杭州市下城区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杭下民初字第01596号
原告：方锡红。
委托代理人：姜海斌、王伟，浙江浙杭律师事务所律师。
被告：杭州银苑教育培训有限公司。
法定代表人：陈燕，该公司总经理。
委托代理人：钱晓蔚、朱民强。
原告方锡红诉被告杭州银苑教育培训有限公司（以下简称银苑公司）劳动争议一案，因方锡红不服浙江省劳动人事争议仲裁委员会浙劳人仲案字[2015]第21号仲裁裁决书，向本院提起诉讼，本院于2015年7月28日受理后，依法由代理审判员丁水平独任审判，于2015年9月24日公开开庭进行了审理。因案情复杂，本案依法转为普通程序并组成合议庭于2015年12月25日公开开庭进行了审理。原告方锡红的委托代理人姜海斌、王伟，被告银苑公司的委托代理人钱晓蔚到庭参加诉讼。经本院院长审批，本案延长审限6个月。本案现已审理终结。
原告方锡红起诉称:原告于1996年12月4日起进入中国工商银行浙江省分行干部培训中心工作，2007年1月1日银苑公司一分公司与原告签订书面劳动合同。经查，银苑公司系浙江瑞丰物业管理服务有限公司投资设立的一人有限责任公司，而浙江瑞丰物业管理服务有限公司系由中国工商银行浙江省分行机关工会投资设立的其他有限责任公司。原告一直在客房管理岗位工作。2015年1月到3月，被告每月无故克扣原告1080元绩效工资，2015年2月和3月，被告每月克扣原告2507元岗位工资。此外，2013年、2014年2015年被告定期安排原告加班，没有支付原告加班工资共计89346.3元。2015年3月26日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，违法解除与原告之间的劳动合同关系。被告提到解除劳动合同的事实依据：打架、长期停工，制度依据是员工手册、规范管理办法，员工手册从来没有发放过，原告也不清楚。原告不存在停工，是被告单位的总经理要求原告停工，回家反思。根据《劳动合同法》第八十七条之规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。综上所述，被告违法解除与原告的劳动而合同，没有足额发放原告工资报酬等违法行为，严重损害了原告的合法权益。现依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法》相关规定，为维护原告的正当权益，故起诉请求判令：一、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金283054.98元；二、被告支付原告2015年1月至2015年3月未足额发放的劳动报酬8254元；三、被告支付原告2013年、2014年、2015年加班工资89346.3元；四、本案诉讼费用由被告承担。
为支持诉讼请求所依据的事实，原告方锡红向本院提交如下证据材料：
1、劳动合同6份，欲证明原告于1996年12月4日与中国工商银行浙江省分行干部培训中心建立劳动关系；2007年1月1日与银苑公司一分公司建立劳动关系，在此期间，原告的工作岗位、地点均未发生变化，只是包括被告和被告的关联单位轮流与原告签订合同的事实；
2、浙江瑞丰物业管理服务有限公司基本情况1份，
3、银苑公司基本情况1份，
证据2-3欲共同证明浙江瑞丰物业管理有限公司系由中国工商银行浙江省分行机关工会投资设立的其他有限责任公司；银苑公司系由浙江瑞丰物业管理有限公司投资设立的一人有限责任公司的事实；
4、银行账单明细清单1份，欲证明原告2013年3月到2015年3月工资实际发放情况；
5、工资单1份，欲证明原告2015年2月、3月的工资情况；
6、杭州银苑公司培训有限公司一分公司绩效考核实行办法，
7、杭州银苑公司培训有限公司一分公司薪酬管理实施细则，
证据6-7欲共同证明原告工资发放依据，具体说明如下：劳动合同中可以看出原告的工作岗位为客房部经理，公司薪酬管理实施细则中的第四页岗位工资的计算的第二小点，薪点值是2300元，而原告是在这个实施细则附件工资等级表原告的工资属于七级四档，原告的岗位工资是薪点值2300乘以2.09系数。绩效工资的计算也在薪酬管理实施细则第四页最后一段，月绩效值（根据客房入住率），原告按照最低300计算的，因为原告是客房经理，绩效系数为3.6；
8、解除劳动合同通知书1份，欲证明被告于2015年3月26日解除与原告的劳动合同的事实；
9、考勤卡1张，欲证明被告以刷卡的形式对原告的出勤进行记录的事实；
10、杭州银苑公司培训有限公司服务规范条例1份，欲证明原告曾经进行过关于《杭州银苑公司培训有限公司服务规范条例》第三章员工行为举止规范的培训而非被告所称的《员工行为规范管理办法》的培训；
11、浙江省基本养老保险个人账户对账单1份，欲证明中国工商银行浙江省分行干部培训中心于1996年起为申请人缴纳社会保险（缴纳期限为1996年至2002年7月）的事实；
12、仲裁裁决书1份，欲证明本案已经经过仲裁前置程序。
13、钱某的证人笔录1份，欲证明原告自1997年开始一直在银苑大厦工作；被告总经理让原告“回去反思”的事实；
14、巫某的证人笔录1份，欲证明被告提交的证据26“培训记录表”，培训的内容为《杭州银苑公司培训有限公司服务规范条例》，并非被告所称的《员工行为规范管理办法》的事实。
被告银苑公司答辩称：被告认为浙江省劳动人事争议仲裁委员会作出的浙劳人仲案字（2015）第21号仲裁裁决书中认定事实基本清楚，适用法律准确，恳请法院维持该劳动仲裁裁决。理由如下：
一、原告在工作期间打架斗殴，且长期停工的行为严重违反被告规章制度，被告系合法解除劳动合同。2007年1月1日，被告与原告签署劳动合同，劳动合同延续至2015年3月26日。原告至劳动合同解除时，担任银苑大厦客房部经理一职。履行的主要职责包括但不限于负责部门晨会、月度例会、客房部的日常经营管理等职责（详见被告证据12）。2015年1月20日，原告所在部门员工认为2014年考核部门打分不公平，因此要求作为部门负责人的原告进行解释，但原告认为没有解释的必要，在要求绩效数据公开的过程中，引发了原告与其部门员工黄某的斗殴事件。当日杭州市公安局下城分局潮鸣派出所出警处理，并出具了现场治安调解协议书和处结备案单，对斗殴事件的经过和结果进行了记录，黄某经验伤确认其脸部、胸部多处受伤。由于当日正处营业高峰期，因此110出警处理为作为服务性行业的被告造成了极其恶劣的影响，令被告商誉严重受损。事发后，抱着严明纪律挽救员工的目的，被告要求原告进行反省并递交书面检查，但原告不仅拒绝反省，反而无理要求被告认定其打架斗殴为工伤事故。在被告拒绝其无理要求后，原告煽动部分员工罢工。自2015年1月22日下午开始，原告所在部门两名领班及四名员工出现停工，期间几名员工虽然断断续续复工几天，但原告及另两名领班自该日开始至被解除劳动合同的60多天内，一直未曾复工。无奈之下，公司只能紧急调配人员，保证公司正常运营，但同时也增加了其他员工的工作负荷。被告认为，原告作为一名公司中层管理人员，在明知各项规章制度的前提下，在工作时间内以暴力方式解决工作予盾，以打架方式代替管理职责，且知错不改，公然对抗公司规章制度和公司决定，并煽动部分员工罢工，其行为已严重扰乱了被告的正常经营秩序，在员工中造成了极其恶劣的影响。被告也曾多次派人劝导、沟通，要求原告认真检讨，消除不良影响，正确履行职责。但原告为了所谓的颜面和威信一直拒绝被告合理要求和合理决定，无奈之下被告才依据《员工手册》、《员工行为规范管理办法》等规章制度，并根据我国《劳动合同法》第39条的规定依法解除与原告的劳动合同，因此被告的解除决定并不存在违法解除的情形，故无需向原告支付赔偿金。
二、被告无需支付原告要求补发的劳动报酬。原告在工作期间因斗殴事件被公安部门处理后，即开始进入罢工状态，根本未履行中层管理人员的正常职责。工资是劳动者劳动所获得的报酬，原告在职期间却不能正常履行职务，依法、依规都不应当获得报酬，但考虑到原告为公司老员工，所以在原告罢工期间，被告还是顶着其他员工的异议为其发放了基本的工资待遇。被告认为在原告违规的前提下，已仁至义尽，现原告要求被告补发所谓的工资、绩效奖金无事实和法律依据。从仲裁庭裁决的内容来看，虽与被告答辩的内容不符（仲裁庭认为不得对原告进行基本工资的降薪处理）。但本着息讼的原则，被告也没有因此向法院再次提起诉讼。2015年1月的岗位工资，2月、3月发放的基本工资是考虑到原告是老员工，家里有需要，也希望原告能反思自己的行为。2015年3月26日开始就解除了劳动合同。
三、原告不存在加班情形，被告无需支付加班工资。原告在申请书中所称定期加班，从仲裁庭查明的事实来看，实则为原告作为大厦中层管理人员履行的“值班”附随义务，并不属于加班的范畴。当然值班也需劳动者付出一定的劳动，值班人员要求适当的补助也属合理，但绝不能等同加班。被告为宾馆服务行业，属于24小时营业单位，中层以上管理人员均为常日班，不可能实行三班制。因此中层以上管理人员实行轮值制度，处理可能发生的突发事件，这不仅是行业特性，也是行业惯例。值班期间被告为值班人员提供休息场所，值班人员可以与通常一样正常休息，其值班期间的劳动付出与其正常工作显然不同。同时被告为值班人员提供免费中晚餐作为补助，在绩效考核上中层以上管理干部比普通员工也提高了奖励系数，这一切表明被告对中层以上管理人员值班附随义务支付了相应的对价，给予了适当补助，对劳动者的付出已做到了公平合理。直到本案纠纷发生前，包括原告在内的所有中层以上管理人员对公司的值班制度和值班附随义务均是明知的，也是认可的，且从未有人提出过任何异议，也未有人要求被告按加班计付劳动报酬。因此原告在被依法解除劳动合同后要求被告支付加班费纯属无理请求。
被告对仲裁结果无异议的，恳请仲裁庭查明事实，以法律为依据，支持被告全部答辩意见。
为支持其答辩意见所依据的事实，被告银苑公司向本院提交如下证据材料：
1、劳动合同1份，欲证明原、被告从2007年1月1日开始签署劳动合同，建立劳动关系直至解除劳动合同的事实；
2、解除劳动合同通知书1份，
3、EMS邮寄凭证1份，
4、快递查询单1份，
证据2-4欲共同证明：原告因严重违反《员工手册》、《杭州银苑教育培训有限公司一分公司员工行为规范管理办法》及《劳动法》等相关规定，被告书面通知原告解除劳动合同，并向原告送达的事实；
5、110处警现场情况登记表1份，
6、110处警现场处结案单1份，
7、现场治安调解协议书1份，
8、验伤通知书1份，
9、照片1份，
证据5-9欲共同证明：2015年1月20日，原告与部门员工黄某因工作问题起争执，随即发生打架斗殴事件，110到现场处理。原告致黄某脸部、头部、胸部多出外伤并因伤休息多日。斗殴行为严重影响了大厦日常经营秩序及服务行业的良好形象的事实；
10、情况说明1份，欲证明黄某自诉与原告发生打架斗殴行为的经过；
11、2015年1月20日接待情况1份，欲证明打架当日为大厦正常营业时间，该天安排了多项会议，打架的行为致使110到现场处理，造成了恶劣的影响；
12、岗位说明书1份，欲证明原告担任客房部经理一职岗位的职责，但原告停工期间不再履行任何岗位职责的事实；
13、光盘（含记录）4张，欲证明原告打架，并开始全面停工拒绝履行任何劳动（管理）职责的事实；
14、律师调查笔录6份（原件），欲证明原告在内的七名员工存在消极怠工（停工）的状态，严重影响了被告的经营秩序，且严重影响了其他在岗员工的工作情绪的事实；
15、《关于对张某甲、任某、陈某、王某、林某、张某乙等六名员工处理的通知》1份，欲证明该六名员工系原告部门员工，自2015年1月22日就以消极怠工的形式与原告一起停工，严重影响用人单位的用工和经营秩序的事实；
16、检讨书1份，欲证明参与停工、消极怠工人员之一陈某于2015年4月15日向被告提交了一份《检讨书》，证明领导有煽动消极怠工及停工的事实；
17、《浙江银苑大厦员工手册》（部分）1份，欲证明原告打架斗殴的行为构成甲类过失（根据该证据第三十二、三十四页），根据甲类过失情节严重的可给予辞退警告、违纪辞退、除名和开除等处理；
18、通知2份（原件），欲证明被告通知员工组织学习《员工手册》并组织员工进行《员工手册》考试的事实；
19、员工奖惩暂行规定1份，欲证明被告根据《员工手册》制定此规定，其中打架斗殴、消极怠工是严重违纪行为的事实；
20、奖罚通知单3份，欲证明原告依据《员工手册》及《员工奖惩暂行规定》对部门员工的违纪行为进行处罚的事实；
21、培训签到表及照片1份，
22、银苑大厦员工行为规范暨法制教育培训PPT（部分）1份，
证据21-22欲共同证明原告参加了被告于2014年2月19日组织全体员工就员工行为规范及法制教育进行培训，培训内容包括劳动纪律在内的员工行为规范，原告对被告规章制度是明知的事实；
23、《杭州银苑公司培训有限公司一分公司员工行为规范管理办法》1份，欲证明被告解除劳动合同的依据，即原告打架斗殴的行为已违反该办法第12页25条、14页29条，且全面停工的行为引发部门部分员工消极怠工的群体性事件，造成严重恶劣影响，用人单位可直接解除劳动合同的事实；
24、《杭州银苑公司培训有限公司一分公司员工行为规范管理办法》投票表决册1份，欲证明被告于2015年1月28日-1月30日对全体员工就《杭州银苑公司培训有限公司一分公司员工行为规范管理办法》进行投票表决，经投票公司在册人数134人，125人同意，9人弃权，以绝对多数通过该管理办法。因此该办法对原告在内的全体员工均是适用的。结合证据32，证明在向全体员工征询员工管理办法的通知，被告工作人员通知向原告在内的几名罢工人员征求意愿，但遭到拒绝的事实；
25、照片3份，欲证明被告颁布《杭州银苑公司培训有限公司一分公司员工行为规范管理办法》后在公司进行公示，公示位置在员工就餐途中的宣传栏上。
26、培训记录表1份，欲证明2014年12月期间，原告所在部门就《杭州银苑公司培训有限公司一分公司员工行为规范管理办法》组织了部门学习，也能证明原告提供的证据10员工服务规范与本案无关，原告在主管领导上有签字的，对员工行为规范是知情的事实；
27、情况通报1份，欲证明被告向工会通报原告与员工打架斗殴、怠工及被告与原告解除劳动合同事宜，工会收到该通报，并认可解除劳动合同的事实；
28、会议纪要1份，欲证明工会在第一届第一次职工代表大会将被告与原告解除劳动合同事宜通知全体职工代表的事实；
29、关于杭州银苑公司培训有限公司选举结果报告的批复1份，欲证明潮鸣街道总工会同意杭州银苑公司培训有限公司工会各选举结果的事实；
30、工会法人资格证书1份，欲证明杭州银苑公司培训有限公司工会委员会具有工会法人资格的事实；
31、《薪酬管理实施细则》、《绩效考核试行办法》各1份，欲证明被告薪酬管理制度同时这两份薪酬管理制度基于劳动者履行义务的前提下，如果没有履行劳动者的义务，就不用适用该制度的事实；
32、情况说明1份，
33、照片1份，
34、光盘1份，
证据32-34欲证明《员工行为规范管理办法》已向员工征求意见，在通过该办法时，已在公司公共区域公示的事实；
35、工资清单1份，欲证明原告2014年4月至2015年3月工资的发放情况；
36、考勤表1份，
37、值班日志6本，
38、照片2张，
证据36-38欲证明值班行为是原告作为部门经理履职内容，工作内容非生产性，已配备休息的值班房，不属于加班的事实；
39、工作记录1份，欲证明原告时任客房经理一职，对工作日工作有进行记录的习惯，并在下一周报总经理批阅，进一步证明原告在2015年1月22日至3月26日没有具体的记录，进而证明原告在该时段没有工作的事实；
上述证据经双方当事人庭审质证，本院作如下认证：一、被告对原告提交的证据1中2007年1月1日以后签订的劳动合同三性无异议，其他几份因不是与被告签订的，真实性无法核实；对证据2、3、6、7、8、12三性均无异议。对证据4真实性、合法性无异议，如果该证据要证明赔偿金的基数，应当以2013年4月到2015年3月为计算基数。对证据5真实性不确认，工资条上载明的数额与我方发放的数额是一致的。对证据9真实性无异议，被告确实实施打卡，但最近才开始的，被告提供了出勤记录，请法庭核实。对证据10真实性无异议，对证明对象有异议，原告在混淆概念，与本案无关。对证据11真实性、合法性无异议，对其待证事实有异议，单位名称与被告不同，对待证目的无法核实。证据13，原告提交的该证据已经超过举证期限。该证据非常清楚要求原告检讨错误，从1月22日到3月26日期间内，原告没有认识错误也没有提供劳动成果，被告认为不是被告要求原告不来上班的，不能证明待证事实。证据14，证人已经明确12月份的培训内容是行为规范，且该规范包括奖惩内容，而服务规范没有任何奖惩内容。本院对证据2、3、6、7、8、12的证明力予以确认。证据1，被告虽对部分真实性存异，但未能提交反驳证据，故对证明力予以确认。对证据4，9-11的真实性予以确认。证据5载明的工资数额与被告提交的数额一致，故对真实性予以确认。证据13、14来自浙劳人仲案字［2015］第21-23号案卷，故对真实性予以确认。
二、原告对被告提交的对证据1三性均无异议。对证据2-4真实性无异议，对合法性、证明对象、关联性有异议，该证据只能证明解除行为的发生。对证据5-9真实性无异议，对关联性、合法性有异议，补充说明事情的发生是原告作为部门经理履行正常的绩效考核的责任，但黄某等人对绩效考核的结果不服，带领5-6人到原告的办公室与原告发生冲突，冲突过程中原告也多处受伤，在派出所介入过程中，是黄某主动提出与原告进行和解，所以原告认为被告的证明对象有失偏颇。对证据10三性均有异议，该证据中黄某承认与六、七、八楼的同事到了原告的办公室，这是事情的起因，这也是原告要求被告确认工伤的原因。对证据11三性不予确认，对证明对象有异议，当时的冲突是发生在办公区域，不是在接待区域，也不是原告报的警。对证据12三性有异议，原告没有看到相关的书面材料。对证据13的证明对象有异议，当天冲突确实发生了，但起因于责任不在原告，所谓全面停工客观事实不存在，冲突发生后，被告单位的总经理要原告停工，甚至回家，因为原告担心被认定为旷工，所以就没有回家。对证据14三性均有异议，调查的相关人员只有冯晓静在场，其他人员均不在场，但冯晓静是冲突的另一方，与原告存在利害关系，该笔录不符合法定的形式，但是这几份笔录反应了几个事实：第一份笔录给被告公司总经理沈苏华做的笔录，第二页第五行，事情发生后要求双方冷静思考，作出反思检查；在对巫某做的笔录第一页倒数第六行，律师询问他们什么时候开始不上班的，她的回答是上边让他们不工作的；对巩海艳做的笔录，最后一页最后一段，原告在打架后，领导让他回家反思，他不回家，还上班，在仲裁阶段，被告申请了证人出庭作证，该证人也陈述是领导让原告停工反思的。对证据15三性均有异议，真实性无法核实，与原告无关。对证据16三性均有异议，与原告无关，内容非常含糊。证据17，被告解除原告的劳动合同的依据是员工手册，该员工手册发布的时间是2004年12月发布的，是浙江银苑大厦员工手册，而被告成立的时间是2006年，该份员工手册原告从来没有见过，原告不清楚被告从哪里得到的。证据18，请法庭注意该通知的主体是中国工商银行浙江省分行干部培训中心，不是本案被告，也在被告设立之前，对该通知的三性也是有异议的。对证据19三性均有异议，被告陈述是根据员工手册制定的该规定，而员工手册是其他单位的员工手册，对该奖惩规定三性均有异议。对证据20，对真实性无异议，有原告的签字，对关联性和证明对象有异议，被告认为是根据员工手册和奖惩暂行条例做的，奖罚原因与员工奖惩规定无关，这个奖罚通知书里的奖罚原因与员工奖惩暂行条例无任何关系，被告的理由不能成立。对证据21中培训签到表的真实性无异议；照片，我们记不清了，当时没有拍摄，该照片是否是当天拍摄无法确定；对餐饮部和房务部的人员书写的材料证据三性均有异议。证据22，请法庭注意：该证据是PPT，对三性均有异议。被告在解除原告的劳动合同时制度依据是员工手册、被告的员工行为管理办法。PPT里显示的是劳动纪律，原告不清楚是不是员工行为管理规范的组成部分，如果不是，就与本案无关。如果是的话，原告认为被告在造假，时间相互矛盾。根据被告提供的证据21、22，培训的时间是在2014年2月份，员工行为规范管理办法定稿在2015年1月30日，也就是说在2014年2月份不可能有2015年的员工行为管理办法。对证据23三性均有异议，被告说原告的打架行为违反了员工管理办法，实际上原告发生冲突的时间在员工管理办法定稿前，还有被告需要提供原告有消极怠工以及煽动其他同事的证据，是被告的领导要求原告停工反思的。对证据24三性均有异议，所有的人员都参与了，就原告和几个冲突人员没参加，很值得怀疑是事后补的。对证据25三性均有异议，原告不清楚照片拍摄的时间以及内容。对证据26真实性、合法性无异议，对证明对象和关联性有异议，该管理办法在2015年1月30日出台，在出台前不可能学习的，在仲裁庭审中，被告申请证人出庭作证，当时针对学习的内容到底是员工行为管理办法还是原告提供的证据十服务规范条例，因为培训的主题写的比较含糊，证人明确肯定的回答是原告提供的证据十服务规范条例，不是被告所谓的员工行为管理办法。对照片和讨论稿，原告从来没有见过讨论稿，也不清楚。对证据27本身真实性无异议，对内容真实性、合法性、关联性、证明对象均有异议。对证据28三性均有异议，都是个人签字的。对证据29真实性无异议，原告相信工会是合法成立的，提请法庭注意：工会是在与原告解除劳动关系后才成立的。对证据30真实性无异议。对证据31证据三性无异议，证据上清楚显示原告工资的计算，对被告补充的质证意见有异议，被告没有证据证明原告没有履行劳动者义务，现有的证据显示是被告要求原告不要工作的。对证据32三性均有异议，情况说明充其量是证人证言，要证人出庭作证的，落款时间是冲突发生后的数月才出具。对证据33、34，无法确定拍摄时间，拍摄地点可以确定，原告也没有看到所谓的员工行为规范，不能作为解除劳动合同的依据的。对证据35三性无异议，从收入情况可以看出原告2015年2月、3月绩效工资没有了，还有岗位工资从4807元变成2300元。对证据36，考勤记录表里的时间无法核实。对证据37真实性、合法性无异议，相关的记录都是原告写的，对证明对象有异议，被告所谓的工作内容都是非生产性的，原、被告之间没有任何制度证明什么是生产性什么是非生产性的，代理人跟原告本人核实过，值班的时候工作的内容甚至比正常工作的内容多，这个行为应当认定为加班。对证据38三性均有异议，无论是加班还是正常上班，确实是有房间，但不是照片上的房间，值班的房间也是不固定的。对证据39，原告查看了之前仲裁的整个庭审笔录，第二次开庭的庭审笔录恰恰反映了被告向所谓的值班经理日志，原告没有提供任何值班日志，该工作记录是复印件，无法核实真实性；对关联性、证明对象有异议，该证据仅仅涉及到2014年12月4、5、6、7、8日五天的记录，被告提供该证据想要证明被告1月下旬到3月下旬没有工作，达不到证明目的。更不能证明值班人有做记录的习惯。本院对证据1、31、35的证明力予以确认。对证据2-9、20、26、29、30、37的真实性予以确认。证据10、32实质上系证人证言，证人应当出庭接受法庭的询问，故该证据不符合证据的形式要件，对证明力不予确认。证据11、13无其他证据印证，证明力无法确认。证据12、14，与本案纠纷有关联，对证据效力予以确认。证据15、16与本案不具有关联性，对证明力不予确认。证据17-31、33、34、38、39来源、形式合法，与本案有关联，对证明力予以确认。证据36，原告虽有异议，但未能提交反驳证据，故本院对该证据的证明力予以确认。
根据本院采信的有效证据及相关当事人的陈述，本院认定案件事实如下：1996年12月，原告进入中国工商银行浙江省分行干部培训中心，2007年1月起与银苑公司签订书面劳动合同。银苑公司由浙江瑞丰物业管理服务有限公司投资设立，浙江瑞丰物业管理服务有限公司由中国工商银行浙江省分行机关工会投资设立。原告一直从事客房管理工作，2007年1月起人客房部经理，其岗位职责包括：复杂参加晨会、月度例会，客房部的日常经营管理，部门年度、月度工作计划的整体策划监控，控制大厦楼层、客房、公公共区域等的清洁卫生质量和洗衣房的洗涤质量等。2013年起，原告由银苑公司安排值班，值班时所负责的工作为检查大厦各个区域的卫生、运转等情况，值班时间为正常下班时间之后至第二天早上8点前后，银苑公司提供专门用于值班休息的客房，值班津贴标准为每次50元。银苑公司提交了2014年3月至2015年3月的值班经理日志，其中原告共值班32次，银苑公司已经发放值班津贴750元。2015年1月20日下午1点左右，原告与部门员工黄某因工作问题在办公室发生纠纷，引发肢体冲突，双方都有不同程度的受伤。其中黄某前往杭州市红十字会医院验伤，医生出具了脸、胸等部位的验伤报告。当日，杭州市公安局下城分局潮鸣派出所出警处理，并出具了现场治安调解协议书和处结备案单，对斗殴事件的经过和结果进行了记录。2015年1月22日起，监控记录显示，原告绝大多数时间均在办公室未出门，未履行客房部日常管理、巡查大厦等工作职责，也未参加公司值班。2015年2月起，银苑公司将原告的岗位工资从4807元降至2300元，并取消其1月至3月每月的绩效工资1080元。2015年3月26日，银苑公司以原告违反《员工手册》第八章第二节第三条第三款及《员工行为规范管理办法》第二十五条规定为由，解除劳动合同。
《员工手册》于2004年12月下发，其中规定打架斗殴属于甲类过失，员工犯乙、甲类过失、情节严重的可给予辞退警告、违纪辞退、除名和开除等处理。2013年9月9日，银苑公司下发《关于印发<员工奖惩暂行规定>的通知》（银苑一分字［2013］7号），规定了处罚的类型，列举了应当受到处罚的过失行为，其中包括违反《员工手册》中甲类过失、乙类过失的行为。此后，原告作为客房部经理，以及《员工奖惩暂行规定》，对部门内姜频、赵玉燕及洗衣房六名员工分别进行了扣分、警告、奖励等处理。2014年2月19日，银苑公司对原告在内的员工进行了员工行为规范及法制教育培训。2015年1月30日，在经大多数员工讨论和签字确认后，银苑公司《员工行为规范管理办法》印发各部门执行，同时银苑公司对其进行了公示，公示地点为员工进出食堂用餐的必经区域。其中规定严禁打架斗殴、停工、消极怠工，或不服从工作调动、安排，发生该类行为的，可直接给予解除劳动合同处分。另，2013年12月，银苑公司印发《绩效考核试行办法》，其中规定的员工岗位工资按月固定发放，计算公式为基本工资薪点值（2300元）×本人工资薪点（即根据其工资等级、档次确定）；月度绩效工资按月发放，计算公式为月绩效值×岗位绩效系数×个人绩效考核分数。
2015年4月21日，原告向浙江省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金283054.98元；2015年1月至3月的未足额发放的劳动报酬8254元；2013年1月至2015年3月的加班工资89346.3元。该委于2015年7月15日出具浙劳人仲案字［2015］第21号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2015年2月、3月的岗位工资未足额发放部分5014元；2013年至2015年3月值班津贴未足额发放部分2750元；驳回原告的其他仲裁请求。之后，原告不服诉至本院。
本院认为，一、关于赔偿金的请求问题。员工打架斗殴的事实已经公安部门确认，其作为公司的高级管理人员与下属员工打架并致其多处受伤，严重违反了劳动纪律，也给公司造成了恶劣影响；同时员工作为客房部经理，两个多月未履行规定的工作职责，严重消极怠工的事实确实存在，且被告的《员工手册》第二节处罚中将打架斗殴规定为甲类过失，员工犯乙、甲类过失，情节严重的可给予辞退警告、违纪辞退、除名和开除等处理。虽然原告声称从未收到上述规定，但原告依据《员工奖惩暂行规定》对其管理的员工进行奖惩，而该规定中也涉及了《员工手册》的内容，原告最为被告的高级管理人员，应当知晓《员工手册》的规定。因此，原告打架斗殴的行为已经严重违反劳动纪律和被告的规章制度，被告对规章制度已履行了公示义务，且告知原告，该规章制度适用于原告，被告以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。二、关于未足额发放工资的请求问题。虽然原告存在消极怠工的行为，但被告在未对其进行降低职务或者免除职务的情况下，降低岗位工资发放标准，不符合《绩效考核试行办法》的规定，应予以补足，即被告应当支付原告2015年2月、3月的岗位工资未足额发放部分5014元（2507元×2月）。绩效工资的计发与个人的考核情况相挂钩，被告以原告消极怠工而扣发绩效工资，符合《绩效考核试行办法》的规定，故原告要求补发绩效工资的请求，本院不予支持。三、关于加班工资的请求问题。值班和加班存在区别，加班一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗、或为处理突发事件、紧急公务等原因，临时安排或者根据制度在夜间、休息日、法定节假日费工作时间内从事与劳动者本职无关联的工作。本案中，被告安排高级管理人员的值班并非加班，原告在值班时从事的工作并非本职工作，而是基于银苑公司卫生和安全等保障需要而进行的工作，且可以在客房休息，应当属于值班行为。被告应当提供而未能提供2013年至2014年2月的经理值班日志，应当承担举证不能的不利后果，被告陈述其2013年值班30次，该次数较为合理，予以确认。2014年1、2月则根据原告陈述每8天值班1次的情况，认定其值班8次，因此，原告2013年至2014年2月共值班70次，扣除被告已经支付的750元值班津贴，仍需支付值班津贴2750元（50元/次×70次-750元）。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告杭州银苑教育培训有限公司支付原告方锡红2015年2月、3月的岗位工资未足额发放部分5014元；
二、被告杭州银苑教育培训有限公司支付原告方锡红2013年至2015年3月值班津贴未足额发放部分2750元；
上述一、二两项合计，杭州银苑教育培训有限公司支付原告方锡红7764元，限于本判决生效之日起十日内付清。
三、驳回原告方锡红的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由原告方锡红负担。
若被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。
审 判 长 朱伟英
代理审判员 丁水平
人民陪审员 王土根
二〇一六年七月二十七日
书 记 员 周伴伴