北京市顺义区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京0113民初17598号
原告（被告）朱龙胜，女，汉族。
委托代理人朱龙君(朱龙胜之兄),汉族。
被告（原告）约翰内斯??海德汉博士（中国）有限公司，住所地北京市顺义区，统一社会信用代码911100007481029048。
法定代表人贾江扬，董事长兼总经理。
委托代理人徐晓丹，北京市金杜律师事务所律师。
委托代理人刘畅，北京市金杜律师事务所律师。
原告（被告）朱龙胜与被告（原告）约翰内斯??海德汉博士（中国）有限公司(以下简称海德汉公司)劳动争议纠纷一案，本院受理后，由审判员林媛媛担任审判长，同人民陪审员陈婉龙、人民陪审员李秀兰依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告（被告）朱龙胜委托代理人朱龙君、被告（原告）海德汉公司委托代理人徐晓丹、刘畅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
朱龙胜诉称：
北京市顺义区劳动人事仲裁争议委员会做出的京顺劳人仲字【2017】第3220号裁决书（以下简称3320号裁决书）认定部分事实有误、适用法律有误。
一、朱龙胜自2014年10月13日入职海德汉公司担任财务部经理职务，负责公司的财务部及相应财务管理工作，工作认真负责、任劳任怨。自入职以来，财务部由张悦光直接领导，财务部人员流动大、工作量繁重，朱龙胜作为财务部负责人不得不频繁加班。朱龙胜就加班费及加班事实已经提供了初步的证据，即朱龙胜和张悦光的邮件往来，证明朱龙胜加班、张悦光多次强迫朱龙胜书写加班不得超过36小时的声明的事实。朱龙胜进一步提供了加班时间统计，而这些统计时间原始数据是在海德汉公司的考勤系统保存的，朱龙胜无法获得。裁决认定朱龙胜因举证不能既与事实不符，也不符合最高法院关于劳动争议司法解释（三）第9条的规定。另，就朱龙胜根据海德汉公司员工手册及相关制度规定申请2017年6月1日至2017年6月6日加班餐补及交通费，有理有据，原裁决在未核实原件的前提下，就以举证不能驳回原告的诉请，有失公平。
二、关于病假工资及医疗费和未休年假补偿，3220号裁决书明确确定了病假期间，但病假期间工资支付依据有误。海德汉公司就支付员工病假工资及医疗费报销在其公司提供的员工手册中均有明确规定，员工手册作为双方劳动合同组成部分，应当尊重当事人意思自治的原则。因此朱龙胜病假工资支付及医疗费报销应当按照双方员工手册约定执行。
三、完成特殊项目的报酬是公司经理级会议上总经理口头宣布的，参会人员都听见了。也有后来的短信支持，原裁决未支持，有失公平。
四、就精神损失费用和职业损失费，虽然劳动仲裁不予支持，但是事实上双方履行劳动合同过程中，海德汉公司负责人张悦光在执行公司职务期间，利用职务之便刁难朱龙胜，并多次提出诸如加班不超时等与事实不相符的承诺。其行为代表海德汉公司，且给朱龙胜造成了极大的身心疾病。海德汉公司以其强势地位，违法解除劳动合同，并在《解除劳动合同通知书》和《离职证明》中捏造事实、肆意诽谤，对原告的未来职业生涯造成不可估量的损失。
综上所述，仲裁委的裁决事实认定不清、显失公正、裁决错误，为维护朱龙胜的合法权益，特诉至法院请求判令：一、海德汉公司支付朱龙胜2014年10月13日至2017年6月14日延时加班费79771.76元、2017年6月1日至6月6日加班交通费285元、2017年6月1日至6月6日加班餐补150元、2017年6月9日至2017年6月14日病假工资7507.93元、2017年6月9日至2017年6月14日未休年假补偿金1234.18元、特殊项目报酬1000元；二、海德汉公司支付朱龙胜精神损失费1000000元、职业损失费3799000万元；三、海德汉公司支付朱龙胜2014年10月13至2017年6月14日违法解除劳动关系赔偿金13.8708万元；四、由海德汉公司承担本案诉讼费。
海德汉公司辩称：
一、公司已向朱龙胜足额支付了加班工资，不欠付任何加班工资，并且，朱龙胜未就其存在加班情况进行举证。
首先，公司已向朱龙胜足额支付了平均每月9000余元的加班工资，不欠付她任何加班工资。自2014年10月13日朱龙胜入职公司以来，公司一直在依照法律法规规定向她足额支付加班工资。具体支付方式是，每月月底前支付当月考勤周期内（上月20日至当月19日）累计的加班费。根据公司保存的工资支付记录，在双方劳动合同解除前的两年间，公司一共向朱龙胜支付了加班工资人民币260676.72元（见公司证据19：2015年6月至2017年6月朱龙胜的工资薪金表）。其中，在双方劳动合同解除前12个月内，公司共向她支付加班工资人民币112797.42元，平均每月的加班工资为人民币9399.79元。公司不欠付朱龙胜任何加班工资
其次，朱龙胜未就其存在加班情况进行举证。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，朱龙胜需就其存在加班情况进行举证。
根据公司的内部规章制度，员工加班必须是在公司实际需要的前提下，由直属经理安排，或由员工本人提前申请并经直属经理批准后进行。加班结束后，员工还需在公司的人事管理系统上提交加班申请，并经直属经理在系统中审批、确认；在特殊情况下，员工在加班后还需要填写纸质申请表格，并获得直属经理及公司直属高级经理签字认可。未经上述程序批准的工作不被公司认定为加班，员工不享受加班待遇。但是，朱龙胜提交的考勤表是其自行制作的关于其进出公司时间的文件，无法证明她存在加班情况。
从朱龙胜提交的证据“加班汇报表及邮件往来”可知，公司根据《劳动法》第四十一条的规定要求她确保每月加班时间不超过36小时，该要求是完全符合法律规定的，也是合理的。因此，朱龙胜提交的证据不但不能证明她的加班情况，反而恰恰说明因她个人的工作效率低下，导致她频频延时工作，而公司遵守法律规定，要求她控制加班时间。
综上所述，鉴于公司已经向朱龙胜足额支付了加班费，并且她未举证证明存在任何公司未支付加班费的加班事实，因此，她要求公司支付加班费79771.76元是毫无事实和法律依据的。
二、公司同意向朱龙胜支付符合公司加班制度和报销制度的、并且她能够提供相应费用凭证原件的交通费和餐补，但她2017年6月1日不符合公司关于误餐补助的报销条件，公司无需支付她该日的误餐费。
根据公司内部规章制度，如员工在工作日加班超过17:30，在员工向公司提交出租车费凭证原件的前提下，公司将为员工报销出租车费；如员工在工作日加班超过19:00，在员工向公司提供餐费凭证原件的前提下，公司将为员工报销50元以内的误餐费。
因此，在朱龙胜向公司提供符合公司加班制度和报销制度要求的出租车费凭证原件和餐费凭证原件的前提下，公司愿意为其报销相关交通费和误餐费。
但是，朱龙胜于2017年6月共计加班3次，但她在2017年6月1日加班未超过19:00，不符合公司支付误餐补助的条件（见公司证据20：朱龙胜2017年6月1日、6月2日及6月6日的加班记录），公司无需支付她当日的误餐费。
三、公司已于2017年6月8日向朱龙胜送达了《解除劳动合同通知书》，因此，双方之间的劳动关系已于该日合法解除；解除日后，公司没有义务向她支付任何工资，包括病假工资。
公司于2017年6月8日（“解除日”）作出依法解除与朱龙胜的劳动合同的决定后，公司的人力资源部经理翦维康代表公司于解除日当日向朱龙胜的工作手机号186XXXX****发送了《解除劳动合同通知书》的短信和彩信，并于2017年6月9日向朱龙胜的个人手机号136XXXX****发送了《解除劳动合同通知书》的短信（见公司证据16：公司于2017年6月8日、6月9日向朱龙胜的工作手机号、个人手机号发送《解除劳动合同通知书》的短信、彩信记录）。
在本案仲裁程序的质证阶段，朱龙胜当庭查验了翦维康手机上与她的短信记录，并承认上述两个号码均系其本人使用的电话号码。特别值得注意的是，在2017年6月8日翦维康向朱龙胜186XXXX****的号码发送《解除劳动合同通知书》的当天上午和中午，朱龙胜还在使用该号码，并与翦维康有多轮短信和彩信往来。也就是说，朱龙胜6月8日上午和中午发给翦维康的请病假的短信，与翦维康下午发给她的解除通知，是在同一个手机号码里连续显示的。
因此，显而易见，朱龙胜一方面承认手机号码是她本人的，并在2017年6月8日当日亲自使用该号码向翦维康发短信请病假，另一方面她又否认同日下午收到了翦维康向同一号码发送的解除通知。上述主张自相矛盾，完全无法自圆其说。并且，她在同一项证据面前，只承认对自己有利的事实，而矢口否认对自己不利的事实，严重违反了诚实信用原则。
此外，翦维康于2017年6月9日代表公司向朱龙胜136XXXXXXXX@139.com的电子邮箱发送了《解除劳动合同通知书》、并通过EMS向朱龙胜的住址寄送了《解除劳动合同通知书》（见公司证据17：公司于2017年6月9日向朱龙胜的电子邮箱发送《解除劳动合同通知书》的邮件；公司证据18：公司向朱龙胜寄送《解除劳动合同通知书》的EMS快递单）。
2017年6月14日，朱龙胜当面签收了《解除劳动合同通知书》（见公司证据15：《解除劳动合同通知书》及朱龙胜亲笔签收的回执）。
由上可见，公司已通过多种途径向朱龙胜送达了《解除劳动合同通知书》，依法履行了送达义务，公司与朱龙胜之间的劳动关系已于2017年6月8日合法解除。在解除日后，双方之间不存在劳动关系，公司也再无义务向朱龙胜支付任何工资。
因此，朱龙胜提出的要求公司支付其2017年6月9日至6月14日期间的病假工资的请求是毫无事实与法律依据的。
四、公司已经依法为朱龙胜缴纳了社会保险，并为她购买了补充医疗保险，因此无义务为朱龙胜支付医疗费，该等事宜应由公司委托的第三方人力资源服务公司处理。
公司向员工提供补充商业医疗保险，并委托第三方人力资源公司（下称“FESCO”）为员工办理相关医疗费用报销事宜。根据公司的规章制度及常规办理流程，如员工需报销医疗费用的，应向FESCO提出报销申请，公司不负责处理该等申请。因此，如朱龙胜存在医疗费报销需求的，应向FESCO提出申请。公司无义务为她办理报销事宜、支付相关款项。
五、公司已向朱龙胜足额支付了2017年未休年休假工资，不欠付她任何未休年休假工资。
根据相关法律法规及公司规章制度的规定，朱龙胜每年享有法定年休假15天。截至2017年6月8日，朱龙胜按比例折算的2017年法定年休假共计6.53天。朱龙胜于2017年共休2.25天年休假，剩余的未休法定年休假为4.28天（见公司证据21：朱龙胜2017年的年休假休取记录）。因此，公司应向朱龙胜支付未休年休假工资人民币15850.16元，计算方法为15850.16=40273.48/21.75×4.28×200%。公司为朱龙胜进行离职结算时，已向其支付2017年未休年休假工资人民币19481.38元。值得特别指出的是，公司实际支付的未休年休假工资数额已经高于朱龙胜依法可得的数额。因此，公司已经不欠付朱龙胜任何未休年休假工资（见公司证据22：2015年6月至2017年6月朱龙胜的工资薪金表；公司证据20：《离职员工结算单》）。
六、公司从未书面承诺过向朱龙胜支付特殊项目报酬，因此公司不欠付朱龙胜该款项。公司从未向朱龙胜书面承诺将向其支付特殊项目报酬，双方之间也没有任何相关书面约定。朱龙胜在起诉状中关于“有后来的短信支持”的陈述完全不成立。在本案仲裁程序阶段，朱龙胜提交的证据并未显示公司承诺向她支付特殊项目报酬。因此，朱龙胜要求公司支付特殊项目报酬是毫无事实和法律依据的。
七、朱龙胜主张精神损失费和职业损失不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议事项范围，并且该等主张没有事实依据，她也未证明损失及因果关系，应予以驳回。
首先，精神损失费和职业损失不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议事项范围，应予以驳回。朱龙胜关于精神损失费和职业损失的请求并不属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议事项范畴，依法应当予以驳回。即便不考虑上述劳动争议案件的受案范围的问题，朱龙胜关于精神损失费和职业损失在实体上也不应当得到支持，具体见以下第2和第3项意见。
其次，公司及朱龙胜的上级对她进行合理、正常的用工管理，她主张精神损失费用，毫无事实依据。朱龙胜在起诉状中主张，她的上级主管张悦光利用职务之便，尖酸刻薄，刁难朱龙胜，并多次提出诸如加班不超时的承诺保证等，给她造成了极大的心理疾病。该主张完全是凭空捏造，毫无事实依据。
实际上，在朱龙胜在职期间，公司和她的上级张悦光对她进行了合理、正常的用工管理。从两人的邮件往来可以看出，张悦光的所有电子邮件都是友善的，理性的，是上级对下级的正常要求和指导。在朱龙胜完成工作任务的过程中，张悦光及时指出她的工作失误，并要求她进行纠正。在工作时间管理方面，张悦光要求朱龙胜严格控制加班时间，确保每月加班时间不超过36小时。该要求是完全符合法律规定的，毫无不当之处。因此，朱龙胜主张公司和张悦光对其造成心理疾病，并以此要求公司支付精神损失费用，严重背离了事实，公司没有义务向她支付任何精神损失费。
最后，朱龙胜未证明其遭受了职业损失，更没有证明该等损失是因公司行为所导致。朱龙胜在起诉状中主张，公司在《解除劳动合同通知书》和《离职证明》中捏造事实、肆意诽谤，给其未来的职业生涯造成不可估量的造成损失。事实上，公司的《解除劳动合同通知书》和《离职证明》均依据事实与法律出具。朱龙胜未提供任何证据证明她所主张的情况、她所受到的职业损失、以及二者之间的因果关系。因此，公司没有义务向她支付任何职业损失费用。
综上所述，公司认为，本案中，公司于2017年6月8日合法解除了与朱龙胜的劳动关系，因此，公司无需向她支付2017年6月9日至6月14日的病假工资。公司已经足额支付了朱龙胜的加班工资、未休年休假补偿，不存在欠付情况。公司同意在朱龙胜向公司提供符合加班制度和报销制度要求的出租车费凭证原件和餐费凭证原件后为其报销加班交通费和误餐费，但她2017年6月1日不符合公司关于误餐补助的报销条件，公司无需支付她当日的误餐费。朱龙胜的医疗费报销申请由FESCO负责处理，公司无义务向她支付医疗费。公司从未就特殊项目报酬向朱龙胜作出过书面承诺，双方之间也从未就该报酬有过书面约定，因此公司无义务向她支付该报酬。朱龙胜关于精神损失费、职业损失的请求严重背离事实，她也未提供任何证据证明她所主张的情况、她所受到的损失及二者之间的因果关系；并且该等请求不属于劳动争议事项，依法应予驳回。
海德汉公司诉称：
海德汉公司单方解除与朱龙胜的劳动关系有充分的事实和法律依据，是合法有效的，公司无需向她支付违法解除赔偿金138708元；公司与朱龙胜的劳动关系已于2017年6月8日合法解除，无需向她支付2017年6月9日至2017年6月14日的病假工资。公司不服北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会做出的《裁决书》（京顺劳人仲字[2017]第3220号）的第一项和第二项裁决，具体事实和理由如下：
一、朱龙胜严重违反公司的规章制度，严重失职并给公司造成重大损害，公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第（三）项的规定与其单方解除劳动关系，具有充分的事实依据和法律依据，依法无需支付违法解除劳动关系赔偿金。
朱龙胜于2014年10月13日入职公司，并担任财务经理一职。在与公司的劳动关系存续期间，朱龙胜的工作职责包括：带领公司财务部完成所有财务和会计工作、对公司运营提供财务分析与合理建议、以及维护并改善会计系统、程序和流程等。具体而言，朱龙胜作为财务经理，负责公司的各类账务报表、现金管理、会计核算、税务与保险以及财务部门的团队管理，包括但不限于支付员工的工资、编制公司财务预算、审核各项财务收支情况以及提出资金安排建议等。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）第三十九条第（二）项及第（三）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，或者劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，海德汉正是依据上述规定解除与朱龙胜的劳动关系。
1.朱龙胜的严重工作失误导致海德汉上海分公司向员工迟延8天支付工资，朱龙胜的这一行为严重违反了公司规章制度的多项规定，并且构成严重过失而给公司造成重大损害的情形。
朱龙胜作为财务经理，于2015年11月至2016年10月期间负责公司与海德汉上海分公司（下称“上海分公司”）员工工资的支付事宜。
但是，2016年9月底，朱龙胜未及时查询上海分公司的银行账户余额，导致由于账户余额不足，上海分公司未能依法在2016年9月底向全体15名员工支付当月工资。由于朱龙胜这一严重工作失误，上海分公司迟延8天、于2016年10月8日才向员工支付工资，直接导致上海分公司违反了其按时支付劳动报酬的法定义务。以上事宜发生的前因后果以及造成的具体影响如下：
海德汉上海分公司向员工发放工资的正常流程为：
第一步，在员工的工资数据经过线下纸质审批程序（即：经过人力资源部门和财务部门审核批准）后，公司人力资源部将经审批的员工工资信息发给公司财务部；
第二步，由朱龙胜将相关数据上传至上海分公司的网银系统，并由她查询上海分公司的银行账户余额，以确保账户余额足以支付员工工资；
第三步，由公司人力资源部经理翦维康在上海分公司的网银系统中对朱龙胜上传的工资数额进行审核，并就工资支付事宜在网银系统中完成授权操作；
最后，朱龙胜应在网上银行对工资支付情况进行追踪和复核，以确保支付时银行账户的余额充足，并查询汇款记录，确认支付成功。
在上述工资支付流程中，公司人力资源部和财务部既有分工也有协作。人力资源部经理翦维康负责审核员工的工资数额，但他看不到上海分公司银行账户余额。而朱龙胜作为财务经理，则负责查询账户余额，确保账户余额足以支付员工工资，并应查询和复核工资是否支付成功。实际上，出于财务信息保密的需要，也只有朱龙胜才有查询上海分公司银行账户余额的权限。
但是，2016年9月底，由于在工资支付前朱龙胜未确认银行账户余额，因而未及时发现并向公司管理层汇报上海分公司银行账户余额不足情况以及时完成请款，导致上海分公司向所有员工的个人工资账户转账失败，直接使得上海分公司未按时向员工支付工资。而且，她本人也没有对支付进程进行及时查询和复核，因而没有及时发现这一重大错误。直到2016年10月8日上海分公司员工向公司人力资源部询问工资迟发事宜，朱龙胜才发现自己的严重工作失误。之后，她向公司管理层临时申请款项，才完成了上海分公司员工上月的工资支付操作。
事后，朱龙胜并未按照公司规章制度的要求向其直线经理张悦光主动、及时地报告上述严重工作失误。直到2016年10月17日，张悦光在进行财务数据的日常查阅时发现了这一错误，并打电话询问朱龙胜，朱龙胜才通过电话和电子邮件说明情况、承认其工作失误。在该邮件中，朱龙胜表示：“这次因为我的失误导致上海员工推迟收到工资，我在此向全体上海员工致歉！”她还检讨道：“以后，所有的支付都必须支付前再确认余额，支付完成后，再确认是否显示‘支付成功’。特别是工资！”
2016年10月18日，朱龙胜在发给张悦光的邮件中，再次承认了她未对工资支付情况及时进行追踪和复核这一严重的工作失误，并承诺她未来将“确认每笔款项实时汇出，汇出后，查询汇款记录”。
朱龙胜的上述行为使上海分公司违反了《劳动法》第五十一条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”、《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付”等法律法规规定，也违反了上海分公司与员工在劳动合同第5.4条关于上海分公司应在每月最后一个工作日支付员工当月工资的约定，以及公司《员工手册》第四章第1.3条关于公司“以每月最后一个工作日为发薪日”的规定，对公司造成极其负面的影响。
公司的《员工手册》第十章第1.1.4条规定：“因不遵守国家相关法律或公司相关规章制度，并为公司造成较大损失和影响的行为”属于“严重行为过失”。公司的《员工行为过失说明》第五章第1.4条也规定，“因不遵守国家相关法律或公司相关规章制度，并为公司造成严重的直接利益损失和影响的行为”属于“严重行为过失”。因此，朱龙胜的上述行为已经构成公司《员工手册》第十章第1.1.4条与《员工行为过失说明》第五章第1.4条规定的“严重行为过失”，属于可以立即解除劳动合同的严重违纪行为。
朱龙胜在出现严重工作失误后未及时向经理报告，属于隐瞒、不向经理汇报公司重大损失或事故的行为，构成《员工行为过失说明》第五章第3.3.14条规定的“较大行为过失”。
此外，朱龙胜作为财务经理，因其严重违背其工作职责的行为导致上海分公司迟延8天向员工支付工资，对公司的形象和声誉造成严重损害，属于《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定的可以立即解除劳动合同的严重失职且给用人单位造成重大损害的行为。
2.因朱龙胜严重工作失误导致上海分公司为所有员工申报个人所得税数额错误，构成公司规章制度规定的“严重行为过失”，属于可以立即解除劳动合同的严重违纪行为，并且构成严重过失而给公司造成重大损害的情形。
2016年2月，朱龙胜在为上海分公司员工申报2016年1月应缴个人所得税事宜时，向税务代理机构提供了错误的数据，致使上海分公司为全部15名员工申报的2016年1月个人所得税数额错误，导致公司直接违反了税法相关规定，使上海分公司面临违约、违法的法律风险，并且对公司的形象和声誉已经造成严重损害。朱龙胜在2016年3月7日发给直线经理张悦光的电子邮件中承认，她直至2016年3月3日才发现上述严重工作失误，她检讨道：“估计是VLookup的时候串行了，最终发出去的时候没有再复核一下。这个错误很荒唐！”。
朱龙胜的上述行为已构成公司《员工手册》第十章第1.1.4条与《员工行为过失说明》第五章第1.4条规定的“严重行为过失”，属于可以立即解除劳动合同的严重违纪行为。
此外，朱龙胜作为财务经理，严重违背其工作职责，使公司违反法定义务、面临法律责任，对公司的形象和声誉造成严重损害，属于严重失职且给用人单位造成重大损害的行为，公司有权立即解除劳动合同。
3.朱龙胜在日常工作中经常发生严重的财务数据计算错误，对公司财务管理造成严重影响，多次构成公司规章制度规定的“较大行为过失”，属于可以立即解除劳动合同的严重违纪行为，并且构成严重过失而给公司造成重大损害的情形。
朱龙胜作为财务经理，在日常工作中经常发生严重的财务数据计算错误，对公司的财务管理造成严重的影响。具体而言：
（1）朱龙胜向直线经理张悦光汇报2017年第8周公司应向公司德国总部支付款项的数额时，将人民币3121.2万元错误地计算为人民币2420万元。经直线经理要求检查数据后，她才发现和承认上述人民币700万余元的巨大数据差异。
（2）朱龙胜在编制公司2015年预算时，遗漏了整个人事部的行政费用，共计人民币1906696元，造成公司向总部申报的年度预算数额与实际情况出现重大偏差，给公司的运营与管理造成严重影响。
（3）2017年2月20日，朱龙胜的下属高熙将其统计的截至2017年2月17日公司银行存款余额情况发送给朱龙胜、朱龙胜的直线经理张悦光等人，该数据相较正确数据相差人民币500万元。但是，朱龙胜未审核上述数据，而直接将该数据转发给张悦光，并基于该数据提出资金安排建议。
朱龙胜的上述三次严重的工作失误，均属于“因玩忽职守造成公司财产不必要浪费或损害”的行为，构成《员工行为过失说明》第3.3.14条规定的“较大行为过失”。根据《员工手册》第十章第1.1.4条、1.2.4条以及《员工行为过失说明》第五章第1.4条、第2.4条的规定，两次较大行为过失构成“严重行为过失”，属于可以立即解除劳动合同的严重违纪行为。
朱龙胜作为财务经理，搜集、编制、计算和审核公司的财务数据是她的本职工作。她对工作的认真程度、对数据计算的严谨程度、对下属管理的负责程度直接影响公司的财务运营情况。但是，她在日常工作中经常发生严重的财务数据计算错误，误差动辄高达几百万人民币，且对下属的数据统计也未尽到管理审核职责，对公司的财务管理造成严重的负面影响。
由于她错误频出，公司及其母公司曾多次因她的工作失误重新调整和更正财务报表，其上级也提心吊胆，需要反复核对她提交的文件和数据。这已经给公司的正常运营与管理造成了严重损害。朱龙胜的上述三次严重工作失误严重违背其工作职责，属于严重失职且给公司造成重大损害的行为，公司有权依法解除劳动合同。
4.朱龙胜亲笔签收了公司的《员工手册》，她对公司的规章制度及其违纪行为可能导致的后果充分知晓。
朱龙胜入职公司工作后，于2014年10月20日亲笔签收确认了《员工手册颁布及员工确认书》，确认其“已收到、阅读海德汉员工手册，并完全理解其内容”，并承诺其“同意遵守员工手册的有关规定”。
由此可见，朱龙胜对于《员工手册》及其附件《员工行为过失说明》的内容是充分了解、明确知悉的。朱龙胜承诺其将严格遵守上述文件的规定，并完全明白她的违纪行为可能导致公司与其解除劳动关系。
5.公司在综合考虑朱龙胜的五项违纪行为后，慎重地作出了解除劳动合同的决定，该决定合法有效。
从法律法规层面来看，并没有关于员工发生违纪行为后用人单位对其进行纪律处分的时限的规定。从公司的内部规章制度以及与朱龙胜的《劳动合同》内容来看，也没有上述时限规定或约定。因此，公司在综合考虑朱龙胜的五项违纪行为后作出了解除劳动合同的决定，合法有效。
在公司与朱龙胜的劳动关系存续期间，公司严格遵循《劳动合同法》第一条关于保护劳动者的合法权益的立法宗旨。在朱龙胜多次违纪的情形下，她的上级多次指出她的错误，并提醒她“Pleasecheckagain（请再次核对）”、“财务人员的职业要求是：严谨、认真、一丝不苟”，给了她充分的改正机会。在她没有任何改进，仍旧屡屡发生严重工作失误的情形下，公司最终决定根据法律及公司的内部规章制度与她解除劳动合同。这一决定的作出时间并不影响其效力。
6.公司已根据《员工手册》的规定就解除朱龙胜劳动关系的决定履行了内部违纪处分程序，手续完整，因此解除决定合法有效。
根据公司《员工手册》第十章第1.3.1条规定，“如发现员工有违纪行为，其直属经理应当在《过失记录单》上填写关于过失行为的描述，以及根据政策提出相应的处分方式。然后将这份表格递交至人力资源部相关负责人，负责人进一步了解实际情况，报公司高级经理集体进行讨论，并最终决定处分方式。该过失行为表格将由人力资源部进行归档”。
公司已严格履行了上述规定流程，具体而言：
2017年3月15日，朱龙胜的直线经理张悦光填写了《过失记录单》，总结了朱龙胜的上述五项严重工作失误，并提出根据公司的规章制度，对朱龙胜应“采取的纪律处分”为“解除劳动关系”。
2017年3月22日，公司的人力资源部经理翦维康在了解实际情况后，就朱龙胜的严重工作失误进行确认并签字：“已核实，上述过失行为及事件情况属实”。
2017年4月6日，公司的四名高级经理贾江扬、张悦光、刘逊及张兴全经集体讨论后决定：“根据公司现行制度规定决定解除朱龙胜的劳动关系”。四名高级经理均在《过失记录单》进行了签字确认。
由此可见，公司已根据《员工手册》的规定就解除朱龙胜劳动关系的决定履行了违纪处分程序，手续完整，无任何不当之处。因此，公司解除朱龙胜劳动关系的决定合法有效。
7.公司通过多种途径向朱龙胜送达了《解除劳动合同通知书》，公司在本案仲裁程序中已经提交充分证据以证明朱龙胜已于2017年6月8日收到该通知，因此，双方之间的劳动关系已于2017年6月8日合法解除。
公司于2017年6月8日（“解除日”）作出依法解除与朱龙胜的劳动合同的决定后，公司的人力资源部经理翦维康代表公司于解除日当日向朱龙胜的工作手机号186XXXX****发送了《解除劳动合同通知书》的短信和彩信，并于2017年6月9日向朱龙胜的个人手机号136XXXX****发送了《解除劳动合同通知书》的短信、向朱龙胜136XXXXXXXX@139.com的电子邮箱发送了《解除劳动合同通知书》、并通过EMS向朱龙胜的住址寄送了《解除劳动合同通知书》。
在本案仲裁程序中，朱龙胜于2017年7月27日开庭审理时当庭承认186XXXX****、136XXXX****均为她本人所使用的电话号码。并且，公司在本案仲裁程序中提交的证据15证明：2017年6月8日，朱龙胜用186XXXX****的号码与公司的人力资源部经理翦维康进行了多轮短信沟通，并在短信中署名“朱龙胜”。上述事实和证据足以证明她的186XXXX****的手机号在2017年6月8日当日属于正常使用的状态，她也收到了公司于当日向该手机号发送的《解除劳动合同通知书》。因此，公司与朱龙胜之间的劳动关系已于2017年6月8日合法解除。
2017年6月14日，朱龙胜前往公司，当面对《解除劳动合同通知书》进行了补充确认与签收。该补签行为并不影响双方之间的劳动关系已于2017年6月8日解除的事实。
综上所述，朱龙胜的上述五项严重工作失误属于严重违反公司的规章制度、严重失职并给公司造成重大损害的行为，公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第（三）项的规定与其单方解除了劳动关系，具有充分的事实依据和法律依据。并且，公司依法向朱龙胜送达了《解除劳动合同通知书》，双方之间的劳动关系已于2017年6月8日合法解除。因此，公司无需向朱龙胜支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、公司与朱龙胜的劳动关系已于2017年6月8日合法解除，公司无需向朱龙胜支付2017年6月9日至2017年6月14日的病假工资。
如上所述，公司已于2017年6月8日通过多种途径向朱龙胜送达了《解除劳动合同通知书》。公司提交的多份证据相互印证，形成了完整的证据链，充分证明朱龙胜已于2017年6月8日收到该通知，公司与朱龙胜之间的劳动关系已于当日合法解除。在解除日后，双方之间不存在劳动关系，公司也再无义务向朱龙胜支付任何工资。因此，公司无需向朱龙胜支付2017年6月9日至2017年6月14日的病假工资。
综上所述，公司认为，公司系依法解除与朱龙胜的劳动关系，为维护海德汉公司的合法权益，起诉至法院请求判决：1.海德汉公司无需向朱龙胜支付违法解除劳动关系赔偿金138708元；2.海德汉公司无需向朱龙胜支付2017年6月9日至2017年6月14日病假工资208.55元；3.本案诉讼费用由朱龙胜承担。
朱龙胜辩称，不同意海德汉公司的诉讼请求，其在本次诉讼中列举的所谓“重大过失”共5次，时间先后顺序为：1.年度预算编制遗漏项目，发生在2015年1月，距2017年6月已过30个月；2.上海分公司个税算错，发生在2016年2月，距2017年6月已过16个月；3.上海分公司工资延付，发生在2016年10月，距2017年6月已过6个月；4.预估向德国总部支付货款金额有误，发生在2017年2月，距2017年6月，已过4个月；5.出纳高熙统计出错，发生在2017年2月，距2017年6月，已过4个月。海德汉公司为了证明他们的违法解除劳动合同的“合法性”，列举了5个事情，单方面视为“重大过失”，其系歪曲事实、偷换主体、嫁祸于人。下面，就该五项时间进行事实还原及陈述。
一、关于“上海分公司工资延付”，发生在2016年10月，距2017年6月已过6个月。
首先申明，通过网银上传工资不是朱龙胜的本职工作，书面的职责范围没有这项工作的具体列示。本来，财务部有专人办理此事，她是高级会计杨婷尧，负责处理总公司和上海分公司工资，包括将工资上传网银系统，工资账务处理及个人所得税明细申报。证据：用于上传工资的两个银行U盾的名字都是杨婷尧的。因为张悦光对财务人员管理横加干涉，导致财务部人员流失，杨婷尧于2015年11月初离职。在朱龙胜已经很饱和的工作量状况下，硬是迫使朱龙胜代为处理本来是专人负责的总公司和分公司两地工资相关工作。2015年底，朱龙胜提出，今后把这部分本来不是自己的工作职责的工作内容拿掉给其他人，张悦光拒绝了，迫于海德汉公司的“法西斯式”管理，朱龙胜不得不服从；在2016年2月发生上海分公司个税申报出错后，朱龙胜又提出来：既然这部分的工作不是我的工作内容，是不是可以尽快转出去。可是又遭到了张悦光的拒绝。
海德汉公司在答辩状中提到的所谓的“海德汉上海分公司向员工发放工资的正常流程”是现编杜撰的，目的就是为了嫁祸于人。朱龙胜在事发前没有见过什么“四步”流程，特别是“最后”的那个步骤，从来没有听说过。客观事实是，总公司的资金一直是充裕的，每个月，财务部里负责上海分公司账务的会计会提出转款建议，直接发邮件给张悦光，都是由张悦光直接批准的。
在海德汉公司提供的证据6载明，朱龙胜在2016年9月27日已经上传了工资数据到网银系统，并通过电子邮件通知人事经理翦维康及人事部的黄巍（人事部做工资的员工）。朱龙胜在操作这项工作上，已经做完了自己应该的动作，完成了自己的职责。按照公司的工资发放流程，发工资必须经过人事部审批。但是，直到2016年9月29日人事经理翦维康才在银行系统里做支付授权，晚了2个工作日。
然而，在2016年9月27日到2016年9月29日之间，上海分公司又支付几笔款项，而支付这些款项，并未经过朱龙胜，因为，按照公司的工作实际流程，无需经过朱龙胜，因此，朱龙胜对上传工资之后上海分公司的余额变动是完全不知情的。实际工作流程是：上海分公司除工资以外的付款是由出纳提交数据，高级会计授权即可支付，无需经过财务经理。这里需要强调说明的是，海德汉公司辩称“只有朱龙胜才有查询上海分公司银行余额的权限”这句话是不符合事实情况的，缺乏基本常识的。任何公司，出纳是有权查阅银行余额权限的，否则，出纳就无法开展工作。而在这家公司里，能够查阅到银行余额的岗位包括出纳、高级会计、财务经理、以及张悦光本人，绝不是只有朱龙胜才有此权限。
公司规定：所有的授权都是由最后一道手续来把关，作为现任人事经理的翦维康需对工资的支付授权把最后一道关，最后的授权人应该对本人授权是否成功负最后的责任。朱龙胜在职期间，在负责把最后一道关时，都习惯性的确认了“支付成功”才退出网银，所以，从来没有发生过类似的事情。然而，翦维康却没有确认“授权成功”就退出了网银操作，所以，对支付失败，也不知晓，更不会通知朱龙胜。因此，可以说，这次上海分公司的延迟支付的直接责任人不是朱龙胜，而是人力资源部经理翦维康！如果翦维康发现了工资支付授权不成功，并及时通知财务部，财务部在2016年9月29日当天就可以帮助解决余额不足问题，就根本不会延迟发放工资。
关于海德汉公司指责朱龙胜“未按规章制度的要求向其直线经理张悦光主动及时的汇报”的言论，与事实严重不符。在海德汉公司提交的证据6里，朱龙胜已经就这件事情的汇报情况做了解释：因为张悦光当时在欧洲休假，休假前已经有交代，由总经理贾江扬代为管理（每次她不在，都是贾江扬代为管理），所以，在2016年10月8日（国庆7天长假后10月的第一个工作日）知道上海的员工没能收到工资时，朱龙胜查明原因是因为余额不足，工资未能支付，立刻打电话给贾江扬总经理，取得总经理同意后，财务部同事填写支出申请，朱龙胜签字后，财务部同事送到总经理办公室，取得总经理的签字后，在人事行政共同操作下通过网银做了实时转账，从总公司转款给上海分公司。并立刻与上海的开户银行联系，最终实施了上海员工的工资支付。朱龙胜在最短的时间里，用符合公司规定的程序帮助解决人事经理犯下的错误。海德汉公司居然指责朱龙胜“隐瞒”不报，这完全是颠倒黑白。造成延迟的责任不在朱龙胜，而整个事情都是在高管的指导下解决的，高管们是知情的。当时，张悦光在休假中，不在工作状态，所以，出现情况，朱龙胜已经向其代理人贾总汇报，及时解决了。事后，也没有必要由朱龙胜再报，以防“邀功”或“打小报告”之嫌。朱龙胜认为应该报告的是人事经理而不是朱龙胜。因为工资支付的最后授权是人事经理，他没有履行待“授权成功”就退出网银系统，从而导致工资未能及时支付。
朱龙胜在张悦光的威胁下，被迫写“检查”，代人受过。张悦光休假回来后，得知情况后，偏听偏信，不顾事实，不分青红皂白，对朱龙胜发难，把此事的责任归结到朱龙胜头上，威逼朱龙胜写“检查”。迫于张悦光的淫威和“法西斯”式管制，朱龙胜才不得不委屈写了“检查”。朱龙胜始终清楚这件事情的真正原因在人事经理翦维康，但是，也深深知道张悦光对翦维康的袒护，翦维康是前任人事经理被张悦光逼迫离开海德汉4个月后在2016年5月份新招来的，是张悦光心里的“红人”，所以，为了不得罪张悦光和翦维康，朱龙胜不敢指出翦维康的责任，而张悦光明明知道这是最后授权人的责任，却逼着朱龙胜写“检查”，是把朱龙胜当替罪羊。在“检查”中，朱龙胜还尽量想不指责新同事，保护新同事，这是朱龙胜的职业素养的体现。没想到，这封《检查》竟成为违法解除劳动合同的证据。
《检查》里讲述的事实，足以说明此事的真实原委，恰恰证明此事不是朱龙胜的责任。这里讲述的事实包括：
1.朱龙胜在9月27日已经上传了工资数据。这证明，朱龙胜正常履职了。
2.9月29日，人事部才作授权。证明整整延误了2个工作日。显然，这是人事部翦维康的责任。
3.在人事部授权后，因银行余额不足，支付失败，翦维康未能及时发现。
4.张悦光在欧洲休假。张悦光不在工作状态，朱龙胜及时汇报给她的上级贾总经理，及时补救，解决问题了。
5.《检查》是张悦光要求朱龙胜写的。“我本人对此次工作失误深表歉意”是迫于张悦光的淫威，做出的姿态。其实，在《检查》中，朱龙胜已经巧妙地讲述了事情的真相以及责任方，为了不“顶撞违抗上级”，不得不委曲求全，写下这封检查。
6.《检查》中提到的“支付完成后，再确认是否显示’支付成功’”这句话的真实意思是在提醒最后授权人应该做的工作，是委婉的对人事行政部门的工作提出的合理化建议，而不是自我检讨！
朱龙胜被迫写下“检查”并被迫打印签字，该“检查”今天用来证明朱龙胜有过错，足以证明张悦光“居心叵测”。但是，朱龙胜通过以上的事实还原，并以《检查》中记载的事实为证，证明此事不是朱龙胜的过错，朱龙胜的《检查》是','2019-01-03
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