陕西省西安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）陕01民终7015号
上诉人（原审原告）李佳钰（又名李一仝），女，1982年2月11日出生，汉族，住西安市碑林区。
委托代理人陈新，陕西泾渭律师事务所律师。
委托代理人徐全喜，陕西泾渭律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）东莞市楷模家居用品制造有限公司，住所地东莞市厚街道双岗村家具大道。
法定代表人徐国芳，总经理。
委托代理人东涛，陕西合恒律师事务所律师。
委托代理人程敬叶，陕西合恒律师事务所律师。
上诉人李佳钰与被上诉人东莞市楷模家居用品制造有限公司（以下简称楷模家居公司）劳动争议纠纷一案，不服西安市未央区人民法院（2018）陕0112民初4337号民事判决上诉至本院，本院受理后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，2016年7月22日楷模家居公司向李佳钰发出供职信，邀请李佳钰担任西北区域人力资源经理。当日李佳钰向楷模家居公司发送电子邮件，同意供职信条款。该供职信约定聘用期限自2016年8月8日起，工作职位为区域人力资源经理，工作地点为西北地区。工资收入由4部分构成：年保障薪酬（固定部分）+业务提成（浮动部分）+年终奖（浮动部分）+特别奖（浮动部分）。年保障薪酬为每月固定发放工资8000元，交通、通讯每月补助800元。2016年9月13日李佳钰曾向楷模家居公司领导发送电子邮件，附言中有：领导，我依据《劳动法》和《劳动合同法》做了一份新的劳动合同，第1份里面红色部分的字体是劳动法的明文规定，合同里写不写都具有同等法律效力，所以我建议，可以不写进合同，第2份是删减后的版本。2017年5月20日李佳钰作为导购员销售一单家具，货款为21657元。李佳钰在职期间，楷模家居公司未给李佳钰缴纳社会保险。2017年6月3日李佳钰以工作内容与预期不匹配，望企业兑现之前的承诺以西安社平工资为基数，缴纳社保或以现金补偿并支付额外一个月的工资为辞职原因，向楷模家居公司递交离职申请书。李佳钰工资发放至2017年4月。李佳钰申请劳动仲裁，请求：1、楷模家居公司支付2017年5月工资8800元，6月工资1213.8元；2、楷模家居公司支付解除劳动关系经济补偿金9002.2元；3、楷模家居公司支付未签订劳动合同双倍工资79174元；4、楷模家居公司支付加班费20230元、业务提成645元；5、楷模家居公司为李佳钰补缴2016年8月至2017年5月期间的养老、医疗、失业、工伤、生育保险。2018年1月26日西安市劳动人事争议仲裁委员会作出市劳人仲案字（2017）第668号裁决书，裁决：1、楷模家居公司为李佳钰补缴2016年8月至2017年5月期间的养老、医疗、失业、工伤、生育保险（企业、个人部分分别各自承担）；2、楷模家居公司支付李佳钰2017年5月1日至6月3日期间的工资9609.2元；3、驳回李佳钰其余申请请求。李佳钰不服该裁决，向原审法院提起诉讼。法庭调解因双方分歧较大未果。以上事实有供职信、发件邮箱截图、订货单、辞职申请表、银行流水及当事人陈述等在卷佐证。
原审法院认为，劳动者在工作期间内履行了劳动义务，用人单位不得以任何理由克扣或拖欠劳动者工资。楷模家居公司未支付李佳钰2017年5月1日至2017年6月3日工资，李佳钰诉请楷模家居公司支付该期间的工资，应予支持。楷模家居公司应当支付李佳钰2017年5月1日至2017年6月3日工资10013.79元。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。……。楷模家居公司未依法为李佳钰缴纳社会保险。李佳钰填写的辞职申请表中辞职原因一栏也明确要求楷模家居公司以西安市社平工资为基数缴纳社保。故李佳钰主张楷模家居公司支付解除劳动关系经济补偿金符合法律规定，应予支持。楷模家居公司应按李佳钰离职前平均工资支付一个月的经济补偿金9002.2元。楷模家居公司向李佳钰发出供职信，李佳钰通过电子邮件回复同意供职信的条款。该供职信通过楷模家居公司的要约和李佳钰的承诺已达成合意。该供职信中已具备了劳动合同的基本条款，应视为双方已签订书面劳动合同。李佳钰职位为人力资源经理，签订劳动合同是其工作职责之一，李佳钰所提交的向楷模家居公司领导发送的电子邮件不能证实其已向楷模家居公司要求、提醒、督促与其签订劳动合同的义务。故其主张未签劳动合同双倍工资差额的诉请，原审法院不予支持，应予以驳回。李佳钰主张加班费的诉请，因未提供楷模家居公司安排其加班的相关证据，原审法院不予支持。李佳钰主张业务提成，因双方在供职信中约定工资组成中有业务提成，故其请求应予支持，楷模家居公司应支付李佳钰业务提成216.57元。劳动者与用人单位因补办、补缴社会保险费发生争议，不属于人民法院受案范围，故李佳钰主张补缴社会保险的请求，原审法院不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条之规定，判决：一、被告东莞市楷模家居用品制造有限公司于本判决生效后十日内支付原告李佳钰2017年5月1日至2017年6月3日工资10013.79元，解除劳动关系经济补偿9002.2元、业务提成216.57元。二、驳回原告李佳钰的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交）由被告承担。
宣判后，上诉人李佳钰不服原审判决提起上诉称，一、原审判决认定事实及适用法律错误，应予改判。1、原审判决将供职信扩大解释为书面劳动合同，认定事实及适用法律错误。供职信只是被上诉人向上诉人发出的入职邀请，被上诉人在其中表明了邀请意愿、拟聘用条件、签约所需资料、报到时间等内容，该供职信不具有劳动合同属性且不具备劳动合同的基本条款，依法不能扩大解释为书面劳动合同。供职信第一条载明聘用期限以合同签订为准，第九条载明请上诉人于2016年8月8日到被上诉人处报到，同时按照被上诉人签约资料的要求带齐全部资料。供职信中的意思表示是希望上诉人接受邀请入职，在上诉人带齐资料正式报到后会与其签订书面劳动合同，具体事项应以拟签订的动合同为准。应认定本案双方通过供职信达成了接受邀请入职的合意，被上诉人仍应与上诉人签订书面劳动合同。2、原审判决以上诉人的职位为人力资源经理，签订劳动合同是其工作职责之一为由，驳回上诉人未签订劳动合同双倍工资的诉请，认定事实错误。上诉人的职位虽是人力资源经理，但其作为西北区域（西安）人力资源管理，职责范围仅限于西安地区。其用工直接受集团总部管理，有权决定是否与上诉人签订劳动合同的主体应为集团总部人力资源部门。上诉人并无代表集团总部与自己签订劳动合同的职责、权限。人力资源经理也是普通劳动者，不能仅依据上诉人的职位性质就将签订劳动合同的责任强加于上诉人。订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，被上诉人未举证证明要求上诉人签约而被上诉人拒签的情况。上诉人入职满一个月后曾督促被上诉人签订书面劳动合同，并于2016年9月13日向被上诉人发送劳动合同模板，足以证实上诉人对未签订书面劳动合同不存在主观恶意。二、原审判决关于加班工资的举证责任认定适用法律错误，应予改判。上诉人提交了微信记录、双休申请、考勤表等证据证明其在职期间存在加班事实。依据《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费的应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。被上诉人否认上诉人加班，并称即便有特殊情况需要加班，被上诉人也通过调休方式来补休及公司考勤方式为指纹打卡。依法应由被上诉人提供公司保存的2016年8月至2017年6月上诉人指纹打卡记录，否则应承担举证不能的不利后果。综上，上诉人请求撤销原审判决第二项，改判被上诉人向上诉人支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额79174元（2016年9月至2017年5月）、加班费20230元。上诉费用由被上诉人承担。
被上诉人楷模家居公司辩称，一、2017年6月3日，上诉人向被上诉人提出辞职申请，辞职原因为工作内容与预期不匹配，故双方协商解除劳动关系，并且对解除劳动关系的补偿有了明确的约定，即补偿其一个月工资。原审判决认定事实清楚，应予维持。二、供职信内容符合劳动合同构成要件，且双方也按照供职信的约定履行，上诉人对双方未签订劳动合同有过错。被上诉人在上诉人入职前已经向其发送了供职信，供职信对劳动者的入职时间、工作地点、工作内容、薪资福利待遇等进行了明确约定，其已经具备了书面劳动合同所包含的内容，其具有书面劳动合同的性质，且双方通过电子邮件沟通对合同内容达成了协议，双方对供职信的约定没有异议，并且按照供职信的约定履行。故被上诉人不应向上诉人支付双倍工资差额。上诉人作为被上诉人在人力资源经理，其工作内容及职责就是为被上诉人的用工进行规范，上诉人的岗位职责中也明确要求上诉人负责西北区域的所有员工劳动合同的签订，其本身负有提醒、督促用人单位与劳动者签订劳动合同的义务。上诉人在任职期间，为被上诉人的其他员工签订了书面劳动合同，唯独没有办理自己劳动合同的签订工作。上诉人怠于履行职责，故意造成未签订书面劳动合同以获取双倍工资，违反了诚实信用原则。二、被上诉人实行的是法定工作制，所以上诉人应对被上诉人安排其加班进行举证。上诉人直接管理被上诉人所有员工的人事档案、材料，其应当就加班进行举证，在未提供证据的情况下应当承担举证不能的法律后果。事实上，被上诉人未要求上诉人加班，也无需支付加班费。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审经审理查明，原审判决查明的事实属实，本院依法予以确认。
本院认为，上诉人李佳钰的职位是被上诉人楷模家居公司人力资源经理，管理订立劳动合同是其工作职责范围，上诉人所提交的向被上诉人领导发送的电子邮件不能证实其已要求被上诉人与其签订劳动合同。且被上诉人向上诉人李佳钰发出过供职信，上诉人也通过电子邮件回复同意供职信的条款。该供职信具备劳动合同的基本条款。故综合上诉人的岗位职责及供职信内容等考量后，本院对上诉人主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉请不予支持。上诉人未提交有效的证据证明其在职期间存在加班事实，故其要求被上诉人向其支付加班费没有事实依据，上诉人该项上诉请求不能成立，本院不予支持。综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李佳钰负担。
本判决为终审判决。
审判长 赵 石
审判员 许 超
审判员 刘春梅
二〇一八年八月二十一日
书记员 王 萌