重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)渝01民终5755号
上诉人（原审原告）：重庆宝吉汽车零部件有限公司。
法定代表人：傅东旭，董事长。
委托诉讼代理人：白树生，重庆典易律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：袁宇红，女，汉族。
委托诉讼代理人：杜平平，重庆天宸律师事务所律师。
上诉人重庆宝吉汽车零部件有限公司（以下简称宝吉汽车公司）因与被上诉人袁宇红劳动争议纠纷一案，不服重庆市渝北区人民法院（2017）渝0112民初11764号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月15日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人宝吉汽车公司的委托诉讼代理人白树生，被上诉人袁宇红的委托诉讼代理人杜平平到庭参加询问。本案现已审理终结。
宝吉汽车公司上诉请求：1、撤销一审判决，改判宝吉汽车公司不支付袁宇红经济补偿金134350元，不支付2014年度未休年休假报酬2470.80元。主要事实及理由：1、一审法院认定“宝吉汽车公司调整袁宇红的财务部经理职务属于工作岗位的变动，需要协商一致”属于错误认定，宝吉汽车公司不应支付经济补偿金。2、一审法院判决宝吉汽车公司支付袁宇红2014年未休年休假待遇是错误的。
袁宇红答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回上诉人的诉请。
一审法院查明：经审理查明：被告于2007年8月16日与重庆宝钢汽车钢材部件有限公司签订一份劳动合同，内容载明：劳动合同期限为2007年8月1日至2008年7月31日，其中2007年4月1日至2007年7月31日为试用期……签订《职位聘用书》确定被告的具体工作内容。
2008年6月13日，被告与重庆宝钢汽车钢材部件有限公司再次签订一份劳动合同，约定劳动合同期限为2008年8月1日起至2010年7月31日，被告根据公司的管理制度签收《职位说明书》和签订《职位聘用书》明确被告工作内容，双方在《职位聘用书》中明确被告工作地点。该份劳动合同中载明被告工号为781639。
2010年8月至2012年4月，成都宝钢西部贸易有限公司以及成都宝钢西部贸易有限公司重庆分公司通过招商银行向被告发放工资。
2012年4月30日，被告与西安宝钢钢材加工配送有限公司签订劳动合同，双方约定劳动合同期限为2012年5月1日起至2017年4月30日，西安宝钢钢材加工配送有限公司根据公司的《职位说明书》与被告签订《岗位返聘书》明确被告工作内容，被告与西安宝钢钢材加工配送有限公司在《职位聘用书》中明确了被告的工作地点。2012年5月23日，被告与西安宝钢钢材加工配送有限公司签订《岗位聘用书》，内容载明：据上海宝钢国际经济贸易有限公司《岗位管理办法》和生产经营的需要，经聘用人与受聘人协商一致，签订本岗位聘用书。一、聘用岗位，甲方姚苏锋聘用乙方袁宇红（工号781639），在西安宝钢钢材加工配送公司财务部门管理岗位序列财务管理岗位族群部门副经理岗位工作，聘用期限自2012年5月1日至2012年5月31日终止。
2013年6月19日，被告与西安宝钢钢材加工配送有限公司签订《岗位聘用书》，内容载明：据上海宝钢国际经济贸易有限公司《岗位管理办法》和生产经营的需要，经聘用人与受聘人协商一致，签订本岗位聘用书。一、聘用岗位，甲方姚苏锋聘用乙方袁宇红（工号781639），在西安宝钢钢材加工配送公司财务部门管理岗位序列财务管理岗位族群部门经理岗位工作，聘用期限自2013年6月1日至2014年5月31日终止。
2014年8月29日，原、被告签订劳动合同，约定自2014年8月1日起成立无固定期限劳动合同，被告根据《职位说明书》和《职位聘用书》明确工作内容，原告因工作需要或根据被告的绩效考核情况和表现，经与被告协商一致可变动被告的工作岗位。被告入职原告单位后，持续担任财务部经理。被告月工资结构包括目标基薪、综合津贴、其他浮动、月奖以及车贴通讯贴。其中，目标基薪根据被告对应层级薪等予以确定。2014年8月至2015年6月，被告所在层级薪等为GD2，目标基薪为5521.5元/月。2015年7月至2017年1月，被告所在层级薪等为GD3，目标基薪5914.58元/月。原告根据绩效考核以及考核情况确定职工次年薪等。原告于每月15日发放当月工资。
2015年度宝钢国际员工绩效评价表对被告2015年度工作绩效评价为B3，原告公司副经理李景全对该绩效评级表签字。
2017年1月9日，上海宝钢国际经济贸易有限公司向原告公司董事会作出《关于马玉锋、袁宇红两位同志职务调整的函》，决定被告不再担任原告公司财务部经理，工作另行安排。2017年1月17日，重庆宝井钢材加工配送有限公司、重庆宝钢汽车钢材部件有限公司、重庆宝钢钢材加工配送有限公司、原告公司联合发文《关于马玉锋同志职务任命的通知》，通知被告不再担任原告公司财务部经理，工作另行安排。该任命通知抄报重庆地区各加工中心。
2017年1月20日，被告制作《通知函》并邮寄给原告，该《通知函》表明，被告因原告未与之协商一致，单方面决定撤销其工作岗位并减少薪酬待遇，且未支付加班工资以及未休年休假待遇，通知原告解除劳动合同关系。同日，原告作出《解除劳动合同通知书》，表明由于被告自愿辞职，原告将于2017年1月20日与被告解除劳动合同。原、被告双方均确认解除劳动合同的时间为2017年1月20日。
2017年2月8日，原告对被告作出《通知函》，该《通知函》表明原告知晓被告于2017年1月20日出具的《通知函》，并知晓被告因岗位变动要求解除劳动合同。原告在《通知函》中还告知被告因其截至2017年2月8日已有4天旷工事实，同意其要求解除劳动合同的诉求，解除劳动合同的生效日期以被告制作的《通知函》为准。
被告在原告处提供劳动的最后时间为2017年1月15日，之后因请假未向原告提供劳动。2017年1月15日，原告向被告发放2017年1月份工资（包括综合津贴1000元、其他浮动400元、目标基薪5914.58元、月奖4107元、车贴通讯贴1500元）。原、被告双方均认可被告在劳动合同解除前12个月的月平均工资为13435元。
2017年3月27日，被告向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原、被告于2017年1月21日解除劳动关系，并要求原告支付经济补偿137740元、2007年4月1日至2017年1月21日期间未休年休假报酬94993.1元。2017年5月12日，重庆市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决确认双方劳动关系于2017年1月20日解除，由原告向被告支付2014年度未休年休假报酬2470.8元、解除劳动合同经济补偿134350元，并驳回了被告的其他仲裁请求。
另查明，上海宝钢国际经济贸易有限公司为重庆宝钢汽车钢材部件有限公司、西安宝钢钢材加工配送有限公司、成都宝钢西部贸易有限公司以及原告公司共同的股东，洪卫春担任重庆宝钢汽车钢材部件有限公司的法定代表人、原告公司的董事、成都宝钢西部贸易有限公司的总经理以及西安宝钢钢材加工配送有限公司的法定代表人兼执行董事等职务。被告在2015年度的绩效完成度为97.3%。
又查明，原告公司的财务部经理系财务主管上级，财务主管受财务经理部管理，财务部经理的岗位等级为GD，固定薪酬等级分有9级，分别为72400元、77950元、83500元、89050元、94600元、100150元、105700元、111250元、116800元。财务主管的岗位等级为GC，固定薪酬等级分有9级，分别为53400元、58150元、62900元、67650元、72400元、77150元、81900元、86650元、91400元。
庭审中，原告明确将被告的职务由财务部经理调整为财务部主管的原因为被告在工作上存在失职，具体根据原告举示的审计报告以及被告举示的绩效评价表，原告还确认没有向被告支付未休年休假工资。
另庭审后，原、被告双方均确认以13435元/月作为被告在2014年未休年休假工资的计算基数。
一审法院认为，原、被告均确认双方之间劳动关系解除的时间为2017年1月20日，故对于原告要求确认双方劳动关系于2017年1月20日解除的诉请，本院予以支持。
被告于2014年8月1日入职原告公司，之前与西安宝钢钢材加工配送有限公司建立有劳动关系并签订有期限从2012年5月1日起至2017年4月30日止的劳动合同。根据被告分别与西安宝钢钢材加工配送有限公司和原告公司签订的劳动合同，被告在用人单位由西安宝钢钢材加工配送有限公司变更为原告公司的过程中不存在工作时间间断超过1个月以上的情况。又根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条以及《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》第二条的规定，在原告未能提供其他充分有效证据证明被告存在工作时间间断1个月以上的情况下，被告在入职原告单位时符合连续工作满12个月以上的情形，被告在原告单位可享受2014年带薪年休假。被告于2014年8月1日入职原告公司，经折算后，被告在2014年尚可享受2天年休假。原告并未提供证据证明被告在2014年已休年休假，且原告也确认未向被告支付未休年休假工资，结合双方确认的计算被告在2014年未休年休假工资的基数即13435元/月，原告应当向被告支付2014年未休年休假工资2470.8元（13435元/月÷21.75天×2天×200%）。
被告入职原告公司后即持续担任财务部经理，但原告在未与被告协商一致的情况下免去被告财务部经理职务，根据双方在劳动合同第三条的约定，原告因工作需要或根据被告的绩效考核情况和表现，经与被告协商一致可变动被告的工作岗位，原告单方免去被告财务部经理职务的行为与双方在劳动合同中的约定相违背，故原告存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。另原告确存在未支付被告2014年未休年休假工资的行为，综上，被告以原告存在前述情形为由要求解除双方之间劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，被告系合法解除双方之间劳动关系。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿情形的规定，原告应当向被告支付经济补偿金。关于经济补偿金的计算年限，被告于2007年4月1日与重庆宝钢汽车钢材部件有限公司建立劳动关系，之后又先后与成都宝钢西部贸易有限公司重庆分公司、西安宝钢钢材加工配送有限公司以及原告公司建立劳动关系，因重庆宝钢汽车钢材部件有限公司、西安宝钢钢材加工配送有限公司、成都宝钢西部贸易有限公司以及原告公司存在共同的股东即上海宝钢国际经济贸易有限公司，且重庆宝钢汽车钢材部件有限公司的法定代表人洪卫春还担任是原告公司的董事、成都宝钢西部贸易有限公司的总经理以及西安宝钢钢材加工配送有限公司的法定代表人兼执行董事，故本院认定重庆宝钢汽车钢材部件有限公司、西安宝钢钢材加工配送有限公司、成都宝钢西部贸易有限公司以及原告公司均为关联企业，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，在计算经济补偿金时应将被告在重庆宝钢汽车钢材部件有限公司、西安宝钢钢材加工配送有限公司和成都宝钢西部贸易有限公司重庆分公司的工作年限合并计算为在原告公司的工作年限，故计算被告经济补偿金的年限应为2007年4月1日至2017年1月20日。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条的规定，经济补偿的年限自《中华人民共和国劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起算，故本案计算被告解除劳动关系经济补偿金的年限应为2008年1月1日至2017年1月20日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，原告应当向被告支付9.5个月工资的经济补偿金。因原、被告双方均认可被告在劳动合同解除前12个月的月平均工资为13435元/月，故原告应当向被告支付解除劳动关系的经济补偿金127632.5元（13435元/月×9.5个月）。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条、第九十八条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告重庆宝吉汽车零部件有限公司与被告袁宇红之间的劳动关系于2017年1月20日解除；二、原告重庆宝吉汽车零部件有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告袁宇红2014年未休年休假工资2470.8元；三、原告重庆宝吉汽车零部件有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告袁宇红解除劳动关系的经济补偿金127632.5元；四、驳回原告重庆宝吉汽车零部件有限公司的其他诉讼请求；五、驳回被告袁宇红的其他请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。案件受理费5元，由原告重庆宝吉汽车零部件有限公司负担。
二审中，宝吉汽车公司、袁宇红均未举示新证据。
对一审查明的事实，宝吉汽车公司、袁宇红均无异议。
此外，宝吉汽车公司认为，1、因袁宇红在工作期间存在严重失职，故宝吉汽车公司对其调整了职务，系职务调整，不是岗位调整，属于公司管理范畴；2、对方工资调整的问题应由袁宇红举证证明，宝吉汽车公司并未调整其工资。袁宇红认为，1、其在工作期间没有失职行为，系上诉人单方决定撤销其工作岗位；2、宝吉汽车公司与袁宇红协商未果，在宝吉汽车公司给袁宇红发函中能体现。
本院认为：双方当事人签订的《劳动合同》约定，宝吉汽车公司根据《职位说明书》和《职位聘用书》明确工作内容，宝吉汽车公司因工作需要或根据袁宇红的绩效考核情况和表现，经与袁宇红协商一致可变动袁宇红的工作岗位。袁宇红入职宝吉汽车公司后，持续担任财务部经理。2017年1月17日，重庆宝井钢材加工配送有限公司、重庆宝钢汽车钢材部件有限公司、重庆宝钢钢材加工配送有限公司、宝吉汽车公司联合发文《关于马玉锋同志职务任命的通知》，通知袁宇红不再担任宝吉汽车公司财务部经理，工作另行安排。因此，宝吉汽车公司在未与袁宇红协商一致的情况下，单方免去袁宇红财务部经理职务的行为与双方在劳动合同中的约定相违背，故宝吉汽车公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。
其他认定认同一审。
综上所述，宝吉汽车公司的上诉理由不成立，其上诉请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人重庆宝吉汽车零部件有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘 毅
审判员 赖生友
审判员 乔 艳
二〇一七年十月十七日
书记员 董昫顗