北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终7474号
上诉人（原审原告、反诉被告）耿杰英，男，1966年5月20日出生。
上诉人（原审被告、反诉原告）宝姿时装（北京）有限公司，住所地北京市顺义区林河工业开发区。
法定代表人万红彬，经理。
上诉人耿杰英与上诉人宝姿时装（北京）有限公司（以下简称宝姿北京公司）因劳动争议一案，均不服北京市顺义区法院（2015）顺民初字第18308号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年6月14日受理后，依法组成由法官蒙瑞担任审判长，法官王奔、法官程磊参加的合议庭并于2016年6月20日公开开庭进行了审理。上诉人耿杰英、上诉人宝姿北京公司的法定代表人万红彬均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
耿杰英在一审中起诉称：2013年11月1日，耿杰英应招到宝姿北京公司工作，职务员工。自入职以来，耿杰英发现宝姿北京公司每月克扣其工资、加班费等。耿杰英计算出宝姿北京公司在短短十个月中，已累计克扣其工资2233.22元。耿杰英向宝姿北京公司索要补足克扣的工资差额2233.22元，但宝姿北京公司只支付了1733.22元，又克扣耿杰英500元。耿杰英找到宝姿北京公司，宝姿北京公司表示其计算的差额就是1733.22元。2014年9月4日下午，宝姿北京公司告知耿杰英解除劳动关系。耿杰英在职期间，宝姿北京公司违法延长工作时间并克扣工资。耿杰英向顺义区劳动监察大队投诉，举报宝姿北京公司违法克扣耿杰英工资和违法延长员工工作时间等违法行为。顺义区劳动监察大队立案调查属实，责令宝姿北京公司将再次克扣耿杰英的500元工资差额支付给耿杰英，并对宝姿北京公司违法延长劳动者工作时间的行为进行了处罚。宝姿北京公司给每一位员工都发放年终奖，劳动合同均一致，耿杰英也应当有年终奖，中国建设银行和中国工商银行有宝姿北京公司给员工们发放年终奖的工资发放记录。耿杰英认为，宝姿北京公司在用工期间，未严格按照劳动法律法规规定全面履行自己的义务，克扣耿杰英工资，违法延长工作时间，无故单方解除与耿杰英的劳动关系。耿杰英不服仲裁裁决中的部分事项，故诉至一审法院，要求：1.宝姿北京公司支付耿杰英2015年8月27日至本案最终裁判生效期间的工资46253.80元（一审庭审中明确为要求宝姿北京公司支付2015年8月27日至2016年11月30日期间工资46253.80元）；2.宝姿北京公司支付耿杰英2013年11月1日至2016年10月31日三年的年终奖（即双薪、十三薪）9000元。
宝姿北京公司在一审中答辩称：宝姿北京公司已经于2014年9月4日当面与耿杰英解除劳动关系，自此之后，耿杰英就没有再到宝姿北京公司上班，故不同意支付耿杰英2014年9月4日至2016年10月31日的工资。年终奖是根据公司效益确定的，效益不好没有年终奖，耿杰英是2013年11月1日到公司上班，到解除的时候工作未满一年，因此2014年也是没有年终奖的。
宝姿北京公司在一审中起诉称：耿杰英于2013年11月1日经内部员工介绍到宝姿北京公司工作，职位为保安。由于耿杰英工作期间多次违反公司纪律，严重影响部门工作的正常开展。2014年9月宝姿北京公司内部人员编制调整时，综合考虑后，于2014年9月4日单方与耿杰英解除劳动关系，并于当日当面向耿杰英送达书面《解除劳动关系通知书》，同时告知，在耿杰英离职交接手续办理后，宝姿北京公司将按照法律规定进行离职结算并支付赔偿金。目前宝姿北京公司已支付耿杰英工作期间所有工资，但耿杰英一直未配合办理离职交接手续。双方解除劳动关系后，耿杰英屡次向北京和厦门的相关部门举报宝姿北京公司。耿杰英在宝姿北京公司实际工作时间不足1年，其余时间双方一直处于仲裁中。现双方矛盾严重激化且不可调和，相互之间缺乏最基本的信任和理解，丧失了继续履行劳动合同的基础，继续履行该劳动合同有违劳动法及劳动合同法构建和发展和谐稳定劳动关系的立法宗旨，故请求法院依法确认双方劳动合同于2014年9月4日解除，且宝姿北京公司无需继续履行与耿杰英之间的劳动合同。2014年9月4日劳动关系解除后，耿杰英未参与宝姿北京公司的有关工作，故宝姿北京公司无需支付耿杰英2014年9月4日以后的工资。为维护自身合法权益，宝姿北京公司特提起诉讼，请求判令：1.宝姿北京公司无需撤销2014年9月4日作出的与耿杰英解除劳动关系的决定；2.宝姿北京公司无需继续履行与耿杰英之间的劳动合同；3.宝姿北京公司无需支付耿杰英2014年9月4日至2015年8月26日工资34746.2元。
耿杰英在一审中答辩称：第一，宝姿北京公司违法解除劳动合同导致耿杰英无法上班，所以没有提供劳动。第二，年终奖应该是同工同酬，其他员工有的耿杰英也应该有。第三，不认可宝姿北京公司主张耿杰英违反纪律，宝姿北京公司没有证据。第四，宝姿北京公司没有说要给耿杰英赔偿金，解除通知书上也没有说明。耿杰英不同意解除劳动合同，要求恢复劳动关系。2014年宝姿北京公司克扣耿杰英的工资，在2014年9月1日给了耿杰英1733.22元，并在2014年9月4日向耿杰英提出解除劳动关系，但是宝姿北京公司仍然没有完全支付耿杰英工资，之后耿杰英向劳动监察部门举报投诉，在2014年10月16日宝姿北京公司又支付了500元工资。耿杰英举报投诉，是法律赋予耿杰英的权利，是合法的。
一审法院审理查明：耿杰英于2015年8月26日至北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义仲裁委）申请仲裁，要求：1.确认宝姿北京公司单方解除劳动关系构成违法解除劳动关系；2.撤销2014年9月4日宝姿北京公司作出的解除劳动关系通知书；3.宝姿北京公司继续履行与耿杰英的劳动合同；4.宝姿北京公司支付2014年9月4日至本案最终裁判生效期间的工资81000元；5.宝姿北京公司支付2013年11月1日至2016年10月31日未休年假工资3500元；6.宝姿北京公司支付2013年11月1日至2016年10月31日年终奖十三薪9000元。顺义仲裁委于2015年10月23日作出京顺劳人仲字［2015］第4223号裁决书，裁决：1.撤销宝姿北京公司于2014年9月4日作出的与耿杰英解除劳动关系的决定；2.宝姿北京公司继续履行与耿杰英之间的劳动合同；3.宝姿北京公司支付耿杰英2014年9月4日至2015年8月26日工资34746.20元；4.驳回耿杰英其他仲裁请求。双方均不服仲裁裁决，各持诉称理由诉至法院。耿杰英认可未休年假工资的裁决结果，并表示在本次诉讼中不再主张。
耿杰英与宝姿北京公司签有期限为2013年11月1日至2016年10月31日的劳动合同，约定耿杰英从事保安工作，标准工资为1400元，其他组成部分随宝姿北京公司单位效益情况及薪资计发标准进行调整，具体发放参照宝姿北京公司规定执行。耿杰英工资构成包括全薪（标准工资+固定补贴，记录满勤天数和计勤天数）、加班工资（记录延迟加班时数、休息日加班时数、节假日加班时数）、满勤奖、绩效工作奖、附加补贴。宝姿北京公司解释全薪以不低于北京市最低工资标准为原则，当月满勤则发放满勤奖50元，附加补贴主要包含餐费补贴（出勤日每日8元，如果当日工作时间超过19时，还另有餐补8元）和夜班补贴（每个夜班补贴15元）。耿杰英称双方并未约定工资是最低工资标准，对满勤奖和附加补贴无异议。宝姿北京公司分别于2014年1月2日、2014年3月3日、2014年5月5日打卡发放耿杰英360元、200元、133.5元绩效工作奖，宝姿北京公司表示分别对应2013年11月、2013年12月、2014年3月绩效工作奖，且绩效工作奖需要结合出勤率，由组长考评，并非每月都发放。耿杰英表示绩效工作奖每月都有，数额不固定，并且不知道需要考核及考核标准。此外，宝姿北京公司另支付耿杰英1733.22元和500元加班工资差额。
2014年9月4日，宝姿北京公司当面向耿杰英送达《解除劳动关系通知书》，内容为：“因公司人员编制调整，经公司研究决定：自本通知书发布之日起，公司与您解除劳动关系。请您接到通知后于2014年9月4日前根据公司规定办理离职和工作移交手续。您的离职和工作移交手续办理完毕后，公司将根据劳动合同法相关规定与您进行离职结算。”耿杰英提供实际劳动至2014年9月4日。对于解除劳动关系的理由，宝姿北京公司表示耿杰英入职后多次违反劳动纪律，与其他部门合作不畅，其公司依据公司规章制度决定与耿杰英解除劳动关系。为此，宝姿北京公司提交邮件打印件证明耿杰英存在违反劳动纪律行为。一审庭审中，宝姿北京公司未提交公司规章制度证明解除依据。耿杰英不认可邮件打印件真实性，表示宝姿北京公司应提交证据证明其存在违纪情况；宝姿北京公司系违法解除与其的劳动关系，要求撤销宝姿北京公司2014年9月4日作出的解除劳动关系决定，恢复双方的劳动关系；劳动合同中约定如果合同到期前没有确定是否续签，那么合同自动续期1个月，因此宝姿北京公司应按照每月3000元的标准支付2014年9月4日至2016年11月30日期间共计27个月工资的工资81000元，并认可顺义仲裁委关于2014年9月4日至2015年8月26日工资34746.2元的裁决结果，在诉讼中要求宝姿北京公司支付2015年8月27日至2016年11月30日期间工资46253.8元。
耿杰英称其他员工每年年初一、二月发放上一个自然年度的年终奖，宝姿北京公司应按照相同标准给其发放年终奖，劳动合同中的“其他组成部分随宝姿北京公司单位效益情况及薪资计发标准进行调整”即是双方对于年终奖的约定。宝姿北京公司表示根据公司效益发放年终奖，近两年效益不好就不发放；耿杰英2013年11月入职，按照公司规定，耿杰英没有2013年度年终奖。
一审法院判决认定：本案争议焦点之一在于宝姿北京公司是否违法解除与耿杰英的劳动关系，以及宝姿北京公司是否应支付耿杰英2014年9月4日至2016年11月30日工资。宝姿北京公司表示耿杰英存在违反劳动纪律，与其他部门合作不畅的情况，并因此向耿杰英提出解除劳动关系。但《解除劳动关系通知书》中写明的解除理由为“公司人员编制调整”，宝姿北京公司亦未提交充足证据证明耿杰英存在违反劳动纪律的行为以及相应的制度依据。因此，对于耿杰英提出的宝姿北京公司违法解除劳动关系的主张，一审法院予以采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。故，对于耿杰英要求撤销宝姿北京公司2014年9月4日作出的《解除劳动关系通知书》以及继续履行双方劳动合同的请求，一审法院予以支持。对于耿杰英要求宝姿北京公司2014年9月4日至2016年11月30日工资期间工资的请求，因现尚未至劳动合同约定的终止时间（2016年10月31日），一审法院酌情确认宝姿北京公司支付耿杰英自违法解除劳动关系之日（2014年9月4日）至一审法庭辩论终结之日（2016年3月14日）期间的工资，2016年3月15日之后的工资，耿杰英可另行主张。至于具体工资数额，一审法院参照耿杰英2013年11月至2014年8月期间工资发放情况（扣除该期间已发放的加班工资）予以依法核算。
本案争议焦点之二在于宝姿北京公司是否应支付耿杰英2013年11月1日至2016年10月31日三年年终奖。耿杰英主张劳动合同包括“其他组成部分随宝姿北京公司单位效益情况及薪资计发标准进行调整”的约定，宝姿北京公司应参照给其他员工发放年终奖的标准支付年终奖，但上述内容并不是对年终奖的明确约定。同时，宝姿北京公司亦表示年终奖依据公司效益进行调整。因此，对于耿杰英要求宝姿北京公司支付2013年11月1日至2016年10月31日三年年终奖的主张，一审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：1.撤销宝姿时装（北京）有限公司于2014年9月4日作出的与耿杰英解除劳动关系的决定；2.宝姿时装（北京）有限公司继续履行与耿杰英的劳动合同；3.宝姿时装（北京）有限公司支付耿杰英2014年9月4日至2016年3月14日期间工资40050.22元，于判决生效之日起7日内执行；4.驳回耿杰英的其他诉讼请求。5.驳回宝姿时装（北京）有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
耿杰英不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：2013年11月1日，耿杰英应招到宝姿北京公司工作，职务是员工。因宝姿北京公司每月克扣耿杰英工资，其向宝姿北京公司索要被克扣的工资差额，宝姿北京公司于2014年9月4日下午无故单方解除与耿杰英之间的劳动关系，该解除行为不符合法律规定，属于违法解除。一审法院对耿杰英的工资核算过低，不应扣除加班工资，未支持耿杰英年终奖（十三薪），2016年3月15日以后的工资亦未计算在内，故耿杰英提起上诉，请求：1.撤销一审判决第三项、第四项；2.判令宝姿北京公司支付耿杰英自2014年9月4日至2016年3月14日期间工资55500元；3.判令宝姿北京公司支付耿杰英自2016年3月15日至2016年11月30日期间的工资25500元；4.判令宝姿北京公司支付耿杰英自2013年11月1日至2016年10月31日三年的年终奖（十三薪）9000元。
宝姿北京公司针对耿杰英的上诉理由答辩称：不同意耿杰英的上诉请求，坚持宝姿北京公司的上诉请求。
宝姿北京公司不服一审法院判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由为：一、耿杰英工作绩效表现差。耿杰英于2013年11月1日经内部员工介绍到宝姿北京公司工作，职位为保安。耿杰英在日常工作期间综合表现差，且严重违规，因此宝姿北京公司2014年9月份内部人员编制调整时，综合考虑后，于2014年9月4日与耿杰英解除劳动关系。二、宝姿北京公司与耿杰英矛盾严重激化且不可调和。宝姿北京公司与耿杰英解除劳动关系后，耿杰英屡次向北京和厦门的相关部门举报宝姿北京公司。耿杰英在宝姿北京公司实际工作时间不足1年，其余时间双方均处于仲裁和诉讼中，双方矛盾激化且不可调和，相互之间缺乏最基本的信任和理解，丧失了继续履行劳动合同的基础。三、耿杰英的岗位将不再存在。宝姿北京公司因公司整体经营方向调整，2016年将把仓库管理工作外包给专业物流公司，所以耿杰英的岗位也将不存在，因此，宝姿北京公司与耿杰英也丧失了继续履行劳动合同的前提。四、一审判决与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》及《劳动合同法》的精神严重背离。该指导意见规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢。《劳动合同法》的立法宗旨是构建和发展和谐稳定的劳动关系。而耿杰英在解除劳动关系后多次举报宝姿北京公司，双方之间已无诚信可言，在这种条件下若继续履行劳动合同，必将给宝姿北京公司日常管理带来恶劣影响，管理将会变得被动与艰难，直接影响到企业的稳定发展。综上，宝姿北京公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判宝姿北京公司无需继续履行与耿杰英之间的劳动合同，宝姿北京公司无需支付耿杰英2014年9月4日至2016年3月14日期间工资40050.22元；3.上诉费由耿杰英承担。
耿杰英针对宝姿北京公司的上诉理由答辩称：不同意宝姿北京公司的上诉请求。耿杰英依法享有监督权、投诉权及举报权。宝姿北京公司违法解除劳动合同，一审法院判决适用《劳动合同法》四十八条判决撤销解除劳动关系决定、继续履行劳动合同以及宝姿北京公司支付耿杰英工资损失合法合理。其他答辩意见同耿杰英上诉理由一致。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有各方当事人一、二审陈述、劳动合同、《解除劳动关系通知书》、工资条、工资明细、仲裁裁决书在案佐证。
本院认为：关于耿杰英与宝姿北京公司之间的劳动关系。宝姿北京公司上诉主张因耿杰英工作绩效表现差，严重违规，故该公司与耿杰英解除劳动关系。耿杰英对此不予认可，宝姿北京公司亦未就其主张的解除理由提交充分的证据予以证明，且该公司向耿杰英出具的《解除劳动关系通知书》中写明的解除理由为“公司人员编制调整”，故宝姿北京公司与耿杰英解除劳动关系不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。因此，宝姿北京公司的该项上诉主张缺乏事实依据，本院对此不予支持。
关于宝姿北京公司违法解除劳动合同的法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，耿杰英有权要求撤销宝姿北京公司2014年9月4日作出的《解除劳动关系通知书》以及继续履行劳动合同。宝姿北京公司虽上诉主张双方矛盾严重激化不可调和，耿杰英的岗位将不再存在，但并未就此提交充分的证据予以证明，故本院对于宝姿北京公司的该项上诉主张不予支持。
关于耿杰英要求宝姿北京公司支付2014年9月4日至2016年11月30日工资期间的工资。宝姿北京公司作为违法解除劳动合同的过错方，对争议期间造成耿杰英因不能提供正常劳动而损失的工资收入应予赔偿。因现尚未至劳动合同中约定的终止时间即2016年10月31日，故一审法院酌情确认宝姿北京公司支付耿杰英自违法解除劳动关系之日（2014年9月4日）至一审法庭辩论终结之日（2016年3月14日）期间的工资并无不当。对于2016年3月15日之后的工资，耿杰英可另行主张。关于2014年9月4日至2016年3月14日期间的具体工资数额，耿杰英上诉主张一审判决认定的工资数额偏低，不应扣除加班工资。对此本院认为，加班工资为劳动者在法定工时之外从事工作，而由用人单位依法支付的工资，其具体数额应当根据劳动者的实际加班情况予以确认。因此，一审法院参照耿杰英2013年11月至2014年8月期间的工资发放情况并扣除该期间已发放的加班工资所核算的工资金额并无不当，本院对此予以确认。
关于耿杰英要求宝姿北京公司支付2013年11月1日至2016年10月31日三年的年终奖。奖金系用人单位根据劳动者的工作表现给予劳动者工资之外的奖励，属于用人单位行使用工管理权和用工自主权的范畴。耿杰英上诉主张宝姿北京公司应参照其他员工的年终奖标准向其发放年终奖，但并未就该主张提交相应的证据予以证明，宝姿北京公司亦表示年终奖依据公司效益进行调整，故本院对于耿杰英的该项上诉主张不予支持。
综上所述，耿杰英、宝姿北京公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费20元，由耿杰英与宝姿时装（北京）有限公司各负担10元（均已交纳）。
二审案件受理费20元，由耿杰英与宝姿时装（北京）有限公司各负担10元（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒙 瑞
代理审判员 王 奔
审 判 员 程 磊
二〇一六年六月二十八日
书 记 员 沈力书记员蔡佳琦