上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杨民一(民)初字第1419号
原告郑旭莲。委托代理人钱诚佳。被告上海明胜管理咨询顾问有限公司。法定代表人胡嘉。委托代理人郑莉华。委托代理人周星童。被告意艺居(上海)软件技术有限公司。法定代表人XIJAMESZHANG。委托代理人���颖。委托代理人陈蓓蕾。原告郑旭莲诉被告上海明胜管理咨询顾问有限公司(以下简称明胜公司)、意艺居(上海)软件技术有限公司(以下简称意艺居公司)追索劳动报酬纠纷一案，本院于2015年2月26日受理，依法适用简易程序，由审判员王芩菲独任审判。因2015年2月26日被告明胜公司、意艺居公司亦就本案系争同一裁决向本院起诉，故两案并案审理。本院于2015年3月10日、2015年3月30日及2015年4月23日公开开庭进行了审理。2015年4月23日原、被告共同申请庭外调解，期间至2015年7月3日，但因故未成调解。原告郑旭莲的委托代理人钱诚佳，被告明胜公司的委托代理人郑莉华、周星童，被告意艺居公司的委托代理人王颖、陈蓓蕾到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告郑旭莲诉称，原告入职明胜公司后被派至意艺居公司工作，于2013年11月怀孕，自2013年12月19日起请假安胎，于2014年8月11日生育，期间均系病假，原告分期向意艺居公司递交病假单。然两被告无故停发原告2014年5月开始的工资，多次催讨，意艺居公司始终认为原告另应提供病历及准生证，否则以事假、旷工论，原告有异议遂向劳动监察部门举报，后于2014年7月递交全部病历。原告认为，两被告不应先停发工资而后告知补正材料；目前没有准生证之说；原告处孕期并非病假，且从不知晓公司有规定病假另须递交病历；不认可意艺居公司所称的依据《员工手册》认定原告事假、旷工，该《员工手册》的形成未经民主程序，虽有原告签收记录，但无法确认签收的是系争版本《员工手册》，虽有原告培训签到记录，但无法确认培训的就是系争《员工手册》；为保持病假连续性，确有部分病假单落款时间开具在就诊之前，但病假单全部系正规医院开具，且两被告已按期发放原��2014年1至4月的病假工资，虽然数额有误，但说明已认可病假单；意艺居公司派员到原告的产检医院复旦大学附属妇产科医院闹事，致医院不敢开具病假单，因上海市东方医院认可上述医院检查结论，故开具了2014年5月26日的病假单，至于意艺居公司自行至上海市普陀区人民医院调查并形成的书面证明，不符合证据的规定故不足采信。综上，两被告系恶意停发工资，扣除已收到的2014年1至4月部分工资，不足部分以及2014年5月1日至2014年8月11日产假之前的病假工资，均应补发。原告自银行调取2013年7月开始的工资明细，经核算原告平均工资是人民币7,470元(本案货币单位均为人民币)，上述应予补发的病假工资应以该数额的70%计算。原告已领取生育保险金29,640.9元，意艺居公司缴费基数是5,587.6元，但原告固定工资是8,000元(税前)，故差额部分应予补足。虽然原告参与2013年末考��评估的自评部分，但对评估结果不知情，且即便按照系争《员工手册》的规定，评估结论只能作晋升、加薪、调岗之用，不能作为降薪依据，而评估表未见总经理的签字确认，与《员工手册》相关规定不符，故两被告主张2014年原告工资是5,000元没有依据。现诉请要求：1、明胜公司补发2014年1至4月的工资差额9,956元；2、明胜公司补发2014年5月1日至2014年8月11日期间的病假工资17,430元；3、明胜公司支付上述两项应付金额50%的赔偿金计13,693元；4、明胜公司按8,000元标准补发生育保险金差额10,855.8元；5、意艺居公司对上述诉请承担连带之责。被告明胜公司、意艺居公司辩称，按照意艺居公司《员工手册》规定，员工病假的须提供病假单、医疗证明、病历，但原告自2013年12月19日病假开始后始终只递交了病假单，考虑到原告怀孕，2014年1至4月期间意艺居公司一方面催促原���补充提供病历证明，一方面以基本工资5,000元的70%扣除缴金发放其病假工资，但直至2014年4月底原告仍未递交病历等证明，故明胜公司暂停发放其2014年5月开始的工资。2014年7月意艺居公司通过劳动监察部门的转交收到相关病历，之后发现：部分病假单未注明病因；部分病假单开具在前、挂号就诊在后；部分病假单只有挂号或产检记录，没有病历及配药记录。为此意艺居公司派员至上海市普陀区人民医院调查，医院的答复是：不知为何门诊挂号日期与病假单开具日期不符；医嘱要求病人配药、检查，病人拒绝；电脑信息确实显示只有挂号、开具病假单的记录，没有其他收费信息；病假单仅作参考，单位如有疑问可不予承认。因此2014年1月6日之后原告未上班不能作病假处理，应系事假，事假无薪，故实际上被告无须发放原告2014年1月之后的工资，已发部分本应返还，无���补发及加付50%赔偿金。原告工资是2,000元加绩效工资，2013年原告工资是8,000元(税前)，2013年底意艺居公司按《员工手册》规定，以员工工作数量、质量、态度、纪律为准考核评估个人表现，用以确定2014年绩效工资基数，员工自评、主管及人事经理评估后，由总经理在全部员工的汇总表上签字确认，并由总经理按月签发员工工资，经评估确定原告2014年绩效工资为3,000元，故2014年原告工资是5,000元。饭贴、交通费、全勤奖等亦全部算入缴金基数，意艺居公司缴纳生育保险金的基数是5,587.6元，故原告关于8,000元的主张没有依据，没有补差之说。此外，意艺居公司原本没有《员工手册》，只有一些零碎的纪律，2013年公司人事制定成文，后经数次讨论、总经理确认、打印成册、组织员工培训，经逐条讲解征询意见后由每位员工签收，故原告对规章制度系明知。综上，不同意���告诉请，亦不同意仲裁裁决，要求确认：不支付原告2014年5月1日至2014年8月10日的病假工资13,103.45元。经审理查明，原告曾于2011年3月18日入职明胜公司，双方签有劳动合同，合同履行期间即2011年7月4日原告离职，相关手续全部了结。2011年10月9日原告重新入职明胜公司，双方签有劳动合同，合同期限至2013年10月8日。2013年10月8日原告(乙方)与明胜公司(甲方)又签《劳动合同书》，约定：根椐明胜公司和意艺居公司签订的服务外包协议，乙方作为甲方的雇员在用工单位意艺居公司从事矢量部画家工作；固定期合同期限为3年，即2013年10月8日至2016年10月7日；乙方月工资为2,000元，甲方于每月8日以货币形式足额支付，乙方的工资调整按意艺居公司的工资分配制度确定；乙方若有患病，工资等待遇按国家及本市规定执行；乙方应遵守甲方及意艺居公司依法制定并告知��规章制度，若违反，甲方和意艺居公司可依据本单位规章制度给予处分，直至解除合同……。原告于2013年11月中旬确认怀孕，自2013年12月19日起未再上班，自该日起原告先后至上海市东方医院、上海交通大学附属新华医院、上海市普陀区人民医院、复旦大学附属妇产科医院就诊、孕检，上述医院分别开具《病情证明单》，以头晕、早孕、先兆流产、怀孕数周、妊娠贫血等病情为由建议休息，日期自2013年12月19日连续至2014年8月8日，原告依医院建议休息在家。期间，原告通过邮寄、电子邮件向意艺居公司递交病假单；2014年3月31日意艺居公司向原告去函，认为：原告未上班，公司多次要求按规定办理请假手续，原告未遵照履行，但该信件被退回；2014年6月明胜公司停发原告2014年5月开始的工资；此后原告数次催促发放，并在函件中反复言明：自己是孕期而非病假，孕期有法律规定，与公司的病假制度有一定冲突，公司未对孕期请假作规定，不能以病假制度约束，怀孕前未告知请假制度等；2014年7月原告向劳动监察部门举报；2014年7月22日意艺居公司通过劳动监察部门的转交收到原告的病历；2014年7月29日意艺居公司通过邮件通知原告参加绩效考评会议。另，劳动监察部门未就原告的举报作出实质认定与处理。相关病历与病假单的情况有：原告于2014年1月6日至上海市普陀区人民医院挂号就诊，该院开具该日至2014年1月19日的病假单，但病假单落款日期具2014年1月4日；类似情形的病假单共四张，即挂号就诊日期与病假起始日期相同，但病假单落款日期在前；有些医院开具病假单的同时有挂号或孕检记录但无病历或配药记录；数份病假单注明的病因是怀孕数周。2014年8月25日原告生育，审理中原、被告一致确认原告产假期间是2014年8月11日至2014年12月31日。2014年12月17日意艺居公司向原告发出邮件，通知原告应于2015年1月5日上班，并言明：鉴于之前原告存在累计旷工数日的情况，如届时无故未上班的，将视为严重违反公司规章制度，单位按劳动法39条和公司员工手册规定处理。2014年12月22日原告向两被告发函称：收到信函得知产假于2014年12月31日结束，因单位未发病假工资，故本人已申请劳动仲裁，现根椐法律规定申请解除双方的劳动关系，并要求经济补偿。2014年12月25日两被告分别向原告回复称：对于解除劳动合同的请求没有异议，但经济补偿没有依据。原告收到后采用QQ回复称将于2015年1月5日到单位办理离职手续。2015年1月5日原告至意艺居公司，原告执意在离职申请书上具明系因未发工资致辞职，意艺居公司执意具明不存在上述情况，故双方产生争执，当日离职手续未成。���2015年1月8日两被告共同向原告出具《解除劳动合同通知书》，具明：因原告无故缺勤，旷工3天，严重违纪，故与原告解除劳动合同。审理中两被告明确，所称旷工3天系指2015年1月5日至8日。原、被告关于离职另有纠纷，本院另案同期审理。另查明，原告工资全部系转账发放，发至其名下工商银行XXXXXXXXXXXXXXXX账户。审理中原、被告一致确认2013年原告工资是8,000元(税前)。上述账户明细显示，原告于2014年2至5月期间分别收讫2014年1至4月的工资2,625元、2,854.89元、2,854.89元、2,625元，此后未有工资转入记录。上海市社会保险事业管理中心出具的《生育保险待遇支付核定表》具明：原告领取生育生活津贴26,640.9元、生育医疗费补贴3,000元，合计29,640.9元，缴费支付标准为5,587.6元。又查明，意艺居公司于2013年1月颁发《员工手册》，原告于2013年3月18日签收，还曾签到员��手册培训会议。《员工手册》第一章第五条具明：每个员工须参加年度绩效评估，员工由直接主管一对一评估，评估表须由被评估者、评估者、人事行政经理、总经理四方签字，员工的晋升、加薪等变化根椐评估结果决定。第二章第三条具明：员工旷工当日起一年内累计满3天，单位可以解除劳动合同；事假须提前一天填写请假单，经主管批准后生效，3天以上事假须经总经理批准，事假无薪；员工病假需提交医院病假单及相关医疗证明、病历卡复印件，否则按事假处理。第四章第二条具明：单位根椐本行业发展状况、经营效益、员工工作态度、业绩、考核及同行业薪酬水平，定期对薪酬进行评估并合理调整。2013年12月9日原告填写意艺居公司2013年年终评估表自评部分，之后部门主管、人事经理分别对原告进行考评，结果是：自我评定4分、主管评定8分、工作总结评定3分、工作效率12分、加班率4分、项目难度10分、工作占有率8分、考勤情况2分，总分51分。其中工作总结评定为：技术能力A、工作态度差、旷工、不服从安排(D档)。关于此处所述旷工意艺居公司称系指2013年11月26日起原告未上班的4天，该公司为此发出的《警告信》认定系旷工，但信函发出后收到原告递交的病假单，原告当月工资未作扣减。再查明，原告于产假期间即2014年10月28日向上海市杨浦区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求意艺居公司支付工资差额、病假工资、生育保险金差额及50%赔偿金，要求明胜公司承担连带之责，上述仲裁委于2014年12月3日出具杨劳人仲(2014)办字第1110号裁决书，裁决不支持全部请求。2014年12月5日原告再次申请仲裁，要求明胜公司补发2014年1月至4月的工资差额6,962元、补发2014年5月1日至8月11日期间的病假工资15,680元、支付上述应付���额50%的赔偿金11,321元、按8,000元标准补发生育保险金差额10,855.8元，要求意艺居公司承担连带之责。上述仲裁委于2015年2月2日出具杨劳人仲(2014)办字第1292号裁决书，裁决明胜公司支付2014年5月1日至2014年8月10日病假工资13,103.45元，不支持其余请求。原、被告不服分别具状来院，本院依法合并于本案审理。本院认为，原告与明胜公司签订劳动合同，并按约被派至意艺居公司工作，虽然形式上合同落款未有意艺居公司的签章，但意艺居公司对合同不持异议且遵照履行，虽然该合同具明两被告签有服务外包协议，但结合本案实情，尤其是意艺居公司监督、指挥、管理原告的工作等，本院认为原、被告之间的关系可以参照劳务派遣相关原则予以确认，原告是被派遣劳动者，明胜公司是用人单位，意艺居公司是用工单位。此外，合同关于原告工资调整按意艺居公司的工资��配制度确定、患病的工资等待遇按政府规定执行、原告应遵守两被告依法制定并告知的规章制度等约定，均于法不悖，原、被告应当恪守履行。诚如合同所述，规章制度的适用前提是依法制定并告知员工，也就是说，单位制定的规章制度符合民主程序、公示告知、不违法律等条件的，才能作为劳动法意义上的规章制度，成为争议处理的定案依据。意艺居公司提供的《员工手册》，虽有员工培训记录、原告签收凭证，但是没有证据证明条文决意的形成系经一定范围内员工的集体讨论，即没有证据证明《员工手册》系经民主讨论而成，因此系争手册相关规定不能作为本案纷争的处理依据。须说明，不以单位规章制度衡量是非对错的，劳动者与单位之间因劳动产生纷争的处理原则仍应符合普通、惯常的诚信原则，藉此进行区分判断。原、被告就2014年原告工资应��补发意见相左，该争议焦点须解决的问题是原告病假是否成立。除已提供的病假单，意艺居公司催促原告继续提供病历，该项要求不违法律亦属应当，从严确立请假制度不违现代企业管理要求，亦能积极推动和谐稳定的劳动关系，故原告应予遵照。虽然系争《员工手册》不能作为定案依据，但实际上原告参加培训、签收手册，故对意艺居公司病假请假要求系明知。在未收到2014年1月开始的病历证明的情况下，无法确认是否系病假，明胜公司作为用人单位暂停发放2014年5月起的原告工资，尚属合理。然经劳动监察部门的转交，意艺居公司于2014年7月底收到相应凭证，则应在审核完毕后及时决定补发及发放原告工资。原告提供的病假单、病历等证明，形式上确有瑕疵，但不足以认定病假单不真实，病假单落款时间在前，但挂号就诊与病假起始时间相符，怀孕数周作为病因建议休息未尝不可，有就诊、病假记录没有配药行为对于孕妇而言亦属正常，故不付工资的行为不正确。综上，应予认定2013年12月19日至2014年8月8日原告系病假，其主张2014年1月1日起病假期间的工资，于法有据。原、被告一致确认2013年原告工资是税前8,000元，对此本院应予固定。意艺居公司于2013年底采用评估方式确定员工次年绩效工资标准，是企业自主权的表现，员工自评结合领导考评的方式较为合理，评估程序设置未见违法之处，考评项目设计符合实际，实际履行亦得全体员工的配合说明能被普通劳动者接受，故以评估结论确定员工绩效工资并无不当。对比同类员工并考察原告评估结论，51分主要归结于工作总结评定为旷工、D档，但是意艺居公司关于此处旷工的认定却无证据印证。指称的2013年11月26日起的4天终被确认系病假，相应工资亦全额发放，故以此为由确定原告2014年绩效工资为5,000元依据不足。须赘述的是，虽然明胜公司以5,000元为准实际发放2014年1至4月工资，但依据相关规定，劳动合同的变更应当采用书面形式，不能以劳动者业已收讫或签收径行认定劳动者认可薪酬的下浮调整。因此，没有证据证明双方就工资调整达成一致的，原告2014年工资数额仍应维持2013年标准，即以应得工资8,000元计算。双方共同确认病假工资以70%计，不违法律规定，本院应予准许。故本院以此为准计算原告2014年1至4月已收工资差额，及2014年5月1日至2014年8月10日未发工资(该部分工资系缴金前数额)。原告主张7,470元，数额上看似少于8,000元，但该7,470元系原告随意自2013年7月起算，且因2014年1至4月已得部分工资系扣除缴金，故以该数额计算补发数额实际误算了缴金部分，故本院不采纳。原告关于应付金额50%赔偿金之主张，来源于《劳��合同法》第85条的规定，然该条规定的权利主体是劳动行政部门，所涉内容不是劳动争议处理范围，故本案不作处理。原告作补发生育保险金差额之诉请，因生育保险金计缴基数的确定、征缴与补缴均系行政部门职责，并非法院劳动争议处理范围，故本案不作处理。与原告建立劳动关系的是用人单位明胜公司，故偿付工资的法定义务当由用人单位承担，并且，合同约定原告工资调整由意艺居公司确定，而原告未及时获得工资系因意艺居公司之故，因此原告主张两被告连带偿付可予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十条、第五十八条、第六十条、第六十二条、第八十五条、第九十二条之规定，判决如下：一、被告上海明胜管理咨询顾问有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告郑旭莲2014年1至4月的���资差额人民币8,400元；二、被告上海明胜管理咨询顾问有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告郑旭莲2014年5月1日至2014年8月10日期间的工资人民币18,344.83元(税前)；三、被告意艺居(上海)软件技术有限公司对上述判决主文第一、二项确定的义务承担连带之责。负有金钱给付义务的当事人如未按生效判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告上海明胜管理咨询顾问有限公司及被告意艺居(上海)软件技术有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王芩菲
二〇一五年六月三日
书���记员祝杨盈林萍
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当���直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。