四川省泸州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)川05民终294号
上诉人（原审原告）：李闯，男，1971年5月7日生，汉族，住四川省泸州市江阳区。
被上诉人（原审被告）：四川泸州酒城宾馆有限公司，住所地：泸州市上平远路71号，统一社会信用代码：91510502752313536D。
法定代表人：周丽娟，执行董事。
委托诉讼代理人：李翼，四川中豪律师事务所律师。
上诉人李闯与被上诉人四川泸州酒城宾馆有限公司（以下简称酒城宾馆）劳动争议纠纷一案，不服四川省泸州市江阳区人民法院（2017）川0502民初3100号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，适用听证程序进行审理。上诉人李闯与被上诉人酒城宾馆委托诉讼代理人李翼到庭参加听证。本案现已审理终结。
上诉人李闯上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付拖欠的加班工资6000元、违法解除劳动合同的经济赔偿金13250元、养老保险损失1795元。事实和理由：一、对于是否应当支付加班工资的问题。根据《劳动法》第36条规定，劳动者每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过44小时。而上诉人在酒城宾馆上班采用的是轮班制，要连续上24小时的班后再休息两天，不符合劳动法的规定，存在超时上班的情形，从2015年3月至2016年5月共15个月，按照每月超时32个小时的加班工资，计算共计6000元；二、对于是否构成违法解除劳动合同的问题。一审判决认定上诉人严重违反单位规章制度缺乏事实依据，一审法院未对门锁事件进行客观评断，认定片面，不尊重案件事实。上诉人因门锁事件被单位不当处罚后，在正当申诉被酒城宾馆拒绝后，为了证明自身清白才在单位张榜公布《告全体员工书》，其行为并不违法，过程也是有理有节。且酒城宾馆作出处罚决定所依据的《奖惩条例实施细则》从未向上诉人出示过，也没有组织学习过，不具有合法有效性；三、对于养老保险损失是否应当处理问题。上诉人主张养老保险的损失虽然没有经过仲裁裁决，但是该诉讼请求与本案讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，一审法院对此不进行处理不当，应予纠正。
被上诉人酒城宾馆答辩称：一、上诉人李闯多次违反单位劳动纪律及用人单位规章制度，因此被上诉人依法解除双方自之间的劳动关系并无不当；二、用人单位实行综合（不定时）计算工时工作制，上一天休息两天，上诉人不存在超时加班工作的情形；三、养老保险损失赔偿，上诉人在申请仲裁时并未提出，而是在诉讼程序中增加的诉讼请求，且该主张已经超过仲裁时效，一审法院对此不予受理是正确的。
李闯向一审法院起诉请求：一、请求撤销泸州市江阳区劳动仲裁委泸江区劳人仲案（2017）70号的裁决；二、判决被告立即支付拖欠原告2015年3月至2016年5月的加班工资6000元；三、判决被告违法解除劳动合同，立即支付原告经济补偿金2倍的赔偿金13250元；四、判决被告支付2014年12月27日至2015年5月31日未给原告投保养老保险造成的经济损失1795元。
原判认定：2014年12月李闯到酒城宾馆的工程部工作，先后于2015年6月1日、2016年6月1日与酒城宾馆签订书面劳动合同。2016年签订的劳动合同约定：合同自2016年6月1日起至2018年5月31日止，根据酒店行业的特殊性和要求，实行综合（不定时）计算工时工作制。乙方有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的（详见《员工手则》奖惩条例细则），甲方可以解除本劳动合同，而不需要补偿乙方。《员工手册》及《员工奖惩实施细则》作为合同附件。2017年6月酒城宾馆认为李闯在维修门锁过程中，遇到困难不与同事交流，技术上不过关，未及时安抚客人的情绪以及阻止设施被损坏。按照《奖惩条例实施细则》属于重大过失，给予原告李闯降级处理（9B降至9C），并赔偿所造成损失。同月24日，李闯因不服处理决定，到酒城宾馆的宣传栏张贴《告酒城宾馆全体员工书》。同日，酒城宾馆作出《关于解除（或终止）李闯同志劳动关系的通知》，以李闯严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。2017年7月21日，李闯以酒城宾馆违法解除劳动合同为由向泸州市江阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁请求支付经济补偿金13250元，加班工资6000元。2017年9月7日，该仲裁委员会作出泸江区劳人仲案[2017]70号仲裁裁决，该裁决驳回了原告的仲裁请求。另查明，2017年2月9日，被告酒城宾馆工程部组织全体员工进行培训学习员工手册。
原判认为：一、关于李闯要求撤销仲裁裁决的问题。李闯要求撤销仲裁裁决的理由是仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误，现李闯已就仲裁的请求向本院起诉，本院也将对李闯的仲裁请求进行审理及认定，自李闯向人民法院提起诉讼，该仲裁裁决就已自动失效，李闯再要求撤销裁决并无必要，同时根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决”的规定，李闯的该请求也不符合法律的规定。二、关于李闯要求酒城宾馆赔偿2014年12月27日至2015年5月31日未为其投保养老保险造成的经济损失1795元的主张，李闯应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可起诉到法院，李闯的该主张未经仲裁裁决，故本院不予受理。李闯可向劳动争议仲裁部门申请仲裁后，再向人民法院提起诉讼。三、关于酒城宾馆是否应支付加班工资的问题。李闯提供的排班表并不能证明其每日上班24小时，即使李闯一天上班时间是24小时，但李闯在被告酒城宾馆处工作时实行的是不定时计算工时工作制，即工作一天后休息两天，李闯实际每日的工作时间仍未超过8小时，故对李闯的该主张本院不予支持。四、关于酒城宾馆是否违法解除劳动合同的问题。李闯在维修门锁的过程中因对客服务缺乏语言沟通造成用人单位设施损坏，酒城宾馆根据其《员工手册》及《奖惩条例实施细则》的规定，给予原告降级处理，并无不当。即使李闯认为对其的处理不当也应是按照《员工手册》及《奖惩条例实施细则》的规定进行申诉，而不是在单位宣传栏张贴公告。同时，李闯在入职时即得到酒城宾馆发放的员工手册，且用人单位也组织李闯进行过培训员工手册，故李闯对未经许可就在单位宣传栏张贴公告是严重违反单位规章制度的行为也应是知情的。李闯张贴公告的行为严重违反了酒城宾馆的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定以及双方签订劳动合同的约定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。因此酒城宾馆解除与其的劳动合同，并不属于违法解除劳动合同，对李闯要求酒城宾馆支付赔偿金的主张，本院亦不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款之规定，判决如下：驳回原告李闯的诉讼请求。
二审庭审中，上诉人李闯向本院提交酒城宾馆工程部2016年5月、6月，2017年1月、2月、4月排班表5张和签到表2张，用以证明单位从原来的三班倒排班制转为24小时值班，上一天修两天的工作制，增加了劳动者的劳动负担。上诉人由于对该值班安排不满曾向用人单位反映，用人单位之后利用“门锁事件”大题小做，趁机报复。被上诉人质证认为对该组证据三性不予认可，且也不能达到证明上诉人超时加班的目的，上诉人所述的遭到上级打击报复没有事实依据。本院对上诉人提交证据的真实性予以认定，但该组证据只能反映上诉人的工作时间从三班倒变成了上一天休两天的模式，不能以此证明上诉人存在超时加班，更不能证明用人单位存在故意打击报复的事实。
被上诉人在二审庭审中未提交新证据。
本院查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院依法予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是：一、上诉人李闯是否存在加班的事实以及加班工资如何认定；二、是否存在违法解除劳动合同的事实；三、养老保险损失是否应当在本案中予以处理。针对以上争议焦点，本院综合评述如下：
一、对于是否应当支付加班工资的问题。本案双方签订的劳动合同中约定实行综合（不定时）计算工时工作制。对于实行综合（不定时）计算工时的劳动者，应以周、月、季或年为周期平均计算工作时间，其平均日工作时间与平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，否则即视为加班。本案中，根据双方当事人的陈述、上诉人提供的排班表、签到表等证据，可以认定用人单位采取的是轮班制，即值班24小时休息48小时的工作模式。上诉人认为这种工作模式不符合劳动法规定，存在超时上班的情形，而被上诉人认为双方约定实行综合（不定时）计算工时工作制，上一天休息两天这种模式是符合规定的，且值班24小时，并非一直处于工作状态，晚上是可以睡觉休息的，因此不存在超时工作的情形。本院认为根据酒店工作性质和上诉人所处岗位的工作特点，企业是可以实行不定时工作制的。且值班24小时休息48小时的工作模式充分保障了劳动者的休息权利，其平均每天工作时间也没有超过8小时。因此上诉人主张超时加班工资没有依据，本院依法不予认定。
二、是否存在违法解除劳动合同的情形。上诉人主张其行为并不构成严重违反用人单位规章制度，被上诉人解除劳动合同违法。被上诉人认为劳动者多次违反劳动纪律和用人单位规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定以及双方签订《劳动合同》的约定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同，且不给予经济补偿。本院审理认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理。双方在签订《劳动合同》时，用人单位的规章制度《员工手册》、《奖惩条例实施细则》是作为合同附件附于其后的，且用人单位专门组织过员工学习单位规章制度，应当认为上诉人对用人单位的规章制度是知悉的。用人单位根据《奖惩条例实施细则》和《员工手册》认定上诉人“门锁”事件和张贴公告事件为重大过失并予以处罚是用人单位正当行使管理权的行为，上诉人在工作中确实存在过错，其张贴大字报的行为对用人单位管理造成了不良影响，用人单位根据内部管理规定认定其严重违反单位规章制度予以解除劳动合同具有正当性，本院依法予以认定。
三、养老保险损失是否应当在本案中予以处理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条：“人民法院受理劳动争议后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，增加的诉讼请求必须与讼争的劳动争议具有不可分性才能一并处理。本案中上诉人提出的养老保险损失并未经过仲裁前置，是新增的诉讼请求，其与经过劳动仲裁的诉讼请求并不是基于同一事实，相互之间也不具有依附性，追索养老保险损失属于独立的劳动争议，按照法律规定，应当向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元免于收取。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 剑
审 判 员 李 野
审 判 员 王志红
二〇一八年四月八日
法官助理 聂 灵
书 记 员 杨 艺