广西壮族自治区梧州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）梧民三终字第131号
上诉人（一审原告）王健辉。
委托代理人秦照材，梧州市万秀区夏郢镇法律服务所法律工作者。
被上诉人（一审被告）广西雄起重工机械制造有限公司，住所地广西梧州市莲花山路浮石里l号。
法定代表人张华仔，该公司执行董事。
委托代理人梁桂英，梧州市万秀区148法律服务所法律工作者。
上诉人王健辉因劳动争议一案，不服梧州市万秀区人民法院（2015）万民初字第860号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月14日受理后，依法组成合议庭，并于2015年10月29日公开开庭审理了本案。上诉人王健辉及其委托代理人秦照材，被上诉人广西雄起重工机械制造有限公司（以下简称雄起公司）委托代理人梁桂英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理确认以下法律事实：原告从2004年12月进入广西梧州市梧起起重机械制造有限公司，在机工车间从事热处理工作（双方签订的《劳动合同》约定工种是“热处理”）。2010年，广西梧州市梧起起重机械制造有限公司变更名称为广西雄起重工机械制造有限公司。2015年1月13日，被告作出的《办公会议纪要》规定：对请假外出找工作的人员，通知其上班。同年2月15日，被告发出《关于加强考勤管理的通知》，强调考勤打卡制度。原告从2015年1月1日起没有回被告处上班。2015年2月17日，被告电话通知原告解除劳动关系，不用再回被告处上班。原告于2015年3月向梧州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：自2015年3月5日起与被告解除劳动合同，并由被告支付经济补偿金。梧州市劳动人事争议仲裁委员会作出梧劳人仲案字（2015）第97号仲裁裁决书，裁决双方自2015年3月5日起解除劳动合同，驳回原告的其他请求。
一审法院经审理认为，对于原、被告之间的劳动关系，虽然被告在2015年2月17日电话通知原告解除劳动关系，不用再回被告处上班，但双方一直没有办理书面手续，故劳动仲裁委裁决双方自2015年3月5日起解除劳动合同并无不妥，该院予以确认。根据被告的考勤制度和通知要求，原告本应回单位上班而没有回单位上班，视为自行离职。原告提出其没有旷工，仍上班的事实主张，没有充分证据佐证，该院不予确认，原告应承担举证不能的不利诉讼后果，故原告认为被告解除劳动合同，应支付经济补偿金的诉请，该院不予支持。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，遂判决：一、原、被告之间的劳动合同自2015年3月5日起解除；二、驳回原告王健辉的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告王健辉负担。
上诉人王健辉不服一审判决，向本院提起上诉称，一审判决认定事实错误。虽然上诉人曾在2015年3月5日向被上诉人提出过解除劳动合同，但被上诉人没有满足上诉人提出的解除劳动合同的条件，即结清尚欠的工资，支付10.5个月工资标准的经济补偿金，并完善历年拖欠社保局的缴费手续。被上诉人没有答应上诉人的条件，所以，双方没有解除劳动合同。上诉人在被上诉人处从事的热处理工作是特殊工种，上诉人并不用打卡，彭某在被上诉人处从事另外的特殊工种，也不用打卡，在有工作需要回来做时，被上诉人的管理人员才电话通知上诉人回来做。2015年1月1日至2015年2月16日期间，上诉人未接到过被上诉人要求上诉人回去做工的电话通知，只在2015年2月17日接到机工车间主任潘泽云电话，通知上诉人春节后不用再回公司上班，说上诉人已被公司安排下岗，叫上诉人回来办相关手续。凭潘泽云这么一段简短通话，就能认为上诉人自动离职吗？一审法院认为“原告提出其没有旷工，仍上班的事实主张，没有充分证据佐证”是错误的。双方未协议解除劳动合同前，上诉人仍是被上诉人的员工，且一直都依被上诉人的规章制度上班。上诉人在一审提交的被上诉人为上诉人缴交的2015年1、2、3月份的社保费凭证、请假单以及职工调动单，都可以证实上诉人一直在被上诉人处工作，没有旷工。一审法院对这些证据的“三性”一字不提，就认定上诉人对“仍上班的事实主张没有充分证据佐证”是错误的。一审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院依法改判被上诉人按10.5个月工资标准支付上诉人经济补偿金15200元，解除上诉人与被上诉人之间的劳动合同关系。
被上诉人雄起公司答辩称，上诉人严重违反被上诉人的规章制度有充分证据证实。一、上诉人以被上诉人未作出旷工处理意见为由，认为自己没有旷工实属诡辩。被上诉人对上诉人的旷工事实已提供《职工考勤表》、《考勤（日）报表》以及《打卡明细表、《天刷卡汇总表》、《原始记录表（横向）》加以证明；上诉人在仲裁期间已承认自己从2015年1月1日开始没有回被上诉人处上班，上诉人旷工的事实清楚。被上诉人安排全体员工回公司上班，但上诉人接到通知后，一直没有回公司上班（从2015年1月开始）。上诉人连续旷工15天以上，违反了公司《员工手册》第6.5.14条“连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工超过30天，公司有权解除与其劳动关系”的规定，被上诉人依照该条款，决定解除与上诉人的劳动合同，所以车间主任潘泽云根据厂部的决定，通知上诉人在2015年2月17日不用回公司上班并通知其到公司人事部办理除名手续是合法的。二、上诉人严重违反公司的规章制度而解除劳动合同不应得到经济补偿。上诉人违反《员工手册》第6.5.14条规定被除名的，当被上诉人通知其来办理除名手续时，上诉人要求被上诉人按照提前解除劳动关系支付经济补偿金，显然不符合事实，所以被上诉人人事处的主办人员拒绝了上诉人的要求，不存在与上诉人“协商”解除劳动合同的事实。因公司场地出租给他人，全公司员工都要参与搬机器、设备，不存在调他去做搬运工的事实。根据被上诉人《机加工保底工资试行方案》及2015年1月13日《办公会议纪要》的规定，对连续请假的员工通知他们回公司上班是搞搬迁车间及设备归类工作，全公司员工都知道的事实，而上诉人拒绝回公司上班，旷工15天以上，严重违反公司的规章制度，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”可以解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同经济补偿金。三、上诉人称被上诉人在今年年初还给其派调令、上诉人直到今年4月底才离开公司是不符合事实的。公司车间主任通知上诉人回公司上班，但上诉人一直拒绝回公司，因上诉人不回公司，被上诉人不可能送调令给上诉人；上诉人在2015年3月6日已经向梧州市仲裁机关申请仲裁，并提出解除劳动合同，上诉人既然已在3月初提出解除劳动合同，不可能又等到4月底才决定离开公司，所以上诉人所讲的都是假话，不可相信。综上所述，上诉人严重违反公司的规章制度，在职工中影响极坏，也严重影响了被上诉人的管理制度，被上诉人依据公司制度，依法与上诉人解除劳动合同，无需向上诉人支付经济补偿，请求二审法院驳回上诉人的上诉，维持一审判决。
二审开庭时，上诉人撤回其要求解除上诉人与被上诉人之间的劳动合同关系的上诉请求。
二审期间，上诉人申请证人黎某出庭作证，拟证实上诉人2015年3月仍在被上诉人工厂工作的事实；申请证人古某出庭作证，拟证实上诉人2015年2月到4月都在被上诉人公司上班的事实；申请证人彭某出庭作证，拟证实彭某和上诉人王健辉从事的是特殊工种，公司有工作就回去工作，上班是不定时的事实；上诉人提交证据1，照片2张，拟证明2015年4月7日上诉人在被上诉人机加工车间做搬运情况；证据2，录音光盘一张，拟证明上诉人2015年3月10日前不用打卡，没有打卡记录。
对于上诉人提交的证据及证人证言，被上诉人经质证认为，对证人证言，认为证人所讲的不是事实，不应采信；对证据1，照片无法反映出拍摄的时间是2015年4月7日，且上诉人不可能在2015年4月7日还上班，因为双方在3月5日已经解除劳动合同关系了；对证据2，录音内容并没有反映上诉人上班不用打卡，上诉人上班不用打卡不是事实。
被上诉人在二审期间，提交调查笔录一份，拟证明被上诉人的公司管理人员在2014年12月至2015年1月初通知过上诉人回厂上班的事实。
对于被上诉人提交的证据，上诉人经质证认为，调查笔录的调查人不是本案代理律师，无权调查取证，被调查人是上诉人的管理人员，存在隶属关系，没有资格作证。同时，上诉人不认可被上诉人管理人员在2014年12月至2015年1月初通知过上诉人回厂上班，另外，被上诉人提供的车间人员考勤表，考勤（日）报表与考勤总表内容明显不符，且无论哪份考勤表都不能证明被上诉人主张的原车间领取保底工资的人员按被上诉人的要求在2015年1月、2月期间天天上班。
对上诉人和被上诉人提交的证据，本院结合其与本案的关联性予以取舍。
本院另查明：本案双方当事人签订的最后一份《劳动合同》所约定的劳动关系存续期间为2013年1月1日至2015年12月31日，约定的工作岗位为热处理工。从2013年7月起，被上诉人对机加工车间人员施行保底工资试运行方案，该方案要求：员工应遵守公司规章制度；每天8点到17点必须保持手机开机；公司生产淡季期间，员工在完成上级安排的本车间工作后，允许员工连续请假到厂外找其他事做。被上诉人核定上诉人的保底工资为每月950元。被上诉人为上诉人缴纳了2015年1月至3月的社会保险费。2015年1月13日，被上诉人作出的《办公会议纪要》规定：“……对前段时间因公司订单少时允许车间生产工人连续请假到厂外找其他事做的人员，通知他们全部上班搞车间调整、搬迁工作……。各车间、各部门请于1月15日全部通知上述人员回来上班。通知不愿意回来上班的人员按员工手册的‘旷工’条款处理……”。
本院查明的其他事实与一审判决查明的事实一致。
本院认为，关于上诉人自2015年1月1日至2015年2月16日未回被上诉人处上班是否属于自行离职的问题。上诉人自2015年1月1日至2015年2月16日未回单位上班是事实，但根据被上诉人施行的保底工资试运行方案，上诉人领取的是保底工资，在被上诉人生产淡季期间可外出找其他事情做。而被上诉人主张其公司依据2015年1月13日作出的《办公会议纪要》要求，已电话通知上诉人回单位上班，上诉人对此不予认可，且被上诉人提交的2015年1月、2月职工考勤表有“旷工×”的考勤符号，但该职工考勤表和考勤（日）报表均没有上诉人旷工的记载。因此，被上诉人以上诉人连续旷工15天以上，违反公司《员工手册》的相关规定为由，于2015年2月17日向上诉人提出解除劳动合同，理据不充分。一审判决作出的上诉人在2015年1月1日至2015年2月16日本应回单位上班而没有回来上班，视为自行离职的认定不当，本院予以纠正。
关于上诉人与被上诉人之间的劳动合同是否解除的问题。因上诉人已于2015年3月5日向梧州市劳动人事争议仲裁委员会提出要求解除劳动合同的仲裁申请，一审判决双方之间的劳动合同从2015年3月5日起解除，并无不当，故本院予以维持。
关于被上诉人是否应支付上诉人解除劳动合同经济补偿金的问题。被上诉人于2015年2月17日电话通知上诉人解除劳动合同，上诉人接到被上诉人的电话通知后，对解除劳动合同没有提出异议，但是向被上诉人提出了支付解除劳动合同经济补偿金的要求，双方对支付经济补偿金产生意见分歧。上诉人在被上诉人提出解除劳动合同，双方产生纠纷后，向梧州市劳动人事争议仲裁委员会提出要求解除劳动合同的仲裁申请，亦表明其不要求继续履行劳动合同，愿意解除劳动合同。据此，应认定上诉人与被上诉人解除劳动合同属于取得一致意见的情形。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，根据本案查明的事实，被上诉人在其与上诉人约定的劳动合同期限尚未届满的情况下就向上诉人提出解除劳动合同，且没有足够证据证明上诉人存在自行离职的情形，因此，上诉人与被上诉人对解除劳动合同虽取得一致意见，但被上诉人仍应依法支付解除劳动合同的经济补偿金。上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金，合理合法，本院依法予以支持。一审判决驳回上诉人的该项请求有误，本院予以纠正。
上诉人自2004年12月进入被上诉人前身广西梧州市梧起起重机械制造有限公司工作，至2015年3月5日解除劳动合同止，工作年限为10年3个月。因上诉人解除劳动合同前12个月平均工资为950元／月，低于梧州市最低工资标准1400元／月，应按梧州市最低工资标准1400元／月计算，因此，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金为14700元（1400元／月×10.5个月）。上诉人请求被上诉人支付经济补偿金15200元，已超出被上诉人依法应支付给上诉人的经济补偿金，对超过部分，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项，《中人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持梧州市万秀区人民法院（2015）万民初字第860号民事判决第一项；
二、撤销梧州市万秀区人民法院（2015）万民初字第860号民事判决第二项；
三、被上诉人广西雄起重工机械制造有限公司应支付上诉人王健辉经济补偿金14700元。
一审案件受理费10元，二审案件受理费10元（上诉人王健辉均已预交），合计20元，由被上诉人广西雄起重工机械制造有限公司负担。
上述债务，义务人应于本生效判决送达之日起十日内履行完毕，逾期则应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案权利人向一审法院申请执行期限为本生效判决确定的履行期限届满之日起二年内。
本判决为终审判决。
审 判 长 张献民
审 判 员 覃 祥
代理审判员 娄明胜
二〇一五年十一月二十六日
书 记 员 郭 琪
附法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。