辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
[2016]辽01民终13005号
上诉人（原审原告）：吴凤春，男，1970年8月6日出生，汉族，住址：沈阳市和平区。
委托代理人：孟宇平，辽宁新霁律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：华晨宝马汽车有限公司，住所地：沈阳市大东区。
法定代表人：吴小安，该单位董事长。
委托代理人：梁劢励，女，1983年5月27日出生，汉族，公司法务，住址：北京市西城区。
委托代理人：刘晓娜，北京大成（沈阳）律师事务所律师。
上诉人吴凤春因与被上诉人华晨宝马汽车有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市大东区人民法院（2016）辽0104民初6229号民事判决,向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
吴凤春上诉请求：上诉人要求恢复工作。事实与理由：原审法院以上诉人2014年和2015年绩效评估结果认定上诉人不胜任工作是错误的，绩效考核不合格后没有对员工进行培训和调岗，绩效改进计划不能视同培训，2015年9月17日的培训不是针对上诉人个人的培训。华晨宝马汽车有限公司单方解除吴凤春的劳动合同违法。
华晨宝马汽车有限公司辩称，同意一审判决。
吴凤春向一审法院起诉请求：请求撤销解除劳动合同通知，恢复劳动关系；判决华晨宝马汽车有限公司支付自2016年3月17日至今的工资、各项福利待遇、年终奖等员工待遇（已撤回）；判决华晨宝马汽车有限公司为吴凤春合理调整工作岗位（已撤回）；判决华晨宝马汽车有限公司承担诉讼费。
一审法院查明：吴凤春于2004年10月13日入职到华晨宝马汽车有限公司工作。入职后，双方签订劳动合同，约定吴凤春的工作岗位为先后为高级技术文档专员、高级技术成本分析专员；从2011年11月15日双方签订无固定期限劳动合同，约定吴凤春的工作岗位为物料控制。
吴凤春在其所从事的高级材料成本控制专员的岗位说明书予以签字确认。
2014年、2015年度华晨宝马汽车有限公司对吴凤春的绩效考核结果均为“远低于要求”，《绩效反馈表》均经吴凤春本人签字确认。华晨宝马汽车有限公司对吴凤春分别制定两轮的《绩效改进计划》，内容包括对改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等。吴凤春的直接上级张萌与吴凤春往来邮件内容涉及吴凤春工作方法的调整、纠正报告错误、督促工作进度等。2015年9月17日华晨宝马汽车有限公司组织《材料成本分析系统培训》，包括吴凤春在内的多人参加。
2016年3月16日华晨宝马汽车有限公司向吴凤春发出《劳动合同解除通知》，记载：由于您2014年的年度绩效考核结果显示您的工作表现远低于高级材料控制专员岗位要求，我们华晨公司与您一起制定了绩效改进计划，其中包括改进目标、改进措施、评估方法及完成时间等，我们还为您安排了相应的工作指导。经过6个月、共两个阶段的绩效改进计划，您2015年的年度绩效考核结果仍远低于岗位要求。我们遗憾的地通知您：您的工作表现仍然无法满足高级材料控制专员岗位的相关要求以及绩效改进计划中的改进目标。我们特此通知您：您与公司于2011年10月24日签署的劳动合同（“劳动合同”）将于2016年3月17日起正式解除（下称“解除日”），您的最后工作日为2016年3月16日。公司将按照相关法律规定向您一次性支付金额为人民币125,638.46元的经济补偿金和相当于一个月工资的代通知金人民币9,119元，将在解除日当月或下个月的工资发放日发放。
2016年3月末华晨宝马汽车有限公司向吴凤春实际支付了解除劳动合同经济补偿金125,638.46元、待通知金9,119元。
另查明：吴凤春向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁。2016年6月14日该委作出沈劳人仲字（2016）359号仲裁裁决书。吴凤春不服，诉至该院。
一审法院认为，关于吴凤春请求撤销解除劳动合同通知，恢复劳动关系的诉求。该院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系。本案中，首先，华晨宝马汽车有限公司提供的《绩效反馈表》证明吴凤春在2014年度、2015年度考核结果均为“远低于要求”，吴凤春本人在反馈表上签字，视为对考核结果是知晓的，虽然庭审中对考核结果不予认可，但未提供证据证明其签字时华晨宝马汽车有限公司存在欺诈、胁迫等行为，故对于吴凤春不能胜任工作的事实，该院予以认定。其次，华晨宝马汽车有限公司针对吴凤春的考核结果，华晨宝马汽车有限公司制定了《绩效改进计划》，内容包括对改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等，持续的时间从2014年至2015年，实际属于对针对吴凤春的情况制定培训计划、实施培训内容、评估培训效果。另外，吴凤春的直接上级张萌与吴凤春往来邮件内容，对吴凤春工作方法的予以调整、报告错误予以纠正、工作进度予以督促，是通过实践对吴凤春进行指导、培训。2015年9月17日吴凤春参加了华晨宝马汽车有限公司组织《材料成本分析系统培训》。通过华晨宝马汽车有限公司的以上行为，可以看出，华晨宝马汽车有限公司已经对吴凤春进行充分的培训。最后，解除劳动合同后华晨宝马汽车有限公司依法向吴凤春支付经济补偿金125,638.46元和待通知金9,119元，吴凤春已经实际收到，并未提出异议，视为对劳动关系解除的事实予以认可，现吴凤春要求撤销解除劳动合同通知、恢复劳动关系的诉求，显然有悖诚信原则。综上，华晨宝马汽车有限公司解除与吴凤春之间的劳动合同符合法律规定，故吴凤春该主张证据不充分，该院不予支持。
综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，判决：驳回吴凤春的诉讼请求。案件受理费10元,由吴凤春负担。
本院经审理，对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为，关于吴凤春请求撤销解除劳动合同通知，恢复劳动关系的诉求。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系。本案中，首先，华晨宝马汽车有限公司提供的《绩效反馈表》证明吴凤春在2014年度、2015年度考核结果均为“远低于要求”，吴凤春本人在2014年度反馈表上签字，可见对考核结果是知晓的，虽然庭审中对考核结果不予认可，但未提供证据证明其签字时华晨宝马汽车有限公司存在欺诈、胁迫等行为，故可以认定吴凤春不能胜任工作的事实。其次，华晨宝马汽车有限公司针对吴凤春的考核结果制定了《绩效改进计划》，内容包括改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等，持续的时间从2014年至2015年，实际属于对针对吴凤春的情况制定培训计划、实施培训内容、评估培训效果。虽然吴凤春不认可《绩效改进计划》，但二审庭审中自认收到了《绩效改进计划》。2015年9月17日吴凤春参加了华晨宝马汽车有限公司组织的《材料成本分析系统培训》，虽然吴凤春自述此培训是针对部门全体人员的新项目培训，但从培训内容看，有介绍“TAISBOM背景”的内容，和《绩效改进计划》中“申请并应用TAIS系统”的内容是对应的。另外，吴凤春的直接上级张萌与吴凤春往来邮件内容，对吴凤春工作方法的予以调整、报告错误予以纠正、工作进度予以督促，是通过实践对吴凤春进行指导、培训。可以看出，华晨宝马汽车有限公司已经对吴凤春进行充分的培训。综上，华晨宝马汽车有限公司解除与吴凤春之间的劳动合同符合法律规定，故吴凤春要求撤销解除劳动合同通知、恢复劳动关系的诉求，证据不充分，原审法院不予支持并无不当。
综上所述，上诉人吴凤春上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴凤春负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐文彬
代理审判员 郭 伟
审 判 员 黄 琳
二〇一七年二月八日
书 记 员 佟雪峰