苏州市吴江区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0509民初10677号
原告：泓晟塑胶科技（苏州）有限公司，住所地苏州市吴江经济技术开发区云梨路458号。
法定代表人：陈春芳，董事长。
委托代理人：山佳子怡，上海小城（苏州）律师事务所律师。
被告：何建国。
委托代理人：李雪林，江苏万事法律师事务所律师。
原告泓晟塑胶科技（苏州）有限公司（以下简称“泓晟公司”）与被告何建国劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月31日受理后，依法由审判员张金花适用简易程序分别于2017年10月9日、10月20日公开开庭进行了审理。原告泓晟公司的委托代理人山佳子怡、被告何建国的委托代理人李雪林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告泓晟公司诉称：原告对仲裁委认定原告属于违法解除与被告的劳动关系，应支付赔偿金不予认同；对仲裁委超越仲裁申请范围而认定原告应当返还被告扣款300元，原告难以认同；仲裁委认定被告的实得工资低于最低工资标准，归结于原告的过错，认定有误；仲裁委认定因被告未在通知书上签字确认，便认定对被告记大过的事实依据不足，认定严重显失公平，对此原告不予以认同；仲裁委对于木工产能报表中无被告的签字确认，而不予以采信原告的产能报表的行为，明显错误；原告在对被告记大过后，被告仍然消极怠工，且找各种理由多次请假，原告相关负责人找其多次沟通仍不理不睬，不服从工作调配；���告也考虑到开除被告将给被告求职造成影响，与被告多次沟通，希望由被告自动申请离职或双方协商解除劳动关系，但被告均拒绝，且态度强硬。故诉至法院，请求判决原告不承担违法解除劳动合同赔偿金40615.3元，原告不支付被告最低工资标准差额300元，本案诉讼费由被告承担。
被告何建国辩称，原告给被告三次记大过及开除处分均没有事实依据，也没有制度方面的依据，且程序违法，原告没有通知工会，开除的公告是原告行政部出具的，也不符合程序。请求驳回原告诉请。
经审理查明：何建国于2012年2月25日开始在泓晟公司工作，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同的签订时间是2015年3月24日，约定劳动合同的期限从2015年3月24日至2018年4月23日，工作岗位为作业员，实行标准工时制，每天工作8小时，每周六、周日休息，实行最低基本工资加技术岗位工资，并以此作为加班加点的依据的工资分配办法，每月31日为发薪日。
2012年2月24日，泓晟公司对包括何建国在内的新进员工进行公司规章制度培训，培训教材中“奖励、惩罚”部分的内容为：“2.公司对于员工有下列情形之一者，予以惩罚：2.1予以警告（20元）……2.3予以记大过（100元）……2.3.4违反操作规则和安全规定，损坏机器设备，浪费原料，造成人身伤害或影响生产业务，除记过外并负相应之赔偿责任；……2.3.8其它过失行为及违纪情节重大者……2.4予以免职或解雇。员工有下列事实之一者，不经预告给予记3次大过开除，情节重大者并移送公安机关处理……2.4.15记大过达三次以上者……”。泓晟公司就培训内容对员工进行考试，何建国通过了考试。2012年2月24日，何建国在泓晟公司生活公约的签约人处签字，该生活公约第18条的内容为：“严格遵守公司的各项规章制度”。
2017年2月16日，泓晟公司行政部总务发给相关部门一份主旨为“关于处罚木工消极怠工事宜”的联络单，内容为：“何建国（6000577）、行政部员工任卫冬（6000087）于2017年2月16日早8:00正常上班到岗，到9:00还未开始工作，严重消极怠工造成生产困扰，现给予记大过一次以示惩戒”。相关负责人在该联络单下面注明：“根据新进员工教育训练内容第3页2.3.8其它过失行为及违纪情节重大者记大过”。2017年3月17日，泓晟公司喷印课发给相关部门一份主旨为“关于员工处罚事宜”的联络单，内容为：“喷印课员工何建国（1012505）工作时不认真，导致产品达成率偏低，现记大过一次以示惩戒。望上级领导批准，谢谢！”相关负责人在该联络单下面注明：“根据新进员工教育训练内容第3页2.3.4浪费原料，影响生产业务记大过”。2017年3月21日，泓晟公司喷印课发给相关部门一份主旨为“关于员工处罚事宜”的联络单，内容为：“印课员工何建国（1012505）工作时不认真，在处理IR产品，不良过高，严重造成品质问题，给生产带来困扰，特记大过一次，以示惩戒。谢��！！”相关负责人在该联络单下面注明：“根据新进员工教育训练内容第3页2.3.4浪费原料，影响生产业务记大过”。
2017年2月16日、2017年3月17日、2017年3月21日，泓晟公司作出三份公司员工处罚通告告知书，主要内容为针对上述情况，根据员工手册的相关规定，经公司研究决定，给予何建国记大过处罚，注明因何建国拒绝签收该告知书，其他在场人见证签字。
2017年2月17日，泓晟公司行政部发出一份公告，内容为：“行政部员工任卫冬（6000087），何建国（6000577），严重消极怠工，造成工作困扰，现给予各记大过一次，以示惩罚”。2017年3月21日，泓晟公司行政部发出一份公告，部分内容为：“喷印课员工何建国（1012505）���上班时间工作不认真，产品达成率低，现给予记大过一次，以示惩罚”。“喷印课员工何建国（1012505），上班时间工作不认真，导致不良过高，现给予记大过一次，以示惩罚”。该两份公告均以张贴的方式公示。
2017年5月22日，泓晟公司行政部发出一份公告，内容为：“喷印课员工何建国（1012505），上班时间工作不认真，导致不良过高，现给予记大过一次，该员工已累计记大过三次，现给予开除处理”。该公告以张贴的方式公示。
另查明，泓晟公司工会委员会于2015年8月18日就第二届第一次职工代表大会的召开向吴江经济技术开发区（同里镇）总工会发送会前报告，职代会筹备情况一栏注明“提前通知全体职工代表关���职代许小红提出的关于公司员工手册的修改和更新的提案。确定召开职代会的日期（2015.08.28）和时间（18:00）”。泓晟公司工会委员会于2015年8月31日就第二届第一次职工代表大会会后情况向吴江经济技术开发区（同里镇）总工会发送会后报告，载明企业职工421名，应出席会议代表47名，实出席会议代表35名，提案情况为生产经营方面1条，通过公司员工手册修改和更新。
再查明，庭后，泓晟公司向本院提交了员工手册一份，其中第八章的内容为“奖励、惩罚”，其中“2.1予以警告（20元）……2.3予以记大过（100元）……2.3.4违反操作规则和安全规定，损坏机器设备，浪费原料，造成人身伤害或影响生产业务，除记过外并负相应之赔偿责任；……2.3.8其它过失行为及违纪情节重大者……2.4应予以辞退的情形员工有下列事实之一者，不经预告给予记3次大过开除，情节重大者并移送公安机关处理……2.4.15记大过达三次及以上者……”。第十四章附则部分载明员工手册每两年修订一次，如遇特殊情况需临时修订的，应及时将修订的部分及时告知员工，旧版本自动失效，同时显示该员工手册于2016年7月12日新修。
又查明，何建国2016年5月至2017年5月的工资分别为：4386.78元、3972.82元、3777.25元、4213.22元、3554.25元、4857.82元、4401.16元、4847.18元、4109.12元、1755.97元、1556.60元、1359.11元、961.54元，并于2017年1月25日发放2016年度奖金2085.12元。何建国在员工宿舍住宿，每月扣除水电费50元。泓晟公司分别从何建国2017年2月、3月、4月份的工资中扣除罚款100元、200元、20元，共计320元。
2017年4月21日，同里镇卫生院为何建国开具了休息两天的病假证明单；2017年4月25日，吴江区第一人民医院为何建国开具了休息三天的病假证明单；2017年5月2日，吴江区第一人民医院为何建国开具了休息一周的病假证明单。何建国将病假单提交给泓晟公司，并请病假休息。
2017年5月23日，何建国向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，要求泓晟公司支付违法解除劳动合同赔偿金39907元、工资2948.32元。2017年7月10日，何建国向仲裁委提交书面变更请求申请书，要求泓晟公司支付违法解除劳动合同赔偿金41883.6元、工资1096.78元。2017年8月1日，仲裁委裁决泓晟公司支付何建国2017年2月和3月最低工资标准差额300元，违法解除劳动合同赔偿金40615.30元。泓晟公司收到仲裁裁决书后在法定期间内提起诉讼。
庭审中，泓晟公司提交了以下材料：1、木工产能日报表、喷印课生产日报表，以证明原告对木工产能的日报情况无需实际操作人员的确认；提交不合格品记录表，以证明原告对不合格品的记录也无需操作员签字确认，原告以此作为发放工资的依据。2、何建国在2017年2月至5月的考勤记录，显示何建国2、3月份应出勤时间与实出勤时间一致；4月份应出勤小时152小时，实出勤小时108小时，应出勤天数19天，实出勤天数13.5天；5月份应出勤小时120小时，实出勤小时87.5小时，应出勤天数15天，实出勤天数10.94天。何建国经质证后认为：1、对相关日报表的真实性不予认可，系原告的单方记录。2、不清楚考勤的内容是否正确，因为被告是打卡考勤的，相关的数据是由原告掌握的，是否与当时的情况完全一致被告也不清楚。
本院在仲裁卷宗中调取到泓晟公司工会分别在2017年2月17日、3月17日、3月24日的开会通知单及会议记录，2月17日、3月17日的会议主题包括对何建国大过处罚的决定，会议记录显示“与会全部工会代表一致通过同意该决定”；3月24日的会议主题包括对何建国开除的决定，会议记录显示“与会全部工会代表一致通过同意该决定”。
关于被告何建国自2017年2月开始工资降低的问题，原告泓晟公司陈述称，被告在2017年2、3、4月请病假，且在计算工资时也要按照计件来算，被告完成的少，所以工资少，且有一个基本的工作量，如果不能完成也会影响工资的。被告何建国陈述称，因为原告逼着被告自己离职，所以把工资定的这么低；2017年春节后原告安排被告去做杂工，做杂工是不需要计件的。
以上事实，有原告提交的仲裁裁决书、生活公约、处罚通告告知书、公告、工资表、联络单、证明单、职工代表大会会前报告表、职工代表大会会后情况报告表、签到簿、新进员工教育训练内容、新进员工培训试题、人事资料表、全日制劳动合同书，被告提交的公告，本院调取的银行账户流水、开会通知单、会议记录及当事人当庭陈述等证据予以证实。
本院认为：第一，关于原告泓晟公司是否系违法解除与被告何建国之间的劳动关系的问题，首先，原告泓晟公司对被告何建国记大过处罚的理由为三份联络单载明的情况，但该情况未经被告何建国签字确认，联络单上所载明的情况又依据被告单方制作的木工产能日报表、喷印课生产日报表、不合格品记录表，这些报表也并无被告何建国的签字确认，故本院认为原告泓晟公司对被告何建国处罚的事实依据不足。其次，用人单位在制定有关劳动报酬、福利待遇、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将上述规章制度告知劳动者。原告泓晟公司未能提供证据证明对被告何建国予以惩处的规章制度的制定经过合法的民主程序，故不能作为用人单位解除与员工之间劳动关系的依据。综上，本院认为，原告泓晟公司系违法解除与被告何建国之间的劳动关系，应支付赔偿金。第二，原告泓晟公司制作的考勤表显示被告何建国���2017年2月、3月系正常出勤且存在加班；原告泓晟公司从被告何建国2017年2月、3月、4月的工资中扣除罚款共计320元，但原告泓晟公司的罚款所依据的规章制度未经民主程序制定，且原告亦未将该罚款决定告知被告何建国，故相关的罚款320元应予返还。根据最低工资的相关规定，在扣除社会保险费用及加班加点工资后，原告泓晟公司应按照最低工资1820元支付被告何建国2017年2、3月份的工资，本案中每月水电费50元由被告何建国承担，则原告泓晟公司应支付被告何建国2017年2月、3月的工资分别应为2044.57元、1945.20元，差额分别为288.6元（2044.57元-1755.97元）、388.6元（1945.20元-1556.60元），与前述应返还的4月份扣罚款20元，共计697.2元，应由原告泓晟公司支付给被告何建国。被告何建国在2017年4月、5月因请病假未能正常出勤，导致其工资低于最低工资标准，并不违反最低工资��定。现被告何建国认可仲裁裁决的300元，系对自己权利的处分，不违法法律规定，本院予以支持。第三，综上，本院计算被告何建国劳动关系解除前12个月的平均工资为3739.88元【（4386.78+3972.82+3777.25+4213.22+3554.25+4857.82+4401.16+4847.18+4109.12+2044.57+1945.2+1379.11+2085.12元÷12×8）÷12】，根据被告何建国的工作年限及平均工资，原告泓晟公司应支付赔偿金41138.68元（3739.88*5.5*2），现被告何建国认可仲裁裁决的40615.30元，系对自己权利的处分，不违法法律规定，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下:
一、原告泓晟塑胶科技（苏州）有限公司于本判决生效后十日内支付被告何建国工资差额300元。
二、原告泓晟塑胶科技（苏州）有限公司于本判决生效后十日内支付被告何建国违法解除劳动合同经济赔偿金40615.30元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取5元，由原告泓晟塑胶科技（苏州）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民���院预交上诉案件受理费（苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；户名：苏州市中级人民法院；账号：10×××76），并将已交上诉费凭证提交我院。
审判员 张金花
二〇一七年十一月二十七日
书记员 李 婷