广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东一法东民一初字第1210号
原告李存，女，汉族，XXX年XX月XX日出生，住XXX。身份证号码：XXX。
委托代理人陆燕梨，广东莞鹏律师事务所律师。
委托代理人赵小兔，广东莞鹏律师事务所律师。
被告东莞厚劲矽胶制品有限公司。住所地：东莞某。注册号：企独粤莞总字第XX号。
法定代表人姜洺，总经理。
委托代理人余锦伴，广东明冠律师事务所律师。
李存与东莞厚劲矽胶制品有限公司劳动争议纠纷一案，李存与东莞厚劲矽胶制品有限公司均不服劳动仲裁裁决，先后向本院提起诉讼。由于李存起诉在先、东莞厚劲矽胶制品有限公司起诉在后，故将李存列为原告、将东莞厚劲矽胶制品有限公司列为被告参加诉讼。本案于本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李存及其委托代理人陆燕梨、赵小兔，被告东莞厚劲矽胶制品有限公司的委托代理人余锦伴到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告李存诉称，原告于1995年4月3日入职东莞展晟橡胶制品有限公司。2005年7月，展晟公司搬迁到被告处，包括原告在内的全体员工一起转入被告公司。原告在被告处担任会计，月平均工资4750元。2013年12月31日，被告以公司人员管理缩编为由，向原告出具书面的解除劳动合同通知书，单方决定与原告解除劳动合同关系。被告的解雇行为明显违反劳动合同法的相关规定，属于违法解除劳动合同。原告在被告处的工作年限为19年，被告应当向原告支付赔偿金180500元。被告在2012年安排原告享受带薪年休假5天，尚有剩余5天未休的带薪年休假。2013年，被告没有安排原告享受带薪年休假，故被告应当向原告支付带薪年休假工资，以上合计9828元。原告不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼，请求判令：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金180500元；2、被告向原告支付2012年5天带薪年休假工资3276元、2013年10天带薪年休假工资6552元。
被告东莞厚劲矽胶制品有限公司辩称，一、被告不存在违法解除与原告劳动合同关系的情形。原、被告是协商一致解除劳动合同关系的。被告由于经营困难，被迫提前与原告解除劳动合同关系。被告当时公司员工有47人，缩编人员占公司人员比例不超过10%。按照劳动合同法的相关规定，被告缩编人员无需向劳动部门备案、报批。且被告向原告告知因为经营困难、被告公司进入缩编，需要提前解除与原告的劳动关系时，原告没有提出任何异议，也没有向有关部门申诉，且原告按照被告的要求办理了工作交接手续。原告的行为证明其已接受被告提出的提前解除劳动合同关系的请求，不属于被告单方解雇原告。二、尽管原告提供的厂牌显示其入职时间为1995年，但由于被告在2006年11月对原告在展晟公司的工作年限进行了经济补偿，按照约定，原告在被告处的工作年限应当自2006年4月3日开始计算，该事实有原告发给被告的邮件为证。因此，原告从入职到离职的工作时间不满10年，按照相关法律规定，原告每年可以享受带薪年休假5天。被告已经安排原告在2012年1月20日至2012年2月5日期间享受了2012年的年休假、2013年8月26日至2013年8月30日期间享受了2013年的年休假，原告要求被告支付2012年度及2013年度未休带薪年休假工资，缺乏事实依据和法律依据。其余答辩意见与被告的起诉意见一致。请求法院驳回原告的诉讼请求。
被告东莞厚劲矽胶制品有限公司诉称，原、被告是在协商一致的情况下解除劳动关系，不存在被告单方解雇原告的情形。被告自2011年以来生产经营困难，业务不断萎缩，在2013年3月被迫出售2台生产设备。2013年3月26日至2013年8月20日期间，被告在主管会议上已向原告等多名部门主管通报公司经营困难的情况，并呼吁主管带头支持公司渡过难关。尽管被告采取了各种措施，但仍无法改变公司经营困难的局面。为避免公司倒闭，被告在2013年10月8日召开主管会议，在会议上传达了被告进入缩编期，将在2013年12月底完成人事缩编以及厂房分租等事宜，并在邮件上告知与会人员若对公司决策有任何意见，应随时向公司反映。同时，被告在2013年10月15日公司主管会议上明确了缩编名单，原告属于缩编人员之一，并确认原告于2013年12月底离职。原告对此从未提出异议，并在2013年12月办理了工作交接手续。故原、被告是协商一致解除劳动关系的，被告只需向原告支付经济补偿金。被告已向原告支付经济补偿金156100元，无需再向原告支付经济补偿金差额。原告在被告处的工作年限应当自2006年4月3日起计算。原告在被告处工作不满10年，按照法律规定，原告每年可享受5天带薪年休假。原告在2012年及2013年已各享受带薪年休假5天，被告无需再向原告支付未休带薪年休假工资。原告自行制作的员工工资表可以证明原告的入职时间为2006年4月3日。被告不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼，请求判令：1、被告无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金137802元；2、被告无需向原告支付2013年未休年休假工资2082.3元；3、本案诉讼费由原告承担。
原告李存辩称，一、原告的工作年限应当自1995年开始计算，被告向原告发放的厂牌记明的入厂时间为1995年。2011年4月13日，被告为原告出具的居住证明也显示原告的入职时间为1995年4月3日。原告2006年5月及2006年6月期间的社会保险仍由东莞展晟橡胶制品厂购买。由此可以看出，原告是由东莞展晟橡胶制品厂直接被安排转入被告处工作。根据劳动合同法实施条例第十条的规定，原告的工作年限应当从原告入职东莞展晟橡胶制品厂时开始计算。二、根据银行交易查询明细可以看出，被告在2013年4月19日向原告支付的29750元款项为工资，被告当时称该款项属于奖金。且经济补偿金是在终止或解除劳动关系时才需要支付，原、被告双方在2013年4月时没有终止或解除劳动关系，被告不可能在2013年4月向原告支付解除劳动关系的经济补偿金。被告在2013年12月8日向原告支付的121800元是被告支付给原告的退股金，被告没有证据证明该款项中的20000元是东莞展晟橡胶制品厂支付给原告的经济补偿金。三、被告提供的资产负债表是为应付工商局的年度检查而委托会计师事务所制作的，所有数据均由被告单方提供，不具有参考性，不能证明被告存在经营困难的情况。假若被告确实存在经营困难，首先受到裁员影响的应当是一线员工，而非主管级别的原告。被告在2013年共辞退4名员工（含原告在内），均是在被告处工作时间较长、已签订无固定期限劳动合同的老员工。即使被告需要缩编，原告所在的工作岗位也是被告经营过程中必备的岗位，原告完全可以留在原岗位工作。被告解雇原告不符合程序。被告从未就变更劳动合同一事与原告协商，也未提前一个月通知原告解除劳动关系。被告公司有员工40人，被告共解雇4名员工，程序上应当向劳动行政部门备案。原告丈夫长期失业，家中依靠原告维持家庭生活开支，即使被告公司出现经营困难，也应当优先留用原告。
经审理查明，东莞展晟橡胶制品有限公司（以下简称展晟公司）于2007年11月4日注销工商登记。1995年4月3日，原告入职展晟公司工作，担任会计。2005年7月，原告跟随展晟公司所有员工一起搬迁至被告现所在的经营地址工作，并在被告处担任会计。原、被告双方签订了书面的劳动合同，最后一份劳动合同是在2011年1月1日签订的无固定期限劳动合同。2013年12月31日，被告以公司管理人员缩编为由解雇原告，原、被告双方劳动关系于当日解除。原告离职前12个月的月平均工资为4529元。后原告申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金180500元、2012年5天未休带薪年休假工资3276元、2013年10天未休带薪年休假工资6552元。2014年3月27日，东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭作出东劳人仲东城庭案字（2014）160号仲裁裁决书，裁决：一、确认原、被告之间的劳动合同已解除；二、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金137802元、2013年年休假工资2082.3元；三、驳回原告的其他申诉请求。原、被告均不服仲裁裁决，先后向本院提起诉讼。
本案中，原、被告双方对于原告在被告处的工作年限计算方式存有争议。原告认为，原告跟随展晟公司搬迁至被告所在的经营地址工作，原告与展晟公司没有办理相关的离职手续，且原告在被告处没有办理相关的入职手续，展晟公司与被告均没有向原告支付原告在展晟公司工作期间的经济补偿金，故主张原告在被告处的工作年限应当自1995年4月3日起算。原告对此提供被告的厂牌、展晟公司的厂牌、居住证明及参保人险种缴费明细表予以证明。其中，展晟公司的厂牌显示原告的入厂日期为1995年4月3日；被告的厂牌显示发证日期为2006年5月20日，并记明原告的入厂日期为1995年4月3日。居住证明的落款日期为2011年4月13日，正文内容显示原告自1995年4月3日至今在被告公司员工宿舍居住，并盖有被告公司的公章。被告对原告提供的上述证据的真实性均没有异议。被告认为，被告在2006年7月左右接收展晟公司的所有员工，并与所有员工重新办理了入职手续，不清楚原告与展晟公司有无办理相关的离职手续；被告接收原告时，展晟公司委托被告代为向原告支付1995年4月3日至2006年4月2日期间工作年限的经济补偿金20000元，但原告当时并没有实际领取该经济补偿金，而是将该20000元投入被告的参股金中；此外，展晟公司另行向原告赠送了奖金20000元，原告将该笔奖金投入到被告的参股金中，且原告同时向被告投入了参股金80000元，故原告向被告投入参股金合计120000元；被告在原告2013年12月18日离职时已向原告支付了上述参股金的本金及利息合计121800元，即被告已实际将1995年4月3日至2006年4月2日期间工作年限的经济补偿金20000元支付给原告，故主张原告在被告处的工作年限应当自2006年4月3日起计算。被告对此提供了电子邮件及其附件、入股情况表、银行交易查询单及转账凭证予以证明。其中，电子邮件显示的发件人姓名为原告，电子邮件附件中的2013年3月解除劳动合同一次性补偿工资名单显示有原告的姓名，其中原告的入厂日期为2006年4月3日，补偿金额为29750元，离职日期为2013年4月18日；该名单下方显示的制表人为李存。入股情况表上没有原告的签名确认。原告确认在2013年4月19日收到被告支付的29750元，但认为该款项是被告支付给原告的奖金。原告确认收到被告支付的退股本金及分红合计121800元，但对被告提供的电子邮件及其附件、入股情况表均不予确认。原告确认其向被告投入参股金本金合计98380元，另有展晟公司赠送的20000元干股，但认为该20000元干股属于奖励，不是工作年限经济补偿金。被告未提供证据证明展晟公司委托其向员工支付工作年限的经济补偿金。
诉讼中，原、被告双方对于被告解雇原告是否合法，存有争议。被告认为，被告从2011年开始经营出现困难；2013年开始，被告出现严重的经营困难，被迫在2013年10月通知所有主管级别的员工需要裁员的情况；2013年10月15日，被告确定了裁员名单，计划裁员4人，其中2013年12月裁员2名，2014年裁员2名，但被告代理人不清楚具体计划裁员情况；原告当时有参加会议，清楚自己属于被裁员的人员之一；2013年10月16日，原告收到被告的裁员通知；2013年12月，原告办理了离职交接手续，且没有向被告提出异议；被告已经按照劳动合同法的规定提前2个月的时间通知原告解除劳动关系的事实，且被告当时员工合计47名，计划裁员4名，裁减人员的数量没有超过劳动法规定的比例，被告的裁员行为符合法律程序，故不同意向原告支付解除劳动关系的赔偿金。被告对此提供2011年至2013年11月的资产负债表及损益表、电子邮件及附件、厂房租赁合同书及厂房租赁合同、工作交接清单、劳动争议申请调解书、劳动争议答辩书予以证明。原告对被告提供的2011年至2013年11月的资产负债表及损益表、电子邮件及附件、厂房租赁合同书及厂房租赁合同、劳动争议答辩书均不予确认。原告对被告提供的工作交接清单及劳动争议申请调解书均予以确认，但认为该些证据不能证明原告同意被告的解雇决定。庭审中，被告确认裁员后留任的员工中有签订固定期限劳动合同的员工。被告确认其提交的2013年10月15日会议记录中无法直接反映出具体的裁员名单。另查明，被告在本案中申请了证人某某作证，证人某某映被告公司有工会，工会主席黎某也在此次裁员名单中，黎某在2013年10月、11月左右已离职；被告的经营者与展晟公司的经营者是同一人；其中一名证人某某时称裁员名单由被告的经营者自行决定，被告经营者在2013年9月已经确定裁员名单并于2013年10月公布，该证人某某其是被告公司经理，负责被告公司的全面管理，并称自己好像是工会成员，但表示不清楚裁员名单有无经过工会开会讨论决定，也不清楚工会成员的具体名单。两名证人某某映，展晟公司的员工在2006年转到被告处工作时，展晟公司的经营者自行决定给予部分员工一定金额的奖金，所有可领取奖励金的员工均将该笔款项作为被告公司的入股金，没有领取现金；2008年左右，展晟公司注销后，展晟公司的经营者（同时是被告的经营者）向所有员工支付了工作年限的经济补偿金，但在2006年有资格领取奖励金的员工不能参与领取此次经济补偿金，证人某某提出异议，故展晟公司的经营者（同时是被告的经营者）在2008年开会时口头称2006年支付的奖励金即是给予员工在展晟公司工作年限的经济补偿金。被告未在本院指定的期限内提供其在2008年向其余员工支付工作年限经济补偿金的相关财务凭证。再，原、被告双方对于被告已向原告支付的经济补偿金数额，存有争议。原告认为，被告仅在2014年1月15日向原告支付了经济补偿金4550元。被告则认为，被告在2013年4月19日向原告支付了经济补偿金29750元、在2014年1月15日向原告支付了经济补偿金4550元，且被告在2013年12月18日向原告支付的退股金121800元中有20000元属于工作年限的经济补偿金，故主张被告已向原告支付了工作年限的经济补偿金合计54300元。原告称，被告以公司财务将外派会计公司处理为由要求原告进行工作交接，故原告在2013年12月初进行工作交接，被告从未告知原告裁员一事。
庭审中，原告认为其在被告处的工作年限应当自1995年4月3日起算，故原告在2012年及2013年均应享受带薪年休假10天，但原告仅在2012年及2013年各享受带薪年休假5天，故要求被告支付2012年剩余5天未休带薪年休假工资及2013年剩余5天的未休带薪年休假工资。被告则认为，原告的入职时间应当自2006年起算，原告每年只可享受5天的带薪年休假，现原告在2012年、2013年均已各享受了5天的带薪年休假，故不同意向原告支付2012年度及2013年度的未休带薪年休假工资。另查明，原、被告双方确认的工资表显示，原告每月工资由固定基本工资3500元（全勤情况下）、职务津贴及生产奖金构成。原、被告均确认原告在职期间每周上班5天、每天工作8小时。被告提供的劳动争议申请调解书显示，原告在2014年1月2日申请劳动争议调解，要求被告支付解除劳动关系的赔偿金、代通知金以及2012年度、2013年度带薪年休假工资等。
另查明，原告在庭审中确认其有制作过补偿工资名单，并确认被告提供的电子邮件附件中的2013年3月解除劳动合同一次性补偿工资名单上的数额与原告当时制作的补偿工资名单金额一致，但原告表示不记得补偿工资名单上的其他内容，并称该补偿工资名单上的入职日期是被告私自更改。原告称，该补偿工资名单显示原告的离职日期为2013年4月18日，但原告在该日没有离职，而是被告称向原告补偿2006年之后7个月的工资，故要求原告制作该类型的表格。原告确认其已收到该补偿工资名单上的款项金额。被告还提供了一份2013年4月19日财务凭证，原告在会计一栏签名，并在摘要中记名“付员工工资／一次性补偿”。
再查明，2014年4月11日，原告向本院申请财产保全，要求查封或冻结被告价值130000元的财产。同日，本院作出（2014）东一法东民一初字第1210号之一民事裁定书，裁定立即查封或冻结被告价值130000元的财产。
以上事实，有原告提供厂牌、员工表、居住证明、参保人险种缴费明细表、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书及送达回证，被告提供的仲裁裁决书及送达回证、证人某某、人事记录表、电子邮件及附件、资产负债表、损益表、利润表、厂房租赁合同书、厂房租赁合同、工作交接清单、劳动争议申请调解书、劳动争议答辩书、银行交易查询单、银行转账凭证、请假单、工资表、展晟公司工商登记资料（机读档案登记资料、公司章程、董事会决议、清算组成立文件）、记账凭证、银行存款日记、入股情况表、个人所得税申报文件处理情况及附件、2013年度薪资发放明细表、2010年度生活补贴及年资统计表、产假期间工作交代单、2013年4月26日支出传票、银行回单、补偿工资名单，以及本院的庭审笔录、问话笔录、民事裁定书等书证附卷为据。
本院认为，原告在被告处工作，由被告向原告支付工资，双方签订了书面的劳动合同，建立了劳动合同关系，均有义务自觉遵守劳动法律、法规的规定。庭审中，原、被告均确认双方的劳动合同关系已解除，事实清楚，证据充分，本院予以认定。
本案的争议焦点为：1、原告在被告处的工作年限应当从何时起算；2、被告解雇原告是否合法；3、被告是否需向原告支付2012年度及2013年度未休的带薪年休假工资。
就第一个争议焦点。原、被告均确认原告于1995年4月3日入职展晟公司工作，并确认原告在2005年7月跟随展晟公司搬迁至被告现在所在的经营场所工作，展晟公司已于2007年11月4日注销，被告确认其在2006年7月接收了展晟公司的所有员工，因此，本院认定，原告非因本人原因从展晟公司被安排到被告处工作，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，若展晟公司没有向原告支付经济补偿金的，则原告在展晟公司的工作年限应当一并计算为在被告处的工作年限。因此，对于原告的工作年限计算问题，关键在于展晟公司有无向原告支付工作年限的经济补偿金。本案中，被告称展晟公司在2006年委托其向原告支付经济补偿金20000元，原告将该20000元投入到被告的参股金中，现被告在2013年12月18日已将原告投入的全部参股金及分红支付给原告，故主张原告已经实际领取了展晟公司支付的工作年限的经济补偿金。本院认为，首先，展晟公司与被告的经营者是同一人，且被告接受了展晟公司的全部员工，有工商登记资料及被告在庭审中的陈述、证人某某为证，本院对此予以认定。其次，被告没有提供证据证明展晟公司有委托被告向原告支付工作年限的经济补偿金。且根据被告提供的证人某某庭作证时的陈述，可以看出展晟公司在2006年并没有向全部员工支付工作年限的经济补偿金，只是向部分员工支付奖励金，故本院认定，展晟公司当时向原告支付该20000元干股属于奖励金，并不属于工作年限的经济补偿金。证人称，由于被告在2008年向员工支付工作年限经济补偿金时没有向原告等已领取奖励金的员工支付经济补偿金，导致员工对此提出异议，被告的经营者在2008年开会时已告知原告在2006年获得的奖励金（干股）即是工作年限的经济补偿金，但证人某某告的员工，与被告存在利害关系，被告未提供相应的证据予以佐证，且被告也未在本院指定的期限内提供相关财务凭证以证明其在2008年有向其余员工支付工作年限的经济补偿金，因此，单凭被告提供的证人某某，不足以证明展晟公司向原告赠送的该20000元干股属于工作年限的经济补偿金。再者，原、被告双方确认的厂牌、居住证明均显示原告在被告处的入职日期为1995年4月3日，可见被告一直确认原告在被告处的工作年限应自1995年4月3日起算。综上三点，本院认定，被告及展晟公司均未向原告支付原告在展晟公司工作年限的经济补偿金，因此，原告在被告处的工作年限应当自1995年4月3日起算。
就第二个争议焦点。被告主张其因经营困难需要缩编人员，故对原告进行裁员，导致原、被告双方的劳动关系解除。本院认为，首先，被告提供的电子邮件及会议记录中均未明确显示此次裁员名单，被告提供的证人某某告存在利害关系，被告提供的电子邮件及其附件均为打印件，被告未能提供证据证明该些证据来源的真实性，因此，单凭被告提供的电子邮件及其附件、证人某某均不足以证明被告实际存在裁员的事实。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因经营困难需要裁员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工。但在本案中，原、被告双方已签订了无固定期限劳动合同，被告在庭审中确认其留任的员工中有签订固定期限劳动合同的人员，因此，即使被告有对原告进行裁员，其作出的裁员决定不符合上述法律规定。再者，被告提供的证人某某显示，被告公司有设立工会组织。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，被告单方与原告解除劳动合同的，应当先将理由通知工会。但被告提供的证人某某庭作证时陈述，裁员名单是由被告的经营者单独决定后即公布，未告知工会。因此，被告解雇原告的程序，不符合法律规定。综上三点，本院认为，被告未能提供充分证据证明其实际有进行裁员，且被告对原告进行裁员的程序不符合法律规定，因此，被告解雇原告，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及第四十一条的规定，属于违法解雇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，被告应当向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金4529元×19个月×2倍=172102元。
关于被告已向原告支付的经济补偿金数额问题。首先，根据上述第一个争议焦点的论述，被告主张其向原告支付的退股金及分红合计121800元中已经包含了20000元的工作年限的经济补偿金，缺乏依据，本院对此不予采信。其次，被告主张其于2013年4月19日向原告支付了经济补偿金29750元，原告确认已收到该笔款项。本院认为，根据原告在庭审中的陈述，结合被告在本案中提供的电子邮件附件中2013年3月解除劳动合同一次性补偿工资名单的抬头内容以及有原告签名的财务凭证上显示的摘要内容，可以看出被告支付给原告的该笔29750元实际是被告预付给原告的工作年限的经济补偿金。再者，原、被告均确认被告在2014年1月15日向原告支付经济补偿金4550元，本院对此予以认定。综上三点，本院认定，被告已向原告支付经济补偿金29750元＋4550元=34300元。
综上，被告应当向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金差额172102元-34300元=137802元。
就第三个争议焦点。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，带薪年休假一般不跨年度安排，结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，原告若主张被告支付2012年度的带薪年休假工资，则应当在2013年12月31日前提出。现原告在2014年1月2日申请劳动争议调解时才要求被告支付2012年未休年休假工资，已经超过一年仲裁时效，故对原告要求被告支付2012年度未休年休假工资，本院不予支持。本院仅对原告主张的2013年度带薪年休假工资予以审查。
根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，结合上述第一个争议焦点的论述，原告在被告处的工作年限应当自1995年4月3日起算，即至2005年4月3日止，原告在被告处工作满十年，故原告自2005年4月3日起，可每年享受10天的带薪年休假。由于原、被告均确认双方劳动关系于2013年12月31日解除，故原告在2013年度应可享受年休假10天。原、被告均确认原告在2013年度仅享受年休假5天，故被告应向原告支付2013年度剩余5天未休的带薪年休假工资。
根据原、被告双方确认的工资表显示的工资构成以及双方在庭审中陈述的工作时间，可认定原告每月正常工作时间内的工资标准为3500元／月，故原告的实际日薪为3500元÷21.75天=160.92元／天。由于原告未休假期间已经实际为被告提供了劳动，被告也已按照正常工作时间向原告支付了工资，故被告还需向原告补足2倍的未休带薪年休假工资160.92元／天×200%×5天=1609.2元。
综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十一条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告李存与被告东莞厚劲矽胶制品有限公司之间的劳动合同关系已解除。
二、限被告东莞厚劲矽胶制品有限公司于本判决生效之日起七日内向原告李存支付违法解除劳动关系的赔偿金差额137802元、2013年度未休带薪年休假工资1609.2元。
三、驳回原告李存的其他诉讼请求。
四、驳回被告东莞厚劲矽胶制品有限公司的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费10元（原、被告各已预交5元），由原告李存负担5元、被告东莞厚劲矽胶制品有限公司负担5元；本案财产保全费1170元（原告已预交），由被告东莞厚劲矽胶制品有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 李铮铮
二〇一四年五月三十日
书记员 陈凤好
附相关法律条文：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》
第二条?机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条?职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条?单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
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\"{\\\\\"Title\\\\\":\\\\\"郭平田盗窃一审刑事判决书\\\\\",\\\\\"PubDate\\\\\":\\\\\"2018-04-20\\\\\",\\\\\