广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终16718号
上诉人（原审原告）：李凌云,女,1984年11月25日出生,汉族,身份证住址：广州市花都区。
委托诉讼代理人：全小平，男，1974年10月16日出生，汉族，系上诉人丈夫。
上诉人（原审被告）：广东永高塑业发展有限公司,住所：广东省广州市花都区秀全街马溪村东秀路东1号。
法定代表人：张炜，职务：总经理。
委托诉讼代理人：刘红娣，广东艾森律师事务所律师。
委托诉讼代理人：时少曦，该公司员工。
上诉人李凌云、广东永高塑业发展有限公司因劳动争议一案，不服广州市花都区人民法院（2016）粤0114民初3372号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：上诉人李凌云于2012年4月26日入职上诉人广东永高塑业发展有限公司（以下简称“永高公司”）处工作，岗位为销售内勤，双方于当日签订劳动合同约定：“……合同期限为：2012年4月26日至2013年12月31日，工资工时制度为标准工时制，试用期日工资标准为55元，试用期满后日工资标准为75元……因生产经营变化和工作需要，上诉人永高公司可以调整上诉人李凌云的工作岗位和工作内容……单次旷工（含）3日以上或一年内旷工（含）3次以上的，上诉人永高公司有权解除本劳动合同并不予经济补偿……”。后于2013年12月9日，双方续签《劳动合同补充协议书》：“……顺延劳动合同期限为2014年1月1日至2016年12月31日；……原劳动合同其他条款不变……”。上诉人永高公司自2012年5月至2016年3月有为上诉人李凌云缴纳社会保险。上诉人李凌云入职后经多次岗位变动，于2014年8月29日任职办公室副主任。2015年9月19日，上诉人李凌云因怀孕临产前往广州市中西医结合医院住院待产，并于2015年9月20日生产，于2015年9月22日出院，期间发生医疗及检查费用5647.4元（李凌云与永高公司均确认），分娩营养补助1546.75元（李凌云与永高公司均确认）。2015年12月14日，上诉人李凌云修完产假返回上诉人永高公司处上班。2016年1月18日，上诉人永高公司作出《工作调动通知》：“李凌云：为完成公司2016年度各项经营指标，提高团队战斗力，经总经办研究通过、报华南管理总部批准，公司定于2016年1月18日将你调往采购部，担任采购文员职务……”并于当日向各部门发出《关于李凌云工作调动的通知》，2016年1月19日，上诉人永高公司再次发出《工作调动补充通知》：“李凌云：经查实，你于2016年1月18日接到公司《工作调动通知》后，既未办理交接手续又未到采购部采购文员岗位报到上班。为此，公司补充通知如下：自接到《工作调动通知》三天内（截止2016年1月20日）不到新岗位上班，未到新岗位上班的所有时间按旷工论处，并按公司相关规章制度予以处理，所造成一切责任由你本人自己承担……”2016年1月29日，上诉人李凌云作出《关于〈工作调动通知〉的声明》：“广东永高塑业发展有限公司：公司2016年1月18日发出《工作调动通知》通知本人由办公室调往采购部，担任文员职务。本人在收到通知的同时，已明确签署意见不同意调动岗位。故本次调动为公司单方面调动，未经本人同意，属无效劳动合同变更。现公司安排撤除本人在办公室的所有办公设施，造成本人无法正常工作，由此产生的后果由公司承担……”并将该声明以邮件方式发给上诉人永高公司。2016年2月25日，上诉人李凌云再次作出《声明》：“广东永高塑业发展有限公司：本人于2016年1月28日向公司发出《关于〈工作调动通知〉的声明》至今，未有收到公司任何回应及安排。但2016年2月24日本人按公司休假通知安排，修完春节假期后返工，发现本人原座位已作他用，造成本人无法工作，由此产生的后果由公司承担……”并将该声明以快递方式邮寄给上诉人永高公司。2016年3月18日，上诉人永高公司作出《上岗通知》：“李凌云：因公司经营需要撤销办公室副主任设置后，于2016年1月18日向你发出《工作调动通知》，但你未到新岗位报到上班，导致你在1月18日至今两个月空岗。考虑你在哺乳期，公司决定再次为你安排岗位。经公司研究决定将你调往生产部，担任生产统计职务，请你接到通知后于2016年3月19日8:00到岗，按生产部安排上岗工作。若未到该岗位上班按旷工论处，并按公司相关规章制度予以处理……”上诉人李凌云于2016年3月19日作出《关于〈上岗通知〉的回复意见》：“广东永高塑业发展有限公司：2016年1月18日公司发出的《工作调动通知》，没有阐明工作调动原因，不具备法定合同变更条件，未事先经本人同意，属无效劳动合同变更。本人在收到《工作调动通知》第一时间告知公司不同意调动，公司依然强制执行《工作调动通知》，“安排”本人就职“采购文员”，属违规行为。2016年1月29日撤除本人办公设施，2016年2月24日本人按公司春节放假通知安排返工时发现办公室座位也被取消，事实上公司已直接造成本人失去劳动条件，对此本人已两次向公司发出声明表达意见。2016年3月18日，公司依然是在未与本人协调同意的前提下，发出《上岗通知》，要求本人担任生产部统计职务，本人不能接受……”同日，上诉人永高公司作出《上岗二次通知》：“李凌云：经公司研究讨论，决定将你调往生产部，担任生产统计职务。公司已于2016年3月18日通知你前往生产部上岗工作，但你未按要求到岗，已构成旷工。公司现再次通知你前往生产部上岗，按生产部安排上岗工作。若未到该岗位上班按旷工论处，并按公司相关规章制度予以处理……”2016年3月22日，上诉人李凌云作出《关于〈上岗二次通知〉的回复意见》：“广东永高塑业发展有限公司：本人已于2016年3月20日书面公司2016年3月19日发出的《上岗通知》，虽然你们不予接收，但不能改变本人真实意思表达。公司在未与本人协调同意的前提下发出《上岗通知》，要求本人担任生产部统计职务，本人不能接受。若公司执意变更本人岗位，属于公司单方面违规变更劳动合同，所造成一切责任由公司承担……”并通过电子邮件方式发给上诉人永高公司。2016年3月23日，上诉人永高公司经工会同意后，向上诉人李凌云作出《解除劳动合同通知书》：“李凌云：因你在工作期间拒不服从公司正常工作安排且连续旷工三日。我司认为你的行为已经严重违反公司规章制度，根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，并参照本司规章制度，现我司决定自2016年3月24日起正式与你解除劳动合同。”上诉人李凌云收到该《解除劳动合同通知书》，并在上诉人永高公司保留的该通知书存根上注明：“本人仅收到《解除劳动合同通知书》复印件一份”。后，上诉人李凌云于当日与上诉人永高公司办理工作交接手续后离开。上诉人李凌云主张发生前述经过的原因为上诉人李凌云产假后向上诉人永高公司报销产检及生育费用未果导致上诉人永高公司调动上诉人李凌云工作岗位，上诉人永高公司则认为调动上诉人李凌云工作岗位系其生产经营需要，属企业行使自主经营权之列，在此过程中，双方产生争执，矛盾日益激化，在上诉人永高公司解除与上诉人李凌云劳动合同后，上诉人李凌云遂分别于2016年3月16日、2016年3月31日就本案诉争问题向广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委分别于2016年3月24日、2016年4月8日出具逾期未作出决定证明，上诉人李凌云据此诉至法院成本诉。上诉人李凌云另于2016年4月8日向广州市花都区秀全街劳动和社会保障中心就本案诉争问题投诉，该部门以“调解不成，当事人要求直接申请劳动仲裁”为由转办至广州市花都区人力资源和社会保障局。
另查，上诉人李凌云离职前12个月工资发放情况如表一（依据原上诉人永高公司提供工资表、工资单、银行发放记录等统计）：单位（元）
月份
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基本日薪
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系数
|
基本
工资
|
其他
|
双休加班工资
|
补发工资
|
法假工资
|
高温津贴
|
应 发
工 资
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---
15.3
|
110
|
0.9
|
2310
|
0
|
1100
|
0
|
0
|
0
|
6060.5
15.4
|
110
|
0.9
|
2310
|
0
|
660
|
0
|
205
|
0
|
5483.5
15.5
|
110
|
1.0
|
2138.1
|
0
|
880
|
0
|
205
|
0
|
5829.69
15.6
|
110
|
1.0
|
2310
|
0
|
440
|
820
|
205
|
100
|
6250
15.7
|
110
|
1.0
|
2530
|
0
|
220
|
615
|
0
|
96
|
5836
15.8
|
110
|
1.0
|
2255
|
0
|
440
|
1025
|
0
|
97.8
|
6145.33
15.9
|
110
|
330
|
0
|
220
|
1870
|
410
|
25
|
2855
15.10
|
110
|
0
|
550
|
0
|
2420
|
0
|
0
|
2970
15.11
|
110
|
0
|
0
|
0
|
2310
|
0
|
0
|
2310
15.12
|
110
|
1.0
|
1430
|
990
|
440
|
820
|
0
|
0
|
5295
16.1
|
110
|
0.9
|
2193.4
|
0
|
660
|
0
|
205
|
0
|
5276.27
16.2
|
110
|
0.8
|
1100
|
110
|
0
|
615
|
0
|
3686
备注：2016年2月工资包含带薪年休假工资1025元。其他550元为私账转发
另针对上诉人李凌云关于工资的诉讼请求，原审法院查明如下：
一、关于2012年4月-2013年12月法定节假日工资差额1190元，上诉人李凌云主张应按基本日薪+岗位津贴+绩效工资计算该期间的工资，现上诉人永高公司按照基本日薪支付，应补齐差额。经核实（按上诉人李凌云提供的工资条），2012年5月岗位津贴基数为29元，绩效工资上诉人李凌云未有主张，上诉人永高公司支付的工资中没有明确法定节假日工资；2012年6月岗位津贴基数为15元，绩效工资基数为10元，已支付法定节假日工资75元，差额为25元；2012年9月岗位津贴基数为15元，绩效工资基数为35元，已支付法定节假日工资75元，差额为50元；2012年10月岗位津贴基数为15元，绩效工资基数为35元，已支付法定节假日工资225元，差额为150元（三天）；2013年1月岗位津贴基数为20元，绩效工资基数为35元，已支付法定节假日工资80元，差额为55元；2013年2月岗位津贴基数为20元，绩效工资基数为35元，已支付法定节假日工资240元，差额为165元（三天）；2013年4月岗位津贴基数为40元，绩效工资基数为45元，已支付法定节假日工资115元，差额为85元；2013年5月岗位津贴基数为40元，绩效工资基数为45元，已支付法定节假日工资115元，差额为85元；2013年6月岗位津贴基数为40元，绩效工资基数为45元，已支付法定节假日工资115元，差额为85元；2013年9月岗位津贴基数为45元，绩效工资基数为40元，已按基本日薪3倍支付了345元法定节假日加班工资；2013年10月岗位津贴基数为45元，绩效工资基数为40元，已支付法定节假日工资345元，差额为255元，以上合计差额为955元；上诉人永高公司则认为该诉求超过两年保护期，不予确认。
二、关于2015年丧假工资差额285元。上诉人李凌云主张应按基本日薪+岗位津贴+绩效工资计算该期间的工资，现上诉人永高公司按照基本日薪支付，应补齐差额。经核实（按上诉人李凌云提供的工资条），2015年2月已支付法定假日工资330元，差额为285元。上诉人永高公司则认为该诉求超过两年保护期，不予确认。
三、关于2012年-2014年年休假工资差额1305元。上诉人李凌云主张应按基本日薪+岗位津贴+绩效工资计算该期间的工资，现上诉人永高公司按照基本日薪支付2013年、2014年年休假工资，应补齐差额900元。上诉人永高公司2012年未有发放上诉人李凌云年休假工资。上诉人永高公司则认为该诉求超过两年保护期，不予确认。
四、关于2015年度年终奖。据上诉人李凌云提供的税单及银行转账记录显示：上诉人李凌云2012年年终奖为17060元（包含5000元私账汇入）；2013年年终奖为17673.13元；2014年年终奖18800元。上诉人永高公司则认为双方没有约定发放年终奖，且2015年年终奖上诉人永高公司发放了上诉人李凌云960元。
五、关于产假工资、生育津贴差额18318.5元。上诉人李凌云2014年9月至2015年2月应发工资（依据上诉人李凌云、永高公司提供的工资表核实）为：5780.59元（加班工资920元）、5389.13元（加班工资690元）、5880元（加班工资1150元）、5782元（加班工资920元）、5887.5元（加班工资920元）、2362.5元。上诉人永高公司未有按时足额为上诉人李凌云缴纳一年生育保险费。
六、关于2016年1月、2月工资差额。上诉人李凌云2016年1月正常出勤19.94天，双休日加班3天（应计6天），法定节假日1天，另1月3日、9日与2016年2月3日、4日对调，上诉人李凌云主张该月对调的1月3日、9日违反相关法律规定，应计算工资，而1月3日、9日为双休日，应计4天与双休日加班3天计6天、法定节假日1天以及正常出勤19.94天合计应按205元/天（110元+95元）计算30.94天的工资6342.7元，上诉人永高公司则认为已足额支付该月工资；上诉人李凌云2016年2月正常出勤10天（包含上诉人李凌云病假2.5天以及2016年1月调休的2月3、4日2天以及当月调休2月27日、28日2天），双休日加班0.5天，2016年2月3日至2月23日休息时间包含2月8日至10日春节法定节假日3天，15日至19日2016年年休假5天，5日、11日安排在3月份出勤，上诉人李凌云主张调休违反相关法律规定，且春节多放假期非劳动者原因，单位应支付工资，据此计算上诉人永高公司应支付该月工资差额619元，上诉人永高公司则认为已足额支付该月工资。
七、关于2013年6月至2016年2月绩效考核工资。上诉人李凌云主张考核系数均应为“1”，并据此计算差额，上诉人永高公司对此不予确认，认为绩效考核不是必须经过民主程序，且在2013年已经实施，考核每月有浮动，且上诉人李凌云在考核表上有签名，经核实，除2016年1-3月，上诉人李凌云对于绩效考核有异议，其余上诉人李凌云在部分月份有签名确认。
八、关于2015年12月至2016年3月补发工资3280元。2015年6月12日，上诉人永高公司发出《关于实施单双休考勤制度的意见》：“……自2015年5月起在办公室人员中推行单双休考勤制度，使其在不降低原有待遇的前提下增加一定休假……一、实施岗位：……办公室主任、副主任；二、考勤规定：1、单双休考勤制度不是单周休息一天，双周休息两天，而是应在每月的多个周末中选择两天轮换值班，公司提倡尽可能安排在周六值班；2、每月的应出勤天数为正班天数和值班天数之和（具体由人力资源部按月发布），正班天数指周一至周五减去公司集中放假的天数（随大小月等情况有所浮动），值班天数为2天；3、利用周末轮换值班不能满足工作需要的，可安排科员在周一至周五期间补休，不能安排补休的可以按制度申请加班……四、管理人员：1、考虑副主管以上人员年内不再调整月薪（因薪资标准已于年初报华南管理总部批准），2015年6月起在不影响工作的前提下出勤达到本意见考勤规定的天数，按照原考勤标准计发月薪……”2015年12月，上诉人李凌云工资栏中补发820元。上诉人李凌云主张的补发工资部分为每个月双休日，上诉人永高公司均按基本日薪+日绩效工资补发，故要求2015年12月至2016年3月的补发工资。上诉人永高公司则认为因单双休制度的执行，休息时间增加，工资相应减少，所以总额减少。
十、关于2016年3月份工资。上诉人李凌云主张该月正常出勤16.1875天，休息日加班3天，计划生育检查0.5天（有检查证明及请假单），故该月工资应发为4958.4元。上诉人永高公司则认为上诉人李凌云该月正常出勤12.1875元，另3月19日、21日、22日、23日旷工4天（未按调动通知到达新岗位），应发工资为1340.63元，扣减社保276.36元、公积金95元及其他费用880元（旷工）后，实发89.27元。
诉讼中，上诉人李凌云另向法院主张2016年3月24日至上诉人永高公司出具解除劳动关系证明之日止上诉人李凌云未有工作的损失、医疗待遇损失以及相应的加付赔偿金。上诉人永高公司则认为该损失系双方解除劳动合同之后，不予支付。
再查，黄某系上诉人永高公司副总经理，刘某系上诉人永高公司办公室主任，时少曦系上诉人永高公司人力资源部经理，上诉人李凌云于诉讼中向原审法院提交上述三人对话录音经原审法院整理归纳如下：
（自动编号17）与黄某语音内容：“李：黄总，是这样，我有点事想跟您这边了解一下。黄：什么事情？李：就是那个年终奖的事情啊，我想问一下，其他同事都发了，为什么就把我的扣下来没发呢？黄：你产假在这里，就没有了啊，这个人家不是…样的嘛，全部都是这样的啊，人家也是这样的啊，你产假三个月我给了你，就没有了啊。李：就因为我休了产假，所以我就没有年终奖呀？黄：你休了产假，年终奖肯定是没有了啊！……产假如果计算当中，也是按照比例计算的，三个月产假我给你了，年终奖肯定就没有了嘛！李：但是那个其他也没有啊！我除了三个月产假以外其他的时间都有正常出勤啊！黄：出勤，你工资基数已经达到了呀，已经发给你了，工资基数已经达到70000多了，对吧，已经达到了，对吧？李：是这样子算的咯？黄：对的，对的。我还多发了给你呢，我还不如不发呢。按基数算的话，你只能拿到67900左右，我还不如不发呢。我要给你说一下，如果你想，比如说，你自己真的不想做了，你有什么要求，你给公司提一下，对吧，大家能解决就解决，光耗着也没意思。一点也都没意思。包括你写东西给上面也好，这个东西有什么意义呢？……说句实话，我对你印象也是蛮好的。就说，这公司决定，你抵抗一点都不执行，这我们今后怎么办？没办法管，对吧，何必呢？你耗着也没意思。意思我就实话说，你什么条件，什么要求？对公司提出来，说要怎么样？你作为我现在怎么样，调动了不去，对吧，工资也不能降，是吧？这对于我们的管理怎么办，你自己作为一个私营企业，办企业，一步步做下来，对吧……我们尽管说是要合法，也要合情、合理。我认为任何一家公司，公司里边如果这样调动都不行，不能降薪，那反过来说，不管怎么样了，那就终生制了，不能动了，任何人都不能动了，变成这样子了。你说，碰到你作为一个老板，你去怎么办？大家都退一步，公司也让步……李：黄总，首先，我觉得自从入职到广东永高以来，我对公司，对各项工作是尽职尽责的。黄：这个东西，没有说你不尽职不尽责。李：但是，我不能理解的是要把我从一个办公室副主任，调到采购部去任文员，这个（工作）与我一直以来的工作经历和我的工作技能这些东西都不搭嘎。因为我从来都没有涉足过采购这一块。黄：不一定说涉足过才能做，可以学嘛。李：是，但是。这个又我已经作为一个办公室主任调去作文员，这个谁也接受不了，对吧。黄：这是个心态问题……职务降了很正常。为什么人家愿意，你不能接受……”
（自动编号19）与刘某录音内容：“李：你们都发年终奖了吧？刘：昨天发了嘛。李：就我没发？今年就给我说，今年可能没有去年多。刘：嗯。李：那我也是可以接受的，结果现在都没有发给我。一分钱都没有，就只发了工资。刘：那你唯独只有找黄总了，其他人都找不了。李：我刚才问了下他，他说是因为我休产假。但据我所知，之前罗某她休产假也是有的，只是多，还是少嘛，所以当时说，我今年年终奖可能没有去年多，我也觉得没什么，其他人也是这样，休产假会少一点，结果现在一分钱也都没有，我就想不通了。刘：你想不通怎么办？这个事。李：一直都是说我（年终奖）都是比去年少一点，少一点就少一点，现在一分都没有。刘：这件事，你给我讲，我也能理解。年底这边，基本我都不参与了……李：他做这个决定（调岗）就是换任何一个人都无法接受的决定。然后还说，是我心态问题，说要能上能下。那他黄总有那么大的魄力，到车间做几个月员工再上去喽。可以不可以喽？对吧。我自认没有他那水平。刘：讲一千讲一万，今天在这里，公司用你，就还可以。如果公司不想用你，或者怎么解决岗位问题？你现在回客服也回不去。对吧，这个办公室不光办公室副主任这岗位。总体上都感觉我这边人是多，这个事件我们将你所有公司决策我都要遵守。因为我在这里打工，不像在事业单位、政府机关。基本上你说现在铁饭碗事业单位可能会好一点。在企业里，虽说现在《劳动法》是保护劳动者，对企业是不利。但是你就是怎么争下去，我觉得意义很不大的。所以你现在不管怎么样，你都不让步，公司可以考虑让一步，这个就好讲一点。你现在的底线是调岗没问题，不能降工资。对吧？李：我觉得我其实，一刚开始就做了很大的让步了，对吧？……他现在就是不让我在永高呆下去的呀。刘：怎么让你在永高呆下去？你这样子讲，因为你没有让步，对吧。据我所了解的，你不知，对吗？李：他让我去做文员不就是我在永高呆下去吗？刘：呆不下去的。虽然工资低一点，给你约定嘛。对吧6万元一年跟你签个协议，如果你不合适，这一点还可以谈一下。对吧？李：谈一下，我刚开始时也说了，我的底线是不能降工资，做什么都可以。刘：我知道，关键是你说不能降工资，你可以考虑一下。他现在，你这个管理岗位，问题就出在这里……”
（自动编号48）与时少曦录音内容：“李：时经理，这个是你昨天要的通知、请假条，查环查孕的那个。时：你找叶厂批吧。李：找叶厂批？时：你已经调过去了嘛。李：我又没有同意要去呀。时：你为什么不同意呀？你现在缺岗，拿着公司工资，你说不去就不去呀。李：那我可以不去呀。我可以拒绝调动的嘛。时：你凭啥拒绝？李：我这里也有收到你们22号，落款是19号的，今天22号。收到你们（二次上岗通知）后的回复意见。时：你这胡闹，拿走。李：我这里没什么胡闹不胡闹的，我这是一个正常的工作流程。不是说你调动我就一定要去的。时：你现在拿着公司的工资我不能调动你还奇了怪了。李：我拿公司工资，我在这里肯定要拿公司工资呀。如果你觉得我拿公司工资有异议的话，你觉要怎么处理就怎么处理嘛。李：你昨天要的通知（查环查孕）我也拿了，居委会也给我开证明了。时：你为什么不在马溪开？我们公司归属马溪。李：但是我的住宅地是属于红棉社区呀。时：但我们公司这块归属马溪呀。李：那你这不是成心刁难我吗？时：我什么刁难？你现在拿着公司工资，呆在这里搞这些东西有意思吗？李：我现在算听明出来了，你现在对于我拿公司工资，你是心里不平衡喽？时：我是不平衡，谁都都不平衡。你问下他们平衡不平衡？李：那关我什么事呀？待岗又不是我要待岗的。是不是呀？这些事搞出来源头又不是我搞出来的。是我不愿意上岗吗？时：你现在问题是给你安排了二次岗位也不去。李：那我不接受这个岗位呀，为什么要去呢？我从办公室副主任，给我调到做文员，调到做统计，我为什么要愿意去呢？……时：降你工资了吗？李：不降我工资我也不愿意去呀。时：你这样公司还怎么搞嘛？李：现在是你们在一步步逼迫我。采用这个方式不就是想逼我离职吗？时：几百号人都辛辛苦苦在干活，你就个人来吃空饷。……李：我现在请假单这些，关于二次上岗通知回复意见你都不看是不？时：对呀……”
（自动编号49）接上：“李：时经理，不管怎么样。就是关于二次上岗回复通知，还有查环查孕的通知，居委会的通知和证明以及我的请假单都给你。时：请假是找叶厂，已经内部发了通知了，你再这么做就没意思了，告诉你。李：不管你接收不接收，不管怎么样，我都交到你这里。……时：你凭啥交给我？李：那我请假向人力资源（部）报备吗？时：你拿着没有签批的请假单，叶厂不同意是不行的。李：我没有同意调岗，所以我没必要找叶厂签……”
（自动编号38）与刘某录音内容：“李：刘主任，我刚刚跟时经理那边讲了，讲了说昨天是3月16号发工资嘛，我就觉得我的工资有点问题嘛，然后今天早上签了那个工资条，我感觉不对，我就去人力资源部找他们要这两个文件，要这个薪资福利制度和绩效考核制度，然后他说，这两个制度他们那里只有电子版，（没有）纸质的，就是电子版是不外传的，那个纸质版的在你们档案室，然后要我写单子才可以查阅，然后我拿给他签，他说他那边签不了，要你这边签。刘：这些东西，我怎么签？这些东西？李：他说档案室是归你管嘛。刘：归我管，你们有凭证过来查阅啊。你们有批准了，再过来查阅啊。李：那现在这个流程我怎么走呢？我写了单子了啊，我写了这个档案借阅审批单了。刘：那现在，在我这儿一关，只有黄总能签字，小冯才能给你查。李：要黄总签字，是吧？刘：对……”
（自动编号44）与黄某录音内容：“李：黄总，我这边想申请看看这两个制度文件，一个是薪资福利的，一个绩效考核的。黄：找人力资源部，我不知道，这个事情不要找我。李：嗯，人力资源部说他们没有嘛。黄：这个事情已经讲好的了。你为什么又反悔呢？这个事情，啊？讲到这个程度了，你反悔又反悔，人都会有想法的了，诚信在哪里？……唉，不要，不要说首先了，这个东西，是吧，已经讲好了，人家已经报到总部那边去了，这个事情处理了就处理了，是吧，你现在又反悔，这个事情搞起。李：你们做这个决定的时候，并没有给我任何回应，也没有跟我这边沟通过，所以不存在说我反悔不反悔的。黄：这个是公司决定的事情，由得你怎么样？还要商量怎么样的啊？公司决定的事情。李：那是不是公司做任何决定，我们员工都必需要服从呢？……您确定是不批了？黄：不批。”
上诉人永高公司否认上述所有录音的真实性，经原审法院释明后，只对其中刘某编号为19的录音作出申请司法鉴定，后经原审法院委托广东华生司法鉴定中心对刘洋编号为19的录音进行鉴定，该鉴定中心于2017年4月14日出具鉴定意见：“未发现检材录音经过剪辑处理。”期间发生鉴定费3840元。
原审法院认为，上诉人李凌云、永高公司自2012年4月26日起存在劳动关系，有劳动合同、社保记录等为证，且上诉人李凌云、永高公司对此予以确认，原审法院予以确认。
本案主要争议焦点在于上诉人永高公司解除与上诉人李凌云的劳动合同是否违法的问题。据上诉人李凌云、永高公司提供的证据显示，上诉人李凌云休完产假返回上诉人永高公司处上班后不久，上诉人永高公司调动上诉人李凌云的工作岗位，由办公室副主任调整至采购部文员，上诉人李凌云不同意该次调动，并将该想法多次向自己主管领导以及上诉人永高公司高层反映（录音中有证实），同时发出书面声明明确态度，上诉人永高公司则强制清理上诉人李凌云原有办公用品，双方就此产生争执，后上诉人永高公司再次调整上诉人李凌云岗位至生产部统计员，上诉人李凌云依然表示反对，并通过各种渠道反映该想法并拒绝到达新岗位上班，上诉人永高公司遂以旷工违反劳动合同约定及规章制度为由于2016年3月23日书面解除与上诉人李凌云的劳动合同。原审法院认为，合法调整员工岗位确属企业用工自主权，但在没有证据证实劳动者对原有岗位不胜任的情况下，调整劳动者岗位应同时满足四个条件：“一是调整劳动者工作岗位是用工单位生产经营需要；二是调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；三是不具有侮辱性和惩罚性；四是无其他违反法律法规的情形。”本案中，上诉人永高公司未有提供证据证实其因生产经营需要调整上诉人李凌云岗位；调整后的岗位降低了上诉人李凌云的工资水平（调整后上诉人李凌云不属于单双休制度范围），两次调整的新岗位均把上诉人李凌云自中层管理人员调整成普通员工。上诉人永高公司上述行为违反前述两项条件，故原审法院不确认上诉人永高公司该次调岗行为属合法行使用工自主权。上诉人永高公司抗辩上诉人李凌云存在旷工，实质上是指上诉人李凌云在双方调岗争议期未有到新岗位上班，没有证据证实上诉人李凌云是否有上班，因原审法院认定上诉人永高公司的调岗行为不在合法行使用工自主权之列，故对于上诉人永高公司该项抗辩不予采纳。综上，上诉人永高公司未经上诉人李凌云同意，擅自调整上诉人李凌云工作岗位，在上诉人李凌云表示反对后，在没有充分协商的情况下于上诉人李凌云哺乳期内书面解除与上诉人李凌云的劳动合同，该行为属违法解除劳动合同。
上诉人李凌云各项诉讼请求，原审法院依法归纳处理如下：
一、工资待遇类诉讼请求：
《广东省工资支付条例》第十九条规定：“劳动者依法享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用工单位应当视同其正常劳动，并支付正常工作时间的工资。”第五十四条规定：“本条例中下列用语含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。（二）正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资……”
1、“2012年4月至2013年12月法定节假日工资差额1190元，及逾期未支付50%的加付赔偿金595元”，上诉人永高公司抗辩上诉人李凌云该项诉求超过两年保护期，不予支付。原审法院认为，关于工资两年保护期的规定实质是根据用工单位工资台账两年保存期所立，系免除用工单位对于超过两年工资的举证责任之举，其前提是劳动者无法举证两年前的工资发放情况。而本案中，上诉人李凌云针对该项诉求提供了2012年4月－2013年12月的工资条，因上诉人李凌云提供的工资条与上诉人永高公司提供的同时期的工资表完全一致，故原审法院对上诉人李凌云该段时间的工资条予以确认，据原审法院核实，上诉人永高公司发放上诉人李凌云诉求的时间段法定节假日工资时只计算基础日薪，未有计算岗位津贴及基础绩效，且上诉人永高公司在2016年工资发放记录中按照基础日薪+岗位津贴+基础绩效发放了上诉人李凌云法定节假日工资，故上诉人永高公司应补齐差额部分955元（已按基础日薪支付法定节假日加班工资以及未有证据显示有法定节假日工资的月份予以剔除）给上诉人李凌云，对于加付赔偿金，未有劳动行政部门处理的相关文书，原审法院对此不予支持；
2、“2013年中秋节加班工资差额255元，及逾期未付50%的加付赔偿金127.5元”，上诉人永高公司已支付按基本日薪足额支付该加班工资，对于上诉人李凌云的该项诉求原审法院不予支持；
3、“2013年及2014年3.8妇女节加班工资502.5元，逾期未付50%的加付赔偿金251.25元”，妇女节不属于发放法定节假日加班工资范畴，原审法院对此不予支持；
4、“2015年丧假工资差额285元，逾期未付50%的加付赔偿金142.5元”，与第1项诉求同理，上诉人永高公司应补齐差额285元给上诉人李凌云，对于加付赔偿金，未有劳动行政部门处理的相关文书，原审法院对此不予支持；
5、“2013年－2015年春节中法定节假日、年休假之外假日工资3375元，逾期未付50%的加付赔偿金1687.5元”，上诉人李凌云该项主张认为上诉人永高公司除法定节假日、年休假之外，另行给上诉人李凌云放假，放假期间未有发放工资，该行为系上诉人永高公司原因作出，应支付上诉人李凌云该段期间的工资，原审法院认为，在法定节假日附近日期，上诉人永高公司主动放假符合我国节日传统，且该放假期间上诉人李凌云未有提供劳动，同时在放假通知之时，上诉人李凌云没有提出异议并自愿要求返回单位上班，而是与其他员工一起享受了假期，故原审法院对于上诉人李凌云的该项诉求不予支持；
6、“2012年年休假工资405元、2013－2014年休假工资差额900元，共计1305元，逾期未付50%的加付赔偿金652.5元”，与第1项诉求同理，上诉人永高公司应补齐2013年至2014年年休假工资差额900元以及发放2012年年休假工资405元合计1305元给上诉人李凌云，对于加付赔偿金，未有劳动行政部门处理的相关文书，原审法院对此不予支持；
7、“2015年年终奖18800元”，上诉人李凌云2012年年终奖为17060元（包含5000元私账汇入）；2013年年终奖为17673.13元；2014年年终奖18800元；2015年年终奖为960元（上诉人李凌云提供的税单显示2016年1月1日发放）。据上诉人李凌云提供的录音显示，单位其他员工已发放年终奖，而上诉人李凌云年终奖仅为960元的原因系其休了产假，而根据前述《广东省工资支付条例》的规定，产假期间可以扣除的工资里不包含年终奖，上诉人永高公司应按上诉人李凌云正常工作时间计算其年终奖，上诉人永高公司高管人员对于上诉人李凌云年终奖发放问题答复理由不成立。关于年终奖发放条件以及计算方法因上诉人李凌云自入职以来一直有发放年终奖，故上诉人永高公司对于发放条件及计算方法负有举证责任，本案中上诉人永高公司未有提供证据予以证实，应承担举证不能的不利后果，原审法院对于上诉人李凌云参照2014年年终奖18800元标准扣减已领取960元补齐2015年全年一次性奖金差额17840元的诉求予以支持；
8、“2015.9.8－2015.12.13产假工资、生育津贴差额18318.5元，逾期未付50%的加付赔偿金9159.2元”；根据前述《广东省工资支付条例》的规定，上诉人李凌云产假期间应计发正常工作时间的工资，该工资不包含延长工作时间工资（加班工资）及高温津贴，而上诉人永高公司未有足月为上诉人李凌云缴纳生育保险以致上诉人李凌云未有及时享受生育津贴待遇，故上诉人永高公司应按正常工作时间工资补齐上诉人李凌云产假期间工资差额，经核算，扣减加班工资后，上诉人李凌云产假前12个月（2014年9月至2015年8月）及产假月份（2015年9月至12月）工资如表二：
单位：元
月份
|
应发工资
|
加班工资
高温津贴
|
其他
|
产假月份
|
产假工资
|
当月加班工资、当月高温津贴
---|---|---|---|---|---|---
14.9
|
5780.59
|
920+92.6
|
15.9
|
2855
|
220+25
14.10
|
5389.13
|
690+89.1
|
15.10
|
2970
|
0
14.11
|
5880
|
1150
|
15.11
|
2310
|
0
14.12
|
5782
|
920
|
15.12
|
5295
|
440
15.1
|
5887.5
|
920
|
15.2
|
2362.5
|
0
|
丧假差额285元、年休假差额475元、年终奖18800元
|
15.3
|
6060.5
|
1100
|
15.4
|
5483.5
|
660
|
15.5
|
5829.69
|
880
|
15.6
|
6250
|
440+100
|
15.7
|
5836
|
220+96
|
15.8
|
6145.33
|
440+97.8
|
计算
|
（应发工资+其他-加班工资-高温津贴）÷12×4-（产假工资-当月加班工资-当月高温津贴）
如表二计算出上诉人李凌云产假工资差额为13065.4元，上诉人永高公司应补齐该金额。对于加付赔偿金，未有劳动行政部门处理的相关文书，原审法院对此不予支持；
9、“生育、检查费5647.4元，分娩营养补助1546.75元”，上诉人李凌云、永高公司对于该项诉求予以确认，原审法院对此予以确认；
10、“2016年1月工资差额1066.43元，逾期未付50%的加付赔偿金1321.35元；2016.2出勤工资差额619元，逾期未付100%的加付赔偿金619元”，上诉人李凌云主张该差额的计算系认为上诉人永高公司调休制度违法，以2016年1月考勤表为例，上诉人永高公司在该考勤表中确认上诉人李凌云平日出勤天数为19.94天，双休日加班天数为3天，法定节假日天数为1天，且上诉人永高公司已按该出勤时间足额发放上诉人李凌云工资，而上诉人李凌云在对该考勤表中上诉人永高公司确认的出勤时间无异议，只是认为应加上2016年1月3日、9日两天公休日上班，而该两天被调整到2月3日、4日休息（非公休日及节假日），也就是说2月份这两天上诉人李凌云不用上班也计发工资。原审法院认为，上诉人永高公司作为用工单位为了生产经营需要在充分保障劳动者休息时间前提下，将公休日灵活调整补休属自主经营权之列，原审法院不予调整，故对于上诉人李凌云的该项主张不予支持；
11、“2013.6－2016.2绩效考核工资差额2393.5元，逾期未付100%的加付赔偿金2393.5元”，上诉人李凌云该项主张系认为绩效考核方案没有向其公示，其每个月系数应为“1”，不足“1”的部分应补齐。原审法院认为，上诉人李凌云、永高公司双方在劳动合同中并没有约定绩效工资，只是约定了基础日薪，且该约定高于广州市最低工资标准，原审法院对此予以确认。自2013年起，上诉人永高公司作为用工单位，除发放基本工资外，对其他工资实行绩效考核制度，每月按照员工工作表现进行考核评定，该项工资每月均有少许浮动，上诉人永高公司行为系其合法激励员工劳动积极性的方式，属其合法行使用工自主权之列，其拥有该项工资发放的解释权，且上诉人李凌云在双方就本案发生争议前，未有提供证据证实其对上诉人永高公司每月的考核提出异议，同时上诉人李凌云每月该项工资的浮动范围（与2015年年终奖对比）不大，属于合理的浮动范围，故原审法院对于上诉人李凌云的该项诉求不予支持；
12、“2016.3工资4958.4元、2016年年休假410元，共计5368.4元。逾期未付100%的加付赔偿金5368.4元”，上诉人永高公司核算上诉人李凌云该月出勤12.19天，工资应发1340.63元，该工资为基本工资，未有计算上诉人李凌云绩效工资及加班工资，且扣减费用中包含880元，该费用扣减情况不明，实际上该月上诉人永高公司考勤中认为上诉人李凌云旷工四天（未到新岗位），故此没有发放上诉人李凌云绩效奖金及扣减880元旷工工资，因原审法院已认定上诉人永高公司违法解除劳动合同，故上诉人永高公司不应剔除上','2018-10-09
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