上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终4855号
上诉人(原审原告)张员香，女，1979年1月10日出生，汉族，户籍地江西省贵溪市。委托代理人曾国文，男，1969年10月7日出生，汉族，户籍地上海市嘉定区。被上诉人(原审被告)上海威宝家庭用品有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人陈丽如，总经理。委托代理人周迪伟。委托代理人蔡严仪。上诉人张员香因劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2016)沪0114民初364号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人张员香的委托代理人曾国文，被上诉人上海威宝家庭用品有限公司(以下简称“威宝公司”)的委托代理人周迪伟、蔡严仪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，张员香系上海市外来从业人员，于2008年6月23日进入威宝公司工作，威宝公司为张员香缴纳社会保险至2015年9月。在职期间，双方先后签订过2份劳动合同，期限分别为2008年6月23日至2010年6月22日、2010年6月23日至2013年6月22日。劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，张员香仍在威宝公司工作，2011年4月起双方约定月工资人民币(以下币种均为人民币)4,650元(工资4,250元、房贴400元)。2015年8月8日，张员香向威宝公司邮寄信函，以威宝公司拒绝签订无固定期限劳动合同及无故变更工作内容为由无法正常工作、被迫离开，要求威宝公司尽快安排办理工作交接。之后，威宝公司管理人员与张员香谈话，就张员香提出的年休假及无固定期限劳动合同的事宜作出答复，涉及如下内容：张员香提交相应工作年限的证明文件后就可支付未休年休假工资，同意签订无固定期限劳动合同。谈话中，张员香亦认可工作中存在一定的失误和不足，但无法同意威宝公司因此而提出的调整工作内容的方案。2015年8月10日，张员香在威宝公司填写离职单，注明离职原因“公司不尊重我的合法权益，没有和我签书面无固定期限劳动合同，改变我的工作内容，在这样的环境下，我无法正常工作下去，被迫离开”。2015年8月18日，张员香向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求威宝公司支付经济补偿金、应休未休年休假工资、工资差额、未签订劳动合同二倍工资差额等。11月17日，该会以嘉劳人仲(2015)办字第2975号裁决书作出威宝公司应支付张员香2014年未休年休假工资1,282.76元、2015年7月至2015年8月期间工资差额1,851.46元及对张员香的其他请求事项不予支持的裁决。张员香不服该裁决，遂诉至原审法院。张员香诉称，张员香于2008年6月23日进入威宝公司工作，职务手推车外贸业务及采购，双方签订有期限为2008年6月23日至2010年6月22日的劳动合同，工资4,000元/月、房贴400元/月。合同期满后，双方续签劳动合同至2013年6月22日。2013年6月22日合同期满后，张员香继续在威宝公司工作，工作内容为业务、采购、物料入库对账、考勤、员工报表登记，但威宝公司无视法律规定，不与张员香签订书面劳动合同。2014年6月23日后，威宝公司仍未与张员香签订劳动合同，无视无固定期限劳动合同的规定。2015年7月27日，张员香向威宝公司提出签订无固定期限劳动合同的要求，威宝公司不仅拒签，还未经张员香同意变更工作内容，8月7日口头通知张员香从办公室调至车间做计件工作。8月8日，张员香书面通知威宝公司，因威宝公司拒签无固定期限劳动合同，并因张员香提出签订无固定期限劳动合同而打击报复、擅自变更工作内容，张员香无法在此环境下继续工作，要求威宝公司尽快安排办理工作交接。8月10日，张员香填写离职单，并配合威宝公司做好工作交接。2014年应休年休假10天，实际休了5天，2015年未休年休假。现起诉要求威宝公司支付：1、2013年6月22日至2015年8月10日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额116,250元；2、因威宝公司拒签书面无固定期限劳动合同导致双方劳动关系终止的经济补偿金34,875元；3、2014年至2015年期间应休未休年休假工资7,055元；4、2015年7月1日至2015年8月10日期间工资差额1,929.50元。庭审中，就诉讼请求4，张员香同意按照裁决结果由威宝公司支付相应工资差额1,851.46元；张员香还陈述，张员香的工作岗位是业务采购、物料入库登记、考勤、员工报表登记等，张员香于2015年7月提出签订无固定期限劳动合同的要求后，威宝公司本打算安排张员香至车间，但张员香没有去，就写了解除信寄给威宝公司，张员香离职的根本原因是威宝公司拒绝签订无固定期限劳动合同。威宝公司辩称，关于诉讼请求1，张员香于2008年6月23日进入威宝公司工作，期间共签订过2次固定期限劳动合同，威宝公司理解之后就视为签订无固定期限劳动合同，后张员香提出签订无固定期限劳动合同的要求后，威宝公司向张员香说明双方已经处于无固定期限劳动合同的状态，威宝公司也不存在拒签劳动合同的行为，张员香主张的二倍工资已经超过仲裁时效。就诉讼请求2，张员香接到的业务量很少，2013年无法获得外贸订单，威宝公司因此让张员香继续从事采购工作，薪资待遇也没有下降，但张员香多次工作错误、造成员工不满，后威宝公司减少张员香的工作量，但张员香不满而提出辞职。威宝公司管理人员与劳动监察部门人员都与张员香谈话，威宝公司从未强迫更改张员香的工作内容，谈话中张员香知晓威宝公司愿意签订劳动合同，但张员香称需根据工作调整情况再决定是否签订合同。因此张员香主张经济补偿金理由不成立。就诉讼请求3，根据张员香在威宝公司的工作年限计算，张员香每年有5天年休假，2014年张员香已经享受年休假5天、2015年也已经享受年休假5天，都是在春节期间享受。张员香提出在其他单位的工作年限，应当提供相应的材料，现就年休假事宜，同意按照法律规定处理。原审审理中，双方一致确认：截止至2014年4月19日，张员香累计工作年限已满10年，据此计算截止至2015年8月10日离职，张员香2014年应休年休假8天、2015年应休年休假6天。威宝公司还陈述，2014年、2015年春节期间，张员香都已经分别享受当年度年休假5天，张员香于2008年入职后，2009年就开始享受年休假。张员香则陈述，2014年享受的是2013年年休假5天，2015年享受的是2014年年休假5天。原审法院审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任及时提交证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。双方签订有期限为2008年6月23日至2010年6月22日、2010年6月23日至2013年6月22日的劳动合同，2013年6月22日劳动合同期满后，张员香仍在威宝公司工作，威宝公司应当在一个月内与张员香续签劳动合同，否则需承担支付二倍工资的法律责任。威宝公司在劳动合同期满后并未与张员香续签劳动合同，根据上述规定，威宝公司应当支付2013年7月23日至2014年6月22日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。自2014年6月23日起，威宝公司仍未与张员香签订劳动合同，因此视为已经与张员香订立无固定期限劳动合同。自2014年6月23日起，已经不再属于威宝公司应当支付未签订书面劳动合同二倍工资的期间。另根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。张员香于2015年8月18日申请仲裁，向威宝公司主张未签订书面劳动合同二倍工资差额，而应当支付的2013年7月23日至2014年6月22日期间二倍工资的事宜，已经超过仲裁时效，且无时效中断、中止情形，已丧失实体上的胜诉权。威宝公司关于张员香的请求事项已经超过仲裁时效的意见，予以采纳。因此，张员香要求威宝公司支付2013年6月22日至2015年8月10日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，于法无据，难以支持。劳动合同法对于用人单位应当支付经济补偿金的情形有明确的规定，只有在符合法定情形的情况下，用人单位才有支付上述款项的义务。张员香以威宝公司拒绝签订无固定期限劳动合同及变动工作内容为由，于2015年8月8日向威宝公司提出办理工作交接的要求，并于8月10日填写离职单。根据威宝公司提交的证据，可以证实威宝公司不存在拒绝与张员香签订无固定期限劳动合同的行为，因张员香在职期间工作中存在失误，威宝公司有调整张员香工作内容的打算，但是遭到张员香的拒绝，随后张员香向威宝公司邮寄信函后并填写离职单，双方劳动关系终止。张员香的情形不符合劳动合同法规定的威宝公司应当支付经济补偿的条件，张员香要求威宝公司支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，难以支持。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天。审理中，双方一致确认截止至2014年4月19日，张员香累计工作年限已满10年，据此计算截止至2015年8月10日离职，张员香2014年应休年休假8天、2015年应休年休假6天。用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假的，可以跨1个年度安排。威宝公司提出张员香2014年已经享受年休假5天、2015年已经享受年休假5天，张员香予以认可，但张员香提及的享受的系上一年度的年休假的意见，无相应的证据可以证实，且从张员香与威宝公司就年休假事宜的谈话中亦没有提及，因此张员香的上述意见，不予采纳。因威宝公司对年休假规定的错误认识，导致威宝公司未安排张员香足额享受2014年及2015年年休假待遇，相应的后果由威宝公司自行承担。根据计算，威宝公司应当支付应休未休年休假工资1,710.34元。张员香要求威宝公司支付2014年及2015年应休未休年休假工资的诉讼请求，合法有据，予以支持。此外，张员香要求威宝公司按照裁决结果支付2015年7月至2015年8月期间工资差额1,851.46元，威宝公司亦无异议，予以确认。原审法院据此判决：一、上海威宝家庭用品有限公司应于判决生效之日起十日内支付张员香2015年7月至2015年8月期间工资差额人民币1,851.46元；二、上海威宝家庭用品有限公司应于判决生效之日起十日内支付张员香2014年至2015年期间应休未休年休假工资人民币1,710.34元；三、驳回张员香要求上海威宝家庭用品有限公司支付2013年6月22日至2015年8月10日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额116,250元的诉讼请求；四、驳回张员香要求上海威宝家庭用品有限公司支付因拒签书面无固定期限劳动合同导致劳动关系终止的经济补偿金34,875元的诉讼请求。判决后，张员香不服，上诉至本院。张员香上诉称，张员香在2014年春节期间，休了5天年休假是2013年度的年休假期，2015年春节期间休的5天年休假是2014年度的年休假期。2014年春节期间怎么可能休2014年度的年休假呢？年休假是对劳动者连续工作满12个月给予享受一种法定的福利待遇，而春节是新的一年开始，劳动者还没有为公司工作何来年休假？张员香与威宝公司第二份劳动合同于2013年6月22日期满后，直到2015年8月10日张员香离开公司，威宝公司还没有与张员香签订过无固定期限书面劳动合同，双方处于无书面劳动合同的状态。当张员香于2015年7月27日提出要签无固定期限劳动合同，威宝公司仍没有与其签订，而且要求张员香从办公室调到车间工作，针对威宝公司不签书面无固定期限劳动合同的行为，张员香发函给威宝公司要求办理离职手续，终结非法的事实劳动关系。根据法律规定劳动合同期满后用人单位不同意续签劳动合同的，应依法支付经济补偿金。双方劳动合同期满后，威宝公司一直不愿意与张员香签订无固定期限劳动合同，坚持非法用工，张员香当然可以终结非法的事实劳动关系，并要求威宝公司支付经济补偿金。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，继续不与劳动者签订无固定期限劳动合同，不需要承担支付二倍工资的责任及其他不利后果，与劳动合同法的立法目的不一致。虽然法律推定双方当事人存在无固定期限劳动合同，但法律并没有免除用人单位与劳动者签订书面无固定期限劳动合同法定义务，用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可以寻求劳动合同法第82条第2款的规定，维护自身的合法权益。双方订立的第二份劳动合同于2013年6月22日到期，威宝公司应该与张员香签订无固定期限劳动合同，但威宝公司一直未与张员香签订劳动合同，而是维持事实劳动关系直到2015年8月10日，故张员香主张权利不受一年时效的限制。由于威宝公司不签订书面劳动合同这一违法用工行为处于持续状态，故仲裁时效应从该违法行为停止之日即2015年8月10日双方事实劳动关系终结时起算。要求撤销原审判决主文第二、三、四项，判令威宝公司支付2014年至2015年期间应休未休年休假工资7,055元、2013年6月22日至2015年8月10日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额116,250元、因未签订书面无固定期限劳动合同导致劳动关系终止的经济补偿金34,875元。威宝公司辩称，张员香上诉请求和理由，缺乏事实和法律依据，要求维持原审判决。经本院审理查明，原审法院认定的事实属实。本院认为，双方签订劳动合同于2013年6月22日期满，威宝公司需要继续维系原有劳动关系的，应自上述期限届满之日起的一个月内与张员香续签劳动合同，明确双方各自的劳动权利义务。威宝公司既未在原有劳动合同期满之日起一个月内与张员香签订书面劳动合同，也没有在劳动合同期满一年之内续签劳动合同，违反了劳动合同法的规定，张员香有权要求威宝公司支付2013年7月23日自2014年6月22日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，同时依法享有在法律上视为已与威宝公司订立无固定期限劳动的待遇。张员香没有在权利被侵害之日起的一年之内提起劳动仲裁，直至2015年8月18日才申请劳动仲裁，主张2013年7月22日至2014年6月22日期间未签劳动合同二倍工资显然超过了仲裁时效，丧失了胜诉权。至于2014年6月23日至2015年8月10日期间，已经视为双方订立了无固定期限的劳动合同，威宝公司不再承担支付张员香未签劳动合同二倍工资的责任。双方在法律层面上已被认定为签订了无固定期限的劳动合同，只不过威宝公司还未与张员香补签书面劳动合同，进一步确认劳动权利义务，张员香完全可以通过正当合法途径要求威宝公司履行用人单位义务，承担补签劳动合同的责任。张员香在双方已建立无固定期限劳动合同的情况下，以威宝公司拒绝签订劳动合同及变动工作内容为由，解除与威宝公司的劳动合同，不符合劳动合同法规定由用人单位支付经济补偿金的条件，且威宝公司也没有对张员香不服从工作调动而解除与张员香的劳动合同，故张员香主张该项经济补偿金，于法相悖。张员香认为在2014年、2015年休年休假是享受上一年度的年休假期，却无证据加以证实，应承担举证不能的法律后果，即该诉称理由无法被人民法院采信。劳动者只要符合休年假的条件，无论是在年初、年中或年底都可依法享受法定的年休假待遇。原审法院根据查明的事实，依法所作判决，并无不当。张员香的上诉请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费人民币10元，由上诉人张员香负担。本判决为终审判决。
审 判 长 徐树良
审 判 员 姜 婷
代理审判员 张明良
二〇一六年六月二十三日
书 记 员 徐丹阳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。