湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）鄂01民终6568号
上诉人（原审原告）：余良，男，1978年2月18日出生，汉族，住武汉市青山区。
被上诉人（原审被告）：武汉钢铁集团兴达经济发展有限责任公司，住所地武汉市青山区工人村都市工业园内。
法定代表人：周茂林，该公司董事长。
委托诉讼代理人：陆银，该公司工作人员。
上诉人余良为与被上诉人武汉钢铁集团兴达经济发展有限责任公司（下称武钢兴达公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉市青山区人民法院（2018）鄂0107民初566号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月9日受理案件后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
余良上诉请求：撤销原判，并改判支持其一审全部诉讼请求。事实和理由：1、双方劳动合同中，工作内容、工作地点、工资标准都是空白的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第十九条的规定，该劳动合同应为无效。根据该法第九十七条规定，武钢兴达公司应当承担赔偿责任。2、该法第十八条规定了同工同酬制度。武钢兴达公司未对余良按同工同酬标准发放工资，余良通知解除劳动合同，武钢兴达公司应当支付经济补偿金。根据该法第二十六条、第二十八条规定，该经济补偿金应当按照本单位相同或者相近劳动者报酬计算。另外，武钢兴达公司还应当将余良与本单位相同或相近劳动者之间工资差额予以补足。3、武钢兴达公司制订有劳动纪律与休息休假管理办法，说明其有考勤制度、交接班制度。相应的考勤表、交接班本等证据都由武钢兴达公司保管，其应当予以提交。该两证据可以证明余良有加班事实，武钢兴达公司应当支付加班费。4、武钢兴达公司保管的交接班本，还可以证明徐林强等人与余良属于同岗位人员，余良的工资应当与他们按相同标准计算。徐林强的证人证言，除其自我介绍内容属实外，其余均为伪造，其陈述的工资等内容应当按照缴纳住房公积金的基数来确定。5、余良的工作岗位为吊装工，主要负责配合天车吊运货物和指挥天车运行，工作地点在铁皮厂房内，另外还有上高炉指挥等工作内容。这两种工作环境都不能安装空调，铁皮厂房的室内气温比室外至少高5℃，高炉指挥处的气温比室外至少高20℃，因此，不能按照天气预报来确定是否有高温工作的情况，而应当依实际工作环境的室内温度来确定，具体的室内温度可按交接班本上载明的内容确定。武钢兴达公司一直都不发放高温津贴，存在过错，应当承担相应的责任。6、用人单位应当为劳动者缴纳住房公积金，余良在武钢兴达公司工作11.5年，武钢兴达公司应当为余良补缴公积金。
武钢兴达公司辩称，1、余良主张11.5年的各项费用于法无据，同时已超过仲裁时效。2、余良主张加班费的主要依据是上班时间变动了半小时（从8：00－16：00变为8：00－16：30）。标准工时制是指工作时间，武钢兴达公司变化后的工作时间，在排除合理的就餐休息时间后，仍在标准工作时间内，因此，无论工作时间变化前后，余良都不存在加班。事实上，余良在一审庭审中明确表示，其知道单位变化了工作时间，但自己不满意，仍然按照原来的时间来上下班。另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，余良主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任，其未提交证据证明，即应当承担不利后果。3、余良认为，其与其他职工一同打考勤、一同发工资，就应当与这些职工发同一工资，并以其他职工收入为标准，要求补足工资差额。因余良与这些职工的岗位职责、工作时间、工作年限、工作要求等均不相同，且武钢兴达公司已向余良发放的工资符合法律规定，故其关于同工同酬的诉讼请求于法无据。4、余良向武钢兴达公司送达的辞职文书载明，其以武钢兴达公司未支付加班工资、应发工资与实发工资存在差额为由要求解除劳动合同，其要求武钢兴达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有法律依据。事实上，武钢兴达公司根本不存在余良在辞职文书中所称的事实，且余良旷工超过5日，达到了严重违纪用人单位可以解除劳动合同的标准，武钢兴达公司不存在违法用工、违法解除劳动合同的行为，不应当支付赔偿金。5、武钢兴达公司与余良未约定其可享受住房公积金，余良关于住房公积金的诉讼请求，于法无据。6、根据法律规定，当事人就自己提出的主张，有责任提出证据。余良要求武钢兴达公司支付高温津贴，但未提交任何证据证明其在高温天气下工作的事实，且其提交的工资明细表岗位一栏表明其属于操作工，并不是吊装工，因此，其主张高温津贴及经济赔偿金无法律依据。余良不符合享受高温津贴的条件，武钢兴达公司无需支付经济补偿金，但愿意服从一审判决结果。
余良向一审法院起诉请求：判令武钢兴达公司支付劳动补偿金48300元、工资差额386400元、加班费差额103229.75元、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五、八十六条规定的赔偿金（按99%计算）共计532550.45元，以及高温津贴11498.16元、住房公积金82800元，以上共计1164778.36元。一审庭审中，余良明确其诉请的劳动补偿金的计算方式为：月工资4200元×工龄11.5年。
一审法院认定事实：余良于2006年10月入职武钢兴达公司。双方订立了期限自2014年1月1日起至2015年12月31日止的书面劳动合同，合同期满后又续订至2017年12月31日，合同中未约定工作岗位。2017年12月26日，余良以武钢兴达公司延长工作时间、实发和应发的工资存在巨大差额、未缴纳住房公积金为由提出辞职。余良离职前12个月平均应发工资为2033元。2016年6月至9月共有28天最高气温35℃以上，2017年6月至9月共有23天最高气温35℃以上。2018年1月2日，余良向武汉市青山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出青劳人仲裁字[2018]20号仲裁裁决：武钢兴达公司支付余良高温津贴费204元，驳回余良其他仲裁请求。余良不服，提起本案诉讼。武钢兴达公司未起诉。
一审法院认为，关于余良主张的工资差额。余良系以其他员工的收入作为参照，要求予以补足。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，用人单位给予不同劳动者不同的薪酬，是用人单位行使企业自主经营权、调配人力资源的体现，并不违反同工同酬的基本原则，余良以他人收入为参照并要求补足，没有法律依据。
关于余良主张的加班费差额。按余良所述，武钢兴达公司的工作时间为8:00至16:00，后改为8:00至16:30，两种制度的时长分别为8小时和8.5小时，然而，余良中午必然还需要饮食休息。饮食休息的时间，不应计入工作时间，即便中午休息的时间仅有半小时，余良所述的两种制度的工作时间都未超过8小时。因此，余良主张的加班事实不能成立。
关于余良主张的赔偿金。余良未提交证据证明已向劳动行政部门主张且劳动行政部门责令武钢兴达公司限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，故一审法院不予支持。
关于余良主张的住房公积金。根据《住房公积金管理条例》第三十八条的规定“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行”，住房公积金的征缴问题应由住房公积金管理中心处理，不属于人民法院受案范围。
关于余良主张的高温津贴。《防暑降温措施管理办法》第十七条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整”。鄂人社发[2013]39号文规定，高温津贴为12元/天，执行时间为每年的6、7、8、9四个月。《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位至少应当保存两年的工资支付记录。武钢兴达公司作为用人单位，应当对劳动者进行管理并形成相应管理资料，现双方当事人之间劳动合同未载明余良的工作岗位，武钢兴达公司又不能提交其他有效证据证明余良的工作岗位，故余良主张其属于吊装工，一审法院予以采纳。武钢兴达公司提交的工资表显示未发放余良高温津贴，故武钢兴达公司应当支付余良高温津贴。两年以外的工资支付记录，武钢兴达公司不负举证责任，而余良又不能提交证据证明，故一审法院支持2016年、2017年的高温津贴：按高温天数计算高温津贴为612元（12元/天×51天）。
关于余良主张的劳动补偿金。按余良所述的计算方式，余良主张的劳动补偿金实际是经济补偿金。本案中，武钢兴达公司存在未支付余良高温津贴的情形，而按照法律规定，高温津贴应计入工资总额，因此，未支付高温津贴属于拖欠劳动报酬。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，武钢兴达公司应当支付余良经济补偿金。按余良的工作年限，其应得经济补偿金为（2033元+12元/天×23天÷12）×11.5个月=23644元。
综上所述，余良的部分诉讼请求，一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十五条，《工资支付暂行规定》第六条，《防暑降温措施管理办法》第十七条，《住房公积金管理条例》第三十八条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，一审法院判决：一、武钢兴达公司于判决生效后10日内支付余良高温津贴612元；二、武钢兴达公司于判决生效后10日内支付余良经济补偿金23644元；三、驳回余良的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由余良负担，予以免交。
二审中，双方当事人均未提交新的证据。原判认定事实属实，本院予以确认。本院二审另查明：武钢兴达公司是国有参股公司，国有企业武汉钢铁（集团）公司持有35%股权。余良认可本人是合同制员工，其所称的同岗位其他员工徐林强是全民所有制职工，是余良所在班组长。
本案二审争议焦点及本院评判如下：
一、关于同工同酬的工资差额。余良主张与其他员工之间的同工同酬工资差额，应当提交证据证明其与其他员工的个人基本条件一致、岗位相同、两人各自实际领取工资的情况。本案中，余良认可徐林强是其所在班组长，且其本人与徐林强的企业职工身份存在差异，两人的工资存在一定差异属于正常现象。另外，余良并未提交证据证明徐林强领取工资的具体数额，即使余良所称其与徐林强之间应当同工同酬的观点成立，也因余良提交的证据不足，导致无法认定两人之间工资差额的存在和具体差额数据无法计算，余良应当承担举证不能的不利后果。一审法院驳回余良关于同工同酬方面的诉讼请求，处理并无不当。
二、关于加班费。余良一审起诉状附页载明的加班费是：在武钢兴达公司工作11.5年，年均加班50天，应按照每月4200元的标准计算并发放加班费（扣除已发放的加班费）。因余良所述工作时间从8：00－16：00延长至8：00－16：30，在扣除午餐休息时间后也不超过法律关于每日八小时工作时间的规定，而其就加班事实的存在又未提交其他证据予以证实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，余良应当承担举证不能的不利后果，故一审法院驳回其关于加班费的诉讼请求，适用法律正确。
三、关于99%的赔偿金。余良认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”，和第八十六条“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”的规定，武钢兴达公司未支付补偿金48300元、同工同酬工资差额386400元、加班费差额103229.75元，应按照合计金额的99%向余良支付赔偿金532250.45元。另外，武钢兴达公司与余良签订的劳动合同缺乏劳动报酬等必备条款，属于无效合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条、第九十七条规定，武钢兴达公司应当承担赔偿责任。就此，本院认为：首先，《中华人民共和国劳动合同法》以第十七条就劳动合同必备条款的范围进行了规定，以第十八条、第八十一条就劳动合同缺乏必备条款的法律后果进行了规定；以第二十六条对认定劳动合同无效的法定情形进行了规定，以第八十六条就订立无效劳动合同的法律责任进行了规定。本案劳动合同虽缺少了工作岗位等内容，但上述第二十六条规定的法定情形中并不包含缺乏必备条款这种情形，余良以缺少必备条款为由，要求认定本案劳动合同无效，没有法律依据。经审查，本案劳动合同是双方当事人真实意思的表示，内容不违反法律规定，应为有效。其次，余良主张的经济补偿金、加班费差额、同工同酬差额等款项不属于劳动合同无效可能形成的法律后果，余良以双方劳动合同无效为由，要求武钢兴达公司依上述第八十六条规定承担赔偿责任，其主张不成立。再次，该法第九十七条规定的内容与劳动合同缺乏必备条款以及劳动合同无效相关事宜均无关，余良依该条法律规定主张赔偿责任，不符合法律规定。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条明确规定了赔偿金的支付程序：劳动行政部门责令用人单位限期支付尚欠的劳动报酬、加班费、解除劳动合同经济补偿金之后，用人单位逾期不支付的，由劳动行政部门责令支付赔偿金。本案中，余良未提交证据，证明劳动行政部门经其申请而责令武钢兴达公司限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿金，其依该条规定主张赔偿金，没有法律依据。一审法院驳回余良关于99%赔偿金的诉讼请求，适用法律正确。
四、关于住房公积金。住房公积金缴纳事宜，不属于人民法院受理民事诉讼案件的范围，一审法院对此处理正确。
五、关于高温津贴。高温津贴是指工作场所的温度高于法定标准时，用人单位基于劳动者在该场所工作的具体天数，额外向劳动者按天发放的劳动报酬。劳动者要求用人单位支付高温津贴的，应当提交证据证明其工作场所的温度高于法定标准，以及其在该场所工作的天数。本案中，余良主张高温津贴，但未提交关于该两点要求方面的证据，应当承担举证不能的不利后果。一审法院基于本地天气预报气温达到35℃的天数情况，判令武钢兴达公司支付双方劳动关系存续期间最后两年的高温津贴，适用法律正确。
六、关于解除劳动合同经济补偿金。高温津贴是劳动报酬之一，武钢兴达公司未向余良支付高温津贴，是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未及时足额支付劳动报酬的”行为，余良通知解除劳动合同，符合法律规定。一审法院判令武钢兴达公司支付解除劳动合同经济补偿金，符合该法第四十六条规定。一审法院将应予补发的高温津贴计入余良离职前十二个月平均工资后，根据余良实际工作年限计算其应得经济补偿金，适用法律正确。
综上，余良的上诉请求和理由均没有事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由余良负担（免予收取）。
本判决为终审判决。
审 判 长 何义林
审 判 员 黎伟雄
审 判 员 裴 露
二〇一八年九月二十日
法官助理 刘 青
书 记 员 丁 洁