江苏省扬州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)苏10民终620号
上诉人(原审原告)：解峰，男，1976年10月21日出生，汉族，住扬州市广陵区。
委托诉讼代理人：曹伟，江苏石塔律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：国药控股扬州有限公司，住所地扬州市运河北路109号。
法定代表人：周旭东，该公司董事长。
委托诉讼代理人：朱蕾，江苏理华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李尽美，江苏理华律师事务所律师。
上诉人解峰因与被上诉人国药控股扬州有限公司（以下简称国药公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省扬州市邗江区人民法院（2017）苏1003民初6728号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
解峰上诉请求：撤销一审判决，改判支持解峰一审诉讼请求。事实和理由：一审法院认定事实错误，国药公司单方辞退解峰，构成违法。
国药公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求驳回上诉、维持原判。因解峰存在在岗期间无故旷工、上班玩游戏、无视领导交代工作等违纪行为，国药公司依据规章制度对其进行待岗。此后解峰仍拒绝到岗、无故旷工。国药公司解除与解峰的劳动合同，符合法律规定。
解峰向一审法院起诉请求：依法判决确认国药公司解除劳动合同的行为违法，判决国药公司继续履行双方之间的无固定期限的劳动合同。
一审法院认定事实：解峰于1997年7月进入国药公司工作。2006年以后，解峰在国药公司风险与运营管理部担任运营管理员岗位工作，双方签订的末期劳动合同，期限为自2011年1月1日起无固定期限。国药公司提供的2015版《员工手册》以及通过该《员工手册》的民主程序材料，包括：《员工手册》讨论稿、会议记录簿、职工代表大会签到表、第七届三次职工代表大会决议，以证明国药公司2015版《员工手册》是经过民主程序制定，同时国药公司提供了解峰签名的《国药控股扬州有限公司<员工手册>发放签收表》及《2015年职代会文件及<员工手册>学习培训签到表》等证明国药公司组织包括解峰在内的职工进行学习培训及向解峰发放《员工手册》。
双方存在争议的事实：1.关于待岗的事实。国药公司于2016年1月20日向解峰书面发出待岗通知书，该通知记载：解峰：根据《员工绩效考核管理制度》要求，你目前已不胜任运营分析员岗位工作要求，经研究决定，你已被确定为待岗人员。于2016年1月21日到人力资源部报到。待岗期间按最低工资发放。解峰在员工签字处签名，并记载：以上与事实不符。国药公司提供了《关于下发<国药控股扬州有限公司员工绩效考核管理办法（试行）>的通知》及该文件的制定、修改和通过的相关文件，证明国药公司对解峰进行考核的依据，还提供了解峰《2015年第4季度国药控股扬州有限公司员工考核表》以证明解峰2015年第4季度考核的结果。该考核结果没有解峰的签名。国药公司另提供了人力资源部主任庄勤与解峰的谈话记录，该记录中，庄勤已经告知解峰待岗，安排解峰去物流中心，解峰不考虑去物流中心等。该类证据表明国药公司行使企业管理权，虽然在考核结果上没有解峰签名，解峰也在签收待岗通知书时提出异议，但解峰事后的行为表明其也接受了待岗的事实。故对解峰经过考核确定为待岗的事实予以认定。2.关于旷工的事实。国药公司认为解峰自2016年3月25日后未进行指纹考勤，并提供了考勤表予以证实。解峰质证认为，考勤表是事实，但因工作地点无法进行指纹考勤，故未进行指纹考勤。但认为其正常上班，其提供了证人张某（与解峰系同学关系）证言，证人称，2016年3月底左右，其去文昌中路白玉兰医药商场（在四楼）向解峰取鼠标，因电梯直到三楼，故在三楼与解峰见面；证人孙某（与解峰系同学关系）证言，证人称，3月底左右，解峰电话联系其请其帮助找熟人为解峰与国药公司之间的纠纷打招呼，在三楼与解峰聊了十几分钟；证人程某的证言，证人称，3月底4月初，其去国药公司处送文件比较多，看到过解峰。证人费某证言，证人称，2016年3月底4月初在白玉兰4楼解峰经常到人事科，还有经理办公室，在人事科庄琴办公室，相当于待岗。同时提供了其他两证人证言，但未到庭接受询问。国药公司质证认为，证人张某、孙某与解峰系同学关系，与解峰存在利害关系，证言不能作为定案依据。证人程某在人事科看到解峰，并不能证明解峰到国药公司处上班。证人费某系国药公司的员工，后于2014年5月份辞职，就辞职报告的效力问题多次与国药公司发生冲突，并发生了诉讼，直至2017年11月扬州市中级人民法院作出生效文书，证人收到判决书后已经到国药公司所在地与国药公司领导产生了较大的冲突，该证人与国药公司存在利害关系，所以证人证言不能作为本案的定案依据。一审法院认为，证人张某、孙某因与解峰具有利害关系，其证言的可信度较低，且均因私事与解峰在非国药公司工作场所见面，亦难以证实解峰所要证明的目的。证人程某证明其见到过解峰，但不能直接证明解峰是在国药公司处上班。证人费某系与国药公司存在劳动争议的利害关系人，其证言的证明力较低。其他两位证人因未到庭，故不作为证据使用。故解峰所提供的证据不足以证明其于2016年3月25日后正常到国药公司处报到上班的事实。且解峰未上班超过三天。3.关于解除决定的程序方面的事实。国药公司提供《解除劳动合同通知书》及报备工会函予以证实，解峰在仲裁及诉讼阶段质证均认为，对《解除劳动合同通知书》未收到，工会报备函是否是当日作出有异议。一审法院认为，《解除劳动合同通知书》及报备工会函均系国药公司作出，其真实性、合法性及关联性，予以认定。该证据足以证明以下事实：国药公司因解峰于2016年3月28起未到国药公司处参加考勤上班视为旷工且超过三天为由作出解除与解峰劳动关系的决定。国药公司于当年4月8日向工会发出解除劳动合同通知工会函，该函记载：解峰自2016年3月28日起至2016年4月7日止，累计7个工作日未能到单位工作，已形成旷工，根据公司《员工手册》第八章第二项第4条第2款：“连续旷工三天以上，或一年累计旷工六天，予以解除劳动合同”为由与解峰解除劳动合同，工会收到通知后未提出异议。4.关于解除通知书送达的事实。国药公司认为，国药公司于2016年4月13日作出《解除劳动合同通知书》并通过邮寄方式向解峰送达，被退回。2016年4月22日，国药公司工作人员通过彩信方式向解峰发送，解峰未给予回复。2016年5月3日，国药公司通过《扬州日报》公告的方式告知解峰国药公司决定与其解除劳动关系。2016年9月7日，解峰在解除通知书上签署：本人于2016年9月7日收到个人留存部分。国药公司在仲裁和诉讼阶段分别提供了解除劳动合同通知书、挂号信退回单、手机彩信截屏、报纸公告及2016年9月7日记在解峰签署意见的解除劳动合同通知书予以证明。解峰质证认为，邮件未收到、彩信未收到、公告未看到、2016年9月7日签署的内容是真实的。庭审中，解峰向一审法院提交2016年5月20日起向国药公司提出的《就国药控股扬州有限公司与解峰解除劳动合同一事的补偿要求》及其在庭审中陈述：2016年5月20日，解峰听其姨夫说国药公司与其解除劳动关系。结合解峰与国药公司的证据，一审法院认定解峰于2016年5月20日知道国药公司与其解除劳动关系。5.关于解峰违反公司规章制度的其他事实。国药公司向一审法院提供了国控扬州人（2015）33号关于解峰无故旷工半天的处理决定及解峰2015年7月的考勤表各一份，证明解峰曾因无视公司的规章制度旷工被给予处罚。情况说明、报告及国控扬州人（2015）57号关于解峰在办公场所玩电脑游戏的处理决定各一份，证明解峰曾因无视工作纪律，在上班时间玩游戏被给予处罚。解峰质证认为与本案无关。一审法院认为，国药公司的该组证据，其中有解峰出具的情况说明，故对国药公司提供的证据的真实性、合法性和关联性予以认定，足以证实解峰在2015年7月和2015年11月均因旷工被国药公司处罚的事实。
一审争议焦点是：国药公司解除与解峰的劳动合同是否符合法律规定。
一审法院认为，解峰经国药公司考核后被确定为待岗人员，解峰也签收了待岗通知书，2016年3月10日，国药公司的人力资源部负责人与解峰谈话，也告知解峰不按指纹考勤按旷工处理，同时提出解峰到公司物流中心工作，而解峰否决，并同意于3月25日前给予答复，无结果，须解除。此后，解峰未按照国药公司要求到国药公司处进行指纹考勤，也未有证据证实其到国药公司处工作，按照国药公司的规章制度规定，视为旷工。结合解峰在解除劳动合同前2015年两次因旷工被国药公司处理及解峰2016年3月28日后的旷工行为看，解峰的行为属于严重违反公司规章制度的行为。国药公司的《员工手册》系经过公司民主程序通过并向解峰送达，同时对解峰进行了培训，该《员工手册》作为国药公司的规章制度对解峰具有约束力，亦可以作为国药公司解除与解峰劳动合同的依据。基于解峰旷工累计超过7天，国药公司依据《员工手册》第八章第二项第4条第2款：“连续旷工三天以上，或一年累计旷工六天，予以解除劳动合同”的规定与解峰解除劳动合同有事实和法律依据，予以采信。故解峰要求确认国药公司解除劳动合同的行为违法，国药公司继续履行双方之间的无固定期限的劳动合同的诉讼请求无事实和法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回解峰要求确认国药公司解除劳动合同的行为违法及要求国药公司继续履行双方之间的无固定期限的劳动合同的诉讼请求。案件受理费10元，由解峰负担。
二审中双方未提供新证据。
二审查明事实与一审查明事实一致。
经双方当事人确认，本案争议焦点为：国药公司解除与解峰之间的劳动合同是否符合法律规定？
本院认为，国药公司以解峰严重违反规章制度为由解除劳动合同，符合法律规定。理由如下：其一，国药公司的规章制度记载于《员工手册》，《员工手册》系经过国药公司民主程序通过，制定程序合法。其二，《员工手册》第八章第二项第4条第2款规定：“连续旷工三天以上，或一年累计旷工六天，予以解除劳动合同”。《员工手册》已向解峰送达，国药公司也对解峰进行了培训，故解峰应当知晓其内容。经本院审查《员工手册》的相关规定也并不存在不公平合理之处。其三，解峰经国药公司考核后被确定为待岗人员，解峰也签收了待岗通知书。解峰在知晓不按指纹考勤按旷工处理的情况下，仍未按国药公司要求进行指纹考勤，按国药公司的规章制度规定，视为旷工。解峰的行为属严重违反公司规章制度的行为，国药公司依《员工手册》的规定解除劳动合同，符合法律规定，本院予以确认。
综上所述，上诉人解峰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人解峰负担（已交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘文辉
审 判 员 陈少君
审 判 员 刘莉莉
二〇一八年三月二十八日
法官助理 葛盈盈
书 记 员 余 韵