海南省昌江黎族自治县人民法院
p t ; ” > 民 事 判 决 书
（2016）琼9026民初240号
原告：海南海汽运输集团股份有限公司昌江分公司，住所地海南省昌江黎族自治县（以下简称”昌江县”）石碌镇人民北路。
负责人：郭泽雄，系该公司总经理。
委托诉讼代理人：冯桦，海南白驹律师事务所律师。
委托诉讼代理人：柯晓蕾，海南白驹律师事务所律师。
被告：文武，男，1968年9月24日出生，汉族，现住海南省昌江县。
委托诉讼代理人：唐德武，海南天赐律师事务所律师。
原告海南海汽运输集团股份有限公司昌江分公司（以下简称”海汽昌江分公司”）与被告文武劳动争议纠纷一案，因双方均不服仲裁裁决分别向本院提起诉讼。本院将先起诉的用人单位海汽昌江分公司列为原告，后起诉的劳动者文武列为被告，合并审理。本院于2016年4月1日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告海汽昌江分公司的委托诉讼代理人冯桦、柯晓蕾，被告文武及其诉讼代理人唐德武到庭参加诉，本案现已审理终结。
原告海汽昌江分公司向本院提出诉讼请求：1、请求判决确认原告自2015年7月份起没有克扣被告的工资；2、请求判决确认原告对被告现行的工资待遇合法有效；3、请求判决确认原告对被告作出的留用察看的处罚决定合法有效，无需撤销该处罚决定；4、请求确认原告作出的海汽昌江[2015]26号处罚决定合法有效；5、请求判令本案的诉讼费由被告承担。事实与理由：一、原告作出的海汽昌江[2015]26号处罚决定有事实和法律依据。第一，被告的行为严重违反了公司的规章制度。原告依据《人力资源管理暂行规定》和《薪酬套改方案》对被告作出处罚。上述制度经过职代会讨论并向员工公示，原告也多次组织员工进行学习，可以作为原告处罚被告的依据。原告有权对被告作出留用察看、降低工资档级等处罚决定。第二、被告的行为违反了法律。本案中，被告因殴打他人受到了昌江县公安局的行政处罚，其行为违反了法律。二、原告并未克扣被告2015年7月份以来的工资。2015年7月以来，原告有大部分时间请假，并存在旷工情况。原告是根据其出勤情况和公司规章制度的规定，在扣除需由被告交纳的社保和公积金后向被告发放工资，故原告不存在克扣被告工资的情况。综上，为原告自身的合法权益，故原告提起诉讼，请求法院支持原告的诉讼请求。
被告针对原告的诉请辩称，1、被告的行为是为了消除安全隐患，临时采取的安全措施，所以原告并没有违反安全措施；2、原告依据的人事管理规定，没有经过合法的程序，也未组织员工学习，所以该规定违反法律法规规定；3、原告的薪酬套改方案没有经过公司全体大会讨论，也没有经过公示，不具有合法性，原告应按被告原工资待遇发放工资；4、原告从2015年7月起克扣被告工资，违反了同工同酬原则，应补发被告的工资，且根据原告工资规定，年终奖与超产奖均是作为被告工资组成部分之一，全公司仅有被告未领到，按照法律规定，应当进行补偿；5、原告与被告签订的无固定期限劳动合同，根据原告留用察看决定，原告与被告的劳动关系发生变化，所有原告的第三、第四项诉讼请求没有事实与法律依据，且原告对被告留用察看期间调低被告的工资档级，原告前三项的诉讼请求不合法，第四项与前三项重合，所有原告的诉讼请求没有事实与法律依据，应予驳回原告的诉讼请求。
被告文武向本院提出诉讼请求：1、判决被告按原告的工资待遇补发2015年7月至起诉时的工资，并支付克扣工资50%的赔偿金；2、判决原告对被告按2015年7月前的工资待遇发放工资；3、判决撤销原告对被告作出的留用察看的决定；4、依法判决原告发放2015的年终奖8000元及超产奖5000元给被告。事实与理由：被告在原告处工作已超过10年，并于2013年10月2日与原告签订无固定期限《劳动合同书》，并在当天签订《岗位合同书》，约定被告的岗位是治安办民警。原告没有经过被告的同意就安排被告到公司担任安检员，因被告没有经过相关的培训不具有安检员资格，且原告没有与被告就此签订《岗位合同书》，原告安排被告担任安检员的岗位违反了集团公司的规定。2015年7月26日，被告因工作上的原因与赵庆隆发生口角，被告一时气不过就朝赵庆隆的脸上打了一巴掌。经报警派出所也到现场进行了处理，派出所调解双方纠纷，但赵庆隆拒绝调解，派出所给予被告罚款200元的行政处罚。原告于2015年7月18日作出海汽昌江[2015]21号《海汽昌江分公司关于文武打人事件处理的决定》、2015年8月13日作出海汽昌江[2015]24号《海汽昌江分公司关于给予文武停班学习处理的决定》，原告后于2015年8月25日作出海汽昌江[2015]26号《海汽昌江分公司关于给予文武处理的决定》，被告认为上述处理决定没有事实和法律依据，该处理决定陈述的事实不符合客观事实，是原告违反法律规定作出的决定。原告的行为违反劳动法律、法规规定，擅自变更劳动合同，变相降低被告的工资待遇，并克扣被告从2015年7月至今的工资。且原告在管理上存在过错，改变经营场所性质是严重违反《安全生产法》相关规定的行为，原告是借机扩大打击报复原告，故原告依法提起诉讼，请求法院支持原告的诉讼请求。
原告针对被告的诉请辩称，1、被告关于要求原告发放年终奖的诉请没有经过仲裁，依法应不予审理；2、对于被告提出的诉讼请求1、2，其诉讼请求违反了原、被告签订的劳动合同，根据原、被告劳动合同第三页第五大条第二小条，调整工资的事情被告知情并且知道事由，被告应当在六十日内对公司调整提出异议，但被告没有提出，所以视为被告同意公司调整方案，所以被告诉讼请求1、2项不成立；三、被告文武理解公司对其进行处罚和调整工资、岗位存在错误，被告认为其打人有合理性，但公司认为其打人是不对的，所以对其进行处罚，公司处罚的是打人行为，而不是动机，更何况经过公安机关调查，文武打人原因并不具有正当性。综上，请求法院依法驳回被告全部诉请。
原告海汽昌江分公司为证明其诉讼及抗辩主张，向本院提供了如下证据：
1、劳动合同书、岗位合同书，证明被告承诺遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，并且原告有权根据劳动合同和规章制度调整被告工资；
2、申请书，证明被告申请辞去治安办民警职务，另行安排工作；
3、昌江县公安局行政处罚决定书，证明被告殴打他人的行为违法，已受到行政处罚；
4、《人力资源管理暂行规定》以及职工代表大会讨论记录、签到表，证明被告殴打同事，公司有权给予留用察看处罚，该制度已经通过职代会讨论通过；
5、薪酬套改方案；6、2015年6月24日领导班子会议记录、2015年8月11日领导班子、工会会议记录；7、《薪酬套改方案》张贴公示照片；8员工薪酬套改审批表，证明被告受到留用察看处分的，工资档降一级，该制度已经过公司领导班子和工会讨论通过，在公司公告栏张贴公告，并由全体员工签字确认同意；
9、海汽昌江[2015]21号决定书及会议记录；10、海汽昌江[2015]24号决定书及会议记录；11、海汽昌江[2015]26号决定书及会议记录，证明对于被告殴打其他员工一事，公司原本从轻处理，但被告拒不悔改。公司依法通过开会讨论确定了最终处罚决定，并撤销了原处罚决定，并不存在重复处罚问题；
12、向工会请示函及工会复函，证明公司对被告作出留用察看决定经过工会同意；
13、文武2015年7月至2016年3月的工资情况明细表；14、文武2015年7月至2016年3月的工资发放清单、考核汇总表、考勤表、请假审批单、停班学习签到表，证明公司完全是依据规章制度和被告的出勤情况来计发工资，不存在任何克扣工资的情况；
15、海南省最低工资规定，证明最低工资包括基本工资、补贴、奖金，以及依法应由劳动者承担的社会保险费和住房公积金等，公司每月给被告发的工资没有低于最低工资标准。
16、海汽集团昌江分公司2015年度绩效薪酬分配方案；17、公司2016年2月1日会议记录；18、公示照片，证明被告打人违法并受到了治安处罚，不计发年度绩效薪酬，该方案由公司领导班子讨论通过，并在公司公告栏公示；
19、2015年度绩效薪酬发放明细表及计算表；20、2015年度超产奖发放计算表；21、2015年度超产奖发放员工确认表（发放清单），证明全体员工都是按照公司2015年度绩效薪酬分配方案计发的年度绩效薪酬和超产奖。
被告对原告提供的证据质证后认为：对证据1的真实性、合法性、关联性均无异议，该劳动合同书约定了有关于被告的工作性质与工作岗位，且原告调整被告工作岗位，没有及时签订合同进行变更，另外被告没有任何证据证明其企业经营发生严重变化，需要变更其工资发放方案；对证据2的真实性、合法性、关联性均无异议，但对被告辞去治安岗后，重新安排被告去安全岗是违反公司规定，因为安全岗必须经培训才能上岗；对证据3的真实性、合法性、关联性均无异议，被告殴打他人的行为是违反治安处罚法，但仅有公安机关能进行处罚；证据4中的《人力资源管理暂行规定》，该规定没有经过民主意思程序，且没有经过职代会通过，不具有合法性，且并没有人力资源管理的规定；职工代表会议，讨论的是人力资源与薪酬方案，与标题内容不符合，根本没有人力资源管理的讨论与表决方案。决议中也没有人力资源管理暂行规定的内容，也没有经过表决，所以制定程序与内容均不合法；会议签到记录，没有时间地点等细节，所以与本案不具有关联性。综上，对证据4的真实性、合法性、关联性均有异议；证据5薪酬套改方案没有经过职代会表决通过或者职工同意和公示，对其真实性、合法性、关联性均不予认可；证据6，该证据中到会人员是海汽领导班子，没有职工代表或者职工参加，说明薪酬套改方案是领导班子决定，所以对合法性、关联性均有异议；证据7没有时间、地点细节，且是在被告在二次提起仲裁后，原告才提交的证据，我方对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议；证据8与本案没有关联性，不能约束被告；证据9、10、11，该三份会议记录所依据的事实均没有事实与法律依据，其不予认可；证据12，该份证据是原告后来做出来的，我方在仲裁过程中，原告一直没有提交，是事后补正的证据材料；对证据13、14的真实性无异议，对关联性、合法性有异议；原告说被告旷工，是2015年国庆后调班了被告不知情，被告去晚了半个小时，原告就以被告旷工半天计算，除此并不存在被告旷工记录，所以原告以被告旷工克扣被告工资是没有依据的，且被告停班学习是根据原告要求，也属于到岗；对证据15的的真实性、合法性、关联性均无异议，对证明目的有异议，因为被告与原告之间不存在适用最低工资的规定，根据劳动法同工同酬的规定，原告没有理由按照最低工资标准发放工资给被告，且原告有两个月没有给被告发放工资；对证据16的真实性没有异议，对合法性、关联性均有异议，该会议仅有几个领导作出，没有经过职代会表决通过；对证据17的真实性无异议，但不能剥夺被告应享有的员工奖与超产奖；对证据18真实性的有异议，原告并没有公示，被告也没有看到；对证据19、20、21的合法性、关联性均有异议，没有将合法员工及本案被告列入其中，且与本案没有关联。
被告文武为证明其抗辩及诉讼主张，提交如下证据材料：
1、劳动合同、岗位合同书，证明被告与原告签订无固定期限劳动合同及被告的工作岗位是治安办民警的职责；
2、行政处罚决定书昌公（海）行罚决字[2015]26号，证明被告接受了公安行政处罚的事实；
3、海汽昌江[2015]21、24、26号《决定书》，证明原告违反事实和法律的规定，违法及扩大打击原告的事实；
4、昌劳人仲裁字[2016]第70号《仲裁裁决书》及其送达回证，证明原、被告之间的劳动争议已经过仲裁裁决的事实。
原告对被告提供的证据质证后认为：对证据1、2、3、4的真实性均无异议，对关联性均有异议；对证据3证明目的有异议，因为原告不存在扩大打击的事实，且作出三份处罚决定，是因为被告一直不改正，原告实际执行的只有26号处罚决定；对证据4中被告的年终奖与超产奖诉请没有经过仲裁。
本院对原、被告的证据认证如下：原告提供的证据1与被告提供的证据1相一致，可以证明原、被告间存在劳动关系的事实，本院对该证据予以确认；原告提供的证据2、3、15被告经质证后对其真实性、合法性、关联性均无异议，本院对该三份证据予以采信；原告提供的证据4、5、6、7、8系原告通过合法程序作出的公司制度，本院对该5份证据予以采信；原告提供的9、10、11系原告通过会议作出的处罚决定，本院对其真实性予以确认；原告提供的证据12可以证明原告的处罚已经报工会审批的事实，本院对该份证据予以采信；原告提供的证据13、14、16、17，被告质证后对其真实性没有异议，本院对该4份证据的真实性予以采信；证据18可以证明原告对2015年度绩效分配方案进行了公示，本院对该证据予以采信。证据19、20、21相互印证，本院对该3份证据予以确认。被告提供的证据2、3、4经原告质证后，对其真实性均无异议，本院对其真实性予以采信。
综合原告陈述、被告答辩及上述证据认证，本院经审理查明和确认事实如下：
被告文武系原告公司的职工，2013年10月2日双方签订无固定期限劳动合同书，被告的工作岗位为治安办民警。2015年1月11日，被告向原告提出辞去治安办民警职务申请，要求公司另行安排工作。原告接受其申请并安排其至安检岗工作。2015年7月26日，被告因车辆报班问题与站务部赵庆隆发生争执，被告打了赵庆隆一巴掌。后经报警，昌江县公安局铁城派出所对被告作出罚款200元的行政处罚。2015年7月28日原告以被告打人违反集团公司规章制度为由作出海汽昌江[2015]21号《海汽昌江分公司关于对文武打人事件处理的决定》，给予被告停班学习、行政记过处分、取消年终绩效工资、取消当月（7月）绩效工资的处罚。2015年8月13日原告针对同一打人事件再次作出海汽昌江[2015]24号《海汽昌江分公司关于给予文武停班学习处理的决定》，给予被告停班在学习处理，学习期间工资按在职员工最低工资发放，经考核合格重新安排上岗。2015年8月25日就同一打人事件原告第三次作出海汽昌江[2015]26号《海汽昌江分公司关于给予文武处理的决定》，决定根据《海南海汽运输集团有限公司人力资源管理暂行规定》、《海汽昌江分公司薪酬套改方案》，给予被告留用察看二年；留用察看期间停发工资，改发给生活费。生活费标准按当地最低工资标准执行；留用察看期间档级工资降一级等处理。后被告不服原告作出的处罚决定，向昌江县劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，昌江县劳动人事争议仲裁委员会于2016年3月8日作出昌劳人仲裁字[2016]第70号仲裁裁决书。后原、被告均不服仲裁裁决，均在法定时间内向本院提起诉讼，请求法院支持其诉讼请求。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：一、关于原告依据《海南海汽运输集团有限公司人力资源管理暂行规定》、《海汽昌江分公司薪酬套改方案》给予被告的处罚是否合法有效的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：”用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案原告提供了《海南海汽运输集团有限公司人力资源管理暂行规定》的会议记录及签到记录，可以证明该规定是按合法程序作出的公司规章制度。其次，《海汽昌江分公司薪酬套改方案》经分公司领导班子讨论通过，并予以公示，且该公司大部分职工均在《员工薪酬套改审批表》个人确认栏中签名同意，故该薪酬套改方案的制定符合法律规定。综上，原告依据《海南海汽运输集团有限公司人力资源管理暂行规定》、《海汽昌江分公司薪酬套改方案》给与被告处罚、降低薪酬待遇符合法律规定。故原告诉请确认原告自2015年7月起没有克扣被告工资，确认原告对被告现行的工资待遇合法有效有事实与法律依据，本院予以支持。被告要求原告按被告的工资待遇补发2015年7月至今的工资并支付克扣工资50%的赔偿金及按被告2015年7月前的工资待遇发放工资的诉讼请求没有事实与法律依据，本院不予支持。
二、原告作出的[2015]26号《海汽昌江分公司关于给予文武处理的决定》是否合法有效，原告对被告作出的留用察看决定是否应予撤销的问题。根据《海南海汽运输集团有限公司人力资源管理暂行规定》第六十五条的规定，员工屡次不服从工作安排，不听从指挥，严重影响生产和工作任务的，给予留用察看一年至二年。本案中，被告殴打同事，原告依据《海南海汽运输集团有限公司人力资源管理暂行规定》先后对被告作出两次处罚决定并无不当。被告未按照原告的处罚内容履行自身的义务，原告依据《海南海汽运输集团有限公司人力资源管理暂行规定》第六十五条的规定，对被告作出[2015]26号《海汽昌江分公司关于给予文武处理的决定》，决定给予被告留用察看二年的处罚，符合规定。故原告要求确认原告作出的[2015]26号《海汽昌江分公司关于给予文武处理的决定》合法有效，原告对被告作出的留用察看决定无需撤销的诉讼请求，有事实与法律依据，本院予以支持。被告要求撤销原告对被告作出留用察看决定的诉讼请求，没有事实与法律依据，本院不予支持。
三、原告是否应向被告发放2015年的年终奖及超产奖。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定：”人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本院认为，被告的该两项诉请与本案的劳动争议有密切的关系，属同一法律事实，可以在本案中合并审理。故本院对原告辩称被告的该两项诉讼请求未经劳动仲裁应予驳回的辩解意见，不予采纳。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定：”当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”被告诉请原告应向其支付2015年的年终奖8000元及超产奖5000元，被告应提供证据予以证明原告扣留其奖金的事实。本案中，原告提供的证据，均无法证明其应享受的年终奖及超产奖数额，应承担举证不能的后果。故被告诉请原告要求其支付年终奖8000元及超产奖5000元，无事实依据，本院不予支持。
综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第九条、第十九条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告海南海汽运输集团有限公司昌江分公司自2015年7月份起没有克扣被告文武的工资，被告文武的现行工资待遇合法有效，原告海南海汽运输集团有限公司昌江分公司无需向被告文武补发2015年7月份以来克扣之工资并恢复被告文武自2015年7月份前的工资待遇。
二、原告海南海汽运输集团有限公司昌江分公司作出的留用察看的处罚决定合法有效，无需撤销。
三、原告海南海汽运输集团有限公司昌江分公司作出的海汽昌江[2015]26号处罚决定合法有效。
四、驳回被告文武的诉讼请求。
案件受理费10元，由被告文武负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省第二中级人民法院。
审判长卫伟
审判员符兴
审判员张作骏
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书记员徐金波
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