江苏省扬州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)苏10民终1447号
上诉人（原审原告）:戴光华，女，1970年7月27日出生，汉族，住江苏省宝应县。
被上诉人（原审被告）：扬州捷达铝业有限公司，住所地宝应县安宜镇船闸工业区。
法定代表人：张学武，该公司总经理。
委托诉讼代理人：邵艳，江苏安宜律师事务所律师。
上诉人戴光华因与被上诉人扬州捷达铝业有限公司（以下简称捷达公司）辞退争议纠纷一案，不服江苏省宝应县人民法院作出的（2017）苏1023民初6307号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月27日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
戴光华上诉请求：撤销一审判决，改判确认戴光华与捷达公司的劳动关系顺延至医疗期满；捷达公司给付戴光华没有签订劳动合同的双倍工资34676.4元；捷达公司给付停薪留职期间工资、工伤所有医疗费用、五险一金。事实和理由：1.捷达公司在一审中庭审中已经确认可以顺延劳动关系，戴光华也表示同意，一审法院未对此作出认定。依法捷达公司不应在医疗期内解除与戴光华的劳动关系。2.捷达公司未与戴光华签订劳动合同，劳动合同仅有戴光华的签字，并无捷达公司的签章。捷达公司应当给付未签订劳动合同的赔偿金。3.捷达公司应当支付停薪留职期间工资、工伤所有医疗费用、五险一金。
捷达公司答辩称：1.捷达公司对自己违法解除与戴光华之间的劳动关系表示认可，同时愿意支付相关的赔偿金，自愿履行仲裁以及一审判决。2.戴光华在仲裁开庭时当庭选择了解除劳动关系要求给付赔偿金，现其在法院要求变更相关诉讼请求，不应得到支持。3.戴光华发生工伤期间属于法律规定的劳动合同顺延情形，依法无需再行签订劳动合同，戴光华认为捷达公司应当支付未签订书面合同双倍工资于法无据。4.对于戴光华在一审以及二审期间追加的医疗费、停工留薪期间的工资、补缴五金一险的诉求，均应经过仲裁前置程序，本案不能直接予以处理。综上，一审判决认定事实准确，适用法律准确，请二审法院维持原判，驳回上诉。
戴光华向一审法院提出诉讼请求：1.确认捷达公司非法解除劳动关系的事实；2.工伤医疗期不可解除劳动关系，应顺延到医疗期满，工伤赔偿应酌情处理；3.第三次住院的所有费用（凭发票计算）；4.停工留薪的13个月工资40951.20元；5.没有签劳动合同的双倍工资34676.4元；6.非法解除劳动关系的双倍赔偿，额外一个月的工资15762元；7.要求捷达公司补缴五险一金；8.诉讼费用由捷达公司承担。
一审法院查明：戴光华自2015年10月到捷达公司上班，从事机械打眼工作，签订劳动合同，合同期限为2015年12月19日至2016年12月18日，实行的计件工资制。工资表中2016年戴光华月平均工资为2988.25元，月平均工资中包含发给戴光华的社会保险补贴每月200元，戴光华实际月工资应为2788.25元（2988.25-200）。戴光华于2016年12月25日工作时手被机器绞伤，先后两次住院，2017年8月3日县人社局认定为工伤。捷达公司于2017年6月13日向戴光华发出《解除劳动合同关系通知书》，捷达公司与戴光华于2017年8月1日解除劳动关系。戴光华曾向宝应县人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.捷达公司支付因违法解除劳动关系赔偿金12609.4元；2.捷达公司支付未签订书面劳动合同期限的双倍工资34676.4元。该委于2017年11月3日作出宝劳人自[2017]第121号仲裁裁决书，裁决：一、捷达公司支付戴光华违法解除劳动关系经济补偿金11153元；二、对戴光华其他仲裁请求不予支持。戴光华不服，遂引起本诉。
一审法院认为，戴光华2016年12月25日工作时受伤，经人力资源和社会保障部门认定为工伤，根据《劳动合同法》第四十二条第二项规定，捷达公司不得依照《劳动合同法》第四十条，第四十一条的规定解除劳动合同，戴光华也未严重违反捷达公司的规章制度，捷达公司与戴光华解除劳动合同关系不合法，故戴光华请求捷达公司支付违法解除劳动关系赔偿金，一审法院予以支持，捷达公司支付戴光华赔偿金具体数额为11153元（3*2788.25*2）。二、根据《江苏省劳动合同条例》第十六条规定：“劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订劳动合同。”捷达公司与戴光华签订的劳动合同，届满时间为2016年12月18日，戴光华于2016年12月25日工作时受伤，被认定为工伤。根据《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。但是本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”合同约定期满后，在医疗期间捷达公司无需与戴光华续签劳动合同，属劳动合同法定顺延情形，故戴光华请求支付未续签书面劳动合同的二倍工资，一审法院不予支持。对戴光华主张确认解除劳动关系违法，双方劳动关系应顺延至医疗期满的请求；一审法院认为，工伤事故发生后，在规定的医疗期间，如用人单位违法解除劳动关系，此时，劳动者有权选择确认解除劳动关系违法，双方劳动关系保持；或者选择确认解除行为违法，由用人单位给付劳动者赔偿金。戴光华在申请仲裁时选择要求用人单位给付赔偿金，现在诉讼过程中要求变更，违反法律规定中禁止反言的原则，依法不予准许。戴光华要求医疗费、停工留薪工资、补缴社会保险的请求，与戴光华提起仲裁的请求不一，系独立的诉讼请求，该部分请求未经仲裁前置程序，本案中依法不予受理。一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十二条、第四十八条、第八十二条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，判决：一、扬州捷达铝业有限公司支付戴光华违法解除劳动合同赔偿金11153元，于判决生效后十日内给付。二、驳回戴光华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由戴光华负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。戴光华提供：1.劳动合同复印件，以证明劳动合同上没有捷达公司签章，也没有工作人员的签字。2.出院记录和疾病诊断书，以证明戴光华停工留薪16个月。捷达公司质证认为，对于劳动合同捷达公司已经签章，即便没有签章，捷达公司也不否认与戴光华的劳动关系；对于出院记录及疾病诊断书，该部分费用应当经过仲裁前置程序，本案不应涉及。本院认为，对于劳动合同，因仅为复印件，本院对其真实性不予确认；对于出院记录及疾病诊断书，因与本案并无关联性，本院对其不予认定。二审查明的事实与一审一致，本院予以确认。
本案的争议焦点主要是：1.戴光华诉求其与捷达公司的劳动关系顺延至医疗期满，有无事实和法律依据？2.戴光华诉求未签订书面劳动合同的双倍工资34676.4元，应否支持？3.戴光华诉求停工留薪期工资，医疗费用、补缴社保，应否在本案中一并处理？
关于争议焦点一，本院认为，戴光华在诉讼中请求确认其与捷达公司的劳动关系顺延至医疗期满并无法律依据。理由：本案系因戴光华不服宝应县劳动人事争议仲裁委员会作出的宝劳人仲案字[2017]第121号仲裁裁决书而提起的诉讼，而在该仲裁裁决中，戴光华明确其仲裁请求事项为捷达公司给付违法解除劳动关系赔偿金，即其已选择了解除劳动关系由用人单位捷达公司支付赔偿金，仲裁机构也对该项申请进行了审理作出了裁决。现戴光华再行在诉讼中变更请求为要求确认其与捷达公司的劳动关系顺延至医疗期满，与其在仲裁裁决时的请求事项相悖，本院依法不予支持。
关于争议焦点二，本院认为，戴光华诉求捷达公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，不应予以支持。理由：结合查明的事实可知，讼争双方间签订的劳动合同于2016年12月18日到期，依据《江苏省劳动合同条例》第十六条之规定，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订合同。而在合同到期后，戴光华仍在捷达公司工作，并于2016年12月25日在工作时受伤。根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，劳动合同期满后，捷达公司与戴光华的劳动合同应当顺延至相应情形消失，亦即戴光华受伤后医疗期间，捷达公司与戴光华的劳动关系依法顺延，捷达公司无需再行与其签订劳动合同。至于戴光华在二审中认为，其持有的劳动合同中并无捷达公司签章，因其提供的仅为复印件；且戴光华在一审中对于其与捷达公司签订了劳动合同，合同约定的劳动期限为2015年12月19日至2016年12月18日这一事实予以认可，故本院对于戴光华上诉认为其与捷达公司并未签订劳动合同，捷达公司应当支付未签订劳动合同的双倍工资这一主张不予支持。
关于争议焦点三，本院认为，戴光华诉求其工伤医疗期间的停工留薪期工资、医疗费用、补缴社保，不应在本案中予以处理。理由：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第六条规定，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。本案中，戴光华诉求的上述各项费用，并未经仲裁裁决前置程序，且与本案仲裁阶段的仲裁请求不具有不可分性，现其在诉讼中直接要求予以一并处理，不符合法律规定。
综上所述，戴光华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人戴光华负担（已交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘文辉
审 判 员 孙建瑢
审 判 员 刘莉莉
二〇一八年五月二十四日
法官助理 葛盈盈
书 记 员 陆昱玥