江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)苏02民终1041号
上诉人（原审被告）无锡古竹酒店管理有限公司。
法定代表人赵某，该公司总经理。
委托代理人吴文俊，江苏太湖律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）刘开云。
上诉人无锡古竹酒店管理有限公司（以下简称古竹公司）因与被上诉人刘开云劳动合同纠纷一案，不服无锡市滨湖区人民法院（2015）锡滨民初字第2709号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月17日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，刘开云于2011年11月29日至古竹公司工作，岗位为保安。工作时间分早晚班，早班为当日早上8点至晚上8点，晚班为当日晚上8点至次日早上8点。双方之间订立了两期劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年12月1日至2015年11月30日。
2015年6月16日，古竹公司保安主管杨某安排当天值早班的刘开云顶替其他同事继续上半个班（4小时），遭到刘开云的拒绝（下称第一起事件）。
2015年6月26日，古竹公司行政部经理李某在夜间巡查时发现当值保安刘开云在前厅客户休息区睡觉，随即去叫醒他（下称第二起事件）。
2015年6月28日，古竹公司餐饮部经理罗某让当值早班的刘开云去餐厅搬东西，遭到刘开云的拒绝，双方为此发生争执（下称第三起事件）。
2015年6月29日，古竹公司就解除与刘开云的劳动合同一事向其工会发函征询意见。工会主席唐某签署同意。
2015年7月6日，古竹公司向刘开云送达了《解除劳动合同通知书》。该通知称因刘开云“自2015年4月15日，多次严重违反酒店规章制度，情节严重”，于2015年7月8日与刘开云解除劳动合同。收到通知后，刘开云便再未至古竹公司上班。
2015年9月6日，刘开云向无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求古竹公司支付赔偿金14080元、工资2327元、夜班补贴70元、高温费400元。该仲裁委员会于2015年10月22日作出裁决，责令古竹公司支付刘开云工资及夜班补贴1653.50元、高温费400元，对刘开云的其他仲裁请求未予支持。刘开云不服该仲裁结果，遂向法院提起诉讼，要求古竹公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金14080元；2、2015年6月1日至7月7日工资2327元、夜班补贴70元；3、2015年6月至7月的高温费400元。
2015年11月11日，古竹公司由原称无锡古竹度假村有限公司更名为现称。
另查明，刘开云离职前12个月平均工资为2011元。庭审中，古竹公司与刘开云对2015年6月1日至7月7日工资及夜班补贴合计1653.5元、高温费250元均予以确认。
上述事实，有《仲裁裁决书》、《劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》、《违纪通知书》、《解除劳动合同通知工会函》及当事人陈述等证据在案佐证。
原审中，双方对刘开云是否违纪存有争议。为此，古竹公司提供了三份违纪通知单，作出的时间分别是2015年6月17日、27日和29日。通知单载明：在第一起事件中，刘开云“以强硬的态度回绝，并用不当语言攻击领导”，给予其严重警告；在第二起事件中，刘开云被叫醒后，对巡查者不予理会，继续睡觉，给予其严重警告；在第三起事件中，刘开云“顶撞领导，且用不当语言羞辱领导，造成恶劣影响”，给予开除。在上述三份通知单上，有杨某作为部门经理和李某作为行政部经理的签名。员工本人和见证人签字处均为空白。
针对上述违纪通知单，刘开云认为：在第一起事件中，其已经上了12小时的班，因此不愿意继续再上4个小时，并没有言语攻击领导；在第二起事件中，其被叫醒后就站起来了，并没有继续睡觉；在第三起事件中，其当时并不认识罗某，在获知罗某的身份后其就按指示搬了桌椅。
为证明刘开云的违纪事实，古竹公司申请了三名员工到庭作证。证人杨某陈述，其听说过刘开云不愿意代班、夜间睡觉被值班经理发现、和罗某吵架的事情；证人李某（已于2015年9月8日离职）陈述，她发现刘开云在沙发上睡觉后，就喊刘开云醒醒。刘开云回复其“醒了干嘛”，便继续睡觉。其没有再做进一步处置。按照规章制度，应当给予其警告的处分。李某还表述：在2015年的年初，古竹公司以全体职工大会的形式制定了员工手册和规章制度。她是会议的主持人，刘开云也参加了该会议。解除刘开云的手续，都是杨某做的；证人唐某陈述，其听说了刘开云坚决不同意顶班、值夜班睡觉以及骂哭罗某的事情。唐某还表述：其于2014年年底才到古竹公司工作的，规章制度修改后才做的工会主席。
针对上述证人证言，刘开云认为均系传来证据，且与古竹公司存在利害关系，不应采信。
为了证明解除劳动合同的制度依据，古竹公司提供了三份文件。一份是《2015年职工代表大会会议纪要》。该纪要的记录会议时间为2015年2月17日，议题为“商讨、制定《酒店规章制度》和《员工手册》”，记录人为“李某”，工会主席为“唐某”，职工代表为“董某”等48人。但实际与会人员签名处仅有39人签名，刘开云等10人没有签字。古竹公司认为刘开云等部分人员没有参加该会议，不影响该会议所商讨制定的规章制度的效力；另一份是《员工手册》。该手册第9条4项规定，对违规违纪、表现较差的员工实现惩戒制度，分为：警告、严重警告、解除劳动关系三种；还有一份是《酒店规章制度》。该制度第13章第62条规定，有“工作时间做与工作无关的事，打牌、下棋、上网聊天等”情形的，予以警告处理；累计三次，予以严重警告处理。该制度第13章第63条第2款规定，员工有“不服从部门主管正常管理，顶撞上司或搞小团伙的”等情形的，予以严重警告。累计三次，予以单方解除。古竹公司确认其系按照《员工手册》第9条第4项和《酒店规章制度》第13章63条第2款的规定解除的劳动合同。刘开云则认为其没有参加上述文件的制定，也没有见过上述文件，不予认可。
原审法院审理后认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同的，必须符合以下条件：第一，本单位规章制度内容合法，经过民主程序出台并已通过公示等方式告知劳动者。第二，劳动者具有违反规章制度的事实，并且在程度上是严重的。“严重”与否以劳动法规规定的限度和用人单位规章制度规定的具体界限为准。本案中，古竹公司以刘开云严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，存在以下问题：
首先，古竹公司制定规章制度的民主程序的真实性存疑。作为专业的高级人事管理人员，证人李某对于职工会议的形式应当是清楚明了的。然而，李某当庭陈述修改制定规章制度是以全体职工大会的形式进行的，这与古竹公司提交的会议纪要所记载的职工代表大会的形式截然不同。而且，对于刘开云是否参加了该次会议，李某的表述也与古竹公司之前的陈述不相一致。同时，证人唐某也陈述其是在规章制度修改制定之后才当选工会主席，而该次会议的纪要中已将唐某列为了工会主席，两者矛盾。因此，古竹公司所提交的规章制度的民主程序多处存在疑点，存事后制作的可能性较大。
其次，古竹公司对刘开云的处罚缺乏合理性。在第一起事件中，刘开云不愿意加班是行使其正当权利，更何况在上了12个小时班之后不愿继续上班也是人之常情。古竹公司却以此为由予以惩戒，违背了用人单位不得强迫劳动者加班的法律规定。在第二起事件中，刘开云在值夜班的过程中睡觉，按古竹公司规章制度来看，如果要对其进行惩戒，那么给予的相应处罚应当是“警告”，而并非“严重警告”。
因此，古竹公司单方解除刘开云所凭事实和法律依据不足，构成违法解除劳动合同，应当以经补偿金的标准两倍向刘开云支付赔偿金16088元（2011元/月×4月×2倍）。但刘开云仅主张了14080元，系其自我处分权利，依法予以确认。
关于工资和高温费。古竹公司与刘开云一致认可双方之间未结付的2015年6月1日至7月7日工资及夜班补贴合计1653.50元、高温费250元，依法予以确认。
据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十三条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、古竹公司应于判决生效之日起10日内支付原告刘开云赔偿金14080元、工资及夜班补贴1653.50元、高温费250元；二、驳回刘开云的其他诉讼请求。
原审判决后，古竹公司不服提起上诉称，刘开云的三次违纪事实清楚明确；其公司的规章制度制定程序合法，刘开云已经签字确认，可以作为解除劳动关系的依据，请求二审法院议案改判其不需向刘开云支付经济赔偿金。
被上诉人刘开云答辩称，原审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方均未提交新证据且对原审查明事实无异议，本院予以确认。
本院认为，在第一次事件中，刘开云并非无故不服从单位工作安排，其连续上班后有权争取休息权利，在此情况下，古竹公司施以惩戒于理不符；古竹公司因第二次事件给予刘开云的处罚，与其规章制度不匹配，存在失当之处；况且古竹公司尚不能证明其规章制度的制定程序合法。综上，古竹公司根据其所称的刘开云违纪事实，并根据其规章制度开除刘开云，缺乏事实和法律依据，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚、适用法律正确，所作判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人无锡古竹酒店管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谭 云
审 判 员 顾 妍
代理审判员 王 倩
二〇一六年七月二十五日
书 记 员 王嘉熙