广东省江门市新会区人民法院
民 事 判 决 书
(2016)粤0705民初2413号
原告杨祥裕，男，汉族，1964年6月28日出生，住广州市黄埔区。
委托代理人赖东、赖芃，是广东法制盛邦律师事务所律师。
被告江门市南洋船舶工程有限公司，住所地江门市新会区古井镇管嘴区新和中。企业机构代码72652684-5。
法定代表人黄非。
委托代理人陈鉴铭、黄健嫦，是广东金泽律师事务所律师。
原告杨祥裕诉被告江门市南洋船舶工程有限公司（以下简称“南洋船舶公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月20日立案受理后，依法适用简易程序由审判员谭学明独任审判，于2016年7月26日公开开庭进行了审理。原告杨祥裕及其委托代理人赖芃、被告的委托代理人陈鉴铭、黄健嫦出庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉认为，2016年4月20日，原告向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会（下称仲裁委）申请仲裁，2016年6月6日仲裁委“新劳仲案字【2016】第401号”裁决：1、解除原被告双方劳动合同关系；2、驳回原告请求被告支付经济补偿金72252元和赔偿金8514元的请求；原告不服“新劳仲案字【2016】第401号”裁决，向贵院提起诉讼，具体事实与理由如下：一、被告擅自将原告的职位由主任变更为后勤业务管理组长，违反了《劳动合同书》第七条约定的：“任何一方要求变更合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。甲乙双方协商一致，可以变更合同，变更后的劳动合同文本甲乙双方各执一份”。劳动合同是约束劳动者与用人单位的重要条款，双方应当严格恪守，被告未经原告同意，擅自变更原告的工作职位（职务和岗位），已违反了劳动合同的约定，也违反了《劳动合同法》第三十五条的有关规定，应当承担违约责任。二、被告滥用用工自主权，将原告的职位由主任变更为后勤业务管理组长（职务主管），降低原告的级别，极具侮辱性和惩罚性。用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应当在不违反法律、法规规定的前提下行使，根据证据《工作证》原告职位是：副主任（属中层管理人员），并在2013年6月续签合同开始至2016年3月变更岗位前一直充当主任角色，履行主任职责，其《职位说明书》显示，可转换的职位为主任/课长（属中层管理人员），因此，被告只能在主任或者课长之间转换工作岗位。但原告变更后的职位为后勤业务管理组长（职位主管，只属基层管理人员），其上级是课长周海生、庄谦富。对比原职位，原告级别已降低，只属课室下设的一个小组里的基层管理人员，明显具有侮辱性和惩罚性。即使被告是根据生产需要，也应该将原告的职位变更为主任或课长。显然，原告的职位变更前与变更后无论是级别还是工作内容完全不一样。所以，被告滥用用工自主权，违法变更原告的工作职位，并具有侮辱性和惩罚性。三、被告擅自强制变更原告的工作时间，把原告每周工作40小时变更为每周16小时，违反了劳动合同书第三条第（一）款第1项约定：标准工时制，每天工作8小时，每周工作40小时……。工作时间作为劳动合同中最为重要的约定内容之一，不是单方想改就改，必须经过双方协商同意和有关法律程序（如劳动合同法第四条相关规定）才能更改。但被告的轮岗制度却是在没有任何民主讨论和公示讨论的情况下强制推行的，所以被告是无视合同与法律，应负违约、违法责任。四、被告单方变更原告的工作职位、工作内容和工作时间已违反了相关法律法规。1、根据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。（上述变更工作岗位、工作内容、工作时间等约定的内容既无协商也无采用书面形式，明显违反了本条规定）；2、根据《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（上述变更工作职位、工作内容、工作时间等都违反了合同的相关约定，属于没有全面履行各自的义务，违反了本条规定）；3、根据《劳动合同法》第四条规定：……用人单位在制定、修改……工作时间……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与职工代表平等协商讨论确定。……（被告是完全没有履行这个民主程序就修改工作时间并曾在4月份强制执行的，违反了本条规定）。五、参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条第一款“用人单位调整劳动者岗位，同时符合下列情形，……；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形”的规定来对照被告行为，显明是不符合第（三）、（四）这两种情形的：被告把原告由中层管理人员岗位（主任）降级为基层管理人员岗位（主管），是明显具有侮辱性和惩罚性，即不符合情形（三）要求；另外，在变更过程中，既没有与原告协商同意，也没有书面形式变更，已违反了《劳动合同法》第三十五条规定，即不符合情形（四）。所以被告违反了本纪要第二十二条第一款规定。被告因为生产任务不足，需要缩减一部份人，本可理解，但却不想出一分钱补偿就通过各种违约、违法手段刻意打击和摧毁部分劳动者人心企图让他们自动离职以达到其不可告人的目的，实在不可接受。在变更原告岗位时，把原告职位级别刻意拉低，还明确表示不服从也没办法，否则只能自己辞职，原告纯属逼于无奈被迫接受到新岗位，后来由于受到周围各种歧视与具大压力，实在无法忍受和工作下去，于2016年5月20日以被告违反《劳动合同法》第三十八条为由提出解除劳动合同，并于6月16日正式办理了离职手续。六、《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……（四）用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；针对上述第（一）项，被告擅自降低原告职位级别、大差别地变更原告工作岗位及工作内容，已经明显改变了原来的劳动条件，属未按照劳动合同约定提供劳动条件，原告有权以此条款解除劳动合同。针对上述第（四）项，被告的轮岗制是没有经过任何民主和公示讨论程序就强制推行的，已违反了《劳动合同法》第四条相关规定，并给原告造成了4月份部门考核分大幅降低，由《2016年4月份船装课管理人员绩效评分汇总表》可看出，轮岗人员分数全部低于90分，原告也只有89.5分，与非轮岗人员全部在100分附近，最低也有97.5分（平均99.6分）有明显区别，显然是因为轮岗原因导致。原告在受到轮岗之前12个月连续考核分均为100分，而轮岗当月仅有89.5分，造成原告绩效工资损失2257元（计算方法见附表1）。尽管考核分减少是因为上班天数减少而导致的，但终究是因被告非法强制轮岗造成的，所以被告应承担违反此条款责任。同时，原告有权以此条款解除劳动合同。
原告在举证期限内向本院提供如下证据：
证据1是《江门市新会区劳动合同书》一份，证明原、被告双方建立了劳动关系并应履行约定。
证据2是工作证（一），证明原告在2016年3月23日转岗前的工作职位及级别是副主任，属中层管理人员。
证据3是生产部集配中心人员岗位和工作职责、证据4是集配中心组织机构图，证明原告在被转岗前的职位名义虽为副主任，实质为主任角色（主持工作），及其对应的工作内容。
证据5是职位说明书，证明合同约定原告可转换的岗位只能为主任或课长。
证据6是工作证（二），证明被告在2016年3月23日后，职位级别降至主管（只属基层管理人员）。
证据7是船装课2016年组织架构图（20160324）、证据8是船装课管理人员分工和职责，证明2016年3月后，原告职位变更为组长（职务主管），岗位及工作内容发生了根本性的变更。
证据9是关于实行轮流上岗模式通知，证明原告相对应的合同约定的每周标准工时制发生了巨大变化。
证据10是关于轮流上岗人员安排，证明原告被强迫轮流上岗，并强制非工作日回来上班。
证据11是原告2015年4月至2016年4月工资明细表，证明原告在2015年4月至2016年4月的绩效工资具体数额。
证据12是生产部集配中心2015年4月至2016年1月各月奖金分配表、证据13是关于《2016年春节放假通知》的补充说明、证据14是各单位2016年3月份KPI总考评名次表，证明原告2015年4月至2016年3月在集配中心时的KPI考核分数。
证据15是2016年4月份生产部各课室二次分配奖金比例，证明原告2016年4月在船装课时的KPI考核分数。
证据16是生产部集配中心2015年3月至2016年3月内部（中层）考核结果，证明原告2015年3月至2016年3月期间个人在部门考核分数，每月为100分（说明：按生产部一向习惯，在各页最后汇总表上没有名字的表示当月分数不加不减，即100分）。
证据17是2016年4月份船装课管理人员绩效评分汇总表，证明所有轮岗者（含原告）因为受轮岗影响导致绩效评分大幅减少，结果是绩效工资也会大幅降低。
证据18是关于发布《薪酬管理制度》（修订版）的通知-
南船人字【2015】15号，证明其中的第1-3页证明管理人员的月工资的构成及计算方法是依此文件作为标准，不能以过时的员工手册为标准；第4页，特别提到《JNS各职能岗位薪资标准》，证明公司的确有这份标准工资基数作为每个员工的月工资计算标准的。
证据19是JNS各职能岗位薪资标准（试用期满）修订日期：2014-4-1，每个员工都有一个对应的标准工资作为其月度工资计算基数，同时证明原告所说的标准绩效工资基数是17240和工资总额20050元也是同属这份《JNS各职能岗位薪资标准》中得出来的。
证据20是（集配中心主管）职位说明书（201508修改版），证明从主管的“职业发展”一栏中可以看出：可晋升的职位职能为主任助理或副主任两个级别，由此可以证明：从主任降到主管是三个级差，主任与主管是完全不同一个层次的管理人员，他们是上下级关系，原告被转岗是连降三级，这样大幅度的降级极具侮辱性和惩罚性。
证据21是新会古井管咀村江门市南洋船舶工程有限公司擅自调动员工职位的问题，证明当初原告曾因为被擅自降职、降薪、转岗投诉过12345政府热线。
证据22是杨祥裕解除劳动合同通知书，证明原告是以《劳动合同法》第三十八条为理由提出解除劳动合同的要求。
证据23是关于杨祥裕解除劳动合同通知书的答复，证明被告否认原告提出“杨祥裕解除劳动合同通知书”的有效性。
证据24是办理离职手续通知书，证明被告又突然变卦承认“杨祥裕解除劳动合同通知书”的有效性，并胁迫原告办理手续。
被告答辩称，一、关于原告工作岗位调整的情况。原告于2010年8月3日入职被告单位。2013年6月28日，原告与被告重新签订《江门市新会区劳动合同书》，对合同期限、工作内容和工作地点、工作时间、劳动报酬等进行了约定。根据合同约定，原告工作岗位为员工，在被告的生产部下设有集配中心课室，原告原在集配中心课室任职副主任。原告的正常工作时间工资为1130元/月，津贴、补贴、奖金发放标准和办法为按公司考核，计发周期为月度。2015年第四季度，由于受客观经济因素的影响，被告的业务大幅下降，订单减少，物量逐月下降，各部门工作量严重不足，所以被告对下设的多个部门和机构进行了精简和合并，以及对12名中高层和20多名助理的岗位及职位进行调整。被告撤消了生产部下设的集配中心课室，把集配中心课室与物资部的仓管课室进行合并调整。集配中心课室的原有员工一部分调整到物资部的仓管课室，另一部分调整到生产部的其他课室。被告把原告调整到生产部下设的船装课室当后勤业务的主管。被告不是对原告进行单独职位的调整，并非针对原告一人，是因为被告客观条件经营状况持续下行的影响，为了渡过难关需要对公司组织机构进行重组。被告原有的生产部集配中心部门已撤消，原告不可能继续在原岗位继续履行劳动合同，如双方的劳动关系要持续，被告就必须对原告作出适当的工作调动，这是被告生产经营的需要，而对原告调整岗位也是必需的。事实上，原告调整前和调整后的工作部门仍是在生产部，并没有实质变换工作部门。因被告公司的组织机构进行重组，缩减合并了很多部门，而原告集配中心课室副主任的职位已不再存在，所以才把原告的岗位调整为生产部下设的船装课室后勤业务的主管，虽然原告的职位级别有所下降，但同样是属于管理阶层，所有的薪资待遇也保持与此前不变，所以被告对原告的调岗行为绝对不具有侮辱性和惩罚性。被告认为，被告已按照劳动合同约定向原告提供了劳动条件，虽然被告调整了原告的工作岗位，但调整岗位是被告在合法行使用工自主权，没有违反相关的法律、法规和双方劳动合同的约定。二、关于原告薪酬水平变动的情况。根据《劳动合同书》的约定，原告的正常工作时间工资为1130元/月，津贴、补贴、奖金发放标准和办法为按公司考核，计发周期为月度。实际上，原告的工资主要由基本工资、岗位工资、绩效工资三项构成。原告的基本工资为810元/月，岗位工资为2000元/月，绩效工资的计算是实行二次分配制度。原告的基本工资为810元/月，岗位工资为2000元/月在调整工作的前后是保持不变的。原告认为的工资有变动主要是认为绩效工资发生了变动。原告的绩效工资计发是根据双方签订的劳动合同约定的按公司的考核，而考核的标准是按照《员工手册》第五章6.3的规定计发，即该部分并不是固定不变的基数。被告绩效工资的计算方式是各部门绩效总额由公司人力资源部根据月度KPI考核结果而定，其后由各部门根据工作质量、数量、成绩等考核后进行二次分配，同时在二次分配的基础上，人力资源部根据公司的人力资源、生产、安保、质量及设备动能等各项相关考核制度的结果汇总、计算出员工每月绩效工资系数进行计发。因为被告近期的业务大幅下降，公司从管理层到员工的绩效工资均有不同程度的下降，所以原告的绩效工资与公司经营状况挂钩，绩效工资有所减少是必然的。本次原告的岗位调动并没有减少原告的基本工资和岗位工资，虽然绩效工资发生变动，但根据《员工手册》中计算绩效工资的标准是与调整岗位无关，是因被告总体业务量减少而导致的，这也符合双方合同中关于绩效工资是按考核发放的约定。而且从原告调岗前一年的绩效可以看出，原告的绩效工资每月从4000多元至19000多元不等，每月绩效数额均不相同，所以不是原告所说的有“标准绩效工资”。三、关于原告实行轮岗制上班的情况。被告此前曾安排原告轮岗上班，但并不存在没有按照合同约定向原告提供劳动条件，也不存在影响原告工资计发。被告与原告在《江门市新会区劳动合同书》中约定原告的正常工作时间每周工作40小时。被告在2016年4月18日至2016年5月2日安排原告轮岗上班，暂定轮岗人员每周工作两天，但被告并不是固定了以后员工都是每周工作两天，被告是根据各部门实际生产需求和物量对员工的工作时间进行调整，所以并不存在没有按照劳动合同约定向原告提供劳动条件的情况。2016年5月3日，被告已恢复为原来的每周上岗5天的工作时间。被告与原告在《江门市新会区劳动合同书》中约定原告的正常工作时间的工资是每月1130元，即使原告每周工作不满40小时，但被告是按足合同约定每月发放工资，且均超过1130元/月。被告在安排原告轮岗的当月也已足额按照调整岗位前的标准发放基本工资800元/月和岗位工资2000元/月，而原告提及的绩效工资计发与轮岗上班不存在关联性，所以被告不存在未按合同约定向原告提供劳动条件，也不影响工资计发。被告已按照绩效工资的发放标准足额支付了原告2016年4月的绩效工资，原告主张要求2016年4月的绩效工资赔偿金2257元没有事实与法律依据。事实上，调岗前被告与原告进行过协商，当时原告是接受被告的安排，原告在调岗后也到新的岗位报到并接受工作安排。四、关于原告提出按照《劳动合同法》第三十八条规定解除双方劳动关系的问题。原告于2016年5月已去函到被告处要求解除双方的劳动关系，被告在劳动仲裁阶段也同意原告提出解除双方劳动关系的申请，但被告不同意原告提出按照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动关系的理由。被告未有违反《劳动合同法》第三十八条规定，原告认为被告《劳动合同法》第三十八条规定要求解除双方的劳动关系是无事实与法律的依据。综上所述，被告是因生产经营需要调整原告的工作岗位，调整前后原告的基本工资和岗位工资是保持不变的，绩效工资是按照《员工手册》的规定不固定基数发放。被告调整原告岗位是原有机构撤销后的相应调整，是合法行使用工自主权，工作岗位的调整对原告不具有侮辱性和惩罚性，所以原告因被告没有履行合同约定提供劳动条件而解除劳动合同关系，要求被告支付原告经济补偿金的请求是缺乏事实和法律依据。被告已足额发放原告的工资，原告要求因非法轮岗造成绩效工资损失的赔偿金也是没有事实和法律依据。因此，被告请求法院依法驳回原告的请求。
被告在答辩期间提供以下证据：
证据1是企业法人营业执照及证据2是组织机构代码证，证明被告的主体资格。
证据3是关于公司组织机构调整的通知、证据4是关于朱继雷等同志任免的通知，证明原告的工作调动是因被告生产经营需要；
证据5是关于调整轮流上岗工作模式的通知，证明被告已恢复5天上岗的正常工作时间。
证据6是工资明细表（2015年4月-2016年3月），证明原告的工资明细；
证据7是员工手册（P22-P25），证明被告员工的薪资构成。
证据8是原告2016年4月的工资条，证明原告2016年4月份的工资明细。
本院经审理认定事实如下：被告对原告提供的证据1的真实性、合法性、关联性予以认可；对于证据2的真实性、合法性、关联性没有异议，但对其证明内容有异议，该工作证中未有显示将原告定性为单位的中层管理人员；对于证据3、4的真实性、合法性、关联性没有异议，但是对其证明内容有异议，原告在调整岗位前是副主任，并非是主任；对于证据5，不认可其真实性、合法性、关联性；对于证据6的真实性、合法性、关联性没有异议，但对其证明内容有异议，被告未有显示将原告定性为单位的基层管理人员；对于证据7没有异议；对于证据8不予确认，对证据7-8的证明内容有异议，虽然原告的工作内容发生变化，但是其岗位依然是在生产部，亦属于管理人员；对于证据9-10的真实性、合法性、关联性没有异议，但是对证明内容有异议，证据9中的通知显示原告在轮岗期间基本工资及岗位工资是保持不变的，轮岗是暂时性的，被告会根据物量进行调整，并且被告已经在2016年5月3日恢复一周五天的工作时间；对于证据11的真实性、合法性、关联性予以确认；对于证据12不予确认；对于证据13-14的真实性、合法性、关联性予以确认；对于证据15没有异议；对于证据16的真实性、合法性、关联性不予认可，该份证据并没有关于原告的任何信息，而且该份证据是一份参考数据，是关于对员工年终考核的一种参考，与本次原告起诉关于绩效工资的发放并无关联；对于证据17不予认可；对于证据18的真实性、合法性、关联性没有异议，但对其证明内容有异议，该份证据的绩效工资二次分配制度是与员工手册上的内容一致，而该份证据第4页第8条中显示的JNS各职能岗位薪资标准只是一个参考数据，并没有具体的数据。对于证据19-20不予认可；对于证据21的真实性、合法性予以认可，但对其关联性不予认可，因该份证据是原告的单方投诉，而且被告亦进行了复函，其复函内容是符合被告对原告的合法自主用工权；对于证据22的真实性、合法性没有异议，但对关联性有异议，因被告并没有违反《劳动合同法》的相关规定；对于证据23-24没有异议，但对证据24的证明内容有异议，被告是承认原告向被告寄出的解除劳动合同通知书，要求与原告解除劳动关系，但并未承认原告所述的解除劳动关系和要求经济补偿金的理由。
原告对被告提供的证据1-2没有异议；对于证据3-4不予认可，认为证据4中的朱继雷与原告提供的2016年生产部组织架构图中的人力资源部审核上的签名是对应的。不确认其关联性是由于机构调整导致富余人员可以通过合法途径解除合同，并非一定要调动更不能强制性进行调动；对于证据5的关联性予以确认，对其证明内容不予确认，因为5月份恢复轮岗对4月份既成事实的轮岗是于事无补的，所以证明内容不予确认；对于证据6没有异议；对于证据7的关联性不予确认，因为已经有2015年15号文的薪酬管理制度所代替了，《员工手册》是2013年的，薪酬管理制度及《员工手册》所表达的内容及意思是有差别的，且被告实际是执行薪酬管理制度的；对于证据8予以确认。
根据当事人的陈述和确认的证据，本院经审理查明：原告于2010年8月3日入职于被告公司，在生产部项目准备组任副经理（相当于副主任级别），该年10月改任生产部集配中心副主任。双方于2013年6月28日续定立劳动合同，其中约定合同期限从2013年8月3日起至2018年8月2日止；原告的工作岗位及职务为生产部集配中心副主任（课室主持）约定奖金（绩效工资）是依据公司考核分数按比例计发等。被告制订了《员工手册》，原告已知悉其内容，其中规定：管理人员绩效工资实行二次分配制度，先由人力资源部根据月度KPI考核结果确定每个部门绩效工资总额，再由各部门根据每名员工的工作质量、数量、成绩考核后进行二次分配，同时在二次分配基础上，人力资源部根据公司人力资源、生产、安保、质量及设备动能等各项相关考核制度的结果汇总、计算出员工每月绩效工资系数进行计发。因受经营状况持续下行的影响，被告于2016年3月23日作出《关于公司组织机构调整的通知》，对人力资源部、事务部、采购部、技术部、生产部等多个部门进行撤并、重组，其中有：撤销生产部集配中心，其职能转入物资部；并于同日作出《关于朱继雷等同志任免的通知》，对多名管理人员及助理的岗位进行调整，其中有：免去原告生产部集配中心副主任职务；被告于该日将原告调整为生产部船装课后勤组主管。原告岗位调整前后月工资均由基本工资+岗位工资+绩效工资等构成，其中基本工资810元、岗位工资2000元。2016年4月11日，被告向各部门发出《关于实行轮流上岗工作模式的通知》，决定采取轮流上岗的工作模式，轮岗人员每周工作两天，轮流上岗期间，轮岗人员工资考核保持不变。原告2016年4月上班14天，领取该月工资14529.53元，其中绩效工资11641.53元和生活补贴78元。2016年5月3日，被告向各部门发出《关于调整轮流上岗工作模式的通知》，决定恢复每周五天工作制模式。2016年5月20日，原告向被告发出《杨祥裕解除劳动合同通知书》。对此，被告书面答复了原告。2016年6月12日，被告向原告发出了《办理离职手续通知书》，通知原告办理离职手续，至2016年6月16日未办理手续，视为自动离职。
另查明，原告于2016年4月27日向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委裁决：一、解除原、被告劳动合同；二、被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金72252元；三、被告向原告支付2016年4、5月绩效工资差额、加油费补贴及赔偿金共8514元。江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会于2016年6月6日作出仲裁裁决书，裁决解除原、被告的劳动合同，驳回原告的其余申诉请求。原告不服江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，于2016年6月20日向本院提起劳动合同纠纷诉讼。
本院认为，本案是劳动合同纠纷。本案的争议焦点是：一、原告是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同？二、原、被告双方解除劳动关系后，被告应否向原告支付经济补偿金及赔偿金。
对于第一个争议焦点。原告与被告是经协商一致解除劳动合同的，原告主张其是符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定即“……（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；；……（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”解除劳动合同，但是在本案中，原告亦未就被告如何未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件作出合理解释，原告亦未提供证据证明其主张，加之，被告对原告的岗位安排是属于正常的内部调整，原告岗位虽作调整，但工资、待遇基本保持不变，且调整及公示的程序应当是合理合法的，不存在违反法律法规的规定损害劳动者权益的情况，故此，原告请求判决其是符合以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，本院不予支持。
关于劳动关系解除后，被告应否向原告支付经济补偿金的问题。一方面，被告对原告岗位的调整是因为被告公司订单减少、经营状况下行，目的是为了对公司组织机构进行重组，其中涉及多名管理人员及助理，并非是针对原告一人，不具有针对性、侮辱性及惩罚性；另一方面，原告岗位经过调整后，原告的薪酬并没有降低。故此，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条第一款“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”的规定，原告主张被告调整岗位具有侮辱性和惩罚性，是违反劳动法的违法行为，因而需向其支付经济补偿金81158元，证据不足，理由不充分，本院不予支持。
关于被告应否向原告支付赔偿金2257元的问题。按劳分配是社会主义的分配原则，每个社会成员向社会提供劳动后，根据多劳多得、少劳少得、等量劳动领取等量报酬的原则，获得货币工资。一方面，原告提供了多少劳动就应获得多少的报酬、工资，被告亦是根据原告的出勤记录计算工资的，并不存在任何不合理性。另一方面，原告的主张并无任何证据予以证明，亦无其他证据证明被告此种计算绩效工资的方法存在错误，且原告未就此作出合理解释。最后，原告诉称轮流上岗工作模式这一强制性措施侵犯了其劳动权利，本院认为，轮岗制仅是被告实行的暂时性的调整措施，其目的是为了共度难关，并非是针对原告个人，且在轮岗措施的实行下原告的基本工资是不变的，被告亦未因为原告参加轮岗制度就降低了其基本工资或其他待遇。故此，原告主张被告侵犯其劳动权利而应向其支付2257元赔偿金，证据不足，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”、参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条第一款的规定，判决如下：
驳回原告杨祥裕的全部诉讼请求。
案件受理费10元，由原告杨祥裕负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。
审判员 谭学明
二〇一六年九月一日
书记员 易剑尧
赵丽燕