福建省福州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)闽01民终6208号
上诉人（原审原告）：福建清禄鞋业有限公司，住所地福建省福州经济技术开发区上岐路1号（自贸试验区内）。
法定代表人：梅村建二，总经理。
委托诉讼代理人：方维忠，北京大成（福州）律师事务所执业律师。
委托诉讼代理人：罗晨晓，北京大成（福州）律师事务所执业律师。
被上诉人（原审被告）：王权，男，1956年4月26日出生，汉族，住黑龙江省桦南县。
委托诉讼代理人：陈希，福建汇德律师事务所执业律师。
委托诉讼代理人：林威，福建汇德律师事务所执业律师。
上诉人福建清禄鞋业有限公司（以下简称清禄公司）因与被上诉人王权劳动合同纠纷一案，不服福州市晋安区人民法院（2016）闽0111民初5495号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
清禄公司上诉请求：1.撤销一审判决并依法改判支持清禄公司的一审诉讼请求或裁定发回重审；2.请求判决王权承担本案一审、二审诉讼费。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，清禄公司已经将修订的《员工手册》向全体员工公示告知。清禄公司在一审过程中提供《福建清禄鞋业有限公司第三届第2次职工代表暨工会会员代表大会》（证据7）、《证明》（证据8）证明《员工手册》业经职代会审议通过，且由工会、公司管理部共同在公司公告栏粘贴公告。首先，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，代表和维护职工的合法权益。公司工会并非公司的内设部门，直属上级部门非原告公司，公司工会具有独立于清禄公司的法律地位。且公司工会的活动经费与公司财务相互独立，由工会自行决定使用。故公司工会与清禄公司不具有利害关系，公司工会基于其法律性质、法律地位，不可能违背客观事实出具虚假的证明。况且，王权未提供任何证据证明工会出具的《证明》存在虚假内容。其次，清禄公司提供的《证明》系由工会出具，而非工会主席代表个人出具。工会主席薛文奇作为工会法定代表人在《证明》上签字，代表工会的意志。薛文奇为工会专职人员，在清禄公司公司不担任任何职务。故工会主席亦与清禄公司不具有利害关系。最后，向员工公示告知企业规章制度属于工会重要的职责范围之一。工会及管理部对福建清禄鞋业有限公司第三届第2次职工代表暨工会会员代表大会的召开、审议结果、有关公示情况详细记录并制定成册。工会出具的《证明》与前述记录材料相互印证，足以说明清禄公司已经将《员工手册》进行公示告知。另外，清禄公司已经将印制的《员工手册》发放给全体员工，但部分员工未进行签收，同时生产车间亦准备《员工手册》供员工翻阅。综上，一审法院以工会主席与清禄公司有利害关系为由不采纳《证明》没有依据，据此认定的事实错误。二、王权因对其他同事正当履职行为不满而打架的行为，严重违反劳动纪律，清禄公司同样有权单方解除劳动合同。王权动手殴打保安林细嫩的起因是该名保安阻止其外出。公司保安负责厂区安全和秩序，其中阻止非公司人员进入厂区以及员工在上班期间内无故外出是公司保安一项重要的工作职责。王权在未办理请假外出手续的情况下不得外出厂区，保安林细嫩阻止其外出是正当履行工作职责的表现。王权却因此对保安怀恨在心并在当日伺机寻找机会挑衅保安、先行动手殴打保安。显然，王权对正当履职的保安进行打击报复,不仅不利于同事之间的友好相处，而且违背生产经营秩序，在员工中造成极为不良的负面影响，属于严重违反劳动纪律、职业道德的行为。因此，即使清禄公司未制定《员工手册》等规章制度，由于王权存在上述严重违反劳动纪律和职业道德的行为，清禄公司也可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。故清禄公司解除劳动合同不违反法律规定。
王权答辩称：一、一审法院认定事实清楚，证据确实充分，一审判决并无不当。首先，清禄公司并未就《员工手册》进行过公示。从清禄公司提供的所谓“《员工手册》公示照片”中根本无法看清公示的内容及公示的时间，且工会出具的证明的时间已经与清禄公司主张的公示时间间隔一年半有余，该证明的真实性、合法性是有疑问的。其次，《外资企业法实施细则》第六十九条规定“外资企业每月按照企业职工实发工资总额的2％拨交工会经费。”清禄公司每月需向福建清禄鞋业有限公司工会（以下简称“工会”）拨付经费，工会委员会的组成亦都在清禄公司处担任职务，清禄公司与工会存在重大利害关系。回顾本案，清禄公司在事件发生后未对殴打王权的保安作出任何处理，却要将50多岁被打成脑震荡的王权开除。清禄公司所谓地位独立、维护员工合法权益的工会、工会主席从未就维护王权合法权益做过任何工作，相反倒是在接到清禄公司发函的当天，在未调查、未核实的情况下就立即回函同意清禄公司解除与王权的劳动关系。依据《中国工会章程》的规定，工会实行民主集中制，相关决定的作出需经工会讨论方能作出。本案中，工会在事件发生后的所作所为都是在帮助清禄公司如何解除与王权的劳动关系，从未就履行过其代表和维护职工合法权益的职责。清禄公司即主张工会是独立运作的，那么清禄公司应提供证据证明其同意清禄公司解除与王权劳动关系、出具证明《员工手册》经过公示都是经过工会民主程序讨论决定的，但清禄公司举证显然不能证明这一点。一审法院在工会与清禄公司存在重大利害关系的情况下，对一审证据8不予采信是正确的。此外，清禄公司在一审诉讼中提交的证据7中，明确写明了工会主席薛文奇“工号为9515，职务为课长”，可见清禄公司所谓“薛文奇为工会专职人员，在清禄公司公司不担任任何职务”的陈述并不是事实。即使如清禄公司所说薛文奇专职于工会，依据《工会法》第四十一条规定“专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付”，可见工会主席与清禄公司同样存在一定利害关系，工会主席不可能作出不利于清禄公司的证明。最后，清禄公司未向王权发放过《员工手册》，在王权上班期间也未在车间准备《员工手册》供员工翻阅。一审法院在其举证不能的情况下，认定《员工手册》对王权不发生约束力并不不当。二、清禄公司陈述的并不是本案事实。事发当天王权并非是因为个人私事要离开厂区，其是因为其在厂区外的车没有停放好，影响厂区货车的出入，故王权要出去停放好车辆。事件的激化并非如清禄公司所陈述的是因为王权怀恨在心，动手殴打保安造成的。而是因王权与保安发生口角，保安找来保安课长，保安课长不问缘由踢踹王权，并与保安人员群殴王权而引起的。王权因脑震荡、全身多处软组织挫伤等伤情，并前后共住院治疗9天，可见保安课长数人有击打王权头部等要害部位的行为，并给王权造成严重的伤势。王权在被数人围殴、并被殴打头部的情况下，为求自卫与保安等人发生肢体冲突并不不当。而反观王权所谓“送医治疗”的保安，不过是拿了160余元的药，从双方的受伤的部位及伤势中，明显可以看出就请是谁情节恶劣、怀恨在心！按照清禄公司的说法，难道将员工打伤到住院也是保安在正当履行职责？！可见，清禄公司在事件的处理中显失公允，明显有所偏袒，有故意针对王权之嫌。
清禄公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无需向被告支付赔偿金62441.1元；2.驳回被告所有仲裁请求；3.被告承担本案的诉讼费。
一审法院认定事实：2006年12月11日，被告入职原告处从事模具工作，双方签订有一份八年期限的劳动合同，合同期自2010年1月1日至2017年12月31日止。2015年10月24日周六上班时，被告因要外出停放好车子，原告的保安予以阻止，双方发生争执打架，造成双方受伤的后果。2015年11月6日，原告向公司工会发出《关于解除劳动合同的函》，认为被告的行为符合《员工手册》规定的解除劳动合同情形，拟对被告作解除劳动合同处理，征求工会意见。同日，工会作出《关于同意解除劳动合同的函》，同意公司对被告作解除劳动合同处理决定。2015年11月12日，原告向被告送达劳动合同解除通知书。原告不服向福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，2016年12月1日福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出榕开劳仲裁[2016]第3032号裁决书，裁决原告清禄公司应向被告王权支付赔偿金62441.1元。原告清禄公司不服裁决，遂向本院提起诉讼。
一审法院对原、被告双方有争议的证据和事实，查明认定如下：1.原告方制定的《员工手册》是否进行公示或告知被告？原告提供清禄公司第三届第2次职工代表暨工会会员代表大会的开会情况、清禄公司《员工手册》修改草案的公示照片、清禄公司工会委员会的证明，旨在证明《员工手册》于2015年8月经过职代会审议通过，并于8月3日通过公司公告栏向全体员工公示告知，因此《员工手册》合法有效，对被告具有约束力。被告对原告提供的上述证据真实性、合法性均有异议。首先，被告自2006年12月入职这么长时间以来，从未知晓原告有召开过工会会员代表大会，对《员工手册》的制定及修改也不清楚，原告也从未告知过被告，对其提供的公示照片有异议，所谓的公示照片根本看不清公示的内容，也未体现时间，不能证明原告所谓的《员工手册》经过公示，其次对工会出具的证明有异议，该证据的形成时间是2016年12月12日，其欲证明的对象内容为2015年8月1日会议召开及公示的内容，两者前后间隔将近一年半的时间，工会主席薛文奇在原告处担任课长职务，其作出的证明与原告有利害关系，不可能作出对原告不利的证明。原审法院认定，依据《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中原告提供照片证明对制定修改的《员工手册》在公告栏向全体员工进行过公示，但仅从照片中无法看清公示的时间及内容，而工会在一年半之后出具的公示证明，因工会主席在原告处担任课长职务，与原告有一定的利害关系，不足以证明该《员工手册》向全体员工进行过公示。且从《员工手册》末页员工反馈档：“本人为下列签署人，我承收福建清禄鞋业有限公司所派发的《员工手册》，本人已明白该《员工手册》的内容，并愿意接受，本人愿恪守《员工手册》作为聘用的前提条件。签署人：…，部门：…,签收时间：…”可以看出，《员工手册》应派发给全体员工，并由员工进行签署，但原告并未举证证明其有向被告派发过该份《员工手册》，也未证明被告签署过该份《员工手册》，故该份《员工手册》不能对被告发生约束力。2.被告解除劳动合同前十二个月的平均工资是多少？原告认为被告解除劳动合同前十二个月的平均工资是3424.62元，但未提供证据予以证明；被告提供其银行流水及工资条证明其解除劳动合同前十二个月的平均工资是3590.1元，原告对被告提供的银行流水及工资条有异议，但未提供相反证据予以反驳。原审法院认定，原、被告双方均认可被告解除劳动合同前十二个月的平均工资计算时间为2014年12月至2015年11月，从被告提供的交易类型为工资及奖金的银行流水可以核算出，被告在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3469.78元。综上，原审法院认为，在劳动关系存续期间，劳动者具有严重违反用人单位规章制度等法定情形的，用人单位可以解除劳动合同关系。用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。本案中，原告没有充分的证据证明其制定、修改的《员工手册》向被告进行过公示或告知被告，因此其制定、修改的《员工手册》对被告不发生约束力，其依据该《员工手册》解除与被告之间的劳动合同，构成违法解除劳动合同，现被告要求原告支付赔偿金，应予支持。双方对被告入职时间均无异议，被告在原告处的工作年限为八年十一个月，经核算，其解除劳动合同前十二个月的平均工资为3469.78元，故原告应当向被告支付的赔偿金计算为62456.04元（3469.78元×9×2）。为此，判决：一、原告福建清禄鞋业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王权赔偿金62456.04元。案件受理费10元，由原告福建清禄鞋业有限公司负担。
本案二审期间，清禄公司围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。王权对清禄公司二审提供的证据的真实性、合法性、关联性均有异议，本院认为，清禄公司的证据系逾期提供，其逾期理由不能成立。根据现有证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据法律规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，且不违反国家法律、行政法规及政策规定，根据在案证据，清禄公司并没有提供充分的证据证明王权知晓《员工手册》的规定。故清禄公司依据该《员工手册》对王权作出解除劳动合同的处理决定，属于违法解除劳动合同，一审法院处理正确，应予维持。
综上所述，清禄公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由福建清禄鞋业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 林哲森
审 判 员 黄 锋
审 判 员 吴筱洲
二〇一七年十一月二十七日
法官助理 刘 奕
书 记 员 林 舒