广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终17078号
上诉人（原审原告）：广州统一企业有限公司，住所地广东省广州市黄埔区南岗镇康南路788号。
法定代表人：黄健修。职务：总经理。
委托诉讼代理人：黄国辉，男，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：谢欣琪，女，该公司工作人员。
被上诉人（原审被告）：林苏蕊，女，1985年11月30日出生，汉族，住广东省汕头市澄海区。
委托诉讼代理人：黄权辉，北京市京都（深圳）律师事务所律师。
上诉人广州统一企业有限公司（以下简称统一公司）因与被上诉人林苏蕊劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2018）粤0112民初1176号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明：林苏蕊于2006年4月入职统一公司。双方签有从2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定林苏蕊从事业务工作，实行不定时工作制；统一公司支付给林苏蕊的工资应遵循按劳分配原则、依统一公司薪资制度计发，且不低于当地最低工资标准；林苏蕊的薪资项目构成由统一公司依据薪资制度，依林苏蕊职务（位）或实际情况进行调整；统一公司的业务区域涵盖广东、广西和海南，林苏蕊同意统一公司根据工作需要及林苏蕊的能力、表现，对林苏蕊的工作岗位、职务和地点等进行调整，同时薪资依公司薪酬制度进行相应调整。
2016年10月25日，统一公司发出公告，将原东莞、天河、白云、宝安、龙岗、潮汕、惠州、中山、湛江、佛山、清远、广州KA、深圳KA、广深特饮、海口乳饮销售公司，整并为广东KA、广州、惠州、中山、海口乳饮销售公司。2016年11月8日，统一公司发出关于人员和组织异动的公告，其中载明解聘林苏蕊潮汕乳饮潮汕推广组推广班长之管理职，调任惠州××推广组推广主办。调整后，林苏蕊的实际工作内容及工作地点均未变更。
2017年5月25日，统一公司出具《薪酬待遇保障到期通知书》，称因公司组织架构调整，经前期双方协商一致，林苏蕊于2016年11月1日起调任至惠州××组推广专员工作，同步薪酬待遇在保障期内维持不变，保障期至2017年4月30日结束；自2017年5月1日起，林苏蕊的基本薪维持不变，其他福利待遇如奖金、交通补助、住房补助、电话费等将按林苏蕊现在的实际工作部门及岗位，依据公司《岗位薪资管理作业标准》及其他相关规定发放。
2017年7月10日，林苏蕊向统一公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以统一公司从2017年5月1日起无故降低其工资中的绩效奖金基数导致绩效奖金降低、未足额支付其劳动报酬为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定于2017年8月10日解除双方之间的劳动合同关系。统一公司于2017年7月11日收到该快递，并于2017年7月12日出具《关于林苏蕊要求解除劳动合同的回复函》，称林苏蕊的离职日期为2017年8月10日，离职薪资将于完成离职手续后结算；林苏蕊的岗位因组织调整而异动，薪酬待遇保障至2017年4月30日，保障期满后基本薪资不变，奖金福利依实际岗位配套，符合内部管理办法及法律法规，不存在需要支付经济补偿金的情形。双方确认林苏蕊的最后工作日为2017年8月10日。
2017年7月14日，统一公司向林苏蕊发出通知，称其保障期延续至2017年12月，5月至6月的薪酬福利差额部分在2017年7月工资中补发；7月至12月为绩效考核期，考核期内待遇维持保障，考核期满依个人绩效达标检视是否延续保障；补发差额体现在7月工资单的“补扣薪”栏位，具体为奖金559.25元。
双方确认真实性的2016年8月至2017年7月期间的薪资单显示如下事实：上述期间的平均工资为7271.45元；林苏蕊的职位在2016年8月至2016年10月期间为推广班长，在2016年11月至2017年7月期间为推广专员；林苏蕊的工资构成为岗位工资4110元+全勤奖金50元+国家补贴200元，每月有数额不等的绩效奖金，绩效奖金由绩效奖金基数×KPI指标分得出；林苏蕊的职级在2016年8月至2017年4月期间及2017年7月为17，在2017年5月至2017年6月期间为16；林苏蕊的绩效奖金基数在2016年8月至2017年5月期间及2017年7月为3000元/月，在2017年6月为2500元/月；2017年7月的“补扣薪”栏中发放了559.25元，为2017年6月的绩效奖金差额（即3000元/月×111.85%-2500元/月×111.85%）。一审另查，统一公司于2017年1月24日发放林苏蕊2016年年终劳绩奖金7507.35元。
双方发生争议，林苏蕊向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.广州统一企业有限公司深圳经营部支付解除劳动关系经济补偿金108334.83元；2.广州统一企业有限公司深圳经营部支付律师费5000元；3.统一公司对广州统一企业有限公司深圳经营部的上述义务共同承担责任。2018年1月31日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案〔2018〕140号《仲裁裁决书》，裁决统一公司向林苏蕊支付解除劳动关系经济补偿金83616.50元，驳回林苏蕊的其他仲裁请求。统一公司于2018年2月9日收到上述裁决书。统一公司不服仲裁裁决，于2018年2月24日向原审法院起诉。
上述事实有双方签订的劳动合同，公告、《薪酬待遇保障到期通知书》、《解除劳动合同通知书》、《关于林苏蕊要求解除劳动合同的回复函》、通知、薪资单，广州市劳动人事争议仲裁委员会的穗劳人仲案〔2018〕140号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过一审庭审质证，符合证据规则的要求，原审法院予以采信。
统一公司原审诉称：一、统一公司对林苏蕊的职务所作的调整属合法调整。统一公司根据自身策略发展需要对本单位工作部门及管理职务进行缩减并于2016年11月将林苏蕊管理职务推广组长调整为推广主办并提供薪酬保障期，调整后的工资水平与原岗位基本相当。此外，统一公司对林苏蕊的工作职务调整亦不具有侮辱性和惩罚性，同时统一公司调整林苏蕊的工作职务是依据《劳动合同法》第四十条第三款及双方《劳动合同》第十四条第（二）款“乙方同意甲方根据工作需要及乙方的能力、表现对乙方的工作岗位、职务和地点等进行调整，同时薪酬依公司薪酬制度进行相应调整”的规定进行调整的，属于统一公司经营自主权的行使，并未违反法律规定。二、统一公司不存在未足额发放劳动报酬的情况。首先，在统一公司调整林苏蕊的职位后，并没有对其岗位工资进行调降；其次，林苏蕊工资中的绩效奖金系根据劳动法“同工同酬”原则结合其实际岗位、个人绩效表现、公司业绩综合考核后发放的，这也导致绩效奖金的数额具有波动性；最后，推广专员KPI的考核标准相对而言更为宽松，员工只要完成本人所负责的活动就能获得较高的评分，而推广组长的评分是按照整组活动的完成情况去评定的，因此，就员工个人而言能更好地完成指标，甚至超额完成，从而获得较高的评分，相应的绩效奖金也随之上升，同时从薪资单上可以得知，林苏蕊的绩效奖金并没有因职位的调整而出现不合理的波动。根据双方《劳动合同》第四条第（一）款、第（三）款的规定，绩效奖金是按用人单位根据自身策略发展去制定和调整的，属于用人单位行使经营自主权的行为，并未违反法律规定。三、统一公司对林苏蕊的工作职务及薪资的调整不存在未告知的情形。统一公司于2016年10月25日在公司EKP系统进行人员和组织异动事项的公告，在此公告前，统一公司与林苏蕊曾就林苏蕊职务调整及薪酬保障进行过协商，林苏蕊并未提出异议。异动事项公告后，林苏蕊并无异议也已实际到岗，并且于2017年5月25日统一公司发出薪酬待遇保障到期通知书告知林苏蕊保障期到期的同时告知薪酬调整的情况，此外，林苏蕊已从薪资单中确认其领取2017年5月至2017年7月的工资且未提出异议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定。故，林苏蕊已明确知悉工作职务及薪资调整的情况。四、统一公司将林苏蕊的职务调整为非管理职而进行与职务相应的绩效奖金调整属合法合理的经营自主行为。统一公司所提供的《岗位说明书》表明林苏蕊原岗位属于管理职务，其与调整后的非管理职位的工作职责与任务实际上是有相应的变化，其工作量的大小和工作强度亦随之变化，同时管理职位与非管理职位的调整也会随之带来工资的调整，统一公司虽对林苏蕊的职务进行调整，但并未对其岗位工资进行调降，只对绩效奖金进行相应的调整，此外，统一公司对绩效奖金的调整符合《劳动合同》的约定，且属于用人单位的经营自主行为，并未违反法律规定。五、林苏蕊要求统一公司支付经济补偿金无事实依据。在仲裁前，统一公司已在2017年7月份的工资中补发2017年5、6月的工资差额，并将薪资待遇保障期延续至2017年12月，因此，在劳动合同存续期间，统一公司并不存在未足额支付劳动报酬的情形。综上，统一公司不服劳动仲裁裁决，为维护自身合法权益，特提起诉讼，请求法院判如所请。据此，统一公司原审诉讼请求：统一公司无需一次性支付林苏蕊解除劳动关系经济补偿金83616.50元。
林苏蕊原审答辩称：自2017年5月起，统一公司未足额支付林苏蕊的劳动报酬，林苏蕊根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定提出解除双方之间的劳动合同关系，统一公司依法应向林苏蕊支付解除劳动合同关系经济补偿金。一、统一公司未足额支付林苏蕊劳动报酬的事实清楚。首先，统一公司降低了林苏蕊的职位。林苏蕊自入职统一公司处以来，任职至推广班长的管理职位，职级为17。2016年11月8日，统一公司单方面作出的人员和组织异动的《公告》，在未与林苏蕊协商的情况下，单方解聘了林苏蕊潮汕乳饮潮汕推广组推广班长的管理职位，调任至惠州××推广组推广主办。统一公司未与林苏蕊达成协商一致的情况下，违法降低了林苏蕊的职位。其次，统一公司降低了林苏蕊的绩效奖金。2017年4月之前，林苏蕊的岗位为推广班长，职级17，绩效奖金基数为3000元。林苏蕊当月的绩效奖金，由绩效奖金基数乘以下一个月的KPI分值百分比所得，在下一个月的薪资单中体现并发放。比如2017年4月的绩效奖金，在5月的薪资单中体现和发放，2017年4月的绩效奖金基数为3000元，5月林苏蕊的KPI总分为90.76%，因此林苏蕊2017年4月的绩效奖金为2722.80元（3000元×90.76%）。2017年5月25日，统一公司作出《薪酬待遇保障到期通知书》，自2017年5月1日起，违法将林苏蕊的奖金基数从3000元降为2500元，导致林苏蕊2017年5月的绩效奖金实际仅为2796.25元（2500元×111.85%），比应发的绩效奖金3355.50元（3000元×111.85%）减少559.25元。再次，统一公司降低了林苏蕊的劳动报酬。在林苏蕊的劳动岗位实际未发生变化的情况下，统一公司未与林苏蕊协商一致，采取降低林苏蕊职位、职级的手段，进而降低了绩效奖金、实现降低林苏蕊劳动报酬的非法目的。自2017年5月1日起，统一公司未足额支付林苏蕊的劳动报酬。二、统一公司的起诉没有事实依据和法律依据。首先，统一公司并未与林苏蕊协商变更劳动合同内容。在林苏蕊的劳动岗位实际并未发生变化的情况下，统一公司于2016年11月8日作出公告，将林苏蕊从推广班长的管理职位调任为推广主办，其间未与林苏蕊协商，双方也未达成书面一致意见，统一公司的上述作为违反了《劳动合同法》第三十五条的规定。其次，统一公司并没有按双方未能就变更劳动合同内容达成协议进行处理。按照《劳动合同法》第四十条第一款的规定，即使合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且达到致使劳动合同无法履行的程度，双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，统一公司依法可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是，统一公司并未依此处理。三、统一公司应向林苏蕊支付经济补偿。首先，林苏蕊多次要求统一公司足额支付劳动报酬。按照《劳动合同法》第三十条第一款的规定，统一公司应及时足额支付劳动报酬。针对统一公司未足额支付劳动报酬的违法行为，自2017年5月25日以来，林苏蕊多次要求统一公司依法、足额支付劳动报酬，并向统一公司所在的劳动部门反映、投诉统一公司的违法行为，但统一公司仍拒绝予以改正。其次，林苏蕊以统一公司未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同关系。鉴于统一公司拒绝足额支付劳动报酬，2017年7月10日，林苏蕊以统一公司未足额支付劳动报酬为由，向统一公司邮寄《解除劳动合同通知书》，依法解除双方之间的劳动关系，统一公司于2017年7月12日复函同意解除。再次，统一公司依法应向林苏蕊支付经济补偿。林苏蕊以统一公司未足额支付劳动报酬为由依法解除劳动合同关系，根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条第一款第（一）项的规定，统一公司应向林苏蕊支付经济补偿。综上，请求法院驳回统一公司的诉讼请求。
原审法院认为：统一公司与林苏蕊依法建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于统一公司是否需要向林苏蕊支付解除劳动合同关系经济补偿金的问题。原审法院对此分析认定如下：首先，从双方提供的证据可以看出，统一公司从2016年11月8日开始将林苏蕊的职务从潮汕乳饮潮汕推广组推广班长调整为惠州××推广组推广主办，调整后林苏蕊的实际工作内容及工作地点均未变更，而林苏蕊未就该次调整提出异议，可视为双方就林苏蕊调整后的工作岗位达成了一致的意见。其次，统一公司未就其薪资制度提供证据予以证明，而双方签订的劳动合同均未约定具体的工资构成，无法证明统一公司提出的关于绩效奖金基数与工作岗位挂钩的主张，亦不清楚统一公司将林苏蕊的绩效奖金基数从3000元/月调整为2500元/月的依据，故原审法院对统一公司上述主张不予采信。再次，如前所述，调整后林苏蕊的实际工作内容及工作地点均未变更，而现有证据无法证明统一公司在调整工作岗位时已经告知林苏蕊工资标准会随之下降，退一步说，即使按照《薪酬待遇保障到期通知书》载明的内容，亦只是告知会按照林苏蕊调整后的实际工作部门及岗位发放除基本薪以外的其他福利待遇，并未告知福利待遇的具体变化情况，故林苏蕊在发现2017年6月绩效奖金基数降低以后才以解除双方劳动合同关系的方式提出异议，符合一般常理。由此，统一公司主张林苏蕊被调整工作岗位后一直没有提出异议故可视为同意统一公司调整其薪资，缺乏事实依据，原审法院不予采信。最后，虽然统一公司在发放2017年7月份工资时已经补发了林苏蕊2017年6月的绩效奖金差额，但林苏蕊向统一公司提出解除双方劳动合同关系之时，上述差额未实际补发，故不影响本案事实的认定。综上，统一公司降低林苏蕊的绩效奖金基数缺乏依据，确有不当，且在林苏蕊提出解除双方劳动合同关系之时未足额发放林苏蕊2017年6月的绩效奖金，故林苏蕊以统一公司无故降低绩效奖金基数导致绩效奖金降低、未足额支付其劳动报酬为由解除双方的劳动合同关系，有事实和法律依据，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定，统一公司应向林苏蕊支付解除劳动合同关系的经济补偿金90816.22元[（7271.45元/月×12个月+7507.35元）÷12个月×11.5个月]。鉴于林苏蕊未就劳动仲裁提起诉讼，原审法院视为其同意劳动仲裁的裁决结果，故统一公司应向林苏蕊支付解除劳动合同关系的经济补偿金为83616.50元。统一公司主张无需支付上述经济补偿金，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，作出如下判决：一、驳回广州统一企业有限公司的诉讼请求；二、广州统一企业有限公司自判决生效之日起七日内一次性向林苏蕊支付解除劳动合同关系经济补偿金83616.50元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件一审受理费10元，由广州统一企业有限公司负担。
判后，统一公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、林苏蕊岗位调整后的工作内容是有实际变更的，绩效奖金的调降具有合理性；二、林苏蕊知道且应当知道绩效奖金基数及岗位调整后的具体变化情况，且绩效奖金的调整符合法律规定与合同约定，具有合法性。三、未足额支付绩效奖金的情形已消除。据此，统一公司上诉请求：撤销原审判决，改判统一公司无需支付林苏蕊解除劳动合同关系的经济补偿金。
被上诉人林苏蕊答辩称：不同意上诉人统一公司的上诉请求，同意一审判决。
原审法院查明的事实属实。
本院另查，二审期间，统一公司提交下列证据：证据一、公告-
中统字第20170303号；证据二、统一企业（中国）投资有限公司KPI考核管理作业标准——课以下季/月KPI管理作业标准；证据三、员工履历表。上述证据拟共同证明林苏蕊知道且应当知道岗位调整后绩效奖金变化的具体情况。林苏蕊对此质证意见为：对上述证据的真实性予以确认，关联性不予确认，统一公司未与林苏蕊协商，是单方作出，而且没有按照劳动合同法第四条的规定，通过民主程序制定，对林苏蕊没有约束力。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。岗位调整后林苏蕊的实际工作内容及工作地点均未发生变更，统一公司在未向林苏蕊进行告知的情况下直接降低林苏蕊的绩效奖金基数，且在林苏蕊向统一公司提出解除劳动关系时，其2017年6月的绩效奖金差额并未实际补发，故原审法院认定统一公司应向林苏蕊支付解除劳动关系的经济补偿金并无不当，本院予以维持。本院审理期间，统一公司既未有新的事实与理由，也未提交充分有效的新证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对统一公司的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由广州统一企业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈 丹
审判员 刘庆国
审判员 肖 凯
二〇一八年十月二十二日
书记员 赵洋洋
罗敏婷
谭钰钿