广东省乳源瑶族自治县人民法院
民 事 判 决 书
(2017)粤0232民初592、593号
原告：（593号案被告）萧东华，曾用名肖东华，男，1958年12月7日出生，汉族，住广东省乳源瑶族自治县。
委托诉讼代理人：林盛，广东启源律师事务所律师。
被告：（593号案原告）韶关市晟发有色金属有限公司，住所：广东省乳源瑶族自治县乳城镇鹰峰东路大陂角。
法定代表人：徐伟安，该公司董事长。
委托诉讼代理人：曾爱兰，广东天行健律师事务所律师。
本院于2017年7月17日先立案受理原告萧东华诉被告韶关市晟发有色金属有限公司（以下简称“晟发公司”）劳动争议纠纷一案，案号为：（2017）粤0232民初592号，后受理晟发公司诉萧东华劳动争议纠纷一案，案号为：（2017）粤0232民初593号；因两案是劳动者与用人单位双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决向同一人民法院起诉，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第十一条“劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。”的规定，本院依法将两案并案审理，先起诉的一方当事人为原告，对双方的诉讼请求，一并作出裁决。本院依法由审判员马汉移适用简易程序于2017年8月30日合并公开开庭进行了审理，法官助理刘艳妮全程协助办案。原告萧东华及其委托诉讼代理人林盛、被告晟发公司委托诉讼代理人曾爱兰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告萧东华向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告于2006年12月1日至2017年5月11日存在劳动关系；2、被告向原告支付2017年3月1日至2017年5月11日的生活费2203元【计算方式：1210×80%×2＋1210×80%÷21.75×6】；3、被告向原告支付2006年12月1日至2017年2月28日休息日双倍加班工资159328元【计算方式：月工资÷21.75×（104天×10＋10＋13）×2倍】；4、被告向原告支付2006年12月1日至2017年2月28日法定节假日三倍加班工资24731元【计算方式：月工资÷21.75×11天×10年×3倍】；5、被告向原告支付2006年12月1日至2017年2月28日年休假三倍加班工资10117【计算方式：月工资÷21.75×9年×5天/年×3倍】；6、被告向原告支付2006年12月1日至2017年2月28日的高温津贴7500【计算方式：10年×750元/年】；7、被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金34230元【计算方式：月工资×10.5年×2倍】；8、被告向原告支付失业保险待遇赔偿金30976元【计算方式：1210×80%×16月×2】和医疗补助金损失484元【计算方式：1210×20%×2】；9、被告为原告缴纳2006年12月1日至2017年5月11日的社会保险费，并承担利息和滞纳金；10、请求依法判决确认被告晟发公司未为原告萧东华申报购买2006年12月至2017年5月工作期间的社会养老保险五险，违反《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，违反《社会保险费征缴暂行条例》第十条规定；11、请求依法判决确认被告在2011年6月1日要求原告签订的自愿放弃缴交社保申明书无效。事实与理由：原告萧东华于2006年12月1日入职被告晟发公司，任保安，全年无休。2017年2月26日，被告晟发公司提出将原告萧东华由保安部调动去生产部工作。因为原告萧东华从事保安工作十几年，无法胜任生产部工作，于是向被告晟发公司提出做回本职保安工作，然后被告晟发公司告知其放假，让其等通知安排。等待一个月后，仍无音信。于是其到被告晟发公司询问，被告晟发公司以老板和领导不在为由让其回家等通知。直至2017年4月23日，被告晟发公司还未通知其上班，其到被告晟发公司找肖芳华领导询问，肖芳华说：“你做不了我就开除你，有本事可以去告我们。”原告萧东华一年的工资情况为：2016年3月至12月工资：1478.1元、1556.3元、1657.9元、1530.8元、1643.1元、1628.1元、1635.3元、1907.9元、1577.3元、1583.1元，2017年1至2月工资：1579.7元、1777.1元。原告萧东华的月工资为1630元。原告萧东华认为被告晟发公司损害了其合法权益，特提出上述诉讼请求。
被告晟发公司辩称，一、被告晟发公司支付的工资中已经包含了节假日、休息日加班工资。根据原告萧东华在劳动仲裁中提交的工资条证实其工资收入中已包含了加班工资。二、原告萧东华要求被告晟发公司支付赔偿金，没有事实依据。由于生产经营需要，被告晟发公司调整原告萧东华至生产部工作，原告为此心生不满，并于2017年3月1日起停止上班。2017年4月27日被告晟发公司通过EMS邮政快递发送了“员工岗位变更调令”给原告，原告在签收后仍拒绝上班，其行为已经构成旷工。被告晟发公司根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定，与原告萧东华解除劳动关系，不存在违法情形。三、被告晟发公司未为原告萧东华购买社会保险行为是否违法的问题，应由相关行政机关认定。该诉求非法院审理范围，应依法予以驳回。原告萧东华2011年6月1日签订的《自愿放弃缴交社保申明书》是其真实意思表示，内容不违反法律法规，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，故该申明书真实有效，不存在无效情形。四、原告萧东华要求被告晟发公司支付高温津贴、失业保险待遇赔偿金和医疗补助金等，由于我国劳动争议案件实行“仲裁前置”原则，原告在申请劳动仲裁时未将上述诉讼请求向乳源瑶族自治县劳动争议仲裁院提出仲裁，不能直接向法院起诉，法院应依法予以驳回。
被告晟发公司向本院提出诉讼请求：1、依法撤销乳源瑶族自治县劳动人事争议仲裁院作出的【乳劳人仲字（2017）23号】裁决书中的第一项，并判决“驳回萧东华要求晟发公司向其支付加班工资”的诉讼请求；2、本案诉讼费由萧东华承担。事实与理由：晟发公司系一合法成立的经营单位。2006年12月萧东华入职其公司，担任厂部保安职务。2017年2月26日，晟发公司因生产经营需要，决定安排萧东华到生产部工作，但萧东华拒绝服从公司安排，从2017年3月1日起不再到岗上班。2017年4月27日，晟发公司通过EMS向萧东华发送了“员工岗位变动调令”，要求萧东华尽快回公司上班，而萧东华在接到调令后仍未到公司上班。2017年5月11日，晟发公司再次通过EMS向萧东华送达了“员工辞职通知书”，萧东华拒绝签收，并于2017年5月12日以晟发公司调岗行为属违法解除劳动关系为由，向乳源瑶族自治县劳动人事争议仲裁院提起了劳动仲裁。该仲裁院于2017年6月26日作出乳劳人仲字（2017）23号《裁决书》。晟发公司认为其已经向萧东华支付了加班费、节假日加班费，萧东华在仲裁时提交的工资条中有清楚载明，乳源瑶族自治县劳动人民争议仲裁院错误认定晟发公司2015年3月1日至2017年3月1日没有向萧东华支付过任何加班工资而作出不公正裁决结果，为维护其合法权益，特诉至法院。
萧东华辩称，在劳动仲裁庭审时，晟发公司已经承认萧东华在工作期间是没有休息日和节假日的，所以用人单位应支付休息日、法定节假日以及年休假的相应加班工资，乳源瑶族自治县劳动人事争议仲裁庭认定的加班工资与实际加班工资不符，应以萧东华另案起诉的为准。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证和质证。原告萧东华向本院提交的证据有：1、工资发放银行流水，证明原告萧东华的工资情况，包括工资标准。2、仲裁裁决书，证明原告不服该裁决；3、2张送达回证，证明劳动者依法提起诉讼；4、企业机读档案登记资料，证明被告主体适格；5、原告身份证复印件，证明原告主体适格。被告晟发公司对原告萧东华提供的证据质证如下：1、对证据1认为此证据证明被告已经全额足额发放工资给原告萧东华；2、对证据2、4、5没有异议；3、对证据3的关联性有异议，仅凭送达回证不能证明本案全部诉讼已经经过劳动仲裁。
被告晟发公司向本院提交的证据有：1、公司营业执照复印件、法定代表人身份证，证明被告晟发公司诉讼主体资格及徐伟安系该公司法定代表人等事实；2、员工岗位变动调令、邮政快递单、公司日志，证明原告萧东华拒绝被告晟发公司因生产经营需要对其工作岗位的调动，并于2017年3月1日后不再上班，被告为此通过快递通知原告上班，在通知未果后向其送达“员工辞职通知书”等事项；3、工资条，证明被告晟发公司已经向原告萧东华支付了2015年3月1日至2017年3月1日期间的加班工资；4、自愿放弃缴交社保申明书，证明原告萧东华书面确认，自动放弃被告晟发公司为其缴交社保的事实；5、裁决书，证明已经经过劳动人事争议仲裁委员会仲裁。原告萧东华对被告晟发公司提供的证据质证如下：1、对证据1的真实性、合法性、关联性予以认可；2、对证据2的真实性由法院确认，如有原件对真实性予以认可，对关联性有异议，认为用人单位因生产经营需要对劳动者调动岗位不是事实，且没有证据相佐，劳动者萧东华做了十几年保安，在此期间用人单位并没有对其进行岗位调动，用人单位此次岗位调动，目的在于胁迫劳动者干不下去而离职，以达到其非法解除劳动合同的目的；3、对证据3的真实性由法院确认，如有原件对真实性予以认可，认为该证据是用人单位自己做出的，未经劳动者认可，对于劳动者的工资标准应以实际银行转账为准；4、对证据4的真实性由法院确认，如有原件对真实性予以认可，此份申明书是用人单位给劳动者签订的，当时因为双方的关系是管理与被管理的关系，所以劳动者迫于无奈而签订的文书，否则就没有工作了；5、对证据5没有异议。
对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、对原告萧东华提供的证据1，与原件核对无异，本院对真实性予以认可。2、对原告萧东华提供的证据3，本院对真实性予以认可。3、对被告晟发公司提供的证据2，本院对员工岗位变动调令的真实性予以认可，邮政快递单仅能证明被告晟发公司曾向原告萧东华寄出过快件，具体寄出内容无法证明，被告晟发公司陈述其向原告萧东华寄出“员工辞职通知书”，但其未向本院提交该证据，本院无法确认被告晟发公司是否有作出“员工辞职通知书”，故对其证明目的不予认可。4、对被告晟发公司提供的证据3，经核对与原告提供的工资发放银行流水基本一致，本院对真实性予以确认。5、对被告提供的证据4，本院对真实性予以认可。
根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告晟发公司系于2006年5月16日成立的从事常用有色金属冶炼的公司。2006年12月1日，原告萧东华入职被告晟发公司从事保安工作，双方未签订书面劳动合同，关于工资及休息休假约定不明确，被告晟发公司陈述有约定原告每月休息4天，基本工资每月500元左右，后来基本工资提到每月860元。2017年2月26日，被告晟发公司因生产经营需要，将原告萧东华由保安部调到生产部工作。原告萧东华接到调令后，于2017年2月27日、28日在生产部上班，因其从事保安工作多年，无法胜任生产部的工作，于2017年3月1日开始未在被告晟发公司上班。据原告萧东华陈述，其因无法胜任生产部的工作，向被告晟发公司提出做回原保安工作，然后被告晟发公司告知其放假，让其等通知安排。等待一个月后，其到被告晟发公司询问，仍被要求回家等通知；直至2017年4月23日，未接到公司要求其上班的通知，其找被告晟发公司肖芳华领导询问，被告知其做不了就开除其。据被告晟发公司陈述，该公司因生产经营需要安排原告萧东华到生产部工作，原告萧东华拒绝服从公司安排，从2017年3月1日起不再到岗上班；其曾于2017年4月27日通过EMS向原告发送了“员工岗位变动调令”，要求原告尽快回公司上班，但原告依旧未上班，被告于2017年5月11日再次通过EMS向原告送达了“员工辞职通知书”，原告拒绝签收，并于2017年5月12日向乳源瑶族自治县劳动人事争议仲裁院提起了劳动仲裁，从而引发争议。原告萧东华向乳源瑶族自治县劳动人事争议仲裁院提出如下请求：一、支付入职以来常年无休息、休息日所欠加班工资报酬；二、要求单位按工龄工资支付赔偿金；三、补缴入职以来养老、失业、医疗保险费。乳源瑶族自治县劳动人事争议仲裁院于2017年6月26日作出乳劳人仲案字〔2017〕23号裁决书，裁决如下：一、被申请人在十五天内一次性支付申请人法定节假日、休息日加班工资13502.8元；二、驳回申请人其他仲裁请求。原告萧东华不服上述仲裁裁决，提出前述诉讼请求。
另查明，原告萧东华即“肖东华”，属同一人。从被告晟发公司提供的“工资表”可见，原告萧东华的工资构成包括：基本工资860元、加班费、其他补贴、工龄、高温补贴、节假日加班费、加餐费、奖金等。原告萧东华离岗前十二个月的实发工资分别为：1478.1元、1556.3元、1657.9元、1530.8元、1643.1元、1628.1元、1635.3元、1907.9元、1577.2元、1583.1元、1579.4元、1777.4元，故原告萧东华离岗前十二个月平均工资为1629.55元。
本院认为，本案是劳动争议纠纷。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。原告萧东华对于裁决书的部分裁决事项不服提起本案诉讼，乳劳人仲案字〔2017〕23号《裁决书》不发生法律效力，该院对该劳动争议纠纷进行全面审查。
关于原、被告是否存在劳动关系的问题。原、被告虽未签订书面劳动合同，但是原、被告均认可原告萧东华于2006年12月1日开始在被告晟发公司从事保安工作，并按月领取工资，且原告萧东华自2017年3月1日未到被告晟发公司上班，故原、被告之间自2006年12月1日起至2017年2月28日存在事实劳动关系。
关于原告萧东华主张的休息日以及节假日加班工资问题。关于原告萧东华主张2006年12月1日至2015年2月28日的休息日及法定节假日加班工资问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，原告萧东华应当举证证明其在上述期间存在加班的事实，但其提供的《工资发放银行流水》仅能证明其相应月份的工资收入，且未提供证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，故其提供的证据不足以证明其加班的事实，本院对其主张2006年12月1日至2015年2月28日的休息日以及法定节假日加班工资的诉讼请求不予支持。至于2015年3月至2017年2月期间的休息日及法定节假日加班工资问题，依照《广东省工资支付条例》第十六条“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。”的规定，被告晟发公司提供了原告萧东华2015年3月至2017年2月的《工资表》，从该表中“工作天数”、“加班费”、“节假日加班费”可以看出，原告萧东华确实在上述期间存在加班事实。依照《广东省工资支付条例》第四条第二款“劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。”及第五十四条“……（二）正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。（三）最低工资，是指按照前项规定劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。”的规定，劳动者的正常工作时间工资不包括加班工资以及节假日加班费等费用，经核实，自2015年5月1日，韶关市人民政府调整韶关市企业职工最低工资标准为1210元后，原告萧东华的正常工作时间工资低于韶关市企业职工最低工资标准，故本院在核算原告萧东华休息日加班费以及节假日加班费时，参照韶关市企业职工最低工资标准来进行核算较为适宜。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”的规定，休息日加班费是工资的200%，法定节假日加班费是工资的300%。依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”的规定，本院在计算原告萧东华加班天数时以每周一日为休息日。2015年3月-4月，原告萧东华工作天数分别是31天、30天，其中休息日加班9天（5天+4天），法定节假日加班1天（4月5日清明节），该时间段韶关市企业职工最低工资标准是1010元/月，故休息日加班工资为835.86元（1010元/月÷21.75天×9天×200%），法定节假日加班工资为139.31元（1010元/月÷21.75天×1天×300%）；2015年5月-10月，原告萧东华工作天数分别为31天、30天、31天、31天、30天、31天，其中休息日加班26天（5天+4天+4天+5天+4天+4天），法定节假日加班6天（5月1日劳动节、6月20日端午节、9月27日中秋节、10月1-3日国庆节）；2015年11月-12月，原告萧东华工作天数分别为28.5天、30天，其中休息日加班6.5天（3.5天+3天），无法定节假日。2016年1-12月，原告萧东华工作天数分别为31天、28天、31天、30天、31天、25天、30天、31天、30天、30天、30天、30天，其中休息日加班44天（5天+3天+4天+4天+5天+0天+4天+4天+4天+4天+4天+3天），法定节假日加班11天（2016年整年）。2017年1月-2月，原告萧东华工作天数分别为30天、28天，其中休息日加班8天（4天+4天），法定节假日加班4天（1月1日元旦、春节3天）。故2015年5月-2017年2月，原告萧东华休息日加班天数为84.5天（26天+6.5天+44天+8天），法定节假日加班天数为21天（6天+11天+4天），该时间段韶关市企业职工最低工资标准为1210元，故休息日加班工资为9401.84元（1210元/月÷21.75天×84.5天×200%），法定节假日加班工资为3504.83元（1210元/月÷21.75天×21天×300%）。综上，2015年3月至2017年2月，原告萧东华休息日加班工资为10237.7元（835.86元+9401.84元），法定节假日加班工资为3644.14元（139.31元+3504.83元），共计13881.84元（10237.7元+3644.14元）。因被告晟发公司支付原告萧东华的工资中包括了加班费以及法定节假日加班费，故应当将被告晟发公司已经支付的部分予以扣除，2015年3月至2017年2月，被告晟发公司支付原告萧东华的休息日加班费、节假日加班费分别为9924.9元、2034.9元，共计11959.8元。故被告晟发公司仍需支付原告萧东华休息日及法定节假日加班工资1922.04元（13881.84元-11959.8元）。
关于原告萧东华主张年休假工资问题。本案中，原告萧东华起诉请求被告晟发公司向其支付带薪年休假工资10117元，因其在向乳源瑶族自治县劳动人事争议仲裁院申请仲裁时并未提出该仲裁请求，故该诉讼请求属于原告萧东华增加的诉讼请求；本院认为，原告萧东华在劳动仲裁时提出被告晟发公司支付入职以来常年无休息、休息日所欠加班工资报酬，在本案起诉时增加了支付带薪年休假工资，均属于工资一类的劳动争议，均系基于同一法律关系或事实，具有不可分性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，本院对原告萧东华增加的该诉讼请求与其仲裁请求进行合并审理。根据《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”的规定，用人单位有义务安排并保障劳动者的年休假权利。本案中，原告萧东华的入职时间为2006年12月1日。由于原告萧东华在被告晟发公司工作满1年以上，故根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”的规定，原告萧东华自在被告晟发公司工作满1年之日即2007年12月1日起每年享有5天年休假，自2016年12月1日起每年享有10天的年休假。现原告萧东华主张2006年12月1日至2017年2月28日带薪年休假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，而带薪年休假属于企业福利范畴，并不适用该法第二十七条第四款规定的拖欠劳动报酬的特别时效范围。故原告2015年11月30日之前的年休假工资已超过上述规定一年的仲裁时效，本院不再审查处理。因此，本院对原告主张其入职以来至2015年11月30日的年休假工资不予支持。因安排劳动者享有年休假是用人单位的法定义务，在劳动者举证证实其已经满足享受年休假的条件情况下，用人单位就应当举证证实已经给予劳动者年休假待遇，否则就应当支付相应的年休假工资。本案中，被告晟发公司并未提供证据证实其已给予原告萧东华年休假待遇，故其应承担举证不利的后果，根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”的规定，被告晟发公司应支付原告萧东华300%的年休假工资；因被告晟发公司已向原告萧东华支付了年休假期间正常工作期间的工资，故被告晟发公司仍应向原告萧东华支付年休假期间200%的年休假工资。因原告萧东华的正常工作时间工资低于韶关市企业职工最低工资标准，故本院参照韶关市企业职工最低工资标准计算原告萧东华的年休假工资。韶关市2015年企业职工最低工资标准为1210元，故原告萧东华2015年12月1日至2016年11月30日的年休假工资为556.32元（1210元/月÷21.75天/月×5天×200%）；原告萧东华2016年12月1日至2017年2月28日的年休假工资计算，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。”的规定，应休年休假天数为：2天[（90天÷365天）×10天]，年休假工资为222.53元（1210元/月÷21.75天/月×2天×200%）。综上，原告萧东华自2016应享有带薪年休假工资为778.85元（556.32元+222.53元）。原告萧东华诉请超出部分，本院不予支持。
关于原告萧东华主张被告晟发公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金问题。原告萧东华认为被告晟发公司调动其工作岗位，目的在于胁迫其干不下去而离职，以达到非法解除劳动合同的目的。劳动者与用人单位之间具有从属性，决定了用人单位在合法合理的范围内行使用人自主权，企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由此，企业固然有权对员工调岗、调薪，但企业不可滥用此权利而当然地享有单方变更合同的权利。具体到本案，原告萧东华在被告晟发公司从2006年12月1日入职以来一直从事保安工作，2017年2月26日，被告晟发公司在没有与原告萧东华协商一致的情况下单方将原告由保安部调整到生产部，原告在接到调令后曾到生产部报到并上了两天班，因身体原因实在无法适应生产部的工作强度，因而向被告晟发公司的管理人员提出调回原来的保安部。那么，被告晟发公司此次岗位调整是否合法，首先，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”虽然被告晟发公司与原告萧东华未签订书面劳动合同，但他们之间的事实劳动关系已经存在，原告萧东华一直从事保安工作，且长达十年之久，可见原告萧东华的工作内容即保安工作是原、被告之间达成的共识，故被告晟发公司调整原告萧东华的工作岗位是对原告萧东华工作内容的变更，应与原告萧东华协商一致；其次，将原告萧东华由保安工作调到生产部车间工作，据原告开庭陈述，在生产部车间工作要求两个小时内拉货35车，这样的劳动强度对于一个已经在保安工作岗位上从事了十年以上且年满58周岁即将达到法定退休年龄的原告萧东华来说，劳动强度显然加大，无疑是对其提出了更高要求；再次，在原告萧东华试工作了两天无法适应并与被告晟发公司提出调回原工作岗位的情况下，被告晟发公司并未采取合理有效的措施，且庭审中，被告晟发公司也未举证说明其调岗行为具有“充分合理性”，只是简单以“因生产经营需要”充当理由。综上，本院认为，《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。被告晟发公司单方调整原告萧东华的工作岗位，无疑违背了上述目的，其岗位调整不具有合法性，故原告萧东华主张被告晟发公司支付违法解除劳动关系的赔偿金本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，原告萧东华离岗前十二个月的平均工资为1629.55元，在被告晟发公司工作时间为十年二个月，故被告晟发公司应向原告萧东华支付经济赔偿金34220.55元〔1629.55元×（10个月+0.5个月）×2倍〕，对原告萧东华诉请超出部分，本院不予支持。
关于原告要求被告为其缴纳2006年12月1日至2017年5月11日社会保险费，并承担利息和滞纳金。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”及《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第1条第二款“劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。”的规定，可知征缴社会保险费的问题应由社会保险费征收机构处理；原告萧东华要求被告补缴社会保险费的请求不属于人民法院劳动争议案件受理范围，故对原告萧东华的上述诉讼请求，本案不作处理，原告萧东华可依法向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。
关于原告萧东华要求被告晟发公司向其支付2017年3月1日至2017年5月11日的生活费2203元、支付2006年12月1日至2017年2月28日的高温补贴7500元、支付失业保险待遇赔偿金30976元和医疗补助金损失484元的请求、确认被告晟发公司未为其申报购买2006年12月至2017年5月工作期间的社会养老保险违反《中华人民共和国劳动法》第七十二条及《社会保险费征缴暂行条例》第十条规定、确认原告萧东华于2011年6月1日书写的《自愿放弃缴交社保申明书》无效的问题，因其在向乳源瑶族自治县劳动人事争议仲裁院申请仲裁时并未提出该仲裁请求，且该诉讼请求属于原告萧东华增加的独立诉讼请求；根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，原告萧东华应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第九条、第十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《广东省工资支付条例》第四条第二款、第十六条、第五十四条的规定，判决如下：
一、确认原告萧东华与被告韶关市晟发有色金属有限公司在2006年12月1日至2017年2月28日期间存在事实劳动关系。
二、被告韶关市晟发有色金属有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告萧东华支付2015年3月至2017年2月休息日及法定节假日加班工资1922.04元。
三、被告韶关市晟发有色金属有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告萧东华支付带薪年休假工资778.85元。
四、被告韶关市晟发有色金属有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告萧东华支付违法解除劳动合同的经济赔偿金34220.55元。
五、驳回原告萧东华的其他诉讼请求。
六、驳回被告韶关市晟发有色金属有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
两案件受理费共10元，由被告韶关市晟发有色金属有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于广东省韶关市中级人民法院。
审 判 员 马汉移
二〇一七年九月二十五日
法官助理 刘艳妮
书 记 员 丘世通
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
0) {$(\"#divTool_Summary\").ContentSummary({ data: dirData });}});$(function()
{\r\n var jsonHtmlData =
\"{\\\\\"Title\\\\\":\\\\\"赵宏海、童子明追偿权纠纷执行实施类执行裁定书\\\\\",\\\\\"PubDate\\\\\":\\\\\"2018-07-15\\\\\",\\\\\