淮安市清江浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0802民初3604号
原告：崔茗，女，汉族，1973年12月4日出生，住淮安市清河区。
被告：江苏淮扬味道酒店管理有限公司，住所地：淮安市清河新区水渡口大道100号清河生态美食城。组织机构代码：55252245-6。
法定代表人：吴强，职务：总经理。
委托诉讼代理人：刘睿子，江苏六仁律师事务所律师。
委托诉讼代理人：唐步龙，江苏六仁律师事务所实习律师。
被告：淮安市新区人力资源开发有限公司，住所地：淮安经济开发区厦门东路19-9号1幢101室。组织机构代码：76511948-4。
法定代表人：陈路，职务：董事长。
委托诉讼代理人：韩超，男，汉族，1982年8月29日出生，住淮安市淮阴区，系该公司员工。
原告崔茗与被告江苏淮扬味道酒店管理有限公司（以下简称“淮扬酒店”）、淮安市新区人力资源开发有限公司（以下简称“人力公司”）劳动争议纠纷一案，由淮安市中级人民法院于2016年7月22日裁定发回本院重新审理。本院于2016年8月31日受理后，依法组成合议庭，于2016年10月12日公开开庭进行了审理。原告崔茗，被告淮扬酒店的委托代理人刘睿子、唐步龙，被告人力公司的委托代理人韩超到庭参加诉讼。经本院审判委员会讨论决定，本案现已审理终结。
原告崔茗向本院提出诉讼请求：1、被告为原告补缴2011年4月至2012年4月的养老保险15523.2元、医疗保险4435.2元；2、被告支付单休加班费52291.6元；3、法定节假日加班费16592.5元；4、年休假加班费5656.55元；5、高温补贴3200元；6、代通知金4620元；7、未签订劳动合同双倍工资101640元；8、违法解除劳动合同双倍赔偿金46200元；9、失业金3696元；10、工龄工资5400元；11、被告支付原告2015年4月至12月工资13903元；12、被告办理原告的解除劳动关系手续、养老保险、失业金手续。事实与理由：原告自2011年4月12日到江苏红喜会酒店管理有限公司旗下店“清河生态美食城”，“红喜会馆”上班，岗位为接待领班，双方未签订劳动合同。被告自2011年4月至2012年4月没有依法为原告缴纳社会保险，从2012年5月至2015年6月才为原告交纳社会保险。上班时间为每天8小时，每月调休4天，法定节假日不休息。实发工资为每月2443.5元，加上原告缴纳的保险、未发的高温补贴，每月工资应为2734元；再加上未发的单休、未发的法定节假日加班费和未发的工龄工资，每月平均工资应为4620元。在上班时间，被告从未支付过加班费、高温补贴和工龄工资等。2014年3月19日，江苏红喜会酒店管理有限公司变更为江苏淮扬味道酒店管理有限公司，法人未变。被告于2015年4月2日发布停业公告，内容为：江苏淮扬味道酒店管理有限公司餐厅下属清河生态美食城、红喜会馆、玖珑湾店，自2015年3月15日起分别出租、停业改造，在停业期间由被告发放基本生活费。被告于2015年5月26日和28日分别发布关于员工定岗的内容公示，把原告从接待领班擅自改为服务员，并把工资调降为1600元。原告不同意被告单方面调岗降薪的无理要求，于2015年5月29日发出挂号信至吴强处，内容为：“因被告无理要求，原告不同意被告的调岗降薪方案，要求调回原岗位，同薪酬。”被告未回应，而是单方面违法解除合同。
被告淮扬酒店辩称：1、我公司与原告在2011年4月至2012年4月不存在劳动关系，且原告的诉讼请求已经超过2年诉讼时效。首先，原告在2012年5月之前的劳动关系一直属于被告人力公司。我公司与人力公司自2011年2月起便签订劳务派遣合同书，原告在其劳务派遣名单中。我公司仅属于被劳务派遣单位，即用工单位，只与劳务派遣单位即用人单位有合同约定，而与原告并无直接劳动关系。我公司与人力公司的劳务合同派遣书中载明：人力公司应当与被派遣人员建立劳动关系，签订劳动合同，并负责劳动合同管理工作；双方产生养老、失业、生育、保险纠纷时，产生的相关费用由人力公司负责。因此，我公司在2011年4月至2012年4月期间与原告不存在劳动关系，且无缴纳养老保险的义务。其次，依据法律规定，劳动者与用工单位并无劳动关系，且用工单位只与劳务派遣单位建立劳务派遣合同关系，因此我公司与原告不存在劳动关系，且无缴纳养老保险的义务。再次，原告的诉讼请求中计算年限已超过2年的诉讼时效。2、原告在我公司工作以来，我公司依据与被告人力公司的劳务派遣协议，受劳务派遣单位委托，依法按时发放各项劳动报酬，其工资条构成中已经包括各种加班工资及补贴。2012年5月1日之后，原告与我公司签订了劳动合同，我公司依法缴纳了社会保险。3、2015年5月28日以来，原告一直不肯上班，我公司多次催促其上班，并予以登报公告，但原告均不予回应。原告已连续旷工15日，严重违反了法律及用工单位的员工守则制度及补充协议中双方约定，我公司在2015年6月26日登报催促其上班无效后，经发函通知工会、工会复函等一系列法律程序，于2015年7月3日登报公告解除与原告的劳动关系，因此我公司不应给被告经济赔偿金及代通知金。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
被告人力公司辩称：1、我公司与原告之间不存在劳动关系，原告的主张既无事实依据也无法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。2、原告主张补交社会保险、年休假加班费、高温补贴的诉讼请求不属于法院的审理范围。3、原告主张的加班费已经超过诉讼时效。
本院经审理认定事实如下:2011年4月，原告崔茗开始到被告淮扬酒店从事接待工作。2012年5月1日，原告崔茗与被告淮扬酒店签订了书面劳动合同，合同期限为2012年5月1日至2016年4月30日，工作内容为从事餐饮服务工作。关于工资的约定为：实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配方法，乙方的基本工资确定为1280元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
2012年5月至2015年6月期间，被告淮扬酒店为原告崔茗缴纳了社会保险。2015年4月2日，被告淮扬酒店发布停业装修公告，表明停业装修期间，包括原告崔茗在内的部分员工领取基本生活费。2015年5月下旬，被告淮扬酒店在装修完成准备重新开业时，对员工重新定岗定薪，其中收银接待人员工资标准为1800元、服务员工资标准为1600元，原告崔茗定岗为服务员岗位。
2015年5月29日，原告崔茗不再向被告淮扬酒店提供劳动，且向被告淮扬酒店邮寄了一份通知，内容为：“本人是淮扬味道酒店管理有限公司的员工。2011年4月12日进入公司旗下清河生态美食城工作。2015年4月2日公司公函（停业装修、停业期间按劳动法规定发放生活补贴）。注：停业装修前，本人胜任接待领班，岗位工资是每月2600元（可在每个月的单位发放的工资中体现）。2015年5月25日，收到一条短信，内容是：您好，我是淮扬菜吴强，请明天上午十点到清河生态美食城开会，会议内容为下一步工作安排，收到请回信，谢谢。2015年5月26日上午十点是以签到开会的形式，会议内容是明确：清河区生态美食城是承包给私人操作，原则上员工的劳动关系不变，还是淮扬酒店的员工。原岗位、同薪同酬的原则。现公司单方面降了我的工资，降了职（现公函降为服务员），本人不同意，并要求按放假发函通知上班，同样以书面形式发函通知我，现公司拒绝发函书面通知我上班。2015年5月28日下午公司贴了一份通知，单方面降岗、降薪，按照劳动法，要求协商一致的原则，公司单方面降岗、降薪以及服务员本人不同意。本人要求调回原岗位，同薪酬。”2015年5月29日以后，原告未再向被告淮扬酒店提供劳动。
2015年6月15日，被告淮扬酒店向该公司工会委员会出具一份函，载明：“因崔茗…自2015年5月29日未履行任何手续擅自离岗，公司决定与其解除劳动合同…”。该工会委员会于2015年6月20日复函，载明：“经研究，同意公司依据有关法律法规和公司规章制度解除与崔茗…等同志的劳动关系。”2015年6月26日，被告淮扬酒店在淮海晚报刊登公告，内容为：“……崔茗……：你已于2015年5月29日起，未履行任何手续擅自离岗到目前仍未上班，现我单位通知你于2015年6月27日上午九点至淮安清河生态美食城报到上班，逾期未报到，单位将按劳动法规及单位规章制度处理。”2015年7月3日，被告淮扬酒店在淮海晚报上刊登公告，内容为：“因崔茗…从2015年5月28日起，未履行请假手续擅自离岗到目前仍未上班，连续旷工已超过15天时间，现依法与你解除劳动关系…”。
根据原告崔茗提供的工资卡明细，2014年3月至2015年4月期间，原告崔茗的实发工资分别为3010元、2910元、2750元、2390元、2390元、2369元、2369元、2369元、2369元、2369元、2369元、2299元、2369元、937元。
被告淮扬酒店提供的2014年10月份工资表，表中显示原告崔茗的基本工资1300元、岗位工资160元、加班补贴1140元、应发工资2600元、社保代扣231元、实发工资2369元。
2015年4、5月份期间，淮安市清河区最低工资标准为每月1460元。
因本案所涉争议，原告崔茗于2015年5月28日申请劳动仲裁，淮安市劳动人事争议仲裁委员会于2015年8月14日作出决定书，终结了对该案的审理。
以上事实，有劳动争议仲裁申请书、仲裁决定书、劳动合同书、工资表、银行汇款凭证、停业公告、挂号信及回执、公告、解除劳动关系工会复函以及原、被告双方的当庭陈述为证，经庭审质证，对上述事实，本院予以认定。
本案审理过程中，原告崔茗陈述：“我在被告淮扬酒店工作期间，从2012年5月份开始，被告淮扬酒店为我缴纳了全部的五项社会保险，之前的社会保险没有缴纳。2011年4月至2012年4月期间，被告淮扬酒店没有为我缴纳失业保险，所以我在本案中主张该期间因为没有缴纳失业保险而产生的失业金。2015年4、5月份期间，被告淮扬酒店停业装修，但是承诺要发放基本生活费，我认为基本生活费应当为淮安市最低工资标准1460元。2014年5月至2014年7月期间，被告淮扬酒店每月在我的工资中扣保险211元，之后每月扣231元。”
被告人力公司陈述：“我公司虽然与被告淮扬酒店签订劳务派遣合同，但没有派遣过原告崔茗到被告淮扬酒店处工作。”
另查明：在本案审理中，与原告崔茗曾同在被告淮扬酒店处工作的案外人袁传星亦因类似争议起诉淮扬酒店与人力公司。在该案中，袁传星对于淮扬酒店在本案中出示的2014年10月、2015年1月、2015年2月的工资表中其本人的签名不持异议。2014年10月工资表中显示袁传星基本工资1300元、加班补贴1100元、司龄补贴40元、应发工资2440元、社保代扣231元、实发工资2209元；2015年1月工资表中显示袁传星基本工资1500元、加班补贴900元、司龄补贴40元、应发工资2440元、社保代扣231元、实发工资2209元；2015年2月工资表中显示袁传星基本工资1500元、岗位工资30元、加班补贴1300元、司龄补贴40元、应发工资2870元、社保代扣231元、实发工资2639元。
再查明：原告崔茗于原一审庭审中向本院提交了清河生态美食城出勤人员登记表、江苏红喜会馆出勤人员登记表、清河生态美食城宴会下达通知单和宴会预定协议（均为原件），用以证明原告存在加班的情况。对此，两被告原一审中的质证意见是该组证据并未得到被告的确认，故对真实性不予认可。本案重审时，两被告对该组证据的质证意见同原一审质证意见。本案中，被告淮扬酒店并未举证原告的任何考勤记录。
因原、被告双方各执诉、辩称意见，致使本案调解不成。
本院认为：原告崔茗于2011年4月开始到被告淮扬酒店处工作，双方之间形成劳动关系。本案中，原告崔茗因不满意被告淮扬酒店对其工作岗位的调整，于2015年5月29日不再向被告淮扬酒店提供劳动，也未办理请假手续，在被告淮扬酒店催告下，仍未回单位工作，视为原告自动离职，双方的劳动关系事实上已于当日终止。原告崔茗向被告淮扬酒店主张经济赔偿金、失业金，于法无据，不予支持。
关于淮扬酒店是否违法解除的问题。本案中，原告主张其由领班转为服务员岗位后工资降低，对此被告淮扬公司陈述调岗后只是基本工资降低，但是岗位绩效等增加，调岗后的实发工资数额不会低于原实发工资数额。本院认为，根据原被告之间的劳动合同约定，原告崔茗的工作岗位是餐饮服务工作，其工资构成是基本工资加绩效工资。现因原告并未在新岗位就职，其对调岗后工资降低的事实未能举证证明，故对其提出的因被告违法调岗才不上班的事实不予认定。被告淮扬酒店据此解除与原告的劳动关系，事实清楚、程序合法，本院予以确认。
关于未足额发放工资的问题。原告崔茗主张被告淮扬酒店在2015年4、5月份停工装修期间，仍应按淮安市清河区最低工资标准1460元支付生活费。本院认为，停工期间的生活费标准应计为最低工资标准的80%，即为1168元。因被告淮扬公司在此期间仍为原告崔茗缴纳社会保险，故该金额应从工资中扣除。因此计算原告崔茗在2015年4、5月份期间尚未领取的工资计为（1168元-937元-231元）+（1168元×19日÷21.75日-231元）=789元。原告崔茗主张的未支付工资的超出部分，本院不予支持。
关于加班费问题，原告崔茗主张每月调休4天，法定节假日无休息，原告虽举证了其制作的相关出勤材料，但未得到被告方的认可。本院认为，原告崔茗从事的餐饮服务业，其工作时间具有一定的行业特征，即周末及法定节假日上班是普遍现象。根据规定，被告单位应保存劳动考勤记录不少于二年，现被告方未提供任何考勤记录，应承担不利的举证责任。而被告仅举证1个月份的工资明细，虽从中可以看出该月发放了加班补贴，但不能证明其他月份已全额发放。综合本案的加班及工资支付情况，本院酌定被告淮扬酒店支付原告崔茗加班费3000元。
原告崔茗主张被告淮扬酒店补交社会保险、支付年休假加班费的请求，不属于人民法院的受案范围，本院不予理涉。按生活常理，正常经营的酒店并非高温工作环境，原告崔茗主张高温补贴，于法无据，不予支持。原告崔茗主张的代通知金问题，于法无据，不予支持。关于原告崔茗主张的未签订书面劳动合同产生的双倍工资问题，因双方于2011年4月建立劳动关系，原告崔茗在本案中的该主张已超过仲裁时效，本院不予支持。原告崔茗主张的工龄工资，无事实与法律依据，本院不予支持。
被告淮扬酒店在本案中已经出示了在报纸上刊登出的解除与原告崔茗劳动关系的通知，又在本案审理过程中提交了书面的解除劳动关系通知书，原告崔茗主张被告淮扬酒店出具解除劳动关系手续的请求，本院不再支持。原、被告双方的劳动关系终止后，原告崔茗主张被告淮扬酒店为其办理养老保险、失业保险转移手续，本院予以支持。
被告淮扬酒店主张原告崔茗在2012年5月之前系由被告人力公司派遣到其单位工作，但并未提供原告崔茗的派遣手续，被告人力公司亦对此予以否认，故本院对派遣事实不予认可。被告人力公司与本案并无关联，原告崔茗主张其承担责任，于法无据，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
一、被告江苏淮扬味道酒店管理有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告崔茗工资789元，支付加班费3000元。
二、被告江苏淮扬味道酒店管理有限公司于本判决生效后十五日内办理原告崔茗的养老保险、失业保险转移手续；
三、驳回原告崔茗的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费5元，由被告江苏淮扬味道酒店管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。（收款人：淮安市财政局，开户行：淮安市农业银行城中支行，账号：34×××54）。
审 判 长 蒋同一
代理审判员 周 双
人民陪审员 吕亚民
二〇一七年四月六日
书 记 员 周慧茹
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。