广东省恩平市人民法院
民 事 判 决 书
(2017)粤0785民初1040号
原告：恩平市日盛染整有限公司，住所地：恩平市牛江镇江鸿大道东郊工业区8号厂房。统一社会信用代码：91440785059993860F。
法定代表人：张志坚，该公司总经理。
委托诉讼代理人：张晓峰，广东国政律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张志翀，广东国政律师事务所实习律师。
被告：吴亚照，男，1983年2月8日出生，汉族，住恩平市。
委托诉讼代理人：吴素娜，女，1979年10月22日出生，住恩平市。由恩平市大田镇东南村民委员会推荐。
原告恩平市日盛染整有限公司诉被告吴亚照劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月31日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年8月31日公开开庭进行了审理。原告恩平市日盛染整有限公司的委托诉讼代理人张晓峰、张志翀，被告的委托诉讼代理人吴素娜到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告恩平市日盛染整有限公司向本院提出诉讼请求：1、依法撤销恩平市劳动人事争议仲裁委员会作出的恩劳人仲案字[2017]92号《仲裁裁决书》第一项仲裁裁决；2、依法确认原告解除与被告的劳动合同属合法有效，改判原告不需支付经济赔偿金73397.5元；3、本案全部诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告与被告劳动合同纠纷一案，原告不服恩平市劳动人事争议仲裁委员会作出的恩劳人仲案字[2017]92号仲裁裁决，提起民事诉讼。原告认为，该仲裁裁决第一项认定事实错误、适用法律错误，依法应予撤销，理由如下：1、原告制定的《日盛染整有限公司人事管理规定》经过民主程序制定，并向全体员工进行公示，是属合法有效的规章制度。原告在仲裁案件提交的2011年版《日盛染整有限公司人事管理规定》,因当时未成立企业工会，该2011年版《人事管理规定》在制定时未经民主程序，但在制定后原告将《人事管理规定》张贴在企业公告栏，向全体员工公示。除了2011年版《人事管理规定》,原告于2015年年初与工会委员会协商一致后重新制定了一份2015版的《人事管理规定》(内容与2011年版一致)。此份《人事管理规定》,自2015年2月1日起正式执行，并张贴在企业公告栏处向全体员工进行公示[现今张贴的是2015年版《人事管理规定》]。由此可见，作为解约依据的《人事管理规定》,其制定程序及公示方式符合《劳动合同法》第四条的规定，是属合法有效的规章制度，对全体员工具有约束力。2、被告对《人事管理规定》内容是知情的，且其在原告作出警告之后仍明知故犯，原告行使合同解除权是合法合理的。被告于2012年2月19日入职，2011年版《人事管理规定》已经执行并向全体员工公示。原告与被告于2015年5月16日签订劳动合同时，2015年版《人事管理规定》已经执行并向全体员工公示，且双方签订的《恩平市劳动合同书》第十一条第(二)款：“双方约定：乙方在工作期间必须服从甲方的厂规厂纪，如有违反按制度执行”。原告已在合同中告知被告须遵守企业的规章制度，被告也签名确认上述条款，由此佐证被告是知晓相关制度规定的。被告曾在2016年11月9日与同事发生斗殴，原告出示《通告》对其斗殴行为进行处罚，并且明确警示被告“如下次再有严重触犯厂规，将进行开除处理”。被告自称不知道《人事管理规定》内容，明显是与事实不符的。2017年5月19日，被告再次与同事进行打斗，原告以违反厂规为由向被告发出《解除劳动合同证明书》,解除双方之间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的……”,被告经警告后再次出现打斗事件，其行为已严重违反厂规，原告行使合同解除权是合法合理的。3、仲裁裁决以原告的人事管理规定未经民主程序制定为由，认定原告属违法解除合同，其对事实的认定及法律的适用均有错误，依法应由人民法院纠正。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见[粤高法发(2008)13号]》第二十条第二款“……《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据”，原告制定2011版《人事管理规定》时虽未经民主程序，但上述《人事管理规定》的内容合法合理、也向全体员工进行公示，且被告在第一次处分时未对《人事管理规定》的内容提出异议，并自愿接受原告的处罚。涉案《人事管理规定》的内容并未违反相关法律、法规，不存在明显不合理的情形，被告多次与同事打斗、客观上己严重违反《人事管理规定》;原告认为，仲裁裁决适用法律不当，处理本案纠纷应适用上述指导意见作为判决依据，认定原告制定的2011版《人事管理规定》是合法有效的，原告据此解除与被告的劳动合同是符合事实和法律的，依法应得到保护。综上所述，请求法院依据事实和法律，作出公正判决，维护原告的合法权益。
被告吴亚照辩称：1、2017年5月23日因被告违反厂规厂纪，原告依据合同法第四十条，于2017年5月20日解除与被告劳动合同。被告从未看到原告有相关的厂规厂纪，也不存在劳动合同法第四十条规定的情形，原告因此而解除与被告的劳动合同关系没有事实和法律依据，属于违法解除。应驳回原告的第二项诉讼请求。2、原告未能提供恩平市日盛染整有限公司人事管理规定、制订程序及将该管理规定进行公示的相关证据，也未能提供证据证实被告知道或应当知道该管理制度。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，原告应承担举证不能的不利后果。即使原告已制订相关的管理规定，但被告并未知晓该制度的规定，被告也无章可循。原告的人事管理规定也未能产生法律效力，虽然被告两次与同事打架，但原告依据未生效的人事管理规定，单方面解除与被告的劳动合同，仍然不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于用人单位可以解除劳动合同的规定，原告属于违法解除劳动合同，因此，原告的主张依据不足。3、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条、第十二条，《广东省工资支付条例》第八条的规定，可以驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：对双方当事人没有争议的事实，本院予以确认。
另经本院查明，被告于2012年2月19日进入原告公司工作，签订了书面劳动合同,原告为被告缴纳社会保险。2016年11月9日、2017年5月19日，被告吴亚照两次与他人打架。原告于2017年5月23日解除与被告的劳动合同关系。被告于2012年2月19日入职恩平市日盛染整有限公司工作，于2017年5月23日离职，在原告恩平市日盛染整有限公司工作5年3个月。原告在2016年5月至2017年4月间的工资分别为：6930元、5510元、8125元、7705元、6395元、7580元、8140元、6880元、4630元、6170元、5990元、6015元，月平均工资为6672.50元。
又查明，恩平市2014年度在岗职工月平均工资为3335.92元,恩平市2015年度在岗职工月平均工资为3901.67元,恩平市2016年度在岗职工月平均工资为4207.17元。
再查明，吴亚照于2017年5月31日向恩平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、恩平市日盛染整有限公司支付吴亚照违法解除劳动合同赔偿金100703.68元；2、恩平市日盛染整有限公司支付吴亚照2015年6月18日至2017年5月19日平时及周末加班工资42839元；3、恩平市日盛染整有限公司支付吴亚照2015年6月18日至2017年5月19日法定节假日的加班工资差额12627.42元；4、恩平市日盛染整有限公司支付吴亚照2015年6月18日至2017年5月19日未休年休假工资差额12627.42元。恩平市劳动人事争议仲裁委员会经审理，认定吴亚照在2016年5月至2017年4月期间的月平均工资是6672.50元，并于2017年7月12日作出恩劳人仲案字[2017]92号《仲裁裁决书》，裁决：1、恩平市日盛染整有限公司自该裁决书生效之日起五日内一次性支付73397.50元违法解除劳动合同经济赔偿金给吴亚照;2、恩平市日盛染整有限公司自该裁决书生效之日起五日内一次性支付2794.24元带薪年休假工资给吴亚照；3、驳回吴亚照的其他仲裁请求。该仲裁裁决第一项为非终局裁决，第二、三项为终局裁决。恩平市日盛染整有限公司不服该仲裁裁决第一项，于2017年7月31日向本院提起诉讼。吴亚照对仲裁裁决无异议。
本院认为，本案属于劳动合同纠纷。原告入职被告公司工作并签订书面劳动合同，原、被告已建立劳动关系，应受法律保护。本案原、被告双方的主要争议为：1、原告解除与被告劳动合同是否属于违法解除劳动合同；2、原告是否应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金以及赔偿金的数额。
一、关于原告解除与被告劳动合同是否属于违法解除劳动合同的问题。
双方对原告解除与被告之间劳动关系是否合法的争议主要是公司的人事管理规定有无经过民主议定程序并已告知被告。原告认为其制定的两份人事管理规定经过了民主议定并已告知被告。本院认为，原告对其主张仅仅提供了人事管理规以及张贴了人事管理规定的公告栏的照片予以证明。该两份证据无法证明该人事管理规定经过了民主议定程序，也无法证明原告已经将人事管理规定的内容告知被告。对原告提供的该两份证据的证明内容本院不予采信。在2016年11月9日被告吴亚照打架后，原告认为其向被告发出通报，但从原告提供的证据《通报》中，也没有被告的签名确认。无法证明原告已经将该通报送达被告并告知通告中“如下次再有严重触犯厂规，将进行开除处理”的内容。且原告亦未能够提供证据证明被告在2017年5月19日再次与他人的打架已经达到“严重触犯厂规”的程度。综上，原告的证据无法证明两份人事管理规定以及经过民主议定程序并已经告知被告。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，应由原告承担举证不能的不利后果。本院认定原告解除与被告的劳动合同关系违法。
二、关于原告是否应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金以及赔偿金的数额。
原告违法解除其与被告吴亚照的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定及《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定，被告于2012年2月19日入职恩平市日盛染整有限公司工作，于2017年5月23日离职，在原告恩平市日盛染整有限公司工作5年3个月。原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金73397.50元(73397.50元=6672.5元/月×5.5月×2)。
原、被告双方对恩平市劳动人事争议仲裁委员会作出的恩劳人仲案字[2017]92号《仲裁裁决书》第二项仲裁裁决恩平市日盛染整有限公司一次性支付带薪年休假工资2794.24元给吴亚照无异议。原告服从该项裁决，本院予以认可。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告恩平市日盛染整有限公司自本判决生效之日起七日内一次性支付违法解除劳动合同赔偿金73397.50元给被告吴亚照;
二、原告恩平市日盛染整有限公司自本判决生效之日起七日内一次性支付带薪年休假工资2794.24元给被告吴亚照；
三、驳回原告恩平市日盛染整有限公司的其他诉讼请求。
本案受理费5元，由原告恩平市日盛染整有限公司负担。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。
审 判 员 姚伟强
二〇一七年十月三十日
法官助理 孔静仪
书 记 员 陈素云