广东省汕尾市城区人民法院
民 事 判 决 书
(2017）粤1502民初676号
原告：汕尾新世界中英文学校，住所地：汕尾市海汕公路桂竹岭，统一社会信用代码524415004569103609。
法定代表人：陈予川。
委托诉讼代理人：郭玉贤，广东善言律师事务所律师。
委托诉讼代理人：庄家欣，广东善言律师事务所实习律师。
被告：罗流才，男，1958年11月5日生，汉族,住汕尾市，
原告汕尾新世界中英文学校诉被告罗流才劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人郭玉贤，被告罗流才到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告与被告解除劳动合同等争议一案，汕尾劳动人事争议仲裁委员会作出(汕劳人仲案字(2017)第08号)《仲裁裁决书》。原告认为上述裁决书缺乏事实根据、适用法律错误，事实与理由如下：一、被告在正常的上班时间连续旷工的行为严重违反原告的规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第39条，原告可以立即解除与被告的劳动关系，且无须支付任何经济补偿。被告于2006年11月进入原告处工作，工作岗位为学校后勤，曾任电工，水电维修，电焊等工作职位，月薪人民币2200元。2017年5月29日，在端午节放假过后，被告未按时返校工作，亦无按照原告规定办理书面请假手续，连续长达17日旷工，严重违反原告的管理规定。被告所称的原告财务吴煌灯、总务主任杜滨源在其住院治疗期间曾前往医院探望的行为，是吴煌灯、杜滨源基于同事关系作出的私人行为。实际上，没有充分证据证明是原告指派或委托其二人的职务行为，更不能通过无端推测得出原告应该知道被告住院治疗的结论。对被告旷工的处分决定是符合《劳动法》第25条规定的“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，而第25条不属于第28条规定的应当给予经济补偿的情形。在被告无经书面请假而严重旷工的情况下，原告对其作出按自动离职处理的决定是有法可依，有理可据的。而被告主张原告与其解除劳动合同时其处于医疗期，违反《劳动合同法》第42条的说法，更不应得到支持。原告作为用人单位确实不得根据第40条、第41条解除劳动合同，即使被告具备了第42条第3项规定的“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”情形，原告仍可以根据本法第39条的规定进行解除劳动关系。现若被告申请继续在原告工作，原告也可为其保留工作岗位。在此情况下，原告同意继续履行劳动合同时，可不支付赔偿金。二、被告一直对原告发出的要求填写的劳动合同文本未予回应，视为不愿签订无固定期限劳动合同，原告无故意或过失，且为被告保留工作机会更无侵犯被告权益，不应适用《劳动合同法》第82条的规定，即原告无需向被告再支付二倍工资。从2015年6月开始，原告属下的多名教职工的劳动期限陆续届满。因此原告统一、安排教职工续签劳动合同并将合同空白文本发放到每一位教职工手中，要求填写相关信息提交给原告确认备案。其他教职工均已续签劳动合同并交给原告，除了被告故意拒签且无提交，也未说明拒签理由。依据国务院《劳动合同法实施条例》第5条“自用工之日起一个月内，经原告书面通知后，被告不与原告订立书面劳动合同的，原告应当书面通知被告终止劳动关系，无需向被告支付经济补偿，但是应当依法向被告支付其实际工作时间的劳动报酬。”的规定，在第二次固定期限劳动合同期限届满后，若被告经原告发出劳动合同文本后仍不订立的，原告是有权要求与被告终止劳动关系。虽双方未订立书面无固定期限劳动合同，但原告默许被告继续在原告上班，仍按原合同足额支付了相关劳动报酬，未降低被告的待遇，即客观上，被告保留了在原告的工作机会，也取得了相应的劳动报酬与待遇。在被告严重违反规章制度而被解除劳动合同之前，对被告而言，原告未依据《劳动合同法实施条例》第5条的规定向被告书面通知终止劳动关系，已经注重保护了被告的权益。并且，如前所述，双方未订立书面无固定期限劳动合司的责任在被告，若在本案中适用“二倍工资”的惩罚性条款，则变相鼓励了被告因过错而获利，不利于建立稳定和谐的劳动关系。《劳动合同法》第四十六条还明文规定了一种特殊情形，即若出现用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况下，用人单位可免除向劳动者支付经济补偿的法律责任。若将被告过错导致的法律责任转嫁到原告，则是对事实的不尊重及对法律权威的挑战。综上，劳动仲裁委裁决所依据的事实没有充分证据佐证，且错误理解及适用劳动法及劳动合同法相关规定，导致错误作出上述两项裁决，应当予以撤销。为此，特向法院起诉，请求判令撤销《汕尾劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》(汕劳人仲案字(2017)第08号)第一项、第二项裁决；本案诉讼费由被告承担。
被告罗流才辩称，一、被答辩人诉称答辩人连续旷工17天，严重违反事实真相。事实是，答辩人在2017年6月1日至6月17日，因伤住院接受治疗。住院期间，校方代表财务吴煌灯、总务主任杜滨源曾至医院探望本人，二人也明确表达了代表校方对本人表示慰问。但被答辩人却称，二人至医院探望的行为是“基于同事关系作出的私人行为”,此说法颠倒事实真相，也严重违背常理。无论二人探望同事是否包含私人感情，其二人的职务即身为校方财务、总务主任，均属校方管理层，且属本人工作的直属领导，其二人探望本人的行为，校方在诉状中称不能“得出原告应该知道被告住院治疗的结论”的说法委实不值一驳。二、被答辩人起诉状称：“被告一直对原告发出的要求填写的劳动合同文本未予回应，视为不愿签订无固定期限劳动合同”,该说法严重违背事实真相。事实是，本人自2006年11月入职被答辩人单位，期间，至上一次劳动合同期满时间为2015年9月。自2015年9月开始，本人仍一直在被答辩人处上班，但被答辩人从未再与本人签订书面劳动合同，也从未向本人发放任何劳动合同文本，本人也向被答辩人提出，要求签订书面劳动合同，但被答辩人一直没有回应该请求。被答辩人所诉情况严重违背事实真相，请求法院依法维持《汕尾劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》（汕劳人仲案字【2017第08号】之裁决，驳回被答辩人的诉讼请求。
原告向本院提供的证据：1、《民办非企业单位登记证书》、《法定代表人证明书》，证明原告具有合法的诉讼资格，系本案适格的原告；2、《汕尾新世界中英文学校人事表(2015年8月)》、《关于丢失罗流才劳动合同的情况说明》，证明被告罗流才于2006年11月进入原告处工作，工作岗位为学校后勤，曾任电工、水电维修、电焊等工作职位，原告与被告存在劳动关系的事实；3、《汕尾劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》（汕劳人仲案字【2017】第08号），证明原告与被告解除劳动合同等争议一案已经汕尾劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决，原告对此不服的的可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼的事实；4、《新世界中英文学校聘用合同书》十六份，证明从2015年6月开始，原告统一安排教职工续签劳动合同并将合同空白文本发放到每一位教职工手中，要求填写相关信息提交给原告确认备案，除了被告故意拒签且无提交，其他教职工均已续签劳动合同并交给原告的事实；5、《牡丹灵通卡账户历史明细清单》，证明被告经原告发出劳动合同文本后仍不订立，但有权终止劳动关系的原告默许被告继续在原告上班，仍按原合同足额支付相关劳动报酬，未降低被告的待遇，即客观上，被告保留了在原告的工作机会，也取得了相应的劳动报酬与待遇的事实；6、《汕尾新世界中英文学校规章制度》，证明按照规章制度，被告未经书面请假及取得批准的情况下连续旷工17日的行为符合第七条第5项“连续旷工超过5个工作日或一学年内累计旷工超过10个工作日的，按自动离职处理”情形，原告据此严重违纪行为作出与被告解除劳动关系的决定是合理合法的事实；7、照片7张,证明《汕尾新世界中英文学校规章制度》已经公示的事实。被告对原告提供的证据质证认为，对证据1、3没有异议；对证据2中对被告进入学校工作的时间没异议，但不存丢失劳动合同的情况，因为双方从未签过劳动合同；证据4的劳动合同是别人的，不是被告的，别人签定了劳动合同不代表和被告也签订了劳动合同，而且为什么别人的劳动合同都没丢就被告的丢了，事实就是原告没和被告签订劳动合同；对证据5的真实性没异议，原告给被告发了工资也是事实，但不存在原告继续给被告保留工作的情况；对证据6规章制度是双方在打官司的时候原告才编印的，以前是没有的，仲裁时原告提交的规章制度和现在提交的这一份内容是不一样的；对证据7有异议，这个是现在才编印出来的，以前从来没有挂过这些东西。
被告提供的证据：1、补开抵押金证明，证明劳动关系近11年的事实；2、住院证明书，证明被告住院属实，日期吻合；3、通话记录，证明被告住院电话请假；4、工资条，证明原告所发的工资；5、校方书面处理，证明被告在治疗期间被校方强行开除。另外被告还提供了辞职申请书及教职工离校手续办理单,证明原告在被告住院期间强行开除被告,是违法的。原告对被告提供的证据质证认为，对证据1没有异议；对证据2住院时间和事实没异议；对证据3通话记录有异议，首先电话是谁的没有注明，第二通话之间是谁跟谁联系也没有体现，通话记录也没显示通话的内容具体是什么，也没有显示被告住院有向校方告知及请假的内容；对证据4，工资条的工资可以显示原告按照被告实际上班的时间发放工资的事实；对证据5真实性没有异议，对关联性及证明目的有异议，关于对被告擅自离岗的决定，当时校方是根据被告放假时间没有上班所以按自动离职来处理，当时开的时候校方并不知道被告是因为生病住院，而是按照被告旷工长达一个月没有向校方请假的情况下而作出的按自动离职来处理，而且也不是马上执行的一个决定，具体可以看最后一段的表述，决定是7月1号作出的，但至今仍没有按决定处理，只是提前告知被告；对辞职申请书及教职工离校手续办理单的真实性没有异议，对关联性有异议，这份证据只能证明被告是自愿办理了离职手续，是由被告自己提出申请，自己签名的，辞职申请书自被告自己更改为解聘申请书，这是被告单方行为，并不是原告的真实意思表现。这份证据原来的真实意思表现是被告向原告提出申请，经过原告的校长签名同意，这份证据更加证明原告不是解除或者辞退被告的事实。
另外，原告向本院申请证人郭某（原告的老师）、张某（原告的电脑老师兼教学处干事）出庭作证，以证明被告故意拒签原告统一安排教职工续签劳动合同的事实。证人郭某、张某出庭并作证：郭某证明她与学校每一年都签订了劳动合同，2015年7月的劳动合同是学校发给她签的，其他老师也有发，但不是同一时间发的，其他员工有没有发她没在意，不清楚之前的合同期届满后学校有没有发合同给被告签。张某证明学校每年9月份都会发劳动合同给她签，一式两份，一份自己留档，一份交给学校盖章。学校要求所有的员工都要签订劳动合同，被告是总务的，不清楚学校有没有发合同给被告签。被告认为证人所说的都是事实。
经审理查明，被告罗流才于2006年11月入职原告汕尾新世界中英文学校，工作岗位为：电工、负责水电维修、电焊等。被告入职时原、被告签订了劳动合同，此后是一年一签,最后一次双方签订的劳动合同终止时间为2015年9月30日。期间原、被告双方签订了几次劳动合同。劳动合同期满后被告仍在原告处工作，但双方未续签书面劳动合同。2017年6月1日被告在学校端午节放假期间去外面玩，从海丰回学校途中被摩托车撞伤（非因工受伤），在汕尾市人民医院住院治疗，诊断为：1、右桡骨远端粉碎性骨折；2、脑震荡；3、左眼睑软组织血肿；4、全身多处皮肤软组织挫伤。诊疗意见：1、继续保持术区干洁，门诊换药，术后2周拆线：2、逐步加强右腕部功能锻炼，3月内避免持重；3、术后定期复X线：1月、3月、6月、1年，1年后视骨折愈合情况予取出内固定物；4、如有不适门诊随诊。至同月17日出院。被告在住院治疗期间原告的财务吴煌灯、总务主任杜滨源前往医院探望被告。出院后被告没有在被告学校上班。2017年7月4日原告作出《关于罗流才擅自离岗的处理决定》，以被告因个人原因未按时返校一个月之久，未经学校允许也未办理任何请假手续而擅自离岗，学校对其将按自动离职处理。被告被解除劳动关系前十二个月平均工资为人民币2200元。
尔后,被告向汕尾劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1、被申请人支付违法解除劳动关系经济补偿金（2006年11月至2017年7月2200*11年=24200元）共24200元；2、责令被申请人依法为申请人缴交11年的社会保险费；3、被申请人支付未签订书面劳动合同二倍的工资（2015年6月至2017年6月2200元*2=52800元）共52800元；4、被申请人退还申请人入职时被扣抵押金500元。2017年8月25日，汕尾劳动人事争议仲裁委员会以汕劳人仲案字（2017）08号仲裁裁决书,裁决：1、原告一次性支付被告违法解除劳动关系的赔偿金11个月共人民币48400元；2、原告一次性支付被告未续签书面劳动合同二倍工资11个月共人民币24200元；3、原告一次性退还被告抵押金人民币500元4、驳回被告的其他仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，遂于2017年9月11日向本院起诉，提出上述诉讼请求。庭审时,原告提出解聘被告是一种误会，被告住院时没有亲自打电话给管理层说明住院的情形，被告的儿子打电话给杜滨源主任，杜滨源主任去医院了解情况后没有及时将情况反映给学校的管理层，管理层才作出错误的决定，至现没有履行该决定。被告要求原告一次性把社保费补给被告,按照法律规定该补多少就补多少。被告表示不要求继续履行劳动合同。
案经调解，双方当事人无法达成一致协议。
本院认为，本案争议的焦点是：原告的诉讼请求是否合理合法，应该得到支持？关于仲裁裁决第一项：原告应否一次性支付被告违法解除劳动关系的赔偿金11个月共48400元。2017年6月1日被告在原告端午节放假后回学校途中被摩托车撞伤，在汕尾市人民医院住院治疗至同月17日出院，在被告住院治疗期间，作为主管领导的原告总务主任杜滨源及财务吴煌灯前往医院探望被告，原告应该知道被告受伤住院治疗一事，出院后被告亦向原告反映病情及治疗情况。被告虽然出院，但根据医院的诊疗意见出院后仍需后续治疗，被告依法享受医疗期。原告在被告病情未完全康复并在医疗期内的2017年7月4日作出《关于罗流才擅自离岗的处理决定》的行为违法了相关法律法规规定。原告提出解聘被告是一种误会，是学校管理层作出错误的决定，至现没有履行该决定，但原告没有依法纠正或将纠正的处理结果通知被告，应视为原告已单方解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算……”、第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，原告违法解除被告劳动关系，被告表示不要求继续履行劳动合同，原告应向被告支付赔偿金。被告于2006年11月入职原告至2017年7月被解除劳动关系，工作年限按11年计算，被告的月平均工资为2200元，故原告向被告支付赔偿金为48400元（2200元/月×11月×2倍）。关于仲裁裁决第二项：原告应否一次性支付被告未续签书面劳动合同二倍工资11个月共人民币24200元。被告从2006年11月入职原告处至2015年最后一次双方签订了几次劳动合同，最后一次双方签订劳动合同的终止时间是2015年9月30日止。最后一次双方签订的劳动合同期满后，被告继续在原告处工作至2017年7月4日原告作出《关于罗流才擅自离岗的处理决定》止，双方未续签书面劳动合同，原告认为被告一直对原告发出的要求填写的劳动合同文本未予回应，被告故意拒签且无提交，被告认为原告从未再与其本人签订书面劳动合同，向其发放任何劳动合同文本，被告也向原告提出要求签订书面劳动合同，但原告一直没有回应。原告申请证人郭某、张某出庭作证以证明被告故意拒签原告统一安排教职工续签劳动合同的事实，证人郭某、张某均证明不清楚被告的合同期届满后学校有没有发合同给被告签，因此原告主张双方未续签书面劳动合同是因为被告故意拒签且无提交依据不充分，不予采信。原告再没有与被告签订劳动合同,也没有依法与被告终止劳动关系,由此可见,从2015年9月30日起,原告未与被告签订书面劳动合同的行为,属于原告的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第（三）项“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起滿一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”的规定，原告应自2015年10月1日起依照劳动合同法第八十二条的规定向被告每月支付两倍的工资。被告被解除劳动关系前从原告领取的十二个月平均工资为2200元，因此，原告应向被告支付劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一年的二倍工资差额24200元（2200元/月×11月）。综上,对于原告请求撤销《汕尾劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》(汕劳人仲案字(2017)第08号)第一项、第二项裁决的诉讼请求不予支持，依法应予驳回。
至于被告要求原告一次性补缴其在职期间的社会保险费的问题，因不属于劳动争议处理范围，且被告没有提出反诉，不予处理。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十九条第（二）项、第九十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第（三）项、第四十二条第（三）项、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，判决如下：
驳回原告汕尾新世界中英文学校的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，由原告汕尾新世界中英文学校负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于汕尾市中级人民法院。
审 判 长 许黛妮
审 判 员 彭卫强
人民陪审员 李跃进
二〇一七年十二月××日
书 记 员 谢秋莹