广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)粤01民终16675号
上诉人（原审原告）：矫云庆，住内蒙古。
委托代理人：戴玄伟，北京市盈科（广州）律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司。住所地：广州经济技术开发区。
法定代表人：余自甦，董事长。
委托代理人：潘盼平，公司员工。
委托代理人：袁晓彬，公司员工。
上诉人矫云庆、鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司（下称鞍钢公司）因劳动争议纠纷一案，均不服广东省广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初3437号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认为，本案争议的焦点是鞍钢公司是否违法解除与矫云庆的劳动关系以及鞍钢公司是否应当向矫云庆支付违法解除劳动关系赔偿金。
矫云庆2016年3月10日申请3月11日至3月18日休年休假，虽然只有课长审批，且整行划去作废，但双方均认可矫云庆3月16日补办的休假申请，该申请3月17日至21日由课长至协理的审批。双方认可事后补签的休假流程，由此可认定2016年3月11日至3月18日为矫云庆休年休假期间。鞍钢公司2016年3月17日在矫云庆休假期间误向矫云庆发出《通知》，致矫云庆误解为解除劳动关系，矫云庆收到《通知》后未按《通知》要求及时与鞍钢公司联系，亦未再回鞍钢公司处上班，致双方误会继续。双方对劳动关系的解除均存在过错。根据公平合理原则，双方劳动关系的解除视为鞍钢公司提出，双方协商一致解除劳动关系。原审法院确认双方的劳动关系于2016年3月17日解除。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。矫云庆离职前十二个月的平均工资为6236.72元，按照其在鞍钢公司处的工作年限，鞍钢公司应当向矫云庆支付经济补偿金65485.56元（6236.72元/月×10.5个月=65485.56元）。矫云庆请求确认鞍钢公司违法解除与其的劳动关系及请求鞍钢公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求原审法院不予支持。诉讼费由鞍钢公司负担。
综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条第一、三款的规定，判决：一、确认矫云庆与鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司的劳动关系于2016年3月17日解除；二、鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司在判决生效之日起十日内向矫云庆支付解除劳动关系的经济补偿金65485.56元；三、驳回矫云庆其他诉讼请求。案件受理费10元，由鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司负担。
判后，双方均不服，向本院上诉。
矫云庆上诉请求维持原判第一项，改判支持其的原审诉讼请求，本案诉讼费由鞍钢公司负担。上诉事实和理由是：虽鞍钢公司主张通知为误发，但自通知发出后至一审判决，鞍钢公司均未口头或正常发函或书面告知我方该通知为错误发送。可见，鞍钢公司发出该通知是故意为之，目的是解除我方。鞍钢公司无故解除与我方的劳动关系，严重违反劳动法、劳动合同法及相关法律法规，应向我方支付违法解除劳动关系赔偿金。
鞍钢公司上诉请求撤销原判，改判驳回矫云庆的一审各项诉讼请求，本案诉讼费由矫云庆负担。上诉事实和理由是：一、一审法院适用法律不当，应适用《劳动合同法》第四条、第三十九条第二项和第八十七条。在矫云庆严重违反我司的规章制度的情况下，我司与其解除劳动关系不属于违法解除。二、一审判决认定事实不清。首先没有“误向”。涉案通知是我方人力资源处基于在考勤系统上未发现矫云庆的上下班刷卡记录和请假记录的情况下发出的。其次没有“误解”。该通知并无明确给予矫云庆开除处分的意思表示，只是我司对矫云庆的一次告诫，要求其与我司取得联系说明情况或办理请假手续，否则将会认定为旷工予以解除劳动关系，并非直接作出解除劳动关系决定。矫云庆清楚自己申请的年休假为3月11日至18日，其没有对通知产生误解。最后没有“误会”。根据我司两份证人证言，矫云庆在2016年3月10日起已经做了不再回岗上班的决定,3月21日起无故不出勤超过三天，我方依据规章制度对其予以开除处分是合法合理的。另外，根据矫云庆确认的我方提交的薪资单显示，矫云庆的月平均工资应为6211.72元。
本院查明，二审时鞍钢公司补充提交《员工手册》节选复印件，拟证明矫云庆的请假流程不符合公司的规章制度。矫云庆认为该证据未在举证期间内提交，不属新证据，而且没有原件，无法核对其的真实性，请求不予采纳。
同时，矫云庆称其收到2016年3月17日的通知几日后找人力主管，向其陈述仍在休假中，双方达成一致，即其可以休假到3月18日，而且其本应有10天的年休假，是人事部计算错误，才没有批准其第一次要求休到3月24日的申请。3月21日起回公司发现工作卡无法进入公司，此后未同公司联系，3月24日回公司办理离职手续。此后，又更正陈述称3月21日后，其有打电话给公司问如何办理离职手续。
另查明，仲裁时，矫云庆称收到2016年3月17日的通知后，向人资部门核实，被告知已被解除劳动关系，因人资部门只在周四办理离职手续，因此于3月24日回公司办手续。一审时，矫云庆确认其工作到2016年3月17日。
一审时，矫云庆还提交了与鞍钢公司分别于2007年、2014年签订的劳动合同。在“七、行政奖惩”一章中，均明确约定：“（一）行政奖励……（二）行政处分：甲方（鞍钢公司）行政处分区分为开除、记大过、记过、警告等四项。乙方（矫云庆）于甲方任职期间出现奖惩办法规定的可予行政处分情形时，则可由乙方所属主管或甲方行政管理部门提出处分提案，经权责主管批准后即予以公告。（三）乙方确认已经阅读并愿意遵守和执行甲方所制定的各项规章制度，如乙方出现违纪违规或其他不遵守甲方规章制度的行为，同意甲方按照相关制度进行处理。”鞍钢公司确认上述劳动合同。
鞍钢公司提交了：1、员工手册，其中“七、惩处标准”规定，“员工具有下列情事之一者，由行政单位填【员工事务知会工会单】报知工会后予以开除处分，且不发给补偿金……5.连续旷工三个工作日（含）以上者，或年度累计旷工达六个工作日（含）以上者，此处同年度内指从第六个旷工工作日往前倒推365天以内”。2、《奖惩办法》，其中“4、奖惩标准”做了同样的规定。3、《员工事务知会工会单》和《员工奖惩公告》，显示因矫云庆自3月21日起无故不出勤，至今仍未返回公司，依据公司管理规章予以开除处分。矫云庆对员工手册的真实性确认，认为奖惩办法没有公告，没有通过邮件公告的方式向其送达，对《员工事务知会工会单》和《员工奖惩公告》的真实性确认，合法性和关联性不确认，认为仅能证明员工旷工3天以上可解除劳动合同，不能证明公司解除与其的劳动关系符合法律规定。
本院二审查明的其他事实，与原审法院查明的事实相同，双方均无异议，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点在于鞍钢公司是否合法解除与矫云庆的劳动关系。矫云庆主张鞍钢公司于2016年3月17日发出的通知解除了双方的劳动关系，为违法解除。鞍钢公司则主张因矫云庆于2016年3月21日后连续旷工，公司合法解除双方的劳动关系。
首先，双方在劳动合同和员工手册中明确了鞍钢公司作出解除决定的流程和方式，2016年3月17日的通知并不符合上述约定。其次，从通知的内容看，是鞍钢公司告知矫云庆相关行为可能导致的后果，给予其机会，向公司说明情况或办理请假手续。矫云庆二审时的陈述亦证明其并未认为该通知是解除通知，其也按照通知的要求回公司说明了情况，公司亦确认了其休假的有效性，此时双方均无解除劳动关系的意思，因此矫云庆主张该通知为解除通知不成立。再次，因双方明确了矫云庆的休假期限和具体日期，在休假期满后矫云庆理应于3月21日返还公司上班，无需公司再行通知，但其并无提供证据证明其按时回去上班，或者其有正当理由不回公司上班，依法应承担举证不能的责任。综上，本院采信鞍钢公司的主张，认定矫云庆自2016年3月21日起连续旷工，已达到严重违反鞍钢公司规章制度的情形，鞍钢公司据此解除与其的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属合法解除。矫云庆的诉讼请求，无事实和法律依据，本院予以驳回。一审法院认定事实错误，本院予以纠正。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下:
一、撤销广东省广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初3437号民事判决。
二、驳回矫云庆的诉讼请求。
本案一审、二审案件受理费各10元，均由上诉人矫云庆负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈瑞晖
审判员 崔利平
审判员 印 强
二〇一六年十二月二十六日
书记员 刘海杰