江苏省高级人民法院
民 事 裁 定 书
(2018)苏民申96号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：杨彩虹，女，1978年12月10日出生，汉族，住江苏省启东市。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：苏州斯坦雷电气有限公司。住所地：江苏省苏州高新区枫桥华山路***号-70A。
法定代表人：米谷光弘，该公司董事。
再审申请人杨彩虹因与被申请人苏州斯坦雷电气有限公司（以下简称斯坦雷公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省苏州市中级人民法院（2016）苏05民终9971号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
杨彩虹申请再审称，1.斯坦雷公司在召开职代会表决通过《职位聘任制度》、《赏罚规定》时没有达到法定人数，违反法律规定。斯坦雷公司依据《职位聘任制度》、《职位聘任通知书》使劳动者的岗位变更成为用人单位的单方行为，严重侵害劳动者的基本权利，应属无效条款，斯坦雷公司以此为由不让杨彩虹进厂上班并作出严重警告处分和旷工处理，严重违法。斯坦雷公司单方面将杨彩虹从生产管理部调至制造部制造1课1系，在工作时间、工作环境、薪资待遇等方面均不同。斯坦雷公司在原岗位还存在的情况下单方面通过发布聘任通知来随意调整杨彩虹的岗位且不告知杨彩虹新岗位具体的工作内容，此种做法不合法。杨彩虹收到《通知函》后积极去上班，但被门卫阻拦，导致无法到新岗位报到。杨彩虹未收到斯坦雷公司邮寄的《申辩通知》及《解除劳动合同通知书》，退回邮件载明收件人不在指定地址，但斯坦雷公司没有与杨彩虹进行电话确认，也未将信件邮寄至杨彩虹的户籍地，不管是快递公司的失误还是斯坦雷公司故意为之，斯坦雷公司均应承担责任，斯坦雷公司以旷工严重违纪而解除劳动合同的事实不存在。即使杨彩虹不去新岗位报到，也仅应做待岗处理，斯坦雷公司不让杨彩虹进公司并以旷工为由解除劳动合同，属于违法行为。综上，斯坦雷公司引用的规章制度不符合法定程序且在内容上违背劳动法，应属无效条款，杨彩虹无法上班系因斯坦雷公司滥用权力侵害劳动者择业自主权而造成，故斯坦雷公司应按照月4241.58元的标准支付杨彩虹2014年10月26日至2015年5月13日的出勤工资及违法解除劳动合同赔偿金。2.劳动者发生工伤后要求索赔的对象是用人单位而非社保基金管理中心，一、二审法院以社保基金未拨付相应保险赔偿金给斯坦雷公司为由驳回杨彩虹关于一次性医疗补助金和医疗费的诉讼请求，没有法律依据。请求对本案进行再审。
本院经审查认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订的、内容不违反法律、行政法规强制性规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，斯坦雷公司的《职位聘任制度》及《赏罚规定》均经民主程序制订，其内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且已向包括杨彩虹在内的全体员工公示，故上述规章制度对杨彩虹具有约束力，亦可作为斯坦雷公司对职工进行奖惩的依据。杨彩虹主张职代会表决的程序违法，依据不足，其以上述规章制度中关于用人单位岗位调整权限的约定侵犯劳动者基本权利为由主张条款无效，亦没有法律依据。劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权受法律平等保护。企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。杨彩虹与斯坦雷公司在《岗位聘任协议》中明确约定“乙方同意甲方根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而合理安排或者调动工作岗位，并根据岗位调整标准……因甲方组织体系变更，需要调整工作岗位及工作内容的，乙方应服从甲方对于工作岗位及工作内容的重新安排。”根据上述约定，杨彩虹对于斯坦雷公司的合理调岗应当服从。《岗位聘任协议》于2014年6月30日期满前，斯坦雷公司根据生产经营需要向杨彩虹发出新的《职位聘任通知书》，新聘任岗位与原岗位相比，除工作岗位由生产部生产管理课调整为制造部制造1课1系外，在劳动报酬、职务级别、工作地点等方面并无差异，该调岗安排，既符合双方之前签订的《岗位聘任协议》中的约定，也不违反双方签订的《中高层管理者劳动合同》中“杨彩虹任公司一般管理人员职务”的约定，故斯坦雷公司系正当行使用工自主权，杨彩虹主张调岗侵犯其合法权利，没有事实和法律依据。杨彩虹在接到《职位聘任通知书》后，拒绝到新岗位报到，在斯坦雷公司明确向其告知拒不服从公司安排的后果，经再三沟通并给予申辩机会后，杨彩虹仍拒绝到新岗位任职，故斯坦雷公司于2014年8月13日依据《赏罚规定》对杨彩虹作出严重警告处分，并无不当。之后，杨彩虹仍未到新岗位报到，斯坦雷公司再次召开会议与其沟通，并告知若其在严重警告发出之后7个工作日仍未到新岗位报到，自第8个工作日将按旷工处理，连续旷工3日可解除劳动合同，但杨彩虹仍然拒绝至新岗位报到。此后，斯坦雷公司并未直接依据《岗位聘任制度》及《赏罚规定》对杨彩虹按旷工处理或解除劳动合同，而是再次发送了《通知函》及《职位聘任通知书》，但杨彩虹再次明确签署意见拒绝到岗上班。在此情况下，斯坦雷公司再次通过EMS和手机短信向杨彩虹发送《告知函》及《申辩通知》，告知将按照相关规定给予其解除劳动合同处罚，并给予其申辩机会，但杨彩虹既未到新岗位报到，也未到公司进行申辩。杨彩虹的行为严重违反用人单位的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，斯坦雷公司依据《岗位聘任制度》及《赏罚规定》以杨彩虹旷工为由解除劳动合同，事实清楚，证据充分，且已取得工会同意，程序合法，属于合法行使劳动合同解除权。杨彩虹主张斯坦雷公司只能对其进行待岗处理，没有法律依据。斯坦雷公司已将《解除劳动合同通知书》按照杨彩虹在劳动合同中预留的地址向杨彩虹邮寄送达，被杨彩虹拒收退回，故该退回时间应视为《解除劳动合同通知书》送达时间，双方的劳动合同已于2015年3月2日解除。杨彩虹以斯坦雷公司及快递公司存在过错导致其未收到《解除劳动合同通知书》为由主张劳动合同未解除，没有事实和法律依据，本院不予支持。杨彩虹另主张因斯坦雷公司的门卫阻拦导致其未能到新岗位报到，但根据查明事实，杨彩虹始终滞留原岗位而拒不同意到新岗位报到，故其主张系因门卫阻拦导致其未能到新岗位报到，没有事实依据。综上，斯坦雷公司系合法解除劳动合同，杨彩虹主张斯坦雷公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据。虽然杨彩虹在2014年9月2日至2015年3月2日期间未为斯坦雷公司提供劳动，但根据《职位聘任制度》中“该职工拒绝服从期间的薪资待遇按照其劳动合同执行”的规定，斯坦雷公司仍应按照双方《中高层管理者劳动合同》约定的工资标准3574元/月支付杨彩虹未工作期间的工资。扣除斯坦雷公司已支付的劳动报酬及代扣代缴费用，一审判决判令斯坦雷公司支付从2014年10月26日至2015年3月2日之间的工资10075.37元，有事实和法律依据。杨彩虹主张按照月4241.58元的标准支付2014年10月26日至2015年5月13日的出勤工资，没有事实依据。根据《中华人民共和国社会保险法》第三十八条的规定，治疗工伤的医疗费用、终止或者解除劳动合同时应当享受的一次性医疗补助金均从工伤保险基金中支付。因斯坦雷公司已为杨彩虹缴纳了工伤保险，故上述费用应通过工伤保险经办机构从工伤保险基金中支付。一、二审判决驳回杨彩虹直接主张斯坦雷公司支付上述费用的诉讼请求，并无不当。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：
驳回杨彩虹的再审申请。
审判长 张 娅
审判员 丁 益
审判员 吴 艳
二〇一八年一月十二日
书记员 白金凤