北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)京01民终4908号
上诉人（原审被告、原告）：北京恩瑞达科技股份有限公司，住所地北京市海淀区学清路8号(科技财富中心B座1106、1106A室)。
法定代表人：段维庆，总经理。
委托诉讼代理人：夏鹏，男，北京恩瑞达科技股份有限公司人事专员。
委托诉讼代理人：寇学军，北京德恒律师事务所律师。
被上诉人（原审原告、被告）：米瑞，男，1979年6月3日出生，汉族，无业，住北京市西城区。
委托诉讼代理人：张志友，北京市致诚律师事务所律师。
上诉人北京恩瑞达科技股份有限公司（以下简称恩瑞达公司）因与被上诉人米瑞劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2016)京0108民初31121号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月7日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人恩瑞达公司委托诉讼代理人夏鹏、寇学军，被上诉人米瑞及其委托诉讼代理人张志友到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
恩瑞达公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判恩瑞达公司无需支付米瑞2015年4月、5月、7月、10月、11月期间的工资差额22654.03元；改判恩瑞达公司无需返还米瑞2014年至2015年风险抵押金20000元；改判恩瑞达公司无需支付米瑞工龄奖金33333.3元；改判恩瑞达公司无需支付米瑞违法解除劳动合同赔偿金261338.07元。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。1.恩瑞达公司已足额支付米瑞工资。其一，恩瑞达公司对米瑞进行扣款系因米瑞违反公司规章制度且未完成业绩考核任务。米瑞亦未提出异议，应视为其认可和接受扣款结果。其二，米瑞自2015年7月起请休事假未提供劳动，期间恩瑞达公司可不支付其工资，出于为员工考虑，公司每月仍按4000元的标准支付米瑞工资。米瑞反过来主张恩瑞达公司少付工资于理不通。其三，即便法院认定恩瑞达公司扣款依据不足，也应当扣减米瑞休事假期间公司多支付的工资。2.恩瑞达公司无需返还风险抵押金。根据安全制度规定，发生安全事故，则不退风险抵押金。米瑞为恩瑞达公司安全部门负责人，对安全管理负有领导责任，短时休假并不能免除其领导责任，2015年发生了两起交通事故，米瑞应当承担领导责任，按规定米瑞不能再获得风险抵押金。3.恩瑞达公司无需支付米瑞工龄奖励。其一，恩瑞达公司规章制度中没有工龄奖励，双方劳动合同中也没有关于工龄奖励的特别约定，米瑞主张工龄奖励缺乏依据。其二，恩瑞达公司的制度汇编（2013年版）中虽然规定了对老员工的特别待遇，工作年限10年以上的，工资为14个月工资/年。该规定是对老员工的的奖励，不是劳动报酬的组成部分。米瑞不认可2013年版公司制度，也无权获得该制度下的奖励。其三，米瑞在2015年7月起请休事假，恩瑞达公司无需支付工资，公司仍按每月4000元的标准向其支付工资已经体现了对老员工的照顾和鼓励。即便是法院认定米瑞应享有额外的工龄奖励，也应当扣减额外支付的事假工资，另工龄工资应当按照实际工资标准核算。一审判决以16667元为基数计算工龄工资没有扣减事假工资，也没有核算米瑞的实际工资，属于认定事实错误。4.恩瑞达公司系合法解除与米瑞的劳动合同，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。其一，恩瑞达公司对米瑞进行调岗有充分的事实依据，合理合法。米瑞存在不能胜任工作的事实。2011年至2014年米瑞作为腐蚀检测项目经理、测试板块负责人，全权负责公司测试板块管理和生产工作，该项目金额190万元，由米瑞负责实施，项目完成后因米瑞一直未向甲方提交完井解释报告导致无法办理结算回款，直至后来公司其他人员补交报告才完成结算。2014年10月米瑞在负责测试板块管理和生产工作中，因个人失职未购买招标文件，造成漏标给公司造成重大业务损失292.12万元。米瑞请休事假未办理工作交接，险给公司造成重大经营损失。米瑞负责QHSE体系认证工作，如不能通过该体系认证，公司将不能承揽任何业务，米瑞在5月中旬提交了申请书后，未回复认证中心任何邮件，也未与公司任何人交接工作，直至10月中旬公司才意外发现认证未进行。米瑞不能胜任工作，恩瑞达公司有权对其调岗。一审法院认为调岗调薪必须以双方协商一致为前提，属于适用法律错误。其二，米瑞拒不到岗构成旷工，恩瑞达公司有权解除劳动合同。2015年12月3日恩瑞达公司向米瑞发送调岗通知，将米瑞的岗位调整为办公室行政专员，但米瑞以要求恢复原岗位为由拒绝到新岗位报到，也未提交任何请假申请，连续旷工15天以上，期间恩瑞达公司分别于12月21日、12月30日向米瑞发出到岗通知，米瑞均未回应，因此，恩瑞达公司于2016年1月11日以米瑞严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。双方争议的焦点是调薪，通常在薪酬标准无法确定或者达成一致的情况下，有法定的判定标准，即应先按劳动合同约定，没有约定标准的按照集体合同约定的标准确定，没有集体合同的按相同或近似的工作岗位的工资标准比照确认。米瑞没有到新岗位报到，也没有回到原岗位，缺勤一个月之久，恩瑞达公司按照规章制度和双方劳动合同约定，有权解除劳动合同。
米瑞辩称，同意原判。一审法院认定事实清楚。关于工资，根据恩瑞达公司在仲裁及一审期间提交的米瑞离职前12个月的工资表可显示恩瑞达公司存在克扣工资的行为。恩瑞达克扣米瑞工资没有依据，违反劳动合同法，应当予以返还。关于风险抵押金，恩瑞达公司克扣风险抵押金无事实和法律依据，应返还。根据恩瑞达公司的规定，米瑞工作期间应该享受工龄奖励，一审法院根据公司规章制度及当事人陈述判决给米瑞工龄并无不当。关于违法解除劳动关系赔偿金，米瑞在职期间并无违反公司规章制度的情形，恩瑞达公司安排米瑞待岗休假，又安排米瑞调岗降薪，在未征得米瑞同意的情况下，以米瑞未到岗上班旷工为由解除合同，是违法解除。
米瑞向一审法院起诉请求：恩瑞达公司支付米瑞：1.违法解除劳动合同赔偿金333340元;2.支付2015年度工龄奖励33333.33元；3.返还我.2014年度、2015年度安全风险抵押金共计20000元；4.支付2015年4月1日至2015年12月31日期间工资差额共计60000元；5.支付2015年1月至2015年12月期间施工奖金15000元。
一审法院经审查认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，法院予以确认。米瑞于2005年10月22日入职恩瑞达公司。2014年4月25日恩瑞达公司与米瑞签订了期限自2014年4月25日至2017年4月25日期间的劳动合同，约定米瑞的岗位为副总经理。2015年4月10日恩瑞达公司与米瑞签订了期限自当日起的一年期劳动合同，针对该份合同，恩瑞达公司提举的、米瑞认可真实性的合同版本中工作岗位处为空白；米瑞提举的合同版本未显示加盖恩瑞达公司公章，工作岗位处显示为总经理助理，恩瑞达公司不认可该版本的真实性。米瑞与恩瑞达公司就以下事宜存有争议：
一、工资。
恩瑞达公司每月10日向米瑞发放上上月26日至上月25日期间的工资。米瑞的工资标准为年薪20万元，米瑞主张其月工资为16667元，恩瑞达公司则主张其中30%为绩效工资，数额需要在年底根据工作完成情况决定。米瑞在恩瑞达公司工作至2015年7月底，执行弹性工作制。
依据恩瑞达公司于本案仲裁期间提举的、米瑞认可真实性的米瑞工资表显示：1.应发工资情况为：2015年1月至7月期间每月16667元（未显示分项构成），2015年8月至11月期间每月4000元，2015年12月2459.03元（恩瑞达公司主张2459.03元系米瑞2015年11月26日至2015年12月4日期间的工资，以每整月4000元的标准核算）。2.扣款情况为：2015年4月、10月分别扣除12778.03元、1000元;暂扣款情况为：2015年5月、7月、11月分别扣除4651元、3783元、442.2元。针对扣款情况，恩瑞达公司主张扣款原因为：2015年4月扣款系因米瑞未提交工作报告、ERP借款的审核超时；2015年10月扣款系因米瑞违反公司车辆维修制度；2015年5月、7月、11月扣款系扣除30%的绩效工资，双方约定考核合格之后再返还，2015年其公司未对米瑞进行考核，因为其肯定不合格，已被辞退。米瑞对此不予认可，主张恩瑞达公司并未足额支付其工资，其于本案中主张工资差额的构成为：1.按照每月16667元的标准补足2015年8月起的工资；2.返还上述五笔工资扣款。
经查，2015年4月13日恩瑞达公司董事长张晓瑞向米瑞发送电子邮件，内容为“由于今年段总和米瑞不承担产值，主要集中在管理和资质办理。工资按照70%进行每月发放，按照全年考核结果补发全年工资。”依据米瑞提举的、恩瑞达公司认可真实性的录音显示，米瑞与恩瑞达公司人事经理夏鹏的对话内容如下：“……米：他年初已经给我降薪了，你知道吗？夏：我不知道。米：你不知道？年初已经降了百分之三十了，当时我给你说，我一定要回复。我写了一半，我没回复。我没把那文件发出去，草稿还在我邮箱里呢。我没回复。可以，没有问题，我接受了，我也不能说我接受了，他是觉得，他也没说那个东西就是一定要扣掉，只是考核奖金，考核奖。米：那不叫奖金。米：考核奖，考核，我给你说这里面弯弯绕绕很多。米：是，弯弯绕绕很多。米：说白了也就是降薪，到了年底，就一句话，考核不过关，可以，无所谓。……”
二、安全风险抵押金。
恩瑞达公司每年从米瑞的工资中一次性扣除一部分钱款作为安全风险抵押金，若本年度未发生安全生产事故，则于次年4、5月返还，最迟于次年的6月返还。2014年恩瑞达公司扣除米瑞安全风险抵押金5000元，2015年米瑞的风险抵押金数额提升为20000元。关于2015年安全风险抵押金，恩瑞达公司从米瑞2015年6月工资中扣除15000元，另外5000元用此前扣除、应予返还的2014年抵押金进行冲抵。恩瑞达公司并未向米瑞返还上述安全风险抵押金20000元，恩瑞达公司主张公司在2015年度发生了安全事故，米瑞作为安全部负责人负有领导责任，依据公司安全制度，不予返还安全风险抵押金。恩瑞达公司就上述主张提举了以下证据：1.会谈纪要及收条。会谈纪要左上角及甲方单位处均显示为西安奥腾石油工程技术服务有限公司，乙方单位处显示为马岭南作业区南一区井区部井区长唐斌。会谈纪要内容为“陕AQ5**洗井车倒车时，把南一区井区105站大门及围墙撞倒，跟唐区长多次协调，给裴总汇报后决定现金支付南一区井区长唐斌，让井区找人来维修，最终协调到10000元，必须支付给井区长唐斌后，洗井车才能离开。2015.8.25早上，继续跟唐区长协调，无果，目前已把车暂扣，到账后才放车”。甲方签认处显示为空白，乙方签认处显示为授权代表唐斌签字，2015年8月25日；收条显示“今收到西安奥腾×××洗井车撞损我区南105综合站大门……补偿费用10000元整”。2.公证书及收条。公证书显示2015年9月21日甲方（西安奥腾石油工程技术服务有限公司）与乙方（马兴奎等人）向内蒙古自治区乌审旗公证处申请办理的《关于马超意外身亡一事资金垫付协议》公证；收条显示“今收到西安奥腾石油工程技术服务有限公司按照《关于马超意外身亡一事资金垫付协议》出借款项36万元整”，收款人处显示马兴奎签字，2015年9月22日。米瑞对上述材料的真实性均表示无法核实，表示恩瑞达公司所称的上述两起事故均为交通事故，不属于在生产过程中发生的安全生产事故，且相应期间其已处于被公司安排待岗期间，故事故的发生与其无关，2015年7月底之前其在岗期间主管的范围并未出现安全生产事故。
针对西安奥腾石油工程技术服务有限公司（以下简称西安奥腾公司），恩瑞达公司主张其公司系西安奥腾公司的上游母公司，对该公司的生产、经营、管理具有100%的控制权与参与权，其公司的业务主要通过西安奥腾公司的名义开展，实际施工由其公司进行管理。依据恩瑞达公司提举的、米瑞认可真实性的工商登记信息打印件显示，西安奥腾公司的投资人为恩瑞达公司。米瑞表示其知晓西安奥腾公司，应该是恩瑞达公司的子公司，该公司与恩瑞达公司存在业务往来。
三、工龄奖励。
恩瑞达公司规定，员工在其公司工作满十年的，额外发放两个月工资作为工龄奖励。米瑞主张其2015年应享受该奖励，工资基数其按照每月16667元主张，恩瑞达公司的惯例是按照当年的月工资全额发放。恩瑞达公司对此不予认可，表示其公司规章制度中规定工作8到10年的员工，每年多发1.5个月的工资；10年以上的员工，每年多发2个月的工资，工资基数一般是以当年员工的月工资为准。恩瑞达公司主张由于米瑞在2015年表现不佳，故不同意支付其当年工龄奖励，且工资基数并不包括30%的绩效考核工资部分，计算方式应为“年薪20万元÷12×70%”。恩瑞达公司提举的《制度汇编（2013年版）》节选中显示“公司对待老员工特别待遇规定：工作年限高于10年的，工资为‘14个月工资/年’。老员工工龄奖励工资随当年12月工资一并发放。”米瑞对该证据的真实性不予认可，表示其见过比较早期的版本，但无法确认内容与此是否一致。
四、施工奖金。
2015年8月31日恩瑞达公司人事向米瑞发送附图为《恩瑞达公司市场奖励办法》的电子邮件，该办法载明为“奖励的基础条件：完成2015年制定的产值目标及利润目标，原计划产值和利润目标未完成的，均可以用新市场和新项目进行补充产值和利润目标。完成2015年度既定的产值和利润，公司给予板块副总、项目负责人、市场部、项目管理部、财务部、人事部奖励。完成基础产值和利润后的市场奖励办法：1.新市场中的新项目，按项目利润的15%奖励市场人员；2.新市场中的老项目，按项目利润的6%奖励市场人员；3.老市场中的新项目，按项目利润的5%奖励市场人员；4.区域和项目连续三年产值增涨20%，第四年的年终奖励为：原有奖励+前三年奖励总和。以上奖励办法适用公司全体员工，望大家齐心协力，开拓新市场、新项目。”下方显示恩瑞达公司公章，2015年8月31日。
米瑞主张2015年1月底其在四川负责了一个页岩气项目，属于新市场中的新项目，项目净利润为10万元以上，其按照项目净利润的15%主张项目奖励15000元。恩瑞达公司认可米瑞曾在2015年1月底参与了四川页岩气项目，但施工奖励需要员工和公司签订具体的协议，其公司与米瑞之间并未签订，经法院询问该项目利润情况，恩瑞达公司经核实后表示，2015年初米瑞代表西安奥腾公司与四川圣诺签订了设备租赁合同，合同总金额为161000元，合同净利润为8371.63元，但该项目不属于公司奖励范围，故无法向米瑞发放项目的施工奖励。米瑞认可其未与恩瑞达公司签订施工奖励的文件，但公司董事长在开会时提到该项目会发放施工奖励。
五、岗位调整及劳动合同解除。
2015年12月3日，恩瑞达公司行政人事部向“恩瑞达全员”发送主题为《关于米瑞岗位调整的公告》的电子邮件，内容为“因米瑞同志近年来工作表现不佳，2011年至2013年业绩需要他人辅助完成;2014年丢失核心标及采二市场；2015年负责的体系认证工作未做任何交接便休假，如不是他人接手及时挽回，将给公司带来巨大损失。鉴于以上情况，现经公司领导层研究决定：1.撤销米瑞公司副总经理、总经理助理职务。2.米瑞调至北京办公室任行政专员，岗位职责与工资待遇按相应标准执行。3.米瑞需在此通告发布后即刻到岗报道。4.……。”本案诉讼过程中，恩瑞达公司主张米瑞调岗后工资调整为每月4500元，工作制从弹性工时制调整为标准工时制。
米瑞接到调岗通知后未到新岗位报到，恩瑞达公司于2015年12月21日及2015年12月30日分别向其发送电子邮件催促到岗。2016年1月11日，恩瑞达公司向米瑞发送主题为《关于辞退米瑞的通告》的电子邮件，内容为“因米瑞同志近年来工作表现不佳，公司人事部于2015年12月3日发出正式通告（恩瑞达字〔2015〕75号），对其工作岗位作出调整。此决定是依据米瑞近年来的工作表现做出的，是符合《劳动法》、符合《劳动合同》条款约定的正常岗位调动。但自15年12月4日至今，米瑞既不到岗报到、开展工作，也未有任何请假申请，公司人事部于15年12月21日，30日两次对其发出催促到岗的通知，但其不予理睬。米瑞的行为已严重违反公司现行制度第一章第九节第四款与《劳动合同》的条款约定，己构成‘旷工’的事实。现经公司领导研究决定，对米瑞做出辞退处理……”。恩瑞达公司与米瑞均确认双方劳动关系于2016年1月11日解除。恩瑞达公司针对己方主张提举了以下证据：
第一组、测试技术服务合同及业务回单。其中显示合同甲方发包人为中国石油天然气股份有限公司长庆油田分公司（第一采气厂），乙方承包人为西安奥腾公司，合同落款乙方授权代表处显示为米瑞签字，合同内容载明：“……6.2期限：2012年10月30日前完成全部测试工作量及……；8.3结算方式：测试资料经甲方验收合格后，报酬由甲方一次扣除保证金后，通过银行转账给乙方。”业务回单显示2015年8月24日中国石油长庆油田分公司分别向西安奥腾公司转账支付950000元、855000元。恩瑞达公司主张该项目的现场工作在2012年即已完结，但因米瑞负责的工作没有完成，2015年其公司才提交项目的完工报告，导致直至2015年8月才完成结算。米瑞认可该组证据的真实性，但对证明目的不予认可，主张项目之所以于2015年回款系因2014年年底工程方结束，2015年进行项目验收，实际的工程进度晚于合同约定，其不存在恩瑞达公司所述的工作失误，如果其存在工作失误，恩瑞达公司在2014年与其签订劳动合同时仍约定岗位为副总经理是不符合常理的。
第二组、技术服务合同、承包合同若干及电子邮件打印件。其中，合同共计8份，显示均为2013年至2014年期间签订，承包人（乙方）均为西安奥腾公司，合同内容为油田动态监测及资料录取、PNN剩余油测试工程等相关，合同价款处显示为25万元至95万元不等或另行协议约定。恩瑞达公司主张2013年、2014年测试服务一直是其公司的一项重要业务领域；电子邮件打印件显示为2015年3月11日行政人事部向全部项目负责人发送，内容为：“经过公司领导会议决定，测试板块取消，公司测试业务划分到业务所属的区域，由目前区域板块的负责人测试业务；测试业务按照项目管理，公司明确项目经理。……”恩瑞达公司主张由于米瑞2014年未购买2015年测试业务的招标文件，造成其公司在2015年丢标，原有测试业务被迫取消。米瑞认可该组证据的真实性，但对证明目的不予认可，表示购买标书并非其职责范围，恩瑞达公司有专门的招标小组，负责购买标书，而项目组只负责写标书、投标，其并不主管招标小组，只负责施工管理。恩瑞达公司对米瑞的主张不予认可，表示其公司2015年年初才有正式的招标小组。
依据米瑞提举的、恩瑞达公司认可真实性的2015年12月14日录音记载，米瑞与人事经理夏鹏之间的对话内容如下：“……米：最后把这个事情还赖到我头上，然后又给罗织一长串罪名，我觉得我真受不了。夏：你觉得说的那些不是事实？米：除了丢标那个事情我确实有责任，但是丢标的同时，我不是在闲着，去年大休小休再加上二十多份标书，我帮着他们一块弄下来的。就是那一个礼拜时间，正好我们这个标错过去了，我也没法说，这个责任我认。所以我跟你说，去年年底，我主动给他发了文件，我把我项目经理这个岗位辞掉了，我把经理这个岗位辞掉了。而且说实话，当时标漏了以后，我也找了很多途径。漏的第二天，我知道这个消息第二天，我已经联系好了我们所有的公司，买了七份标书，就三个队伍，四份标书闲着。我拉下脸子，我找了若干关系，让我们的人去把那四个标投了，还全中了。最后干不干，他又因为听了别人的话，这活不想干，末了又把这个事情栽到了我头上。……”
第三组、电子邮件打印件及《质量、健康、安全、环境管理体系认证技术服务合同》。其中，电子邮件显示米瑞于2015年6月14日发送主题为《2015年上半年工作总结下半年计划》的电子邮件，内容包括“六、下半年工作计划……2、安全部工作……9-10月份进行的质量认证再认证工作，各项资料准备齐全，争取尽快通过并拿到证书；……”恩瑞达公司主张米瑞作为测试部负责人，应当对丢失2015年测试业务和测试板块的取消承担责任；合同显示甲方为恩瑞达公司，甲方代表为夏鹏。恩瑞达公司主张米瑞于2015年下半年长期请休事假，体系认证工作由他人完成。米瑞认可该组证据的真实性，但表示2015年下半年，其一直按照公司的要求处于待岗状态，并非其本人不上班。
第四组、北京中油健康安全环境认证中心网页截图。显示内容为申请方须知相关，所附《申请认证组织应提交的文件和资料》显示，申请认证的组织应以书面形式向中心提出申请并提交共计18项文件和资料。恩瑞达公司主张认证工作程序复杂，提交材料众多、工作量巨大，因米瑞于2015年6月、7月左右起因父亲患病住院提出请休事假，但未对认证工作作出安排，造成其公司必须在短时间内完成一般需要几个月完成的工作，为此不得不投入大量的人力物力，才未发生最终危及到公司生存的严重后果。恩瑞达公司另主张米瑞请休事假期间，其公司考虑到米瑞经济压力较大，按照每月4000元的标准发放工资。米瑞对该证据的真实性表示无法核实，米瑞主张2015年6月其请过一两天事假陪同父亲就医，经过了公司批准，自2015年7月底起恩瑞达公司提出让其回家照顾父亲，安排其在家待岗，每月发放4000元的生活费，其只能同意。
米瑞就其主张提举了以下证据：
1.2015年12月5日录音。米瑞主张为其与恩瑞达公司人事经理夏鹏之间的对话，内容显示为“……米：肯定不属实，我都有证据的，之前和你说过，发这个东西之前让我看一眼，不过也无所谓，看不看都要发，所以我不明白这是啥意思，想把我逼走是吧？夏：就是调岗调薪。米：调岗调薪那需要先商量的。夏：这不可能。……米：不是，我真不明白他为什么在之前让朱春雷安排我休息到三月份。夏：嗯。米：后面是让我休息到几月份？夏：没说让你休息，我这就没接到让你休息这几个字。米：好，不是休息到几月份，是工资发放到几月份来着？夏：六月份。米：工资发放到六月份。……米：你给我打的电话，你说的那按句话，你说我给你转达老板三句话，123对吧？夏：嗯。米：头一句话就是工资发放到明年六月份。夏：那是第二句话。米：那第一句话是啥？夏：就是别耽误了。米：别耽误了？夏：就是你可以去外面再找工作了，再拿一份薪水，如果你愿意的话。米：那我这样做不合适吧？夏：你这个事，当然你后面跟我说的担心啊。米：我和你说，担心是一方面，我是觉得，如果真要是掰扯完了，你就回句短信或微信，不是很难。夏：恩，你说谁啊？米：张总啊。……”
2.2015年12月14日录音。米瑞主张为其与恩瑞达公司人事经理夏鹏之间的对话，内容显示为“……夏：那你最起码有个提议，肯定有个想法出来。我想干什么。……米：我说得很直白，那个短信你也看到了，我说得是，我希望还是能够上现场，对吧？夏：这不可能的，当初我也说过。米：那你要说这是不可能的话，我不太愿意搞这些。说实话，我不是不能去搞，我是说我不太愿意去搞，……但是从我的角度来讲，最起码应该和我沟通一下吧，说都没说，直接跟我编出一长串所谓的罪名，我不知道这是个什么意思。夏：没用，其实这还是降职降薪，就是这个。米：降职可以谈，我上次也给你说过，我不是说我接受不了，得谈嘛，谈都不谈，直接来一通知。夏：那就是之前谈过。米：跟谁谈过？跟你谈过？夏：对。米：为什么不跟我谈呢？或者说委托你谈一下也行啊。……米：真正有问题，说不好听的话，就是说交接工作的事情，7月份，7月16号，我正式请假的。17号，我就在微信群里告诉他了，安全的事情我搞不了。我这一耽误就是两三个月的时间，我可能搞不了了，让段总接了。转过头18号、19号段总搞了安全管理群，一堆事情他全搞过去了。为什么最后又把这个事情赖到我头上？……米：我现在就是恢复原职，没有什么说的，降岗降薪明年再说，明年再谈。夏：这肯定不可能，从早想都不可能，更别说现在。……夏：你要接受，你就到岗报到，你没到岗报到，就是不接受。米：我就是不接受，但是我还是得给你把话说明白，让你把这个话转告。夏：我转告没问题，其实和你写邮件意思是一样的。……米：你说我就留在恩瑞达一点价值都没有了吗？夏：我只能这么说，可能从他的这个考虑里，不是说你留在恩瑞达没价值，而是你留在恩瑞达，你现在所从事的这个工作，你的这个表现不值你的工资。米：OK可以，可以谈的，没有问题。……夏：三句话其实可能他是觉得，你可能，对你的工作表现十分不满意。米：我给你说，09年以前，不，08年以前，我05年进的公司，06、07、08，三年每年到年终的时候，我都发过邮件。我讲涨点薪水。09年年初以后，我没有提过一次涨薪水的要求，我没有提过，不是我想提。夏：提出来也没用。……米：你就说他当时那三句话咋说的呢？夏：到6月份，油田工作到两年，愿意找工作外面找工作，这个工资不停发。米：第一条是什么？工资4000块发到明年6月份，是吧？夏：嗯。米：保留两年，该干啥干啥。夏：对，你愿意找工作就找，你不愿意找，你在家歇着。找工作也不耽误你工资发放。两年之后，两年之内，愿意回来，只要他认为你有所反省，你还要怎么样？就非要发一文把你辞退，他就让你走？……”恩瑞达公司认可上述录音的真实性。
另查，恩瑞达公司提举的规章制度汇编中“薪酬福利”一节中并未载明岗位对应的薪酬标准或确定规则，“职位调整”一节中载明“6.1.1根据工作需要，公司可调动员工工作岗位，员工须无条件服从。……6.2.4降级降职。员工在职期间，若对工作不能胜任或违反有关纪律，公司可作出降级降职处理，工资和福利亦会相应调整。6.3职位调整相关规定由人力资源部通知发布”。另查，双方劳动合同中并未针对岗位调整中的薪酬事宜进行约定。
2016年3月1日米瑞以要求恩瑞达公司支付违法解除劳动合同赔偿金、安全风险抵押金、绩效考核工资、施工奖金、工龄奖励工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2016]第6654号裁决书，裁决如下：一、恩瑞达公司于本裁决书生效之日起十日内，支付米瑞违法解除劳动合同赔偿金二十六万一千三百三十八元零七分；二、恩瑞达公司于本裁决书生效之日起十日内，支付米瑞工龄奖励三万三千三百三十三元三角三分；三、恩瑞达公司于本裁决书生效之日起十日内，支付米瑞二○一四年及二○一五年的安全风险抵押金共计二万元;四、恩瑞达公司于本裁决书生效之日起十日内，支付米瑞二○一五年四月至二○一五年十一月期间的工资差额共计二万二千六百五十四元零三分；五、驳回米瑞其他仲裁请求。米瑞与恩瑞达公司均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，米瑞起诉在先。
对双方持有争议的该证据一审法院认定如下：1.恩瑞达公司提举的测试合同及业务回单，不足以证明该项目存在回款延迟情况，亦无法证明米瑞的个人行为与此存在关联性，法院对恩瑞达公司提举该证据的证明目的不予采纳；2.恩瑞达公司提举的米瑞2015年下半年工作计划中虽包括质量认证工作，但其自2015年8月起经恩瑞达公司批准休假，恩瑞达公司应对其无法完成原工作计划具有预期，且恩瑞达公司作为用人单位应对相应工作内容进行合理安排，故在恩瑞达公司未提举佐证的情况下，法院对恩瑞达公司提举该证据的证明目的不予采纳；3.恩瑞达公司提举的北京中油健康安全环境认证中心网页截图为申请须知相关，无法体现米瑞存在工作失职，故法院对该证据的关联性不予采纳。
一审法院认为，关于工资差额一节。其一，恩瑞达公司主张对米瑞2015年4月及10月工资进行扣款的原因，分别系因米瑞未提交工作报告、ERP借款的审核超时以及米瑞违反公司车辆维修制度，但未能就事实存在及扣款依据提举有效证据，法院对恩瑞达公司的该项主张不予采纳。恩瑞达公司主张对米瑞2015年5月、7月及11月工资进行扣款的原因系与米瑞协商一致从工资中暂扣30%的绩效工资，待年底考核后决定发放情况，恩瑞达公司同时亦表示未对米瑞2015年度进行考核，亦未能举证证明曾向米瑞公示考核指标情况，故应自行承担相应法律后果。故综上，法院认定恩瑞达公司扣除米瑞2015年4月、5月、7月、10月、11月工资共计22654.23元并无依据，应向米瑞补足上述工资差额。其二，恩瑞达公司自2015年8月起按照每月4000元的标准向米瑞支付工资，米瑞主张系恩瑞达公司安排其待岗，恩瑞达公司则主张系米瑞因父亲生病请休事假，就此，米瑞自行提举的录音显示其陈述“7月16号，我正式请假的，……我这一耽误就是两三个月的时间”，可以印证恩瑞达公司的主张，故法院采纳恩瑞达公司的主张，认定米瑞自2015年8月起请休事假，恩瑞达公司按照每月4000元的标准支付其该期间的工资未低于法定标准，并无不当，故米瑞要求恩瑞达公司按照16667元与4000元的差额补足自2015年8月起的工资并无依据，法院对米瑞的该项请求不予支持。
关于安全风险抵押金一节。恩瑞达公司从米瑞2014年、2015年工资中扣除共计20000元作为安全风险抵押金，其中2014年扣除的5000元已冲抵为2015安全风险抵押金的一部分，恩瑞达公司主张因2015年发生安全生产事故故不应返还，但恩瑞达公司提举证据中显示的两起交通事故均系发生于米瑞请休事假期间，恩瑞达公司未提举有效证据证明事故的发生与米瑞之间的关联性，故法院对恩瑞达公司的主张不予采纳，认定恩瑞达公司应向米瑞返还安全风险抵押金20000元。
关于工龄奖励一节。恩瑞达公司对在其公司工作十年以上的员工额外发放两个月工资作为工龄奖励。恩瑞达公司虽主张米瑞2015年度工作表现不佳，无权领取相应奖励，但依据该公司自行提举的制度汇编显示，工龄奖励系与工作年限相关，并未设置其他评判标准，故法院对恩瑞达公司的该项主张不予采纳。鉴于米瑞在恩瑞达公司的工作年限已满十年，故恩瑞达公司应支付其两个月工资作为工龄奖励。针对核算工龄奖励的月工资基数，米瑞主张应为16667元，恩瑞达公司则主张为16667元×70%，结合上述对恩瑞达公司扣除米瑞绩效工资不予采信的认定，法院采纳米瑞的主张，认定应以16667元为准。经核算，米瑞主张恩瑞达公司支付其2015年工龄奖励33333.33元并无不当，法院对此不持异议。
关于施工奖金一节。米瑞主张2015年初其负责了四川页岩气项目，故恩瑞达公司应向其支付施工奖金，但其就此提举的制度依据《恩瑞达公司市场奖励办法》载明系于2015年8月31日作出，在米瑞未举证证明恩瑞达公司与其约定四川页岩气项目亦追溯适用于该奖励办法的情况下，法院对恩瑞达公司所持该项目不属于公司奖励范围的主张予以采纳，对米瑞要求恩瑞达公司支付该项目施工奖金的请求，法院不予支持。
关于岗位调整及劳动合同解除一节。恩瑞达公司通知米瑞进行岗位调整的原因为“近年来工作表现不佳，2011年至2013年业绩需要他人辅助完成;2014年丢失核心标及采二市场；2015年负责的体系认证工作未做任何交接便休假，如不是他人接手及时挽回，将会给公司带来巨大损失。”如上证据认定所述，恩瑞达公司提举的测试合同及业务回单、米瑞2015年下半年工作计划及北京中油健康安全环境认证中心网页截图，均无法实现相应的证明目的，但依据米瑞自行提举的录音显示其认可存在“丢标”的情况，可以与恩瑞达公司所持因米瑞原因导致公司2015年“丢标”的主张相互印证，故法院对恩瑞达公司的该项主张予以采纳。进而，法院对恩瑞达公司对米瑞进行调岗调薪的合法合理性审查意见如下：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定中体现了劳动者不胜任工作的情况下，用人单位具备调整其工作岗位的权利。针对岗位调整中有可能涉及的薪资调整，用人单位应当遵循岗位薪酬相关的规章制度，在无规章制度或劳动合同约定可依时，应与劳动者达成协商一致。本案诉讼庭审过程中，恩瑞达公司主张米瑞的月工资标准因调岗变动自16667元调整为4500元，但该公司提举规章制度汇编中的薪酬部分内，并未载有相应岗位的薪酬标准或确定规则，该公司向米瑞作出的调岗通知中亦未载明新岗位的工资数额。依据米瑞提举的、恩瑞达公司认可真实性的录音可见，一方面双方在调岗通知下发后曾协商解除劳动合同，但米瑞未同意恩瑞达公司提出的补偿方案；另一方面，在米瑞对调岗调薪提出异议时，恩瑞达公司并未告知其新岗位的工资标准，亦未能就调薪事宜向米瑞提出协商意见，故在双方未就此取得协商一致的情况下，法院认为恩瑞达公司对米瑞进行调薪缺乏依据，米瑞因对此不同意而未前往新岗位中报到的行为，原因并不在于其本人，故不宜认定为旷工，鉴此恩瑞达公司以米瑞未到新岗位报到构成旷工为由将其辞退缺乏依据，构成违法解除劳动合同，应向米瑞支付违法解除劳动合同赔偿金261338.07元。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、恩瑞达公司于判决生效之日起十日内向米瑞支付二Ο一五年四月、五月、七月、十月、十一月期间的工资差额共计22654.23元；二、恩瑞达公司于判决生效之日起十日内向米瑞返还安全风险抵押金20000元；三、恩瑞达公司于判决生效之日起十日内向米瑞支付二Ο一五年工龄奖励33333.33元；四、恩瑞达公司于判决生效之日起十日内向米瑞支付违法解除劳动合同赔偿金261338.07元；五、驳回米瑞的其他诉讼请求;六、驳回恩瑞达公司的全部诉讼请求。
本院二审期间，恩瑞达公司围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。恩瑞达公司提交的证据为2013年、2014年奥腾项目利润分析表，用以证明由于米瑞失职给恩瑞达公司造成了损失。米瑞对该证据的真实性及关联性不予认可，并主张按该证据，米瑞在2014年就不能胜任工作，恩瑞达公司2014年并未与米瑞解除劳动关系，而是于2016年才解除劳动关系不合常理。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：恩瑞达公司二审期间提交的证据系单方制作的表格，真实性无法核实，且米瑞亦不认可其真实性，故本院不予采信。本院对一审查明认定的事实予以确认。
本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。
关于工资差额。恩瑞达公司主张对米瑞2015年4月及10月工资扣款的原因，分别为米瑞未提交工作报告、ERP借款的申请超时以及米瑞违反公司车辆维修制度，但对其主张恩瑞达公司未提供充分证据予以证明。恩瑞达公司主张对米瑞2015年5月、7月及11月工资扣款的原因系与米瑞协商一致从工资中暂扣30%的绩效工资，待年底考核后决定发放情况，但恩瑞达公司未对米瑞2015年度进行考核，亦未提交证据证明向米瑞告知或公示考核指标情况。鉴于恩瑞达公司对前述扣款情况未能提供充分证据，故对其上诉主张，本院不予采信。
关于安全风险抵押金。恩瑞达公司主张米瑞负责安全管理，在其管理期间2015年发生安全生产事故，不应返还安全风险抵押金。本院认为，据恩瑞达公司提交的证据显示，发生的两起事故均为交通事故，且两起交通事故均发生于米瑞请休事假期间，恩瑞达公司亦未提供证据证明两起事故的发生与米瑞存在关联性，故对恩瑞达公司不予返还安全风险抵押金的上诉主张及请求，本院不予支持。
关于工龄奖励。根据恩瑞达公司提交的公司制度汇编，恩瑞达公司对老员工实行特别待遇，工作10年以上的员工工资为14个月工资/年。恩瑞达公司主张米瑞2015年度工作表现不佳，无权领取相应工龄奖励。本院认为，根据恩瑞达公司提交的制度汇编，除工作年限外，并未对工龄奖励设置其他考核评价标准，故对恩瑞达公司的该项主张，本院不予采信。恩瑞达公司主张工龄奖励应扣除其支付米瑞的事假工资，本院认为，米瑞请休事假后，恩瑞达公司自愿按照每月4000元的标准支付米瑞工资，恩瑞达公司自愿作出的民事行为具有法律效力。现恩瑞达公司要求扣除米瑞请休事假期间的工资，缺乏法律依据，本院不予支持。
关于解除劳动合同。根据双方签订的劳动合同约定，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，恩瑞达公司可解除劳动合同。根据该约定可知，恩瑞达公司作为用人单位有调整工作岗位的权利。岗位调整的同时又调整工资的，用人单位应当遵循岗位薪酬相关的规章制度或者依据双方劳动合同约定进行调整。在无规章制度或劳动合同约定作为调整工资依据时，用人单位应与劳动者协商一致。本案中，恩瑞达公司主张米瑞的月工资标准因岗位调整由16667元调整为4500元，但据恩瑞达公司提交的规章制度汇编中并未规定相应岗位的薪酬标准或确定规则，其对米瑞作出的调岗通知中亦未载明新岗位的工资数额。根据米瑞所提交的录音可知，米瑞对调岗调薪提出异议，但恩瑞达公司并未告知米瑞新岗位的工资标准，亦未与米瑞进行协商。故本院认为，一审法院认定米瑞未前往新岗位报到的原因不在米瑞，进而认定恩瑞达公司以旷工为由辞退米瑞构成违法解除劳动合同，并无不当。故对恩瑞达公司所持合法解除劳动合同的主张，本院不予采信。
综上所述，恩瑞达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由北京恩瑞达科技股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 张建清
审判员 秦顾萍
审判员 吴博文
二〇一七年八月二十二日
书记员 刘 佳