湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2015)长中民四终字第05434号
上诉人（原审原告）邬杰，住长沙市芙蓉区。
被上诉人（原审被告）三一重工股份有限公司，住所地北京市昌平区北清路8号6幢5楼。
法定代表人梁稳根，董事长。
委托代理人王孝顺，住河南省商城县，系三一重工股份有限公司法务职员。
上诉人邬杰因与被上诉人三一重工股份有限公司（以下简称三一公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙县人民法院（以下称原审法院）(2015)长县民初字第01275号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人邬杰，被上诉人三一公司的委托代理人王孝顺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定：邬杰与三一公司自2008年5月建立劳动关系，双方签订多份劳动合同。邬杰在三一公司工作至2014年1月。2013年10月之后三一公司停发邬杰工资，三一公司向邬杰发放的最后一笔奖金是在2014年1月。2012年11月至2013年10月邬杰的月平均工资是4800元（不含奖金）。2015年4月28日邬杰以三一公司为被申请人向长沙县劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，该会以超过仲裁时效为由不予受理，邬杰遂起诉至原审法院。
原审法院认为：案件争议焦点是邬杰申请仲裁时时效是否已经经过。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”案件中，三一公司于2013年11月通知邬杰办理离职手续，并自当月停发邬杰工资，故时效自2013年11月开始计算，至2014年11月止。邬杰申请仲裁的时间为2015年4月，此时仲裁时效期间已经经过。邬杰主张其一直在为公司工作，其提交的证据微信截图等真实性难以核实，是否与三一公司有关亦无从认定。综上原审法院认为三一公司提出的时效抗辩有事实和法律依据，法院予以采信。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定判决：驳回邬杰的诉讼请求。案件诉讼费10元，减半收取5元，由邬杰负担。
上诉人邬杰不服原审判决，上诉称：一、原审法院对于案件基本事实认定错误，关于邬杰与三一公司劳动合同解除时效起算时间的认定与事实严重不符。原审法院片面采信与三一公司具有利益关系员工的证词认定双方劳动关系自2013年11月份终止，诉讼时效应从2013年11月份开始计算，然而事实上，三一公司在一审中提交了解除合同的书面证据，该证据表明三一公司与邬杰解除合同开始时间为2014年8月1日，解除理由为严重违反公司规章制度。另外，一审庭审中三一公司认可2014年1月底邬杰还在公司继续工作，三一公司在2014年1月份还在继续为邬杰发放工资。从一审的证据以及双方认可的事实可以明确原审法院关于双方劳动合同解除时间认定错误，邬杰与三一公司劳动合同正式的解除时间不在2013年11月，而应在2014年8月1日之后。原审认为邬杰请求超过诉讼时效，属于基本事实认定错误，应依法改判。二、三一公司解除劳动合同系违法解除应支付经济赔偿金并应支付拖欠的工资和年休假工资。三一公司以邬杰违反公司制度为由解除合同，但并没有证据证明邬杰违反了公司制度，也没有提交该解除通过工会征求工会意见的证据。因此不论在解除事实以及解除的程序方面都存在违法之处。三一公司偶尔安排工作又拒不支付工资和年休假工资，也系违法行为，依据法律规定应全额支付邬杰的工资。综上所述，原审法院判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院依法撤销原审判决，改判：三一公司向邬杰支付违法解除合同赔偿金、拖欠工资以及年休假工资共计454888.7元；一、二审诉讼费用由三一公司承担。
被上诉人三一公司答辩称：一、双方劳动关系已于2013年11月解除。三一公司于2013年11月20日停计邬杰考勤，并因其严重违反公司制度于11月26日做出开除决定，也停发其工资，一审中已查明这些事实，故三一公司已经以实际行为解除了与邬杰的劳动合同，时效应从2013年11月起计算。二、邬杰知晓解除劳动合同的事实。解除合同后，证人张某的证言表明已通过电话告知其解除劳动合同，三一公司也通过邮寄方式将《解除劳动关系通知书》寄往邬杰家中，三一公司先后通过多种方式告知其来办理离司手续，可见邬杰对解除劳动合同是清楚的。三、邬杰的工资和奖金不是一起发放的，奖金往往由于审批的原因会推后发放。三一公司已在2013年11月停止发放工资，其在解除劳动合同前的最后一笔奖金在2014年1月发放，发放奖金不能证明邬杰与三一公司的劳动关系仍然存在。四、关于人力资源系统中载明2014年8月1日离职的问题，三一公司认为这是由于邬杰未及时办理离司手续导致。一般情况下，员工离司需要办理离职手续并最终在人力资源系统中变更为离职状态，但邬杰离职时却从未办理离职手续，导致系统中一直显示在职状态，直到2014年8月1日才予以变更。但这不能否认双方劳动关系已于2013年11月解除的事实。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法予以维持。
本院二审查明：一、三一公司的员工管理系统中显示2014年8月1日邬杰因违反公司规章制度被辞退。二、三一公司解除与邬杰的劳动合同的理由为“邬杰在未经办案部门同意的情况下，私盖公章为犯罪嫌疑人开具谅解书，其行为严重违反公司规章制度”。三、本案二审中，邬杰向法庭表示，系其安排下属拟制的谅解书，并由下属负责此事，不清楚具体谁盖的公章，盖章经过了上级领导的口头同意，但邬杰未向法庭举证证明上述事实。四、2014年1月之后，邬杰继续为三一公司工作至2014年7、8月。但三一公司则表示该工作安排系邬杰上级领导所为，不代表三一公司，但三一公司亦未提供证据予以证明。五、三一公司2013年12月5日通过中国邮政速递物流有限公司长沙县分公司以邬杰为收件人，长沙市芙蓉区东二环1178号为地址邮寄《解除劳动关系通知书》邮件。根据中国邮政速递物流有限公司长沙县分公司的投递系统显示，该邮件2013年12月6日、2013年12月11日两次被退回。六、本案一审中，邬杰当庭明确其本案主张的年休假工资为2009年至2013年每年5天的未休年休假工资。七、本案一审中，三一公司向法庭表示每年均安排邬杰休年休假，但没有提供证据证明。
本院二审查明的其他事实与原审法院查明的一致。
本院认为，根据本案案情以及双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点在于：一、本案是否超过仲裁时效。二、三一公司解除与邬杰的劳动合同是否违法及应否支付赔偿金。三、三一公司应否支付邬杰2013年11月至2014年7月的工资及2009年后的未休年假工资。
关于焦点一。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案中，三一公司审计监察总部经过调查于2013年10月25日向公司领导出具书面报告，建议给予邬杰及相关人员开除、降级处分。三一公司领导2013年11月5日在报告上批示给予邬杰处理。三一公司随即停发了邬杰2013年11月之后的工资。三一公司2013年11月电话通知邬杰办理离职手续，但未告知办理离职手续的原因。三一公司2013年12月5日向邬杰邮寄《解除劳动关系通知书》，经两次投递均被退回。邬杰在三一公司工作至2014年1月，2014年1月三一公司向邬杰发放了一笔奖金。2014年1月至7月期间，邬杰接受并开展相关领导安排的部分工作。2014年8月1日，三一公司在其员工管理系统中将邬杰作辞退处理；邬杰亦认可该日期三一公司与其解除劳动关系。解除与员工的劳动合同属于事关劳动者切身利益的重大事项，用人单位应明确告知员工，并将解除手续送达相关当事人。从上述事实可知，三一公司虽然于2013年11月停发了邬杰的工资，并电话通知邬杰办理离职手续并向邬杰邮寄《解除劳动关系通知书》，但均无充分证据证明相关通知手续的合法性，亦无充分证据证明2014年8月1日之前邬杰知道或者应当知道三一公司已解除其劳动合同。鉴于三一公司举证证明在其员工管理系统中将邬杰作辞退处理是2014年8月1日，且邬杰亦认可该日为双方劳动合同解除的时间，故可以认定2014年8月1日为双方劳动争议发生日。邬杰于2015年4月28日申请劳动争议仲裁并未超过仲裁时效。原审法院认定邬杰仲裁超期不妥，本院予以纠正。
关于焦点二。本案中，三一公司认为邬杰在未经办案部门同意的情况下私盖公章开具谅解书，严重违反公司规章制度，解除与邬杰的劳动合同。经审查，邬杰对交由下属加盖单位公章的事实并未反驳，但同时表示该盖章行为已经过上级领导同意。邬杰对此抗辩事实并未提供充分有效证据予以证明，对此邬杰应承担举证不利的后果，三一公司以此解除与邬杰的劳动合同不违反法律规定。邬杰此项上诉理由不能成立，对邬杰请求三一公司违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于焦点三。三一公司在作出解除决定后，未提供充分证据证明已将书面解除决定送达邬杰，并在2014年1月支付邬杰奖金，2014年2-7月之间安排了邬杰部分工作。由此，应支付邬杰2013年11月至2014年7月期间的相应工资43200元（4800元/月×9月）。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”。根据上述规定，安排职工休年休假是用人单位的法定义务，用人单位应当保证职工享受年休假。本案中，邬杰主张2009年至2013年每年5天的未休年休假工资。三一公司则主张每年均安排了邬杰休年休假，但未提供证据证明。《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”。《湖南省工资支付监督管理办法》第十二条规定：“用人单位支付劳动者工资，应当编制工资支付表，并向劳动者本人提供工资支付清单。劳动者领取工资，应当办理签收手续。用人单位编制的工资支付表必须载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、工作天数、加班时间、应发的项目和金额、扣除的项目和金额等事项，并按规定保存。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录”。根据上述规定，本院认为，三一公司应承担证明邬杰离职前两年内安排了邬杰休年休假的相应举证义务，三一公司未提供证据证明2013年以后安排了邬杰休年休假，应承担举证不利的后果。故三一公司应支付邬杰2013年未休年休假工资2206元（4800元÷21.75×5×200%）。邬杰此项上诉理由部分成立，原审法院判决驳回不当。
综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律不当，导致判决失当，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，《工资支付暂行规定》第六条，《湖南省工资支付监督管理办法》第十二条，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销湖南省长沙县人民法院(2015)长县民初字第01275号民事判决;
二、三一重工股份有限公司于本判决生效之日起十日内向邬杰支付工资43200元、未休年休假工资2206元；
三、驳回邬杰的其他诉讼请求。
本案一审受理费5元，二审受理费10元，共计15元，由三一重工股份有限公司承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 熊晓震
代理审判员 李维潇
代理审判员 吴世兵
二〇一六年六月二十日
书 记 员 刘柏文
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
《工资支付暂行规定》第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
《湖南省工资支付监督管理办法》第十二条用人单位支付劳动者工资，应当编制工资支付表，并向劳动者本人提供工资支付清单。劳动者领取工资，应当办理签收手续。
用人单位编制的工资支付表必须载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、工作天数、加班时间、应发的项目和金额、扣除的项目和金额等事项，并按规定保存。
用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。