重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）渝01民终3319号
上诉人（原审被告）：重庆乐展商贸有限公司。
法定代表人：徐登容，总经理。
委托诉讼代理人：董治平，男，汉族。
委托诉讼代理人：刘志勇，重庆升正律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：戴仕坤，男，汉族。
委托诉讼代理人：周湘，北京市京师（重庆）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：赵继冰，北京市京师（重庆）律师事务所实习律师。
上诉人重庆乐展商贸有限公司（以下简称乐展公司）因与被上诉人戴仕坤劳动合同纠纷一案，不服重庆市江北区人民法院（2017）渝0105民初25391号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本院根据劳动案件的特点和简便、快捷的要求，采用劳动案件要素式问卷调查的方式对本案进行了审理，双方当事人以书面陈述方式参加了本案诉讼。经本院释明，乐展公司在本院限定的期限内未将要素调查表或相应回复交至本院，本院视为其对审理方式无异议，且放弃回答本院通过该要素调查表向其调查的内容。戴仕坤以书面回复的方式接受了本院询问。
乐展公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二、三项判决；2.改判乐展公司对戴仕坤不承担赔偿责任。主要事实和理由：1.一审法院将《劳动合同法》第三十八条第（一）项中规定的劳动保护和劳动条件作扩大化理解，把用人单位对职工进行岗位、薪资、工作地点的变动等企业正常管理行为纳入其中，并据此判决乐展公司向戴仕坤支付经济补偿金，是对法律理解、适用的错误；2.劳动者应向单位提出休年休假的申请，单位才根据情况予以安排，戴仕坤从未申请休年休假，应视为放弃权利，故乐展公司未安排其休年休假不存在过错，不应再支付未休年休假工资；3.乐展公司与戴仕坤系劳动合同期限届满后未以书面形式续签，但劳动关系一直存续，乐展公司持续未戴仕坤缴纳社会保险至劳动关系解除，戴仕坤的权益未因未续签书面劳动合同受损害，乐展公司不应支付未签劳动合同双倍工资。
戴仕坤答辩：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回上诉人的诉请。
戴仕坤向一审法院提出请求：1．被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金9125元（3650元/月×2.5个月）；2．被告支付原告2015年10月20日至2017年10月20日期间未休年休假工资3356元（3650元/月÷21.75天×5天/年×2年×200%）；3．被告支付原告2017年7月1日至同年10月23日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额13748元（3650元/月标准计算）；4．被告负担案件受理费。
一审法院认定事实：被告乐展公司于2002年10月10日登记成立。
2016年8月，原告（乙方）与被告（甲方）又签订《劳动合同》约定：合同期限为壹年，从2016年5月1日起至2017年4月30日止；甲方聘请乙方从事驾驶员工作岗位。该《劳动合同》还约定：公司有权根据甲方的工作情况、工作能力、表现及甲方发展的需要，按照诚信、合理的原则，向乙方说明情况后，调整乙方工作职务和岗位，乙方应当服从甲方管理；当月的工资、奖金、回款提成等薪酬在次月的15日至20日发放；乙方应服从甲方的分配和管理、完成工作任务。对于甲方交办的工作懈怠，不能按时保质完成或不服从甲方对工作内容或工作岗位调整，经两次做工作拒不接受意见的，甲方有权辞退乙方；合同期限届满终止。若双方中任何一方有续约的意向，须于本合同期满前一个月书面通知对方。
前述书面劳动合同到期后，没有证据显示原、被告还续签有劳动合同，但双方仍按原约定履行。
2017年10月20日打印的重庆市社会保险参保证明（个人）显示，原告戴仕坤社会保险实际缴费月数：养老保险是24个月，医疗保险24个月，失业保险26个月，工伤保险25个月，生育保险23个月；养老保险个人应缴费：2015年10月至12月为227.44元/月，2016年1月至12月为248.40元/月，2017年1月至10月为269.60元/月；医疗保险个人应缴费：2015年10月至12月为56.86元/月，2016年1月至12月为62.10元/月，2017年1月至10月为67.40元/月；原告的养老保险、医疗保险、工伤保险缴纳费用至2017年10月，原告的生育保险缴纳费用至2017年8月。
被告在建设银行通过徐登容向原告发放工资，徐登容于2015年7月20日向原告汇出第一笔工资。原告应发工资（含社保费）情况如下：2015年10月3435.46元、11月3664.46元、12月3709.96元、2016年1月4671.7元、2月3491.7元、3月3928.2元、4月3373.7元、5月3242.7元、6月3215.3元、7月3672.75元、8月3718.5元、9月3799元、10月3441.25元、11月3684元、12月4177.5元、2017年1月4405.5月、2月3229元、3月3582.5元、4月3754元、5月3534.1元、6月3326.5元、7月3600.5元、8月3521.5元、9月3626元、10月3165.25元。
2017年10月19日，被告乐展公司向原告戴仕坤发出《岗位调动通知》称：“根据公司业务发展的需要，以及与你签订的《劳动合同》中第二条、第六条的约定，现公司决定对你的岗位及薪酬作出以下调整：1．上班地点由现在的农业园区调整至摊子口；2．由原有岗位调整至仓工岗位，你须于2017年11月1日前到新岗位报到并开展工作。如不服从调动，或不在规定的时间内到岗，根据公司规章制度，将作为旷工处理；3．从2017年11月1日起，你的薪酬将按新岗位的标准执行，薪资1500元。”
随后，原告向被告邮寄了《解除劳动关系告知书》，被告于2017年10月23日收悉。该书载明：“我于2012年6月中旬进入你单位，在驾驶员岗位上工作。在你单位工作期间，你单位没有依法足额为我缴纳社会保险，没有依法与我签订书面劳动合同，也没有安排我进行带薪年休。另外，你单位还存在不按照劳动合同约定提供原工作岗位和劳动条件，单方擅自调动我工作地点和工作岗位，甚至单方降低我工资待遇的违法行为。鉴于你单位前述违反《劳动法》、《劳动合同法》等现行法律法规规定，严重侵犯了我合法权益的行为，我本人特依据《劳动合同法》的有关规定，提前书阪告知你单位，要求于2017年10月23日解除我本人与你单位之间的劳动关系，并要求你单位向我支付相应的经济补偿金以及社会保险待遇。”
2017年10月24日，原告戴仕坤申请了劳动争议仲裁。对戴仕坤的仲裁申请受理与否，江北区劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出决定。戴仕坤向一审法院提起诉讼，一审法院予以立案受理。
一审法院认为，原告戴仕坤入职被告乐展公司工作，双方形成劳动关系。关于原告入职时间的问题。原告称其入职时间是2015年6月1日，被告对此有异议。因被告未举示原告入职办理的手续，以证明其主张从而反驳对方的主张，故一审法院按原告陈述，认定原告入职被告的时间是2015年6月1日。
虽原、被告间的劳动合同约定：公司有权根据甲方的工作情况、工作能力、表现及甲方发展的需要，按照诚信、合理的原则，向乙方说明情况后，调整乙方工作职务和岗位，乙方应当服从甲方管理。但按约定调岗需合理，被告对将原告调岗、调薪、调整工作地点行为的合理性、正当性负有举证责任。若被告对此不能举证证明，其行为不能被认定为是履行约定的调岗，而是单方面的变更约定。审理中，被告对将原告调岗、调薪、调整工作地点行为的合理性、正当性并未予以举证证明，也未举证证明其岗位调动通知中所称的是何公司业务发展需要，故其行为系单方变更约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，合同变更应当协商一致。被告单方变更合同约定的行为，有违此规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……。这里的劳动条件是指劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件，前者是指生活资料，包括工资待遇等，后者是指生产资料，包括工作环境、工作岗位等。被告拒绝按原约定履行，拒绝提供原约定的工资待遇、工作岗位及工作地点，使原告不能按原约定进行劳动，被告的行为就是未按劳动合同约定给原告提供劳动条件。因此，原告2017年10月23日解除双方劳动关系的行为，符合前述法律规定，原、被告间的劳动关系于2017年10月23日解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，……劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。据计算，当事人劳动关系解除前12个月（2016年10月至2017年9月期间，2017年10月为非整月工资）的平均工资超3650元/月。故，根据法律规定及查明认定的情况，原告诉求支付的解除劳动关系经济补偿金9125元，符合规定，一审法院予以支持。
《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。查，戴仕坤是2015年6月1日进入乐展公司。故，戴仕坤从2016年6月1日起可休带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据原告的工作年限，其每年的年休假天数是5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。由此，2016年6月1日至2016年12月31日期间的带薪年休假为（214天÷365天）×5天=2天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。由此，2017年1月1日至2017年10月20日期间的带薪年休假为（293天÷365天）×5天=4天。据前，原告未休年休假天数合计是6天。对此，被告不能证明已付未休年假工资。故该期间戴仕坤的未休年休假工资，乐展公司应予支付。《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，被告称因原告没向公司提出休年休假的申请，故年休假其已放弃的抗辩，没有依据，一审法院不予支持。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。据此规定，按戴仕坤的工资及其未休年休假天数，其未休年休假工资计算为：3650元/月÷21.75天×6天×200%=2013.79元。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《重庆市职工权益保障条例》第八条规定：用人单位自用工之日起即与职工建立劳动关系，并应在用工之日起一个月内与职工订立书面劳动合同。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同期满后，用人单位继续使用该职工的，应在一个月内与其续签书面合同。由前述规定可知，被告乐展公司应与原告戴仕坤签订劳动合同，2016年5月1日起至2017年4月30日的合同期满后，乐展公司仍应与戴仕坤签订劳动合同。未签订劳动合同的，应承担法律责任。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同……。据此规定，戴仕坤要求支付2017年7月1日至2017年10月23日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，一审法院支持。根据戴仕坤的工资，其要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额13748元，符合规定，一审法院支持。乐展公司不付未签订书面劳动合同二倍工资差额的抗辩，没有依据，一审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定，判决如下：一、被告重庆乐展商贸有限公司支付原告戴仕坤解除劳动关系的经济补偿金9125元，此款于本判决生效之日起三日内付清；二、被告重庆乐展商贸有限公司支付原告戴仕坤未休年休假工资2013.79元，此款于本判决生效之日起三日内付清；三、被告重庆乐展商贸有限公司支付原告戴仕坤未签劳动合同的二倍工资差额13748元，此款于本判决生效之日起三日内付清；四、驳回原告戴仕坤的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由被告重庆乐展商贸有限公司承担。本判决生效之日起三日内，被告重庆乐展商贸有限公司向本院缴纳案件受理费5元。
二审中，双方均无新证据举示。
对一审查明的事实，双方均未提出异议。
本院认为，一审法院认定乐展公司向戴仕坤支付未休年休假工资、未签劳动合同的二倍工资差额，上述评判正确，本院不再赘述。乐展公司上诉主张戴仕坤未申请年休假，双方系劳动合同期限届满后未书面续签，故乐展公司不应支付戴仕坤未休年休假工资、未签劳动合同的二倍工资差额，没有依据，本院不予支持。
关于乐展公司对戴仕坤的调岗、调薪、调整工作地点，本院认为，工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款，在劳动合同履行过程中，用人单位调整劳动者工作岗位是否合理，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面综合认定。也就是说，即使劳动合同约定用人单位可以调整劳动者的工作岗位，用人单位仍需要在合理范围内进行调整。本案中，乐展公司未举证证明其对戴仕坤的调岗、调薪、调整工作地点确为生产经营之必需，且该调整显著降低了戴仕坤的劳动报酬和劳动条件，故本院认可一审法院的评判，即认定乐展公司未按劳动合同约定给戴仕坤提供劳动条件。戴仕坤要求解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，又根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿情形的规定，乐展公司应当向戴仕坤支付经济补偿金。
一审法院其他评判，本院予以确认。
综上所述，乐展公司的上诉请求不能成立，应予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人重庆乐展商贸有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈瑜
审判员 刘毅
审判员 乔艳
二〇一八年六月四日
法官助理詹勤艳
书记员董昫顗