江苏省泰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)苏12民终2908号
上诉人(原审原告):陶新峰。
被上诉人(原审被告):泰州顺丰运输有限公司，住所地泰州市高港区金港北路180号、182号。
法定代表人：徐丽平，该公司总经理。
委托诉讼代理人：陈鑫，公司员工。
委托诉讼代理人：束江，公司员工。
上诉人陶新峰因与被上诉人泰州顺丰运输有限公司（以下简称泰州顺丰公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省泰州市高港区人民法院（2017）苏1203民初908号民事判决，向本院提出上诉。本院于2017年11月23日立案受理后，依法组成合议庭，传票传唤当事人于2017年12月8日到庭公开进行调查、询问、质证、辩论和调解。上诉人陶新峰，被上诉人泰州顺丰公司的委托代理人陈鑫、束江到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人陶新峰的上诉请求：撤销泰州市高港区人民法院（2017）苏1203民初908号民事判决，依法改判或发回重审。事实和理由：一、一审判决认定事实错误，故意避开上诉人提交的重要证据，明显偏袒被上诉人。陶新峰为不定时工作制，泰州顺丰公司未经其同意私自调整为固定工作时间制，违反了双方的约定。陶新峰在2016年12月19日至2017年1月13日期间一直按公司违法排班准时上下班，泰州顺丰公司未安排任何工作。2016年12月19日及次日，陶新峰因病无法上班向车队队长束江电话说明且于12月21日提交了就医材料，泰州顺丰公司按照旷工处罚，不符合员工手册的相关规定。二、一审判决的程序违法，未按照泰州顺丰公司制定的奖励与处罚规定进行处罚。泰州顺丰公司系违法解除劳动合同，应当承担赔偿责任。一审法院驳回陶新峰的诉讼请求明显不当。
被上诉人泰州顺丰公司辩称，一、陶新峰提出的年终奖，并非企业必须支付的薪资范围，且陶新峰违反公司规章制度，根据公司的管理办法不予发放。二、双倍工资的请求已超过时效，不应支持。三、陶新峰系因严重违反公司规章制度被辞退，其主张的经济补偿金应予驳回。四、陶新峰是2007年入职，公司对规章制度已组织过培训，内容并不违法。综上，请求驳回陶新峰的上诉，维持原判。
陶新峰向一审法院起诉请求：判令泰州顺丰公司支付其年终奖1500元、未签订劳动合同的双倍工资49870元、违法解除劳动合同赔偿金107092元、鉴定费2250元、办理社会保险转移手续，办理失业保险领取手续；承担诉讼费。
一审法院认定事实：泰州顺丰运输有限公司由江苏顺丰速运有限公司出资设立。陶新峰在泰州顺丰公司从事驾驶工作，2007年8月1日、2008年8月1日双方连续两次签订了书面的劳动合同书。2008年8月1日签订的劳动合同期限截止至2011年7月31日，其中约定陶新峰在泰州顺丰公司工作实行不定时工作制。顺丰速运（集团）有限公司制定的《奖励与处罚管理规定》分为Ver:1.1、Ver:2.0、Ver:3.0，生效日期分别为2007年6月14日、2011年1月1日；制定了的《员工手册》（Ver:1.2），生效日期为2007年1月1日。《奖励与处罚管理规定》的三个版本整体思路、内容相一致，均载有：“本管理规定中‘总部’是指‘顺丰速运（集团）有限公司’，‘地区’是指以顺丰速运（集团）有限公司为母公司的集团成员公司以及其他具有关联关系的公司”、“员工有下列情形之一者，为三类责任，受记过处分，扣5-6分……一年内连续旷工1天（含）以上2天以内……员工有下列情形之一者，为四类责任，受记大过处分，扣7-10分……一年内连续旷工2天（含）以上3天以内……”、“处罚结果运用：……因直接责任处罚累计扣分达20分（含）的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理”；Ver:1.1、Ver:3.0两个版本的《奖励与处罚管理规定》载有：“员工受到记过处罚的（三类责任），当年年终奖按50%计发；员工受到记大过以上处罚的（四类责任），无资格享受当年的年终奖”、“员工受到三类、四类责任处罚或年度累计行政扣分达10分（含）的，直接影响当年度年终绩效评定，具体参见《员工绩效管理制度》”；《员工手册》（Ver:1.2）第六章第三节第八条载有：“因病而需请假的员工，要有当地正规地、市级医院病休或病历予以证明，经批准后方可休病假……”。2007年9月8日、2012年11月陶新峰分别签收了《奖励与处罚管理规定》（Ver:1.1）、《员工手册》（Ver:1.2）。2016年2月18日、19日、7月8日、11日、10月9日、10日，陶新峰经泰州顺丰公司组织学习了《奖励与处罚管理规定》（Ver:3）。2016年12月19日、20日晚上11时，按泰州顺丰公司安排，陶新峰应当执行运输任务，但其未履行劳动义务。2016年12月19日晚21时54分，泰州顺丰公司车队队长束江向陶新峰发短信，称：“因你数次违规驾驶，按区部要求，原通知你今天（12月19日）晚21：30到中转场进行工作面谈，但你直接不来（今天按旷工处理）。请明天上午10：00前来中转场负责人办公室进行面谈”，12月20日陶新峰亦未到公司面谈。当天公司将陶新峰当月的排班时间调整为每周一至周五上午8：30至下午5：30上班，周六和周日休息，具体工作内容由公司车队队长束江安排。12月21日陶新峰到公司打卡后随即开车离开公司，当天晚上21：31公司再次向陶新峰发短信，称：“原通知你12月19日晚上到中转场进行工作面谈，但你直接不来，第二天（20号）上午10：00前来中转场负责人办公室进行面谈，你又没来，今天你仍没有来公司上班面谈，已连续三天没来，请按手机巴枪内排班准时到公司上班面谈”，后陶新峰仍于12月22日、23日、26日、27日仅打完考勤卡后随即开车离开公司。陶新峰考勤打卡时间分别为2016年12月21日上午7：56开车进、7：57打卡、7：59开车离开，下午20：50开车进、20：52打卡、20：56开车离开；2016年12月22日上午7：59开车进、8：01打卡、8：06开车离开，下午20：12开车进、20：13打卡、20：14开车离开；2016年12月23日上午7：58开车进、8：00打卡、8：04开车离开，下午21：21开车进、21：23打卡、21：25开车离开；2016年12月26日上午7：50开车进、7：51打卡、7：53开车离开，下午19：48开车进、19：49打卡、19：51开车离开。2016年12月8日、26日、29日、30日，泰州顺丰公司向上级部门申请就陶新峰11月18日、12月8日违章驾驶以及12月19日至23日期间、26日连续旷工行为分别给予处罚扣2分、6分、6分、10分、6分、6分、6分和6分，上级部门同意该处罚结果。2017年1月13日泰州顺丰公司通过EMS向陶新峰邮寄《解除劳动合同通知工会函》和《解除劳动合同通知书》，陶新峰于次日签收。工会函中称：“因陶新峰（工号：074282）违反《奖励与处罚管理规定》第二十三条第（三）款第（1）、第三十四条第（一）款因直接责任处罚累计扣分达20分（含）的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理；公司决定与其解除劳动合同”；解除劳动合同通知书称：“您目前是泰州顺丰公司员工，从2016年12月19日、20日连续旷工开始，你至今都未到公司给予合理解释，同时2016年12月21、22、23、26、27日均是打完出勤后离开公司，企业至今均未收到您的任何异常信息，根据公司规章制度，您的行为已经严重违反公司的规章制度，公司决定与您解除劳动合同……”。为此双方发生纠纷，陶新峰申请仲裁，请求裁决：泰州顺丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金107092元；支付未签订劳动合同的双倍工资49870元，支付2016年年终奖1500元。仲裁庭审中，泰州顺丰公司提供一份2015年6月18日签订的《劳动合同书》，陶新峰否认系其本人签名，申请进行笔迹鉴定并预交鉴定费2250元。2017年2月28日南京金陵司法鉴定所作出了“2015年6月18日”《劳动合同书》尾页“乙方：（签名）”落款处检材“陶新峰”签名字迹与样本字迹不是同一人所写。2017年3月30日泰州市高港区劳动人事争议仲裁委员会作出泰高劳人仲案字（2017）第10号仲裁裁决，泰州顺丰公司支付陶新峰鉴定费2250元；对陶新峰的其他仲裁请求不予支持。陶新峰不服，遂向一审法院提起诉讼。诉讼中，陶新峰表示对要求办理社会保险转移手续、办理失业保险领取手续的诉讼请求，另行处理。
泰州顺丰公司2012年10月10日至2017年7月31日期间经泰州市高港区人力资源和社会保障局审批实行不定时工作制。
一审法院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。本案中，泰州顺丰公司母公司即顺丰速运（集团）有限公司制定的《奖励与处罚管理规定》（Ver1.1、Ver3.0），其内容不违反法律、法规，且不存在明显不合理的情形，顺丰速运（集团）有限公司亦已履行了民主程序并向陶新峰进行了告知，故该《奖励与处罚管理规定》（Ver1.1、Ver3.0）可以作为处理劳动争议的依据。同时，顺丰速运（集团）有限公司在《劳动合同法》实施前制订的《员工手册》，虽未提供证据证明经过民主程序，但其内容不违反法律、法规，且不存在明显不合理的情形，且陶新峰已签收，故《员工手册》亦可作为处理劳动争议的依据。
关于陶新峰是否违反泰州顺丰公司规章制度，首先，对于泰州顺丰公司认为2016年11月18日、12月8日陶新峰违章驾驶，陶新峰于庭审中认可2016年11月18日驾驶时存在将左腿翘在仪表盘上的情形，并称2016年12月8日开车时看手机是为操作导航，因此对陶新峰2016年11月18日存在违单驾驶的行为予以确认。其次，对于泰州顺丰公司认为陶新峰2016年12月19日、20日旷工的事实，一审法院认为2016年12月19日晚21时54分，公司车队队长束江的短信表明原通知陶新峰就违规驾驶进行工作面谈，陶新峰未至，复通知12月20日面谈，陶新峰亦未至。陶新峰称2016年12月19日、20日其因生病而未能上班。2016年12月21日陶新峰到公司考勤打卡，陶新峰完全可以此时向公司当面说明，却未说明亦未提供病历等就医材料。同日晚上21：31公司再次通知陶新峰上班面谈，仍未果。陶新峰直至申请仲裁后才仅提交胡庄卫生院手写的病历及诊断证明，并未附当日就诊医疗发票，治疗的药物清单等，故陶新峰的上述行为违反《员工手册》中关于因病请假的规定。再次，对于泰州顺丰公司认为陶新峰于2016年12月22日、23日、26日旷工的事实，陶新峰称该三日陶新峰均参加考勤，并上班，但根据公司的监控录像显示陶新峰考勤打卡后随即开车离开公司，结合监控录像显示此三日陶新峰开车离开公司的时间与泰州顺丰公司规定上下班时间以及日常生活经验，一审法院对陶新峰主张参加考勤即证明其履行了上班义务的诉称不予采信。综上所述，陶新峰存在严重违反公司规章制度的情形。
关于陶新峰要求泰州顺丰公司支付2016年年终奖1500元的主张，由于陶新峰2016年存在旷工，达到《奖励与处罚管理规定》（Ver1.1、Ver3.0）四类责任，无资格享受年终奖，故对该主张不予支持。
关于陶新峰向泰州顺丰公司主张的违法解除劳动合同赔偿金107092元，陶新峰严重违反公司通过合法程序制定并已向陶新峰公示的《奖励与处罚管理规定》（Ver1.1、Ver3.0）、《员工手册》，且上述公司规章制度的规定并无失当之处，现泰州顺丰公司根据上述公司规章制度单方解除与陶新峰的劳动合同关系，并无不当，故对陶新峰的该主张，不予支持。
关于陶新峰主张2015年6月双方劳动合同到期后未再签订劳动合同的二倍工资的主张，一审法院认为，劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。本案中有证据表明的陶新峰与泰州顺丰公司于2008年8月1日最后一次签订劳动合同，该劳动合同期限截止至2011年7月31日，后陶新峰一直在泰州顺丰公司工作，应视为双方已订立无固定期限劳动合同，故对陶新峰的该主张，不予支持。
关于陶新峰主张的鉴定费2250元，一审法院认为，陶新峰陶在劳动仲裁时就泰州顺丰公司提交的双方签订的2015年6月18日劳动合同中签名的真实性申请鉴定，并缴纳了2250元鉴定费用。南京金陵司法鉴定所的鉴定结论表明上述劳动合同中“陶新峰”的签名并非陶新峰所签，故泰州顺丰公司应当向陶新峰支付该项费用。
关于陶新峰主张泰州顺丰公司为其办理社会保险转移手续，办理失业保险领取手续的诉讼请求，一审法院认为，陶新峰的该主张未经仲裁前置程序，且陶新峰在诉讼中表示另行处理，故对该诉求，不予处理。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决：一、泰州顺丰公司自判决发生法律效力之日起十日内向陶新峰支付鉴定费2250元；二、驳回陶新峰的其他诉讼请求。案件受理费10元，由陶新峰陶新峰负担。
本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。
二审查明的案件事实与一审查明的一致，本院予以确认。
本院认为，本案二审争议焦点为：被上诉人泰州顺丰公司以上诉人陶新峰严重违反其公司的规章制度为由解除与陶新峰的劳动合同是否违法。现阐述如下：
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。本案中，首先，泰州顺丰公司的母公司顺丰速运（集团）有限公司制定的《奖励与处罚管理规定》（Ver：1.1、Ver：3.0），其内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，亦已履行了民主程序并在泰州顺丰公司向陶新峰进行了告知。《员工手册》虽然系在《劳动合同法》实施前制定，虽未经过民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，且陶新峰已签收，故上述规章制度可以作为处理劳动争议的依据；其次，上述规章制度明确规定，因直接责任处罚累计扣分达20分（含）的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理；再次，上述规章制度对员工的违纪行为进行了严格区分，并按照不同的严重程度给予相应的扣分处罚，对累计扣分达20分的才视为严重违纪，较为公平合理恰当；最后，根据泰州顺丰公司所举证据，陶新峰从2016年11月18日至12月26日期间的违纪行为属实，且所有违纪行为累计扣分已超过20分，属于严重违纪。再结合泰州顺丰公司已履行通知工会的义务，可以认定泰州顺丰公司以陶新峰严重违反公司规章制度为由解除与其劳动合同，并不违法。上诉人陶新峰上诉称其不存在泰州顺丰公司所述的相应违纪行为，但其所举证据并不足以证明，且与查明的事实不符，本院不予采信。陶新峰要求泰州顺丰公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的主张，与事实不符，于法相悖，本院不予支持。
关于二倍工资问题。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。本案中，依据现有证据，双方于2008年8月1日签订的最后一次劳动合同，期限到2011年7月31日，此后陶新峰一直在公司工作但未再签订书面劳动合同，至2012年8月1日视为已订立无固定期限劳动合同，故陶新峰现主张二倍工资已超过一年的仲裁时效，一审法院对陶新峰此项诉讼请求未予支持，符合法律规定，并无不当。
综上，上诉人陶新峰的上诉请求没有法律依据，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陶新峰负担（已交）。
本判决为终审判决。
审判长 赵 旭
审判员 刘艳生
审判员 缪翠玲
二〇一八年二月二日
书记员 邵 峰