四川省成都市新都区人民法院
民 事 判 决 书
(2018)川0114民初1578号
原告：杨杜进，男，1985年6月11日出生,汉族，住江西省抚州市临川区。
委托诉讼代理人：赵午戍，四川顶泰律师事务所律师。
被告：成都准刃科技有限公司,住所地成都市新都区新都街道黄鹤路1号。
法定代理人：李某，该公司副总经理。
委托诉讼代理人：牟凌云，男，1980年6月11日出生，汉族，住四川省雅安市雨城区,该公司员工。
委托诉讼代理人：吴文军，男，1990年10月3日出生，汉族，住湖北省广水市,该公司员工。
原告杨杜进诉被告成都准刃科技有限公司（以下简称准刃公司）劳动争议一案，本院于2018年2月5日立案受理后，依法由审判员蒋园园适用简易程序于2018年3月6日公开开庭进行了审理。原告杨杜进到庭参加诉讼，被告准刃公司法定代表人李某因故未到庭参加诉讼，其委托诉讼代理人牟凌云、吴文军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨杜进向本院提出如下诉讼请求：1.请求法院依法确认被告解除原告劳动关系的行为系违法解除，且应当向原告支付二倍经济赔偿金，经济赔偿金为167048元。2.请求法院判决被告承担本案的全部诉讼费。事实与理由：成都市新都区劳动人事争议仲裁委员会作出的新都劳人仲委案字（2017）第0474号仲裁裁决书认定事实错误，适用法律错误，请求依法撤销。具体事实和理由如下：一、仲裁裁决书认定事实有遗漏、存在问题。1.原告在仲裁庭审中提交的情况说明等证据材料证明在2016年10月份之后，被告在未向原告下达任何书面文件下直接将工作岗位由现场作业岗位调整为市场营销，原告曾对被告岗位调整提出异议无效后，最终服从并且其后在市场营销岗位上一直努力工作。同时，被告在仲裁庭审中对工作岗位调整事实、未下达相关书面文件都是予以认可。另外，仲裁员在庭审中询问被告关于公司类似市场营销岗位外出是否需要相关领导批准、外出是否相关流程等制度，被告在庭审中未予以正面回答。但是在仲裁裁决书却未对这一关键问题进行任何描述。同时，原告提出因在被告工作期间接触环境造成相应听力下降等身体问题，被告在《劳动合同》约定每年给劳动者提供职业健康体检，但被告一直未履行2017年及离职职业健康体检，该事实仲裁委也未予认定。故原告认为该裁决书对事实认定存在错误，并没有真正客观、公正予以对事实进行评定。2.被告自2016年10月起，对原告进行工作岗位调整时，未签订任何形式的劳动合同，也就意味着延续之前的劳动合同，原告迫于生活压力及服从主管安排的立场上，一直在从事与劳动合同无关的工作。此事项在仲裁裁决书上并未体现。3.被告自2016年10月起，对原告的工作地点进行了调整，合同签订的成都准刃科技有限公司，公司地点为成都市新都区，单位主管强行将原告调至成都市郫县上班，并未签订任何形式的协议，致使原告生活受到极大的影响。此事项在仲裁裁决书上也未体现。4.原告在2016年10月起，一直在从事外部市场营销工作，并长期需要外出进行业务及工程对接，且因为公司管理的问题，并没有要求所有销售人员填写工作日志，大部分时间销售人员都是出去扫厂，也很难取得有效的成绩，且大部分的外出是没有做出差作业的。然而公司却最终以原告外出为由将原告开除，此事项极其不合理，被告公司提供的视频资料、图片、考勤记录等，纯属无稽之谈。首先，原告是承认有外出，因为工作性质的需要。而且在最后被告公司将原告开除的当天，原告要求和被告单位的主管进行工作性质的核实，也遭到了拒绝。在事实没有得到确认之前，且原告对违反公司规章制度不认可的情况下，将原告强行驱赶出了公司。此事项应属于违法开除，而在仲裁裁决书上却以被告提供的资料做了裁决，不能认可。5.原告在2017年9月5日找人资主管反映公司为员工缴纳的住房公积金存在少缴纳的情况，此后并未得到合理的解释，而后又多次找被告公司的人资单位进行咨询，均未果，时隔15天后原告被公司强行开除，因此原告有理由相信是被告公司人资单位和所属单位联合起来故意赶走员工。要说员工脱岗，为什么之前一直没有处理？原告外出厂区跑业务都接近一年的时间，集中在这15天突然把员工开除，是事发有因还是故意为之？被告公司的《员工手册》上有明文规定脱岗如何处理，流程也不符合《员工手册》上描述的先警告，在公司内记小过，大过，再开除。而不是突然强行开除。二、关于仲裁裁决理由存在问题。仲裁委依据被告提供的视频资料、图片、考勤记录以此推导出原告在上班时间外出并非被告安排，该逻辑推导明显存在问题。被告提供视频资料等证据材料一方面系单方提供，电子数据真实性存在疑问且该证据证明与原告在上班时间外出并非被告安排关联性存在问题。同时，被告在庭审中已经承认原告的市场营销岗位且未向原告下达书面调岗文件，那么根据工作性质及原告之前的工作安排外出是属于必要的。因此，原告认为该仲裁裁决理由存在逻辑错误、与事实不符，不能予以采信。三、关于仲裁裁决适用法律存在问题。因仲裁委认定事实存在问题导致裁决适用法律存在错误，该案应当适用《劳动合同法》第八十七条规定以及《职业病防治法》等相关法律的规定，被告应当承担相应的经济赔偿金。综上所述，原仲裁裁决是存在错误的。为了维护法律的权益、公平公正、保障劳动者的合法权益，特向法院依法提起诉讼，请求依法判决。
被告准刃公司辩称，准刃公司系依法解除与杨杜进的劳动关系，事实与理由如下：1.杨杜进所从事的工作岗位并不是销售岗位。杨杜进所从事的岗位准确叫技术支持岗位，公司有专人负责销售工作。当然在洽谈业务的过程中，杨杜进需要配合销售的工作。杨杜进和销售人员是一个团队，但是有明确不同分工的，其工作岗位不包含单独的专门销售工作。2.准刃公司并未于2017年8月29日、8月31日、9月1日、9月4日、9月5日、9月7日指派杨杜进外出厂区从事任何工作。杨杜进私自离开厂区的行为属违纪脱岗，且每次脱岗时间均在4小时以上。准刃公司提交的人事电子签核系统截图、国内出差申请、员工手册，均已经证明外出需要报备并经主管批准；3.在劳动仲裁时杨杜进向劳动仲裁庭提交的有成都弘宇精密机械有限公司印章的，旨在证明杨杜进在上述日期因公到弘宇公司公干的情况说明，经劳动仲裁庭调查，已查清该情况说明该所载内容不属实。该份杨杜进提供的情况说明反而清楚的证实杨杜进2017年8月29日、8月31日、9月1日、9月4日、9月5日、9月7日未经准刃公司许可或指派私自离开公司厂区的事实，同时也说明杨杜进的诚信是存在很大问题的。4.杨杜进在起诉书中提到其在2016年10月即开始从事市场营销工作，该岗位显而易见不属于接触职业危害的岗位。劳动合同中也未约定杨杜进所从事的工作存在职业危害。依照劳动合同法、职业病防治相关法律法规规定，准刃公司在解除与杨杜进的劳动关系时，没有义务必须为并未接触职业危害的杨杜进安排离职体检。5.准刃公司在解除与杨杜进的劳动关系时，相关情况已通报工会，解除程序合法。综上，杨杜进的行为已严重违反准刃公司的规章制度，准刃公司系依法解除双方的劳动关系，不应支付经济赔偿金，为维护准刃公司的合法权益，请求法院驳回杨杜进的所有诉讼请求。
经审理查明，杨杜进于2006年7月20日入职准刃公司，双方于2015年3月12日签订无固定期限劳动合同，约定杨杜进的工作岗位为现场作业，工作内容为现场生产操作与生产服务，且约定杨杜进薪资关系所在地为成都市。
杨杜进于2016年10月至2017年1月期间在成都、绵阳从事销售工作，于2017年1月至7月中旬在湖南从事销售工作。从2017年7月中旬起，杨杜进被调至成都市郫都区富士康科技园工作。双方对2017年7月份起杨杜进的工作性质、工作模式存在争议。杨杜进主张其工作性质仍为销售，而准刃公司则主张杨杜进的工作为技术支持且在没有特殊安排的情况下均需在办公场所坐岗上班。
2017年9月18日，准刃公司向杨杜进下达《劳动合同解除通知书》，以杨杜进在2017年8月29日至9月7日期间脱岗6次，每次脱岗时间均在4小时以上为由，依据《集团员工违纪处理管理规定》第十三条第四项以及第一百二十二条第三项之规定，认定杨杜进的行为合计记大过12次，对杨杜进作出开除即解除劳动合同的决定。杨杜进于当日签收该《劳动合同解除通知书》。准刃公司在作出前述《劳动合同解除通知书》前已将解除事由通知企业所在工会。杨杜进虽签收前述《劳动合同解除通知书》，但原、被告双方对2017年8月29日、31日、9月1日、4日、5日、7日期间杨杜进是否存在每日脱岗超过4个小时这一问题存在争议。
另查明，准刃公司《员工手册》第六十三条规定：“员工于工作时间内，不准擅自离开工作岗位，工作时间内不准处理个人私事，如因私事办理必须依规定请假。如因公务需离开工作场所，必须向直属主管或代理人报备，否则以脱岗论处。”有杨杜进本人签字确认的《成都园区员工违纪条款内容及处理标准规定》第十三条第四项规定：“打上班卡后，工作时间（含加班）不按时到岗或脱岗者，4小时≤x＜8小时，记大过二次。”前述规定第一百二十二条第三项规定：“一个年度中（自然年）违纪次数累计记大过三次者，开除。”
在本案仲裁阶段，杨杜进曾向仲裁委员会出具由成都弘宇精密机械有限公司（以下简称弘宇公司）出具的《情况说明》一份作为证据，证明杨杜进于2017年8月29日、8月31日、9月1日、4日、5日、7日共计六天前往该公司进行协调、整理刀具等事宜。但弘宇公司于2017年10月27日再次出具情况说明，载明杨杜进通过欺骗手段获得此前的情况说明，而真实情况是杨杜进并未于2017年8月、9月期间到弘宇公司进行任何业务洽谈或工作接触。且后一份情况说明经仲裁委员会向弘宇公司法定代表人核实情况，属实。
再查明，杨杜进曾向成都市新都区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会于2017年11月16日作出新都劳人仲案字（2017）第0474号仲裁裁决。杨杜进的仲裁请求为：请求准刃公司支付杨杜进违法解除劳动合同的赔偿金185196元。仲裁结果为：驳回杨杜进的仲裁请求。
以上事实，有庭审笔录、仲裁裁决书、劳动合同、监控视频截图、一线门禁记录、考勤记录、公证书、《集团员工违纪处理管理规定》、解除劳动合同通知书、员工违纪处理公告、弘宇公司于2017年10月27日出具的情况说明、准刃公司与杨杜进的谈话视频等在卷予以证实。
本院认为，关于2017年8月29日、31日、9月1日、4日、5日、7日杨杜进是否存在脱岗超过4个小时的问题。杨杜进在庭审中自述前述时间段确实外出办事了，但记不清外出的具体日期及时间长短，结合准刃公司提供的能一一对应的监控视频截图（能反映原告到底是进入厂区还是离开厂区）、一线门禁记录、考勤记录，能认定杨杜进于2017年8月29日9时9分至17时30分、8月31日9时15分至17时30分、9月1日9时19分至17时30分、9月4日9时27分至17时30分、9月5日9时25分至17时30分、9月7日8时58分至17时30分期间均不在办公场所。因此，原、被告双方对杨杜进的工作性质虽有争议，但就算杨杜进的工作岗位确为销售，杨杜进也应当说清楚其在前述时间段外出而从事的具体工作内容，杨杜进在仲裁时主张自己前述时间段去弘宇公司洽谈业务，但事后证明杨杜进所述不属实。而在本次庭审中，杨杜进既说不清楚其在前述时间段去了哪里办理了何事，也不能提出相应证据予以证明。综上，杨杜进陈述违背诚实信用原则、前后矛盾且杨杜进举证不充分，应当承担不利后果，本院据此认定2017年8月29日、31日、9月1日、4日、5日、7日杨杜进存在脱岗超过4个小时的事实。
关于准刃公司是否违法解除与杨杜进劳动合同的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”本案中，准刃公司制定的《集团员工违纪处理管理规定》经杨杜进签字并捺印确认，表明杨杜进知晓前述规章制度。而前述《集团员工违纪处理管理规定》第十三条第四项规定：“打上班卡后，工作时间（含加班）不按时到岗或脱岗者，4小时≤x＜8小时，记大过二次。”前述规定第一百二十二条第三项规定：“一个年度中（自然年）违纪次数累计记大过三次者，开除。”准刃公司根据前述规定，并结合杨杜进在2017年8月29日、31日、9月1日、4日、5日、7日期间确存在每天脱岗超过4个小时的事实，从而解除与杨杜进劳动合同的行为，系用人单位依法行使管理权的表现。另外，准刃公司在解除劳动合同前，依法定程序将解除事由通知了工会，作出解除合同决定后，将《劳动合同解除通知书》送达给了杨杜进，解除程序合法。综上，准刃公司解除与杨杜进劳动合同的行为合法。杨杜进请求准刃公司支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。
至于杨杜进提出准刃公司在未进行离岗前职业健康检查的情况下就解除与其劳动合同属违法的问题，本院认为，杨杜进并未提出相应证据证明其属于从事接触职业病危害作业的劳动者。另一方面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第一项“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。”之规定，用人单位未对劳动者进行离岗前职业健康检查的，仅是不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而本案中，准刃公司解除与杨杜进劳动合同是依据《劳动合同法》第三十九条，故不能因准刃公司未为杨杜进进行离岗前职业健康检查而解除与杨杜进劳动合同，就认定准刃公司解除劳动合同的行为违法。
另外，针对杨杜进提出准刃公司在解除劳动合同前未进行通知或警示的问题。杨杜进自述其2006年进入准刃公司上班，其作为准刃公司的老员工，其签收了《集团员工违纪处理管理规定》等制度，理应知晓准刃公司规章制度。且就常情常理而言，无正当理由脱岗放在任何一个用人单位均属于违反用人单位规章制度的行为，杨杜进在长达六天的时间里均无正当理由脱岗超过4小时，理应认识到其行为属于违规违纪且已达到相当的严重程度，故准刃公司依据杨杜进前述违规违纪行为的严重程度而直接作出解除劳动合同的做法并无不当。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、第四十二条、第四十三条，以及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告杨杜进的全部诉讼请求。
案件受理费5元，由原告杨杜进承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。
审判员 蒋园园
二〇一八年三月二十一日
书记员 魏丹婷