江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)苏02民终2046号
上诉人（一审原告）:陆振花，女，1976年9月9日出生，，汉族，住江阴市，现住江阴市。
委托诉讼代理人：钟新国，江苏优博律师事务所律师。
委托诉讼代理人：ＸＸ，江苏优博律师事务所实习律师。
被上诉人（一审被告）:江阴新杰科技有限公司，住所地江阴市澄江东路99号。
法定代表人：江少杰，该公司董事长。
委托诉讼代理人：黄洁、周呈，该公司职工。
上诉人陆振花因与被上诉人江阴新杰科技有限公司（以下简称新杰公司）劳动合同纠纷一案，不服江阴市人民法院（2016）苏0281民初15235号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
陆振花上诉请求：判令新杰公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金104203元。事实及理由：第一，新杰公司的规章制度未经民主程序制定，不能作为该公司解除劳动关系的依据。第二，其并未违反新杰公司规章制度的具体规定，新杰公司依据的规章制度的条文与本案事实不符。
新杰公司答辩称：一审判决正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
陆振花向一审法院请求：依法判令新杰公司向她支付违法解除劳动合同的赔偿金104203元。
一审法院认定事实：陆振花于2008年3月6日开始与新杰公司建立劳动关系，双方签订了劳动合同。
2016年8月19日早上，新杰公司的总经理助理郑料清在生产线巡视时，因发现问题而指责了时任领班的陆振花，陆振花为此打电话向其丈夫康雪华哭诉。不久，陆振花的丈夫赶到公司，表示要见公司领导，前台电话通知陆振花出来接待。陆振花劝阻其丈夫进入办公区无果，便未经公司前台通报带其丈夫进入办公区，且未按公司要求更换鞋套。随后两人走到郑总（郑料清，下同）办公室。当时郑总正在和公司的人员交谈工作事宜，陆振花和其丈夫直接进入该办公室。陆振花的丈夫质问郑总对陆振花处理事情的方式，郑总解释是公司对陆振花的处理方式，没有对陆振花个人有意见，是对事不对人。当时陆振花的丈夫言语比较激动，还对郑总说：“我也可以打你一顿,然后大不了进去二天就出来了。”后来生产副总李文仕到场并指出：陆振花的丈夫进入公司办公区域要经过公司同意，要见领导要得到领导的同意，更加不能对领导态度不好，有事可以协商。之后李文仕就带陆振花夫妇去大会议室谈话。
2016年8月22日上午9：30左右，新杰公司的总经理曾坤灿、生产副总李文仕、行政副总陈玉萍就2016年8月19日的事情一起找陆振花谈话，明确告知其在19号将丈夫直接带入公司办公区且没有换鞋套的行为是错误的，影响了公司的营运。陆振花当场承认带丈夫进办公区域找郑总是不对的。随后，曾总明确公司的处理决定：1、对郑总作出书面道歉，2、对整个事件作书面检讨报告，保证以后不再犯，3、接受公司给予的经济处分。陆振花明确表示同意向郑总道歉。同日上午11时，陆振花又带着丈夫到公司，表示不接受公司的处理决定。下午，新杰公司的领导层又与陆振花单独谈话，陆振花仍表示不接受公司的三点处理决定。新杰公司遂于当天作出了《关于陆振花严重违纪的处理决定》，并当面交给陆振花。该决定载明：“生产部员工陆振花因于2016年8月19日及8月22日严重违纪事件，经领导层调查、核实、证人证言等，并找其本人核实，并经说服、劝诫无效。公司经研究决定：按照《员工手册》及《劳动法》的相关规定，即日起与其解除劳动合同。”之后，陆振花的丈夫在当天和8月24日两次到新杰公司就陆振花被解除劳动合同的事情欲找公司领导申辩，期间在前台接待区有拍桌子和踢椅子的过激行为，新杰公司通过报警请其离开。
新杰公司将对陆振花的处理决定及理由书面通知了公司所在地的江阴高新技术产业开发区总工会，通知中载明的违反《员工手册》的条款为第四章“员工严重违纪、失职（含不称职）处理暂行规定”中第9.6条、10.3条。
同时查明：新杰公司2015年印发的《员工手册》第四章“员工严重违纪、失职（含不称职）处理暂行规定”载明：“员工有下列违纪、失职情形之一的，公司有权与其解除劳动合同：…9.6无正当理由拒绝执行直接上级指令，经说服、劝诫无效的；10.3有故意破坏行为，导致正常生产或工作秩序受到影响的；13.5采用恶毒语言伤害和侮辱领导或同事，经劝诫不思悔过的；13.9对领导或同事给予的教育或批评不能正确接受，反而采取打击报复行为的；…”陆振花签收了该员工手册。
双方劳动合同解除前十二个月陆振花的月平均工资数额是6130元。
2016年9月1日，陆振花申请仲裁，主张本案请求。后因江阴市劳动人事争议仲裁委员会逾期未仲裁，经新杰公司申请，该委作出了终结仲裁活动的决定。陆振花遂诉至法院，诉请如前。
上述事实，由劳动合同、当事人陈述等证据在卷佐证。
双方有争议的事实如下：
1、新杰公司的《员工手册》是否经过民主程序制定。双方的举证质证及认证如下：新杰公司为证明《员工手册》经过民主评议，提供了载明时间为2014年12月15日、载明议题为对员工手册各项条款进行民主集体评议的会议记录和载明声明对各项条款已评议的签名栏。该签名栏内未有陆振花的签名。陆振花对真实性有异议，主张《员工手册》制定时并未经过民主评议，签名栏里也没有签名时间。认证如下：因会议记录系打印件，未有职工签名，签名栏则未载明签名的时间，故对以上证据的真实性不予确认。对新杰公司关于《员工手册》经过民主程序制定的主张不予采信。
2、陆振花是否存在违反新杰公司《员工手册》的行为。根据上述双方没有争议的事实，可以认定陆振花具有新杰公司解除劳动合同时主张的违反《员工手册》的行为。理由如下：（1）陆振花是新杰公司的一名老员工，而且还担任着领班的职务，仅仅因为工作原因被领导批评指责后，就不经公司同意带其丈夫进入办公区领导办公室质问领导，期间其丈夫还用恶劣的语言威胁了公司领导。陆振花的上述行为客观上对公司的正常生产和工作秩序造成了负面的影响，陆振花在主观上也是持有放任态度的。陆振花如果认为郑总处理不当，完全可以通过公司内部的申诉途径正当维权。（2）经公司领导事后谈话教育、指出错误并要求其接受包括道歉、写检讨等合情合理的处理决定后，陆振花仍坚持己见、不愿接受。故上述行为违反了员工手册第四章“员工严重违纪、失职（含不称职）处理暂行规定”中的关于公司有权解除劳动合同的相关规定。
一审法院认为，本案的争议焦点为：新杰公司单方解除陆振花的劳动合同是否合法。严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，新杰公司单方解除与陆振花的劳动合同符合法律规定。理由如下：1、新杰公司尽管未能提供充分证据证明其《员工手册》经过民主程序，但该公司主张的据以解除劳动合同的条款内容合理合法，并且该《员工手册》早已发放给了陆振花，陆振花应当清楚知晓该《员工手册》的内容，故新杰公司的《员工手册》可以作为处理本案劳动争议的依据。2、陆振花具有新杰公司解除劳动合同时所主张的违反《员工手册》的行为。3、新杰公司将单方解除决定通知了所在辖区工会。故陆振花关于新杰公司违法解除其劳动合同的主张无事实依据，不予采信。综上所述，陆振花要求新杰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求无事实和法律依据，不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第一款第二项，《江苏省劳动合同条例》第三十一条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：驳回陆振花的诉讼请求。
二审期间，双方当事人均未提交新证据，对于一审查明的事实及记载的质证经过无异议，本院予以确认。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，陆振花应遵循基本的劳动纪律。新杰公司提供的与本案相关的规章制度是基本劳动纪律的具体体现，内容符合企业管理的一般情况，并无明显不合理之处，陆振花也签收了该员工手册，故其作为一名在新杰公司工作多年的老员工，应该遵守以规章制度为代表的基本劳动纪律。本案中，当作为领班的陆振花遭到上级领导指责后，没有按照正常渠道解决问题，而是打电话邀其丈夫到厂理论，该行为本身已经影响了新杰公司的正常管理秩序。双方就8月19日事件的协商过程，新杰公司虽提出了具体协商方案，但陆振花并没有理性对待，其丈夫也多次发表过激言论，最终无法妥善解决。纵观事件发生、发展的过程，新杰公司为维护正常的管理秩序，在陆振花不听从劝诫、不接受处理意见的情况下解除劳动关系并无不当。
综上所述，陆振花的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陆振花负担。
决为终审判决。
审 判 长 谭 云
审 判 员 顾 妍
审 判 员 陶志诚
二〇一七年八月三日
法官助理 张朴田
书 记 员 江 婷