海南省海口市中级人民法院
p t ; ” > 民 事 判 决 书
（2017）琼01民终2957号
上诉人（原审原告）：侍术善，男，1971年2月2日出生，汉族，住海口市。
被上诉人（原审被告）:海南景华实业投资有限公司，住所地:海口市滨海大道288号海滨花园小区11栋602房。
法定代表人：孔繁景，总经理。
委托诉讼代理人：张焕玲，海南海地律师事务所律师。
上诉人侍术善与被上诉人海南景华实业投资有限公司（以下简称景华公司）劳动争议纠纷一案，不服海口市龙华区人民法院作出的（2017）琼0106民初654号民事判决书，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
侍术善上诉请求：一、撤销一审法院第三项”驳回侍术善的其他诉讼请求”的判决，改判：1.判决景华公司向侍术善支付未签订合同的双倍工资差额60000元。2.判决景华公司向侍术善支付加班工资29609.04元；二、案件的受理费用由景华公司负担。事实及理由：一、本案一审法院以景华公司提供的《劳动合同》作为定案依据。违反了”以事实为依据、以法律为准绳”的判案原则。该《劳动合同》不能作为景华公司已和侍术善签订过劳动合同的事实和法律依据，侍术善请求景华公司向侍术善支付未签订合同的双倍工资差额60000元的诉讼请求应得到支持。
景华公司在一审法院提供的《劳动合同》和侍术善的工作时间、工资收入、试用期等实际情况不符，合同的前3页没有盖景华公司的骑缝章，侍术善也没有签名确认，且劳动合同作为海南省人事劳动保障厅监制的合同文本不是整本装订的，侍术善没有在2016年3月11日同景华公司签订过该劳动合同（景华公司提供的劳动合同复印件的最后一页侍术善签的时间是4月23日，这与其代理律师在一审庭审上口口声声说是3月11日签订的劳动合同互相矛盾）。合同中侍术善的工作时间”每日7小时，每周工作5.7天”也不是侍术善实际的工作时间，侍术善的工作时间每日不止7小时，还存在加班的情况。侍术善的工资也不是”2000元加各项福利待遇”。合同的内容与实际完全脱节，侍术善的试用期也超出二个月，从景华公司给侍术善的工资发放就可以看得出来，侍术善领了三个月的试用期工资。侍术善认为景华公司提供的劳动合同复印件的前3页没有景华公司的骑缝章印迹，也没有侍术善的签名确认，且合同前3页涉及到侍术善切身利益的内容与实际情况不符，侍术善认为景华公司提供的劳动合同脱离实际，有捏造事实的内容，因此该合同不能视为景华公司已同侍术善签订劳动合同的依据。侍术善至今还没有收到过景华公司提交的《劳动合同》，依据《劳动合同法》第十六条”劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”的规定。本案中，至今侍术善没有收到该《劳动合同》，也没知晓该合同的内容，景华公司也没有相关证据证明其已将劳动合同邮寄或当面给侍术善，景华公司提交给一审法院的《劳动合同法》应认定为无效的《劳动合同》，因此应认定侍术善没有同景华公司签订过劳动合同，侍术善请求景华公司向侍术善支付未签订合同的双倍工资差额60000元的诉讼请求应得到支持。
二、侍术善的加班事实是存在的，景华公司应向侍术善支付加班工资29609.04元。工程的施工管理是对现场的管理，工作日志页是施工日志这本身就是工程现场管理者的本职，不可缺少工作。记录着工地施工的客观、真实的情况；施工人数、部位、速度、各工种的矛盾及需要协调解决的问题，必要时”工作（施工）日志”要进入城市建设档案馆作为城市建设的资料以备查验。侍术善提交的证据26-31页也证明了工作日志或施工日志是景华公司下发公司红头文件要求每个现场施工管理者从2016年4月1日起要将每天的工作写成工作日志，以邮箱及微信的形式上报公司，否则要给予经济处罚（26-31页可以证明），景华公司还让经理级别的管理人员通过hnjh9988@163.com、微信群（黄金广场60天大会战工作群及景华实业群（公司内部称经理群）汇报工作（已提交证据16-25页是通过微信汇报的内容）。由于微信的特殊性，保留时间短，不能一一反映侍术善每天工作情况，但与手写的工作日志或工作日志相互印证也能证明侍术善的工作日志是经过公司检查的），另外，侍术善每天上班上午打二次指纹卡，下午也打二次，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条”劳动者主张加加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，具体到本案，侍术善按景华公司规定上班打卡，且打卡时间与侍术善提供的工作日志加班时间相对应，侍术善提供的”未打卡证明表（证据第38-39页）”证明了侍术善是在按公司制度全勤工作且上班是要打卡的，故侍术善认为证明侍术善是否加班的证据是上班的”打卡记录”。而”打卡记录”证据在景华公司手里，故侍术善有证据证明景华公司掌握加班事实存在的证据，但本案中景华公司没有向一审法院提供，故景华公司作为用人单位要承担不利后果，故侍术善请求法庭让景华公司提供侍术善上班的打卡记录，若其不提供，要承担不利后果。另外，景华公司提供的《景华加班表》是行政部门的加班记录，和侍术善所在项目的加班情况不同，且工程管理与行政管理是不同的领导管理（工程人员的请假或调休、加班在侍术善提供的未打卡证明表及工作（施工）日志能充分证明），景华公司提供的《关于项目部上班时间调整通知》是景华公司自行制作的，（侍术善没有收到任何有关通知，更没有签字确认），对此侍术善不认可，但一审法院均将这两份证据作为定案依据，完全不顾事实和法律且完全偏袒了景华公司，因此侍术善主张景华公司向其支付加班工资29609.04元有事实和法律依据。
综合以上事实和理由，侍术善认为一审法院的判决完全不顾事实和法律，侵犯了侍术善的合法权益，景华公司特向二审法院提出上诉，请二审法院支持侍术善的上诉请求，判如所请。
景华公司答辩称：一审判决认定事实清楚、适用法律正确，依法应予以维持。
一、景华公司与侍术善于2016年3月11日签订书面劳动合同，侍术善诉请二倍工资差额没有事实及法律依据。
1.2016年3月11日，侍术善入职当日，景华公司按双方约定起草了书面的劳动合同并在合同甲方（景华公司）处签章，景华公司将签章的劳动合同交付给侍术善后，侍术善于2016年4月23日方在在合同乙方处签字并按手印，签署时间也是侍术善手写。从劳动合同的签署过程上看，侍术善充分审阅了劳动合同内容后方在乙方处签字。双方签订劳动合同、建立劳动关系是双方真实意思表示，劳动合同合法有效。
侍术善以”劳动合同与侍术善工作时间、工资收入、合同前3页无双方签字、盖章”为由，提出《劳动合同》无效的主张没有事实及法律依据。首先，侍术善工作时间是在合同确定的标准工作制的原则下，考量包含侍术善在内的工作地点在三亚而家庭在海口的员工的探亲需求以及三亚项目的情况而调整的工作时间，并未违法。其次，合同约定的工资收入是侍术善保底工资，约定并不违法。第三，并无法律法规的强制性规定要求用人单位与劳动者必须在劳动合同的每一页签章。因此，侍术善以”合同前3页无双方签字、盖章”为由主张合同无效的陈述没有依据。此外，从《劳动合同书》的内容、字符、序号、页码的连贯性以及字体的一致性上看，《劳动合同书》并不存在侍术善所陈述捏造事实的存在。
2.景华公司已经履行《劳动法》《劳动合同法》规定与劳动者签订书面劳动合同的义务，侍术善诉请二部工资差额没有依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定可知，法律对用人单位在与劳动者建立劳动关系起超过一个月不签订书面劳动合同的行为予以规范。本案中，景华公司在侍术善入职当日即签署了《劳动合同书》，并未违反八十二条强制性规定。因此，侍术善主张二倍工资差额于法不符。如若侍术善的该项诉讼请求得到支持的话，那么在劳动者一方故意拖延签订劳动合同时，用人单位的权益又如何得到保护。
二、侍术善不存在加班事实，其主张加班工资29609.04元没有事实及法律依据，一审法院认定事实清楚、适用法律正确。
1.侍术善每周的工作时间为39.9小时，侍术善周六上班，不属于加班。
侍术善的工作时间是按标准工时制，即每日工作7小时，每周工作5.7天，每周工作时间为39.9小时。三亚项目部具体上班时间为：周一至周五：8:30-12:00,14:30-18:00；周六（单周）：8:30-12:00,14:30-18:00；（双周）：8:30-11:30。也就是说，侍术善每周工作时间为39.9小时，单周休息一日，双周休息一日半。根据《中华人民共和国劳动法》第36条规定”国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”及第38条规定”用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”根据上述法律规定，侍术善的工作时间及休息时间未违反法律规定，侍术善周六上班，并非属于延长工作时间，不属于加班。
2.景华公司从未安排过侍术善加班，侍术善也未主动申请过加班，无加班的事实。侍术善对员工加班进行严格把控，需员工填写《景华·加班表》并注明加班时间、加班事由且需要部门领导审批，以作为计算加班工资的依据。而侍术善不仅从未申请过加班，公司也未安排侍术善加班，即侍术善无加班的事实。
3.侍术善主张周日加班费没有事实依据。侍术善自入职以来，工作地点在三亚项目部，而侍术善的家庭在海口市××路，侍术善为能集中享受休息日与家人团聚，为此要求调整休息时间，并多次要求景华公司给予该项休息福利。景华公司考虑到家在海口的员工的需求后，于2016年3月11日下发《关于三亚项目部上班时间调整通知》，其中第二条写明：”根据部分员工的实际情况，家住海口的员工可自行调整上班时间，将休息时间调为连休......”因此，侍术善主张的周日加班费是没有事实依据的。事实上侍术善入职当天为2016年3月11日（周五），13日为星期日（休息日），12、13、14日景华公司未安排侍术善上班工作，3月20日、3月27日为星期日（休息日），而侍术善提供的《未打卡证明表》显示，28日侍术善也未上班。三月份，侍术善休息了四天以上。2016年4月份中3、10、17、24日为休息日（星期日），《未打卡证明》显示：13日（周三）休调10日上班、20日（周三）调24日上班，即四月份，侍术善在13、20、17、3休息；2016年5月份中1、8、15、22、39日为休息日（星期日）,《未打卡证明》显示工作日中13日、14日、28日未上班，即五月份中侍术善休息时间远超四天。2016年6月份中5、12、19、26日为休息日（星期日），《未打卡证明》显示，工作日中7、8、12、18、23、24、25未打卡，且证明显示7日下午、8日、23日、24日上午共四天是6月份调休，即侍术善六月份不存在加班事实。2016年7月份中3、10、17、24、31日为休息日（星期天），《未打卡证明》显示侍术善9、14、23日未打卡原因是进行调休，即侍术善7月份休息时间已超过4天，侍术善不存在加班事实。2016年8月份中7、14、21、28日为休息日（星期日），《未打卡证明显示》侍术善在工作日中5、6、7、19、20、21、26未打卡，而20、21、6、7日未打卡原因是调休，即侍术善8月份不存在加班事实。2016年9月份中，4日为休息日，无加班事实的存在。
4.侍术善在一审中并未向法庭提出要求侍术善提供打卡记录主张，而一审法院经审理后也未要求景华公司提供打卡记录，侍术善提供的由景华公司工作人员出具的《未打卡证明》已充分反映侍术善打卡情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定”劳动者主张加班费的，应当就加班事实存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”可知，侍术善应当承担举证证明加班事实存在的的责任。侍术善提供《未打卡证明》显示，侍术善部分周日上班是主动调休，侍术善已在工作日中休息，不存在加班事实。侍术善提供的证据证实其主张周日加班事实并不存在。用人单位需承担证明妨碍不利法律后果的前提条件是侍术善提供可以证明景华公司掌握加班事实存在的证据。本案中，景华公司就工作时间已经充分举证，证实周六上班并不是加班。而对于景华公司周日加班的主张，景华公司也已经举证证明侍术善周日上班是为了满足其与家人团聚的需要而进行的自我安排的调休，同时侍术善提供的《未打卡证明》充分证实了侍术善在其他工作日休息。客观上，侍术善并不存在加班事实。一审法院经审理后，已经查明侍术善确实不存在加班事实，且侍术善提供的由景华公司工作人员出具的《未打开证明》已经显示了侍术善打卡的情况，因此一审法院并未要求景华公司提供《打卡记录》。景华公司据此要求景华公司承担不利后果，没有事实依据，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。
三、社会保险费、电话费补助不属于劳动争议仲裁受案范围。
根据《劳动法》第100条规定：”用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳......”，《社会保险费征缴暂行条例》第13条规定：”缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳......”规定可知，社会保险费的征缴属于行政机关的行政职责，由此引发的争议应属于行政争议而非劳动争议，不属于劳动仲裁以及人民法院的受案范围。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（一）项之规定，侍术善提出电话补助的请求，不属于劳动争议仲裁的受案范围，也应不属于人民法院的受案范围。
四、侍术善工作岗位不属于高温补贴对象。
侍术善的工作地点在三亚项目部办公室，岗位是项目经理，办公室内装有空调，侍术善主管室内装修工作，为室内工作。根据海南省人力资源和社会保障厅等七部门《关于用人单位实行高温津贴有关问题的通知》（琼人社发【2013】39号）第二条”用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所降低到33℃以下（不含33℃）的，应当向劳动者按每人每天10元的标准发放高温津贴”的规定可知，侍术善不属于高温补贴对象，其主张没有事实依据。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予以维持。
侍术善向一审法院起诉请求：一、确认侍术善与景华公司从2016年3月11日起至2016年9月10日止存在劳动关系；二、判令景华公司向侍术善支付未签订合同的双倍工资差额60000元；三、判令景华公司向侍术善支付加班工资29609.04元；四、判令景华公司向侍术善支付少发放的工资1930.17元；五、判令景华公司向侍术善支付4-8月份的高温补贴1500元；六、判令景华公司向侍术善支付3-5月份的电话费补助600元。
一审法院确认的事实：2016年3月11日，侍术善、景华公司签订《劳动合同书》，约定：第二条、劳动合同期限。（一）合同期限。固定期限：从2016年3月11日起至2017年3月10日止。（二）试用期限。试用期从2016年3月11日起至2016年4月11日止。第三条、工作内容和工作地点（一）侍术善同意根据景华公司工作需要，担任项目经理岗位（工种）工作。（二）根据景华公司的岗位（工种）作业特点，侍术善的工作区域或工作地点为景华公司办公区及业务相关场地。第四条、工作时间和休息休假。标准工作制，即每日工作7小时，每周工作5.7天，平均工时不超过法定时间。第五条、劳动报酬。其他形式：工资=基本工资2000元/月（含500元伙食补助）+各项福利待遇。2016年3月11日，景华公司作出关于三亚项目部上班时间调整通知。2016年，景华公司作出（海）景实[2016]005号关于以书面形式提交工作情况的通知。2016年4月11日，景华公司分别作出检查工作日记的通报、关于做好景华管理层工作记录表的通报、关于上周工作完成情况的通报、关于工程人员汇报工作内容及位置的通报。2016年3月，侍术善工资为6757.25元；2016年4月，侍术善工资为9855元；2016年5月，侍术善工资为9646.31元;2016年6月，侍术善工资为10364.09元。2016年9月7日，侍术善向景华公司提出离职申请。2016年9月10日，侍术善正式离职。
2016年12月16日，海南省劳动人事争议仲裁委员会作出琼劳人仲裁字[2016]第460号仲裁裁决书。2016年12月29日，海南省劳动人事争议仲裁委员会向侍术善送达仲裁裁决书。2017年1月9日，侍术善向一审法院起诉。另查，《劳动合同书》，侍术善签名的时间为2016年4月23日。
一审法院认为，2016年3月11日，侍术善到景华公司工作，担任项目经理岗位。侍术善、景华公司双方确认劳动关系的开始时间为2016年3月11日。2016年9月7日，侍术善向景华公司提出离职申请，正式离职的时间是2016年9月10日。因此，侍术善请求确认侍术善与景华公司于2016年3月11日至2016年9月10日存在劳动关系，符合法律规定，一审法院应予支持。根据《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。景华公司所提供的证据不足以证明其事实主张，其应承担不利的法律后果。侍术善请求景华公司向侍术善支付少发放的工资1930.17元，符合法律规定，一审法院予以支持。侍术善于2016年3月11日入职，侍术善、景华公司已签订《劳动合同书》，因此，侍术善请求景华公司向侍术善支付未签订劳动合同的二倍工资差额60000元，一审法院不予支持。根据《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）〉》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。侍术善并未提供证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，且侍术善所提供的证据不足以证明其事实主张，其应承担不利的法律后果。因此，侍术善请求景华公司向侍术善支付加班工资29609.04元，无事实依据，一审法院不予支持。侍术善未提供证据证明其在室外露天作业以及工作地点温度高于33℃，故，侍术善请求景华公司向侍术善支付4月至8月的高温补贴1500元，一审法院不予支持。电话费补助不属于法律规定必须支付给劳动者的费用，故，侍术善请求景华公司向侍术善支付3月至5月的电话费补助600元，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条第一款的规定，判决如下：一、确认侍术善与景华公司自2016年3月11日起至2016年9月10日止存在劳动关系；二、限景华公司于本判决生效之日起十日内向侍术善支付少发放的工资1930.17元；三、驳回侍术善的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由景华公司承担。
二审诉讼中，侍术善提交了证据施工日志、工作日记，景华公司提交了证据打卡记录。本院组织双方当事人对上述证据相互质证，其中对侍术善提交的施工日志真实性、证明力不予确认，因为上述施工日记为单方制作，未经景华公司确认，且无其他证据予以佐证。对景华公司提交的打卡记录真实性侍术善没有异议，本院确认其真实性。
二审查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，双方当事人对于劳动关系存续时间从2016年3月11日至2016年9月10日并无异议，本院予以确认。关于侍术善请求景华公司向侍术善支付未签订劳动合同的二倍工资差额60000元的问题。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定：”当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”本案中，2016年3月11日侍术善入职后，侍术善与景华公司签订了《劳动合同书》，虽侍术善对景华公司提交《劳动合同书》提出异议，但根据谁主张谁举证的上述规定，侍术善应当提交对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实的证据，因此，本院对其提出的上述《劳动合同书》异议的主张不予支持。另，关于侍术善请求景华公司向侍术善支付加班费29609.04元的问题。根据《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）〉》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。二审期间，侍术善虽向本院提交了《施工日记》，欲证明其存在加班事实。本院认为，该《施工日记》为侍术善本人制作用于记录其日常工作信息，但该工作日记上并无景华公司或其单位相关负责人的签字确认，对日志中记载的内容无其他证据予以佐证，该证据无法单独作为其加班的证据，因此，侍术善提供证据不足以证明用人单位掌握加班事实存在的证据，其应承担不利的法律后果。因此，侍术善请求景华公司向侍术善支付加班工资29609.04元没有事实依据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。
综上，侍术善上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由侍术善负担。
本判决为终审判决。
审判长黄玉臣
审判员李家林
审判员林梅
二〇一七年十一月七日
法官助理廖敏
速录员符雪梅
附相关法律法规条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
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