山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁10民终1758号
上诉人（原审原告）：威海鼎能新能源有限公司，住所地威海市文登区棋山路甲26-2号。
法定代表人刘娌宁，该公司董事长。
委托诉讼代理人刘文芳，威海高新田和法律服务所法律工作者。
上诉人（原审被告）：吕华玮，女，1986年7月13日出生，汉族，城镇居民，住威海市文登区。
上诉人威海鼎能新能源有限公司因与被上诉人吕华玮劳动争议纠纷一案，不服威海市文登区人民法院（2016）鲁1003民初983号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人威海鼎能新能源有限公司上诉请求：请求二审法院撤销原判，依法改判上诉人不予支付被上诉人赔偿金26220.78元、带薪休假工资1339.50元，合计27560.28元。事实与理由：被上诉人在合同期内，在工作中三番五次违反规章制度，也因工作失误给上诉人造成经济损失，且屡次被罚款，其均不思悔改，因此被辞退。被上诉人是否违反公司的规章制度，应当以其本人有义务遵循的规章制度为准。其工作范围内所管理的仓库出现亏库情形，即是违反规章制度的表现。上诉人认为，被上诉人的行为已构成严重违反用人单位规章制度，且给上诉人造成重大损失，因此，上诉人并没有违法解除与其之间的劳动合同，不需要支付赔偿金。
被上诉人吕华玮答辩称，上诉人拖欠其一年的工资，到现在仍未支付。上诉人上诉称，被上诉人给其造成巨大的经济损失，不符合事实。若真给上诉人造成巨大经济损失，上诉人不会等到被上诉人怀孕近邻产时才将其辞退。一审判决正确，要求维持。
威海鼎能新能源有限公司向一审法院起诉请求：在合同期内，被告在工作中三番五次违反规章制度，也因工作失误给原告造成经济损失，且屡次被罚款，其均不思悔改，因此被辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项虽然规定女职工在孕、产、哺乳期内不得依据第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，但第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告已严重违反用人单位规章制度，所以原告没有违法解除与被告间的劳动合同，不需要支付赔偿金。原告处每年春节休假在8-15天，工资都是全额支付，无需再支付带薪年休假工资。请求依法判决原告不予支付被告赔偿金26220.78元、带薪年休假工资1339.5元，以上共计27560.28元。
一审法院查明：2011年5月17日原、被告双方签订劳动合同，期限自2011年5月17日至2014年5月16日。合同期满后，双方续签三年劳动合同，期限自2014年5月17日至2017年5月16日。2015年4月被告拿吃招待客人的水果被罚款50元，2015年9月12日被告缴纳罚款490元。2015年10月15日原告以被告前期工作造成重大失误，给原告带来经济损失为由，解除与被告劳动合同。原告承认欠发被告2015年9月1日至10月14日工资4470元。
另查，自2014年1月至2015年8月被告每月领取工资数额不同，亦无证据证实与其他同事相比被扣发8月工资210元。原告无证据证实已安排被告休带薪年休假。
再查，被告2014年10月至2015年9月工资分别为2158.16元、2864.78元、3009.78元、3007元、3007元、2064.05元、2987元、3972.39元、2908.2元、3052.48元、2882.48元、3047.73元，解除劳动合同前12个月平均工资2913.42元。
因原告威海鼎能新能源有限公司未及时足额支付被告吕华玮工资、违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、垫付购物券等费用，被告吕华玮向威海市文登区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年3月1日作出（2015）威文劳人仲案字第248号仲裁裁决书，仲裁裁决：1、由被申请人（本案原告）向申请人（本案被告）支付工资4470元；2、由被申请人（本案原告）向申请人（本案被告）支付违法解除劳动合同赔偿金26220.78元；3、由被申请人（本案原告）向申请人（本案被告）支付带薪年休假工资1339.5元，以上共计32030.28元；4、驳回申请人（本案被告）要求支付2014年10月15日前带薪年休假工资的请求；5、驳回申请人（本案被告）要求支付2015年8月工资210元的请求；6、驳回申请人（本案被告）要求支付机票、购物券等费用10429.09元的请求。仲裁裁决后，原告威海鼎能新能源有限公司以仲裁裁决书与事实不符，没有法律和事实依据诉至一审法院。
上述事实，有双方当事人的陈述、（2015）威文劳人仲案第248号仲裁裁决书等在案为凭。
一审法院认为，关于原告是否属于违法解除劳动合同问题。《中华人民共和国劳动法合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》同时规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上述规定说明，劳动合同履行过程中，只有劳动者严重违反用人单位规章制度后，用人单位才有权利依法、依规章制度解除劳动合同。本案中，虽然原告已制定规章制度，被告在招聘人员简历表中也特别声明“我已阅读并理解公司的各项规章制度，愿意在工作中严格遵守执行”，证明被告已知悉规章制度，但原告提交的“员工奖惩条例”第十条规定：员工严重违反规章制度，给公司造成重大经济损失，予以解除劳动合同。该条款并未对造成重大经济损失数额予以确定。原告提出通过2015年6月23日会议纪要能够证实管理1号、2号库出现亏库情况，并对被告工作失误，考核（应为罚款）822.59元，但原告罚款822.59的决定实际于2015年5月4日已经做出，原告提交证据认定的罚款822.59元事实与时间前后矛盾。被告工作期间存在拿吃招待客人的水果等问题，原告已对日常工作中所认定的被告过错实施经济处罚，被告的行为未对原告造成重大经济损失，原告以此作为被告严重违反规章制度的主张，不予支持。综上，原告在解除劳动合同决定中，认定被告因前期工作造成重大失误，给公司带来经济损失，与事实不符，原告应属违法解除劳动合同。
关于原告支付违法解除劳动合同赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，原告违法解除劳动合同后，被告不再要求继续履行劳动合同，原告应当支付违法解除劳动合同赔偿金。被告2015年9月份工资3047.73元[（4470元÷44天）×30天]，解除劳动合同前12个月平均工资2913.42元。被告于2011年5月17日到原告处工作，至2015年10月15日被解除劳动合同之日，已工作4年零4个多月，原告应依照经济补偿标准的二倍支付被告赔偿金26220.78元（2913.42元×4.5个月×2倍）。
关于被告要求支付2015年8月扣发工资210元问题。经查明，被告每月领取工资数额不同，且无证据证实2015年8月与其他同事相比被扣发工资210元，被告要求原告补发210元工资的请求，本院不予支持。
关于带薪年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》中规定，企业职工连续工作1年以上的，享受年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，该条例自2008年1月1日起施行。本案中，原告没有证据证实被告已经享受带薪年休假待遇，被告2015年10月15日被解除劳动合同，其带薪年休假的计算期间为2014年10月14日至2015年10月15日，被告在原告工作满一年以上，享受带薪年休假五天。按照上述规定，2014年10月16日至2015年10月15日带薪年休假工资1339.50元（2913.42元÷21.75天×5天×200%）。
对原告同意支付2015年9月1日至10月14日工资4470.00的主张，本院予以支持。
被告要求原告支付其垫付机票、购物票等费用的请求，没有事实和法律依据，不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十二条之规定，判决：一、原告威海鼎能新能源有限公司于判决生效后十日内向被告吕华玮支付工资4470元；二、原告威海鼎能新能源有限公司于判决生效后十日内向被告吕华玮支付违法解除劳动合同赔偿金26220.78元；三、原告威海鼎能新能源有限公司于判决生效后十日内向被告吕华玮支付带薪年休假工资1339.50元；以上共计32030.28元。四、驳回原告威海鼎能新能源有限公司要求不支付被告吕华玮违法解除劳动合同赔偿金26220.78元、带薪年休假工资1339.50元的诉讼请求；五、驳回被告要求支付2014年10月15日前带薪年休假工资的诉讼请求；六、驳回被告要求支付2015年8月工资210元的诉讼请求；七、驳回被告要求支付机票、购物票等费用10492.09元的诉讼请求。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告负担。
二审中，当事人没有提供新证据。二审期间查明，被上诉人被辞退时，其已经怀孕六个月。
另查，仲裁期间，上诉人提供其综合部编制2015年4月19日第02期“考核通报”及2015年8月28日第04期“考核通报”均记载关于对被上诉人吕华玮822.95元罚款的内容，该两份“通报”中关于对被上诉人的罚款形式、内容均不同，且对认定的罚款822.95元的事实与时间前后矛盾。上诉人提供的被上诉人的个人简历表一份，该简历表中特别声明：“我已阅读并理解公司的各项规章制度，愿意在工作中严格遵守执行”。
还查，一审法院判决中提到上诉人单位的1号库、2号库分别是指上诉人单位的办公室及经理休息室。
一审法院判决认定的其他事实与本院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案二审争执的焦点问题是上诉人威海鼎能新能源有限公司是否属于违法解除其与被上诉人吕华玮之间的劳动合同。《中华人民共和国劳动法合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》同时规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上述规定说明，劳动合同履行过程中，只有劳动者严重违反用人单位规章制度后，用人单位才有权利依法、依规章制度解除劳动合同。本案中，上诉人提出通过2015年6月23日会议纪要能够证实管理1号、2号库出现亏库情况，并对被告工作失误，考核（应为罚款）822.59元，但上诉人所为的1号、2号库是指上诉人单位的办公室及经理休息室，并非材料库，且其罚款822.59的决定实际于2015年5月4日已经做出，上诉人提交证据认定的罚款822.59元事实与时间前后矛盾。被告工作期间存在拿吃招待客人的水果等问题，上诉人已对日常工作中所认定的被上诉人的过错实施经济处罚，被上诉人的行为并未对上诉人造成重大经济损失，上诉人以此作为被上诉人严重违反规章制度的主张，不予支持。综上，上诉人在解除劳动合同决定中，认定被上诉人因工作造成重大失误，给公司带来经济损失，证据不足，上诉人应属违法解除劳动合同。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律准确正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人威海鼎能新能源有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 员 于永忠
审 判 员 侯善斌
代理审判员 许 萍
二〇一六年九月二十九日
书 记 员 程博远