成都市新都区人民法院
民 事 判 决 书
(2017)川0114民初7037号
原告：叶易彬，男，1972年2月10日出生，汉族，住四川省新津县。
委托诉讼代理人：吴晓艳，四川北新律师事务所律师，特别授权代理。
被告：成都工具研究所有限公司，住所地成都市新都区工业大道东段601号，统一社会信用代码91510114201959066C。
法定代表人：罗勇，董事长。
委托诉讼代理人：孟东升，男，1987年12月15日出生，汉族，住四川省资阳市雁江区，公司员工，特别授权代理。
叶易彬与成都工具研究所有限公司（以下简称成都工研所公司）劳动争议一案，本院于2017年9月18日立案受理后，依法由审判员蒋建军适用简易程序于2017年10月13日公开开庭进行了审理，叶易彬的委托诉讼代理人吴晓艳到庭参加诉讼，成都工研所公司的委托诉讼代理人孟东升到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
叶易彬向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决成都工研所公司向叶易彬支付违法解除劳动关系赔偿金72000元（3000元每月×12个月×2倍）；2、本案诉讼费用由成都工研所公司承担。事实与理由：叶易彬于2004年10月进入成都工研所公司单位任职，一直从事高频焊接工资。2016年8月4日成都工研所公司以叶易彬从2016年7月21日至2016年8月4日连续旷工为由与叶易彬解除劳动合同关系。叶易彬认为，叶易彬虽未履行相关书面手续进行请假，但是在2016年7月20日向部门负责人雷勇发送短信请假，符合单位平时请假的程序，且在仲裁时成都工研所公司提交的《薪酬管理办法》、《成都工具研究所五届二次职代会决议》、《制度汇编》、《员工手册》等证据虽然规章制度符合法律规定的程序，但均不能证明告知了叶易彬，也无法证明叶易彬应该知晓该内容。并且单位出具的开除通知中表述从7月21日到8月4日连续旷工的表述也明显不符合实际情况。作为一个在单位任劳任怨工作12年焊接的老工人，单位十多年间也没有到有关部门报备特殊工种，使得叶易彬本应该享受的福利待遇不得而知，现在竟然还随随便便就将人开除了，实在是令人心寒。综上，叶易彬认为成都工研所公司解除劳动关系的决定系违法，按照《劳动合同法》第48条、87条的规定成都工研所公司应当按照经济补偿标准向叶易彬支付二倍赔偿金。为维护叶易彬的合法权益，特根据《劳动合同法》等相关法律规定向贵院提起诉讼，望判如所请。
成都工研所公司辩称，基于叶易彬严重违反公司规章制度的事实而作出解除与其劳动合同关系的决定不存在违法情形；仲裁中叶易彬对公司出示的微信内容真实性、合法性予以认可，可认定其未经批准擅自离岗，其完全没有请假的意思反而表达了其执意违法解除劳动合同的意思，其知晓擅自离岗的严重后果并藐视公司规章制度；虽其为老员工，公司也有意维护劳动关系稳定，但任何公司不会挽留一个现实表现欠佳、缺少价值、目无纪律且擅自离岗的员工；公司为中央在蓉企业，公司一直以劳动关系和谐单位闻名，但在目前长期亏损情况下公司仍以人为本，并未采取裁员和变相裁员以保利润，公司现存420余名员工在为公司扭亏脱困辛勤劳动，该案裁决对员工队伍的价值观、稳定性及公司走出困境具有重要影响。
叶易彬为证明其主张，提交相关证据有：
1、叶易彬身份证复印件，证明诉讼主体资格；
2、企业公示信息，证明成都工研所公司身份信息，其诉讼主体适格；
3、成都市城镇职工养老保险缴费信息、设备操作证、劳动合同、叶易彬社保卡、成都工研所公司人力资源部部长手写证明，证明：（1）成都工研所公司与叶易彬的劳动关系；（2）叶易彬的工作年限从2004年起至2016年8月；（3）叶易彬是无固定期限劳动合同；
4、解除劳动合同的通知，证明：（1）单位违法解除合同；（2）该通知里的劳动合同期限与解除合同实际情况不符合，互相矛盾；（3）违法解除合同，应支付赔偿金；
5、仲裁裁决书，证明叶易彬向成都工研所公司主张权益。
成都工研所公司的质证意见为：对叶易彬提交的第1、2、3、4、5组证据的真实性、合法性无异议；但第3组、第4组证据达不到叶易彬的证明目的。
成都工研所公司为证明其主张，提交的证据有：
1、叶易彬发送的微信、叶易彬所在部门的考勤表，证明：（1）叶易彬存在连续无故旷工的事实；（2）叶易彬具有主观恶意违反法律规定、公司规章制度及双方劳动合同约定的意识；
2、《薪酬管理暂行办法》、《成都工具研究所五届二次职代会决议》，证明：（1）解除与叶易彬劳动合同关系所依据的规章制度内容合法；（2）解除与叶易彬劳动关系所依据的规章制度经过了符合法律规定的民主程序；
3、《工具所报》（2008年第四期）、《制度汇编》部分内容、《员工手册》部分内容、新考勤系统运行通知（截屏）、公司部分员工OA系统截屏，证明成都工研所公司就解除与叶易彬劳动合同关系所依据的规章制度履行了法律规定的公示或告知义务；
4、《关于决定解除与叶易彬劳动合同的告知书》、《关于解除叶易彬劳动合同关系的通知》、公司人力资源部收文簿，证明：（1）成都工研所公司解除与叶易彬劳动合同关系前征求了公司工会意见；（2）成都工研所公司解除与叶易彬劳动合同关系后通知了叶易彬本人；
5、证人证言，证明叶易彬擅自离岗事实。
叶易彬的质证意见为：对成都工研所公司提交的第1组证据中微信信息的真实性无异议，但达不到其证明目的，恰恰证明了叶易彬在请假，对考勤表复印件无异议，但也达不到证明目的；对第2组证据的三性均不予认可，这个内部的文件都是后续可以补充上去的；对第3组证据的三性均不予认可，关于OA系统管理层当然能看到这些文件，下面的底层员工可能得不到相关消息，其它和上组证据质证意见一致；对第4组证据的真实性认可，但关联性不认可。证人证言反映叶易彬是请了假，不满足解除合同条件，公司不核实不沟通擅自解除劳动合同。
经审理查明，叶易彬为成都工研所公司工作人员，2004年入职从事高频焊工，解除劳动合同前工作部门为数控工具二部。2016年7月20日，叶易彬向其直接管理人员成都工研所公司数控工具二部部长雷勇发短信：“雷哥，我明天过来后就暂时不来了，我觉得已经没意思上这个班，你也不需要打电话了，单位上怎么处理谁便他们，说白了，现在吧也不需要我这边做焊接了，所以就是去意义了，谢谢这么多年的照顾！”。2016年7月21日之后叶易彬未到成都工研所公司上班。2016年7月25日至29日为成都工研所公司的高温假。2016年8月4日，成都工研所公司发布具研人[2016]40号文件，解除与叶易彬的劳动合同关系，并告知单位工会，工会无异议。2016年8月12日，叶易彬签收了该文件。
另查明，2008年3月31日，成都工具研究所五届二次职代会投票表决通过《薪酬管理暂行办法》，《薪酬管理暂行办法》第十八条规定：“……连续旷工三天、累计旷工十五天属严重违反企业劳动纪律，企业有权解除劳动合同关系并停发工资、社保、公积金等。”。2008年4月18日，成都工研所公司在机关报工具所报上头版头条报道经职工代表大会通过《薪酬管理暂行办法》。《薪酬管理暂行办法》纳入了成都工研所公司制度汇编并予以贯彻实施。员工手册有“不假离岗视为旷工三天，有权予以辞退”内容。在成都工研所公司OA办公自动化系统2013年7月18日新考勤系统运行通知公告中，对连续旷工3天属于严重违反劳动纪律的行为予以明确，该OA系统普通员工亦可登录使用。叶易彬提交的劳动合同第二十一条约定：“乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：……2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；……”。
以上事实有叶易彬发送的微信、叶易彬所在部门的考勤表、《薪酬管理暂行办法》、《成都工具研究所五届二次职代会决议》、2008年4月18日工具所报、成都工研所公司制度汇编、成都工研所公司OA办公自动化系统截屏图片、《关于决定解除与叶易彬劳动合同的告知书》、《关于解除叶易彬劳动合同关系的通知》、成都工研所公司人力资源部收文簿、劳动合同及证人证言等证据及当事人庭审陈述在卷佐证。
本院认为，劳动合同法在侧重保护劳动者的合法权益同时对用人单位的合法权益也依法进行保护，以此构建和发展和谐稳定的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”，第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
本案中，《薪酬管理暂行办法》于2008年3月31日经成都工研所五届二次职代会决议通过，《薪酬管理暂行办法》的制订符合法律规定，表明其得到了广大员工的认可。《薪酬管理暂行办法》对“连续旷工三天、累计旷工十五天属严重违反单位劳动纪律，单位有权解除劳动关系并停发工资、社保、公积金等”有明确规定，因此连续旷工三天属严重违反单位劳动纪律的管理规定的制订符合法律规定。2008年4月18日，在工具所报的头版头条就职代会通过《薪酬管理暂行办法》进行了广泛宣传报道；后《薪酬管理暂行办法》中连续旷工的处理等出勤管理规定内容纳入到《员工考勤管理办法》中并通过OA系统公示，且在管理中得以实施；成都工研所公司另以单位制度汇编及员工手册等多种形式宣传和告知管理制度，以上事件均发生在叶易彬工作期间。本院认为成都工研所公司的相应管理制度符合法律规定的民主程序并履行了公示和告知义务，叶易彬应知晓该制度的存在及关键条款内容。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”，叶易彬自2016年7月21日之后未到单位上班，其向直接管理人员发出的微信，并无请假的意思表示，至2016年8月4日已连续旷工三天以上，属于严重违反企业劳动纪律的行为，单位有权解除与其的劳动合同关系。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告叶易彬的诉讼请求。
案件受理费5元（已因适用简易程序减半收取），由原告叶易彬负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。
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审判员 蒋建军
二〇一七年十二月八日
书记员 叶秋萍