江苏省徐州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏03民终4768号
上诉人(原审原告):姚东锋，男，1977年10月21日生，汉族，住睢宁县。
被上诉人(原审被告):睢宁县王集中学，居住地睢宁县王集镇校前街。
法定代表人：李言军，该学校校长。
委托诉讼代理人：吴兰波，该学校副校长。
委托诉讼代理人：王秉收，该学校副校长。
上诉人姚东锋因与被上诉人睢宁县王集中学（简称王集中学）劳动合同纠纷一案，不服江苏省睢宁县人民法院（2015）睢民初字第2512号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。上诉人姚东锋、被上诉人王集中学的委托诉讼代理人吴兰波、王秉收到庭接受询问。本案现已审理终结。
上诉人姚东锋上诉请求：请求撤销一审判决，依法改判；诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认可被上诉人依据《睢宁县教育局关于实施奖励性绩效工资考核指导意见》第12条之规定不予发放上诉人奖励性绩效工资属于“甲方制定的内部分配”，该认定事实不清，适用法律错误，于法无据，更不具有合理性。1、聘用合同是按照学年签订的，上诉人在聘用合同期内按时按量完成了教学任务，应当获得报酬，上诉人是因为合同期满辞职等客观原因无法参加年度考核。2、从2010年到2015年初一直依据的指导意见是《睢宁县义务教育学校绩效工资实施办法》，其中并无关于辞职后怎样发放奖励性绩效工资的办法，2015年1月12号《睢宁县教育局关于实施奖励性绩效工资考核指导意见》未经提前公示，对于其发布前的行为不应具有溯及力。3、2015年1月12号《睢宁县教育局关于实施奖励性绩效工资考核指导意见》属于地方政府职能部门的指导意见，上诉人认为法院应该适用劳动法和劳动合同法之规定处理本案。4、一审法院认定适用的《睢宁县教育局关于实施奖励性绩效工资考核指导意见》的相关规定是不合法的，亦是极其不合理的。5、从合同的形式上来说，上诉人与被上诉人签署的聘用合同属格式合同，未经双方平等协商，被上诉人亦没有向上诉人解释合同的条款，一审法院应做出有利于上诉人的解释。
被上诉人王集中学辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉没有事实依据和法律依据，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。因为学校是根据睢宁县人保局、财政局、教育局等行政部门的文件执行的，相关文件中明确规定，考核时不在编不在岗的不予参加考核，而不参加考核就不可能发放奖励性绩效工资，学校只是执行上述政府职能部门的行政意见，在这之外没有行使权利，即使报上去，人事和财政部门也不可能批准。
姚东锋向一审法院起诉请求：请求依法判令王集中学支付姚东锋奖励性绩效工资12000元，并负担本案的诉讼费用。
一审法院认定事实：王集中学是全额拨款的事业单位，姚东锋自2002年进入王集中学任教。因事业单位改革，2013年8月30日，姚东锋作为乙方、王集中学作为甲方签订江苏省事业单位聘用合同书1份，约定：聘用期限为1年，自2013年8月31日至2014年8月30日止；聘请姚东锋在教育教学部门工作，岗位名称为教师。其中工资福利保险条文中约定：乙方绩效工资、津贴、补贴、加班工资及其他内部分配的发放，按照国家和本省的有关规定和甲方依法制定的内部分配规章制度执行。2014年8月28日，姚东锋向王集中学提请辞职，2014年9月14日，王集中学向其出具了解除劳动关系证明，证明姚东锋与王集中学因合同期满已经终止劳动合同。2015年1月19日，王集中学在睢宁县人力资源和社会保障局办理了姚东锋的减岗手续。因认为该年度1-8月的奖励性绩效工资未向其发放，姚东锋遂诉讼来院，诉讼请求如前所请。
另查明，2012年，睢宁县人力资源和社会保障局、睢宁县财政局联合发出睢人社(2012)4号《睢宁县其他事业单位绩效工资实施办法》，确定自2010年1月1日起实施绩效工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资按月发放，原则上占绩效工资总量的60%左右，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放项目可由单位结合自身特点设立，根据考核制度和考核结果，采取灵活多样的分配方式和办法进行发放。2015年1月12日，中共睢宁县委组织部、睢宁县人力资源和社会保障局就做好2014年度全县事业单位工作人员年度考核工作发出通知，该通知明确年度考核范围和对象为：事业单位（不包括参照公务员管理的事业单位）中在编在岗的正式工作人员。2015年1月23日，王集中学的上级主管部门睢宁县教育局作出实施奖励性绩效工资考核指导意见，该意见中具体政策规定一项第十六条明确规定，年度考核确定为不合格人员或未参加考核及因受处分等原因而未定等次的人员，严格按照文件精神，奖励性绩效工资不得发放。王集中学认为：因姚东锋在事业单位人员考核时已不在岗，所以未参加该年度事业单位人员考核，亦未被发放奖励性绩效工资，其是严格按照文件精神执行工资发放。姚东锋认为：睢宁县人社局和睢宁县教育局的两份文件均作出于其辞职后，对其不产生法律效力。
一审法院认为，1、人事争议是事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，本案是姚东锋与王集中学在履行聘用合同过程中，就工资给付发生的争议，并不是对其考核结果的异议，故属于人事争议，应属于人民法院的受案范围。2、关于姚东锋是否应当获得奖励性绩效工资，法院认为，姚东锋系事业单位工作人员，并与王集中学订立了聘用协议，关于绩效工资的发放，双方聘用合同约定：乙方绩效工资、津贴、补贴、加班工资及其他内部分配的发放，按照国家和本省的有关规定和甲方依法制定的内部分配规章制度执行。睢宁县教育局作为王集中学的上级主管部门，作出未参加考核不得发放工资的指导性意见，王集中学遵照执行该意见，属于“甲方制定的内部分配”，关于姚东锋所称的该文件发出系在合同订立之后，对合同不发生效力的意见，法院认为，通过奖励性绩效工资的定义可以显现，奖励性绩效工资之所以不同于基础性工资的按月发放，设立的目的即是为了提高事业单位人员工作效率和奖惩有度，该项工资的具体执行即是通过整体考核予以确定资格及分配数量，由于其灵活性和未可知性，合同方能如此规定，姚东锋、王集中学在订立合同之初，并不能够明确可知姚东锋是否具有获得奖励性绩效工资的资格，具体该工资数额为多少，合同约定按照内部规章分配，亦表明双方对于未来规则使用的确定，睢宁县教育局的指导性意见虽然发生于订立合同之后，但是并不违背聘用合同约定的目的和指向，故对于姚东锋的该项主张，法院不予采信。法院认为，王集中学依照内部规定未发放姚东锋的奖励性绩效工资，符合双方合同约定，故姚东锋起诉要求王集中学支付工资的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。遂判决：驳回姚东锋对睢宁县王集中学的诉讼请求。
二审期间，被上诉人提供了睢人社发〔2014〕1号文件，证明年度考核前要进行审核岗位管理手册，对于有变化的到人社部门进行核减。当时这种情况有3个人，报到人社部门进行核减时候，就已经去掉了，没有参加考核，上诉人就是其中之一。上诉人质证认为核减与不核减是王集中学的事情，但是上诉人在王集中学上班工作到9月1日，在核减时候应当考虑上诉人的绩效工资问题，不能侵害上诉人的实体权利，把上诉人删了之后，上诉人的绩效工资就没有人问了，所以，被上诉人是有过错的，应该由被上诉人支付上诉人的绩效工资。
本院认为，本案双方签订的聘用合同第五条第二项明确约定“乙方绩效工资、津贴、补贴、加班工资及其它内部分配的发放，按照国家和本省的有关规定以及甲方依法制定的内部分配等规章制度执行。”。虽然中共睢宁县委组织部、睢宁县人力资源和社会保障局作出的《关于做好2014年全县事业单位工作人员年度考核工作的通知》及睢宁县教育局作出的《关于实施奖励性绩效工资考核指导意见》均是在上诉人辞职之后发布的，但是该两份文件均是对2014年度事业单位工作人员如何考核及绩效工资如何发放作出的安排及规定。被上诉人王集中学作为全额拨款的事业单位，其对于包括上诉人在内人员的考核及绩效工资的发放理应按照睢宁县人社局及睢宁县教育局等主管部门的指导意见执行。根据上述文件的规定，上诉人在2014年辞职，未能完成全年教育教学工作，亦未参加当年度的考核，故无法获得当年度的奖励性绩效工资，被上诉人据此不予发放其奖励性绩效工资既符合双方聘用合同的有关约定，又不违反法律的相关规定。一审据此对于上诉人要求被上诉人发放奖励性绩效工资的主张未予支持并无不当。
综上所述，上诉人姚东锋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 廖伟巍
审 判 员 宋新河
代理审判员 孟 娟
二〇一七年二月八日
书 记 员 周 密