上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）奉民三(民)初字第2187号
原告上海塞维斯玻璃有限公司，住所地上海市星火开发区。法定代表人MarioPaolella，董事长。委托代理人单训平，北京市大成律师事务所上海分所律师。委托代理人徐郭飞，北京市大成律师事务所上海分所律师。被告张臻，男，1975年11月16日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托代理人童铃，上海天尚律师事务所律师。上海塞维斯玻璃有限公司(以下简称“上海塞维斯公司”)、张臻均不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，本院依照起诉的先后顺序，列上海塞维斯公司为原告、张臻为被告，合并审理，本院依法适用简易程序，于2013年9月16日第一次公开开庭进行了审理。之后，因案情复杂，本案转为适用普通程序，本院依法组成合议庭，于2014年3月14日第二次公开开庭进行了审理。原告上海塞维斯公司的委托代理人单训平、被告张臻的委托代理人童铃到庭参加了两次庭审。本案现已审理终结。原告上海塞维斯公司诉称，原告自2011年4月21日起与被告建立劳动关系，后依法于2012年12月17日与被告解除了劳动关系。2013年4月，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“市仲裁委”)申请仲裁，要求恢复劳动关系等，后市仲裁委裁决原告支付被告解除劳动合同赔偿金等内容。原告认为，由于被告在工作期间存在严重违反公司规章制度、严重失职等情形，故原告与其解除劳动合同的理由合法有据，不应当承担给付赔偿金的责任，故原告不服裁决，诉至法院，请求：一、判令原告不需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金51,972元(人民币，以下币种同)；二、判令原告不需向被告支付2012年度未休年休假的折算工资13,040元。原告上海塞维斯公司为证明其诉讼主张，向本院提交了如下证据：1、解除劳动合同通知、EMS详情单及查询记录各1份，证明原告于2012年12月17日发给被告解除劳动合同通知，解除理由为重大过失、严重违纪和严重失职，被告拒绝签收，原告遂于2012年12月18日通过EMS寄给被告解除劳动合同通知，被告于同年12月19日签收的事实；2、《劳动合同》、要约信(OfferLetter)及《员工手册》各1份，证明双方在《劳动合同》中约定了合同期限、职务、月薪、年终奖、年休假及严重违纪、严重失职的解雇，在OfferLetter中约定了工作职责、年休假和奖金，在《员工手册》中规定了超过法定带薪年休假的部分为公司年假和过失、失职、违纪、处罚等内容；3、姜维利、李晓明与塞维斯塞迪维尔绝缘子(北京)有限公司(以下简称“北京塞维斯公司”)劳动争议两案的裁决书各1份、中国工商银行网上银行电子回单4份，证明由于被告的工作失职导致北京塞维斯公司承担支付未签订劳动合同的双倍工资的法律责任，遭受到经济损失，被告在安排履行生效裁决书后，未能尽职告知公司相关人员，导致北京塞维斯公司被法院强制执行，遭受到执行费的损失、资金被重复占用的利息损失；4、被告于2012年5月24日作出的与姜维利、李晓明终止劳动关系通知书、李瑞华等三人于2013年4月15日出具的有关北京塞维斯公司员工劳动合同到期公司未签劳动合同的情况说明各1份，证明被告作为中国区人力资源(HR)经理，负责处理李瑞华、姜维利、李晓明等人的劳动合同续订、终止劳动关系等事宜，但其却以案外公司的名义发终止劳动关系通知书，明显是失职行为；5、PaoloDaneu与被告(Kevincheung)的电子邮件4封(发送时间为2012年11月22日、2012年11月23日、2012年11月29日)，证明原告多次要求被告参加重要会议，会议涉及裁员任务布置和工作事项，而这是被告的核心工作内容，被告却以“在开会不在公司”为由，不服从公司的安排，构成失职、违纪，而被告参加的会议是由全国人力资源同业公会组织的，当外部会议与被告的工作职责在时间上发生冲突时，被告却选择参加外部会议而拒绝参加属于其核心工作范畴的公司内部会议的事实；6、2011年9月、2012年期间发送的电子邮件1组，证明被告自己及安排其助理朱雯雯在工作时间内，花费了大量时间精力处理不属于其工作职责范围的事务，被告在这些事务中以“中国人力资源同业公会理事会执委会主任及常务理事”的身份对外开展活动，收取费用并开具发票的事实；7、2011年12月的培训课件资料1份，证明2011年12月被告通过智联HR学院开展主题为“年度人力资源规划”的培训讲座，培训课件多达84页，必然占用大量时间和精力，对正常工作造成影响的事实；8、2012年1月5日的北京塞维斯公司董事会决议、2012年1月10日的股东会决议各1份，证明北京塞维斯公司停止经营活动，将解散并注销，由于集团公司下属北京公司、天津公司都关闭，中国区人力资源经理的岗位已经不存在的事实；9、裁决书1份、庭审笔录2份，证明双方的劳动争议已经过仲裁前置程序处理，但原告对裁决结果不认同，庭审中，双方确认了被告职位为中国区人力资源经理，工作地点包括上海、北京、天津，2012年的奖金因公司经营困难，故不符合发放条件的事实；10、中国人民人寿保险股份有限公司团险保全明细、保险批注单、被告于2012年11月1日发给公司管理层的邮件1份，证明被告负责2011年奖金的支付，2011年的奖金是以团险方式发放，并转移至个人名下的事实；11、朱雯雯的《劳动合同》、岗位人事变动备忘录和朱雯雯发送的邮件1组，证明朱雯雯系被告助理，协助被告在工作期间从事中国人力资源同业公会理事会的工作，被告构成失职的事实；12、公证文书1份，证明塞维斯集团在北京、天津等地的公司都处于注销程序中，综合考虑塞维斯集团在华业务及集团人事架构后，塞维斯集团决定不再设置中国区人力资源经理一职，故即使法院认为违法解除，也无恢复劳动关系的可能。被告张臻辩称，其在原告处担任中国区人力资源(HR)经理，协助原告在中国区开展人力资源的策略布局、人员的招聘、建立或完善原告人力资源的程序及准则，涉及其职责范围内的区域为中国区的关联公司和工厂，现原告、塞迪维尔玻璃绝缘子(上海)有限公司、比彼西(上海)贸易有限公司、比彼西(无锡)绝缘子有限公司、自贡塞迪维尔钢化玻璃绝缘子有限公司、天津塞迪维尔复合绝缘子有限公司仍在正常经营。双方约定：月基本工资为27,000元，年度奖金将根据被告的年度绩效发放，最高为年基本工资的15%，每月车贴为3,000元，通过试用期考评后即享有年休假15天，原告依法律规定为被告缴纳社会保险。自2012年3月起，被告工资调整为28,350元/月，年度奖金根据被告的年度绩效发放，最高为年基本工资的25%。2013年2月，被告发现原告自2013年1月起未发放工资福利等，被告就此事询问原告，被告知已解除劳动关系。被告认为，原告解除行为缺乏事实与法律依据，故要求恢复劳动关系。对于年休假，根据《员工手册》的规定，被告有权享受带薪年休假。综上，被告不服裁决，故诉至法院，请求：一、判决恢复原、被告双方的劳动关系；二、判决原告支付自2013年1月1日起至判决之日的工资(按照28,350元/月标准)；三、判决原告支付自2013年1月1日起至判决之日的车贴(按3,000元/月标准)；四、判决原告支付2011年度、2012年度奖金共计91,462.50元；五、判决原告支付欠发的2012年12月的工资14,175元。诉讼过程中，被告撤销了要求原告支付2011年度奖金的诉讼请求。被告张臻为证明其辩称理由，向本院提交了如下证据：1、被告与其直属上司即CEO奥特麦(EmmanuelAltmayer)于2011年10月13日、2012年3月30日、2012年8月23日往来的电子邮件(含附件)各1封(除表格外，其余均附翻译件)、被告与其下属Catherine于2012年9月18日、2012年9月26日往来的电子邮件(附表格)各1封(附翻译件)，证明公司的奖金由奥特麦决定，并经与被告商议，交由下属Catherine执行，被告2012年的年终奖为基本工资的25%的事实；2、猎头发给被告的电子邮件及附件(简历)、被告发给集团总部人力资源总监FrancoGiampaoletti的电子邮件(附翻译件)及附件(更新的简历)各1份，证明自招募被告时，原告就已经知晓被告一直在上海市浦东新区外商投资企业协会人力资源专业委员会及中国人力资源同业公会等非盈利性行业团体中担任一定的社会职务的事实；3、被告与FrancoGiampaoletti之间往来电子邮件1组(附翻译件)，证明原告对被告于2012年11月参加活动一事表示理解，被告不存在旷工行为，就北京员工仲裁事宜，被告的上级知晓并批准支付遣散费的事实；4、被告与FrancoGiampaoletti的电子邮件(发送时间为2012年11月21日、22日)2封(附翻译件)、被告与PaoloDaneu的电子邮件(发送时间为2012年11月24日、25日)2封(附翻译件)，证明被告为天津公司裁员事宜的负责人，且公司及PaoloDaneu明确表示不需要被告赴天津参会了，不存在被告拒绝接受公司正常工作安排的事实；5、被告与法律顾问的电子邮件5封及法律意见书1份、被告与奥特麦的电子邮件(发送时间为2011年8月31日)(附翻译件)、被告与财务总监CFO施小兰(Shixiaolan)的电子邮件(发送时间为2011年8月29日)(附翻译件)各1封、被告与销售总监陈家麟(CharlesChen)的电子邮件(发送时间为2011年6月2日、2011年8月29日、2011年8月31日、2011年9月6日、2011年9月7日、2011年10月14日)(附翻译件)6封、陈家麟与涉事员工的电子邮件(发送时间为2012年5月26日)1封，证明涉及仲裁的北京两员工为销售人员，受陈家麟管理，在处理两人的争议过程中，被告配合CEO、CFO、销售总监等高管，并在外部法律顾问出具法律意见书的基础上，处理涉案员工的相关事宜；6、档案机读材料2份，证明两公司均系集团子公司，均处于正常经营状态。经庭审质证，被告对原告提供的证据1中解除劳动合同通知表示未收到，对EMS详情单及查询记录无异议，但认为不能显示内容为解除劳动合同通知，对证据2的真实性无异议，但认为只约定了签约当年的月薪标准，并非诉讼期间的标准，对证据3的真实性无异议，对证明内容有异议，对证据4的真实性无异议，但认为通知书上有其他人员签名，而情况说明只能证明被告尽到工作职责，参与处理案外人的劳动争议，但具体的决定人并非被告，对证据5的真实性无异议，对证明内容不认可，并认为PaoloDaneu并非被告的上级，也非天津公司裁员项目的负责人，不能代表公司对被告指示，对证据6认为被告入职时原告已知晓其系中国人力资源同业公会的成员，这也是被告被录用的原因之一，该协会成员均为企业高管，参与该协会的活动并非兼职行为，朱雯雯是被告的助理，通过被告加入该协会，不存在被告安排朱雯雯从事不属于工作范围的事务，朱雯雯参加该协会活动，由其自行安排时间，该协会为非盈利组织，对外收取相关费用并开具发票属实，但并非个人收取，是协会维持日常运营、组织日常活动而向入会者收取的会务费用，对证据7认为被告确实进行过培训讲座，并非由其助理完成，对证据8的真实性无法确认，并认为仅意味着股东有意解散公司，不代表公司不需要HR，对证据9的真实性无异议，对证明内容有异议，对证据10的真实性无异议，并认为系高管商量后决定的，对证据11中《劳动合同》、人事备忘录无异议，对电子邮件无法确认，对证据12认为不能判断该公司与原告的股权架构关系，对是否需要中国区人力资源经理一职，是否仅需外方公司决定有异议，应根据实际经营情况决定，且该文件是在仲裁裁决后作出的，有理由怀疑是应对诉讼之用。原告对被告提供的证据1中5封电子邮件的真实性均无异议，对表格的真实性不能确认，对于证明内容不认可，对证据2中猎头发给被告的电子邮件的真实性不能确认，对被告发给FrancoGiampaoletti的电子邮件的真实性确认，对于简历不发表意见，对证据3、4的真实性确认，对证明内容不认可，对证据5中除被告与陈家麟的电子邮件(发送时间为2011年8月31日、2011年9月6日、2011年9月7日)未发表质证意见外，对其余证据的真实性均无异议，但对证明内容不认可。结合双方的质证意见，本院对上述证据认证如下：基于相对方对证据真实性、关联性和合法性的认可，本院予以确认，对原告提供的证据1中解除劳动合同通知的真实性，因被告未提供反证，故本院予以确认，对证据12的真实性，本院予以确认，对证据8，其真实性，本院难以确认，对证据11中电子邮件，因未经公证，故本院难以确认，对被告提供的的证据1中表格(附翻译件)，因原告未提供反证，故本院予以确认，对证据2中猎头发给被告的电子邮件及附件(简历)、证据5中被告与陈家麟的电子邮件(发送时间为2011年8月31日、2011年9月6日、2011年9月7日)的真实性，因未经公证，故本院难以确认，对被告提供的证据2中附件(更新的简历)，因未提供翻译件，故本院不予采纳，对被告提供的证据6的真实性，本院予以确认。经审理查明，2011年4月19日，塞维斯中国CEO发给被告一封要约信(OfferLetter)，载明被告被原告录用，职位为中国HR经理，直接向塞维斯中国CEO报告，主要职责概述：战略——协助塞维斯中国CEO开发新的HR事业、在塞维斯HR总监职能领导下实行新的集团宗旨、在公司战略项目中代表HR，日常程序——管理塞维斯中国HR关键指标，向塞维斯中国管理团队报告HR行动和指标、在所有法律实体中支持和控制塞维斯中国HR流程和宗旨实施、为塞维斯中国高层管理管理MBO、协助HR经理为关键职位招聘、其他公司指派的HR工作，详细的职位信息参见附件职位说明书。被告于同年4月21日签署了该份要约信。原告股东或发起人为上海保荣玻璃有限公司(认缴出资额为171万美元)、意大利塞维斯股份公司(认缴出资额为1,545万美元)。2011年4月21日，原、被告签订了一份《劳动合同》，约定合同期限自2011年4月21日至2014年4月20日，试用期从2011年4月21日至2011年7月20日，岗位为中国区人力资源经理，工作内容见职位说明书，工作地点在上海，月基本工资为27,000元，年度奖金将根据年度绩效发放，最高为年基本工资的15%，年休假15天，公司报销每月车贴3,000元，第6.7条约定张臻的劳动报酬将根据上海塞维斯公司的经营状况和张臻的个人业绩进行调整，第23.4条约定若张臻严重违反公司的管理规章制度、员工手册或是严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的，上海塞维斯公司可以解除本合同，并不支付任何经济补偿，“严重违反”是指包括但不限于……连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由事先未请假的，拒绝接受正常的工作安排的，其他《员工手册》或岗位职责约定的情形，“重大损害”是指包括但不限于……在履职中有致使公司损失的行为，造成的经济损失达到人民币10,000元以上的，其他《员工手册》或岗位职责约定的情形。原告的《员工手册》中关于奖励惩戒规定，第2.3处分级别及措施……一次重大行为过失，或者二次(含二次)以上行为过失，或者三次(含三次)以上轻微行为过失——解除劳动合同……第2.4条处分程序……如属重大行为过失……主管经理应在查明事实，并确认情况后与员工谈话，并作《谈话记录》。主管经理应将《谈话记录》及有关证明报送人力资源部，并向人力资源部提出书面报告。若经人力资源部审核及总经理批准，公司将向工会发出《意见征询函》，工会应当在3日内予以答复。公司在收到工会的答复意见后进行研究，并将研究结果通知工会。随后，公司将向员工发出《解除劳动合同通知》，并按照人力资源规程履行相应的解雇程序。第2.7条重大行为过失：1)日常生产……因工作失职，或者隐瞒工作失职，致使公司发生经济损失达人民币5,000元以上的；无正当理由，不接受上级的工作安排或怠于履行指派的工作任务，造成公司经济损失或商誉受损……2)劳动纪律……连续三天(含三天)以上缺勤而没有事先通知直接主管，或部长、人力资源部，并且经公司通知后仍然不上班或者事后没有正当合法证明说明理由的……3)公司利益……未经公司书面许可在上班时间经营私人业务、兼职事务的……。《员工手册》中关于年假规定……年假天数不低于国家规定的带薪年假的天数，工作超过一年的，每满一年再增加一天，最多不超过15天。公司给予员工的年假天数等于国家规定的部分为法定年假，超出部分为公司年假。员工使用年假，先用法定年假，再用公司年假。没有用完的年假可以在下一年度的第一季度继续使用。在下一年度第一季度结束后，所有没有用完的公司年假将作废，没有用完的法定年假可以继续使用……年假不得以现金形式发给员工，因公司原因提前解除劳动合同的情况除外。《员工手册》中关于薪酬规定……双薪是员工一个月的正常基本工资，当年服务不满一年的按比例折算。双薪在新工作年一月至三月之间发放。2011年6月2日，被告向陈家麟发送了一封电子邮件，抄送给了CEO奥特麦，主题为雇佣合同转让，内容为：“……正如先前计划的那样，我们需要将与北京公司签订劳动合同的员工迁至上海公司。以下列出他们的名单，另附合同到期日。按照最初计划，如果合同到期，我们会让他们与上海公司签署新的合同。请注意：红色字体表示员工合同即将到期，你有何高见，请尽快告知。……WangXueli,2010年7月1日至2011年6月30日……LiXiaoming,2010年7月1日至2011年6月30日……。请告诉我你的想法。如有疑问，也请随时告知。”2011年8月29日17时24分，被告向陈家麟发送了一封电子邮件，抄送给了奥特麦、施小兰(DorieShi)、朱雯雯，主题为北京分公司(BJLE)裁员选择项，内容为：“……经过向有关国家机关和律师朋友的咨询和认真的研究，我已和销售人员做了数轮讨论如下：1、和北京分公司一样，塞迪维尔上海分公司将为员工提供第13个月的工资和与北京公司相同的社会保障政策。上海塞迪维尔公司认可这些员工以前在北京公司的工龄，并准许他们享受以前未度完的年假。2、为了避免潜在的风险并遵守法律，我已经同Dorie进行了讨论，设法从工商行政管理局获得书面形式的预先批准，以便对北京公司进行清算注销。如果能够获得这一书面批准，我们就能够应用劳动合同法中第40.3条条款：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、如果雇员不接受上述条款，雇佣关系应当终止或根据本邮件中第2条终止。细节如下：3.1……WeiliJiang：最多可获得11个月的月工资作为遣散费和补偿金，3.2XiamingLi：最多可获得6个月的月工资作为遣散费和补偿金。……详细的费用支出稍后将计算，并等你来评估。然后，我们将努力防止以上事项的发生。我强烈建议你和我尽快进行一次彻底的面对面的谈话，就上述事项来进行讨论并确定下一步行动计划。……Charles,Emmanuel&Dorie;,请尽快给出意见。”同日17时53分，施小兰发给被告、陈家麟一封电子邮件，抄送给奥特麦，主题为答复：北京分公司(BJLE)裁员选择项，内容为：“……坦率地说，对于那些仍然等待赔偿但同时想要同塞维斯保持劳动合同的被裁员工，我仅给他们两个选择：1)Kevin在邮件第1点所提到的赔偿提议。2)支付补偿金，但解除劳动关系。他们已经知道塞维斯为什么花这么长时间来处理这个问题，他们也很清楚合同转签对他们而言没有任何改变，我认为我们不能再继续付出诸多努力试图说服他们：1)如果他们真的认可团队和公司，也确信他们对塞维斯的价值，他们就应该乐于转签合同，这对他们的个人利益丝毫无损。2)如果他们想要离开公司，即使最后支付了赔偿金并续签了劳动合同，他们也会很快离开的。3)我们现在致力于上海两家工厂的合并事宜，我们需要为解散公司而把所有的劳动合同予以转签，所以我们不能开创不良的先例。……因此，只能提供被裁员工以上两种选择，没有其他选择……。”2011年8月31日16时10分，奥特麦发送给施小兰、被告和陈家麟一封电子邮件，主题为答复：北京分公司(BJLE)裁员选择项，内容为：“我完全同意。”2011年10月14日10时35分，陈家麟发送给被告一封电子邮件，抄送给奥特麦，主题为最后三名员工的解聘，内容为：“……我已经和我的团队沟通过。1、请安排让3名员工(ZhangTong、LiXiaoming和JiangWeili)离职；2、最好让ZhangTong继续工作到今年年底(春节前或2012年1月底)；其他2名员工一直工作到今年年底，以便他们协助应收账款工作并移交客户；3、其他3名员工(MichaelLila和Kitty)，最坏情况，应当让上海分公司和他们签订新的雇佣合同。请帮助将对我们客户支持工作的影响降到最低，并降低他们与塞维斯拒签劳动合同的机会。当然，我将开始规范销售队伍的纪律，用他们几人作为例子。”2012年5月24日，被告在与姜维利、李晓明的终止劳动关系通知书上签字，塞迪维尔玻璃绝缘子(上海)有限公司予以盖章，主要内容为：塞迪维尔玻璃绝缘子(上海)有限公司在2011年6月16日发出签订劳动合同的通知，至今未收到任何回复。现决定自2012年5月26日起不再保留劳动关系，请于2012年5月26日前到相关部门办理手续。出于关心，愿支付一次性补助，分别为：107,896元和52,763元。但姜维利、李晓明未签字。2012年5月26日，陈家麟发送给姜维利一份电子邮件，主题为请本周日或下周一(28日)抵达上海公司。内容为：“……鉴于目前国内市场的变化和萎缩的市场现状，销售团队也将精简，由于二位与公司签订的劳动合同已到期，二位也不愿再续签，公司已决定终止劳动关系。相关法律文书已发送到您的户籍地址。……如果方便可能的话，还希望您能花两周许的时间，帮销售团队做好交接工作……请安排在本周日或下周一(5/28)中午前，抵达上海公司，与人事等部门办理离职手续……。”2012年7月17日，姜维利、李晓明向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，中国四达国际经济技术合作公司法律服务中心的员工袁堃作为原告的委托代理人参加了仲裁庭审。2012年9月18日，袁堃将法律意见书通过电子邮件发送给被告助理朱雯雯，并抄送给原告，该法律意见书载明如下法律建议：1、建议北京塞维斯公司尽快与未续签劳动合同的员工补订无固定期限劳动合同……；2、不建议此时与员工强行解除劳动关系……。至2012年10月8日之前，被告与袁堃通过电子邮件就法律意见书的修改意见进行了沟通。2012年11月22日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出了京朝劳仲字[2012]第09367号裁决书和京朝劳仲字[2012]第09368号裁决书，第09367号裁决书主文为：一、北京塞维斯公司与姜维利签订无固定期限劳动合同；二、北京塞维斯公司支付姜维利2012年6月1日至6月27日工资7,503.91元；三、北京塞维斯公司支付姜维利2011年7月1日至2012年5月31日未签订劳动合同双倍工资94,490元；四、驳回姜维利的其他仲裁请求。第09368号裁决书主文为：一、北京塞维斯公司与李晓明签订无固定期限劳动合同；二、北京塞维斯公司支付李晓明2012年6月1日至7月8日工资7,748.28元；三、北京塞维斯公司支付李晓明2011年8月1日至2012年6月30日未签订劳动合同双倍工资69,300元；四、驳回李晓明其他仲裁请求。2012年11月13日，姜维利、李晓明仲裁案件中原告的委托代理人袁堃向朱雯雯发送了一份电子邮件并抄送给了被告，主题为姜维利、李晓明二人裁决书。2012年11月27日19时41分，被告向塞维斯集团人力资源总监FrancoGiampaoletti发送了一封电子邮件，主题为答复：姜维利、李晓明二人裁决书，内容为：“……根据2012年11月28日生效的裁决，我们须向北京公司的两名前雇员支付一笔遣散费。我们决定解雇这两名低绩效员工，但是由于复杂的雇佣关系以及他们得自天津迪艾夫和北京公司的工龄，法院判处我们向这两名前雇员支付如下遣散费：77,048.28+101,993,91元，此外，我们与此二人还有其他悬而未决的纠纷，等待他们进一步的指控。……这笔费用须在5天内(从明天起)支付完。”2012年11月28日15时11分，FrancoGiampaoletti予以批准。PaoloDaneu写到：“在我批准之前，你能否就如下所述提供更多信息？这些雇员是谁？他们的雇佣合同何时终止？在我们得知判决生效时，裁决书仅仅留给我们5天的时间吗？何时宣布的判决书？遣散费的目的何在？正如你提及的，我们还有其他悬而未决的纠纷吗？我们与之有关系吗？其中涉及什么风险没有？”2012年11月28日16时30分，被告向PaoloDaneu发送了一封电子邮件，内容为：“姜维利和李晓明在5月26日被公司终止劳动关系。该笔遣散费是作为他们二人拒绝与上海公司签署合同而支付的补偿金。管理层决定直到今年5月份才决定解雇他们。即使这是雇员的错误，但如果是雇主提出终止的话，雇主仍须向遭解雇的雇员支付遣散费。判决书是在11月13日宣布的，经与我方律师商洽，我们最终决定自裁决书生效之日起执行该裁决。悬而未决的纠纷意味着我们不止已经支付了一半的遣散费，而且还很可能支付剩余一半的遣散费，我们有意为之，以免发生‘违法解除’，因为那时候北京公司尚未进入清算程序。如果现在我们能够获得清算证据，除了支付另一半的遣散费(我们已经为此安排了预算)之外，我们再没有其它风险。”该邮件抄送给了FrancoGiampaoletti、陈家麟。2012年12月17日、12月18日，北京塞维斯公司分别向姜维利、李晓明转账91,993.91元、66,048.28元。2012年12月18日，原告向被告寄送了解除劳动合同通知书，载明：“由于你存在重大行为过失并且有严重违反公司规章制度及严重失职给公司造成重大损害的行为，按照《劳动合同》、《员工手册》及《劳动合同法》的相关规定，公司现决定自2012年12月17日起与你解除劳动关系，你的工资福利将结算至该日，请于收到本通知后立即办理离职交接手续。”2013年3月7日、3月8日，北京塞维斯公司分别向北京市朝阳区人民法院转账103,000元、78,103元。2013年4月8日，被告向市仲裁委申请仲裁，要求上海塞维斯公司：一、恢复劳动关系；二、支付2013年1月1日至裁决之日的工资(按28,350元/月)；三、支付2013年1月1日至裁决之日的车贴(按3,000元/月);四、支付2011年度、2012年度奖金91,462.50元;五、支付2012年12月的工资14,175元；六、支付2012年度未休年休假折算工资76,063元。2013年7月8日，市仲裁委作出沪劳人仲(2013)办字第219号裁决，裁令：一、上海塞维斯公司向张臻支付违法解除劳动合同的赔偿金51,972元；二、上海塞维斯公司向张臻支付2012年度未休年休假的折算工资13,034元；三、对张臻的其他请求不予支持。嗣后，双方均不服裁决，遂诉至本院。该裁决书第3页载明：2012年4月起，被告的月基本工资调整至28,350元。2012年9月27日，上海市奉贤区人力资源和社会保障局出具决定书，准予上海塞维斯公司高级管理人员、采购员、司机岗位实行不定时工作制。第4页载明：2009年5月18日，天津迪艾夫绝缘子有限公司形成董事会决议，该公司自2009年5月18日停止生产。2013年1月6日，北京市朝阳区商务委员会出具批复，同意塞维斯赛迪维尔绝缘子(北京)有限公司终止章程，工商行政管理部门协助办理。上海塞维斯公司为张臻的上级，即塞维斯中国区CEO奥特麦办理的就业有效期限为2008年11月6日至2014年8月30日，就业证载明奥特麦职务为中国区首席官及总裁。奥特麦于2008年12月10日起担任上海塞维斯公司董事。上海塞维斯公司在2013年1月25日书面通知解除中国区首席官及总裁奥特麦，奥特麦于2013年3月27日向本会申请仲裁，本会于2013年5月22日作出裁决，认定上海塞维斯公司系违法解除奥特麦。2013年9月9日，原告向市仲裁委申请仲裁，要求被告赔偿因工作失职而使原告遭受的经济损失共计186,000元。原告以市仲裁委逾期未作出裁决为由诉至本院。2013年12月31日，市仲裁委作出沪劳人仲(2013)办字第760号裁决，裁令对上海塞维斯公司的仲裁请求不予支持。该裁决书第5页载明：2011年11月15日，被申请人邮件中写道“CHARLES，您好！你是否在近期安排时间讨论上次提及的下列员工的解聘问题：XIAOMINGLI(何时)，WEILIJIANG(何时)，另外我想和你一起制定可行方案，说服另外三名员工……，将合同转至上海公司，否则我们恐怕有法律风险。”2011年12月5日，CHARLESCHEN发给被申请人主题为答复：解聘销售组员工的邮件，写到“针对另外两个人，因为他们仍旧很努力地致力于年底的应收账款工作，所以请不要在2011年12月31日前发出任何通知。”第3页载明：2012年12月3日PaoloDaneu再次回信给被申请人，询问劳动合同终止的原因等具体事项。同日，被申请人回邮件写明“这两个员工与北京的合同去年已经到期……根据之前的HR程序，如果他们拒绝续签合同，中国HR可决定终止他们的雇佣，且公司不会承担任何风险和责任，然而管理层想给这两位员工更多的时间以评估他们的表现，也因人力的缺乏，我们最终决定继续雇佣他们直至今年五月。与他们终止雇佣的原因在销售部门反馈他们表现不佳，起初我们想以北京LE的名义与他们终止劳动合同，但是我们律师的建议由于我们北京LE尚未开始清算程序，这样做是有风险的……因此律师建议我们以SIS与他们解除劳动合同，因为我们已经通知他们与SIS签订劳动合同而且遭到了他们的拒绝，这样，我们需赔偿：……支付未签劳动合同的赔偿……我们采取第二种方式的原因在于：第二种方式在支付仲裁期间全额工资的问题上风险更小，第二种方式也能使我们避免在关闭北京LE时遇到困难。2013年8月5日，塞维斯独一股东股份公司出具一份公证书，载明：塞维斯独一股东股份公司(以下简称“塞维斯集团”)原设有中国区人力资源经理一职……由于塞维斯集团在北京、天津等地的公司都已处于公司注销程序中，综合考虑塞维斯集团在华业务及集团人事架构后，塞维斯集团决定不再设置中国区人力资源经理一职。另查明，2012年11月21日，FrancoGiampaoletti向被告、PaoloDaneu发送了一份电子邮件，主题为答复：TJS裁员议程，内容为：“……由于某些操作层面的考虑，我想说PaoloDaneuDaneu先生未被任命为天津分公司的法人代表。建议的方案是任命PaoloDaneu为天津分公司的总经理(如果我没弄错的话，该职位尚有空缺，系董事会的一名成员)，并另任命一名中国籍经理为法人代表(请提出建议)。这样，PaoloDaneu或者担任总经理，同时作为集团的代表；我们认为这是合乎道德的处理方式中强制性的部分。当然(不过，我猜测Kevin已经在朝那个方向迈进)，主导沟通的应是中国区人力资源总监，其具有卓越的专业技术能力以及良好的方言沟通技能(本土文化)……。”2012年11月22日10时12分，被告向PaoloDaneu等发送了一封电子邮件，主题为紧急：TJS裁员任务和议程，内容为：“……请提醒你自己以及团队成员都须严格遵守时间，在负责人完成具体的步骤之后，请告诉所有同仁。……3个批次为：2012年11月30日之前，2012年12月25日之前以及2013年1月8日之前，以相符劳动局关于裁员的规定。……PaoloDaneu先生是天津分厂的负责人……。”同日19时21分，FrancoGiampaoletti向被告等发送了一封电子邮件，主题为答复：紧急：TJS裁员任务和议程，内容为：“……Keivin,您好!感谢详细的日程安排，所有的事情都很清楚。只有一件事情没有明确，我将明确的是你在流程中的地位。我认命你直接负责并管理该流程中的重要事情(我的意思是会见当地警方/政府/雇员等)，我的观点是，你应是整个流程的领导者，当然，你可以得到你需要的人员支持(包括法务代表和公司代表等)……。”同日19是47分，PaoloDaneu向被告发送了一封电子邮件，主题为答复：紧急：TJS裁员任务和议程，内容为：“……FrancoGiampaoletti要求你出席所有的会议而周六我们就有关键性的会议。这是我第三次也是最后一次要求你周五去天津了：你必须参加天津周六举行的会议，这是你的核心工作……。”2012年11月23日凌晨，PaoloDaneu向被告发送了一封电子邮件，主题为回复：紧急：TJS裁员任务布置和工作事项，内容为：“……我看见你对于其他邮件的回复了，然而你没有回复这个问题，请你自行安排于明天周五到天津以参加周六在天津的会议。”2012年11月25日，被告向PaoloDaneu发送了一封电子邮件，主题为答复：塞迪维尔天津分公司停产裁员——执行备忘录，内容为：“……我被告知不用去天津，请PaoloDaneu和当地经理负责该项目的执行，请注意使用合法并缓和的方式……。”2012年11月28日23时49分，FrancoGiampaoletti向被告发送了一封电子邮件，内容为：“……谢谢你的解释。鉴于你直到11月30日才回来上班，我已经向PaoloDaneu说过，让他来负责几个非常紧急的人事问题。另外，以后如果你要离开公司，请提前几天通知相关人士。”2012年11月29日，被告向PaoloDaneu发送了一封电子邮件，主题为我在开会不在公司，内容为：“2012年11月28日至11月30日，我将不在办公室，参加在人大与CPPCC举行的对于中国劳动法实施条例新草稿的讨论。会议是由他们及全国人力资源同业公会组织的。我是CPPCC的成员以及全国人力资源同业公会的董事会成员，因此我请假参加上述会议。如有紧急事件，请打我电话。”还查明，被告2012年年休假共15天，被告已休10天；原告2011年基本薪资为27,000元、2011年13薪为19,125元，年薪为244,125元、目标奖金为36,319元、绩效评分为68%、实际奖金为24,901元、奖金+13薪为44,026元，原告于2012年11月转账至中国人寿保险股份有限公司，合计金额为4,1824.70元；原告已支付被告工资至2012年12月17日。诉讼过程中，经本院主持调解，因双方意见不一，致调解不成。本案的争议焦点为：一、原告以被告存在重大行为过失并且严重违反公司规章制度及严重失职给公司造成重大损害为由解除劳动合同是否违法？双方劳动关系能否恢复？二、原告应否支付被告2012年度奖金及奖金数额？三、原告应否支付被告2012年度未休年休假工资？针对争议焦点一，原告主张被告存在如下严重失职、严重违纪行为：一、被告作为中国区人力资源经理，理应为公司管理层提供劳动人事管理方面的降低法律风险的解决方案，然被告不但未能提供合法有效的方案和建议，而且在负责处理北京塞维斯公司与李晓明等人的劳动合同续订、到期终止、后续劳动合同事宜方面出现了一系列错误。1、由于其失职造成北京塞维斯公司与李晓明等人的劳动合同到期却未及时续订也未采取终止劳动合同的举措，导致北京塞维斯公司因支付双倍工资的法律责任而遭受十余万损失，北京塞维斯公司故向原告索赔186,850元。2、李晓明等人的劳动合同是与北京塞维斯公司签署的，但被告在2012年5月24日签发的终止劳动关系通知书却以案外人塞迪维尔玻璃绝缘子(上海)有限公司的名义出具，该通知由被告加盖公章向李晓明等人送达。被告此种张冠李戴、混淆用工主体的行为，缺乏HR专业人员的基本素质和常识，是其失职的明证。3、在处理北京塞维斯公司与李晓明、姜维利的劳动争议案件过程中，由被告代表北京塞维斯公司与外部律师联络，在外部律师告知被告仲裁裁决后，被告却未及时向管理层报告裁决结果，导致北京塞维斯公司丧失了起诉的权利。4、在前述裁决履行过程中，在已安排北京塞维斯公司向李晓明、姜维利支付款项后，却未做好相关的交接和后续安排，导致北京塞维斯公司被法院强制执行，遭受执行费损失及资金占有费的利息损失。二、被告在负责天津公司的裁员项目时，公司多次要求被告参加天津裁员项目的重要会议，会议涉及裁员任务布置和工作事项，而这是被告的核心工作内容，然被告却以“在开会不在公司”为由，不服从公司的工作安排，构成失职、违纪。三、从2011年9月至2012年11月期间，除被告外，被告还安排其助理朱雯雯，占用大量时间处理非工作职责内的工作，违反了《员工手册》关于“未经公司书面许可在上班时间经营私人业务、兼职事务”的规定，属于重大行为过失。由于塞维斯集团在北京、天津的公司都已停止经营，且在注销过程中，塞维斯集团考虑到集团在华业务及集体组织架构等因素决定不再设立中国区人力资源经理一职。因此，中国区人力资源经理的岗位已经不存在。原告因被告的违纪、失职行为而将其解雇，双方之间丧失了应有的彼此信任，中国区人力资源经理一职在客观上缺乏恢复的现实基础及可能性，而双方之间的劳动合同期限于2014年4月20日届满。被告则认为：一、从北京塞维斯公司员工仲裁案的处理过程看，无法认定被告有任何的失职、过错情况。1、2011年由于塞维斯集团业务需要，北京塞维斯公司打算注销。对于北京塞维斯员工的劳动关系处理，经过管理层讨论，需要转入塞迪维尔绝缘子(上海)有限公司。但当时有一批员工不同意该处理方案，转签与续签劳动合同一事就此搁置，产生了部分员工劳动合同到期未续签却仍在北京塞维斯公司工作的情况。此后，经协商，部分员工的劳动关系转入塞迪维尔绝缘子(上海)有限公司，而涉案的两位员工李晓明、姜维利的劳动关系问题一直未解决。被告自入职后，根据管理层会议的精神及CEO的指示，协调销售总监及财务总监，以塞迪维尔绝缘子(上海)有限公司名义向北京塞维斯公司员工发出签订劳动合同的通知，并安排中国区人力资源主管朱雯雯以邮件及EMS等方式数次向北京塞维斯公司员工发出书面签订合同的通知。根据被告与公司法律顾问、CEO、CFO及销售总监等的邮件往来，可以看出被告及时跟进此事，结合外部法律顾问的意见，始终致力于妥善处理此事。2、由于涉案的姜、李二位员工工作业绩不佳，且他们不愿意与塞迪维尔绝缘子(上海)有限公司签订劳动合同，经过管理层讨论，由销售总监陈家麟决定，终止与他们的劳动关系。3、北京塞维斯公司一直以来由中国四达国际经济技术合作公司代理人事事务并提供法律服务。根据集团公司流程，法务属于财务部管理，人力资源部并无法律代理的签字权。在裁决生效前，被告向公司高层汇报了赔款事宜，并得到了高层履行仲裁裁决的批示，且同时有外部法律顾问参与整个仲裁过程，在裁决结果出来之前，北京塞维斯公司及相关高管对结果已有预判。4、至于北京塞维斯公司被法院强制执行，此时被告早已被违法解除劳动关系。况且从北京塞维斯公司的财务账目、涉案员工的银行明细卡等途径均可以查明究竟，被告并无过错。二、天津裁员项目系被告负责，PaoloDaneu并非被告的领导，也非天津裁员项目的负责人，不能代表公司对被告指示，不存在被告不服从公司安排的情形。三、被告系全国人力资源同业公会成员这一事实在被告入职时公司即已知晓，也是被告被录用的原因之一，该组织系非盈利机构，对外开具发票、收取相关费用系协会维持日常运营、组织日常活动而向入会者收取的会务费用，不存在经营私人业务、兼职行为，也不存在被告安排朱雯雯从事不属于工作职责内的工作。被告的工作范围在全国多家公司，双方的劳动关系是可以恢复的。本院认为，双方在《劳动合同》中约定被告的工作内容见职位说明书，但原告未能提供。根据要约信的内容，被告直接向塞维斯中国CEO报告，其主要职责包括向塞维斯中国管理团队报告HR行动和指标、在所有塞维斯法律实体中支持和控制塞维斯中国HR流程和宗旨实施以及其他公司指派的HR工作等。由于双方并未有细化的约定，易引发职责不明确。对于双方各自的主张，本院认为：一、北京塞维斯公司的员工姜维利、李晓明劳动合同到期后的用人单位计划变更系管理层的决定，被告为执行此计划，出于规避法律风险的目的多次与陈家麟等管理层商议处理方案，有被告提供的电子邮件为证，而解除姜维利、李晓明两人的劳动关系非被告个人所能决定，原告将仲裁裁决北京塞维斯公司支付双倍工资的责任归于被告失职的主张，缺乏依据，难以成立。二、原告主张被告加盖案外公司的公章出具终止劳动关系通知书系失职，被告对此不予认可并认为通知书上有其他人员签字，因原告未能对被告加盖公章的事实进一步举证，也未能解释其他签字人员的身份，亦未举证该行为与损失之间的因果关系，故本院对原告以此解除劳动关系系合法解除的主张难以采信。三、原告认为因被告未及时向管理层报告裁决结果导致北京塞维斯公司丧失对仲裁案件的起诉权利，被告有失职行为，被告则认为法务非其管理，亦非其聘请，其并无过错。本院认为，原告并未提供有效证据证明被告有管理法务工作、聘请法律顾问的权限以及在外部法律顾问已参与仲裁活动的前提下，授权被告处理劳动争议仲裁案件事宜，原告亦未提供证据证明不起诉与损失之间的因果关系，从被告将裁决结果告知FrancoGiampaoletti之后的反馈意见看，FrancoGiampaoletti并不持异议，且对于付款予以了批准。原告由此主张被告失职而解除劳动合同，缺乏依据，本院难以采信。四、原告主张被告未能做好交接和后续安排，导致北京塞维斯公司在自动履行付款义务之后被法院强制执行，造成了损失。本院认为，根据原告的陈述，原告向姜维利付款与原告解除与被告的劳动合同系同一日，而原告向李晓明的付款在解除与被告的劳动合同之后，而付款有专人或是部门负责，是否已付款和付款多少完全可以查实，执行损失亦可避免。况且，原告并未举证证明损失与被告行为之间的因果关系，故原告以此主张解除与被告的劳动合同合法，缺乏依据，本院不予支持。五、原告主张被告不服从工作安排，但从证据来看，PaoloDaneu并非被告的上级，且被告就开会事宜通知了FrancoGiampaoletti、PaoloDaneu，FrancoGiampaoletti知晓之后亦作出工作的调整，因此，被告并不存在违纪行为，故原告的主张，本院不予采信。六、对于原告主张被告在上班时间经营私人业务、兼职事务，本院认为，被告参加社会活动并非经营行为，且原告未举证证明被告安排助理朱雯雯从事非工作职责事务，故原告的主张，本院难以采信。综上，本院认为，原告的解除行为，缺乏依据，系违法解除。对于被告要求恢复劳动关系的主张，原告认为因天津、北京公司已不再经营，塞维斯集团综合考虑决定不再设置中国区人力资源经理职位，故无恢复可能。本院认为，根据《劳动合同法》的规定，劳动关系的恢复应考虑劳动合同是否可以继续履行，若劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，被告清楚知晓北京公司、天津公司不再经营的实际情况，从劳动合同履行的实际，原告的主张具有合理性和可信性，本院予以采信，故原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金51,972元(4,331元/年(3(2年(2)。针对争议焦点二，原告认为根据《劳动合同》约定，公司对于奖金有自主发放的权利，根据公司业绩不理想的因素，公司决定不予发放2012年度奖金。被告则认为公司的奖金发放取决于若干指标，根据被告的了解，原告2012年的财务指标合格，被告2012年奖金最低应为28,350元(13个月(25%(0.4即36,855元，其中25%为本人应享受的比例，0.4为按照财务指标合格的最低比例计算。本院认为，根据双方劳动合同的约定，年度奖金根据年度绩效发放，原告并未举证证明存在不予发放之情形，而对于25%的主张，因被告未提供充分有效的证据证明，故本院难以采信。本院酌情以2011绩效评分标准为参考，经计算，被告2012年奖金为35,596.24元。针对争议焦点三，原告主张公司并无义务折算未休年休假工资，且被告也未提出诉讼请求。本院认为，根据法律规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行，故原告应支付被告2012年5天未休年休假的工资，被告未提出主张，视为对裁决结果的认同，故原告的主张，本院不予采信，经审核，市仲裁委裁决金额并无不当，本院予以确认。对于被告要求原告支付2012年12月工资的请求，因被告未提供工作的依据，故被告的请求缺乏事实依据，本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一、第二款、第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告上海塞维斯玻璃有限公司于本判决生效十日给付被告张臻违法解除劳动合同赔偿金人民币51,972元；二、原告上海塞维斯玻璃有限公司于本判决生效十日给付被告张臻2012年奖金人民币35,596.24元；三、原告上海塞维斯玻璃有限公司于本判决生效十日给付被告张臻2012年未休年休假工资人民币13,040元；四、驳回原告上海塞维斯玻璃有限公司的诉讼请求；五、驳回被告张臻的其余诉讼请求；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告上海塞维斯玻璃有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 张晓燕
代理审判员 査义琳
人民陪审员 杨士芳
二〇一四年八月二十六日
书 记 员 褚莉莉
附：相关法律条文
附：相关的法律条文：一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。……第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。……第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。