广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2013）东三法民一初字第667号
原告谢璠，男，身份证住址：江西省瑞金市。
委托代理人谢洪军，广东普罗米修律师事务所律师。
被告东莞光辉鞋业有限公司，住所：东莞市。
法定代表人邓朱锦韶。
被告东莞银辉鞋业有限公司，住所：东莞市。
法定代表人邓朱锦韶。
共同委托代理人焦春闪，广东海利律师事务所律师。
原告谢璠诉被告东莞光辉鞋业有限公司（以下简称“光辉公司”）、东莞银辉鞋业有限公司（以下简称“银辉公司”）劳动合同纠纷一案，被告银辉公司也提起诉讼。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了合并审理。原告谢璠的委托代理人谢洪军，被告光辉公司、银辉公司的共同委托代理人焦春闪均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告谢璠诉称，原告于1999年11月11日进入被告光辉公司处工作，岗位为电脑部主任。2006年4月1日，被告光辉公司指派原告到同一投资主体的被告银辉公司处工作，所有劳动合同约定的事项均延续与被告光辉公司的劳动合同。原告在两被告处工作，兢兢业业，任劳任怨，圆满履行职责范围内的各项工作，已与被告形成无固定期限劳动合同关系。然而，被告在高层变动之后，在2012年10月25日假借毫无依据的理由解除与原告等5人的劳动合同。被告违法解除与原告之间的劳动合同，理应按照劳动合同法的有关规定赔偿原告损失。原告工作期间，每周六均要加班，但被告没有全部发放加班工资，同时，被告也没有根据法律规定和被告规章制度享受带薪年休假，原告一并要求被告予以支持。原告为维护自己的合法权益，起诉至法院请求判令：一、被告银辉公司向原告支付2010年10月至2012年9月周末加班费差额共计人民币5009.9元；二、被告银辉公司向原告支付2012年端午节加班费差额人民币312.64元；三、被告银辉公司向原告支付2008年至离职前带薪年休假工资共计人民币11255.15元；四、两被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币121771元。
被告光辉公司辩称，一、双方劳动合同已于2006年3月31日届满，根据贯彻劳动法的若干意见第38条，用人单位无需支付经济补偿金；二、根据劳动合同法97条规定，该法不适用于光辉公司与原告；三、根据劳动法82条规定，原告对光辉公司的起诉已过诉讼时效；四、银辉公司与光辉公司的成立时间及届满时间均不一致，二者为不同主体。光辉公司并未派员到银辉公司任职，亦未合并、分立等。原告在光辉公司的工作年限不应作为在银辉公司的工作年限；五、判定劳动合同关系是否成立应综合认定。2006年3月31日之后原告并未与光辉公司签订任何劳动合同，也未对其劳动进行任何约定，双方不存在劳动合同关系。光辉公司的规章制度不适用于原告，不能仅以社保就认定双方存在劳动合同关系。恳请驳回原告的诉请。
被告银辉公司辩称，一、加班费。加班费已超过一年的部分应当予以驳回。根据广东省高院及广东省仲裁委联合发文的关于适用劳动仲裁调解法、劳动合同法若干问题的意见第27、第29条的规定，劳动者对加班费负有举证责任。从我方提交的工资表中可看出，银辉公司已按双方约定的标准发放了工资，劳动者在工资表中签名确认，工资标准也不低于最低工资标准，我方已足额支付工资。我方工资是月薪制，且工资有劳动者签名确认，双方约定有效。工资计算基数根据劳动合同中约定，按照公司工资制度执行，初始工资构成为底薪1100元＋加班费＋全勤奖＋岗位提成奖金；二、年休假工资。原告于2012年10月离开用人单位，超过仲裁时效一年的部分不应支持。劳动者应当在当年休假完毕，2012年劳动者已休年假应从总的天数中扣减；三、银辉公司于2005年成立，原告主张其在光辉公司工作工龄应延续至银辉公司，但被告光辉公司在原告到银辉公司工作后并未支付劳动报酬等，也未对其安排工作，故我方认为原告的诉请无事实和法律依据。根据劳动合同法第40条规定，银辉公司系因全球经济的原因而进行了裁员，且已经按照法律规定进行裁员。解除劳动合同的原因并非是银辉公司违法解除劳动合同关系。原告不接受经济补偿金、代通知金等对公司造成极大影响。
被告银辉公司另诉称，原告是被告银辉公司的员工，于2006年4月1日与被告银辉公司建立劳动关系，担任电脑部主任，试用期一个月，实行月薪制度，初始工资1600元（底薪1100元＋加班费用405元＋全勤奖150元＋岗位提成奖金），其12月平均工资为2510元应当扣加班费用405元，即2105元为计算经济补偿金的基数，星期六正常上班。因被告经营情况恶化，被告不得不根据劳动合同法的相关规定进行裁员，并依法履行相关程序，但原告不同意办理相关手续。后原告于2012年11月初向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭申请仲裁，受理案号为东劳人仲院塘庭受字（2012）776-780，2012年12月28日该仲裁庭作出仲裁裁决书，被告不服该裁决，现提起诉讼。因为一被告已经在每月工资中按约向原告支付了加班费，并按约定向原告足额支付相应的工资；二原告有权获得经济补偿金仅应当自2006年4月1日起算；三因原告造成被告损失其依法应当进行赔偿。为维护被告的合法权益，起诉至法院请求判令：一、被告银辉公司仅需支付解除劳动合同经济补偿20080元而不是37422元；二、被告银辉公司不予支付原告加班工资差额1146.4元；三、被告银辉公司不予支付2012年端午节加班工资差额147.2元及休假工资2385.5元；四、原告赔偿被告银辉公司损失380000元；五、由原告承担本案的全部诉讼费用。
针对被告银辉公司的起诉，原告辩称，被告银辉公司的诉请是基于伪造的事实，属于违法解除劳动合同，原告的答辩意见与原告起诉状一致。
经审理查明，原告于2006年4月1日起在被告银辉公司处工作，任职电脑部主任。双方签订了劳动期限分别自2010年4月1日起至2012年3月31日止、自2012年4月1日起至2014年3月31日止的劳动合同，两份劳动合同均约定原告实行标准工时工作制，实行本单位工资支付制度，约定初始工资分别为1600元／月。据被告银辉公司提供、由原告签名确认的2011年11月份至2012年10月份工资表显示：原告的应发工资由正常出勤工资1100元／月＋周末加班工资＋全勤奖＋奖金或补贴组成；其中周末加班工资由周末加班时数×最低工时工资6.32元／小时×200%计算而来；期间除了2012年1月份及2012年4月份因出勤不正常而应发工资为2550元外，其余10个月份的应发工资均为2700元／月，这10个月份的周末加班工资合计4352元；2012年10月份的应发工资为正常出勤工资，金额为2700元。
关于原告休2011年度、2012年度年休假的情况。原告主张被告银辉公司仅安排其休了4天的2011年度年休假，被告银辉公司主张已安排休假完毕，但未能提供相应证据；2012年1月份被告银辉公司有安排原告休了2012年度5天年休假，但未支付这5天年休假的正常出勤工资。此外，被告银辉公司主张原告实际只工作至2012年10月24日，2012年10月25日至31日的工资为2012年度年休假工资；原告则主张其工作至2012年10月31日止，2012年10月25日至31日的工资为其实际出勤工资而非年休假工资。另，原告举证的管理规章制度显示被告银辉公司对员工带薪年休假的规定为：满1年不满5年的，可享受5天；满5年不满10年的，可享受7天；满10年不满20年的，可享受10天；20年以上者，可享受14天。对此，被告银辉公司表示该规章制度已部分作废，现已完全按照国务院的规定来安排员工休年休假，但被告银辉公司未能举证证明该规章制度已部分作废的证据材料。
被告银辉公司在法定期限内未提供原告2010年11月份至2011年10月份的工资表及考勤记录。原告主张其2010年11月份周末加班32小时、已获加班费339元，2010年12月份至2011年2月份周末加班共96小时、已获加班费1018元，2011年3月份至2011年10月份周末加班272小时、已获加班费3442元。原告另主张2010年11月份至2012年10月份的周末加班费应按合同约定的初始工资1600元／月进行计算。此外，原告主张除了工资表中的工资之外，被告银辉公司还每月支付原告奖金。对此主张，原告举证了一份奖金表复印件和一份干部职员补贴汇总表复印件为证，未能举证原件；被告银辉公司予以否认。
原告主张其于1999年11月11日入职被告光辉公司工作至2006年3月31日，于2006年4月1日被被告光辉公司安排到被告银辉公司工作，并提交工作证、《2012年银辉职员及以上人员名单》予以证明。该工作证上显示原告入厂被告光辉公司的日期为1999年11月11日，入职被告银辉公司的日期也为1999年11月11日，名单上显示原告的“入厂日期”是2006年4月1日，“实际入厂日期”是1999年11月11日。被告银辉公司对工作证不予认可、对名单上的内容及签名均不予认可。被告光辉公司主张其不清楚原告入职其公司的时间，主张其与原告的劳动合同于2006年3月31日因劳动合同期满而终止，且没有安排原告对被告银辉公司工作，并提交一份劳动合同文本予以证明。该合同显示被告光辉公司与原告签订的合同期限自2005年4月1日起至2006年3月31日止。被告银辉公司主张原告于2006年4月1日入职其公司工作，并非由被告光辉公司安排到其公司工作的，并提交了原告的《求职申请表》予以证明；原告称该申请表是在被告光辉公司安排原告到被告银辉公司处工作时统一填写的。被告光辉公司未提交有关原告入职时间的证据材料，也没有提交双方劳动合同期满后办理相关终止关系手续的证据材料。
2012年10月25日，被告银辉公司向原告发出《解除劳动合同通知》，以“公司主要客户销售大幅下滑，致使公司近月订单大减，无法承受原有人员架构，生产经营发生严重困难”的理由，提出解除与原告的劳动合同，并通知原告于2012年10月25日前办理相关离职手续。被告银辉公司主张其于2012年9月14日召开裁员会议向全体员工说明情况及听取意见，于2012年9月27日将裁减人员方案向劳动行政部门报告，并提交了税务证明、《通知》、《会议签到表》、《会议记录表》、《裁减人员安置方案》、《裁员报告》及《劳动监察资料签收表》等予以证明。对此，原告主张并没有召开裁员会议、《会议签到表》上的签名并非原告本人所签，并申请进行笔迹鉴定；被告银辉公司主张《会议签到表》由参加会议的员工自行签名，故其不确定该表中的原告签名是否为原告本人所签，但确定有召开裁员会议。此外，原告还主张被告银辉公司并未存在经营困难，并申请对被告银辉公司进行财务审计，后原告撤回该项申请。
2012年11月12日，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决：一、被告银辉公司支付其1、2010年10月至2012年9月周末加班费差额5009.9元，2、2012年端午节加班费差额312.64元，3、2008年至离职前带薪年休假工资11255.15元；二、两被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金131138元。被告银辉公司反诉请求裁决：一、原告赔偿被告银辉公司经济损失380000元；二、原告承担本案的仲裁费用。该劳动仲裁庭于2012年12月28日作出东劳人仲塘庭案字（2012）522号仲裁裁决书，裁决：一、被告银辉公司支付原告：1、解除劳动合同经济补偿37422元，2、2011年11月至2012年9月周末加班费差额1146.4元，3、端午节（2012年6月23日）加班费差额147.2元，4、2011年至2012年度年休假的工资差额2385.5元；二、驳回原告提出的其他仲裁请求；三、驳回被告银辉公司提起的全部反诉请求。原告及被告银辉公司均不服该仲裁裁决，于法定期限内先后向本院提起诉讼。庭审过程中，原、被告同意由被告银辉公司按照劳动仲裁裁决支付原告2012年端午节加班费差额147.2元。
另查明，2010年5月1日起至2011年2月28日期间东莞市最低工资标准调整为920元／月，折算成小时工资为5.29元／小时；2011年3月1日起，东莞市最低工资标准调整为1100元／月，折算成小时工资为6.32元／小时。期间法定工作时间为21.75天／月。此外，被告银辉公司主张原告离职时不肯办理交接ERP系统密码、文件服务器账号密码、全厂所有管理员账号等手续致使被告银辉公司产生重大经济损失380000元，但被告银辉公司对此未能进行相应举证，原告也予以否认。
以上事实，有工作证、劳动合同、社保明细表、《2012年银辉职员及以上人员名单》、奖金表、部分工资明细表、规章制度、订单统计表、工资表、税务证明、《解除劳动合同通知》、《求职申请表》、《通知》、《会议签到表》、《会议记录表》、《裁减人员安置方案》、《裁员报告》、《劳动监察资料签收表》等以及本案庭审笔录附卷为证。
本院认为，原、被告确认被告银辉公司应支付原告2012年端午节加班费差额147.2元，本院予以确认。本案争议的焦点在于：一、被告银辉公司解除与原告的劳动合同是否合法，应否支付原告违法解除劳动合同的赔偿金；二、被告银辉公司应否支付原告应休未休带薪年休假工资差额；三、被告银辉公司应否支付原告周末加班费差额。
关于第一个争议焦点。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动部门报告，可以裁减人员。本案中，被告银辉公司提交的税务证明、《通知》、《会议签到表》、《会议记录表》、《裁减人员安置方案》、《裁员报告》及《劳动监察资料签收表》等，证实了被告银辉公司因生产经营发生严重困难故通过召开全体员工会议说明情况并听取意见、将裁减人员方案向劳动行政部门进行报告后再进行裁员的事实，且该事实已经通过劳动行政部门的监察，故本院认定被告银辉公司对原告等人的裁员符合法律规定，系合法解除双方的劳动合同关系。需要说明的是，关于原告申请对被告银辉公司举证的《会议签到表》中原告签名进行笔迹鉴定一事，本院认为，被告银辉公司已依法召开全体员工会议的事实已通过劳动行政部门的监察属实，该事实已无需通过鉴定结论来予以认定，且《会议签到表》中的原告签名即使不是原告本人所签，也不能达到未曾召开全体员工会议的必然证明目的，故对原告的此项申请，本院不予准许。
关于原告的工作年限问题。首先，对于劳动者的入职时间情况等，被告光辉公司作为用人单位依法负有举证责任，但被告光辉公司未能举证，依法应承担举证不利的后果，本院采信原告的主张并采信原告举证的工作证，认定原告入职光辉公司的时间为1999年11月11日。其次，被告光辉公司主张其与原告的劳动合同于2006年3月31日终止后没有安排原告到任何单位工作，但只提交了至2006年3月31日期满的劳动合同予以证明，未能提交当时办理终止劳动合同手续的证据材料；被告银辉公司提交的《求职申请表》并不足以否定原告提出的其由被告光辉公司安排到被告银辉公司工作的主张。综上，本院采信原告的主张，认定原告于1999年11月11日入职被告光辉公司工作至2006年3月31日，于2006年4月1日起被被告光辉公司安排到被告银辉公司工作。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”的规定，原告在被告银辉公司的工作年限应自1999年11月11日起算，至2012年10月25日解除劳动关系，工作年限为超过12年6个月不满13年。
关于原告离职前的月平均工资问题。首先，原告主张除了工资表中的工资之外，被告银辉公司还每月支付原告奖金，但对此主张，原告只举证了一份奖金表复印件和一份干部职员补贴汇总表复印件为证，未能举证原件，被告银辉公司也予以否认，本院不予采信。其次，因原告2012年1月份和4月份出勤不正常，故该两个月工资额不应计算入内，已知2011年11月份至2012年10月份期间除了2012年1月份和4月份外其余10个月份的应发工资均为2700元／月，故本院认定原告离职前的月平均工资为2700元／月。
综上已知原告离职前的月平均工资为2700元／月，工作年限为超过12年6个月不满13年，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，被告银辉公司应支付原告相当于13个月的离职前月平均工资的经济补偿，经计算为35100元（2700元／月×13个月）。
关于第二个争议焦点。首先，关于2008年度至2010年度的带薪年休假，如被告银辉公司既不安排休假又不支付相应的工资报酬，原告自2011年1月1日起就应该知道其权利受到侵害，但原告于2012年11月12日才申请劳动仲裁主张此项权利，已经超过1年的仲裁时效，本院不予支持。
其次，被告银辉公司主张管理规章制度已部分作废，但未能进行相应举证，本院不予采信。经与《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”的规定相比较，被告银辉公司的管理规章制度中规定的“满5年不满10年的，可享受7天”高于法律规定的标准，系被告银辉公司给予员工的福利，本院予以准许，但其中规定的“20年以上者，可享受14天”违反了法律规定，应依法计算。综上，本院认定关于被告银辉公司的员工带薪年休假规定应为：职工累计工作已满1年不满5年的，年休假5天；已满5年不满10年的，年休假7天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
最后，已知原告的工作年限为已满10年不满20年，且双方的劳动合同于2012年10月25日解除，故原告2012年度应享受的年休假天数为8.19天（299天÷365天×10天），因折算后不足1整天的部分不享受年休假，故原告2012年度实应享受8天年休假。另，已知原告离职前的月平均工资为2700元／月，正常出勤的10个月份的周末加班工资合计4352元，故原告未休年休假工资报酬的日工资，经计算为104.13元／天［（2700元／月×10个月-4352元）÷10个月÷21.75天／月］。
本案中，关于2011年度的带薪年休假，被告银辉公司主张已安排休假完毕，但未能提供相应证据，本院不予采信，决定采信原告的主张，认定被告银辉公司仅安排原告休2011年度的年休假4天，尚应安排休6天年休假，因这6天的正常出勤工资被告银辉公司已支付，故被告银辉公司应支付原告2011年度应休未休年休假工资差额共计1249.56元（104.13元／天×6天×200%）。关于2012年度的带薪年休假，被告银辉公司已安排原告休了5天年休假但未支付期间的正常出勤工资共计520.65元（104.13元／天×5天），此款被告银辉公司应予支付；其余未安排休假的3天年休假，被告银辉公司应支付应休未休年休假工资共计937.17元（104.13元／天×3天×300%）。以上合计2707.38元（1249.56元＋520.65元＋937.17元）。此外，因双方的劳动合同已于2012年10月25日终止，原告主张其继续工作至2012年10月31日止，但未能提供相应的证明，故本院采信被告银辉公司的主张，认定2012年10月26日至10月31日的工资522.58元（2700元÷31天×6天）系被告银辉公司已支付的带薪年休假工资。综上，被告银辉公司应支付原告2011年度及2012年度应休未休年休假工资差额共2184.8元（2707.38元-522.58元）。
关于第三个争议焦点。原告于2012年11月12日申请劳动仲裁，根据《广东省工资支付条例》第十六条关于“……工资支付台账应当至少保存二年。……”的规定，结合原告的诉求，本院依法对被告银辉公司2010年11月13日至2012年9月30日期间的周末加班费支付情况进行审查。原告与被告银辉公司签订的劳动合同虽约定初始工资为1600元／月，但从双方确认的2011年11月份至2012年10月份工资表中可知，双方在实际履行过程中并未执行劳动合同约定的工资和加班费标准，原告也一直未对被告银辉公司实际执行的工资和加班费标准提出异议，应视为双方在合同履行过程中一致同意变更工资和加班费标准。被告银辉公司应否补足原告周末加班费，应以已支付的加班费标准是否低于东莞市同期最低工资标准作为判断依据。若被告银辉公司已支付的加班费基数高于东莞市同期最低工资标准，则视为被告银辉公司已经向原告足额支付加班费；反之，则视为未足额支付加班费。
本案中，从双方确认的工资表反映，原告2011年11月份至2012年9月份的周末加班费，被告银辉公司已按周末加班时数×最低工时工资6.32元／小时×200%的标准支付，该计算基数不低于东莞市同期最低工资标准6.32元／小时，故本院认定此期间被告银辉公司已足额支付原告周末加班费，无需再补足。关于原告2010年11月份至2011年10月份的周末加班费情况，被告银辉公司作为用人单位未能提供相应的工资表及考勤记录，应承担举证不利的法律后果，本院决定采信原告的主张，认定原告2010年11月份周末加班32小时、已获加班费339元，2010年12月份至2011年2月份周末加班共96小时、已获加班费1018元，2011年3月份至2011年10月份周末加班272小时、已获加班费3442元。已知东莞市2010年11月份至2011年2月份期间最低时薪为5.29元／小时，2011年3月份至2011年10月份期间最低时薪为6.32元／小时。经计算，被告银辉公司应支付原告的周末加班费分别为2010年11月份338.56元（32小时×5.29元／小时×200%），被告银辉公司已付339元，无需补足差额；2010年12月份至2011年2月份1015.68元（96小时×5.29元／小时×200%），被告银辉公司已支付1018元，无需补足差额；2011年3月份至2011年10月份3438.08元（272小时×6.32元／小时×200%），被告银辉公司已支付3442元，无需补足差额。综上所述，被告银辉公司无需补足原告周末加班费差额。
此外，关于被告银辉公司要求原告赔偿其经济损失380000元的诉讼请求，因被告银辉公司未能举证证明原告造成其损失，故对被告银辉公司的此项诉讼请求，本院予以驳回。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、第十条、第二十五条，参照《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条、《广东省工资支付条例》第十六条的规定，判决如下：
一、被告东莞银辉鞋业有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付原告谢璠2012年端午节加班费差额147.2元。
二、被告东莞银辉鞋业有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付原告谢璠解除劳动关系的经济补偿35100元。
三、被告东莞银辉鞋业有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付原告谢璠2011年度及2012年度应休未休年休假工资差额共2184.8元。
四、驳回原告谢璠的其他诉讼请求。
五、驳回被告东莞银辉鞋业有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费共20元，由原、被告各负担10元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审 判 长 罗广杰
代理审判员 韦枝展
人民陪审员 张丽芬
二〇一三年七月五日
书 记 员 陈倩媚
黎杰安
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人','2018-09-26
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