上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪0118民初7917号
原告：陈寒风，男，1960年7月10日出生，汉族，住上海市长宁区。
被告：申雅密封件有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：RAMSEYCHANGOO,总经理。
委托诉讼代理人：杨俊，男。
委托诉讼代理人：孙涛，上海唐毅律师事务所律师。
原告陈寒风诉被告申雅密封件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年5月8日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈寒风、被告申雅密封件有限公司的委托诉讼代理人杨俊、孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈寒风向本院提出诉讼请求，要求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金差额人民币120,000元(币种下同)。事实和理由：被告2014年9月股权转让时，制定了“职工安置方案”。2015年公布了“职工安置方案”中经批准的适用55岁以上职工的“自愿协商解除劳动合同阳光方案”。2016年，原告据此“阳光方案”与被告解除劳动合同。2017年4月25日，原告收到上海市国有资产监督管理委员会作出的编号为shgzw-
XXXXXXXXXXXX政府信息公开申请答复书，答复“经审查，我委未获取或制作过申雅密封件有限公司《职工安置方案审核意见书》”。据此，原告方才知道被告并未制订“职工安置方案”，报送主管部门批准。“阳光方案”是被告自行制订的，未经职工大会、职工代表讨论通过，也未经工会依法盖章合法生效。被告用“阳光方案”冒充“职工安置方案”欺骗欺诈原告。被告制订的“阳光方案”解除原告劳动合同只计算原告二十四个月社会平均工资，另加各种杂费共270,000元，而《劳动合同法》解除原告劳动合同是按有一年工龄给予一个月平均工资的补偿方法。原告1980年进上汽集团公司工作，后商调至上汽集团子公司申雅密封件有限公司工作，前后工作了三十九年，工龄折算为三十九个月，解除劳动合同前十二个月平均工资为10,000元，据此，解除劳动合同补偿金应给予原告390,000元。对比后，就明白被告为什么要用“阳光方案”冒充“职工安置方案”，欺骗欺诈原告签订解除劳动合同协议。鉴于被告并未制定“职工安置方案”报送主管部门批准，而是用“阳光方案”假冒“职工安置方案”，且未经职工大会、职工代表讨论通过，也未经工会依法盖章合法生效的情况下，欺骗欺诈原告签订解除劳动合同，其行为违反了法定程序。又因为“阳光方案”其实是买断工龄的方式，它违反了1999年劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例扩大社会保障覆盖范围加强基金征缴工作的通知》及1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业若干的通知》，“任何单位都不能以买断工龄等形式终止职工的社会保险关系”、“确保职工合法权益不受侵犯，出售方在出售前征求职工对出售方案和职工安置意见，任何部门和单位不得借出售之机违反国家有关规定，对职工买断工龄或为职工办理提前退休，把职工推向社会”的法律规定。由于“阳光方案”程序不合法且违反法律规定，损害侵犯了职工合法权益，依法无效必须纠正。根据《民法通则》第五十八条“一方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的民事行为无效”、《合同法》第五十二条第一款：“一方以欺诈胁迫手段订立的合同无效”、第五款：“违反法律、行政法规的强制性规定订立的合同无效”，据此，原告与被告签订的“自愿协商解除劳动合同协议”存在欺骗欺诈，违反法律、行政法规的强制性规定，应认定无效。综上，由于被告的“阳光方案”未经职工大会，职工代表讨论通过，工会依法盖章生效，违反法定程序是不合法的。不合法还在于“阳光方案”制订的补偿金不仅低于国家规定，而且是买断工龄被法律禁止的形式补偿的，所以是错误的，必须予以纠正。故此，原告请求法院支持诉请，判令被告按劳动合同法规定依法补足少给付的120,000元经济补偿金，维护原告合法权益，维护法律尊严。
被告申雅密封件有限公司辩称，不同意原告诉请，认可裁决结果。原告申请劳动仲裁已经超过一年时效，解除劳动合同是由原告提出的，双方协商一致并达成了解除协议。阳光方案不是原告所谓的职工安置方案，被告已经按照此前双方约定支付了原告钱款。
本院经审理认定事实如下：原告系本市户籍从业人员，1996年4月至被告处工作，担任驾驶员。2015年10月27日，被告公司向全体员工发布《自愿协商解除劳动合同阳光方案》(以下简称阳光方案)，阳光方案第1条“适用”a款内容为：“阳光方案适用于所有同时满足以下两个条件的员工：(i)与申雅密封件有限公司建立全日制劳动关系的直接雇佣员工，并在上海青浦工厂工作或在公司总部工作；以及(ii)将在自2016年1月1日-2020年9月30日期间内退休”；b款内容为：“原则上，仅有满足以上条件的员工可以申请阳光方案，公司也仅会接受满足条件的员工的申请”。阳光方案第3条“补偿”a款内容为：“所有收到接受通知且按照上述的要求递交了申请信以及签署劳动关系解除协议的员工将会根据阳光方案的规定享有一笔补偿金，补偿金包括：工龄补偿、退休剩余月份的一次性补偿、退休后的医疗及其它补偿等”；b款内容为：“工龄补偿金的计算：2014年上海市职工月度平均工资(5,451元)*在本公司的服务年限N(含上汽工作的连续工龄，N≦24个月)”；f款内容为：“尽管有上述规定，员工享有的上述所有补偿及补助的总额不得高于其距离退休的剩余月份数的固定工资总额”。
再查明：原告填写《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，表格中“协商解除劳动合同申请”栏内载明：“鉴于个人原因，本人自愿申请参与公司的协商解除劳动合同的阳光方案。本人在此确认本人与公司自2016年8月5日(解除日)起解除劳动关系。公司管理层批准本申请后立即生效”，原告在该栏内签字确认，被告公司管理人员在“部门意见”、“人力资源部审核”、“工厂经理/职能总监批准”栏内均签字确认。后，被告(甲方)与原告(乙方)签署《自愿协商解除劳动合同协议》，协议内容载明：甲乙双方已于1996年4月19日签订了《劳动合同》，乙方自愿申请参加甲方的“自愿协商解除劳动合同阳光方案”，经批准的阳光方案申请视为乙方主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系。协议还约定：双方同意自2016年8月5日起依法解除劳动合同，甲乙双方的劳动关系随之解除，乙方在此确认，其自愿辞去前台助理职务，自2016年8月4日起不再担任前台助理；乙方最后工作日及工资支付截止至2016年8月5日；在乙方遵守本协议所有条款和条件的前提下，同时向乙方支付273,797元作为全部补偿(补偿包括退休后福利27,280元)，甲方根据本条款所支付的补偿金额已包括与双方劳动关系有关的甲方应支付的、乙方可能享有的任何及所有的法定及约定的权利、费用和利益(包括但不限于未休年假补偿、代替提前通知金、劳动报酬、经济补偿金、补贴、津贴、奖金、奖励、加班费、社会保险费用、住房公积金等)，其中乙方应承担的个人所得税由甲方代扣代缴。该协议落款处有被告公司公章，落款时间为2016年8月4日，另有原告的签名，未签署落款时间。原告已收到上述补偿。
另查明：原告曾于2017年9月28日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金506,203元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。本院经审理后认为，原、被告签订《自愿协商解除劳动合同协议》系双方真实意思表示，双方系协商一致解除劳动关系。本院于2018年1月30日作出(2017)沪0118民初19374号民事判决，判决驳回原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金506,203元的诉讼请求。原告不服该判决遂诉诸上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院经审理后认为，被告事先公布了阳光方案并明确自愿原则，被告在与原告签订解除协议过程中，对原告并不存在欺诈或隐瞒的情形。上海市第二中级人民法院于2018年3月26日作出(2018)沪02民终2876号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。该判决已生效。
又查明：原告于2017年4月4日申请公开被告公司《职工安置方案审核意见书》的信息，上海市国有资产监督管理委员会于2017年4月25日答复：“经审查，我委未获取或制作过申雅密封件有限公司《职工安置方案审核意见书》，因此，我委不存在上述申请信息。”
还查明：原告于2018年3月12日申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿差额120,000元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决对原告的请求不予支持。
以上查明的事实，由原、被告的陈述；员工协商解除劳动合同阳光方案申请表、阳光方案、政府信息公开申请答复书、自愿协商解除劳动合同协议、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、民事判决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，原告主张：阳光方案属于公司的规章制度，根据劳动部《关于对新开办用人单位备案通知》规定用人单位制定规章制度要按照国家法律，《劳动法》第八十九条规定制定的规章制度违反法律规定的由劳动部门责任改正，《工会法》第三十八条规定企事业单位重大问题应听取工会意见，企业规章制度必须经过职工大会、职工代表讨论通过，工会依法盖章后生效，因此，阳光方案没有经过上述程序，违反了法定程序，是无效的。且阳光方案属于职工安置方案的一部分，但通过政府信息公开答复书得知被告没有职工安置方案，因此阳光方案是不符合法律规定，是不合法的。阳光方案程序违法，造成内容也是违法的，被告给予的经济补偿金少于国家规定的经济补偿金，所以要求补差额，原告工资为10,000元/月，工龄39年，应获取的解除劳动合同经济补偿金为390,000元，扣除被告已经支付的270,000元，差额为120,000元。
原告为证明其主张，提供了：关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、信访事项答复告知书，显示原告已经在2017年2月20日向被告工会、党委提出主张，证明原告的诉请未过时效。被告对该组证据均无异议，但认为回复中没有员工主张经济补偿金差额，坚持认为原告诉请超过时效，答复告知书中没有涉及本案诉请。
被告主张：阳光方案不是公司规章制度，只是公司的临时政策，该政策也是由员工自行选择是否适用的，是员工在自愿的前提下向公司提出协商解除劳动合同，经被告批准达成协商一致，在该种情况下没有强制的补偿标准。生效判决已经明确双方劳动合同解除符合法律规定。原告就本案相同事实已经过仲裁和诉讼，不应再受理。
本院认为，首先，根据原告提供的关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、信访事项答复告知书，可见原告已于2017年2月20日向被告就解除劳动合同的经济补偿标准主张相应权利，被告公司亦应知晓原告诉求，故原告诉请的诉讼时效中断，对于被告的时效抗辩本院不予采纳。其次，原告主ＸＸ光方案系被告规章制度，应经过职工大会、职工代表大会讨论，故被告制定阳光方案程序违法，本院认为，规章制度系指用人单位在劳动管理过程中制定的规则和制度，阳光方案系被告公司提出后，由符合条件的员工自愿申请参与，与公司解除劳动关系的临时方案，而非劳动管理规则，故本院对原告的主张不予采纳。再次，对于双方劳动合同的解除，生效判决已明确原、被告签订《自愿协商解除劳动合同协议》系双方意思表示，被告事先公布了阳光方案并明确自愿原则，被告对原告并不存在欺诈或隐瞒的情形，该协议对双方均具有约束力，因此，双方系协商一致解除劳动关系，且被告已按协议约定支付钱款。最后，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿。根据《劳动合同法》施行前的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，补偿金额一般不超过十二个月的工资收入。根据上述规定，即使依据原告陈述的工作经历及工资标准，被告支付原告273,797元亦已超过法律规定的原告应获取的经济补偿的标准。综上，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金差额120,000元的诉讼请求缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款之规定，判决如下：
驳回原告陈寒风要求被告申雅密封件有限公司支付解除劳动合同经济补偿金差额120,000元的诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告陈寒风负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 姚迪骁
二〇一八年七月十九日
书记员 邹孝慈
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第十条第一款劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。