上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第22726号
原告上海三问投资控股集团有限公司，住所地上海市浦东新区。
法定代表人王耀民，董事长。
委托代理人江建平，上海市ＸＸ律师事务所律师。
委托代理人李思呈，上海市ＸＸ律师事务所律师。
被告陈华英，女，1980年9月29日生，汉族，住上海市长宁区。
原告上海三问投资控股集团有限公司与被告陈华英劳动合同纠纷一案，原、被告先后诉讼来院，本院于2015年6月25日立案受理后，以先起诉的上海三问投资控股集团有限公司为原告、以后起诉的陈华英为被告，依法适用简易程序，于2015年7月15日、7月22日、9月6日公开开庭进行了审理。原告上海三问投资控股集团有限公司的委托代理人江建平、李思呈，被告陈华英到庭参加诉讼。2015年9月8日，经双方当事人申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。
原告上海三问投资控股集团有限公司诉称，2012年3月12日原告与被告签订劳动合同，合同约定原告每月支付被告工资人民币9，000元，并根据企业经营业绩决定是否支付被告月绩效工资2，000元；被告工作满一年的，原告以年终奖的方式于次年支付被告十三薪9，000元；被告因工作需要加班的，须书面向原告提出并经批准后执行；合同还对被告的生育津贴作了约定。2014年1月13日被告因怀孕、生育至2014年7月2日未上班，期间时间长达171天。因被告既未向原告提供有效的假期证明，又没有向原告说明不能提供假期证明的原因，原告以被告旷工为由解除双方的劳动合同。因此原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金55，000元，不予支付被告2012年十三薪11，000元，不予支付被告2013年十三薪11，000元，不予支付被告生育津贴差额30，000元，不予支付被告2012年11月、2013年10月、2014年1月绩效工资6，000元，不予支付被告2013年5月至2013年9月加班工资4，655.17元，不予支付被告2014年7月3日至7月14日工资3，521.74元。
原告上海三问投资控股集团有限公司提供如下证据材料：
1、劳动合同书，证明2012年3月12日双方签订劳动合同，合同约定被告的工资标准、加班需要申请批准后执行等；
2、生育生产医学证明，证明被告于2014年1月17日生育，产假应休至2014年6月8日；
3、考勤记录，证明被告自2014年1月10日起至2014年7月2日未上班；
4、由被告认可的OA系统请假记录的截图，证明被告确认已加班调休10天、年假1.5天、国家规定的产假143天，合计154.5天，缺勤19.5天；
5、2014年2月13日信函，证明原告向被告发函，要求被告提供产假证明；
6、通知；
7、通知函；
证据6、7证明2014年7月3日、7月9日原告又发函要求被告提供上述期间未上班的请假证明，但被告始终未提交缺勤19.5天休假证明；
8、解除劳动合同通知书；
9、上海市单位退工证明；
证据8、9证明2014年7月3日至7月14日因被告始终不能提供请假证明，原告以被告的旷工、违反劳动纪律而与被告解除劳动关系；
10、银行业务受理单，证明2014年2月26日原告通过银行转账支付被告2013年十三薪5，000元；
11、2013年年终红包领取确认表，证明2013年2月6日被告签收了2012年度十三薪6，000元；
12、2014年1月至7月工资发放汇总表；
13、银行付款清单；
证据12、13证明原告依法发放被告产假期间生育津贴差额；
14、《员工手册》会签表；
15、员工手册签收单；
16、2012年11月绩效考核表；
17、2013年10月绩效考核表；
证据14-17证明被告签收的《员工手册》中规定绩效工资根据被告工作业绩考核发放；2012年11月、2013年10月因被告业绩考核均不合格，故不应当发放绩效考核工资；及员工手册规定十三薪即年终奖；
18、加班申请单，证明根据员工手册规定，加班需经过书面申请后，经过原告单位批准才能加班；
19、2014沪卢证字第67号公证书，证明2014年1月6日被告已向公证处进行诉讼材料公证，被告准备故意与原告解除劳动关系；
20、2015沪卢证字第2035号公证书，证明自2014年1月13日起，被告申请假期，原告均严格按照国家规定产假批准产假假期，其余假期均未批准；
21、2015沪卢证字第2034号公证书，证明根据员工手册规定，所有员工绩效工资是根据工作业绩由部门进行考核后确定发放的，2012年11月、2013年10月、2014年1月被告工作业绩均考核不合格，故不发放绩效工资；
22、2014年3月银行对账单，证明被告产假期间，原告向被告发放了2014年2月工资5，834.15元，故不存在生育津贴差额；
23、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
24、打车费用报告单、财务人员马兰出具的情况说明，证明财务人员收到被告提供的打车费用报告单，但不能证明被告加班；
25、EMS特快专递寄出的快递单、中国邮政速递物流股份有限公司上海分公司出具的情况说明，证明2014年2月13日原告向被告发送信函，EMS显示签收人为“本人收”，快递地址是被告的家庭地址；
26、2014年3月财务记账凭证、费用报销单、银行回单，证明2014年3月发放工资5，834.15元，因为该笔钱款是单独为被告支付，银行不能以发放钱款名称“工资”填写款项，所以使用了发放用途为“报销费用”；
27、员工手册，证明原告制定了相关的规章制度。
被告陈华英辩称，原告与被告签订的劳动合同约定被告的月工资标准为9，000元和绩效工资2，000元，被告另享有每年十三薪、年终奖金和每月交通补贴500元、餐费补贴300元、话费补贴50元。2013年3月原告将被告的基本工资9，000元调整为10，000元。2013年度被告因加班享有10天调休，另享有2013年度和2014年度的年休假各5天，原告仅发放被告2013年年终奖5，000元。2014年1月13日至2月8日被告向原告申请加班调休和休年休假，2月10日至7月2日休产假。7月3日被告正常上班，7月18日被告收到原告发出的《解除劳动合同通知》，原告以被告旷工为由解除双方的劳动关系，该解除决定违法。因此被告要求原告支付违法解除合同赔偿金60，000元，支付2012年十三薪11，000元及拖欠该劳动报酬损害金11，000元，支付2013年十三薪11，000元及拖欠该劳动报酬损害金11，000元，按被告产假前的月平均工资补发被告产假及各项休假期间工资福利待遇30，000元，支付2012年10月至2014年1月期间绩效工资6，000元，支付2013年12月、2014年1月及2014年7月餐费补贴750元，支付2012年及2013年未休年休假工资22，345元，支付2012年3月至2013年12月期间加班工资11，034元，支付2014年7月3日至7月14日全勤工资及7月15日至7月28日病假工资9，819元，支付2013年年终奖7，000元。
被告陈华英提供证据材料：
1、劳动合同，证明原、被告于2012年3月5日建立劳动关系，期限至2015年3月4日；
2、（1）解除劳动合同通知书，证明因被告多次履行请假手续，原告违法解除劳动合同；
（2）2014年7月9日通知函，证明原告知悉被告已经办理请假手续，双方对请假的起止日期产生分歧，原告因聘请法律顾问不再设置法务岗位，才与原告提前终止劳动关系；
3、（1）入职OFFER；
（2）新员工入职通知书；
（3）《员工手册》；
证明原告书面保证给予被告十三薪，及餐补每月300元、话费补贴每月50元，员工手册规定员工享有年终奖，每年分两次发放；
4、（1）OA系统考勤记录，2012年3月至2013年12月期间工作日及周末休息日均由原告同意后加班的事实；
（2）工作日加班打车报销凭证，证明原告曾报销加班至8点以后的打车费，认可加班行为；
（3）市内出差费用报告单及申请单，证明2012年6月至2013年8月期间，被告怀孕后冒着高温持续工作；
（4）OA系统考勤记录，2013年6月至2014年1月10日被告申请10天产检假；
（5）员工手册节选，员工手册规定加班车票可报销；
证据4证明原告认可被告工作日存在加班；
5、加班历史记录，证明2013年被告于双休日加班10天；
6、（1）假期记录，证明2014年被告享有5天年休假，2013年享有5天年休假，系统中显示4天；2013年享有调休假10天；
（2）社会保险缴费记录、前一家单位上海黄浦劳动力资源开发有限公司的退工单，证明被告可享有2012年4天年休假；
7、被告与原告董事长往来的电子邮件，证明原告同意被告“下午提前1小时下班”；
8、2013年度请假记录邮件，证明在被告多次严格按照员工手册规定履行了正常的请假手续并提供病假证明，原告人力资源总监张艳宝故意在OA系统以“我这边不知道你要请假这回事”为由刁难；
9、产检假请假记录邮件，证明2013年在被告多次严格按照员工手册规定履行了正常的请假手续并提供产检假证明，原告人力资源总监张艳宝故意刁难，一直拒不审批，导致被告休假前的请假状态一直处于“一级审批中”；
10、（1）关于提醒各部门员工合理安排休假的通知；
（2）员工手册节选；
证明原告规定上一年的年假及调休假将在次年的3月31日自动清零，被告于产假前申请使用年假、调休假符合原告的规定；
11、督促被告“开通本人OA上的长假离岗系统、办理相关法务工作移交事宜”的来往邮件，证明被告已按照原告管理规定，提前在OA办公平台办理了年假、调休假及产假等请假手续并多次敦促原告配合办理长假离岗前的工作交接等事宜；
12、（1）2014年1月3日在OA系统办理年假请假手续，证明被告向原告申请使用2014年2.5天年假于2014年1月13日至1月15日休假待产，因系统请假类型无年假和调休假，只能选择请假的类型为事假；
（2）2014年1月3日在OA系统办理年假请假手续，证明被告向原告申请使用2014年2天年假于2014年1月16日至1月17日休假待产；
（3）2014年1月3日在OA系统办理年假／调休假请假手续，证明被告向原告申请使用2014年0.5天年假、2013年0.5天调休假于2014年1月20日休假待产；
（4）2013年12月19日在OA系统办理调休假请假手续，证明被告向原告申请使用2013年调休假4天于2014年1月21日至1月24日休假待产；
（5）2013年12月19日在OA系统办理调休假请假手续，证明被告向原告申请使用2013年3天调休假于2014年1月26日至1月28日休假待产；
（6）2013年12月19日在OA系统办理调休假请假手续，证明被告向原告申请使用2013年2天调休假于2014年1月29日至1月30日休假待产；
（7）2013年12月19日在OA系统办理年假／调休假请假手续，证明被告向原告申请使用2013年1.5天年假以及2013年0.5天调休假于2014年2月7日至2月8日休假待产；
13、（1）2013年12月13日OA系统第一次申请产假记录，证明被告于2013年12月13日在OA办公平台申请为期128天（2014年2月10日至2014年6月17日）产假假期，原告无正当理由故意不审批被告的产假休假申请；
（2）邮件，证明被告通过邮件回复人事经理关于产检假、产前假及产假的请假依据；
（3）邮件回复人事经理关于产检假、产前假及产假的请假依据；
（4）2013年12月23日OA系统第二次申请2014年2月10日至2014年6月17日产假记录；
（5）关于预产期说明及产假申请等事宜的邮件来往和附件内容，证明被告已向原告提供历次产检假证明；阐释产假申请的依据，产假自2014年2月10日起开始；及证明被告告知原告第二次申请2014年2月10日至6月17日的产假假期，并催促原告尽快开通长假离岗流程系统以及逾期不审批请假手续的风险由原告相关人员承担；
14、（1）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证，原告已于2014年3月11日向被告提供产假等证明；
15、（1）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证；
（2）《剖腹产假申请》；
证明被告于2014年3月11日向原告提出6月18日至7月2日的剖腹产假的书面请假申请；
（3）OA系统申请剖腹产假的记录，被告先后于2014年6月17日以及7月1日两次在OA系统申请15天（6月18日至7月2日）的剖腹产假；
16、（1）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证；
（2）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证；
（3）主题为“请尽快移交（安排）法务工作”邮件；
（4）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证；
（5）主题为“请尽快解决本人OA账户及指纹考勤无法正常使用的问题”的邮件；
证明被告长假结束后已于2014年7月3日如期返岗工作；被告未经任何事前沟通，无故擅自关闭原告的OA账户及指纹考勤权限；被告多次向原告阐释请假情况并按要求提供相应的请假手续；
17、（1）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证，证明原告于2014年7月4日按被告函告要求提供了调休假、年假、产假（2014年2月10日至6月17日）和剖腹产假（2014年6月18日至7月2日）的申请手续记录以及相关证明；
（2）员工手册关于产假证明的规定，证明被告确系按公司管理规定提前办理产假请假手续，及被告于2014年3月EMS递交请假证明材料的合理性；
18、2014年7月的考勤记录凭证，证明2014年6月18日至7月2日被告确已申请剖腹产假，及2014年7月3日至7月14日被告出勤工作；
19、（1）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证，证明被告因身体不适于2014年7月14日向原告申请办理请假手续；
（2）病假申请书，证明被告因身体不适于2014年7月14日向原告书面申请了1个月（2014年7月15日至8月14日）的病假；
（3）上海市新华医院门诊病假证明单，证明被告2014年7月15日至2014年7月28日因身体健康问题确需休养；
（4）2014年8月6日告知函，证明原告将被告的病假证明退还；
（5）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证，证明被告已于2014年7月16日向原告提供7月14日申请的病假证明以及人事组要求的生育津贴核定表，及再次向人事部门提供各类已请假手续证明材料；
20、（1）2014年7月2日OA系统办理哺乳假申请手续的凭证；
（2）2014年7月2日申请办公用品的记录；
证明被告已按相关管理规定办理了哺乳假申请手续，每日可以提前一个小时下班；
21、（1）编号为XXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证；
（2）关于请假手续的函告；
证明被告已按照相关管理规定在OA系统办理了年假、调休假、产假（2014年2月10日至6月17日）及剖腹产假（2014年6月18日至7月2日）等请假手续；
22、问题反馈，证明被告已就原告以不正当理由延迟审批请假申请以及扣发绩效工资的行为进行了书面申诉；
23、出差历史记录，证明被告在怀孕期间，经常冒高温和酷暑奔赴于上海各司法机构和外地法院，为原告处理劳动争议以及各类诉讼案件；
24、2014年4月10日原告发给被告的电子邮件，证明2013年调休假在2014年3月31日前清零，也证明被告请过假；
25、2012年3月2日至2013年12月28日、2013年1月16日至12月26日、2014年1月2日至2014年7月24日银行对账单，证明2012年11月、2013年10月、2014年1月原告没有发放被告绩效工资及财务确认被告有加班后才会批准报销车费；
26、上海市仁济医院出具的预产期证明，证明被告预产期是2014年1月27日；
27、原告在仲裁时提供的请假统计表，证明被告享有2013年10天加班调休假，原告称2014年1月13日、1月15日被告调休，但是统计表上是年假，前后矛盾；
28、请假历史记录，证明2014年被告的请假记录，与原告出示的请假记录不符，系原告篡改后的结果；
29、2014年1月考勤记录，证明被告请假后的系统界面，原告提供的公证书中的请假界面不是事实。
经当庭质证，被告对原告提供的证据1、证据2、证据4、证据6至证据10、证据15至证据19、证据21、证据23、证据24的真实性无异议，本院予以确认。被告对原告提供的其余证据的真实性不予认可。原告提供的证据3系其OA系统中记载的被告出勤记录，因该证据未经公证，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；原告提供的证据5和证据25可以证明其按照被告在劳动合同中确认的通讯地址即“浦东严中路XXX弄XXX号XXX室”的地址向被告邮寄信函，因双方在劳动合同中约定“本合同首部双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址。在本合同有效期限内，该地址为双方的法定地址，按该地址以EMS或挂号信邮寄文件视为送达……”，因此本院不予采信被告的质证意见，对原告提供的证据5和证据25的真实性予以确认；被告确认证据11的领取确认表上为其本人签名及收到该6，000元，本院不予采信其质证意见，对该份证据的真实性予以确认；原告提供的证据12系其自行统计的工资表，其证明效力低下，本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；原告提供的证据13的工资发放记录，与被告认可的收到的工资数额相同，本院不予采信被告的质证意见，对该份证据的真实性予以确认；原告不能提供证据14的原件，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告虽对原告提供的证据20的质证意见不予认可，但因其未能提供相应证据加以证明，本院不予采信其质证意见，对原告提供的证据20的真实性予以确认；被告确认收到被告于2014年3月发放的5，834.15元，本院不予采信其对原告提供的证据22的质证意见，对该证据的真实性予以确认；原告提供的证据26中的2014年3月财务记账凭证、费用报销单中均记载发放被告款项名称系2014年2月工资，且原告已经解释因该笔钱款单独为被告发放，银行不能以“工资”名称填写款项，所以使用了发放用途为“报销费用”的名称，虽然被告认为该款项系其报销费用而非工资，但该时被告处于休假期间，况且被告又不能提供其于2014年2月或3月的向原告申请报销费用的相应证据，因此本院不予采信其质证意见，对原告提供的证据26的真实性予以确认；原告提供的《员工手册》，经与被告提供的《员工手册》比对，二者在“社保福利”的约定内容存在差异，因原告对被告提供的《员工手册》的真实性不持异议，故本院对其提供的证据27的真实性不予确认。
原告对被告提供的证据1至证据5、证据6中（1）、证据7至证据9、证据10中（2）、证据11至证据17、证据19、证据21至证据24、证据26证据29的真实性无异议，对证据25的真实性不持异议，本院予以确认。原告对被告提供的其余证据的真实性不予认可。因被告未能提供证据6中社会保险缴费记录的原件，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告提供的证据6中的退工证明，加盖有出具该证明企业的公章，原告虽未予认可，但因没有提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对被告提供的该证据的真实性予以确认；被告提供的证据10中的“关于提醒各部门员工合理安排休假的通知”系电子邮件，因未经公证，本院采信原告的质证意见。对该份证据的真实性不予确认；被告提供的证据18系2014年7月1日至7月3日期间原告的OA系统中考勤记录管理的截图，由于该证据未经公证，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认。
基于上述质证意见和当事人的陈述，本院确认如下事实，2012年3月12日原告上海三问投资控股集团有限公司（原称上海三问国际贸易有限公司，于2014年2月变更为现名称）与被告陈华英签订期限为2012年3月12日至2015年3月11日的劳动合同，合同约定被告担任法务经理，每月工资9，000元、绩效工资2，000元，及保证十三薪等。2013年12月至2014年1月期间，被告通过OA系统向原告提出休年休假、加班调休假及产假的申请。2014年1月13起被告休假未再上班，1月17日被告经剖腹产生育一胎。2014年7月2日原告向被告发出书面通知，告知被告产假应至2014年6月9日结束，但被告至今未到公司上班，要求被告收函后2天内及时提供相关请假手续。次日被告回到原告处上班至14日。2014年7月14日被告以身体不适向原告申请病假1个月，上海市新华医院为被告出具2014年7月15日至7月28日的病假证明单。2014年7月16日被告收到原告提供邮寄方式发出的《解除劳动合同通知书》，原告以被告“2014年6月9日至2014年7月2日期间未按照规定提供相关假期证明，经对此通知后仍未按规定提供请假手续，构成旷工，属于严重违反劳动纪律”，决定于2014年7月15日起解除双方的劳动合同。2014年11月28日被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告：1、支付违法解除合同赔偿金60，000元；2、支付2012年13薪11，000元及拖欠该劳动报酬的100%经济补偿金11，000元；3、支付2013年13薪11，000元及拖欠该劳动报酬的100%经济补偿金11，000元；4、支付生育津贴差额30，000元；5、支付2012年10月至2014年1月期间各项绩效工资6，000元；6、支付2013年12月、2014年1月、2014年7月餐费补贴750元；7、支付2012年至2013年未休年休假工资22，345元；8、支付2012年3月至2013年12月期间加班工资11，034元；9、支付2014年7月3日至7月14日全勤工资及2014年7月15日至7月28日病假工资共计9，819元；10、支付2013年年终奖差额7，000元。2015年5月20日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金55，000元、2012年十三薪11，000元、2013年十三薪11，000元、生育津贴差额30，000元、2012年11月、2013年10月、2014年1月绩效工资合计6，000元、2013年5月至2013年9月加班工资4，655.17元、2014年7月3日至7月14日工资3，521.74元，对被告的其余请求未予支持。原告和被告不服裁决，因此先后诉讼来院。
另查明，原告享有2013年度调休假10天，享有产假天数为143天。
原告发放被告2014年1月至6月工资分别为1，410.41元、5，834.13元、5，570.15元、5，570.15元、8，636.20元、1985.12元。
原告已领取生育生活津贴17，160元。
2014年2月26日原告支付被告5，000元。
2013年2月6日被告签收了原告发放的6，000元。
2012年11月、2013年10月、2014年1月被告的绩效考核结果分别为67分、59分、30分，因考核分数未达标，原告未发放被告该绩效工资。原告当时已将被告的上述绩效考核表公布于OA系统上。
2014年1月3日原告休产检假，2014年1月7日至1月9日、1月10日休病假。
2013年12月13日被告通过OA系统向原告申请休2014年2月10日至2014年6月17日期间的产假。2013年12月23日被告通过OA系统向原告申请休2014年2月10日至2014年6月17日期间的产假，同时告知原告其需将2013年尚有的10天调休假和1.5天年假，在2014年3月31日前休掉。
2014年1月3日被告通过OA系统向原告申请使用2014年2.5天年假于2014年1月13日至1月15日休假待产。
2014年1月3日被告通过OA系统向原告申请使用2014年2天年假于2014年1月16日至1月17日休假待产。
2014年1月3日被告通过OA系统向原告申请使用2014年0.5天年假、2013年0.5天调休假于2014年1月20日休假待产。
2013年12月19日被告通过OA系统向原告申请使用2013年调休假4天于2014年1月21日至1月24日休假待产。
2013年12月19日被告通过OA系统向原告申请使用2013年3天调休假于2014年1月26日至1月28日休假待产。
2013年12月19日被告通过OA系统向原告申请使用2013年2天调休假于2014年1月29日至1月30日休假待产。
2013年12月19日被告通过OA系统向原告申请使用2013年1.5天年假以及2013年0.5天调休假于2014年2月7日至2月8日休假待产。
2014年2月21日被告收到原告邮寄的书面通知，内容为“自1月20日收到你刚做完手术身体虚弱的短消息后……请你在2月17日前提供宝宝的生育医学证明……其中第三联为‘职工交单位做假期证明’，请提供此联到公司做你的产假证明……请你到OA系统上重新申请下产假（你之前申请的产假日期与实际生产日期差距很大）。请务必提供相应证明并在OA系统上做好申请，以让我们明确以下几点：1、……2、如若你是计划内的但不提供相应证明，公司不知如何给你放假，放多久双方剖腹产待遇亦无法确定。由此，必然影响你的产假待遇的核算。……4、公司员工手册中有规定，请产假需提供准生证、出生证等相应证件的原件及复印件。如若不提供，你目前是否属于产假，哪一类型的产假都无法明确。”
2014年3月11日被告向原告提出2014年6月18日至7月2日的剖腹产假的书面请假申请。
被告于2014年3月11日以快递邮寄方式向原告提交休2014年6月18日至7月2日的剖腹产假的书面请假申请；
被告先后于2014年6月17日以及7月1日两次在OA系统申请休2014年6月18日至7月2日期间15天的剖腹产假。
2014年4月10日原告通过OA系统向被告发出邮件，内容为“请你尽快提供社保中心领取的生育保险待遇支付核定表，故1月、2月工资中，暂定扣除生育津贴按3，543元／月，最终产假结束后，按所提供的生育保险待遇核定表实际值多退少补，扣除社保、公积金个人部分、个税后，故1月工资为1，674.39元、2月工资为5，570.15元。因你现在休产假，但因你1月考勤异常17天、2月考勤异常21.75天，同时截止2014年2月28日您有2013年度调休假4.5天、2014年度年假5天。根据公司惯例及相关规定，2013年度调休假将会在2014年3月31日清零。因您未按规定要求做假期申请（之前有邮件、电话及快递形式通知您。因您之前所提假期申请不符合相关规定，请您重新申请。）按照您提供的小孩出生证明，小孩出生日期为2014年1月17日，你的产假须从2014年1月17日起计算。考虑到实际情况，为减少员工损失，自2014年1月13日到1月16日为您按调休假处理，17日起核算产假工资。由此，2014年度5天年假可在产假后上班开始至2015年3月31日前正常使用。以上请知悉”。
2014年7月2日原告向被告发出通知，告知被告“按照您提供的小孩出生证明，小孩出生日期为2014年1月17日，您的产假须从2014年1月17日起计算。按产假98天＋晚婚晚育假30天＋剖腹产假15天，您的产假应到6月9日结束。您自2014年1月13日起未到我司上班，自2014年1月13日到16日我司为您按调休假处理。2014年6月10日起您未到我司上班，至今（2014年7月2日）您仍未到我司上班。故请您收到函后2日内，及时提供相关请假手续”。
2014年7月9日原告又向被告发出通知函，再次重申被告的产假到2014年6月9日结束，要求被告务必按照国家规定，提供相关请假手续，希望被告能严格遵守。
再查明，原告制定的《员工手册》中关于“超时工作”规定，公司鼓励员工生活与工作的平衡调节，不鼓励超负荷、无效率的工作，公司不鼓励员工超时工作；因工作需要法定假日、双休日需加班的，须按公司规定在OA系统上提交加班申请；未经公司正式批准，员工因各种原因自行延长工作时间的，不视为加班。关于“产假”中规定，产检假、护理假、哺乳假、产前关爱假、产假等均需在OA系统中办理请假审批手续（参照事假请假程序）。关于“事假”的请假程序规定，员工请事假，须至少提前一天在OA系统“个人办公”之“我要请假”中申请（需抵年假／调休假的，在抵假类型中选择抵年假／调休假，其他选不抵假），交主管审批，3天以内由直属上司或部门总监核准，3天（含）以上5天以内部门总监／分管副总审批，如果一次性请5天（含）以上事假的，需报总经理审批。关于“年假”规定，员工的年假原则上应当在年内休完，最晚于次年的3月31日前休完；因个人原因未休的年休假视为员工自动放弃当年年休假权利。关于“病假”规定，员工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，公司按下列标准支付疾病休假工资：其中在本公司连续工龄已满2年不满4年的，按本人工资的70%支付。关于“年终奖”规定，公司根据当年整体经营业绩和员工绩效考核情况向在岗员工发放年终奖并在每年春节前及次年7月份发放。关于“绩效考核”中规定，绩效分数与绩效等级一一对应，不同的分数体现不同的绩效产出，对应不同的绩效等级；绩效等级分6个层级，分别为S、A、B、C、D、E；绩效等级、分数和系数对应关系中，E级的考核分数小于70分、绩效系数为0。关于“违纪行为”中规定，当月累计旷工15天或连续旷工3天的，属于严重过失，给予解除劳动合同处理。
审理中，原告同意支付被告2013年12月、2014年1月及2014年7月餐费补贴300元，被告对此不持异议。
原告表示其于2013年2月6日发放被告6，000元系2012年年终奖，2014年2月26日支付被告5，000元系2013年十三薪；对此被告认为2014年2月26日发放的5，000元系年终奖，并主张每年的年终奖标准为11，000元。被告称自2013年5月起原告将被告的基本工资由9，000元调整为10，000元，原告对此未予认可。
原告认为被告享有的143天产假，自2014年1月17日起算至6月8日止；被告表示其产假128天自2014年2月10日起算至6月17日，自6月18日至7月2日休剖腹产假15天。
原告表示其发放被告2014年1月工资1，410.41元系2014年1月1日至1月16日期间的工资；原告同意按照11，750元工资标准发放被告生育生活津贴的差额，同意按照11，000元标准支付被告2013年度未休6天调休假工资、2014年7月3日至7月14日期间工资和按11，000元的70%标准支付被告2014年7月15日和7月16日的病假工资。
原告认为被告于2012年度工作未满一年而不应享有4天年休假，即使原告享有该年度的年休假，因《员工手册》中“员工的年假原则上应当在年内休完，最晚于次年的3月31日前休完；因个人原因未休的年休假视为员工自动放弃当年年休假权利”的规定及被告的主张超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，故原告不需支付被告2012年4天年休假工资和2013年度1.5天年休假工资。
本院认为，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除双方的劳动关系。根据本案已经查明的事实可知，被告早于2013年12月13日、12月23先后通过OA系统向原告申请休2014年2月10日至2014年6月17日期间的128天产假，又于2014年3月11日书面提出请休2014年6月18日至7月2日的15天剖腹产假。因被告于2014年1月17日生育，因此被告于生育前向原告提出自2014年2月10日起休产假申请，不符合女职工生育产假假期的相关规定。2014年4月10日原告通过OA系统告知被告“您的小孩出生日期为2014年1月17日，你的产假须从2014年1月17日起计算”的通知，与生育产假假期的规定相符，故被告的产假应从2014年1月17日起计算。从2014年2月21日被告收到原告邮寄的书面通知、2014年4月10日的邮件及2014年7月2日和7月9日原告二次发给被告的书面通知可知，原告数次重申产假至6月8日结束，并多次督促被告按照国家规定办理请假申请手续，原告已经履行了作为用人单位应负的提醒和告知义务。被告虽于2014年3月11日向原告提出2014年6月18日至7月2日的剖腹产假的书面请假申请、及2014年6月17日以及7月1日两次在OA系统申请休6月18日至7月2日期间15天的剖腹产假，上述请假显然均系基于产假自2014年2月10日起算所致，因不符合相关规定而未能获得原告的批准。被告作为原告的法务经理，相比于普通员工更了解和掌握法律、行政法规的规定，事涉其切身利益的生育假期，更应当按照国家和本市以及《员工手册》的相关规定遵守并执行。在原告多次要求被告办理2014年6月9日至7月2日请假手续的情况下，被告仍然坚持己见，因该期间被告的产假已经结束，在原告未予认可被告的请假申请、被告又没有办理其他具有正当理由请假申请手续的情形下，原告以被告于2014年6月9日至7月2日期间未上班又未按规定提供相关假期证明为由，认定被告构成旷工，系严重违反劳动纪律，因此对被告作出解除劳动合同决定，符合相关法律规定和劳动合同的约定，原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，本院予以支持；被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
被告主张原告于2013年5月将其基本工资9，000元调整为10，000元，因原告未予认可，被','2018-10-03
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被采取强制措施的犯罪嫌疑人、被告人和正在服刑的罪犯，如实供述司法机关还未掌握的本人其他罪行的，以自首论。
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