广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤04民终1819号
上诉人（原审原告）：卢自，男，汉族，1982年8月9日出生，住广东省阳西县。
委托诉讼代理人：刘建锋，广东精诚粤衡律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广州奥园物业服务有限公司珠海分公司，住所地：珠海市兴业路4号阳城大厦三楼I区3号（集中办公区）。
法定代表人：姜玥。
委托诉讼代理人：姚云新，男，汉族，1982年2月14日出生，系该公司员工。
委托诉讼代理人：克玉辉，女，汉族，1992年10月20日出生，系该公司员工。
上诉人卢自因与被上诉人广州奥园物业服务有限公司珠海分公司（以下简称奥园公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2018）粤0402民初3085号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
卢自上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持卢自的一审诉讼请求；2.本案一审、二审全部诉讼费用由奥园公司承担。事实及理由：一、卢自不存在旷工事实，奥园公司不存在合法解约事由。一审法院认定，10月24日的录音资料显示，奥园公司经理王鑫与卢自谈话，说：“公司已经下了通知，打架的四个人全部开除，其他三人今天已不上班了，就差你了，你什么时候办理离职手续？”据此可知至少在10月24日之前，公司就已经以打架为由开除卢自，在双方解除劳动关系的情况下，根本不存在旷工的问题。卢自后续偶尔打卡上班，但又有两段时间没有继续上班打卡的原因在于在公司明确开除的情况下，劳动者实际上已经默许了“离职”的客观事实，在双方就离职补偿及打架处理未能达成一致意见的情况下，才会出现偶尔打卡上班的情形。卢自认为，一审法院不应回避实践用工过程中，劳动者的弱势地位以及缺乏法律维权的客观事实，相比较奥园公司后续为了“合法解约”而提供的邮寄《解约通知》以及“旷工短信”，录音所反映的“开除事实”更具有合理性，且更能反映当时的客观情况。在用人单位已经明确了开除意见且劳动者已经默认解约的情况下，再采用用人单位所谓的“因旷工而合法解除”的主张显失公平，不利于消除社会矛盾。且按照非法解除的法律关系，劳动者在劳动仲裁前置程序阶段本可以主张双倍的赔偿金而不是经济补偿金，同时可以主张加班工资、年休假等费用，但均因为劳动者缺乏法律知识，且没有专业法律人士的指导，导致劳动者在仲裁阶段没有合理确定诉求，增加了维权成本。一审法院在综合认定事实时应充分考虑用工实践中劳动者的弱势地位，作出合理释明，作出公平合理的法律判断。二、员工被殴打不应是公司开除员工的理由。根据公司内部调查证据以及法院查明的事实可知卢自是在公司办公场所被公司四名保安殴打，而不是所谓的“打架”。且不论劳动者对该事件的起因是否应负有责任，但动手打人不应当是被允许的，公司更不应该因劳动者被殴打而一刀切全部开除，公司的处理方式不利于消除社会矛盾，也不为法律所允许。据此，卢自不服一审判决，请求二审法院查明事实，公正判决。
奥园公司辩称，一审法院对本案事实认定清楚，裁定依法有据，请求二审法院维持原判，以维护奥园公司的合法权益。一、卢自在与奥园公司劳动合同存续期间严重违反公司规章制度，奥园公司解除与卢自之间的劳动关系合法合理，故无需支付任何经济补偿金及代通知金。卢自从2017年10月19日至24日无任何正当理由也未履行任何请假审批手续的情况下，连续六天旷工。在此期间，奥园公司多次催促卢自回岗上班，并于2017年10月26日向其寄送《催告函》，同时向其发送短信明确告知其不来上班需完善请假手续，否则属旷工行为，但卢自收悉后均不予理睬，也未履行请假手续或回岗。2017年10月26日至30日，卢自又出现长达五天的旷工行为，至此，卢自已经连续旷工十一天，严重违反了公司上班考勤的相关规章制度，给公司造成了极其恶劣的影响。根据《奥园集团员工管理暂行办法》第三章第十条及《员工考勤休假管理办法》第十一条的规定，员工一个月内连续旷工三天的，我司有权解除劳动合同，催告函中对此亦有申明，奥园公司向卢自寄送《解除劳动合同通知书》并告知于2017年10月31日与其解除劳动合同。同时，卢自的行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款“严重违反用人单位规章制度”的情形，用人单位可解除劳动合同的情形，依法无需支付经济补偿金。奥园公司解除与卢自的劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故卢自要求支付代通知金的要求没有法律和事实依据。综上所述，一审法院对卢自在与奥园公司劳动合同存续期间严重违反公司规章制度的事实认定清楚，对奥园公司解除与卢自之间的劳动关系的合法性、充分性认定清楚，采信证据正确，判决公正合理，卢自要求奥园公司支付经济补偿金9500元及解除劳动合同代通知金4500元的诉讼请求没有事实与法律依据。二、奥园公司在解除与卢自之间的劳动关系时已经向其足额支付了工资，故卢自请求奥园公司支付欠付工资2371.5元毫无事实根据和法律依据。奥园公司于2017年10月31日已经合法解除了与卢自之间的劳动合同，并向其足额支付了工资，此后卢自也未在奥园公司提供劳动，不存在拖欠卢自工资的事实依据，故一审法院认定事实清楚，适用法律正确，裁决公平公正，于法有据。综上，一审判决认定事实清楚，据以认定事实的证据充分，适用法律正确，卢自的上诉理由不成立，恳请二审法院依法驳回卢自的全部上诉请求，维持一审判决，以维护奥园公司的合法权益。
卢自向一审法院起诉请求：1.奥园公司支付卢自经济补偿金9500元；2.奥园公司支付卢自2017年11月份13天的工资2371.5元；3.奥园公司支付卢自解除劳动合同的代通知金4500元；4.奥园公司承担所有诉讼费用。
一审法院查明，一、卢自入职时间：2015年9月22日。二、签订书面劳动合同情况：2015年9月22日，卢自、奥园公司签订书面《劳动合同》。三、劳动合同期限：自2015年9月22日起至2018年9月25日止。四、卢自工作岗位：电工。五、劳动合同约定的卢自劳动报酬：1650元/月。六、纠纷的产生：2017年10月8日，奥园广场营销部停电，卢自怀疑是保安黄泽民故意停的，因此与黄泽民等三名保安发生口角并引发肢体冲突。卢自眼睛受伤。当天，卢自到医院接受了诊治，后又到派出所接受调查。2017年10月9日至10月18日，卢自正常上班并考勤。2017年10月19日至24日，卢自没有考勤上班。卢自向一审法院提交了一份2017年10月18日珠海市人民医院开具的《疾病证明书》，医生建议卢自住院治疗。但卢自没有住院。奥园公司称公司在仲裁阶段第一次见到该《疾病证明书》。卢自向一审法院提交了2017年10月19日和24日两份录音资料。10月24日的录音资料显示，奥园公司经理王鑫与卢自谈话，说：“公司已经下了通知，打架的四个人全部开除，其他三人今天已不上班了，就差你了，你什么时候办理离职手续？”10月25日，卢自上班并考勤。10月26日，卢自未上班。奥园公司向卢自邮寄一份《催告函》，内容为：“卢自，您好。因您于2017年10月19日至今未到岗上班，也未办理相关请假手续，此行为严重违反公司规章制度，根据《奥园集团员工奖惩管理暂行办法》第三章第十条及《员工考勤休假管理办法》第十一条，一个月连续旷工3天（含）以上，公司有权单方解除劳动关系，并不支付经济补偿。请您自收到本函之日起2个工作日内与公司联系，并办理离职手续。”奥园公司将《催告函》邮寄到卢自的身份证地址，即广东省阳西县上洋镇福湖村委会挖仔村99号。奥园公司提交的《运单详情》显示卢自10月27日收到该《催告函》，但卢自称收到时间是11月3日。在邮寄《催告函》同时，奥园公司工作人员向卢自发了一条短信，内容为：“卢自，你今天有没有过来上班，如有上班请到办公室报到，如需请假请完善请假手续，否则属旷工行为。”卢自承认收到该短信。10月26日至30日，卢自没有上班。10月30日，奥园公司向卢自邮寄一份《解除劳动合同通知书》，以卢自2017年10月19日-24日、10月26日-30日连续旷工11天，严重违反公司规章制度为由，决定从2017年10月31日起解除与卢自的劳动合同。《解除劳动合同通知书》奥园公司也是邮寄至卢自身份证地址。卢自称其11月3日收到该通知书。七、劳动合同解除前卢自十二个月平均工资：双方有争议，卢自主张为4500元/月，奥园公司主张为4000元/月。奥园公司向一审法院提交了卢自2017年10月工资表，卢自当月实发工资为4961.19元，应发工资为5315.52元。八、相关规章制度：奥园公司提交的《员工考勤休假管理办法》第五条规定：员工因故请假，均应填写《年度请假卡》，按人事权限逐级审核后于一个工作日内将《年度请假卡》报本单位人力资源管理部门备案。因个人原因未交或迟交的，视为旷工。第十一条规定：员工无故不到岗或虽经请假但未获批准、假满未及时续假且不到岗者，按旷工处理。一个月连续旷工3天（含）或一年内累计旷工6天（含）以上，公司有权单方解除劳动关系。九、需要特别说明的情况：卢自向一审法院提交了一份珠海市人民医院的《出院记录》，显示卢自2017年11月2日入院治疗，2017年11月13日出院。2017年11月10日，卢自、奥园公司工作人员王鑫、案外人黄泽民在珠海市香××区××街道人民调解委员会主持下就打架纠纷进行了调解，签署了一份《人民调解协议书》，约定黄泽民一次性支付卢自12000元作为赔偿，奥园广场营销部一次性支付8000元给卢自作为补偿，当事人自觉履行本协议内容完毕，今后不得再就此事追究对方任何相关责任。十、仲裁请求：卢自于2018年1月16日向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，请求奥园珠海分公司支付：1.经济补偿金9500元；2.2017年11月1日至13日工资2371.57元；3.解除劳动合同代通知金3800元。十一、仲裁结果：2018年3月28日，仲裁委作出珠香劳人仲案字[2018]120号仲裁裁决，驳回了卢自所有仲裁请求。
一审法院认为，卢自、奥园公司签订的《劳动合同》第十二条第5款约定：乙方（指卢自）有义务自觉遵守本单位依法制定的有关规章制度。企业内部的各项管理规章制度及本岗位说明书属本合同附件。因此，奥园公司的《员工考勤休假管理办法》等规章制度已经成为《劳动合同》附件，卢自应当遵守。
《员工考勤休假管理办法》第十一条规定：员工一个月连续旷工3天（含）或一年内累计旷工6天（含）以上，公司有权单方解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。2017年10月19日至24日，10月26日至30日，卢自没有上班，此事实有奥园公司提交的打卡记录予以证实，对打卡记录的真实性卢自没有异议。卢自辩称其眼睛受伤需要住院治疗，但2017年10月，卢自并没有住院，而且在受伤次日即正常上班。卢自又称其口头向经理请假，但未就此提交任何证据。而且，奥园公司于2017年10月26日以短信形式通知卢自“如需请假请完善请假手续”，卢自收到该短信后竟然置之不理。卢自的行为严重违反了奥园公司的规章制度，根据上述法律规定，奥园公司有权解除与卢自的劳动合同并不支付经济补偿。故对卢自要求奥园公司支付经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。奥园公司解除与卢自的劳动合同，不属于《劳动合同法》第四十条规定的几种情形，卢自要求奥园公司支付代通知金，没有法律依据，一审法院不予支持。
2017年10月31日，卢自、奥园公司之间的劳动合同已经解除，此后卢自也没有为奥园公司提供劳动。故卢自要求奥园公司支付2017年11月1日至13日的工资，没有依据，一审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十条之规定，一审法院判决如下：驳回卢自的全部诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由卢自负担。
本院二审期间，卢自提交一份珠海市职工社会保险缴费记录，证明奥园公司第一年没有为卢自购买社保。奥园公司质证称，第一年是否没有为卢自购买社保不确定，需要庭后核实。
本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。
综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：
本案的争议焦点在于奥园公司是否应当向卢自支付单方解除劳动合同的经济补偿金。奥园公司《员工考勤休假管理办法》（2012年修订版）第五条规定员工因故请假，均应填写《年度请假卡》，按人事权限逐级审核后于一个工作日内将《年度请假卡》报单位人力资源管理部门备案，因个人原因未交或迟交的，视为旷工。第十一条规定，一个月连续旷工3天（含）或一年内累计旷工6天（含）以上，公司有权单方解除劳动关系。卢自于2015年9月22日与奥园公司签订劳动合同，劳动合同第十二项双方需要约定的其他事项第5条载明“乙方有义务自觉遵守本单位依法制定的有关规章制度。企业内部的各项管理规章制度及本岗位说明书属本合同的附件”，《员工考勤休假管理办法》属于劳动合同的附件。奥园公司以卢自2017年10月19日-24日，10月26日-30日合计旷工11天，违反公司考勤休假等规章制度为由，于2017年10月30日向卢自发出《解除劳动合同通知书》，单方解除与卢自的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以解除劳动合同的第二种情形为劳动者严重违反用人单位的规章制度。卢自主张其于10月19日至24日缺勤是因医院10月18日出具了建议住院治疗的疾病证明书，但卢自于10月8日受伤后，10月9日至18日正常上班并考勤，且19日并未前往医院住院治疗，也未行使正常的请假手续。卢自主张10月26日至30日缺勤是因为部门经理王鑫于10月24日电话通知其单位已因为打架事宜将其开除，因此25日至30日不存在旷工一说。王鑫虽然是部门经理，却并非人事部门的主要负责人，不具有人事任免权，无法代表公司作出重要的人事任免决定，且公司并未就开除事宜下达书面通知，卢自作为奥园公司工作人员应该知晓。况且，卢自于10月25日正常上班并考勤，26日至30日缺勤，如果卢自认定奥园公司已经开除自己，继续在25日到公司上班并考勤有违常理。并且奥园公司于10月26日向卢自发送短信，告知其如需请假请完善请假手续，否则属于旷工行为。卢自承认收到该条短信，但其并未完善请假手续，继续旷工至10月30日。由此可见，卢自因不满公司对其打架事宜的处理结果而故意旷工的可能性较高，违反了公司的规章制度，奥园公司单方解除与卢自的劳动合同符合法律规定，且无需支付补偿金。一审判决不予支持卢自要求奥园公司支付经济补偿金的诉讼请求并无不当，本院予以确认。
关于奥园公司是否需要支付卢自代通知金的问题。奥园公司解除与卢自的劳动合同，不属于劳动合同法第四十条规定的情形之一。一审判决认定卢自要求奥园公司支付代通知金无法律依据并无不当，本院予以确认。
关于卢自要求奥园公司支付2017年11月1日至13日工资的请求是否应当予以支持的问题。奥园公司于10月31日与卢自解除劳动合同，此后卢自再未前往奥园公司上班考勤。一审判决认定卢自的主张没有依据并无不当，本院予以确认。
综上所述，上诉人卢自的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人卢自负担。
本判决为终审判决。
审判长 孟庆锋
审判员 谭炜杰
审判员 贺 心
二〇一八年八月十五日
书记员 陈宝玲