重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
(2016)渝05民终1461号
上诉人（原审原告）万基华
被上诉人（原审被告）重庆市宝华矿业集团有限公司
上诉人万基华与被上诉人重庆市宝华矿业集团有限公司（以下简称“宝华公司”）经济补偿金纠纷一案，万基华不服重庆市荣昌区人民法院作出的(2015)荣法民初字第00436号民事判决书，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
一审法院审理查明：宝华公司是成立于1998年11月2日的从事煤炭相关行业的有限责任公司，万基华原系宝华公司职工。2014年宝华公司因煤价下跌，煤炭滞销，资金紧张，拟缓发职工工资，于2014年7月14日向工会书面征求意见，并制作重宝司文（2014）5号文《关于征求缓发职工工资的意见》，文件载明：“由于我公司煤价大跌，煤炭库存量大，货款回收困难，现金流断链，经营十分困难，因此，经公司董事会研究，拟对职工工资分月进行缓发，方案如下：一、在2014年7、8、9、10四个月中，对职工工资进行缓发，其缓发比例为30%、30%、30%、10%。二、公司在工资表上注明缓发比例，缓发金额。三、员工在离矿后三个月内补发其全部缓发工资金额。”同日，工会委员会经研究并回复宝华公司：“一致同意公司缓发职工工资方案。”2014年7月15日，宝华公司召开的第六届职代会对缓发工资方案进行了审议并通过了该方案，同日，宝华公司颁布重宝司文（2014）7号文，按照前述缓发月份和比例正式通知公司各部门，在班前学习会上将文件精神传达到员工，并向荣昌县劳动保障监察大队报送备案。万基华在领取工资时宝华公司便对7月和9月缓发部分工资予以扣减，万基华在7月实领工资1564.72元，8月实领工资2843.66元,9月实领工资2747.22元，10月实领工资2724.97元，其中7月和9月按文件缓发了部分工资，8月和10月工资全额发放。万基华对缓发了部分工资不满，以宝华公司拖欠工资为由，于2014年12月4日通过邮政快递向宝华公司提交解除劳动合同书，宝华公司于2014年12月7日收到解除劳动合同书，并于当月10日将缓发部分工资通过银行代发方式全部支付给万基华，同时通知万基华回公司上班，双方恢复劳动关系。万基华未同意，未再回到宝华公司上班。2014年12月22日万基华向荣昌县劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求解除与宝华公司之间的劳动关系，由宝华公司支付扣发的工资和经济补偿金。同日，该委作出渝荣劳人仲不字（2015）第001号不予受理案件通知书，对万基华的仲裁申请不予受理。万基华对仲裁通知书不服，诉讼来院。
在一审诉讼中原告诉称，原告原系被告公司员工，从2009年至今一直在被告单位从事采煤工作，上班时间为早上7点至下午6点。从2009年起被告每月10日左右以银行打卡代发方式支付原告的工资。2014年7月起，被告无故扣发原告应发工资的30%，原告于2014年12月4日通过邮政快递向被告提交解除劳动合同书，被告于2014年12月7日收到原告邮寄的解除劳动合同书。解除劳动合同书内容是因单位拖欠工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款之规定向被告提出解除劳动关系。请求法院判令被告支付原告经济补偿金25000元，本案诉讼费由被告承担。
被告辩称，原告的起诉事实不能成立，主张缺乏法律依据。原告在诉状中陈述被告在2014年7月扣发工资不是事实，而是在煤矿企业资金极度困难的情况下，经公司董事会、职代会、股代会集体研究讨论，征得工会同意，对员工工资在短时期内实行缓发工资的30%，此方案报经人社局劳动监察科备案，此行为得到了大家的认可，在规定时间内并无异议。而后在2014年12月7日，公司及时将缓发工资兑现给了员工。所以，原告提出解除劳动合同的理由不能成立，要求经济补偿金的诉求缺乏法律依据，请求法院依法予以驳回。
一审法院认为，《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《工资支付暂行规定》第十七条规定:用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，?变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，宝华公司在生产经营发生困难，经济效益差的情况下，决定暂缓发放部分工资，其实质是调整了部分工资支付时间，对双方当事人约定的工资支付时间进行了变更。宝华公司的决定向工会征求了意见，取得工会的同意，也经职代会讨论通过，并向当地劳动行政部门备案，该决定符合法律规定的程序。同时，宝华公司在各部门班前会议上告知了员工，员工在会上也未提出异议，应视为双方当事人对工资支付时间进行了变更且变更后宝华公司每月实际支付的工资也没有低于最低工资标准，双方也实际履行了变更后的工资支付方式。因变更后部分工资支付时间为员工在离矿后三个月内发放，万基华在2014年12月4日通过邮政快递向宝华公司提交解除劳动合同书后，宝华公司已于当月10日将剩余的部分工资通过银行代发方式全部支付给了万基华，故其并不存在拖欠工资的行为，万基华以此为由提出解除劳动关系并要求宝华公司支付经济补偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第九十条的规定，判决如下：
驳回原告万基华的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告万基华负担。
一审判决后，万基华不服向本院提起上诉，请求撤销一审判决，按照一审诉求予以改判。其主要上诉理由：1、宝华公司拖欠上诉人的工资已超过1个月期限；2、缓发工资未经职代会讨论通过也未在班前会上告知。一审对此认定系明显错误。
宝华公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
二审法院查明的事实与一审相同。
本院认为，根据《工资支付暂行规定》第十七条规定:用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，?变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。被上诉人由于生产经营困难，出现经济效益差的情况，决定暂缓发放部分工资，即对原工资支付时间进行变更。被上诉人的该项决定向工会征求了意见，取得工会的同意，也经职代会讨论通过，并向当地劳动行政部门备案。被上诉人的行为符合上述法律规定的程序。同时，被上诉人在各部门班前会议上告知了员工该决定。在诉讼中，被上诉人举示职代会讨论的决议及参会人员签名的相关证据，上诉人对此证据的真实性未提出异议。同时，被上诉人所举示的班前会记录中载明有关“告知暂缓发放部分工资”决定的内容，上诉人提出班前会记录对缓发放工资没有告知，对此未提供证据予以证实。因此，针对上诉人上诉提出的缓发工资决议未经职代会讨论通过也未在班前会上告知的意见，本院不予采信。因变更后部分工资支付时间为员工在离矿后三个月内发放，上诉人未举示证据证明，其在离矿后三个月内未得到剩余的部分工资，故上诉人提出的被上诉人拖欠工资已超过1个月期限的主张，无事实依据。综上，一审认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，应予维持。上诉人的上诉理由及请求均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人万基华负担，予以免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 肖 琴
代理审判员 刘恋砚
代理审判员 邓 瑀
二〇一六年五月十日
书 记 员 张 玲