广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2015)中中法民六终字第366号
上诉人（原审被告）：宫坂富士（中山）有限公司，住所地广东省中山市，组织机构代码××。
法定代表人：宫坂孝雄，该公司总经理。
委托代理人：蓝国，广东邦杰律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：阳祖成，男，汉族，住湖南省常宁市，公民身份号码×××0771。
上诉人宫坂富士（中山）有限公司（以下简称宫坂公司）因与被上诉人阳祖成劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2015）中一法张民五初字第82号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：阳祖成于2006年5月26日入职宫坂公司，任制造部二课课长。双方签订了期限至2017年12月31日止的劳动合同。阳祖成兼任宫坂公司工会委员会主席。2014年10月31日，宫坂公司拟好内部通知，称阳祖成在担任课长期间以工资低没有工作积极性，希望公司赔偿解雇的心态消极怠工，身为干部不仅不能起到模范表率作用反而带头违反工作纪律，屡次沟通教育不改为由，决定将阳祖成的职务降为员工。该通知同时写明，阳祖成降级后所从事的工作由所属部门重新安排，如因其本人有抵触情绪而持续有违规行为，故意破坏损坏公司财物等任何行为时，将即刻无偿解雇处理。同年11月3日，宫坂公司工会委员会召开第一次全体工会会员会议，会上罢免了阳祖成工会主席职务，理由为阳祖成在工作中表现不合格。当日，阳祖成休假。第二天，阳祖成在宫坂公司正常上班，得知公司工会会员大会罢免了其工会主席职务的消息，并得知公司拟对其工作进行调整的消息，当即表示不服。2014年11月5日早上，阳祖成到宫坂公司正常上班时，宫坂公司保安拒绝阳祖成进入公司上班。阳祖成当即到中山市××开发区综治信访维稳中心进行投诉，他在来访情况登记表的情况反映栏中写明：“本人在公司担任工会主席为员工申请诸多福利，公司高层认为本人触犯了公司利益，曾对本人进行工作上的排剂（挤），曾利用职权强迫员工意愿罢免本人工会主席的职务，并且做出要罢免本人在公司担任课长职务，因本人不服，于2014年11月5日公司保安拒绝本人入厂上班，说公司已将本人解雇，本人要求公司以无故解雇公司员工兼工会主席对本人作出合理赔偿”。次日，该中心工作人员召集双方进行调解，阳祖成要求公司向其出具辞退通知书并作出合理赔偿，调解未成功。2014年11月10日早上，阳祖成去宫坂公司要求公司出具辞退通知书时，保安人员不让他进入。当日9时许，阳祖成打110报警，后中山市公安局火炬开发区分局西城派出所民警赶到现场，指引阳祖成到劳动部门解决此事。同年11月12日，宫坂公司通过特快专递向阳祖成中山住处和老家住址邮寄内部通知，要求其同年11月14日前返岗，若不返岗，公司将作出处理。阳祖成确认其分别于2014年11月13日和11月18日收到该两份通知。同年11月18日，宫坂公司在征求工会意见后，决定无偿解雇阳祖成，并于当日出具终止（解除）劳动关系证明（解除原因为“用人单位按劳动合同法39条第2项解除”）。阳祖成于同年11月21日签收该证明。
2014年11月18日，阳祖成（申请人）向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求宫坂公司（被申请人）支付：一、2014年度的带薪年休假工资1103.45元；二、2014年10月份工资6680元；三、违法解除劳动合同的赔偿金110126元。仲裁中，阳祖成申请撤销第一、二项仲裁请求。2015年1月5日，该会出具中劳仲案字[2014]4761号仲裁裁决：“一、同意申请人撤销第一、二项仲裁请求；二、驳回申请人第三项仲裁请求。”阳祖成（申请人）不服该裁决，在法定期限内向原审法院提起诉讼，请求判令宫坂公司支付违法解除劳动合同的赔偿金110126元（6478元/月×8.5个月×2）；诉讼费由宫坂公司承担。
原审法院另查明：诉讼中，双方一致确认阳祖成离职前12个月的平均工资为6478元/月。宫坂公司提供的考勤管理规定第5.6.2条规定“一个月旷工3天（含3天）以上或年累计旷工5天（含5天）以上者，予以辞退，并不支付任何经济赔偿金”。宫坂公司提供的致工会书显示，该公司在2014年11月18日拟无偿解雇阳祖成时，致工会书中写明“从2014年11月5日起橡胶制造课阳祖成因被工会全体会员大会依法罢免工会主席职务以及公司拟对阳祖成进行工作调整问题开始旷工……”。
原审法院审理认为：本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：一、对阳祖成提供的关于阳祖成课长降为员工的内部通知的真实性问题。二、宫坂公司是否违法解雇阳祖成。
关于焦点一。对该份内部通知，宫坂公司不确其真实性。宫坂公司致工会书的内容侧面可以证实宫坂公司在2014年11月5日以前就拟对阳祖成的工作岗位进行调整，且阳祖成提供了内部通知原件予以证明，原审法院采信该份内部通知的真实性。
关于焦点二。结合阳祖成提供的关于阳祖成课长降为员工的内部通知、宫坂公司工会全体会议大会罢免阳祖成工会主席、2014年11月6日维稳中心组织双方进行调解、2014年11月10日报警求助的事实来看，原审法院认为阳祖成在中山市××开发区综治信访维稳中心反映的情况是可信的，即阳祖成2014年11月5日早上在宫坂公司上班时，该公司保安拒绝阳祖成上班，宫坂公司已实际解雇阳祖成。宫坂公司向阳祖成发出要求其在2014年11月14日前返岗的内部通知发生在宫坂公司已实际解雇阳祖成之后，不能作为合法解雇的依据。宫坂公司没有提供其2014年11月5日解雇阳祖成的充分依据，原审法院认定其解雇阳祖成的依据不足，其依法应向阳祖成支付违法解除劳动合同的赔偿金110126元（6478元/月×8.5个月×200%）。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：宫坂公司于判决生效之日起三日内向阳祖成支付违法解除劳动合同的赔偿金110126元。案件受理费10元，减半收取5元，由宫坂公司负担。
上诉人宫坂公司不服上述判决，向本院提起上诉，请求：撤销一审判决并改判驳回阳祖成的全部诉讼请求。主要理由如下：本案阳祖成明显存在连续性旷工的事实，宫坂公司可以依法无偿解雇。但通详了一审判决书后，一审判决似乎完全是按阳祖成的一方事实陈述进行认定，并据此作出判决，宫坂公司对此确实难于信服。根据民事诉讼法及最高院司法解释，事实认定应以经法庭质证的证据为据。宫坂公司仅在2014年11月18日因阳祖成无故连续旷工达9天而依法、依照规章作出了解雇决定，根本没有在2014年11月5日对阳祖成给予解雇，阳祖成诉称宫坂公司于2014年11月4日对其解除劳动合同，完全系其一方陈述，毫无根据，而一审判决以何直接判定宫坂公司于2014年11月5日对阳祖成作出违法解雇，并据此判决支付巨额赔偿金？而据本案庭审证据，也根本无法作出宫坂公司系于2014年11月5日对阳祖成作出违法解雇之事实认定，而事实上，本案证据充分证明阳祖成显自2014年11月5日起连续旷工（阳祖成在仲裁庭审时也明确确认自该日起没有上班，其不上班理由是一直认为公司已在2014年11月4日解除其劳动合同。为以正视听，宫坂公司为此请求上级法院一并调取仲裁庭审笔录），宫坂公司据此开除合法合理，也显管理主权，依法应无需支付阳祖成赔偿金，仲裁裁决依法应完全正确合法，确应予维持。但通观一审判决，很遗憾，一审所作出的大部分查明事实、作出的关键性事实认定等，确实存在脱离本案证据，查明事实确实存在重大错误，且所查明的诸如影响性、决定性等案件事实，似乎系完全按照阳祖成一方的事实陈述作出；另，即使根据本案证据进行事实推断，根据法学逻辑推理，本案证据也确实无法直接推断出一审所认定事实，反而“阳祖成对拟调岗和工会主席一职被工会罢免而心存不服而拒绝上班，存在明显的连续性旷工”等之事实推断，应更具可靠性和更具高度盖然性，故一审判决作出的事实逻辑推断确实有误。因此一审判决查明事实和事实认定确实存在重大错误，适用法律确实错误，判决确实错误，判决严重损害宫坂公司正当利益，依法确实应撤销一审判决，改判驳回阳祖成的全部诉讼请求。具体上诉事由详述如下：
一、一审判决书第2页、第3页中所查明的大部分事实似乎系按照阳祖成一方的主张和陈述作出，确无明确证据，且存在漏查阳祖成实际自2014年11月5日起旷工之事实，故一审查明事实确实存在重大错误，依法确实应予纠正。1.阳祖成向法庭出具的2014年10月31日关于拟调岗通知不具真实性，依法不能作为事实认定根据，且一审确实在证据鉴定与否上存在程序错误，一审直接认断该证据属于原件且据此作出重大事实认定和判决确实错误。阳祖成向法庭出具的2014年10月31日关于拟调岗通知明显系复印件，并非原件，宫坂公司也明确不确认该文件，不确认其真实性。根据民事诉讼法及最高法司法解释，法庭对此应作出鉴定与否的程序性释明，但一审却直接作出属于原件的证据认定，并据此作出对本案影响性的事实认定且据此判决，确实程序有误，依法应予纠正。2.一审判决中的关于“阳祖成于2014年11月5日正常上班，但遭宫坂公司的保安拒绝进厂”之事实查明，没有任何根据，且与阳祖成在仲裁庭审时确认的因其认为宫坂公司已于2014年11月4日以消极怠工为由现场宣布解除了劳动合同，而自2014年11月5日起没有上班之自认事实相左，故一审查明的该决定性事实明显错误，据此作出宫坂公司于2014年11月5日违法解雇阳祖成的事实认定错误。任何案件查明事实应以庭审证据为依据。而据一审判决书第3页陈述：“2014年11月5日早上，阳祖成到宫坂公司正常上班时，宫坂公司保安拒绝阳祖成进入公司上班。阳祖成当即到中山市××开发区综治信访维稳中心继续投诉。”，此决定本案判决结果的查明事实，明显系完全按照阳祖成在其诉状中所表述的“2014年11月5日，原告按正常工作时间赶去公司上班，但被保安阻止，不准原告进入公司……,在进公司被拒后，原告前往火炬开发区信访维稳中心寻求救济”之一方陈述作出。而据本案证据，根本无证据可以证明如阳祖成如上所述事实，相反，本案证明显证明其自该日起未上班，且此与阳祖成在诉状中一直诉称之“宫坂公司系于2014年11月4日以其消极怠于为由对其现场宣布解除劳动合同和辞退决定，阳祖成于该日即被解除劳动合同”之事实亦不符。不仅如此，根据本案证据，完全可以作出系阳祖成对于诸如工会罢免其主席一职而心存不服而旷工，并据此无理提出所谓的违法解雇索赔之事实认定，故一审作出此事实查明确实缺乏根据，查明事实存在错误，并据此判决认定宫坂公司于2014年11月5日已违法解除阳祖成没有任何理据，判决错误。3.另，一审关于“2014年11月10日早上，阳祖成去宫坂公司要求公司出具辞退通知书时，保安人员不让他进入”并据此报警等之查明事实，似乎亦系据阳祖成一方说辞所作，查明事实没有根据，事实查明确实错误。结合阳祖成向一审提供的法律服务所收据看，阳祖成系于2014年11月10日聘请法律服务所工作人员提供法律服务的，完全可以推断出该日报警系其委托人经查无解雇通知而指点取证之工具和手段之合理怀疑，而这是法律人士在劳动争议中的日常取证手段。但一审似乎仍按照阳祖成的一方陈述作出事实查明，并据此综合判定宫坂公司于2014年11月5日解除阳祖成的事实认定，确实错误，判决错误。4.一审漏查自2014年11月5日起，直至宫坂公司于2014年11月18日作出严重违纪解雇之前，阳祖成均未上班的事实，确实有误，一审不据此判决驳回阳祖成的诉求，确实错误，应予纠正。据宫坂公司提供的有关回厂上班的通知文件、阳祖成的工资条等证据可以充分证明阳祖成自2014年11月5日起并无上班之事实。另阳祖成在一审庭审时陈述自2014年11月5日一直有去上班，而是宫坂公司保安拒绝其进厂之事实，显又否定其在仲裁庭审时明确确认的自该日起没有再上班，并主张其不上班的理由是宫坂公司于2014年11月4日以消极怠工，宣告解除劳动之事实，此显看出阳祖成的一方陈述不足采信，足证明其连续旷工，存在严重违纪事实。综上，一审直接按照阳祖成一方陈述事实作出事实查明，而漏查其连续旷工等事实，确实查明事实错误，据此判决2014年11月5日解除合同并需支付赔偿金，而非判定阳祖成无故旷工，宫坂公司于2014年11月18日解除合同合法有据，判决驳回其诉求，确实错误，依法应予纠正。
二、结合本案证据，确实无法作出一审关于2014年10月31日的调岗事实，以及关于宫坂公司于2014年11月5日无故解除阳祖成劳动合同等认定事实，一审的事实认定确实根据不足，事实认定的逻辑推断确实有误，据此事实认定确实有误，与本案证据事实不符，据此判决确实有误，依法确实应予纠正。1.阳祖成向法庭出具的2014年10月31日关于拟调岗通知不属原件，不具真实性，一审未经鉴定据此断定该文件属于原件，并据此采信该文件内容，确实认定有误，另，据根据宫坂公司关于解除劳动合同前的致工会书的表述内容，也不能直接断定宫坂公司已作出调岗决定之事实，一审却直接认断宫坂公司已作出调整决定的事实，确实认定有误。如前述，根据相关规定，如当事人一方对于有关证据签署的真实性存疑时，按程序需释明鉴定与否，且在存疑一方明确放弃鉴定时，方可根据举证规则认定采信该证据的真实性。但本案，一审直接作出真实性认定，确实有误，并据此作出事实认定，确实有误。另，即使结合宫坂公司的致工会书，因致工会书仅陈述系对拟调整岗位事实不服，而非明确陈述系对其调整岗位不服，故在该通知文件不属原件的情形下，根据逻辑推理，并不能直接认定宫坂公司已明确调整了阳祖成的岗位。另，文件只有鉴定真伪，或者无法鉴定或放弃鉴定时，方可以致工会书倒推认定该通知文件的真实性。因此，一审对此认定确实有误，认定事实确实根据不足。2.阳祖成诉称宫坂公司于2014年11月4日已解除其劳动合同、2014年11月5日保安拒绝其进厂的事实毫无根据，恰本案证据充分证明阳祖成存在连续旷工的严重违纪事实，故一审作出的2014年11月5日宫坂公司已解除与阳祖成的劳动合同的事实认定，没有根据，确实错误。根据最高院有关司法解释及有关法规，阳祖成因对其是否被解除劳动合同举证。宫坂公司仅在2014年11月18日解除阳祖成的劳动合同，而据本案证据，也能充分证明前述事实。而本案阳祖成并无提供任何证据证明宫坂公司已于2014年11月4日解除其劳动合同，故一审认定宫坂公司在2014年11月5日解除与阳祖成的劳动合同的事实，并以宫坂公司对该日解除合同举证不能，而判定由宫坂公司担负举证不能的法律后果，确实事实认定错误，判决错误。3.根据本案证据，一审在判决书第5页作出的宫坂公司于2014年11月5日拒绝阳祖成上班，实际于该日解除与阳祖成的劳动合同之推断事实，显与本案证据证明事实不符，逻辑推断确实错误，判决认定事实确实错误。阳祖成在仲裁庭审时已作出其因宫坂公司已于2014年11月4日解除劳动合同，而自2014年11月5日起不再回厂上班之自认事实，故一审作出的事实认定显与当事人的自认事实不符。阳祖成在仲裁庭审时，明确确认其自该日起不再回厂上班，而一直要求宫坂公司出具辞退通知书之诉词，故一审作出的2014年11月5日阳祖成仍正常上班的推断事实，显也与阳祖成的自认事实不符。调岗通知不属原件，依法不具证明效力，即使作证据使用，也不能直接作出宫坂公司于2014年11月5日前来正常上班而宫坂公司的保安拒绝其进厂的事实认定，而仅能推断双方存在调岗争议，并结合工会罢免主席事实，也仅能推断另存在工会主席罢免之争。调岗通知不属于原件，依法不能作为证据使用。退一步而言，即使可以作为证据参考，该证据也仅能推断说明宫坂公司与阳祖成存在调岗争议，且仅能侧面推断说明阳祖成对调岗心存不服的心态和动机，另，结合公司工会罢免其工会主席职务，亦仅更能综合侧面推断说明其当初不上班的心态和动机，而并不能直接推断出如一审所认定的宫坂公司于2014年11月4日解除合同，2014年11月5日阻碍其进厂，实际解除合同之解除劳动合同争议事实。结合工会于2014年11月3日罢免其工会主席职务及一审作为证据使用的调岗通知和2014年11月10日的报警记录等证据，并从阳祖成在来访情况登记表中的反应情况看，根据逻辑推断，亦不能直接推断出一审所认定的阳祖成于2014年11月5日去上班，以及上班时被保安拒绝进厂的推断事实，故一审的事实认定、逻辑推断确实错误。如前述，调整通知即使可以作为证据使用，也仅可推断出双方系存在调岗争议。此外，关于2014年11月10日的报警记录，如前述，结合其在该日已聘请法律人员的事实，此报警记录可推断系其取证手段、措施，且该报警记录也不是关于拒绝阳祖成上班的事实证据，也不能就此推断出宫坂公司拒绝其上班，已解除劳动合同的事实。因此，根据一审所结合的前述几份证据，根据逻辑推理，不能直接推断出如一审所推断的“阳祖成2014年11月5日早上在宫坂公司上班时，该公司保安拒绝阳祖成上班，宫坂公司已实际解雇阳祖成”之认定事实。而实际上恰恰相反，结合宫坂公司的敦促回厂通知以及以上证据，并基于阳祖成在来访情况登记表中的反应情况“曾利用职权强迫员工意愿罢免本人工会主席的职务，并且要作出要罢免本人在公司担任课长职务……,本人要求公司以无故解雇公司员工兼工会主席对本人作出合理赔偿”，根据逻辑推理，推断出“阳祖成对于调整岗位和工会罢免其工会主席心存不服，认为宫坂公司在解除其合同和职务，而据此不上班并一味要求赔偿金”之事实反更具可信性，更具高度盖然性。
三、阳祖成存在连续旷工达9天之严重违反劳动纪律及宫坂公司制订的规章制度的事实，宫坂公司据此于2014年11月18日解除与阳祖成的劳动合同合法有据，依法无需支付解除劳动合同赔偿金，故一审判决确实错误，依法确需改判驳回阳祖成的全部诉讼请求。1.阳祖成存在自2014年11月5日起，连续旷工9天的事实。阳祖成于2014年11月4日知悉工会委员会于2014年11月3日一致会议罢免阳祖成的工会主席职务后，自2014年11月5日起，以所谓公司已解除其劳动合同为由，开始旷工。途中，宫坂公司曾屡屡催促阳祖成回厂上班，且宫坂公司为给予阳祖成工作机会，在本可以立即做出无偿解雇处理的情形下，又于2014年11月12日快递书面通知阳祖成回厂上班，但阳祖成在2014年11月13日签收敦促回厂上班通知后，并未珍惜公司给予的机会，仍再继续旷工，并未在2014年11月14日回厂上班，至此，直至2014年11月17日，阳祖成已连续旷工9天。2.因阳祖成严重违反劳动纪律和严重违反宫坂公司制订的规章制度，故宫坂公司据此解除与阳祖成的劳动合同，合法有据，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。“用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过五日或者六个月内累计超过十日，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。”等规定，阳祖成连续旷工9天属严重违反劳动纪律行为。另，据宫坂公司制订的《考勤管理规定》第5.6.2条“一个月旷工3天（含3天）以上或年累计旷工5天（含5天）以上者，予以辞退，并不支付任何经济赔偿金”之规定，阳祖成连续旷工9天之行为，亦属于严重违反规章制度的行为。因此，基于阳祖成存在严重违纪、违章之事实，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，以及中院意见第9.5条，并根据宫坂公司制订的《考勤管理规定》第5.6.2条，宫坂公司解除与阳祖成的劳动合同合法有据，依法无需向阳祖成支付解除劳动合同赔偿金，故阳祖成提出支付解除劳动合同赔偿金之诉请没有理据，一审判决事实认定确实错误，判决确实错误，依法确应纠正并判决驳回阳祖成的全部诉讼请求。
被上诉人阳祖成答辩称：2014年11月10日我报警的原因是当时公司在11月5日叫保安把我拦在门口，不让我进去。5日（到）维稳中心求助，维稳中心通知公司6日进行调解，调解不成功，维稳工作人员要求公司出具解除劳动合同通知书，6日我到公司领取解除劳动合同通知书，公司表示还没有制作好，叫我第二天再来领取。7日我又到公司，公司以同种理由叫我10日再来。10日我到公司，被告知解除劳动合同通知书已经委托律师制作好，由律师送达给我。但是我那时明明就在公司，公司完全可以给到我本人手中，但却委托律师送达，明显是为了制造假象。11月4日我到公司上班，公司把我从课长降为员工，工资也明显降低。公司叫我去做其他员工的工作，我只要求恢复原来的岗位及工资待遇，公司不同意。本人当时表示不恢复本人职务和待遇，本人以后只上班不做事。公司以后也不要安排我做事，安排也不做。所以5日到公司上班，公司保安不让我进去。10月30日进行了裁员，于是出现了管理人员多于普通员工的现象。我是工会主席，我为员工争取了很多员工福利，比如增加早餐及晚餐、提供备用药品，为困难的员工争取福利，后来因为此事与公司发生矛盾，公司剥夺了我工会主席的职位。
双方当事人在二审期间均没有提供新的证据。
二审期间，经上诉人宫坂公司的申请，本院调取双方在劳动仲裁期间的庭审笔录。上诉人宫坂公司认为该庭审笔录证明被上诉人在仲裁阶段、一审陈述前后不一致。被上诉人阳祖成在仲裁庭审陈述11月4日我方开除了他，11月5日后没有回来上班，但在一审庭审中却陈述11月5日后一直有回来上班。被上诉人阳祖成质证认为：我去上班，但上诉人不让我上班，不是我不上班，是上不成班，上诉人一直把我挡在外面。
二审期间，上诉人宫坂公司申请对阳祖成提供的由宫坂公司2014年10月31日出具的内部通知是否是原件进行鉴定。
本院经审理查明：原审判决查明的基本事实清楚，本院予以确认。
另查明：阳祖成在仲裁庭审时回答双方何时何因解除劳动关系时陈述：宫坂公司以我消极怠工为由，于2014年11月4日有向我出具辞退通知书与我解除劳动合同，由于我当时不同意在通知书上签名，故宫坂公司未发放辞退通知书。11月5日回宫坂公司上班，但宫坂公司拒绝我回公司上班，于是我就被宫坂公司拒绝上班的情形当日到综治信访维稳中心反映……
本院认为：本案系劳动合同纠纷，结合双方当事人上诉答辩意见，本案二审主要有下列争议焦点：
一、关于宫坂公司是否免除阳祖成课长职务。阳祖成提供的由宫坂公司2014年10月31日出具的内部通知显示宫坂公司对阳祖成工作岗位作了变动，免除其课长职务。宫坂公司对该内部通知不予认可，并申请鉴定，但结合宫坂公司2014年11月18日出具的《致工会书》中关于宫坂公司拟对阳祖成进行工作调整的记载，可以印证宫坂公司确实对阳祖成工作岗位作了变动。本院认定阳祖成的主张成立，并对宫坂公司的鉴定申请不予支持。
二、关于阳祖成离职原因。从双方陈述来看，阳祖成自2014年11月5日开始未回宫坂公司正常上班，但对未回公司正常上班的原因双方各执一词。阳祖成主张宫坂公司保安拒绝其进入公司上班，而宫坂公司对此不予认可，并主张系阳祖成自身原因未正常上班。因此，该争议焦点的关键在于是阳祖成系其自身原因还是宫坂公司的原因未能正常上班。阳祖成2014年11月5日到中山市××开发区综治信访维稳中心投诉时在《来访情况登记表》的情况反映栏中写明当日宫坂公司保安拒绝其入厂上班，该情况反映虽由阳祖成本人填写，但该份证据形成于双方纠纷产生之初，仍具备一定证明力。中山市公安局火炬开发区分局西城派出所证明2014年11月10日阳祖成回到宫坂公司，双方再次发生争议。结合宫坂公司对阳祖成的工作进行调整，免除其课长职务这一事实，阳祖成提供的证据已达到高度盖然性的证明标准，本院据此确认宫坂公司保安禁止阳祖成回公司上班，并认定宫坂公司违法解除其与阳祖成之间的劳动关系。至于宫坂公司虽在2014年11月10日之后通过电话、书面多次通知阳祖成回公司上班，而阳祖成未回公司上班，宫坂公司以阳祖成旷工为由解除双方劳动关系。由于本院前述已认定系宫坂公司保安禁止阳祖成入内回公司上班，故宫坂公司上述后续处罚不能改变其单方解除双方劳动关系的事实。宫坂公司违法解除其与阳祖成之间的劳动关系，应向阳祖成支付赔偿金，阳祖成2006年5月入职，离职前月平均工资为6478元/月，因此宫坂公司应向阳祖成支付赔偿金110126元（6478元/月×8.5个月×200%）。
综上，上诉人宫坂公司的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。原审法院认定基本事实清楚，证据充分，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人宫坂富士（中山）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 瑄
审 判 员 梁艳凤
代理审判员 卢俊辉
二〇一五年十一月十二日
书 记 员 彭思维