北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)京01民终3439号
上诉人（原审原告）:常青国际养老产业集团股份有限公司北京分公司，住所地北京市海淀区翠微中里14号楼三层A020。
负责人：魏建国，董事长。
委托诉讼代理人：陈常丽，女，常青国际养老产业集团股份有限公司北京分公司人力资源总监。
委托诉讼代理人：杨小红，女，常青国际养老产业集团股份有限公司北京分公司人力资源专员。
上诉人（原审被告）:赵亮，男，1975年7月19日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。
上诉人常青国际养老产业集团股份有限公司北京分公司（以下简称常青国际养老公司北京分公司）与上诉人赵亮劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初52164号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2018年4月8日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，上诉人常青国际养老公司北京分公司之委托诉讼代理人陈常丽、杨小红，上诉人赵亮到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
常青国际养老公司北京分公司上诉请求:不同意一审判决第二、三、四项，请求改判：1、仅支付赵亮2017年3月1日至2017年4月27日工资差额17482.76元；2、无需支付赵亮解除劳动合同经济补偿金；3、无需支付赵亮休息日及法定节假日加班工资。理由是：营销人员依照制度规定需完成业绩才有绩效工资，赵亮工作未满一年，不符合领取条件，且赵亮在2017年未完成任务指标；赵亮存在严重失职的情况，公司依照规章制度与其解除劳动合同是合法的；加班需有相应的审批流程，赵亮系营销人员，无需打卡考勤，不存在加班的情形。
赵亮辩称：同意一审判决。从未见过公司的薪酬管理制度，不认可发放比例；亦不清楚公司的考勤办法，其执行的是标准工时制，一般是口头申请加班即可。不存在公司所称严重失职的情形。
赵亮上诉请求：不同意一审判决第二、三、四项，请求改判常青国际养老公司北京分公司支付：1、2016年9月20日至2017年4月27日期间工资差额50942.53元；2、2016年9月20日至2017年4月27日期间周六日、法定节假日加班费31264.37元；3、解除劳动合同经济补偿金20000元。理由是：公司提交的奖惩办法仅为草稿，并未正式下发，且会签时没有形成任务分解表；加班证明虽为自行统计，但符合公司正常工作流程，且经主管领导签字确认，应认定为存在加班的事实。其余意见同辩称。
常青国际养老公司北京分公司辩称同上诉理由。
常青国际养老公司北京分公司向一审法院起诉请求：请求判令无需支付赵亮：1、2016年9月20日至2017年4月27日期间工资差额50942.53元；2、2016年9月20日至2017年4月27日期间周六日、法定节假日加班费31264.37元；3、解除劳动合同经济补偿金20000元；4、本案诉讼费由赵亮承担。
一审法院认定事实：赵亮于2016年8月23日入职常青国际养老公司北京分公司。双方签订了期限自2016年8月23日起至2017年8月23日止的劳动合同，约定赵亮的试用期至2016年9月22日，试用期月工资标准同转正后，任营销中心营销总监一职，执行标准工时工作制度。常青国际养老公司北京分公司于每月10日左右通过银行转账支付上一自然月工资。常青国际养老公司北京分公司于2017年4月27日向赵亮送达了辞退通知上载明：赵亮同志，2017年3月27日谢某书面向公司呈送常青国际个人钻石卡退卡申请时，经财务部门仔细认真核对，你本人2016年12月16日与公司签订的《常青国际（北京）钻石卡合同》第3页从上至下第10行左侧第一个字与公司合同内容严重不符；第4页第六条内容与公司合同多处严重不符。作为营销总监，出现这类问题你负有不可推卸的责任，公司决定将你辞退，并终止与你的劳动关系……薪资截止到2017年4月27日，同时在2017年5月10日前将所有问题的钻石卡会员合同予以更正，合同事宜处理完毕，公司结算你3、4月份工资。
就工资差额情况。赵亮主张其月工资标准为20000元，其中60%每月支付，20%按照季度支付，20%年底发放，支付不需要考核。2016年9月20日至2016年12月31日期间，常青国际养老公司北京分公司未支付上述月份中20%的年度工资。2017年2月份支付了60%的月工资，未支付20%的季度工资及20%的年度工资，2017年3月份只支付了5000元，2017年4月份未支付工资。2017年2月份至离职期间，其完成了4张会员卡的销售。就其主张，赵亮提交《常青国际北京公司营销中心人员组成及薪金标准》、会员卡合同登记表及会员卡合同复印件予以证明。其中《常青国际北京公司营销中心人员组成及薪金标准》中规定：一、人员组成及薪金标准中载明1、全国营销总监薪金水平，2、总经理薪金水平，3、营销总监：赵亮年薪24万，每月发放60%的工资，20%按季度发放，20%年终统一发放。负责培训、销售，人员招聘，代理渠道开拓等工作。附件北京营销中心佣金管理办法（该办法截止到2016年12月31日），二、公司营销部门员工佣金中3、北京营销中心营销总监赵亮：项目销售总金额0.8%。会员卡合同登记表中载明2017年2月份之后有两人签订合同，该表未加盖公章，且未显示销售人员信息。会员卡合同复印件仅有第1页及第8页，第1页及第8页显示乙方为“霍某”，签订合同日期为2017年2月4号。常青国际养老公司北京分公司认可《常青国际北京公司营销中心人员组成及薪金标准》的真实性，认可会员卡合同复印件的真实性，主张会员卡合同登记表与本案无关。
常青国际养老公司北京分公司主张，依据其公司薪金标准，赵亮年薪24万元，每月发放60%的工资，20%按季度发放，20%年终统一发放，季度和年底发放的是绩效工资，需根据考核情况发放。入职之日起赵亮每个月都有销售任务，2016年8月至10月为一个季度，11月至2017年1月为一个季度，该两个季度没有考核，20%的季度工资已经支付。其公司2017年2月召开会议，会议中下发了《2017北京分公司会员卡营销措施和奖惩办法》，自2017年2月开始进行考核。因赵亮入职不满一年，不够一个营销年度，不应支付2016年年度工资。2017年2月份已支付月工资12000元。2017年3月份已经支付5000元，其公司发现钻石卡合同有篡改现象，认为赵亮作为营销总监有管理责任，故2017年3月份工资差7000元未支付。2017年4月份工资12000未支付。由于2017年2到4月份作为一个考核季度进行考核，因赵亮没有完成考核，业绩为0，根据考核结果2017年2到4月份没有季度工资。2017年年度工资因不够一个营销年度且赵亮考核不达标，故没有发放。就其主张，常青国际养老公司北京分公司提交劳动合同、薪酬管理制度、绩效考核管理制度、会签单、奖惩办法、会员卡销售任务分解表予以证明。劳动合同载明赵亮月工资标准为12000元。经法院询问，常青国际养老公司北京分公司主张该页因赵亮填写的22000元，与实际不符，故其公司将该页替换，并写上实际的每月工资12000元。薪酬管理制度中，第四项薪酬结构中（二）薪酬构成2、经营类（具体指总部、各分子公司营销经理及以上人员，分管经营的高管），薪酬构成：岗位工资＋绩效工资＋工龄工资＋福利＋年终奖＋业绩奖金。（三）薪酬构成说明（2）经营类、分管经营类高管的绩效工资，是指公司对该类各岗位人员达成业绩目标后而予以支付的薪酬，为工资总额的40%;发放原则为“完成业绩目标的全额支付，完不成业绩目标的按考核结果或完成比例支付”，该制度落款时间为2016年4月20日。绩效考核管理制度中，第七项绩效工资比例载明：根据员工职级和薪资情况，分别从员工的薪资中提取20%-40%作为绩效工资。2、经营类、分管经营高管岗位、营销人员绩效工资，指公司对此类岗位人员达成业绩目标后而予以支付的薪酬，为工资总额的40%；按季度、年度分两次发放。该制度落款时间为2016年4月20日。会签单中有如下内容：2017年2月14日下午公司全体人员大会宣布通过2017北京分公司会员卡营销措施和奖惩办法会签单。赵亮于会签单上签字。《2017年北京分公司会员卡营销措施和奖惩办法》（以下简称奖惩办法），其中载明1、分解目标责任，按照主体主责的原则，区别不同职位不同岗位，把会员卡销售目标明确到人（后附2017年会员卡销售任务分解表）。6、完善奖惩办法，公司员工每销售一张会员卡奖励卡值3%，所有从事营销人员每销售一张卡再奖励卡值2%……营销总监组织完成公司年度会员卡销售目标，奖励会员卡总额0.1%，营销总经理、营销副总经理、营销总监半年未组织完成公司会员卡销售目标，解除劳动合同……所有营销人员每月工资发放职位的60%，每销售一张会员卡增加10%，直至职位工资满额，如未能销售会员卡，其余工资不再发放。以上措施办法，从2017年3月1日起执行。落款日期为2017年2月14日。2017年会员卡月销售任务分解表（以下简称月销售任务分解表）显示赵亮底数10张，超额15张，从3月开始起算，每三个月为一个季度，每季度有张数任务。其中3月至5月赵亮任务为2-3张。另一份名为会员卡月销售任务分解表，显示赵亮底数10张，超额15张，一季度至四季度（常青国际养老公司北京分公司主张一季度为2016年8月至10月，之后递推）分别有张数任务。其中三季度（2017年2月-4月）赵亮任务数为3-4张。就上述证据，赵亮对劳动合同签字的真实性认可，但主张月工资标准与其持有的劳动合同不一致。赵亮不认可薪酬管理制度、绩效考核管理制度的真实性，主张从未见到过。赵亮认可会签单中其签字的真实性，但主张开会时其见到的奖惩办法与本案中的不一致，且从未见到过两份会员卡销售任务分解表。
就加班情况。赵亮主张，其作为常青国际养老公司北京分公司营销总监，是销售二把手，有外勤，上班无需打卡，但有专人记录考勤。2016年10月3日至7日期间公司安排带客户即旅行社的人员在茶溪谷考察项目，其是参加人员，存在1天法定节假日加班，4天休息日加班。樱花节期间在玉渊潭公园里做展台，做公司品牌宣传及项目推广，存在11天加班，其中1天是法定节假日加班其余为休息日加班。就其主张，赵亮提交“十一茶溪谷”体验游活动安排、关于玉渊潭公园樱花节展位租赁的请示（以下简称展位租赁请示）、加班统计表、加班证明予以证明。其中“十一茶溪谷”体验游活动安排中，活动目的为促进客户与公司之间的沟通，增加优质客户或代理公司对我司养老旅游地产项目的认同感……进一步完善旅游产品设计，进行市场跟踪；增加销售机会。关于玉渊潭公园樱花节展位租赁的请示显示向邹某请示2017年3月23日至4月12日期间营销中心申请租赁樱花节展位，邹某批示为同意。加班统计表载明赵亮加班日期为3月18日、19日、25日、26日、4月2日、3日、4日、8日、9日、15日、16日，赵亮主张该表系其自行制作，表上谢某签字，谢某为其上级。另一张为玉渊潭樱花节活动加班日期及证明，该表中显示赵亮的加班日期同加班统计表，证明人处显示姜某字样。赵亮主张姜某为其同事，为该公司普通员工。就上述证据，常青国际养老公司北京分公司认可“十一茶溪谷”体验游活动安排、认可关于玉渊潭公园樱花节展位租赁请示的真实性，但不认可证明目的；不认可加班统计表及加班证明的真实性。
常青国际养老公司北京分公司主张，2016年10月3日至7日期间公司安排带客户即旅行社的人员在茶溪谷考察项目，赵亮是陪同人员，但其作为销售人员，实行不定时工作制，不执行打卡考勤，加班需提出申请。
就劳动合同解除情况。常青国际养老公司北京分公司主张赵亮本人作为乙方与公司签订的《常青国际（北京）钻石卡合同》的内容与公司固定的格式合同不一致，其中第三页第6条“甲方将扣除”改为了“甲方不扣除”，规避了违约责任，第四页第六条“不满一年”改为“不满一个月”，缩短了期间。现其公司并无证据证明系赵亮修改了合同文本，不主张赵亮修改了合同文本，但主张其作为营销总监应当承担管理责任。
赵亮以要求常青国际养老公司北京分公司支付工资及25%经济补偿金、周六日、法定节假日加班费及25%经济补偿金、提成、解除劳动合同经济补偿金、报销餐费、通讯费、交通费为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会作出京海劳人仲字（2017）第8025号裁决书,裁决如下：1、常青国际养老公司北京分公司支付赵亮2016年9月20日至2017年4月27日工资差额50942.53元；2、常青国际养老公司北京分公司支付赵亮2016年9月20日至2017年4月27日周六日、法定节假日加班费31264.37元；3、常青国际养老公司北京分公司支付赵亮2016年9月20日至2017年4月27日提成800元；4、常青国际养老公司北京分公司支付赵亮解除劳动合同经济补偿金20000元；5、驳回赵亮的其他仲裁请求。常青国际养老公司北京分公司不服仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。
一审法院认为，赵亮与常青国际养老公司北京分公司均认可仲裁裁决的常青国际养老公司北京分公司支付赵亮提成800元，法院不持异议。
就工资差额一节。第一，常青国际养老公司北京分公司虽主张2016年9月20日至2016年12月31日期间赵亮入职不满一年，不够一个营销年度故不应当支付20%年度工资，但其公司所提交的绩效考核管理制度并未显示送达给赵亮，在赵亮不予认可真实性的情况下，法院对该证据的真实性不予采纳。常青国际养老公司北京分公司未就上述期间年度工资发放标准进行举证的情况下，应当承担举证不能的法律后果，常青国际养老公司北京分公司应当支付赵亮上述期间20%的年度工资13655.2元。第二，会签单中明确显示公司全体人员大会通过了奖惩办法。赵亮主张于会签单中签字时所见到的奖惩办法与本案中常青国际养老公司北京分公司提交的不一致，但赵亮并未提交相应的证据予以证明，故法院对其主张不予采信，进而法院采纳奖惩办法的真实性。现奖惩办法载明营销人员每月工资发放职位的60%，每销售一张会员卡增加10%，直至职位工资满额，如未能销售会员卡，其余工资不再发放，并明确了自2017年3月1日起执行，对工资发放的标准进行了更改且就执行日期进行确定，赵亮于该会签单中签字，且并未提出异议，法院视为其知悉并认可奖惩办法的内容。现赵亮提交会员卡合同登记表并未加盖公章，会员卡合同为复印件并且不完整，在常青国际养老公司北京分公司不认可上述证据真实性的情况下，法院对该二份证据的真实性不予采信。赵亮未就2017年3月及4月会员卡销售情况提交有效证据予以证明，应当承担举证不能的法律后果，鉴此，常青国际养老公司北京分公司应支付赵亮上述期间职位工资60%部分。常青国际养老公司北京分公司以赵亮就会员卡合同篡改一事负有管理责任为由抗辩无需2017年3月份工资7000元，缺乏依据，法院不予支持。综上，常青国际养老公司北京分公司应当支付赵亮2017年3月1日至4月27日期间工资差额17482.76元。第三，常青国际养老公司北京分公司并未提交证据证明赵亮2017年2月份季度工资及年度工资需经考核支付的情况下，其公司应当承担举证不能的法律后果，常青国际养老公司北京分公司应当支付赵亮2017年2月份工资差额8000元。
就加班费一节。赵亮提交的加班统计表为自行统计、加班证明亦为证人证言的形式且证人并未到庭说明情况，法院对上述证据的真实性不予采纳。赵亮并未提交有效证据的情况下，法院对其主张玉渊潭公园展台期间存在11天加班的主张不予采信，进而认定常青国际养老公司北京分公司无需支付赵亮上述期间的加班费。现双方均认可2016年10月3日至7日期间公司安排带客户即进行项目考察，出行由常青国际养老公司北京分公司安排，目的为了公司业务的开展，赵亮接受公司的安排参加出行，系接受公司的安排进行的与工作内容相关的活动，显然为加班。常青国际养老公司北京分公司抗辩称赵亮为营销人员，执行不定时工作制，但双方在劳动合同中明确约定了赵亮的工时制为标准工时制，在常青国际养老公司北京分公司未提交证据证明与赵亮在实际履行劳动合同过程中协商变更了工时制的情况下，其公司应当承担举证不能的法律后果。常青国际养老公司北京分公司应当支付赵亮上述期间的法定节假日加班费2758.62元及休息日加班费7356.32元。
就解除劳动合同经济补偿金一节。常青国际养老公司北京分公司并未提交证据证明赵亮对其本人与公司所签订的《常青国际（北京）钻石卡合同》内容与其公司格式合同内容不一致的情况应当负有管理责任的情况下，其公司据此解除与赵亮的劳动关系，缺乏事实依据，故法院对其要求无需赵亮解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，不予支持。但就解除补偿金的具体金额，经法院核算为18857.14元。
综上所述，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条之规定，判决：1、常青国际养老公司北京分公司于判决生效后7日内支付赵亮2016年9月20日至2017年4月27日期间提成800元；2、常青国际养老公司北京分公司于判决生效后7日内支付赵亮2016年9月20日至2017年4月27日期间工资差额39137.96元；3、常青国际养老公司北京分公司于判决生效后7日内支付赵亮解除劳动合同经济补偿金18857.14元；4、常青国际养老公司北京分公司于判决生效后7日内支付赵亮2016年10月3日至2016年10月7日期间休息日、法定节假日加班费共计10114.94元。
二审中，赵亮申请证人梁某出庭，以证明2017年玉渊潭樱花节加班的事实。梁某证明2017年3月18日至4月16日玉渊潭公园樱花节，因为销售人员不够，其与赵亮依照公司的要求都去了。常青国际养老公司北京分公司以梁某曾与公司有争议且赵亮造假的合同中有一份是梁某的母亲为由不认可该证言的真实性，亦不认可证明目的以及与本案的关联性。对此本院认为，赵亮为证明樱花节期间存在加班的事实，提交了关于玉渊潭公园樱花节展位租赁的请示、加班统计表、加班日期及证明，首先，加班的情况是赵亮自行统计并制作；其次，赵亮在庭审中陈述姜某参与加班，但在赵亮自行制作的加班统计表、加班日期及证明中，姜某均未被统计其中，在加班日期及证明中，姜某未在加班人一栏中签字，而是在证明人一栏中签字，该情况与赵亮所述姜某同为加班存在矛盾，在赵亮未能进一步提交充足证据的情形下，上述证据不足以证明其存在加班的事实。关于梁某的证言，梁某曾与公司存在劳动争议纠纷，虽不能据此直接否定其证言的真实性，但其所证事实需结合相关证据一并审查，现赵亮所提交的证据自身存在矛盾，常青国际养老公司北京分公司对证言内容的真实性及加班的事实均不予认可，故该证言的真实性难以被认定，本院不予采信。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，关于工资差额，双方均认可2017年1月工资已足额发放，不存在异议。2016年9月20日至2016年12月31日期间工资差额，常青国际养老公司北京分公司认可因赵亮入职不满一年，不够一个营销年度而未支付20%的年度工资，但未举证证明赵亮知晓该制度，在赵亮否认知晓的情形下，常青国际养老公司北京分公司应承担举证不能的法律后果，向赵亮支付上述期间20%的年度工资。关于2017年2月工资，常青国际养老公司北京分公司未能举证证明赵亮季度工资及年度工资需经考核方能支付，故应向赵亮支付该月工资差额8000元。关于2017年3月1日至4月27日工资差额，常青国际养老公司北京分公司提交了有赵亮本人签字的2017年3月1日起执行的奖惩办法，表明赵亮对该奖惩办法是知晓的，该奖惩办法对工资的发放进行了更改，现赵亮未能就2017年3月及4月会员卡销售情况提交有效证据，常青国际养老公司北京分公司仅需支付其职位工资60%部分，赵亮上诉要求支付超出部分，本院不予支持。常青国际养老公司北京分公司以赵亮应就篡改会员卡合同一事负有管理责任为由扣除其2017年3月工资7000元，缺乏依据，本院不予支持。经审核，一审认定工资差额的数额无误，本院予以确认。
关于加班工资。双方均认可2016年10月3日至7日期间公司安排待客户进行项目考察，赵亮接受公司的安排参加出行并参与活动，构成加班，加之双方劳动合同中明确约定的是标准工时制，故常青国际养老公司北京分公司应向赵亮支付上述期间法定节假日加班工资及休息日加班工资7356.32元。关于2017年3月－4月加班工资。因赵亮提交的证据不足以证明上述期间存在加班的事实，在其不能进一步提交有效证据的情况下，本院对该主张不予采信，对其上诉主张该期间加班工资不予支持。
关于解除劳动合同经济补偿金。常青国际养老公司北京分公司未举证证明赵亮对其本人与公司所签订的《常青国际（北京）钻石卡合同》内容与公司格式合同内容不一致的情况下当负管理责任，现其上诉称因赵亮存在严重失职而提出解除劳动关系，缺乏事实依据，应向赵亮支付解除劳动合同经济补偿金。经本院核算，一审认定的数额无误，予以确认。
综上所述，常青国际养老公司北京分公司、赵亮的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由常青国际养老产业集团股份有限公司北京分公司负担五元、赵亮负担五元。
本判决为终审判决。
审 判 长 姚 红
审 判 员 秦顾萍
审 判 员 吴博文
二〇一八年五月八日
法官助理 张 治
书 记 员 王婧琦