＼n湖北省武汉市江岸区人民法院
＼ n 民 事 判 决 书
＼n（2013）鄂江岸民初字第02866号＼n原告吴茹，女，1978年12月21日出生，汉族。＼n委托代理人徐婕（一般授权代理），北京中伦（武汉）律师师事务所律师。＼n委托代理人叶莹（一般授权代理），北京中伦（武汉）律师师事务所律师。＼n被告上海思群科技发展有限公司。＼n法定代表人陈俊，该公司董事长.＼n委托代理人叶海（特别授权代理），湖北瑞通天元律师事务所律师。＼n委托代理人田燕（一般授权代理），女，1975年4月7日出生，汉族，上海思群科技发展有限公司人事部经理。＼n原告吴茹诉被告上海思群科技发展有限公司（以下简称：思群科技有限公司）劳动争议纠纷一案，本院于2013年10月28日立案受理后，依法适用简易程序，由代理审判员石珏独任审判，并于2013年12月5日公开开庭进行了审理。原告吴茹的委托代理人徐婕、被告思群科技有限公司的委托代理人叶海、田燕到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。＼n原告吴茹诉称：原告2003年9月入职被告处，工作地点一直在武汉，岗位为软件工程师。2011年初开始，原告因身体状况问题需要定期去医院检查治疗，被告对此完全知情。2012年底被告安排原告到外地出差做项目，原告因身体原因未同意，随后被告又安排原告调任行政助理岗位，原告予以拒绝。原告多次要求被告提供双方签订的劳动合同但该公司拒不提供。2013年1月29日原告在亲友陪同下，到被告处再次要求提供劳动合同，被告仍然拒绝并以原告闹事为由非法解除了劳动合同，并扣发2012年第四季度绩效工资2，700元、2012年度年终奖4，500元。此外，原告入职以来被告未按照实发工资数额缴纳社保，医疗保险从2006年3月才开始缴纳，工伤保险、生育保险都存在晚缴的情况。原告向湖北省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委仅裁决被告支付原告2012年未休年休假工资报酬2，580元，驳回了原告的其他仲裁请求。被告违法解除劳动合同、恶意扣发绩效工资和年终奖、不依法缴纳社保、未安排休年假也未发未休年休假工资报酬，诸多违法行为严重侵害了原告合法权益，原告依法起诉，请求判决被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金96，620元；2、支付2012年第四季度绩效工资2，700元；3、支付2012年度年终奖4，500元；4、支付2008年至2012年未休年假工资14，966元；5、补缴未按时足额缴纳的社会保险；6、承担本案诉讼费用。＼n被告思群科技有限公司辩称：原告于2003年10月入职被告下属武汉办事处，从事软件工程师工作。原告在被告处工作期间，被告已为原告缴纳了各项社会保险。原告自2012年以来完全不能胜任“软件工程师”的岗位工作，被告在保持原告福利待遇不变的前提下根据其实际情况调动其岗位，但原告既不接受原岗位工作任务，又不到新岗位报到，也没有办理请假手续。因为调岗问题原告与被告产生矛盾。2013年1月29日下午原告纠集多人到被告处大吵大闹，阻碍员工正常工作，严重扰乱被告的正常工作秩序。鉴于原告严重违反单位规章制度的情况，被告根据公司规定依法解除与原告之间的劳动合同关系并向原告本人送达了《解除／终止﹤劳动合同﹥通知书》。被告解除与原告之间的劳动合同关系符合法律规定，依法不应支付经济赔偿金。原告工资由基本工资、岗位工资和浮动工资（即绩效奖）三部分构成，浮动工资发放的前提是原告遵守被告的各项规章制度、服从管理、积极完成工作任务，经被告定期综合考核评定后，在被告有盈利的情况下发放，且发放金额从0元至2，700元不等。2012年第四季度原告工作任务没有完成，甚至拒绝接受工作任务，被告评定原告浮动工资为0元有理有据，且被告从未向原告支付过年终奖，故原告要求被告支付2012年度第四季度绩效工资及2012年度年终奖的诉讼请求没有事实依据。被告每年均安排原告享受了带薪年休假，原告索要未休年假的补偿没有事实依据。原告要求被告为其补缴社保的请求不明确，且该项诉讼请求不属于人民法院的受案范围，应与驳回。＼n经审理查明：2003年7月吴茹入职思群科技有限公司，从事软件工程师工作。2008年1月31日双方签订了期限为2008年2月1日至2010年2月1日的劳动合同。该劳动合同文本双方各执一份，到期后双方进行了两次续订和变更，第二次续订和变更的劳动合同到期时间为2014年1月31日，增加了“甲方（被告，下同）根据国家有关规定制定各项规章制度，如《员工手册》，即时发布的操作规程以及相关管理制度，并及时通知乙方（原告，下同）知晓，乙方应严格遵守，服从甲方管理，积极完成工作任务，乙方试用期满后参与浮动工资即绩效奖的季度考评，金额为0至2，700元，由甲方结合乙方工作任务的完成情况及工作贡献度等，在公司有盈利的情况下经综合考评后发放，发放日期不迟于考核期限的下一个月15日。因公司无盈利等原因，暂时不能兑现部分，应在公司财务好转后补发。公司有权对有过错的员工扣除部分或全部绩效奖金”的内容。2012年8月21日到8月31日、2012年9月17日到11月12日，思群科技有限公司两次安排吴茹到中国银行湖北省分行从事项目开发工作。吴茹2012年9月17日到19日连续三天迟到。2012年11月27日中国银行湖北省分行向思群科技有限公司出具了一份客户评价汇总表，对吴茹的总体评分是13分（总分35分），要求将吴茹退回思群科技有限公司，理由是“吴茹无法遵守其要求的作息时间；无法满足实际需要，在开发工作中不容易沟通，疑她的身体不适合此开发任务”。据此，思群科技有限公司认为吴茹不能胜任当前岗位的工作，于2012年12月调整吴茹的工作岗位，安排其到湛江出差。吴茹以患病需长期就诊为由拒绝新的工作岗位。2013年1月29日，思群科技有限公司又调整吴茹的工作岗位为行政助理，吴茹拒绝接受。当天下午4时左右吴茹要求思群科技有限公司人事部经理田燕向其提供双方续签劳动合同的文本，田燕于下午4时05分将双方续签劳动合同的文本送达给了吴茹。吴茹又以自行保留的2008年签订的劳动合同文本遗失为由，要求田燕提供2008年签订的劳动合同。双方因此事及调岗事宜发生争议，吴茹邀约4人（非思群科技有限公司员工）到思群科技有限公司办公场所坚持要求该公司提供双方签订的由思群科技有限公司保管的劳动合同文本，该公司要求非本公司人员离开无果后，于当日下午7点17分向当地派出所报警。出警警务人员了解有关情况后，定性为劳务纠纷，不予立案。之后，思群科技有限公司以“吴茹带领非本公司员工到公司闹事，妨害了公司正常的工作秩序，违反了公司的规章制度”为由，解除了双方劳动合同，向吴茹出具了解除劳动合同通知书，吴茹签收了该通知书，同时在签收回执上载明了不认可解除劳动合同的理由。2013年4月17日吴茹向湖北省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委经审理裁决思群科技有限公司向吴茹支付2012年未修年休假工资报酬2，580元，驳回了吴茹的其他仲裁请求。吴茹不服该仲裁裁决起诉来本院。＼n另查明：2013年1月思群科技有限公司制定了《严重违反公司规章制度的情形》。2013年1月14日，思群科技有限公司组织全体员工对《严重违反公司规章制度的情形》进行了民主讨论，征集全体员工的意见。其中思群科技有限公司武汉办事处A区采取传阅方式进行讨论和征求意见。2013年1月23日思群科技有限公司根据讨论情况，制定并颁布了《严重违反公司规章制度行为的界定》，并于同日将该《界定》张贴在公司办公场所予以公示。该《界定》明确规定，在公司场所内扰乱工作秩序的行为属于严重违反公司规章制度的行为。2013年1月28日思群科技有限公司组织员工对《严重违反公司规章制度行为的界定》进行学习培训，吴茹参加了学习，但未签到，并以“因本人不认可、不接受该行为规范，所以无法作答”为由，未在培训试题上答题。吴茹劳动争议发生前12个月月平均工资为4，221元，双方签订及续订或变更的劳动合同中没有约定年终奖事项。思群科技有限公司通过春节前后多休假的方式，安排吴茹享受了2008年至2011年的年休假待遇，2012年吴茹未休年休假，思群科技有限公司补发了吴茹331.03元的年休假工资。＼n以上事实有《劳动合同书》、劳动合同签收单、劳动合同及附件反馈签收单、工资明细、公司内部邮件、解除劳动合同通知书、离职手续表、客户评价汇总表、考勤稽查记录、公司员工签到表、请／休假申请表、医疗就诊说明书、外出登记表、关于“严重违反公司规章制度的情形”民主讨论及公示备忘、属于严重违反公司规章制度的情况讨论会议纪要、关于颁布《严重违反公司规章制度行为的界定》的通知、公告栏相片、公示及送达签字记录、培训签到表、考核试题、行政助理职位职责、接处警工作登记表、工资发放明细、2008年-2011年春节放假通知、考勤记录、吴茹2013年1月份工资组成明细、付款通知、失业保险金申领登记表等经庭审质证、本院予以采信的证据及双方当事人的当庭陈述记录在卷佐证。＼n本院认为：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条关于“用人单位……通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，思群科技有限公司制定的《严重违反公司规章制度行为的界定》经过了全体职工讨论，内容未违反法律规定，且在公司内部进行了公示，组织包括吴茹在内的员工进行了培训和考试。因此《严重违反公司规章制度行为的界定》合法有效，对思群科技有限公司员工有约束力，思群科技有限公司可以据此对员工进行管理。吴茹未经思群科技有限公司同意带领4名公司外人员以索要劳动合同为由到该公司办公场所，在该公司明确表示要求该4名人员离开的情况下吴茹仍不代领这4人离开公司，长时间逗留，侵犯了思群科技有限公司的合法权益。劳动者及用人单位应当保管好各自持有的劳动合同，吴茹未保管好自己持有的劳动合同的情况下，带领4名公司以外人员到思群科技有限公司，强行要求该公司提供劳动合同的行为已妨害了思群科技有限公司的正常工作秩序，属于思群科技有限公司《严重违反公司规章制度行为界定》规定的严重违反公司规章制度的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，思群科技有限公司解除与吴茹的劳动合同关系符合法律规定。故吴茹要求思群科技有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金96，620元的诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。双方续订的劳动合同约定了季度绩效奖由思群科技有限公司结合吴茹的工作任务完成情况及工作贡献度等在公司有盈利的情况下经综合考评后发放，思群科技有限公司有权对有过错的员工扣除部分或全部绩效奖。吴茹2012年第四季度在中国银行湖北省分行从事项目开发工作期间不遵守中国银行湖北省分行要求的作息时间，无法满足实际工作需要而被退回。吴茹2012年第四季度的工作任务完成情况及工作贡献度没有达到双方劳动合同中约定的发放绩效奖的条件，思群科技有限公司有权扣除吴茹2012年第四季度的绩效奖。故吴茹要求思群科技有限公司支付2012年第四季度绩效工资2，700元的诉讼请求没有事实依据，本院不予支持。双方签订及续订的劳动合同中并未约定年终奖事项，因此吴茹要求思群科技有限公司支付2012年度年终奖4，500元没有事实依据，本院不予支持。吴茹已享受了2008年至2011年的年休假待遇，因此吴茹要求思群科技有限公司支付2008年至2011年未休年假工资的诉讼请求，本院不予支持。吴茹未享受2012年年休假待遇，思群科技有限公司应当向吴茹支付未休年假工资报酬2，911.03元（4，221元÷21.75天×5天×300%）。思群科技有限公司已向吴茹支付了2012年未休年假工资331.03元，还应支付2，580元。吴茹要求思群科技有限公司补缴未足额缴纳的社会保险、补足未按时缴纳的社会保险，该项诉讼请求不属于法院受案范围，本院不予审理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：＼n一、被告上海思群科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吴茹一次性支付2012年未休年假工资报酬差额部分2，580元；＼n二、驳回原告吴茹的其他诉讼请求。＼n如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。＼n如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。＼n代理审判员石珏＼n二〇一三年十二月十七日＼n书记员严洁