广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终12955号
上诉人（原审被告）:广州钢花机电有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城新瑞路九号之二。
法定代表人：CHOISEOKHWAN（崔锡焕），职务：总经理。
委托诉讼代理人：金雪峰，男，该公司工作人员。
被上诉人（原审原告）：袁强，男，1979年4月27日出生，汉族，住四川省营山县。
委托诉讼代理人：何素华，广东威法律师事务所律师。
上诉人广州钢花机电有限公司（以下称钢花公司）因与被上诉人袁强劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2018）粤0112民初774号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，袁强于2015年4月10日入职钢花公司，2017年11月13日离职。双方共签订过两份劳动合同，最后一份劳动合同约定：合同期限从2016年4月10日起至2019年4月9日止，工作内容为生产班长；正常工作时间工资标准为计时工资，2350元/月（13.5元/小时）。双方在原审庭审时均确认袁强离职前十二个月的月平均工资为7584.2元。
袁强主张钢花公司违法解除劳动合同，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。为证明其主张，袁强原审提交了钢花公司2017年11月13日的《解除劳动关系证明书》等证据。该证明书载明：“袁强是我单位合同制（临时）职工，于2017年11月13日起因违反公司规定解除劳动关系”。钢花公司对该证据的真实性予以确认，主张自己是合法解除劳动合同，并提交了《处分决定书》、《检讨书》、《自述书》、《辞退决定书》、《产品质量纠正/预防措施报告》、《公司管理制度》以及《公司规定遵守同意书》等证据。
因袁强打错产品标签，2017年1月10日，钢花公司对袁强作出第一份《处分决定书》载明：“生产部剪板班长袁强因违反公司规定（未按正常操作规程打印产品标签，导致实际产品重量与标签重量不符），使公司的信用度严重受损，给公司带来极为不良的影响。且之前因工作疏忽出错，经多次口头警告均无明显改善，按公司规章制度已构成大过失。故决定给予警告处分”。该《处分决定书》附上袁强当日所写的《检讨书》，袁强在检讨书中陈述自己在包装时挑出不良后没能及时补回造成单包重量误差，并保证本人一定深刻检讨，并以此为例，在以后的工作中，在生产、包装、过磅，一定仔细确认过磅重量，绝不再犯类似错误。
因袁强打错产品标签，2017年9月7日，钢花公司对袁强作出第二份《处分决定书》载明：“生产部剪板班长袁强因违反公司规定（在已知因疏忽大意将8月13日出库材料标签打印错误而遭到客户投诉的情况下，8月22日再次将出库材料标签打印错误遭到客户再次投诉），使公司的信用度严重受损，给公司带来极为不良的影响及财产损失。且之前因相同过失被警告处分，故决定给予严重警告处分”。该《处分决定书》附上有袁强签字的两份《产品质量纠正/预防措施报告》及袁强所写的《检讨书》，2017年8月29日的《产品质量纠正/预防措施报告》中“问题描述一栏载明：8月16日泓仁客诉我司8月13日生产的0.6*558*355一整批材料标签材质打印错误、实际材质是SECC，标签材质是SGCC。纠正一栏载明：营业与客户沟通，更换标签”，当天另一份《产品质量纠正/预防措施报告》中“问题描述一栏载明：8月24日泓仁客诉我司8月22日生产的0.5*515*815材料部分标签规格打印错误。纠正一栏载明：营业与客户沟通，更换标签”袁强在上述两份报告中签名。2017年9月6日，袁强在《检讨书》中陈述自己在2017年8月13日时生产泓仁0.5×515×815时粗心大意，在打标签时打成0.5×505×815，8月22日生产泓仁时材质区分错误，并保证在今后的工作中，如果再犯相同的错误，愿意接受公司规章制度和处罚制度，本人对公司的处罚不提出任何异议。
2017年10月11日，袁强在《自述书》中陈述其于2017年9月29日上夜班，于凌晨3：31分打下班卡，于当日早上6：52分打卡上班，由于休息不足，精神状态不佳，无法坚持正常上班，当时未向上级领导报告，回家休息，于当日中午12：30分回公司上班。钢花公司对此未作出处罚。
因袁强打错产品标签，2017年11月13日，袁强写了一份《自述书》，陈述自己在2017年11月1日生产特鼎0.6×305×510时，由于本人失误，把数量550PCS入成500PCS，给公司造成不良后果，客户投诉，本人愿意接受公司的一切处罚。
2017年11月13日，钢花公司向袁强发出《处分/辞退决定书》载明：“生产部剪板班长袁强于2017年1月10日违反公司规定被警告处分；于2017年9月7日违反公司规定被严重警告处分；于2017年9月29日违反公司规定；于2017年11月1日违反公司规定；按公司管理规定已构成严重过失，决定于2017年11月13日将其辞退”。钢花公司认为该《处分/辞退决定书》已当面交给袁强，但其没有签收。袁强对上述证据的真实性均予以确认，但主张没有收到该份《处分/辞退决定书》，并对2017年9月7日的“严重警告”处分有异议，主张应为警告处分。庭审时，钢花公司认为辞退袁强是因为袁强违反了《公司管理制度》中以下几项：6）因工作疏忽导致一定数量的再作业或导致一定数量的不良物品发生；8）工作疏忽大意，造成轻微损失；15）工作大意，受到顾客三次以上的投诉；20）没有正当理由无故缺勤；21）随意脱岗，导致公司损失；45）违反公司各项管理制度且屡劝不改。
钢花公司的《公司管理制度》规定，种类为轻微过失的，处分措施为：警告处分；种类为大过失的，处分措施为：警告+减薪或降级处分（备注：轻微过失累计2次=大过失）；种类为严重过失的，处分措施为：公司可以单方面解除劳动合同并不支付经济补偿金（备注：大过失累计2次=严重过失）。2017年3月15日，钢花公司组织员工学习该《公司管理制度》，袁强在《公司规定遵守同意书》上签名同意。上述《公司规定遵守同意书》载明：“我们公司开始实行公司管理制度，为了将其从2017年3月1日起适用，如下确认全部员工的同意与否，请各员工标明同意与否并签字”，袁强对该签名予以确认，但认为2017年3月1日才开始施行该《公司管理制度》。对于钢花公司主张袁强违反劳动纪律的种类，袁强不予确认，认为并未达到两次大过失或者严重过失的情形。
因与钢花公司发生劳动争议，袁强于2017年11月16日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：钢花公司支付袁强解除劳动关系经济补偿金58315元。该仲裁委员会于2018年1月4日作出穗开劳人仲案字〔2017〕1820号《裁决书》裁决驳回袁强的仲裁请求。袁强不服该仲裁裁决，于法定期限内诉诸原审法院。
上述事实有《劳动合同》、《处分决定书》、《处分/辞退决定书》、《检讨书》、《自述书》、《解除劳动关系证明书》、《公司管理制度》、《公司规定遵守同意书》、广州开发区劳动人事争议仲裁委员会的穗开劳人仲案字〔2017〕1820号《裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过原审庭审质证，符合证据规则的要求，原审法院予以采信。
袁强原审诉称：袁强自2015年4月10日入职钢花公司，任职生产班长，入职后共签订了两次劳动合同，最后一次劳动合同期限为2016年4月10日至2019年4月9日止，袁强离职前的月平均工资为8500元。2017年11月13日，钢花公司以袁强违反公司规定为由向其发出《解除劳动合同证明书》，单方面解除了与袁强的劳动合同关系，袁强实际上班至2017年11月13日。袁强对违纪的事实不予认可，认为没有达到违纪解除的条件，钢花公司单方解除与其劳动合同关系不符合法律规定。穗开劳人仲案字（2017）1820号《裁决书》认定袁强违纪事实成立，且钢花公司依据规章制度的规定解除与袁强的劳动关系不违反法律规定，属于认定事实和适用法律错误。综上所述，袁强没有达到违纪解除的条件，钢花公司单方以违纪为由解除与袁强的劳动合同关系属违法解除，侵犯了袁强的合法权益，望法院公平公正判决。据此，袁强原审诉讼请求：一、依法判决钢花公司支付袁强2015年4月10日至2017年11月13日违法解除劳动合同的赔偿金51000元（8500元/月×3个月×2）；二、依法判决钢花公司承担本案诉讼费用。
钢花公司原审辩称：钢花公司不同意袁强的所有诉讼请求。首先，袁强已经在钢花公司的公司规定遵守同意书上签字，签字前提是他已经熟读该规定并且承诺按照公司规定执行，后签署该同意书的。其次，袁强2017年1月10日以及2017年9月7日、2017年11月13日分别违反公司的规章制度，并且2017年1月10日经过公司警告处分后再次违反，公司于2017年9月7日给予严重警告处分。2017年11月13日，袁强再次违反公司规定，已经构成公司规定条款中劳动纪律18条劳动纪律处罚第一小条，属于严重过失情形。该条规定轻微过失给予警告，大过失给予警告、减薪或降级；轻微过失两次等于大过失一次，大过失两次等于严重过失，严重过失公司可以单方面解除劳动合同并不支付经济补偿金。袁强每一次违反公司规定后，均有书面检讨，检讨书的内容都有叙述其违反公司规定的内容，并有今后不再违反公司规定的保证。钢花公司也多次给袁强机会，但是其屡教不改，公司认为再姑息难以服众。综上所述，钢花公司认为解除与袁强的劳动合同是有事实依据的，钢花公司将袁强辞退理由充分。钢花公司认为此举是合法解除。袁强在被钢花公司辞退后向开发区劳动人事争议委员会申请仲裁，仲裁裁决驳回其仲裁请求。
原审法院认为：钢花公司和袁强建立劳动关系并签订书面劳动合同符合法律规定，双方均应诚信、全面履行合同义务。
本案的争议焦点是钢花公司解除与袁强的劳动合同是否属于合法解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。从钢花公司提供的《公司管理制度》可知其规定的处分程序为“警告处分—警告+减薪或降级处分—公司单方面解除劳动合同”，但钢花公司对袁强作出两次“警告”处分后，并未对袁强作出“警告+减薪或降级”处分即将袁强辞退，不符合其《公司管理制度》规定；同时，钢花公司亦未举证证实袁强的上述过失行为对其公司造成实际损失，应承担举证不能的后果。故对钢花公司主张袁强“按公司管理规定已构成严重过失”，原审法院不予采信。综上，钢花公司解除与袁强的劳动合同属于违法解除，现袁强不要求继续履行劳动合同而要求钢花公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法有据，原审法院予以支持。因双方对袁强离职前十二个月的月平均工资为7584.2元及对袁强的工作年限为两年七个月零四天不持异议，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，钢花公司应按照袁强的工作年限向其支付违法解除劳动合同的赔偿金45505.2元（7584.2元/月×3个月×2倍）。袁强要求钢花公司支付违法解除劳动合同赔偿金51000元依据不足，原审法院依法予以调整。案件一审受理费10元由钢花公司负担。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、广州钢花机电有限公司自本判决生效之日起十日内一次性向袁强支付违法解除劳动合同赔偿金45505.2元；二、驳回袁强的其他诉讼请求。债务人如未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件一审受理费10元，由钢花公司负担。
判后，钢花公司不服，向本院提起上诉称：袁强在大过失后仍继续违反钢花公司的规章制度，构成严重过失，钢花公司根据规章制度解除劳动关系不违反法律规定，故钢花公司无需支付解除劳动关系经济补偿金，更无需支付违法解除劳动合同赔偿金。1.钢花公司的规定遵守同意书、公司管理制度劳动纪律载明钢花公司已经将规章制度告知袁强；2.钢花公司的管理制度劳动纪律明确规定，累计2次大过失等于严重过失，严重过失的公司可以单方面解除劳动合同并不支付经济补偿金。从袁强书写的检讨书及处分决定看，其因工作问题出错遭到客户多次投诉，已构成大过失，但钢花公司基于其书写了检讨书，保证不再犯相同错误并表示对公司处罚不提出任何意义，钢花公司才对袁强作出严重警告处分。至此，袁强作为生产技术一线的老班长，应充分认识工作错误给钢花公司带来的不良影响；3.在袁强承诺不再犯相同的错误情况下，时隔不久又因同样的工作问题再次出错，且遭到客户投诉，给公司声誉造成较大的负面效应，直接影响客户的订单量。据此，钢花公司上诉请求：一、撤销原审判决第一项，改判驳回袁强的诉讼请求；二、本案一、二审诉讼费用由袁强承担。
被上诉人袁强服从原审判决，不同意钢花公司的上诉请求。
对于原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院审理期间另查，钢花公司向本院提交以下证据：广州钢花机电有限公司《公司管理制度》，拟证明公司管理制度是在2017年3月15日实施的，已向公司员工重新讲解，在此之前有旧的规章制度，也一直实施。旧的规章制度是在2012年12月实施的。袁强对此质证认为，对该证据的真实性、合法性以及关联性均不确认。该证据没有袁强本人的签名确认，记载的劳动纪律没有严重警告的处分，大处分的处分措施为警告加降薪，可以印证2017年9月7日的处分决定不符合规章制度的规定，因此钢花公司作出解除袁强的处罚措施无规章制度的依据。
本院经审理认为：依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，本案中，为证明合法解除劳动关系，钢花公司提供了《公司管理制度》、《公司规定遵守同意书》，鉴于袁强在《公司规定遵守同意书》签名确认且《公司管理制度》并不违反国家法律法规的规定，故《公司管理制度》可作为案件审理的依据。结合钢花公司提供的且经袁强确认真实性的证据《处分决定书》、《检讨书》、《自述书》、《处分/辞退决定书》，本院逐一对钢花公司于2017年11月13日作出的《处分/辞退决定书》处分事项进行分析：首先，因《公司管理制度》显示2017年3月1日起实施执行，在无其他充分有效的证据予以佐证的情况下，对该公司将“2017年01月10日违反公司规定被警告处分”作为解除劳动关系的理由之一，本院不予认可；其次，因袁强分别于2017年8月13日和2017年8月22日因出库材料标签打印错误且均遭到客户投诉，对照《公司管理制度》，该公司作出的“于2017年09月07日违反公司规定被严重警告处分”应视为大过失；再次，对于袁强2017年9月29日上夜班时间没有请假回家休息的问题，因钢花公司在原审法院审理时陈述，充分考虑袁强的休息时间，当时没有给袁强处分是给其一次机会，对该公司将“于2017年09月29日违反公司规定”作为解除劳动关系的理由之一，本院不予认可；最后，因该公司《公司管理制度》将“工作大意，受到顾客三次以上的投诉”作为大过失的处分依据，袁强在2017年11月1日因失误把数量550PCS入成500PCS且遭到客户投诉，结合前两次客户投诉，该公司作出的“于2017年11月01日违反公司规定”应视为大过失。综上，袁强违反钢花公司规章制度的行为在事实上已构成两次大过失，虽然钢花公司的处分决定及字面上的表述与《公司管理制度》不完全吻合，但结合双方当事人诉辩和相关证据，大过失累计2次=严重过失，对于严重过失，公司可以单方面解除劳动合同并不支付经济补偿金，钢花公司以袁强已构成“严重过失”为由解除双方之间的劳动关系并不违反法律法规和《公司管理制度》的规定，本院对此予以确认，故钢花公司无须支付袁强解除劳动关系赔偿金。
综上所述，原审判决查明事实清楚，但对于相关事实认定欠妥，导致适用法律错误，判决不当，本院依法予以改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：
一、撤销广东省广州市黄埔区人民法院（2018）粤0112民初774号民事判决；
二、驳回袁强的诉讼请求。
一审、二审案件受理费各10元，均由袁强负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈瑞晖
审判员 刘庆国
审判员 肖 凯
二〇一八年九月十四日
书记员 罗敏婷
谢兵