广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）珠中法民一终字第700号
上诉人（原审原告）：珠海市碧湾大酒店有限公司，住所地：珠海市香洲区。
法定代表人：罗柳琳，执行董事。
委托代理人：潘金星，广东敬业律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：刘丽，女，汉族，住湖北省神农架林区。
委托代理人：李东菊，广东晨光律师事务所律师。
上诉人珠海市碧湾大酒店有限公司（以下简称碧湾大酒店）因与被上诉人刘丽劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2014）珠香法湾民一初字第216号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，2013年1月9日，刘丽入职碧湾大酒店，岗位为前台领班。入职时碧湾大酒店没有与刘丽签订书面劳动合同，口头约定月工资2100元。当时，碧湾大酒店向刘丽发放员工手册一本，碧湾大酒店举证的员工手册第20-21页第（三）条第10款规定“连续旷工2天以上或一年内累计3天以上企业可对员工记录严重过失一次，并解除当事人与企业的劳动合同”。2013年10月3日，刘丽身体不舒服向部门经理请假。2013年10月4日，刘丽病情诊断为尿路感染、××，医生建议休息三天。2013年10月6日，刘丽病情又确诊为××、××，医院建议刘丽住院治疗，刘丽因为经济原因没有住院，××休至2013年11月5日。期间，刘丽口头向碧湾大酒店请假治疗，没有再回单位上班，也没有办理书面请假手续。碧湾大酒店表示公司员工手册规定员工事假要向主管申请，没有规定要书面申请，对病假请假手续没有规定。2013年10月9日，碧湾大酒店作出刘丽旷工2天的书面警告。次日，碧湾大酒店员工手册第20页第（三）条的规定，以刘丽连续旷工2天为由作出《关于开除刘丽的内部公告》解除与刘丽的劳动关系。刘丽称没有收到上述书面警告与《关于开除刘丽的内部公告》。刘丽离职前月平均工资为2409.1元。双方因经济补偿金、双倍工资等事宜发生争议，刘丽向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁。珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会于2014年1月10日作出珠香劳人仲案字〔2013〕1360号仲裁裁决书，裁决：一、由被申请人（即碧湾大酒店）支付申请人（即刘丽）未签劳动合同双倍工资差额16800元；二、由被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金2409.1元；三、驳回申请人其他仲裁请求。碧湾大酒店不服仲裁裁决，提起本案诉讼，刘丽未提出起诉。
原审法院认为，仲裁裁决后，刘丽没有提起诉讼，视为服从仲裁裁决结果。关于涉案的两项争议请求，分析如下：一、关于未签劳动合同二倍工资争议。碧湾大酒店没有与刘丽签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定，碧湾大酒店应从刘丽入职的第二个月开始支付刘丽二倍工资。刘丽上班时间为2013年1月9日至2013年10月9日，月工资2100元，碧湾大酒店应向刘丽支付该期间未签订劳动合同两倍工资差额16800元（2100元/月×8个月）。原审法院对劳动仲裁的上述结果予以维持，对碧湾大酒店的该项诉讼请求予以驳回。二、关于解除劳动合同的争议。碧湾大酒店对刘丽身患××需要治疗并向碧湾大酒店口头请假等事实无异议，对此原审法院予以确认。××或者非因公负伤医疗期规定》第三条的规定，刘丽最长享有3个月的医疗期。因此，刘丽在有医嘱证明的范围内治疗休假属于法定权利。碧湾大酒店的员工手册规定事假无需书面请假手续，对病假的办理手续没有规定，碧湾大酒店主张请病假应当办理书面请假手续没有依据。因此，在公司没有规定请病假应当办理书面请假手续和刘丽已经办理口头病假手续的情况下，刘丽的行为并无不当、碧湾大酒店据此解除与刘丽之间的劳动关系不符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，原审法院碧湾大酒店向刘丽支付一个月经济补偿金2409.1元（2409.1元×1个月）的仲裁裁决亦予维持，对碧湾大酒店的该项诉讼请求予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，原审法院作出如下判决：一、碧湾大酒店于判决发生法律效力之日起三日内向刘丽支付解除劳动合同经济补偿金2409.1元；二、碧湾大酒店于判决发生法律效力之日起三日内向刘丽支付未签订劳动合同双倍工资差额16800元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币5元，由碧湾大酒店负担。
上诉人碧湾大酒店不服原审判决，向本院提出上诉，请求：依法撤销一审判决，改判碧湾大酒店无需向刘丽支付经济补偿金2409.1元、双倍工资差额16800元，合计19209.1元；判令刘丽承担一审、二审诉讼费。事实和理由：一、刘丽既没有向上级领导请假，又不办理请假手续而连续旷工两天，××例材料明显是虚假的，碧湾大酒店依据《员工手册》的相关规定与刘丽解除劳动关系，有法律依据和事实依据。一审判决认定碧湾大酒店属于违法解除劳动关系属于认定事实错误。1.碧湾大酒店在刘丽入职时已经向其发放《员工手册》，刘丽应当清楚《员工手册》第七章第三条有关“连续旷工2天或一年内累计3天以上，企业可以员工解除劳动合同”的规定。但刘丽不仅在有条件按照公司规章制度办理请假手续的情况下不办理请假手续，而且还不口头向上级领导请假，明显已经违反了《员工手册》的相关规定。2.刘丽提交的最后叁份诊断证明书编号是连续的，而据碧湾大酒店其他员工的陈述，刘丽在其所谓的患病期间，仍然多次外出逛街购物。因此，碧湾大酒店完全有理由怀疑其系弄虚作假，支持刘丽的主张将会导致其他员工模仿刘丽的做法。二、碧湾大酒店曾要求刘丽签订《劳动合同书》，但刘丽拒绝，碧湾大酒店不应支付其未签订劳动合同的双倍工资。碧湾大酒店在重新装修试业期间，一开始均没有与员工签订劳动合同，但在2013年4月份已经从劳动局领回劳动合同书，并要求全部员工签订劳动合同。但刘丽拒绝签订劳动合同，当时因碧湾大酒店人手短缺，才继续留用刘丽，现在刘丽主张未签订劳动合同的双倍工资没有事实依据。
对于碧湾大酒店的上诉，刘丽答辩称，原审事实清楚，证据充分，适用法律正确。碧湾大酒店的上诉请求均不成立，其所称的没有办理请假手续不是事实。碧湾大酒店在一审起诉状中写明刘丽打电话向主管请假但没有办理请假手续，但上诉状中称没有打电话向主管请假，与一审陈述不符。诊断证明书是由医院开具的，是否连号是由医院决定的不是刘丽能决定的，不能影响诊断证据书的证明力，诊断证明书上有公章，公章是要根据医院收据才能开具的。碧湾大酒店从未要求刘丽签订合同，即使刘丽拒绝签订劳动合同，如果刘丽拒绝签订而碧湾大酒店仍然聘用，那么也存在事实上的劳动合同关系。
本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。
本院认为：一、关于碧湾大酒店是否应向刘丽支付解除劳动合同的经济补偿金的问题。刘丽在碧湾大酒店工作期间因身患××需要治疗并先向碧湾大酒店进行了口头请假，虽然没有办理书面的请假手续，但考虑到刘丽因病请假有一定的正当理由，且有医嘱证明是在治疗期，××例材料编号相连并不能得出虚假的结论。碧湾大酒店称多次通知刘丽办理书面的请假手续而不办理、应以旷工论处，刘丽称多次向其主管口头请假、没有办理书面请假手续事出有由等，双方均没有提交相应的证据予以证明。在双方对离职原因均无法证明的情况下，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同的情形，原审判决碧湾大酒店向刘丽支付解除劳动合同的经济补偿金正确，本院予以维持。碧湾大酒店关于刘丽既没有向上级领导请假又不办理请假手续且××例材料虚假，其依据《员工手册》解除劳动关系合法的上诉理由，理据不足，本院不予采纳。二、关于碧湾大酒店是否应向刘丽支付未签劳动合同二倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。本案中，碧湾大酒店上诉主张没有与刘丽签订书面劳动合同是由于其当时在重新装修试业期间以及后来刘丽拒绝签订等，没有提交相应的证据予以证明，依法应承担不利的法律后果，且碧湾大酒店的上述上诉理由亦不是法定的免责依据，本院不予支持。原审判决碧湾大酒店应从刘丽入职的第二个月开始支付未签订劳动合同的二倍工资差额正确，本院予以维持。碧湾大酒店关于此节的上诉请求于法无据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人碧湾大酒店负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 张榕华
代理审判员 艾欣欣
二〇一四年九月十日
书 记 员 郭静微