广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2015)穗中法民一终字第6613号
上诉人（原审原告）：赖明华
委托代理人：李旻，广东巨信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：中国广州国际经济技术合作有限公司
法定代表人：刘建平，董事长。
委托代理人：伦国辉，该司办公室职员。
委托代理人：翁秋焕，该司党委秘书。
上诉人赖明华因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2015）穗越法民一初字第2045号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认为，对于第一次调整。赖明华在2014年12月16日《关于拒绝接受调整岗位的告知函》虽有提及此次调整，但距2013年7月的异议已远超过一年，即赖明华的相关请求因超过时效而丧失胜诉权。对于第二次调整。因中国广州国际经济技术合作有限公司（以下简称中广国际）乃根据中组发【2014】6号并由党政联席会议决定对赖明华予以免职，且中组发【2014】6号第九条也载明“本办法由中共中央组织部负责解释”，即赖明华、中广国际的此次争议已超出平等主体范畴，非人民法院劳动争议案件的受理范围，故原审法院不予调处，赖明华可通过申诉途径另行予以解决。此外，两次调整赖明华的月平均工资（不含公积金单位部分3000元）已高于合同约定的4000多元计时工资，而用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，对赖明华的各项请求，原审法院均不予以支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条之规定，判决如下：驳回赖明华的请求。本案受理费10元由赖明华负担。
判后，上诉人赖明华不服，上诉请求：l、撤销广州市越秀区人民法院（2015）穗越法民一初字第2045号判决；2、判令中广国际向赖明华支付从2013年7月5日至2014年12月31日的工资差额530451.78元及利息53376.71元；撤销中广国际2014年12月12日做出的工作调整、恢复赖明华原工作岗位，并按2013年7月调岗前12个月的平均工资47587.88元／月向赖明华支付每月劳动报酬；中广国际支付2015年1月至9月克扣的工资360135.6元及利息。3、上诉费由中广国际承担。上诉主要理由：l、庭审中中广国际确认：2013年7月第一次调整赖明华月平均工资由44627.16元变为15902.33元，2014年12月第二次调整赖明华月平均工资6300元。庭审中中广国际提到所谓调岗的理由第一次是岗位轮换，第二次是调整是因为中组部的文件。这些所谓的理由都是中广国际单方面做出的，没有经过赖明华的同意。原审法院认为2013年7月的异议已远超过一年，即赖明华的相关请求因超过时效而丧失胜诉权。可事实是即使调岗中广国际也不能降低赖明华的工资，而在这期间赖明华没停止过向中广国际追讨工资差额，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制（即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年）。原审法院已认定赖明华在2013年7月8日出具关于拒绝接受调岗位的告知函，但却违背这一事实认定，作出认为赖明华的请求超过时效而丧失胜诉权的错误认定，明显违背事实。对于第二次调整，本应由中广国际对做出赖明华免职的正当性及合理性进行举证，可是原审法院仅仅凭中广国际根据某个文件以及某个口头通知这些捕风捉影的言辞来判决，而不是依据宪法和劳动法维护劳动者应有的权利。2、劳动关系本身就不是平等关系，用人单位占据优势，因而才会有劳动法保护处于弱势的劳动者。原审法院不但不依据劳动法等相关法律维护赖明华的合理合法诉求，还建议赖明华通过申诉途径解决问题，且没有告诉去哪里找什么部门申诉，这明显是不作为的行为。国家号召贯彻十八届四中全会精神，公正是法治的生命线，司法公正对社会公正具有重要引领作用，司法不公对社会公正具有致命破坏作用。法治的核心是规范和约束公权力，加大监督力度，做到有权必有责、用权受监督、违法必追究。十八届四中全会精神还提到健全依法维权和化解纠纷机制，要把信访纳入法治化轨道，保障合理合法诉求依照法律规定和程序就能得到合理合法的结果。3、原审法院第一次开庭是在2015年6月2日，采用的是法官独任制，审理了大约2小时；第二次开庭是2015年8月26日，找来了两个陪审员，开庭不到十分钟就结束了，然后让两位陪审员签字，当日就出判决书。赖明华不知原审法院是受不正当因素的影响还是对法律条文不熟悉，判决认定的事实不清，明显偏袒中广国际。更甚者，中组部的文件没有授予任何用人单位可以任意扣减劳动者的工资；用人单位有权自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但也要依法，而不是任意发放，大幅削减劳动者的工资，而原审法院以不作为的态度为中广国际无理由将赖明华调岗降薪寻找借口。
二审庭审时，赖明华当庭提交了一份《补充上诉状》，补充如下上诉意见：一、中广国际在2013年6月对赖明华的第一次调整岗位是违法的，对赖明华的调薪也是违反劳动合同法的规定。1、中广国际的调岗行为属于单方面变更劳动合同内容的违法行为，不是合理的工作安排。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”双方签订的劳动合同第七条第二款：“除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》”。中博劳务公司和润达公司是两间不同经营范围的公司，赖明华实际上的工作内容已经发生重大变化，属于劳动合同的变更。在这种情况下，中广国际应与赖明华就变更内容达成书面协议。而实际上，是中广国际在单方面发出任免通知后，赖明华曾对中广国际的违法调岗行为提出严重的抗议，说明赖明华由始至终都没有与中广国际就变更工作内容达成一致，双方之间也没订立任何书面的变更协议。2、中广国际明知中博劳务公司和润达公司的效益差异大，还单方面变更赖明华的工作岗位，明显是针对赖明华，变相降低赖明华的薪酬。中博劳务公司是一间主营劳务输出的公司，而润达公司则是一间主营贸易的公司，两者经营范围不同，中广国际在庭审过程中补充提交的《经营责任书》证明，中博劳务公司和润达公司的经营业绩相差30倍。如此巨大的差异，不是仅凭劳动者的个人管理能力即可，也不是劳动者学什么专业所决定的。因此，中广国际在调整前已意图通过这次不合法不合理的工作岗位调整使赖明华的薪酬大幅度降低。赖明华在中博劳务公司每月的收入应为45000元，而调至润达公司后每月收入锐减至15000元。企业因生产经营需要调整劳动者工作岗位时，调整岗位后劳动者的工资水平应当与原岗位基本相当。这是劳动合同法的原则精神。此外，广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》提到，用人单位调整劳动者工作岗位，需满足以下情形：(1)调整劳动者工作岗位时用人单位生产经营的需要……赖明华是一名具有十几年人力资源管理经验的员工，具有人力资源管理师资格，而润达公司是一家经营批发、零售贸易、货物及技术进出口的公司，赖明华的工作经验及相关能力并不能在润达公司得到充分的发挥。相比润达公司，赖明华被继续安排在中博劳务公司工作才是最合理的安排。中广国际对于赖明华的调整明显不属于生产经营的需要。因此中广国际对于赖明华的工作岗位第一次调动并不属于被上诉人所说的合理的工作安排，其并无合理的事实依据。3、中广国际所举行的考核也是针对赖明华而不是全员的正常考核，首先该次考核是突然考核，公司无制度规定要在此时进行这样的考核，其次，考核的内容政治性、主观性的内容多，没有实质性内容，再次，考核依据的基础、指标具体内容是什么不明确。中博劳务公司的业绩好，既然这与赖明华的管理能力有关，赖明华发挥了应有的管理水平，但为何考核不合格且还据此调岗?既然赖明华在2013年6月前可以领取到每月几万元的工资，那么证明中博劳务公司的绩效指标是完成的，赖明华的工作业绩是好的，由此亦可证明中广国际对赖明华的第一次调整明显不合法，降低薪酬也属违法。二、中广国际对赖明华进行第二次岗位调整更无依据，其大幅度降低赖明华薪酬标准严重侵犯了赖明华的合法权益。首先，根据《办法》第二条规定，适用该《办法》的前提是赖明华须为国家工作人员。从中广国际提交的证据显示，赖明华一直以来只是中广国际下属子公司自行聘用的员工，并不属于党政组织管理的国家工作人员。其次，根据《办法》第三条第二款，不能在中层领导人员岗位任职的，须掌握重大商业机密或其他重大机密。中广国际认为是商业秘密的“全公司及各版块1-3月经营指标完成情况”以及“恢复香港劳务输出业务”“与珠江支行加强沟通，加快申请内保外贷”内容，经法庭查明，上述信息不仅不会给企业带来潜在的利益，即使被公众知悉，也不会对企业经营造成重大影响，其并不符合商业秘密或机密的定义。赖明华虽然为中博公司的中层领导，但自赖明华任职以来，中广国际并没有与赖明华签署任何形式的商业秘密保护协议。因此，赖明华并不属于掌握任何重大的商业秘密或机密的中层领导人员，其不能适用《办法》第三条第二款关于中层领导的规定。再次，《办法》第五条规定：“任职岗位调整应当按照干部管理权限，由组织人事部门提出建议，按程序报党委决定，组织人事部门应当将党委的决定报上一级组织人事部门备案。”明显地，该办法针对的是在人事部门有公务员身份的国家工作人员，中广国际并无证据证明赖明华属人事部门监管的公务员及其任职经过组织部的备案，一审法院在适用法律时，既然适用了《劳动合同法》来调整双方的法律关系，为什么同时又适用对公务员管理的组织人事办法的法律来调整，认为第二次调岗属人事方面的范畴，非平等主体范畴，明显是适用法律不当。双方是平等主体，是劳动合同关系，不是公务员的组织人事关系，应适用《劳动合同法》调整。更何况，《办法》是提到调整岗位，但绝没有规定要降职和降薪，中广国际将上诉人降为业务员并且降薪毫无依据，亦不合法。
被上诉人中广国际答辩称：我方同意原审判决，赖明华的上诉请求无事实与法律依据，具体答辩意见如下：一、赖明华提出第一次调整岗位的时效问题。赖明华于2013年7月5日第一次被调整工作岗位后，虽然其在当月提出异议（时效因此而发生中断的效力），但此后赖明华根据中广国际的工作安排到广州国际润达有限公司工作，直至2014年12月16日赖明华在《关于拒绝接受调整岗位的告知函》虽有提及此次调整，但距2013年7月的异议已远超过一年，因此，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一、二款的规定，赖明华提出第一次调整岗位没有失去时效是没有事实和法律依据的，一审法院驳回其相关诉讼请求是正确的。由于赖明华提出第一次调整岗位的争议仅是岗位变动的异议，没有发生拖欠劳动报酬的事实，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁才不受一年的时效期间的限制，而本案不存在拖欠劳动报酬的事实，因此赖明华提出第一次调整岗位的争议必须严格适用时效一年的规定，因此并不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，赖明华的相关诉讼请求是没有事实和法律依据的，应当予以驳回。二、针对赖明华提出第二次调整岗位的免职问题。赖明华在上诉状中提到的免职问题属于组织问题，一审判决书对此问题已论证得很清楚，且不存在有遗漏事实的情况，而中广国际也认为该免职不属于劳动争议的范畴，故在此不重复论述。三、针对赖明华提出降低劳动报酬的问题。根据赖明华的工资现状，其劳动合同约定薪酬不变，变的主要是绩效工资部份，绩效工资的升降视其所在任职部门的效益变动而变动，其绩效工资的变动是因为所在任职部门的效益变动，并不是中广国际主观原因造成的，因此而产生绩效工资的变动是其工作表现和个人的努力程度及所在部门的经济效益等因素导致的，是合理和合法的。另外，关于赖明华提出2015年4-9月的工资变化的诉讼请求，由于未经仲裁，一审也没有该诉讼请求，因此不属于本案的处理范围，而且该工资变化也是由于赖明华所在任职部门的效益变动而变动，因此更加应该予以驳回。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，因此赖明华认为中广国际违反劳动合同而变更其绩效工资的相关诉讼请求同样是没有事实和法律依据的，应当予以驳回。综上所述，一审判决已经清楚查明事实，并准确适用法律，请求二审法院依法驳回赖明华的上诉请求，维持原判。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院二审期间，赖明华、中广国际均无新证据向本院提交。
本院认为，根据赖明华的上诉及中广国际的答辩意见，本案争议焦点是：中广国际于2013年7月5日、2014年12月12日两次对赖明华的工作岗位进行调整是否合法及应否支付赖明华两次调岗期间的工资差额。对于上述争议焦点，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，在此不再赘述。本案审理期间，赖明华既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对赖明华的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人赖明华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 群
审 判 员 杨玉芬
代理审判员 李 婷
二〇一六年二月十六日
书 记 员 张 婷