重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)渝05民终359号
上诉人（原审原告）李坤鹏。
委托代理人吉蔚滨，北京大成（重庆）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）中国建筑技术集团有限公司重庆分公司，住所地重庆市渝中区北区路26号A座7楼。
负责人郑奕，总经理。
委托代理人赵阳君、阳季芸，重庆索通律师事务所律师。
上诉人李坤鹏与被上诉人中国建筑技术集团有限公司重庆分公司（下称建筑技术集团重庆分公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服重庆市渝中区人民法院（2015）中区法民初字第02619号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，建筑技术集团重庆分公司与李坤鹏签订《劳动合同书》，约定：合同期限为2012年2月16日起至2015年2月15日止；李坤鹏从事建筑设计部门设计师工作；建筑技术集团重庆分公司根据法律、法规的规定，结合李坤鹏工作岗位、责任、技术水平和工作性质，确定李坤鹏工资，工资构成为基本工资＋技能工资＋奖金，试用期满基本工资为1800元，建筑技术集团重庆分公司视公司发展情况和李坤鹏的工作表现、所在岗位等因素调整劳动报酬；建筑技术集团重庆分公司依法制定的各项规章制度，包括但不限于《员工手册》、《规章制度》等是本合同的组成部分，与合同条款具有同等效力，建筑技术集团重庆分公司有权进行不时修订并予公示，一经生效，李坤鹏应严格遵守执行。
2014年春节前夕，建筑技术集团重庆分公司向李坤鹏出具2013年薪酬确认单（李坤鹏已签字确认），载明：2013年全年应得薪酬（2013年产值收入）244000元，2014年春节发放全年应得薪酬的70%即170800元（国庆奖金及2013年已发月工资总额73200元，个人所得税14640元，2014年春节实发薪酬金额82960元）。该确认单下方另注明：1、2013年度薪酬总收入分配严格参照公司分配制度，实行多劳多得，由各项目总负责执行分配，董事会审批发放；2、本次发放个人全年总收入的70％，并按实扣缴个人所得税；3、本年度薪酬余额将于2014年6月31日前发放完毕，因设计工作具有一定延续性，现场服务工作繁多，按公司薪酬发放制度，提前离职者或经公司辞退人员，公司不补发2013年度薪酬余额。
审理中，建筑技术集团重庆分公司举示了《员工手册》（未举示民主制定程序的相应证据），该手册载明：奖金计算基数，员工奖金核算以单个项目合同为单位，公司在每年进行岁末核算时根据公司今年各项目的合同完成情况及认定合同单价计算产值，每个项的产值中的40％作为分配总额进行收入分配，在40％的分配总额中，已包含注册师、项目负责人、行政后勤、考察培训费、福利、社保等费用。计算细则，总产值＝个人年终分配总额＋个人年度绩效考核奖金，总产值70％定义为个人年终分配总额（包含本年度个人工资、年终奖金、国庆奖金），总产值30％定义为个人年度绩效考核奖金（项目后续服务）。发放方式及时间，工资于每月25日发放；国庆奖金按照公司确定的金额在每年10月1日前后预发放；年终奖＝本年度个人总产值70％－本年度个人工资－国庆奖金，于春节前发放；本年度个人总产值30％（绩效考核奖金）次年6月30日前发放，提前离职或被公司辞退人员，均不再发放，同时公司有权对已发放的70％予以扣回。建筑技术集团重庆分公司举示《职级管理办法》（2012年2月1日生效，该办法中奖金计算基数、计算细则、发放方式及时间的规定与《员工手册》一致）。建筑技术集团重庆分公司举示落款时间为2012年6月8日《职级通知函》（载明：亲爱的李坤鹏同事，依照《职级管理办法》规定，根据你的工作资历及工作能力，经公司管理层批准，您的职级为初级设计师一级，职级标准月薪为4000元，此职级自本次工资周期2012年5月21日－2012年6月20日开始生效。）；另举示落款时间为2013年2月20日《职级通知函》（载明：亲爱的李坤鹏同事，很高兴的通知您，在过去的一年中您所展现出的专业能力已超出你有职级，达到更高职级的要求。现根据公司《职级管理办法》规定，经部门推荐，公司管理层批准，特将您的职级晋升为中级设计师四级，标准月薪为4600元，此职级在本工资周期2013年1月21日－2013年2月20日开始生效。）上述证据拟证明《员工手册》和《职级管理办法》上均规定了个人总产值30％（绩效考核奖金）次年6月30日前发放，提前离职或被公司辞退人员，均不再发放，李坤鹏在2014年3月21日离职，建筑技术集团重庆分公司无需向其发放剩余73200元奖金。李坤鹏对《员工手册》、《职级管理办法》的真实性不予认可，认为劳动合同中虽约定《员工手册》等是合同的组成部分，但该劳动合同并没有附件，实际上其并没有得到员工手册、规章制度等，李坤鹏也不知晓上述内容；对《职级通知函》的真实性无异议。
建筑技术集团重庆分公司举示重庆市勘察设计协会的《说明》（载明：鉴于勘察设计行业人员具有较大流动性的特殊情况，为保障本行业服务质量和服务工作的连续性，目前重庆市勘察设计行业已形成如下获得业内大多数单位认可的惯例，勘察设计项目在进入施工图设计阶段后，施工图在整个施工过程中将根据建设单位及施工单位的具体要求及项目进展情况进行大量的现场指导及调整。因此，勘察设计单位会对该项目的奖金作当期发放及留存两部分处理。当期发放奖金部分，由设计单位根据项目工作进展情况及项目金额进行确定。留存部分由单位根据后续工作进展情况及单位内部确定的相关条款情况予以发放。如该员工在项目未全部完成前离职，则单位留存的相应部分奖金不再向该员工支付，作为对承继工作员工的奖金。当期发放部分及单位留存部分的具体比例由单位与员工进行协商约定。上述操作方式为本行业惯例，不但通过留存部分奖金的方式降低项目工作人员的离职的主动性，而且以留存奖金支付给承继剩余工作员工的方式，提高接手员工的工作积极性并保证了勘察设计工作的服务质量及连续性。此外，该惯例符合住房和城乡建设部《建筑工程五方责任主体项目负责人质量终身责任追究暂行办法》及重庆市建委《重庆市工程质量治理两年行动实施方案》中，关于建设工程各方责任主体施行质量终身责任的精神，亦符合义务责任与权力收益相对应的法律基本精神。特此说明。）、重庆市勘察设计协会章程、重庆市勘察设计协会组织机构代码及社会团体法人登记证书，拟证明重庆市勘察设计协会是具有社会管理职能的组织，其有权制定行规行约，根据设计行业的惯例，员工在约定期限前离职，设计公司有权不发相应奖金。李坤鹏对说明的真实性无异议，但认为其内容与本案无关联性。
建筑技术集团重庆分公司举示《重庆盘溪水产品综合批发市场二期建设工程设计合同》、方案设计调整对比图、函件（2份）、盘溪二期项目参与设计人员名单，拟证明李坤鹏参与了盘溪二期项目，其自2014年3月离职后，该项目方案设计仍发生多次变更，均是由建筑技术集团重庆分公司其他人员负责处理，因此无需向其支付剩余的73200元。李坤鹏对建设工程设计合同及参与设计人员名单的真实性予以认可，对于两份函件的真实性无法确认，认为该组证据不能达到被告的证明目的。
另查明，2013年1月，建筑技术集团重庆分公司以基本工资1800元、加班费1800元、通信费400元的名义向李坤鹏发放薪酬4000元；2013年2月至12月，建筑技术集团重庆分公司以基本工资1800元、加班费2400元、通信费400元的名义每月向李坤鹏发放薪酬4600元；2013年5月31日，建筑技术集团重庆分公司向李坤鹏发放2012年奖金余额55800元；2013年9月30日，建筑技术集团重庆分公司向李坤鹏发放国庆奖金18000元。李坤鹏已于2014年3月离职。
李坤鹏于2014年10月27日向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，同日，该院出具《收件回执》。2014年11月10日，该院出具《证明》，证明该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形。
原审原告李坤鹏诉称，原告在被告处从事建筑设计工作，2014年3月双方解除劳动合同。在劳动关系存续期间，原告的工资报酬是按照设计产值确定。经被告确认，原告2013年全年的工资报酬应为244000元，被告承诺于2014年6月31日前发放完毕，但至今却仍差欠73200元，原告现起诉来院，请求判令：1、被告将差欠的2013年工资73200元立即支付给原告；2、被告自2014年7月1日起至付清73200元止，以73200元为基数，按中国人民银行贷款利率标准赔偿原告损失。
原审被告建筑技术集团重庆分公司辩称，2014年春节前，原告签字确认其2013年工资及奖金的《发放情况表》。该表中，双方约定原告2013年度的工资已发放完毕；其年度总产值的70％除去国庆奖金及各月工资外的部分，在春节前发放。年度总产值30％即73200元作为奖金，如原告在2014年6月31日前没有离职，则被告向其发放；如其提前离职，上述奖金不予发放。这符合被告的规章制度，也符合行业惯例。综上，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。
原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”第二十六条规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
关于原告是否清楚《员工手册》中关于奖金计算基数、计算细则、发放方式及时间的相关规定。原、被告签订的《劳动合同书》中约定被告依法制定的各项规章制度，包括但不限于《员工手册》、《规章制度》等是本合同的组成部分，与合同条款具有同等效力，原告虽陈述被告未向其出示且不清楚《员工手册》的内容，但未举示证据证明其在签订合同及之后对该合同条款提出过异议。在原告签订的两份《职级通知函》中均载明系根据《职级管理办法》对其进行晋升，《职级管理办法》中对奖金计算基数、计算细则、发放方式及时间的规定与《员工手册》相同，而原告也未举示证据证明其提出过异议。另外，被告于2013年5月31日向原告发放了2012年奖金余额55800元及2013年薪酬确认单下方所注明的内容也表明被告系按照《员工手册》中奖金计算基数、计算细则、发放方式及时间的规定进行的发放，原告也未举示证据证明对此提出过异议。综上，法院认为，原告应当知晓《员工手册》中关于奖金计算基数、计算细则、发放方式及时间的相关规定。
关于被告是否应当向原告支付2013年度73200元劳动报酬。原告所主张的该款项按照《员工手册》的规定为原告年度绩效考核奖金（项目后续服务），次年6月30日前发放，提前离职或被公司辞退人员，被告均不再发放。本案中，原告从事的系建筑设计工作，根据被告所举示的重庆市勘察设计协会的《说明》和《重庆盘溪水产品综合批发市场二期建设工程设计合同》显示，原告在完成当年的建筑项目设计工作后，仍存在根据建设单位及施工单位的具体要求及项目进展情况进行施工服务等后续工作，原告如提前离职，其应当承担的后续工作就需要他人代为完成，故《员工手册》的上述规定符合原、被告的职业特点，亦不存在《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同无效的法定情形，该规定作为《劳动合同书》的组成部分，对原、被告双方均具有约束力。原告提前离职，被告按照《劳动合同书》和《员工手册》的约定，无需向原告发放2013年度绩效考核奖金73200元。
综上所述，原告的诉讼请求不成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条的规定，遂判决：驳回原告李坤鹏的全部诉讼请求。案件受理费10元，由李坤鹏负担。
宣判后，李坤鹏不服，向本院提起上诉，要求撤销原判，依法改判建筑技术集团重庆分公司支付差欠的2013年劳动报酬73200元，并自2014年7月1日起至付清时止，按人民银行贷款利率标准赔偿损失，本案一、二审诉讼费由建筑技术集团重庆分公司承担。其理由是：建筑技术集团重庆分公司制作2013年薪酬确认单载明李坤鹏2013年全年应得薪酬244000元，该金额系公司对李坤鹏2013年工作成效考核后确定的，李坤鹏也对此予以了同意，公司应当足额支付，而李坤鹏于2014年3月离职后，公司至今仍差欠其2013年劳动报酬73200元。建筑技术集团重庆分公司以《员工手册》、《职级管理办法》的规定认为公司可以不再向李坤鹏发放余下报酬，但该二份规章制度没有经过民主程序制订，其内容李坤鹏也不知晓，即使规章制度可以适用，也不能对抗双方关于2013年劳动报酬总额的约定。另外，2013年薪酬确认单下方载明的“2014年6月31日前离职者或经公司辞退人员，公司不补发2013年度薪酬余额”，系建筑技术集团重庆分公司单方规定，李坤鹏并未对该备注签字确认，且根据法律规定，该备注应属无效。一审判决将留存不予分配的项目收入和已经分配拒绝发放的收入混为一谈，实际上是公司在确定某项目的年度产值工资时，就已经考虑到设计变更问题，这部分就不予分配，待项目实施完毕后再一并纳入分配。故建筑技术集团重庆分公司分配给李坤鹏的收入是李坤鹏应得的。
被上诉人建筑技术集团重庆分公司答辩称：双方关于奖金发放的约定合法有效，公司相关规章制度李坤鹏已知悉并同意，具有法律效力。公司规章有明确规定，李坤鹏关于留存工资的意见与事实不符。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。
二审中，李坤鹏申请证人周伟出庭作证并提供一份网上下载的建筑技术集团重庆分公司的《员工收入分配细则及制度》佐证，周伟称：其曾为建筑技术集团重庆分公司的副院长，其参与制订了公司的员工绩效考核制度，为阻止员工频繁离职，公司规定年终考核时只发放当年的70%，次年6月30日前再发放剩下的30%，但并没有若员工在6月30日前离开公司就不再发放剩下30%的规定，而网上的《员工收入分配细则及制度》是真实的，其上没有规定什么时候发多少；绩效考核制度系公司单方面制订，员工知道后可以和公司沟通，并自行决定是走是留，但据其所知，没有员工向公司提出过意见；方案设计存在变更的可能性，但延迟发放30%的工资并不涉及变更后接替工作的员工相应费用，公司给员工计算的报酬都是根据员工已经完成的工作量，接替人员的报酬在下一阶段的费用中支付；其离开公司后，自行在上海成立了建筑设计公司，建筑技术集团重庆分公司曾经的同事易红伟、李坤鹏(另二案上诉人)也进入了其成立的公司。建筑技术集团重庆分公司质证认为《员工收入分配细则及制度》系复印件，不认可真实性，且其中表格有涂改痕迹；证人证言不属于新证据，证人身份也无法核实，且证人与李坤鹏系同事关系，现在从事的行业也与公司存在竞争关系，故其证言不应当采信，即使其所言属实，反而证明公司所有员工包括李坤鹏在内都知晓公司的规章制度，而证人陈述其只参与了相关管理，并不负责公司人力资源及工资方面，其对制度内容的证言不具有证明效力。二审查明事实与原审查明事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案争议焦点是2013年薪酬确认单上载明的244000元应否由建筑技术集团重庆分公司向李坤鹏全额发放。建筑技术集团重庆分公司认为根据公司制订的《员工手册》及《职级管理办法》，李坤鹏不能领取业绩考核奖金即余下的30%。李坤鹏对此认为其不知晓提前离职将不予发放薪酬30%的此项规定，即使存在该规定，也未经民主程序制订，不能对抗双方关于2013年薪酬确认单的约定，且属于无效合同内容。
对于李坤鹏是否知晓《员工手册》和《职级管理办法》关于一旦其在次年6月30日前离职即不再发放当年薪酬之规定的问题。根据双方在《劳动合同书》的约定，建筑技术集团重庆分公司依法制定的各项规章制度，包括但不限于《员工手册》等均是合同的组成部分，可知李坤鹏应知道公司制定有《员工手册》，而之后其职级晋升所接到公司出具的《职级通知函》载明系根据《职级管理办法》之规定晋升其职级，表明李坤鹏亦知晓《职级管理办法》的具体内容，而《员工手册》和《职级管理办法》中关于奖金计算基数、计算细则、发放方式及时间的规定一致；同时，在李坤鹏签字确认的2013年薪酬确认单下方注明余下30%薪酬的发放条件和时间也与上述公司的规章制度相同。因此，能够确认李坤鹏知晓上述规定。李坤鹏虽称公司制订的规章制度中并不包括提前离职即不再发放30%薪酬，但其提供的证人无法自证其曾为建筑技术集团重庆分公司副院长，即使属实，证人因已自行开设了建筑设计公司并招聘李坤鹏为员工，与建筑技术集团重庆分公司存在利害关系，故对其所称建筑技术集团重庆分公司并未规定提前离职员工不再发放余下30%薪酬的陈述，本院不予采信。而李坤鹏另举示的《员工收入分配细则及制度》并未加盖建筑技术集团重庆分公司公章，无法确认真实性，本院亦不予采信。
李坤鹏称上述规定未经过民主程序制订，且与双方确认的2013年薪酬确认单相悖，而确认单下方的备注应属无效。对此本院认为，根据《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。……”以及劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》中“三、《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的；(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的；(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准；(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。”本案中，李坤鹏与建筑技术集团重庆分公司在劳动合同中有明确约定，即《员工手册》等公司的规章制度系合同的组成部分，且如前所述李坤鹏系知悉《员工手册》的内容，另外，在2013年薪酬确认单上李坤鹏亦签字进行了确认，故在该约定不违法的前提下，建筑技术集团重庆分公司可以减发相应工资。李坤鹏认为该约定无效，但用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，建筑技术集团重庆分公司规定员工的奖金计算方式及发放条件与时间，即总产值=个人年终分配总额+个人年度绩效考核奖金，总产值的70%为个人年终分配总额(包含本年度个人工资、年终奖金、国庆奖金)，总产值30%为个人年度绩效考核奖金(项目后续服务)，该30%于次年6月30日前发放，员工提前离职或被公司辞退人员则不再发放，可见建筑技术集团重庆分公司对员工的绩效考核奖金的发放时间和条件进行了限定，结合建筑设计行业人员流动频繁的特殊性，提前离职的员工因无法对其所设计的项目提供变更调整等后续服务，公司便不再对其发放绩效考核奖金，该规章制度具有合理性，亦不违反法律法规的规定。李坤鹏认为2013年薪酬确认单上载明了应发数额，便应按此全额支付，因其已于2014年3月离职，而2013年薪酬确认单下方的备注与该规章制度一致，亦不存在无效情形，无论从公司规章制度来看还是从确认单备注的约定来看，均未达到发放条件，故李坤鹏不能要求建筑技术集团重庆分公司支付绩效考核奖金。因此，李坤鹏的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决恰当，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李坤鹏负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 江信红
审 判 员 邓方彬
代理审判员 钱昳心
二〇一六年四月十三日
书 记 员 曾 燕