广东省惠州市惠城区人民法院
民 事 判 决 书
(2015)惠城法民一初字第3641号
原告王伟，男，汉族，1974年4月5日出生，身份证住址：湖南省常德市鼎城区。
被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司，住所：惠州市惠城区文昌一路9号华贸天地B2-118。
负责人范德华，总经理。
委托代理人陈炜业，系北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司的职员。
原告王伟诉被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司劳动争议纠纷一案，本院2015年11月3日受理后，依法适用简易程序，于2015年12月8日公开开庭进行了审理。原告王伟，被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司的委托代理人陈炜业到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人诉辩意见
原告王伟诉称，2013年11月11日，原告通过惠州市华贸兴业房地产开发有限公司营销部经理的面试被录用，任营销部礼宾员，华贸兴业房地产公司告知每月工作26天，月工资3020元，被告有一份至2018年12月31日止的长期合同。但被告没有给付劳动合同文本原件，也没有发放过工资清单，应依法给予。2015年3月4号，华贸兴业公司将事实劳动关系转到被告公司，并大幅度延长工作时间至每天12小时，而事情的真相是原用人单位华贸兴业公司假被告之手，行裁撤全部礼宾员之实。原告认为被告应按双方劳动合同约定于8月底发放工资，被告未按时发放，应予以发放并赔偿。关于认定被告所作出的开除处理决定无效或撤销方面的理由如下：2015年4月19日（周日）下午2点左右，被告方面一名叫柯兴宇（同音）的领班故意刁难原告，突然提出调整原告的工作岗位，并无理要求原告在新岗位上从上班站到下班，至少10多个小时，而原告的岗位在此之前是从未变更过的，当时原告一再强烈要求被告出具书面通知，以便明确了解该岗位，但是被告方均以“没有”和“不用”为理由断然拒绝，根据被告《员工手册》第3章第8条第2款明文规定，上述调整需采用书面形式确认，被告理应提供调岗的书面通知书，但是被告无视该项规定，恼羞成怒，嚣叫让原告“别干了，回家去，不用来了，工资也没了”，该领班此举显然是一个对原告正常工作状态的粗暴无理违法的干涉，也是明显违反公司规章制度明令严格禁止的越权和滥用职权的行为，即应视为明确的悍然停止（中断）原告的正常工作状态，也事实上令原告处于等待被告方作出进一步安排处理工作的状态，被告对此负有管理责任。而其所谓的“不用来了，工资也没了”显然暴露了该人员素质低劣愚昧和对我国劳动法律体系的无知。鉴于公司制度明文规定所有员工的即时辞退，均须报综合管理部备案，经公司总经理批准才能生效，该领班最多也不过仅有提出建议权限。事实上原告属于被即时停工，原告没有任何脱岗旷工的事实。原告有当时现场的双方对话的录音为证，“被告（领班柯兴宇）：调动岗位还需要书面通知吗？原告：我要求。被告（领班柯兴宇）：没有。原告：没有的话，不去。被告（领班柯兴宇）：不去就别干了，回家去，工资也没有了，算你自离，ＸＸ打印辞工书拿来，原告：你说了不算。被告（领班柯兴宇）：我给经理打过电话了，给经理说了，没有书面通知，不需要。原告：反正我要求。被告（领班柯兴宇）：我要锁门了。原告：不能锁”。该证据录音表明，原告当时的景况明显是非常无奈的，并非被告在仲裁期间出示的员工处罚单上所谓的“不服务管理，也没有态度恶劣，更没有脱岗”，而柯兴宇无论是说话的语气态度还是言语内容都明显的很蛮横无理，尾大不掉。次日上午（周一），原告找到安管部(毛经理)和人事部专员投诉,但是被告不仅怠于处理，还倒打一耙，实际上支持、纵容，并实质上期待该损害原告合法权益行为持续和发展，以达到变相裁员的无耻目的，在被停工之后，被告没有正确处理劳动争议通知原告复工，也没有向原告发出限期返岗的通知，也没有作出限期到达新的工作岗位的通知，被告作为企业管理者有义务调查了解原因和对原告进行催告要求返岗（无论是新岗位还是原岗位），而不是简单粗暴任意的处理劳动关系，而且根据司法解释第13条的规定，因开除引发的争议被告对此负有举证责任。被告只有在明确催告无效的情况下，方才可以作出进一步的处理，很明显被告对此并没有采取任何的举措，反而诬陷原告旷工，是很明显的霸权主义，应对此负全责。被告的恶意行为违反法律规定，违反公平与诚实信用原则。如果原告真的是从4月19日就开始“脱岗”，20号无故“旷工”的话，被告公司有没有以任何方式联系过原告问过原因？不闻不问的话这一点也不符合常理，毕竟无论哪个公司哪个员工无故旷工，公司多少也会问一下情况吧，被告表演太过头了。根据被告《员工手册》第４章第7条第1款的明文规定：“旷工：未事先或及时告知，无故不上班或脱岗位者，视为旷工”，然而所有前述事实和理由及确凿证据都说明原告是被停工的，被告岂能不知道？（当然就无所谓需要原告请假，原告并无请假的理由）也就无须告知了，也就更谈不上所谓的旷工，完全不符合该规章制度的条款。被告置社会的公平与正义于不顾，没有社会责任感。原告被停工纯系被告单方面的违法行为导致，而并非原告的原因所造成的停工，被告对此应负全部责任。更何况被告所谓的在2015年4月24日作出开除处理也是一派胡言，至今被告都没有将此处理决定书面通知过原告，至于所谓的办理交接手续，更是无稽之谈，所有责任都应由始作蛹者的被告承担。被告的该开除决定没有合法理由，并且根据被告的《员工手册》第11章第４条第2款关于即时辞退权限的明文规定：“即时辞退：任何对员工的辞退处理决定，均要报综合管理部审核，经总经理批准后方可生效”，原告未见过相关批准文件，也没有总经理签名，不符合公司的员工手册规章制度，是无效的。原告认为：双方签有劳动合同，均应严格遵守和履行，双方均具备主体资格，具备完全民事行为能力，根据《民法通则》第58条第五款的规定，被告作出的开除处理决定系捏造事实,颠倒黑白,诬陷好人,因为违反法律规定，属于无效民事行为，从行为开始起就没有法律约束力，在此请求法院予以明确认定。并且原告在此郑重声明，从来没有表示过认为已被被告违法开除，从来都是坚持认为只是被被告错误停工，等待返岗。并不牵涉劳动关系存续的问题。原告认为开除是一种非常极端的也是用人单位对劳动者所能作出的最严重和最终的行政处罚行为，其施加对象只能是犯有严重过错需被惩罚的对象，被告诬陷好人行为性质极其恶劣。根据司法解释第20条等相关法律规定亦应予撤销。并应消除影响，公开赔礼道歉。另外如果对录音证据有任何疑问，如果鉴定责任归原告的话，原告坚决申请鉴定，用以明辨是非黑白。关于合同的工资标准，原、被告双方均无人主张，实际上也没有执行过，应属于无效条款。不服劳动仲裁的理由如下：首先，对于仲裁作出的认定劳动关系违法解除原告感到非常意外、震惊和不可思议，从原告查看到的类似案例来看,鲜有如此裁决的。本案争议涉及的从最初的调整岗位被停工和返岗复工或者岗位另行安排问题，撤销开除处理决定问题不宜扩大化转而变成劳动关系存续问题,双方签有劳动合同，均应严格遵守和履行，也均具备主体资格和完全民事行为能力，而被告所作出的所谓的《开除处理决定》不仅在实体上违法，而且在程序上也违法，重点是原告既不存在不符合岗位要求的情况也不存在违反公司制度的事实，根据《民法通则》第58条第五款的明文规定属于无效的民事行为，从行为开始起就没有法律效力。被告违法解除劳动合同，对原告不应产生解除劳动合同的效力和后果，应予认定无效或依法撤销。被告在仲裁庭上承认，2015年4月19日确有调整原告工作岗位的事实，所陈述的理由是因为原告年纪大了，要安排其他年轻长得帅的人员（仲裁时均记录在案）。从原告提供的当时的现场录音来看，被告当时并未提出任何理由，退一步说即使当时被告提出了此项理由，它也不是一个合法的理由，正因为原告自知年纪大了，工作来之不易，所以平时工作上格外认真负责，小心翼翼。被告所谓的调动工作岗位的理由并非法定理由，不能成立。后继被告从其自身角度出发诬陷原告脱岗旷工更是错上加错，是一种极端自私自利的表现，完全突破道德的低线，败坏社会秩序和风气，被告基于此捏造莫须有的理由作出的开除处理决定应当是无效的。原告认为：被告解除劳动合同违法是很明确的，那么其解除合同的意思及行为不会也不应当产生劳动合同正当解除的法律后果，即不应当产生被告所希望的达成解除劳动合同这一非法行为目的的法律后果，仲裁应当按照劳动合同关系继续存续来处理被告与原告的劳动关系，对于被告违法解除劳动合同的行为，法律应予以否定和制裁。具体而言就是依法撤销，原告的主张有事实依据和法律依据。应由被告承受违法行为所产生的不利后果和法律责任。仲裁委虽然认定被告解除劳动合同违法，但提出因为用人单位坚持而没有所谓继续履行的基础，原告亦不敢苟同，法律明文规定劳动合同应当严格依照约定履行，法律效力不以用人单位的意志为转移，法律的明文规定就是继续履行的基础，不然仲裁委认为应当以什么东西做为履行的基础呢？仲裁难道应当以被告的违法意愿和目的为基础吗？试问，如果所有的申请撤销违法解除劳动合同决定的案件，都因用人单位的坚持而不能撤销的话，所有的用人单位都必定以不愿撤销为第一和唯一选择而坚持不愿撤销的，每年这么多案子中用人单位有选择同意撤销的吗？要征得用人单位的同意无异于天方夜谭。如此劳动合同法第48条还有存在的必要性没有？完全违背了法律保护劳动者合法权益的立法宗旨。试问我国法律是用来保护违法行为的吗？仲裁委此举无异于倒行逆施。如此这般，难怪案子越来越多？难怪司法权力机关的生意也越来越好？不觉得累吗？正义与公理何在？该第48条的规定，赋予了劳动者优先选择继续履行与否的权利，本案中原告选择的是撤销该违法决定，继续履行，仲裁委无理剥夺了原告法定的选择权和劳动权，原告对此明确表示不服，当原告在仲裁庭上表示要求返回原工作岗位时，被告代理当庭表示的仅是回原岗位不可能，称是因为原告年龄大了，营销中心是形象岗，要年轻的长的帅的，这并不是一个法定理由，而且劳动争议的产生是因为当时被告的一名领班临时提出调整工作岗位，非常突然，没有给原告考虑权衡利弊的时间，且未以书面形式进行，原告对调整后的岗位缺乏必要的了解，加之该领班态度强横，方法错误，然而从该公司的规章制度方面来看，还是较为健全的，只是执行过程中的一些人为因素，品质素质低下，导致这样一个两败俱伤的局面和结果，应予其更改错误的机会，况且被告亦曾在庭上表示该公司现正缺保安，正在大力招聘保安，当原告再表示对监控室岗位和收费员岗位较为看好时，被告表示可以考虑安排，原告也表示将进一步通过老乡了解具体情况，仲裁委不顾维持和谐稳定社会的宗旨，不顾有利于劳动者权益的原则，不顾双方有可能达成返岗的高度可能性，糊里糊涂的违反劳动者合理合法的意愿做出违法裁决。原告在工作职责和劳动纪律上并不存在任何的问题，可谓公司少有人及。这决不是仲裁委认定的没有可行性，至于必要性，劳动合同法明确规定，劳动合同必须严格履行，原告与领班的争议冲突不应牵涉到公司领导，该公司之前的处理已属不智，应改正错误，不应当一意孤行，知错能改，善莫大焉！另仲裁委所谓的认定解除日期为2015年6月１日也是错误的，仲裁在裁决书中不能明示是据何法律依据作出的，没有法律依据,亦不能令原告信服,所谓的处理决定从未直接送达给原告本人，依据劳动部相关规定,能用直接送达和邮寄送达而未用的，公告送达无效。并且依据中院判例显示,对于原告并不具有约束力。本案仲裁虽然是终局判决，但是法律赋予原告有权起诉，继续寻求相关权力救济，所以该裁决效力，目前并未能得到最终确认，所以原告认为即使最终裁决为不能继续履行，也应以最终确认作出的劳动合同是否应当继续履行与否的裁判文书生效之日的时间笃定为劳动合同的解除时间。即使公力救济最终同意被告的该违法解除决定，鉴于被告方是违法解除的劳动合同，不应产生与合法解除同样的法律后果和被告所期望的法律后果的原则，以及被告方从未以任何方式通知原告该处理决定及至今未发放原告2015年4月份的工资，也从未通知过原告到被告处办理相关手续，也未向原告出示解除劳动关系证明等事实与行为，所以双方解除劳动关系之日也应当至判决书生效之日为劳动合同非法解除之日，或者支付工资之日和通知办理手续之日，因为法律明确规定被告有法定义务在解除劳动关系之日履行前述多项义务。被告未能依法履行，系属自误，应自行承担相应的违法责任。并且原告系参加和办理过失业保险人员，由于被告的违法解除行为对原告没有法律效力，按照《失业保险法》第三十一、三十二条的规定，终止或解除劳动关系的裁决和判决生效之日起才将认可原告的失业人员身份，原告据此认为应将判决生效之日视为劳动关系解除之日有法可依，否则就是助长用人单位的不法行为，不利于和谐社会的稳定有序的发展，它们必定还会这么干，对奉公守法的劳动者造成更大的损失，应予以惩戒，以儆效尤。事实上春节期间一名保安因为看到小区有女业主服毒招来数辆警车和救护车，动静颇大，聊了几句之后被某些人员看到就下落不明了，还有一宗因为保安临近下班让一名等候搭电动车一起下班的同事关一下灯，之后也下落不明了，被告一贯都是这么干的，习以为常，完全没有法律意识。关于仲裁所谓的对于违法解除劳动合同的损失赔偿可另行主张的说法，原告对此亦不敢抱任何的期望，仲裁所展示的专制机关的强权原告对此已深有体会，维权过程亦旷日持久，大量消耗个人和社会的资源，其艰辛令人望而却步，被告公司的规章制度相当健全，对于此类事件有明确的处理方法和程序，仲裁可以也应当从保护劳动者合法权益的角度出发，先行裁决撤销，至于撤销之后，由被告按照公司的规章制度所规定的方法步骤进一步处理，具体可以是安排原告返岗复工，或者依规使用书面方式通知调整工作岗位，注明合理的岗位要求，待原告作出明确选择之后，或接受或按公司规章制度依法解除劳动关系，如此平息怨愤纷争，让劳动者得到一个公平公正的维权结果，至于所涉及到的损失，自然应当由责任方依法承担后果，也系被告咎由自取，无怨于人。原告没有任何违反被告公司制度的行为，不应受到任何处罚，被告捏造事实颠倒黑白恶意诬陷，主观恶性大，情节恶劣，对错误不思改正反而坚持到底的行为态度必将为所有心中存有正义人士唾弃，不以为耻，反以为荣，应予以严惩，以儆效尤。原告请求事项有事实依据，向法院起诉，请求判决：被告支付因被告停止原告的工作后，未安排原告工作依法产生的生活费，2015年6月份的生活费1350X80%=1080元；7月份生活费1080元。合计：1080×2=2160元。
被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司答辩称，2013年11月11日，原告入职被告处，工作部门是安管部，职务（或工种）为内保，自2015年4月20日起，原告开始旷工，一直未在再上班，2015年4月24日，因原告已连续旷工超过3日，严重违反了公司的劳动纪律及考勤制度，被告对原告作出开除决定，并在公司公告栏予以公告，原告因旷工而被开除，且从2015年4月20日，原告未再上班。2015年4月24日，因王伟已连续旷工超过3日严重违反了公司的劳动纪律及考勤制度，被告对原告做出了开除的处分决定，并在公司公告栏予以公告，原告请求被告支付2015年6、7月的生活费没有事实及法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。
审理查明的事实
经审理查明，原告于2013年11月11日到被告处任职，担任安管部内保，双方签订了书面劳动合同，最后一次签订劳动合同的期限从2014年11月10起至2018年12月31日止，合同约定原告的正常工作时间工资为1600元。2015年4月19日下午，被告通知原告从营销中心调整到物业小区3号楼站岗，原告不同意，双方协商未果，原告自2015年4月20日起未到被告处上班。2015年4月24日，被告作出《关于开除王伟同志的处分决定》，决定的内容是：安管部王伟自2015年4月20日起未履行任何请假手续，擅自不到岗上班，已连续旷工超过三天，严重违反了公司的劳动纪律及规章制度，现对王伟同志做出开除的处分决定。
2015年7月13日，原告向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告支付2015年6、7月份生活费共计2160元。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年10月10日作出惠市人仲案字【2015】0683号裁决书，裁决驳回王伟的全部仲裁请求。
在庭审过程中，被告认定已在2015年4月24日开除原告，此后，与原告不存在劳动关系。法庭向原告询问：何时知晓被告作出的开除决定，原告回答：仲裁开庭（2015年6月1日）时才把开除决定拿给原告。
以上事实有当事人身份证明、机读档案资料、处分决定、员工手册摘录、手机录音、考勤记录、员工手册员工签字确认页、[2015]0683号仲裁裁决书及当事人陈述在案佐证，可以认定。
判决理由和结果
本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案争议的焦点是被告是否应当向原告支付2015年6月、7月份的生活费。本院认为，双方当事人认可的《员工手册》对双方当事人具有约束力，双方都应当遵守，被告在调整工作岗位是没有按照《员工手册》的规定征得原告的同意，也没有出具书面调整岗位通知或采用书面形式对岗位调整予以确认，导致原、被告双方发生纠纷，被告基于上述情况对原告作出开除决定不符合法律规定，但原告已在2015年6月1日仲裁庭审时知悉被告已对原告作出开除决定，视为原告与被告之间的劳动关系于2015年6月1日由被告解除。另，自2015年4月20日起，原告未到被告处上班，未向被告实际提供劳动，故，原告诉请被告支付2015年6月、7月的生活费无事实依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如：
驳回原告王伟的诉讼请求。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。
代理审判员 蒋海霞
二〇一五年十二月十日
书 记 员 黄玉玲