浙江省江山市人民法院
民 事 判 决 书
(2015)衢江民初字第177号
原告江山市人民医院。
法定代表人郑逸华，职务：。
委托代理人（特别授权）徐方忠。
委托代理人（特别授权）周雄伟。
被告代小艳，居民。
原告江山市人民医院与被告代小艳人事争议纠纷一案，本院于2015年1月7日立案受理，依法适用普通程序，组成合议庭，于2015年2月12日公开开庭进行了审理。原告委托代理人徐方忠、被告代小艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告江山市人民医院诉称，被告系原告十七病区住院医师。原被告双方于2011年11月5日签订事业单位聘用合同，合同期至2014年11月4日届满。根据《浙江省住院医师规范化培训实施办法(试行)》(浙卫发【2011】214号)文件精神，为切实提高我省医师队伍整体业务素质和服务能力，从2011年开始，临床医学专业本科毕业生参加住院医师规范化培训时间为3年，培训采取连续培训的方式，不得无故终止、中断。2011年10月，经浙江省毕业生医学教育委员会核查、评审，原告取得了第一批浙江省住院医师规范化临床培训基地的资质。而被告是作为2011年度临床医学专业本科毕业生，在原告处接受住院医师规范化培训，时间为2011年9月一2014年8月(被告虽在2011年11月与原告签订事业单位聘用合同，实际上其于2011年9月已经到原告处上班且接受住院医师规范化培训)。原被告双方于2012年12月26日签订《住院医师规范化培训协议》，培训期为3年，根据协议，原告向被告提供相应的经济待遇，并约定被告在培训结束后应继续在原告处工作相应年限(组织调动除外)。工作年限未满的，乙方需按如下比例返还培训期间的相应费用(包括工资、奖金、福利、培训费、住宿费等)；被告培训1年期及以上者需在原告处工作满10年。如工作未满5年的，费用全部返还原告；工作5年及以上每满1年减少20％。被告于2014年10月向原告提出辞职，然原告并未同意。2014年11月7日，被告向江山市劳动人事争议仲裁委员会提起人事争议仲裁。在仲裁过程中，原告提起仲裁反请求申请，要求被告返还相关培训费用，但江山市劳动人事争议仲裁委员会未予支持。综上所述，原告认为被告在原告处进行规范化培训期满后，在原告处工作未满5年，被告应履行双方签订的《住院医师规范化培训协议》，返还原告在其培训期间支付的相关费用。根据有关法律规定，特向贵院提起诉讼，要求被告返还原告2011年11月至2014年8月规范化培训费用共计175390元，并由被告承担本案的诉讼费用。
为支持其主张，原告向本院提供了以下证据：
一、江山市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书（江劳仲案字【2014】第256号）一份，证明原、被告双方已经经过人事仲裁程序，原告提起诉讼符合法律要求。
被告对此证据无异议。
二、《住院医师规范化培训协议》一份，证明原、被告双方签订规范化协议，约定培训期为3年，培训期满后被告应当为原告提供服务十年，协议第二条第三款规定，如服务期未满5年应当返还培训期间的相关费用（包括工资、奖金、福利、培训费、住宿费等）的事实。
被告对真实性无异议，对双方签订过该协议无异议，但认为该协议是不合法的，三年期间规范化培训不是为被告个人专门的专业技能培训，只是职业培训。根据劳动合同法，是没有权利约定服务期的，不符合法律规范，协议是不合法的。即使这是专业技术培训，违约金的约定也是不合理的，合同法中约定的违约金最多不能超过培训费用。但该协议中约定返还的工资、奖金等是被告的正常劳动所得而非培训费用。
三、被告代小艳的2011年11月-2014年8月应回收金额数清单一份，证明被告应返还规范化培训费用为175390元的事实。
被告对该清单的真实性及数额无异议。该清单中列举的项目都是按照双方所签订的聘用合同，都是被告工作中的正常所得，但上面没有列举他们所说的培训费用。该份清单正好说明这些费用都是被告的工作所得，而不是被告应当赔偿的费用。
四、浙卫发【2011】214号文件、浙卫发【2011】238号文件、江卫发【2012】92号文件、江医【2011】45号文件、浙毕教办【2011】1号文件各一份，证明原告拥有对被告进行规范化培训的资质，并根据主管部门的要求对被告进行了规范化培训的事实。针对本案争议焦点，根据文件相关规定，进行具体陈述：1、根据浙卫发【2011】214号文件，住院医师规范化培训是在认定的培训基地接受以培养临床能力为主的系统、规范的培训。2、根据浙卫发【2011】238号文件的第四条第二款规定，培训方法是以临床实践技能为培训重点，我们所提供的住院医师规范化培训是为被告提高特定技能而提供的专业性培训，根据劳动合同法规定可以约定服务期限。3、我们的培训方法主要是采取相关临床科室实践轮转的方式，对住院医师进行带教和指导，也就是说被告在原告处培训期间其是一个学习的过程，并不能单独从事诊疗行为，包括开处方、单独值班等，只能在带教医师的指导下，从事相关学习实践活动，因此我们认为原告向其发放的相关费用不是其劳动所得，而是培训费用。
被告提出培训方法确实是以临床实践技能为重点的，但是在培训期间也要完成临床工作的，临床工作主要包括接诊病人、写病历、开医嘱、办理出入院、写病程，主要是医疗文书的书写、开处方等。这些工作大部分都是由受培训的人完成的，接受培训的人在三年培训期间是没有权利开医嘱的，在上级医师指导下才能开。但是不认为没有开医嘱的权利就代表受培训的人的工作就不算工作。在轮转培训期间大部分工作都是由受培训的人完成，并不是原告所说的接受培训的人的工作在上级医师指导下工作，就不算工作了，被告是与原告签订过人事合同的，构成人事关系。即使是在上级医师指导下工作，被告仍然是在付出劳动，既然付出劳动，就应当根据劳动合同法规定，获得相关报酬。相关文件也没有规定我们参加规范化培训就应该与培训单位签订约定服务期的协议。根据浙卫发【2011】214号文件第25条，培训结束后协议和合同是自然终止的，原告提出的约定服务期的要求没有法律依据。
被告代小艳辩称，对原告诉状中提出的2011年11月5日签订合同，合同期至2014年，双方签订培训协议书，从2011年开始进行三年的住院医师规范化培训等事实没有异议，但原告要求被告赔偿培训期间支付的相关费用是不合理的，从2011年到2014年的培训不是一个专业技术培训，只是普通的职业培训，根据劳动合同法，原告没有权利和被告约定该服务期。即使是专业技术培训，要求返还的违约金额也不能超过培训费用，但其列举的十七多万元费用，都是工资、奖金等，都是被告的合法劳动所得，唯独没有列举培训费用，因此培训费用都是不清楚的。三年的工作就是一种培训，并没有产生什么培训费用。综上原告的诉讼请求不合理。此外要求原告为被告办理人事档案、社会保险关系、执业地点的变更等手续。
为支持其主张，被告向本院提供了以下证据：
一、浙江省事业单位聘用合同书一份，证明被告与江山市人民医院于2011年签订该份合同，合同于2014年11月4日终止的事实。根据合同约定，本合同终止后，江山市人民医院应当在终止合同之日起15日内为被告办理人事档案、社会保险转移等相关手续。
原告对真实性无异议，被告方要求办理相关手续在客观上人民医院是做不到的，要经过卫生部门的审批。
二、2011年8月-2014年11月在江山市人民医院的上班的排班表40张，证明这三年期间我在江山市人民医院被告是正常上班，没有进行脱产的培训。
原告对证据的真实性无法确认，也看不出是被告的排班表，如果说这份证据是真实的，也可以反映出被告在这三年培训期间是在原告不同科室进行轮转培训。
证据的分析和认定：原告提供的证据一，被告没有异议，本院予以认定。原告提交的证据二，被告对真实性没有异议，本院对真实性予以认定。至于是否有效，本院在判决理由中结合其他证据予以阐述。原告提交的证据三，被告对该清单的真实性及数额无异议。本院予以认定。但该清单中的数额是否应当返还，本院在判决理由中予以阐述。原告提出的证据四，证明原告拥有对被告进行规范化培训的资质，并根据主管部门的要求对被告进行了规范化培训的事实。被告对该事实没有异议，本院予以认定。被告提交的证据一，原告没有异议，本院予以认定。被告提交的证据二，原告对真实性提出异议，但原告认可被告三年均在原告不同的科室进行了规范化培训，对该事实双方当事人没有异议，对该事实本院予以认定。
经审理，结合原被告的陈述和本院认定的上述证据，
本院认定事实如下：2011年9月被告大学毕业后到原告处上班。2011年10月，经浙江省毕业生医学教育委员会核查、评审，原告取得了第一批浙江省住院医师规范化临床培训基地的资质。2011年11月5日原、被告双方签订事业单位聘用合同，合同期至2014年11月4日届满。根据《浙江省住院医师规范化培训实施办法(试行)》(浙卫发【2011】214号)文件精神，为切实提高我省医师队伍整体业务素质和服务能力，从2011年开始，临床医学专业本科毕业生须参加住院医师规范化培训，时间为3年，培训采取连续培训的方式，不得无故终止、中断。被告作为2011年度临床医学专业本科毕业生，在原告处接受住院医师规范化培训，时间为2011年9月一2014年8月(被告虽在2011年11月与原告签订事业单位聘用合同，实际上其于2011年9月已经到原告处上班且接受住院医师规范化培训)。2012年12月26日原、被告双方签订了住院医师规范化培训协议，约定培训期为3年，原告向被告提供培训期间相应的经济待遇及培训费用、场所、设备等，并约定被告在培训结束后应继续在原告处工作相应年限(组织调动除外)。工作年限未满的，乙方需按如比例返还培训期间的相应费用(包括工资、奖金、福利、培训费、住宿费等)，具体为被告培训1年期及以上者需在原告处工作满10年。如工作未满5年的，费用全部返还原告；工作5年及以上每满1年减少20％。2014年10月被告在培训结束后向原告提出辞职，并不再与原告继续签订聘用合同，原告未予同意。被告在培训期间，原告共为被告发放了工资，福利等各项费用合计人民币175390元。2014年11月7日，被告向江山市劳动人事争议仲裁委员会提起人事争议仲裁，要求终止与原告的人事关系，并要求原告办理人事档案、社会保险关系、医师执业证书转移及其他相关手续。在仲裁过程中，原告提起仲裁反请求申请，要求被告返还相关培训费用175390元。2014年12月8日，江山市劳动人事争议仲裁委员会作出江劳人仲案字（2014）第256号仲裁裁决书，裁决原告为被告办理人事档案、社会保险关系、执业地点的变更手续，驳回被告的其他仲裁请求和驳回原告的反申请仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼而引起本案纠纷。审理中，原告自愿同意免除被告72044元的赔偿费用。
本院认为，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第一、本案原告对被告进行的住院医师规范化培训，是否属于劳动合同法规定的专业技术培训。《浙江省住院医师规范化培训实施办法（试行）》规定，我省对住院医师规范化培训是为了提高我省医师队伍的整体业务素质和服务能力，为群众提供高质量的医疗卫生服务，满足群众日益增长的健康服务需求。住院医师规范化培训旨在提高被培训对象的整体业务素质和服务能力，并规定对本科毕业生培训时间为3年，期间不得中断。培训必须在取得资质的培训基地完成，单位选送的培训对象的培训费用由政府和选送单位承担。为此，住院医师规范化培训符合劳动合同法第二十二条规定的提供专项培训费用，进行专业技术培训，可以与劳动者订立协议，约定服务期。第二、原、被告签订的协议，约定的违约责任是否符合劳动合同法的规定。《浙江省住院医师规范化培训实施办法（试行）》第六条第（一）项规定，培训经费主要用于培训费用、培训对象的工资福利待遇和生活补贴等。为此，原、被告签订的协议约定的服务期以及违约责任，符合《浙江省住院医师规范化培训实施办法（试行）》第六条第（一）项的规定。原告要求被告按照协议的约定由被告承担的违约责任即要求被告全部返还原告所发放给原告的工资、福利、生活性补贴及社会保险费用等，符合劳动合同法的规定，合法有效。现被告违反原、被告签订的住院医师规范化培训协议书的约定，被告应当依照约定支付原告违约金。原告的诉讼请求依法成立，本院予以支持。审理中原告自愿免除被告72044元违约金的要求，系原告自愿对实体权利的处理，不违反法律规定，本院可以准许。第三，被告要求原告出具终止人事的证明，并为被告办理档案和社会保险关系等转移手续的要求，也符合劳动合同法的规定，本院予以支持。
为此依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第五十第一款的规定，判决如下：
被告代小艳支付原告江山市人民医院违约金103346元，限于判决书发生效力后十五日内履行完毕。
原告江山市人民医院出具终止与被告代小艳人事关系的证明，并为被告办理档案和社会保险关系转移手续，限于判决书发生效力后十五日内履行完毕。
案件受理费10元，由原告江山市人民医院负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省衢州市中级人民法院。
审 判 长 郑良刚
人民陪审员 洪小双
人民陪审员 周樟花
二〇一五年六月十日
书 记 员 叶 绿