上海市闸北区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）闸民四(民)初字第280号
原告乔丽，女，汉族，户籍地河南省。委托代理人邹高飞，上海慧谷律师事务所律师。被告芒果服饰(中国)有限公司，住所地上海市闸北区。法定代表人MARIAJESUSGARCIALECUMBERRI，职务执行董事。委托代理人刘佳豪。被告中智上海经济技术合作公司，注册地上海市徐汇区。法定代表人石磊，职务总经理。委托代理人翁黎莉。原告乔丽与被告芒果服饰(中国)有限公司(以下简称被告一)、被告中智上海经济技术合作公司(以下简称被告二)劳动合同纠纷一案，本院于2015年8月3日立案受理，依法适用简易程序，由审判员欧阳璟璐独任审判，于2015年9月9日第一次公开开庭进行审理,原告乔丽及其委托代理人邹高飞、被告一的委托代理人刘佳豪、被告二的委托代理人翁黎莉到庭参加诉讼。后本案转为普通程序,依法组成合议庭,于2016年1月29日第二次公开开庭审理,原告乔丽的委托代理人邹高飞、被告一的委托代理人刘佳豪到庭参加诉讼，被告二经本院传票传唤，无正当理由未到庭参加诉讼，本院依法进行缺席审理。本案现已审理终结。原告乔丽诉称，原告于2012年5月7日经被告二录用并派遣至被告一处从事质检工作，月工资人民币(以下币种均为人民币)7200元。2014年5月3日，原告和两被告签署三方协议，原告正式转入被告一处工作，并与被告一签订了期限自2014年5月7日至2016年5月6日的劳动合同，约定原告的月工资为8500元。2015年2月11日，被告一向原告发出通知，以原告存在旷工行为解除了双方劳动关系。另两被告还拖欠原告加班工资以及应休未休年休假折算工资。原告认为两被告的行为严重侵犯了原告的合法权利，故诉至法院，要求依法判决：一、被告一支付原告违法解除劳动合同赔偿金51000元；二、两被告共同支付原告2012年5月至2015年2月延时和休息日加班费253598元以及25%的经济补偿金63399元(其中2014年5月7日前的由被告二支付，被告一承担连带责任，2014年5月7日之后由被告一支付)；三、被告一向原告支付2015年2月拖欠的工资975.90元；四、被告一向原告支付2014年4天年假和2015年1.5天年假被拒批费用6448.20元；五、被告一向原告出具离职证明；六、被告一向原告支付2015年2月11日起至被告一向原告出具离职证明时(计算至6月11日止)的误工损失34000元；七、两被告共同向原告支付2012年至2014年高温补贴2400元。原告为支持其诉讼请求，向本院提供了以下证据：1、沪劳人仲(2015)办字第447号裁决书，证明本案已经过仲裁前置；2、原告与被告二签订的劳动合同，证明原告与被告二签订了劳动合同，被派往被告一处工作，工作期限为2012年5月7日至2014年5月6日，岗位为质检，月工资7200元，实行标准工时制；3、协议一份，证明原告与两被告于2014年5月签订协议，原告在被告二处的权利义务由被告一承担；4、原告与被告一签订的劳动合同，证明原告与被告一签订了期限为2014年5月7日至2016年5月6日，岗位为质检，月工资8500元，实行综合计算工时工作制；5、解除劳动合同通知，证明被告一于2015年2月11日向原告发出解除劳动合同通知；6、2013年1月至2015年2月原告的工资单，证明原告在两被告处的工资数额，2013年2月之前为7200元/月，2013年2月为7700元/月，2014年5月至2015年2月为8500元/月；7、车票、住宿费票据一组，证明原告在被告一处去外地工厂工作时间，证明原告加班的事实；8、2014年5月至2015年2月9日期间被告一与原告的邮件往来一组，证明被告一对原告的工作安排及原告每天工作结束时间，一般每个工作日延长2-6个小时；9、原告向被告一发送的2014年5月至2015年2月工作行程申请邮件、原告收到的被告一工作行程安排的邮件、原告每日工作结束后发给被告一的邮件一组，证明原告的工作都是先提交申请，被告一确认后，进行加班，一般工作日延长2-6个小时，并非自行滞留在工作场所；10、被告一电邮给原告的工作行程邮件，证明原告的工作都是被告一安排的，并非自行决定的；11、被告一向原告发出的工作行程安排邮件一组，证明原告的工作时间均由被告一安排，并且2015年2月7日被告一发出的邮件记录工作安排总表中已经将原告的待命时间更改调休为年假；12、原告每日完成工作后向被告一发送的工作邮件，证明原告2014年3月至2015年2月每天工作结束后都会按照工作流程向被告一发送工作报告，可以证明发送报告的时间点，从而证明原告延时加班的事实；13、2015年1月17日原告与被告一的邮件往来，证明2015年1月19日至1月23日被告一安排原告待命，而不是旷工；14、2014年12月16日的邮件，证明原告2014年尚有9天年休假；15、2015年1月30日原告向被告一发送的请假申请表、2015年2月6日公司发送的年休假天数确认邮件，证明原告2015年1月19日至1月23日期间已经被批准为年假；16、2013年2月13日原告与领导往来邮件，证明原告2012年的加班时间可以用standby来抵扣，同时证明原告存在周末加班的事实；17、2015年2月8日原告与领导的邮件往来，证明原告在2015年2月8日向被告一提交年休假申请，其中4天是2014年的，3天提前休2015年的年假，未得到被告一的批准，可从侧面证明原告存在延时加班及双休日加班的事实；18、证人张某某的证言，证人系原告在被告一处的直接主管，现仍在被告一处工作，担任质检主管，其表示，质检员的工作内容为按照部门主管每一季所划分的区域相应的工厂，跟踪大货的生产进度和品质监控，同时每个周三/五根据大货的实际生产进度，交期来制作验货排期计划表，然后发出验货排期表给到直系主管批复，直系主管在每周六或周日会将所有质检人员上报的排期申请表进行确认或调节后统一发出。质检员根据直系主管发出的总排期表的要求每天到达相应的工厂，没有固定的上下班时间，对相应的大货的品质进行检验并出具验货报告，所以原告每天的工作内容系经由公司领导安排并批准的。由于工作量较大，质检员在工厂验货完毕后，现场只是制作简易的报告，现场的质检工作结束后回到家或酒店要将每天的工作情况做完整的报告并邮件发给所有相关的人员。因公司业务量大所以质检员需要加班加点来完成每天的工作量，且证人从未听说需要提交加班申请单，同时证人的经理让证人安排质检员换休周日加班的。另2015年1月19日至23日这周，原告所负责的工作区域是没有工作安排的，所以原告被安排standby/待命，事后，原告又按照经理的要求提交了年假申请表把之前的standby/待命改为年休假。证人在2015年2月6日收到的公司领导邮件中显示原告的年休假是被批核并已进行扣除，故证人也在总排期表中进行了更改。被告一辩称，首先，原告在2015年1月19日至1月23日期间连续旷工5天，被告一依据《员工手册》的规定解除了与原告的劳动关系，系合法解除，故不同意支付违法解除赔偿金；其次，《员工手册》规定了加班的定义及加班申请的程序，原告自行延长工作时间不属于加班，故不同意支付加班费；再次，不存在拖欠工资的情况，被告一已经向原告支付了2015年2月的工资3126.44元(8500/21.75*8%2B978.08-1954.02)，另原告2014年可以享受的年休假为5天，其中休了3天，未休的2天年休假工资1563.22元已经依法支付，原告于2015年2月11日离职，当年未休年休假为0天。被告一处全年有空调，故不同意支付高温费；最后，被告一已为原告办理退工手续，出具了解除劳动合同通知书，原告未完成交接，至今仍未归还公司电脑；被告一已出具了离职证明，原告也未举证误工损失，故不同意再开具离职证明并支付相应的误工损失。综上，被告一同意仲裁裁决。被告一为证明其抗辩意见，向本院提供了以下证据：1、员工信息登记表，证明原告紧急联系人的联系方式；2、公司人事与紧急联系人乔凡的录音，证明紧急联系人所表述的原告去向；3、经理与原告的谈话录音，证明原告承认未请假的事实；4、2015年5月12日仲裁庭审理笔录，证明原告承认《员工手册》的真实性，确认被告一提供的证据6中邮件的真实性；5、2015年6月11日仲裁庭审理笔录，证明被告一多次要求原告进行工作交接并归还公司资产，原告仍不履行；6、2015年1月31日邮件及附件请假申请单，证明原告事后填写请假申请单，表明其旷工的天数；7、《员工手册》，证明原告知晓加班审批流程，知道年休假政策，知晓公司纪律及解除劳动合同的依据；8、薪资发放证明，证明被告一已经发放原告2014年2天未休年休假工资；9、准予企业实行其他工作时间决定书，证明原告知晓被告一的质检岗位实行综合计算工时制；10、上海中智财务咨询有限公司出具的证明，证明已经足额发放了2015年2月的工资；11、2015年4月原告的仲裁申请书，证明原告对未申请使用年休假的情况知晓，当时仅申请9天的年休假工资，现在只申请4天。被告二辩称，首先，2014年5月3日三方签订了协议，2014年5月7日原告与被告一签订了劳动合同，故2014年5月7日之后的所有请求与被告二无关；其次，高温费以及2014年5月7日之前加班费的诉请已超过仲裁申请时效；最后，被告二同意仲裁裁决结果。被告二未向本院提交证据。经质证，被告一对原告提供的证据1-6、14、证据15中的原告向被告一发送的请假申请表的邮件的真实性无异议；对于证据7中部分有证件信息的票据真实性予以认可，无证件信息的不予认可，关联性不予认可，公司为员工提供的报销福利不应认定为加班，上下班时间不等同于工作时间；对于证据8-12的邮件的真实性无法确认，原告至今仍持有公司电脑，公司无法核实，即使真实，也无法证明原告加班，该些邮件中没有任何加班申请，且其中部分邮件未作翻译；对于证据13的真实性不予认可，2015年1月19日至1月23日确实是待命时间，但也是工作时间，原告需要接受公司安排的工作，因原告领导在1月22日没有找到原告，故联系原告的紧急联系人发现原告出境旅游，原告回来后要求其填写请假单，确认离开时间，原告当时填写的是1月19日至1月23日共计5天；对于证据15中公司发送的年休假天数确认邮件的真实性不予认可，发送人并非原告的上级领导；对于证据16的真实性不予认可，原告应当根据《员工手册》请假；对于证据17的真实性不予认可，证明内容不认可，原告知晓申请年休假要发给领导批复，并非如其所述由助理记录，原告提及的年休假天数都是由其自己提出，并非由人事部确认；对于证人张某某的证言的真实性无法确认，证人与本案有直接利害关系。被告二对原告提供的证据1-6的真实性予以认可，对于证据7的真实性不予认可，系复印件，无法核对，且与被告二无关；对于证据8-12的真实性不予认可，且与被告二无关，邮件均未经过公证，邮件涉及的英文内容没有翻译；对于证据13的真实性不予认可；证据14的真实性无法确认；证据15的真实性不予认可，两份邮件之间没有逻辑上的关联性，无法推断出原告在哪段时间休了几天年假；对证据16-18的真实性不予认可；对于证人的证言真实性无法确认。原告对于被告一提供的证据1、4-7、9、11的真实性无异议；对于证据2、3的真实性、合法性、关联性均不予认可，证据2、3并非原始录音载体，而是复制品，存在剪接的可能，且证据2的录音也无法证明系与原告紧急联系人乔凡之间的对话；对于证据8的真实性不予认可，对实发数额无异议；对证据10的真实性不予认可，原告和该公司没有关系。被告二对于被告一提供的证据均无异议。本院根据各方当事人的陈述以及上述质证情况查明事实如下：原告系河南省户籍从业人员。原告与被告二签订了期限为2012年5月7日至2014年5月6日的劳动合同，被派遣至被告一处担任质检工作。2014年5月3日，原告与两被告签订了《协议》，内容载明：“丙方(原告)作为甲方员工(被告二)派往乙方(被告一)工作至今，现丙方将于2014年5月7日与乙方直接签订劳动合同，经甲、乙、丙三方友好协商，达成如下协议：“一、甲、丙双方原签订的《劳动合同》(合同编号：12F7524)自丙方与乙方签订劳动合同之日止终止。二、乙方同意丙方原在甲方并被派遣至乙方工作期间的累计工作年限合并计算为乙方的工作年限。乙方在与丙方签订劳动合同后，乙方同意，在与丙方计算福利待遇及依法建立、履行、解除、终止劳动合同时产生的问题，依据当时的国家或地方法律规定执行。三、丙方承诺，在本协议生效之时不就此次劳动关系变更，向甲方及乙方提出任何经济补偿要求或法律的主张。本协议甲、乙、丙三方均应遵守，未尽事宜三方友好协商解决……”。后原告与被告一签订了期限为2014年5月7日至2016年5月6日的劳动合同，约定原告仍担任质检岗位，工作地点在上海。2015年2月11日，被告一向原告发出《通知》，内容载明：“乔丽(身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX)女士/先生：这是一份关于你未按芒果服饰(中国)有限公司(以下简称‘公司’)员工手册进行工作的正式通知……您于2015年1月19日至2015年1月23日(共计5日)在未事先根据公司请假流程请假的情况下擅自外出处理个人事务，且公司在有工作安排时，通过您的手机及电子邮件均无法联系到您本人。您上述行为依据我公司员工手册应鉴定为旷工行为，且连续达到5日。现根据相关《劳动合同法》第三十九条规定……公司予以解除劳动合同，劳动合同解除日期为2015年2月11日……”。被告一《员工手册》第5.2.3.1条规定：“员工应事先提交休假申请，经直接经理批准后报人事管理部备案后方可休假；休假要求应当于所要求假期开始前至少两周由员工提交给直接经理批准；如果少于两周的通知期，必须得到直接经理的事先批准”，第5.2.3.4条规定：“未获得批准的休假将视作旷工处理；旷工可能构成对本政策的严重违反，且按照考勤制度可能受到直至并包括立即终止聘用在内的纪律处分”，第12.4.3.3条规定：“一年内累计旷工超过五天的或连续三天属于严重行为不当”，第12.3.2条规定：“被认定为严重行为不当的行为时触犯了公司规章制度劳动纪律或法律，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，公司有权当即解除劳动合同，且无需向员工支付经济补偿金。”经批准，2012年12月1日至2015年11月30日期间，被告一处高级管理人员、外勤人员岗位实行不定时工作制，质检员实行以季为周期的综合计算工时制。原告在被告一处工作期间不进行考勤，每年可享受12天年休假。原告离职前12个月平均工资为8500元。被告一于2015年2月25日为原告办理了社会保险转出手续。原告于2015年4月9日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告一支付违法解除劳动合同赔偿金51000元、两被告支付2012年5月至2015年2月延时加班费197497.94元和25%的经济补偿金(其中2014年5月7日前的由被告二支付，被告一承担连带责任，2014年5月7日之后由被告一支付)、被告一向原告支付2014年9天年假和2015年1.5天年假被拒批费用12310元(被告二承担连带责任)、被告一支付2012年至2014年高温补贴2400元(被告二承担连带责任)、两被告支付2012年5月至2015年2月期间休息日加班费56100.06元和25%的经济补偿金14025.01元、被告一向原告出具离职证明、被告一按照月工资8500元的标准向原告支付2015年1月1日起至被告一向原告出具离职证明止给原告造成的经济损失。该仲裁委于2015年7月20日裁决被告一支付原告2014年及2015年未休年休假工资6252.90元，对于原告的其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。审理中，被告一称原告在2015年1月19日至1月23日期间未经请假擅自前往泰国旅游，该期间虽然是安排原告待命，但也是工作时间，原告需要接受公司的安排。因被告一在1月22日未找到原告，故联系了原告的紧急联系人乔凡，方得知原告出境旅游。原告回国后，被告一要求其填写请假单，确认离开时间，原告当时填写的是1月19日至1月23日，共计5天；原告确认上述期间在泰国旅游，但称该期间系被告一安排原告待命，根据公司惯例，待命时间用来冲抵加班及年休假，可以自行安排，且公司未在该期间对原告进行工作安排，原告未将泰国行程告知公司，但之前公司员工均按该惯例操作，原告在回来后，按照被告一的要求填写了请假单，且请假单被告一已经批复。另原告称被告一并未直接回复原告的请假申请，而是按照惯例通过邮件方式确认年休假剩余天数，被告一则称人事部官方邮箱只有一个，公司内部所有的休假都有批复。关于工作时间，原告称其上下班时间根据直系上级的安排，不固定，被告一也不对其进行考勤；被告一称常规工作时间为早上九点半到下午六点半，中午有一个小时吃饭时间，原告工作需要经常外勤，并不对其进行考勤。关于离职证明，原告称要求单位开具的离职证明需写明解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限、劳动合同期限等，而不应如被告一出具的通知一样，载明奖惩情况。本院认为，本案存在如下争议焦点：一、被告一是否系违法解除与原告的劳动合同。被告一称原告在2015年1月19日至1月23日期间未经请假擅自出国旅游，属旷工行为，严重违反了公司的规章制度，故依法解除与原告的劳动合同，同时向本院提供了公司人事与紧急联系人乔凡的录音、经理与原告的谈话录音、2015年1月31日邮件及附件请假申请单以及《员工手册》等证据予以佐证；原告则称上述期间系被告一安排原告待命，而不是旷工，且回国后原告按照被告一的要求递交了请假单，且被告一已经批复，同时向本院递交了2015年1月17日原告与被告一的邮件往来、2015年1月30日原告向被告一发送的请假申请表、2015年2月6日公司发送的年休假天数确认邮件等证据予以佐证。对此，本院认为，首先，双方确认原告在2015年1月19日至23日期间，被告一安排原告待命的事实，顾名思义，待命需要原告随时听从公司的调遣和安排，并不意味着原告可以完全自由的支配时间，现原告确认在待命期间去泰国旅游，且未提供证据证明其在出行之前向公司履行了请假手续且获批准，故可认定原告确实存在违纪事实；其次，原告称按照公司惯例，待命期间可以冲抵加班及年假，原告回国后公司已批准将上述期间调整为年假，公司虽未直接对原告提交的请假申请进行回复，但以邮件方式确认了年休假剩余天数，然被告一否认该邮件的真实性，且并未有充分证据反映被告一公司有此惯例或被告一事后批准了原告的请假申请，故被告一根据《员工手册》的规定将原告上述期间认定为旷工，并无不当；再次，原告确认对《员工手册》进行了签收，可认定被告一的规章制度已为原告所知晓。综上，被告一以原告旷工为由依据《员工手册》的规定解除双方劳动合同并无不当，原告要求被告一支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请于法无据，本院不予支持。二、两被告是否需要支付原告延时及双休日加班费。本案中，原告提供了工作行程中的车票和住宿票据、工作行程单的相关邮件以及原告每天做好工作后向被告一发送的邮件等证据以证明其双休日及平时延时加班的事实，被告一则提供了一组《准予企业实行其他工作时间决定书》以证明原告的岗位实行非标准工时制度。对此，本院认为，首先，根据庭审中原告、被告一以及证人张某某的陈述，原告的工作性质是长期出外勤，具有一定的特殊性，且公司并不对其进行考勤，而2012年12月1日至2015年11月30日期间，被告一公司的外勤人员岗位实行不定时工作制；其次，原告提供的交通住宿发票及工作邮件未能充分显示其工作的起止时间，且因原告工作的特殊性，亦难以从起止时间判断其具体工作时间，无法证明原告加班的事实。故，原告要求两被告支付2012年5月至2015年2月延时和休息日加班费253598元以及25%的经济补偿金63399元的诉请，本院难以支持。另，原告要求两被告支付2012年至2013年高温费的诉请已超过仲裁申请时效，本院不予支持。原告的工作主要是质检，在室内进行，现原告并未提供其工作场所温度高于33°C的证据，其要求两被告支付原告2014年高温费的请求亦缺乏依据，本院不予支持。关于年休假折算工资，经本院核算，被告一同意支付原告2014年和2015年未休年休假工资6252.90元，于法不悖，本院予以照准，对于超出该数额的年休假工资，本院不予支持。被告一提供的上海中智财务咨询有限公司出具的证明可证明被告一已经支付原告2015年2月的工资，原告虽对此否认，但并未提供反证，故本院对于原告要求被告一支付2015年2月工资的诉请，同样不予支持。根据有关规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案中，被告一已经向原告发出了解除劳动合同的通知，并为原告办理了社会保险转出手续，原告要求被告一另出具离职证明的请求缺乏依据，本院不予支持，而原告未举证证明被告一给其造成了无法重新就业的损失，故其要求被告一按照8500元标准支付2015年2月11日至开具离职证明止给原告造成的误工损失的请求亦缺乏依据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《工资支付暂行规定》第十三条、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、被告芒果服饰(中国)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告乔丽2014年和2015年未休年休假工资人民币6252.90元；二、原告乔丽的其余诉讼请求，均不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告乔丽负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 胡 立 群
审 判 员 欧阳璟璐
人民陪审员 施 立 富
二〇一六年二月二日
书 记 员 潘 寅 颖
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。二、《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。三、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。