湖南省资兴市人民法院
民 事 判 决 书
(2016)湘1081民初944号
原告：贺艳梅，女。
委托诉讼代理人：陈振龙，男，1964年12月30日出生，汉族，湖南省临武县人，唐洞街道唐煤社管中心工作人员，住湖南省资兴市审计局。系原告贺艳梅之夫。特别授权。
委托诉讼代理人：刘园，湖南春立律师事务所律师。
被告：青岛啤酒（郴州）有限公司。
法定代表人：杨华江，该公司董事长。
委托诉讼代理人：周萍，女，1973年9月25日出生，汉族，重庆省隔山县人，青岛啤酒（郴州）有限公司人力行政部管理员，住湖南省资兴市东江街道办事处迎宾路1号。特别授权。
委托诉讼代理人：谢春丽，湖南春鸿律师事务所律师。
原告贺艳梅与被告青岛啤酒（郴州）有限公司（以下简称青岛啤酒）劳动争议一案，本院于2016年6月27日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告贺艳梅及其委托诉讼代理人陈振龙、刘园，被告青岛啤酒的委托诉讼代理人周萍、谢春丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告贺艳梅向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付从2002年4月1日至2005年12月31日期间未签书面劳动合同应赔工资收入损失，合计为65968.75元；2.判决被告向原告给予申请人交纳基本养老保险金30568.50元和基本医疗保险费2848.20元，两项合计为33416.7元；3.判决被告向原告支付2012年4月2日—2016年4月2日未签无固定期限劳动合同，每月支付二倍工资的差额160335.84元；4.判决被告解除劳动合同未履行法定义务，未办理档案和社会保险转移手续，赔偿原告应享受的失业保险金合计19261元；5.判决被告向原告支付从事接触职业病危害作业的岗位津贴共计45000元；6.判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金86848.58元。以上六项总计410841.97元。
事实与理由：原告于2002年4月1日由青岛啤酒招聘为包装部任检验工。2015年10月20日，被告通知原告到被告处领取青岛啤酒红头文件“关于解除曹琴等五人劳动合同的通报”，得知被被告解除了劳动合同。2002年4月1日，原告被被告招聘为公司职工，原、被告就已形成了事实上的劳动关系。被告在2002年4月1日至2005年12月31日期间，未与原告签订书面劳动合同，造成原告工资收入损失65968.75元，在这期间也未给原告交纳养老保险金35568.5元和医疗保险金2848.2元，两项合计33416.7元。还有更严重的是，被告自2012年4月2日应当与原告签订无固定期限劳动合同，而被告至今都一直未与原告签订无固定期限劳动合同，其违法情形一直延续，应当承担向原告支付双倍工资差额部分160343.04元，2015年10月19日，被告无缘无故违法解除与原告的劳动合同，并从2015年11月1日起停止支付原告工资，被告应当向原告支付赔偿金共计86852.48元，总计410841.97元。综上所述，被告严重侵犯原告的合法权益，为维护原告的合法权益，原告特诉至法院，请求法院依法作出公正判决。
被告青岛啤酒辩称：1.原告请求支付从2002年4月1日至2005年12月31日期间未签订书面劳动合同应赔偿工资收入损失为65968.75元无事实及法律依据。被告与原告之间在2002年4月1日至2005年12月31日不存在事实上的劳动关系，如原告主张其存在事实劳动关系，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定，劳动者应向劳动争议仲裁委员会予以申请劳动关系确认请求，原告直接请求未签订书面劳动合同应赔偿工资收入损失，属于程序违法。原告提出的未签订书面劳动合同与工资收入损失没有因果关系。《中华人民共和国劳动合同法》规定未签订书面劳动合同的法律责任是双倍工资。但双倍工资不是劳动报酬，属于惩罚性经济赔偿。我国《劳动合同法》自2008年1月1日实施，根据法不溯及既往的原则，原告的请求不适用该法律，所以被告无赔偿原告双倍工资的义务，更无赔偿原告工资收入损失的义务。原告诉请已超过法律规定的仲裁时效，请求依法驳回其诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，而并非解除劳动合同之日。被告在2006年与原告签订了劳动合同，从签订劳动合同时已超过了一年期仲裁时效，应予以驳回其诉讼请求。
2.原告请求补缴其基本养老保险金30568.5元和基本医疗保险费2848.2元，两项合计为33416.7元无事实、无法律依据。原告于2006年与被告签订了劳动合同，公司按法规已为其缴纳养老保险和医疗保险等社会保险，原告的养老保险的参保记录可证明，原告从2002年2月起在郴州湘南麻业有限公司参保并已实缴，从2004年3月-2006年3月，转为灵活就业人员参保并实缴。同时原告在2004年3月-2006年3月还在以灵活就业人员参保，2006年3月后原告停止缴纳，说明原告对缴纳养老保险的权利是否被侵害是非常清楚的，从2006年起计算仲裁时效已过了一年。社会保险不属劳动报酬范围，社会保险是一种社会保障体制,带有福利性质。根据《劳动保障监察条例》第二十条规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。被告在社会保险缴纳方面从未被举报、投诉。
3.原告请求支付从2012年4月2日—2016年4月2未签订无固定期限劳动合同，每月双倍工资的差额部分160343.04元无事实和法律依据。被告于2006年、2007年分别与原告签订了壹年期劳动合同。劳动合同期限为2006年1月1日-2006年12月31日和2007年1月1日-2007年12月31日。2008年1月1日《中国人民共和国劳动合同法》实施后，与原告签订了两次劳动合同，第一次合同期限：2008年1月1日—2010年12月31日，第二次合同期限：2011年1月1日—2015年12月31日(实际连续工作仅六年零六个月)。此次签订劳动合同时，未满足120个月（即连续工作满十年）签订无固定期限劳动合同的条件。劳动者与用人单位在劳动合同法实施后签订了固定期限的劳动合同，根据湖南省劳动人事争议仲裁惯例，在固定期限劳动合同期满前，劳动者以符合《劳动合同法》第十四条规定应签订无固定期限劳动合同条件为由，要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持。劳动者与用人单位符合签订无固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位在未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，满一年的视为已经订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍工资。在固定劳动合同未到期时，劳动者要求公司与其签订无固定期限劳动合同的行为，系属要求变更劳动。根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”根据以上规定，原告对已经订立的劳动合同进行变更，应当遵循平等自愿、双方协商一致的原则。因双方劳动合同尚在履行期限内，要求签订无固定期限劳动合同缺乏法律依据，只能继续履行原劳动合同。
4.原告请求解除其劳动合同时未履行法定义务，赔偿申请人失业保险金共计19261元（缴费年限10年，应享受22个月，每月失业保险金875.5元）无事实、无法律依据。被告不是失业保险金给付主体，所以诉请给付主体不合格，请求判决依法驳回其诉请。2015年10月19日，原告（贺艳梅）被依法解除劳动合同后，被告于2015年10月20日召集原告（贺艳梅）等5人在公司会议室，就解除劳动合同相关事宜进行通报，以及就解除劳动合同后失业保险的办理事宜进行说明。被告就失业保险的办理事宜履行了告之的义务。根据《中华人民共和国失业保险条例》及湖南省实施《失业保险条例》办法第十六条规定，企业履行告之义务后，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。综上，由于原告过失造成未领取失业保险，应由原告承担。同时原告的此项诉讼请求已进入劳动监察程序，其诉请程序不合法、请求给付失业保险主体不当，请求依法判决驳回其诉请。
5.原告请求支付从事接触职业病危害作业的岗位津贴共计45000元（岗位津贴每天15元，每月在岗时间为25天，按10年计算）无事实和法律依据。原告并没有确诊为职业病病人，不符合国家规定职业病人享受工伤保险待遇或职业病待遇条件，原告在2014年、2015年职业病检查结果均为听力测听正常，请求判决依法驳回诉请。职业病病人确定必须通过工伤认定委员会作出工伤认定程序后，再进行劳动能力鉴定。2016年1月15日，被告以书面的形式告知原告本人可以申请职业病鉴定，后向劳动争议仲裁委员会予以申请仲裁，原告未行驶以上前置程序，属程序违法。
6.原告请求支付违法解除劳动合同赔偿金86852.48元无事实及法律依据。原告贺艳梅严重违反用人单位规章制度，被告依法解除与原告劳动合同的事实清楚，程序合法。被告三令五申禁止非有奖盖管理流程人员接触或员工触碰有奖盖管理红线，并于2015年7月15日全厂发布《关于禁止非有奖盖流程管理人员接触有奖盖的通知》。此通知中也明确“一旦发现将按公司《员工劳动纪律管理制度》以严重违纪解除其劳动合同”。原告贺艳梅明知公司规章制度要求不去遵守反而顶风作案，其行为性质恶劣，影响极坏，损害了企业利益。对申诉人因偷拿有奖盖给公司造成的损失，被告保留进一步追究的权利。因此，原告称“无缘无故违法地解除其劳动合同”的说法是不重事实和调查，是歪曲事实，其请求支付违法解除劳动合同赔偿金无法律依据。
被告青岛啤酒是一个守法经营、负责任的企业，同时也是关爱员工、倡导以人为本、注重人性化管理的企业。被告本着治病救人，以教育为主的目的，在处理过程中表示如果原告（贺艳梅）等五人能认识到自己的错误，从此改过并愿意为被告贡献和工作，被告提供其重新入职的机会。另外四人表现出诚恳的认错态度，表示从此改过并愿意为被告贡献和工作。被告考虑他们的家庭生活较困难，提供给他们重新入职的机会。此四人重新与公司签订了劳动合同。原告（贺艳梅）在整个事件对自己偷拿公司物资的行为没有认识到是错误的，并放弃公司给予其重新入职的机会。在被解除劳动合同后，三天两头找被告来谈条件，以及给公司总经理发短信，以掌握大量证据为由，要求公司给其补偿并以要在网络上炒作、对簿公堂、北京上访维权等行为威胁公司给她支付至退休时的养老保险、医疗保险以及相关赔偿等。综上所述，原告的起诉缺乏法律依据和事实基础，请求法院依法查清事实，依法驳回原告的诉讼请求，维护法律公平、公正及被告的合法权益。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：
一、关于原告贺艳梅提交的证据。
被告青岛啤酒对原告贺艳梅提交的证据3的证明方向有异议，该证据只能证明原告与被告签订时间是2011年1月1日－2015年12月30为止，并不能证明被告青岛啤酒（郴州）有限公司违反劳动合同约定，违法解除劳动合同的事实。本院认为，劳动合同书并不能证明是否违法解除劳动合同，故本院对该证据的证明方向不予认定；
对证据4的证明方向有异议，对证据的三性没有异议，证明上写得很清楚，原告在被告处工作的时间为被告的正式员工，并不是存在事实劳动关系，在这段期间是有劳动合同的。本院认为，证据4并无内容可以证明原告与被告自2002年4月1日以来形成事实上的劳动关系，故对该证据的证明方向不予认定；
对证据5中的（1）2003年10月19日至2007年7月14日的真实性、合法性、关联性均有异议，银行没有权利证明谁是哪个单位的员工，证明员工是哪个单位要以双方履行劳动合同过程中发生的一些事物，比如工作牌、工作服或考勤来证明劳动关系。银行确实证明存在劳动关系，银行应当作为证人来证明存在劳动关系的存在。对证据5中的（2）2014年7月1日至2014年12月31日；（3）2015年1月1日至2015年6月30日；（4）2015年7月1日至2015年10月15日；在这个阶段不是事实上的劳动关系，是原告与被告存在书面合同的劳动关系。本院认为，证据5与本院在中国银行的调查结果相互印证，也与证据9的内容相互印证，故本院对证据5予以认定；
对证据6有异议，证明中的章与被告现在的章不一致，故对其真实性、关联性、证明方向均有异议，并未提到2002年至2005年12月底事实上形成了劳动关系。本院认为，证明是2005年出具的，与现在被告的章不一样并不能否认章的真实性，如果章不是真实的，被告应当向本院提交2005年被告的公章予以否认，故本院对该证据予以认定；
对证据7的合法性、真实性、关联性均提出异议，这四份调查笔录的记录人为陈振龙即本案原告的丈夫，陈振龙作为利害关系人还作为记录人来做记录，不排除陈振龙与证人串供。证人应该接受庭审的质证，但证人未出庭作证，原告也没有提交证人出庭作证的申请。存在噪音不是由公民或个人来证明。本院认为，证人应当出庭作证，故本院不将证据7作为单独认定案件事实的依据；
对证据8的真实性无异议，但对证明方向有异议，恰恰可证明原告与被告劳动合同履行的起止日期为2006年元月-2015年10月。这份证明并没有证明原告构成职业病。本院认为，证据8不能证明原告的证明方向，故对其证明方向不予认定；
对证据9有异议，对工作时间为2002年4月-2005年12月这段时间的职业史的起止日期有异议，当时原告要求做职业健康体检时就是解除劳动合同后，原告自己将工作时间填为2002年4月至2005年12月，被告对这段时间存在劳动关系不认可。本院认为，证据9来源于被告，被告申请的证人也印证了这一事实，被告抗辩职业健康体检表上的工作时间是原告自己填上去的，却不向本院提交被告保存的职业健康体检表予以证实，故本院对被告的质证意见不予采信，对证据9予以认定；
对证据10的真实性无异议，但对证明方向有异议，这一份检测是原告向被告提出其听力有问题，被告同意其检测，当时检出听力是正常的，建议复测，建议脱离岗位48小时后进行纯音测试，被告方有相应的复测是正常的。本院认为，根据检查表上注明的时间2015年11月20日，系原告被辞退一个月后作的检查，可以证明原告的证明方向，故本院对该证据予以认定；
对证据11的真实性无异议，对证明方向有异议，被告给原告在操作过程中配备了劳保用具及专用耳塞，检测报告并不能证明给原告造成了损失或有损害后果。本院认为，该证据的内容可以证实证明方向，故本院对该证据予以认定；
对证据12的真实性无异议，对关联性有异议，与被告无关。本院认为，被告并未否认没有给原告交纳2002年4月至2005年12月期间养老保险和医疗生育保险的事实，故本院对该证据予以认定；
对证据13真实性无异议，对证明方向有异议，解除劳动合同是通过劳动合同法的规定及公司的规章制度，向工会进行了呈报，工会同意。除了原告外，其他四人都与被告重新签订了劳动合同。证据14、15是公司作废的管理制度。故对其真实性有异议，员工奖惩条例及劳动纪律没有公司的盖章，与被告公司的制度不相匹配，这两份制度不是公司现在使用的制度。对证据16的真实性无异议。本院认为，证据13、14、15、16只是被告公司的通报和规章制度，并不能直接证实被告违法解除劳动合同，故本院对四份证据的证明方向不予认定；
对证据17中关于解除劳动合同录音的证明方向和合法性有有异议，录音并不是全部录音过程，仅是部分剪辑，不具有完整性，不能证明违法解除劳动关系。对有关失业保险的录音真实性、合法性、关联性均有异议，原告对是否享受失业保险曾向资兴市劳动监察大队申诉，被告对原告依法享受失业保险待遇并未造成直接影响。本院认为，录音并不能直接证明原告的证明方向，本院不将该证据单独作为认定本案事实的依据。
对证据18的真实性无异议，工资表中罗列了原告享受了哪些待遇，工资里包括了岗位津贴，包括五险一金有哪些。本院认为，工资表列明了岗位工资，岗位工资应当就是针对不同岗位设定的薪酬，应当已经包含原告从事特种岗位的相应津贴，故本院对该证据的证明方向不予认定；
对证据19真实性、合法性、关联性均有异议。这是原告自己写的，从表中不能看到是被告提供的考勤表。本院认为，证据19的真实性无法确定，且与本案没有关联性，故本院对该证据不予认定；
对证据20、21、22的真实性无异议，对关联性有异议，在原告提供的工资表中有详细的列表。本院认为，证据20、21、22与证据18可以相互印佐证，故本院予以认定；
对证据23、24的真实性无异议，但对关联性、证明方向有异议，原告2002年－2005年12月的养老保险与被告公司没有关联性。本院认为，被告对证据23、24的真实性无异议，故本院对两份证据予以认定；
对证据25、26关联性、证明方向均提出异议，不能以此来推理原告与原单位的关系终止后，以后的相关义务就由被告公司来履行。本院认为，证据25、26可以证实原告的证明方向，本院予以认定。
对证据27有的证明方向有异议，认为职业病的检测需要员工和单位共同配合完成，诊断的时间是在起诉后进行的，不知道是否与职业病有因果关系，检测结果听力是正常的。本院认为，被告的质证意见与被告出具的2016年1月15日给原告的告知函和检测结论相矛盾，且检测报告是由湖南省职业病防治院出具的，具有真实性，故对该证据予以认定。
二、关于被告青岛啤酒提交的证据。
对证据1、2、3、4、5有异议，签到人数是67人，但实际是49人，故违反程序。从制度可看出签到人数违法，员工劳动纪律管理制度并没有在本案中体现出公示的过程，因为在2011年被告与原告签订劳动合同的第14条有规定，原来被告的制度进行了公示，而这一次的管理制度没有进行公示。本院认为，证据1、2、3、4、5可以证明被告的证明方向，故本院予以认定；
对证据6有异议，整个程序没有进行公示是不符合法律规定的，证据7、8是公司内部文件，被告所谓的进行修改或进行废止了，但未进行公示。本院认为，公司的通知也是公示的方式之一，故本院对证据6、7、8予以认定；
对证据9有异议，关于有奖瓶盖监管的沟通函，与本案无关。本院认为，证据9与本案有关，故本院予以认定；对证据10的真实性没有有异议，但对职工切身利益的处罚没有通过职工大会，也没有公示，恰恰证明被告违法解除合同。本院认为，证明10可以证明被告的证明方向，故本院予以认定；
对证据12有异议，贺艳梅偷拿有奖盖的亲笔检讨书是虚假的，并不是原告亲笔所写。对证据13有异议，纪委的职权是针对党员，被告用办案的方式对原告进行调查是违法的，是非法取证，不能作为本案定案的依据。本院认为，原告贺艳梅并不否认偷拿的事实，也承认检讨书是其丈夫代写，纪委作为公司的部门对违纪问题进行调查并不违反法律规定，故本院对证据12、13予以认定；
对证据15有异议，报告并不能达到被告的举证目的，因为被告在2015年10月19日已经下文解除与原告的劳动合同，而22日解除劳动合同这种表述是不正确的。本院认为，证据15的内容与监控视频以及原告贺艳梅的陈述一致，本院予以认定；
对证据16、17的真实性无法确认，程序也不合法。工会委员会表决过程中应当有调查的程序，而职工应该有申诉的程序，因为工会是维护职工合法权利的组织，而工会在这里明显是走过场。本院认为，工会是否进行实质性审查，并不影响辞退原告已经通知工会的事实，故本院对证据16、17予以认定；
对证据19有异议，认为与本案无关，是否重新入职是原告的权利，与本案无关。本院认为，原告是否放弃重新入职的机会与本案审理没有关联性，故本院对该证据的关联性不予认定；
对证据20的真实性无法确认，工会在回复过程中程序违法，没有进行调查、核实，也没有员工申诉的过程。本院认为，该证据只能证明被告形成了通知，并不能证明已经通知到工会，故本院不将该证据作为单独认定案件事实的依据；
对证据21、22有异议，证据21、22并不是本人签名。本院认为，原告并无证据证明签名不是其本人签名，经本院释明也未申请笔迹鉴定，故本院对该证据予以认定；
对证据23的三性均有异议，调查人应该作为证人出庭作证，从被告向法庭提交的询问笔录来看，程序上存在严重的瑕疵，调查人没有签名，没有时间，且主体不适格，同样是以纪委的方式进行调查。本院认为，被调查人没有出庭作证，无法核实真实性，故本院对该证据不予认定；
对证据28有异议，不符合证据规则的要求，参会人员并未在笔录上签名，这份证据能证实被告是严重违反了办理失业保险的相关规定。本院认为，会议记录并无相关人员签名，也无本案原告签名，故本院对该证据不予认定；
对证据29的真实性无异议，但这份表是在11月5日报请的，从失业保险申报的时间可看出他们并未在7日内进行申报，造成原告不能领取失业保险。本院认为，证据29可以证明被告的证明方向，故对该证据予以认定；
证据30的三性均有异议，录音有疑点，不具备真实性和连贯性，存在剪接、剪辑、伪造情况，应该出具原始的载体。本院认为，录音内容不是很清楚，也不能单独证明原告的证明方向，故本院不将该证据作为单独认定案件事实的依据；
对证据31有异议，认为是被告公司自己统计的表格，并不能达到其证明的目的。本院认为，证据31并无其他证据佐证，本院不予认定；对证据32、33、34、35、36、37、38有异议，与本案无关，原告在诉讼请求所要的津贴是从事职业病危害的岗位津贴，原告是否存在职业病原告正在鉴定，之后会另行起诉。这些证据能证实被告违反劳动合同，被告应该进行离职前的健康检查，可证实被告是在解除劳动合同后进行了离职后的健康检查。本院认为，7份证据与本案诉争的事实没有关联性，本院不作为本案的定案依据；
对证据40的真实性无异议，但对证明方向有异议，原告在被告上班的时间在原告方证据6中体现得很清楚，原告入职到被告单位后2003年进行了职业病健康检查，可证实原告从2002年4月份开始就在被告单位上班。本院认为，证据40可以证明2006年为原告缴纳养老保险，并不能证明2006年才建立劳动关系，原告与郴州湘南麻业有限公司的劳动关系应当以原告与郴州湘南麻业有限公司的协议为准，故本院对该证据的这两个证明方向不予认定，对其他证明方向予以认定；
对证据41的真实性无异议，但对证明方向有异议。本院认为，证据41并不能证明被告的证明方向，故本院对该证据的证明方向不予认定；对证据42的真实性、合法性有异议，原告在被告单位2003年9月27日进行第一次职业病体检表可以证实原告从2002年开始就在被告单位上班。本院认为，证据42没有原告的名字，可以证明被告的证明方向；
对证据44的证明方向有异议，撤销立案与被告是否履行了失业保险金待遇的程序没有关联。青岛公司超过两天到保险站办理手续，证明青岛公司没有按照法律程序履行相关程序造成原告至今不能享受失业保险。本院认为，资兴市劳动局撤销立案决定书并不能直接证实被告的证明方向，故本院对该证据的证明方向不予认定；
对证人何陆英、刘丽军的证言有异议，证人是被告的员工，证言带有偏向性，证人出庭作证与证明方向不一致。本院认为，两个证人的证言并未证明被告的证明方向，故本院对该证据的证明方向不予认定。
三、关于本院调取的证据。
关于失业保险站的调查笔录，原告贺艳梅没有异议，被告青岛啤酒认为原告贺艳梅与李成良关系较好，所以李成良证言有效性存在问题。每个月5号报异动申请表，被告在20号时已告知原告可享受失业保险待遇，原告到公司填报相关证明材料，公司盖章后才会给原告调取相关资料，才可以办理享受这些待遇，但原告自己不到公司办理相关手续。失业保险的办理是有流程的，不需要李成良来证明，公司履行的义务有，告知原告其可以享受失业保险，原告需要自己组织资料，被告单位配合，调查笔录是没有实质意义的。本院认为，失业保险站的工作人员可以对办理享受失业保险的流程具的说明具有证明效力，故对调查笔录真实性予以认定；
关于银行的调查取证，原告没有异议，被告对真实性无异议，认为不能证明原告申请调查取证的证明方向，如果确实存在劳动关系的话，应当每个月都会有资金往来。本院认为，银行没有体现每个月都与原告有资金往来，并不能排除被告通过现金方式向原告发工资，是否存在劳动关系并不能完全依赖银行工资流水，故本院对银行调查取证的结果予以认定。
对双方当事人有争议的事实，本院认定如下：原、被告对双方存在劳动关系并无争议，争议的主要事实是原告贺艳梅入职的时间。根据原告贺艳梅提供的从被告青岛啤酒复印的职业健康体检表显示，原告贺艳梅参加工作日期为2002年4月1日，被告青岛啤酒抗辩时间系原告自己填上去的，但经本院释明被告并未向本院提交被告持有的职业健康体检表予以证实，且从原告提交的工资明细和本院调查结果显示，被告2003、2004年均给原告贺艳梅发放了工资，故本院对原告贺艳梅2002年4月1日开始到被告青岛啤酒工作的事实予以确认。依据以上证据和事实认定情况以及当事人当庭陈述，本院确认以下案件事实：
原告贺艳梅原系郴州麻制品厂员工。2001年12月3日，原告贺艳梅与郴州麻制品厂签订《保留劳动关系协议书》，约定为深化企业改革，推进再就业工程，双方协商一致签订2001年12月1日至2002年11月30日保留劳动关系一年的协议。2002年4月1日，原告贺艳梅到青岛啤酒工作，但未签订书面劳动合同。2002年12月2日，原告贺艳梅又与郴州麻制品厂签订《保留劳动关系协议书》，协议约定签订2002年12月1日至2004年11月30日保留劳动关系贰年的协议。2004年3月25日，原告贺艳梅与郴州麻制品厂签订《郴州国有员工置换身份有偿解除劳动关系协议书》，协议约定原告贺艳梅自愿置换全民国有身份，有偿解除劳动关系，置换身份补偿金计算截止2003年12月31日，郴州麻制品厂支付原告置换身份补偿金11585元，原告与郴州麻制品厂劳动关系存续期间养老保险、失业保险由郴州麻制品厂负担部分，郴州麻制品厂负责缴纳至2004年2月29日。
2006年1月1日，原告贺艳梅与被告青岛啤酒签订第一份《劳动合同书》，约定合同期自2006年1月1日至2006年12月31日止，原告从事的岗位为杀菌工作。2007年1月1日，原告贺艳梅与被告青岛啤酒签订第二份《劳动合同书》，约定合同期自2007年1月1日至2007年12月31日止，原告从事的岗位为包装部检验工作。2008年1月1日，原告贺艳梅与被告青岛啤酒签订第三份《劳动合同书》，约定合同期自2008年1月1日至2010年12月31日止，原告从事的岗位为生产操作工作。2010年12月29日，原告贺艳梅（乙方）与被告青岛啤酒（甲方）签订第四份《劳动合同书》，约定合同期自2011年1月1日至2015年12月31日止，原告从事的岗位为生产人员。其中，合同第十四条约定，乙方已详细阅读甲方依法制定的《劳动合同管理制度》、《员工奖惩条例》、《劳动纪律、考勤纪律、请销假纪律管理规定》、《工资激励管理制度》、《员工动态管理制度》等规定；合同第二十七条第二项约定，乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的（详见甲方规章制度《员工奖惩条例》），甲方可以解除劳动合同；合同第三十条第一项约定，乙方从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的，甲方不得解除合同。
2014年5月30日，被告青岛啤酒召开职工代表大会，制定和修改了《员工劳动纪律管理制度》、《薪酬激励管理制度》、《劳动合同管理制度》、《职位设计及晋升管理制度》、《考勤激励、请销假纪律管理规定》、《招聘与配置管理规定》等相关制度，同时废止了《员工行为规范奖惩管理制度》，并于当日进行了通知。2015年5月6日，被告青岛啤酒组织员工对《劳动纪律、考勤纪律、请销假纪律管理规定》和《员工劳动纪律管理制度》进行了培训和考试，原告贺艳梅的考试成绩为90分。2015年7月14日，被告青岛啤酒下发《关于禁止非有奖盖流程管理人员接触有奖盖的通知》，通知明确违规处理的方式为：A与上述关键控制区域、流程节点无关的人员禁止接近管理区域或触碰有奖盖，一旦发现将按公司《员工劳动纪律管理制度》以严重违纪解除其劳动合同。
2015年8月14日、16日，原告贺艳梅在工作时两次偷拿被告青岛啤酒有奖啤酒盖。2015年8月27日，原告贺艳梅的丈夫陈振龙代原告就2015年8月16日偷拿有奖盖的行为向被告青岛啤酒提交了一份检讨书。2015年9月2日，被告青岛啤酒下发《关于彻底清查偷拿或盗窃公司有奖盖行为的通知》，通知内容为：近期发现公司员工利用工作便利，有偷拿有奖盖行为。公司三令五申禁止非有奖盖管理流程人员接触或员工碰触有奖盖管理红线，并发布《关于禁止非有奖盖流程管理人员接触有奖盖的通知》，明确“一旦发现将按公司《员工劳动纪律管理制度》以严重违纪解除其劳动合同”。公司规章制度是不可触碰的红线，经公司研究决定，对此行为进行摸底清查，特通知如下：1.主动承认、退回，有偷拿行为的员工可主动承认错误并退回相关金额或检举揭发其他人员偷拿或盗窃行为的，对公司彻底查清此事有立功表现的，公司可酌情从轻处理。主动承认、退回时间期限为一周（9月2日至9月9日）；2.举报，有知情员工也可向公司以电话、微信、信件等方式以实名或匿名检举或举报，公司对举报人保密，对公司清查此事件有重大立功的，给予一定奖励；3.9月10日以后被举报或公司查出来的，一律按重大违纪解除其劳动合同。2015年9月9日，原告贺艳梅在被告青岛啤酒公司询问的时候，承认自己在8月16日上班的时候偷拿了有奖瓶盖，并举报了刘海军、邱红霞、李亮拿了有奖瓶盖。2015年9月18日，被告青岛啤酒向被告公司工会委员会提交《关于提请公司工会委员会表决对曹琴等五人解除劳动合同的报告》，决定根据《员工劳动纪律管理制度》8.2.4.1“偷拿或盗窃公司资金、产品及物资的”属严重违纪，可以解除劳动合同，拟定解除贺艳梅等五人劳动合同并全员通报批评，提请公司工会委员会表决和裁定。2015年9月22日，被告青岛啤酒工会委员会表决对原告贺艳梅等五人解除劳动合同并回复了被告公司人力行政部，该委员会原则上同意解除原告贺艳梅等五人的劳动合同，但建议公司本着以人为本、教育员工的目的，对此5名员工非顶格处理。2015年10月19日，被告青岛啤酒下发《关于解除曹琴等五人劳动合同的通报》，决定解除贺艳梅等五人的劳动合同。2015年10月20日，原告贺艳梅签收了《关于解除曹琴等五人劳动合同的通报》。当日，被告青岛啤酒将原告贺艳梅的处理结果报该公司工会委员会。2015年11月5日，被告青岛啤酒向资兴市失业保险站报送了原告贺艳梅等人的失业保险参保人员异动情况表。2016年3月29日，原告贺艳梅到资兴市失业保险站要求享受失业保险待遇，但失业保险站以原告贺艳梅的失业保险领取手续没有在规定期限内办理为由，拒绝了原告贺艳梅享受失业保险待遇的要求。原告贺艳梅认为被告青岛啤酒违法辞退原告且存在其他违法行为，原告于2016年4月22日向资兴市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会没有支持原告贺艳梅的仲裁请求。为此，原告贺艳梅诉至本院，请求判如所请。
另查明，根据原、被告陈述，原告贺艳梅在被告公司从事工作是接触职业病危害作业的岗位。被告青岛啤酒在解除原告贺艳梅劳动合同的时候，没有对原告做离岗前职业健康检查。2015年11月20日，原告贺艳梅经郴州市疾病预防控制中心检测，原告体检结果为双耳高频听力损失。2015年12月29日和2016年1月5日，郴州市疾病预防控制中心对原告贺艳梅的双耳做了两次职业健康检查复查，复查结果为原告听力检测正常。2016年1月15日，被告青岛啤酒向原告贺艳梅送达一份告知函，告知原告如对检查结果存在质疑，可向郴州市疾病预防控制中心申请职业病诊断。2014年10月至2015年9月期间，原告贺艳梅在被告青岛啤酒工作期间应发工资分别为：3388.01元、3045.61元、2448.08元、5388.68元、2227.24元、2510.66元、2731.81元、3374.44元、5349.80元、3021.48元、3100.48元、2453.00元，平均工资为3253.27元。
本院认为，本案争议的焦点主要有以下几个：
一是被告青岛啤酒单方解除原告贺艳梅劳动合同的行为是否违法。原告贺艳梅认为，被告青岛啤酒67号文件关于解除曹琴等5人解除劳动合同的通知和《关于禁止非有奖盖流程管理人员接触有奖盖的通知》非常严厉，属于涉及员工利益的重大事项，需通知职工代表大会通过。被告青岛啤酒2014年的《员工奖惩纪律管理制度》未经过公示，也未体现在劳动合同中。原告在被告处从事有职业病危害的岗位，但被告未对原告进行离岗前职业病健康检查，违反了双方签订的劳动合同第30条。故被告解除原告的劳动合同属违法解除。被告青岛啤酒认为，原告没有证据证明员工纪律或员工管理条例是违反法律的。我国劳动合同法明确规定了用人单位应该建立或制定相关劳动规章制度，单位有权利制定制度。被告依据的是劳动合同法第39条第2款原告严重违法公司纪律，在确认原告偷拿行为的基础上，辞退原告的，故被告不存在违法解除劳动合同的情况，也就不需要赔偿原告的相关损失。
本院认为，用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。因此，本案被告青岛啤酒以原告贺艳梅偷拿有奖销售瓶盖，严重违反用人单位规章制度为由辞退原告，应当符合双方签订的书面劳动合同约定和法律规定。根据原、被告于2010年12月29日签订的第四份《劳动合同书》第二十七条第二项约定，乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的（详见甲方规章制度《员工奖惩条例》），甲方可以解除劳动合同。所以，被告青岛啤酒以严重违反被告的规章制度单方解除原告的劳动合同，应当符合被告公司《员工奖惩条例》中第四章被告可以解除劳动合同的规定。对于偷拿行为，该条例第八条第八项规定，偷拿公司财物市值500元（含）以上者，符合用人单位可以解除劳动合同的情形。本案原告贺艳梅偷拿公司有奖销售瓶盖的事实成立，但原告偷拿有奖销售瓶盖的市值是否达到500元，被告青岛公司并未向本院举证证明。被告青岛啤酒抗辩《员工奖惩条例》已经废止，但并未就废止该条例以及使用2014年制定的《员工奖惩纪律管理制度》与原告签订《劳动合同书》的补充合同。且根据被告举证的通知，被告在通知中废止的是《员工行为规范奖惩管理制度》，并不是《员工奖惩条例》，故劳动合同中约定的《员工奖惩条例》依然对双方具有约束力。被告抗辩原告贺艳梅向本院提交的《员工奖惩条例》并不是被告公司的，但被告并未向本院提交该公司的《员工奖惩条例》予以反驳。综上，被告青岛啤酒单方解除原告贺艳梅劳动合同的行为不符合被告《员工奖惩条例》的规定，亦不符合原、被告《劳动合同书》的约定。同时，原、被告《劳动合同书》第三十条第一项约定，乙方从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的，甲方不得解除合同。本案原告贺艳梅系接触职业病危害作业的劳动者，被告青岛啤酒在辞退原告时却未对原告进行离岗前职业健康检查，也违反了双方的劳动合同约定。被告青岛啤酒仅仅依据被告下发的《关于禁止非有奖盖流程管理人员接触有奖盖的通知》，以及被告修改后却未写入双方劳动合同的《员工劳动纪律管理制度》确定原告贺艳梅的行为达到严重程度，并单方解除劳动合同明显不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。综上所述，被告青岛啤酒单方解除原告贺艳梅的劳动合同违法，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，向原告贺艳','2018-09-23
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