院不予采信。
本院认为，本案争议焦点为一、罗某某加班工资的计算基数以及加班工资数额。二、劳动合同系谁解除。关于争议焦点一，虽然双方劳动合同约定工资待遇为1900元／月，但是结合《劳动合同书附则》的约定以及工资发放记录（每月上满26天，每天工作8小时，即可得到固定工资1900元），该处约定的工资待遇实为包月工资，包含了每月4天休息日的工资。所以根据劳动法规定的休息日加班倍数和每月32小时加班时间，原审折算出标准工资为1389元正确。2010年7月后，罗某某的薪酬进行了调整，不再实行包月工资制，而是按照实际加班时间计发工资，该办法实施，罗某某在当时并未提出异议，应当视为罗某某同意工资调整。综上，原审的关于加班工资的计算方法以及计算数额均正确，本院予以确认。关于争议焦点二，双方均认可劳动合同到期后双方就工资数额达不成一致意见，分歧在于罗某某认为耘×公司口头解除，耘×公司认为罗某某自行离职，但双方均不能提交证据予以证实。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，劳动合同解除或终止的原因应当由用人单位举证。由于耘×公司不能证明当时的续签条件以及罗某某拒绝续签，所以原审结合双方陈述认为双方劳动关系到期终止并无不当，本案可视为耘×公司提出而终止劳动关系，耘×公司应当支付经济补偿金。原审数额计算正确，本院予以确认。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，处理妥当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人深圳市耘×电子有限公司承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 彭 安 明
审 判 员 何 伟 云
代理审判员 黄 振 东
二〇一一年十月十一日
书 记 员 ＸＸ晶（兼）