湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）湘01民终7174号
上诉人（原审原告）湖南师范大学，住所地长沙市岳麓区麓山路**号。
法定代表人蒋洪新，校长。
委托代理人谢志钊，湖南通达恒信律师事务所律师。
上诉人（原审被告）吴涛，男，1958年10月27日出生，汉族，住长沙市岳麓区。
委托代理人黄昔文，湖南崇民律师事务所律师。
委托代理人刘维秀，湖南崇民律师事务所律师。
上诉人湖南师范大学（以下简称湖南师大）与上诉人吴涛人事争议纠纷一案，双方均不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（以下称原审法院）（2016）湘0104民初2047号民事判决，分别向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2016年12月16日公开开庭对本案进行审理。上诉人湖南师大的委托代理人谢志钊，上诉人吴涛及委托代理人黄昔文到庭参加诉讼。现已审理终结。
原审法院认定：2000年1月12日，吴涛与湖南师大签署《协议》，转业至湖南××处工作，《协议》约定：“1、吴涛同志任湖南师大教授。2、湖南师大发给吴涛教授国家基本工资。……6、吴涛教授可作为独立的企业法人创办企业或参与企业的创建与运作，其行为产权和债务自己负责，和师大无关。7、吴涛教授的学术成果属于湖南师大。8、吴涛教授作为研究生导师，有义务带研究生。9、吴涛教授在完全从事学校教学、科研工作时，享受师大教授一切待遇。”吴涛于2000年将档案关系转至湖南××处。自签订协议以来，吴涛一直未在湖南××处承担教学和科研任务。先后在多家企业任职。2003年湖南师大停发了吴涛工资，但仍在2006年工资套改时对其进行“空调”。2003年9月在硕士点申请审批之前，吴涛曾提交资料配合湖南师大完成硕士点申请工作。2007年5月30日，湖南师大在省级媒体《三湘都市报》上发布公告，针对长期离岗人员进行专项清理，限定包括吴涛在内的离岗人员于2007年7月1日前来校补办离校手续。2007年7月1日，湖南师大决定对吴涛等相关人员做出自动离职处理，并在省级媒体《三湘都市报》登报声明。2014年底，吴涛欲回湖南师大工作，2015年春节前后，发现自己于2007已被师大除名，遂申请劳动仲裁，请求撤销对吴涛的自动离职处理决定，恢复吴涛的人事关系，将段家坡村3栋402号房屋交付吴涛。2016年3月18日，湖南省劳动人事争议仲裁委员会出具湘劳仲案字[2015]249号仲裁裁决书，裁定湖南师大校行发人字<2007>4号文件对吴涛不具有约束力。湖南师大对该仲裁裁定不服，诉至原审法院。
原审法院认为：吴涛转业至湖南××处工作，将档案关系转至湖南××处，双方自此建立人事关系。参照《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条的规定：“用人单位应与其长期被外单位借用人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”可见我国劳动法律法规并不当然的禁止双重劳动关系的存在。本案湖南师大、吴涛双方经协商一致签署《协议》，依照《协议》的约定，吴涛“可作为独立的企业法人创办企业或参与企业的创建与运作，其行为产权和债务自己负责”，可见湖南师大对吴涛在外工作的情况是自始知情并同意的，该协议不违反法律的强制性规定，对双方当事人均具有约束力。此外，湖南师大作为用人单位，有权要求劳动者返回岗位工作，然而，湖南师大在能用直接送达或邮寄送达的方式通知吴涛返岗的情况下却没有采用，其返岗通知并没有有效的送达吴涛。随后湖南师大直接以公告送达的方式对吴涛做出自动离职处理的决定亦存在前述程序瑕疵，该自动离职处理决定对吴涛不具有约束力，双方的人事关系并未就此解除。湖南师大请求判令确认双方的人事关系已经解除依据不足，原审法院不予支持。然而需要说明的是，吴涛自2000年签署协议起至纠纷发生之时起，一直在外任职，未参与过湖南师大的科研和教学工作，未向湖南师大用人单位提供劳动，湖南师大自2003年起便停发了吴涛的工资，双方自2003年起互不履行权利义务至今，应当认为双方的劳动合同自2003年起已经中止履行，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不应计算为本单位的工作年限。对于湖南师大提出的仲裁时效问题，原审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条之规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”湖南师大对吴涛做出的自动离职处理决定送达程序存在瑕疵，因此，湖南师大、吴涛双方的劳动争议发生之日应为即吴涛实际主张权利之日，仲裁时效应从2015年起算，本案中吴涛申请劳动争议仲裁未过法定时效，湖南师大认为其提起仲裁时效已过的主张，原审法院不予采纳。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第二条，《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条，参照《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条之规定，判决：一、驳回湖南师大的全部诉讼请求；二、湖南师大和吴涛之间的人事关系没有解除。本案案件受理费10元，由湖南师大承担。
上诉人湖南师大上诉称：一、在本案中，湖南师大与吴涛于2000年1月12日签订了《协议》，但吴涛自2000年一直在外从事企业工作，拒不返校，也未履行过任何劳动义务，特别是2004年加入新华联集团，任职新华联控股有限公司常务副总裁期间至今长达12年，其行为已经严重违背了双方所签订的《协议》。根据上述事实，吴涛从2000年至今，其与湖南师大之间的劳动人事关系已经名存实亡，完全属于“两不找”状态。湖南师大与吴涛双方长期互不履行劳动法所规定的权利义务，双方的劳动关系失去了存在的基础，故应当认定双方的劳动关系已解除，湖南师大决定对吴涛作自动离职处理，合情合理合法，吴涛相应的诉讼请求不应得到支持，一审法院应当认定湖南师大与吴涛之间的人事关系解除。二、湖南师大与吴涛签订了2000年1月12日《协议》，该《协议》第2条明确约定“师大发给吴涛教授基本工资”，湖南师大于2003年起便对其停发工资，对此吴涛确认知情。从此时起，如果吴涛对此持有异议，认为其权利受到侵害的话，应当与学校联系并回到学校工作，或向相关部门申诉。但遗憾的是，吴涛拒不返校，相反于2004年入职新华联集团，任职新华联控股有限公司常务副总裁。湖南师大迫于无奈，于2007年7月31日对吴涛作自动离职处理，其人事档案关系转移至湖南省人才流动服务中心，由该中心负责对其进行管理。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第52条的规定，吴涛应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁。但一直到吴涛2015年申请仲裁并临近退休之前，从未向湖南师大及相关部门主张过任何权利，也没有不可抗力或者有其他正当理由，已经远远超过一年的仲裁时效。综上，请求二审法院撤销原审判决，依法改判湖南师大与吴涛之间的人事关系已解除。本案的诉讼费用由吴涛承担。
吴涛针对上诉人湖南师大的上诉，答辩称：吴涛与湖南师大已于2000年签订的《协议》，该协议真实、合法有效，非经法定程序或双方协商，任何一方无权变更和单方面解除合同。现有的证据未能证明湖南师大依照法定程序通知答辩人吴涛要求变更或解除双方所签订的《协议》，湖南师大和吴涛之间的人事关系并没有解除。故原审法院的判决基本事实清楚、证据确凿、适用法律正确，请求二审法院驳回湖南师大的上诉请求。
上诉人吴涛上诉称：一、原审法院认定吴涛自2000年签署协议起至纠纷发生之时起，一直在外任职，未参与过湖南师大的科研和教学工作是错误的，事实上从2000年起，吴涛一直在承担教学和科研任务。虽然湖南师大予以否认，吴涛无法提供充足的证据，但不能据此认定吴涛没有承担教学、科研任务。二、一审法院认定吴涛和湖南师大从2003年起双方劳动合同已中止履行是错误的，事实上双方并未中止劳动合同履行，吴涛系湖南师大的职工，劳动合同一直在履行。综上，请求二审法院纠正部分错误的事实与理由，依法维持一审判决结果。
湖南师大针对上诉人吴涛的上诉，答辩称：一审法院认定吴涛教授一直未在湖南师大从事科研教学非常正确，吴涛从未在湖南师大上课、带研究生及发表科研文章，吴涛在外面公司任职不可能回来任教。
本案二审中双方当事人均表示对原审判决认定的事实并无异议，本院予以确认。
本院认为,根据本案案情以及双方当事人发表的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、本案是否已超过仲裁时效。二、吴涛与湖南师大的人事关系是否解除。
关于焦点一。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”本案中，湖南师大于2007年5月30日在省级媒体《三湘都市报》上发布公告，限定吴涛等离岗人员于2007年7月1日前来校补办离校手续。2007年7月1日决定对吴涛做出自动离职处理，并在省级媒体《三湘都市报》登报声明。本院认为，湖南师大作为用人单位，通知吴涛限期补办离校手续及对吴涛按自动离职处理，涉及劳动者本人切身利益，应按法定程序履行相关手续。对吴涛的限期补办离校手续及除名决定应依法履行通知手续，只有在直接送达、邮寄送达无法送达或受送达劳动者下落不明的情况下，方可公告送达。因此，湖南师大未提供合法有效的证据证明其无法通过直接送达、邮寄送达等方式送达给吴涛，湖南师大对吴涛做出的自动离职处理决定存在程序上的瑕疵。根据上述法律规定，原审法院认定吴涛实际主张权利之日为双方的劳动争议发生之日，本案仲裁时效并未超过并无不当，本院予以维持。
关于焦点二。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项规定：“（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”《劳动和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条第一款规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。”根据上述规定，我国法律法规并未明文禁止双重劳动关系的存在。本案中，吴涛和湖南师大于2000年1月12日签订《协议》，该《协议》系当事人真实意思表示，并不违反法律、行政法规的强制性规定，应合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据该《协议》中关于“吴涛可作为独立的企业法人创办企业或参与企业的创建与运作，其行为产权和债务自己负责”的约定，结合吴涛签订协议后就在外企业工作、2003年湖南师大停发吴涛工资、吴涛于2003年9月硕士点申请审批之前提交资料配合湖南师大完成硕士点申请工作、2006年湖南师大工资套改时对吴涛进行空调等事实，说明湖南师大对吴涛在外企业工作的情况是知情的。现湖南师大因针对长期离岗人员进行专项清理的工作，对吴涛先后登报公告要求其补办离校手续及按自动离职处理，未依法向吴涛送达，存在程序上的瑕疵。故原审法院认为湖南师大作出的按吴涛自动离职处理的决定对吴涛不具有约束力，双方的人事关系并未就此解除并无不当，本院予以维持。关于吴涛在湖南师大2003年后的工作年限是否应计算的问题。本院认为，吴涛在本案中系请求撤销湖南师大对其的自动离职处理决定，恢复其的人事关系，并不涉及工作年限的问题，不属于本案审理的范围，本案对此不予审查。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由湖南师范大学负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 熊晓震
审 判 员 罗 希
代理审判员 吴世兵
二〇一六年十二月二十二日
书 记 员 杨 琼
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。