广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终17596号
上诉人（原审原告）：余明耀，男，汉族，住广东省广州市越秀区。
委托诉讼代理人：张龙龙，广东合富律师事务所律师。
委托诉讼代理人：潘静仪，广东合富律师事务所实习人员。
被上诉人（原审被告）：广东海外联商业有限公司，住所地广东省广州市白云区。
法定代表人：李凤群，职务总经理。
委托诉讼代理人：潘小拥，广东永通律师事务所律师。
上诉人余明耀因劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2017）粤0111民初8159号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，上诉人入职被上诉人处工作多年，主要负责空调产品的销售工作；2009年12月1日，双方签订《劳动合同》，合同约定：合同期限自2009年12月1日起至2014年11月30日止，实行标准工时制，计时工资为1600元/月等；上述合同期限届满后，双方于2014年12月1日再次签订《劳动合同》，合同约定：合同期限自2014年12月1日起至2017年11月30日止，实行标准工时制，计时工资为1600元/月等。工作期间，被上诉人对上诉人实行上下班电子打卡考勤制度，并于每月15日左右以现金的方式向上诉人发放上个月的工资，上诉人领取工资时没有工资条但需要在被上诉人方的工资袋处签收（2016年4月份之前的工资袋中并无注明月工资金额），但双方当事人均没有具体约定工资构成情况。2017年3月21日，上诉人向被上诉人递交一份《解除劳动关系通知书》，内容为“广东海外联商业有限公司：因你方出现长期未及时足额支付及克扣本人工资且均低于本地最低工资标准、违法收取本人工作押金、未支付应休未休年休假工资报酬、以欺诈胁迫的手段诱迫本人在违背真实意愿的情况下在合同末页签名等多项违反法律法规的行为，在劳监部门的指正后仍不改正，更于2017年3月14日公然抢夺、损坏本人私人物品并扬言威胁本人及家人的人身安全……现本人追于无奈，依据劳动合同法第三十八条相关规定向你方提出解除劳动关系，请你方在收到本通知书后的一个工作日内为本人依法办理离职手续，并依据劳动合同法相关规定，给予本人经济补偿金及赔偿金并依据工资支付暂行条例规定在本人办理离职手续时一次性付清所有工资……”。双方劳动关系自此终结（上诉人最后一天在被上诉人处上班时间为2017年3月20日）。在此之前的2017年3月16日，上诉人就其与被上诉人间的劳动争议向广州市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁（案号：穗劳人仲案〔2017〕699号），以被上诉人存在违背上诉人方真实意思情况下订立劳动合同、收取上诉人押金、未足额支付劳动报酬、无故克扣工资、未安排年休假等行为迫使上诉人提出解除劳动合同为由，要求确认上诉人每月实际底薪工资为3975元及双方当事人于2014年12月1日签订的《劳动合同》无效，要求被上诉人按132.5元/日的工资标准向其支付2008年2月1日至2017年3月31日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额433275元、2009年12月1日至2017年3月31日期间未签订无固定期劳动合同的二倍工资差额345825元及2017年2月1日至同年3月16日期间未付工资5335元，要求被上诉人退还押金2500元及利息75元，要求被上诉人发还2016年1月1日至2017年1月31日期间违法未足额支付的工资差额30381.5元、无故克扣工资一倍的赔偿金30381.5元并加发20％的经济补偿金7595.38元，要求被上诉人支付1999年11月至2016年12月份未休年休假工资差额37283.04元及因被上诉人违反法律法规侵犯上诉人合法权益及威胁上诉人生命安全的不当行为导致上诉人被迫提出解除劳动合同的经济补偿金67575元等。2017年6月13日，广州市劳动人事争议仲裁委员会对该案作出穗劳人仲案〔2017〕699号非终局裁决，在认定上诉人在2017年2月1日至同年3月21日期间工资数额为5830元（按上诉人的日薪标准132.5元/天×44天）及被上诉人已向上诉人支付了其中的495元工资等基础上，裁决被上诉人向上诉人支付押金2500元、2016年未休年休假工资530元及2017年2月1日至同年3月16日的工资差额5825.05元，并驳回上诉人的其他仲裁请求。上诉人对该裁决不服，遂向原审法院提起本案诉讼，而被上诉人方并没有就上述仲裁裁决在法定期限内向人民法院提起诉讼。原审诉讼中，上诉人表示，由于被上诉人存在多次克扣上诉人方工资的情形，而被上诉人的实发工资都低于广州市最低工资标准，故上诉人曾于2017年2月份且向被上诉人所在地的劳监部门进行投诉，投诉被上诉人方克扣工资及违法收取押金等问题；在劳监部门进行了解后被上诉人方仍一直不予理会，此时劳监督部门已建议上诉人提出劳动仲裁申请，但上诉人仍在上班，直到同年3月14日发生被上诉人公然抢夺上诉人方的私人物品手机事件，导致双方矛盾的进一步加深，上诉人这才于2017年3月21日被迫正式向被上诉人方提出解除劳动关系；离职时，上诉人在2017年2月1日起的工资并没有得到结算，结合被上诉人确实已向上诉人支付过2月份部分工资495元这一情况，现上诉人也同意按涉讼穗劳人仲案〔2017〕699号仲裁裁决所认定的上述期间工资额为5830元（即132.5元/天×44天＝5830元），要求被上诉人支付该期间工资余额5335元（该项工资余额为5825.05元的裁决结果应是在将工资额5830元扣减已付工资495元时计算笔误所致）。对此，被上诉人表示，上诉人的所谓投诉仅是向街道维稳办而非劳监部门，由于被上诉人方客观上不存在克扣工资的情形，故街道办既无法处理也无法调解；此后上诉人方便单方要求离职了，被上诉人方当时并不同意上诉人的辞职，只是经催促后上诉人仍不愿意回公司上班，这才导致双方劳动关系于2017年3月21日实际终结；而上诉人在2017年2月份仅上班10日、3月份上班12日（共计上班22日），在扣除已支付的2月份部分工资495元后，上诉人在2017年2月份的工资余额应为208元、3月份的工资余额为1143元。另，双方当事人均确认，上诉人在被上诉人处工作的工龄应从1999年11月22日起计算。
原审诉讼期间，双方当事人均承认，虽然涉讼《劳动合同》中已约定上诉人的计时工资为1600元/月，但实际上上诉人的工资在多年前已变更为按日薪工资标准执行，上诉人的日薪标准历经多年来的数次变更，从2014年5月1日起已执行132.5元/天这一日薪标准。上诉人并表示，根据上诉人掌握的工资变动资料显示，上诉人的日薪标准从2009年7月份开始从85元/天变更为95元/天、从2014年5月份开始从112.5元/天变更为132.5元/天；由于按被上诉人原来的规章制度规定，员工每工作6天就可以带薪休假一天（即每周7天均计薪，每月计薪天数为30天）；而虽然被上诉人从2008年7月1日起实行每周双休制度，但却同时取消了原有的年终双薪制度，其应是将年底的双薪变成每周带薪的双休，即员工每月的计薪天数仍应为30天（即每月正常月份自然天数均是计薪天数）；由此可见，上诉人方的月薪从2009年7月份起应是从2550元/月变更为2850元/月、从2014年5月份起则从3375元/月变更为3975元/月；同时，2016年1月至2017年1月期间，被上诉人经常在未与上诉人协商的情况下，不按约定的劳动时间为上诉人安排工作（即要上诉人休无薪假而不允许上班，具体不允许上班的天数为：2016年1月份8天、2月份14天、3月份15天、4月份15.5天、5月份15天、6月份15天、7月份2.5天、8月份3天、9月份15天、10月份15.5天、11月份16天、12月份15.5天、2017年1月份14天），根据上诉人按上述期间正常的月份计薪天数以日薪132.5元/天自行核算，在扣除被上诉人已为上诉人发还的实发工资（实际上除2016年7、8月份以外，其他月份的实发工资均低于广州市最低工资标准）后，被上诉人在2016年1月至2017年1月期间不按约定为上诉人安排工作（即要上诉人休无薪假）的行为共已造成上诉人的工资无故被克扣共30381.5元；从2016年1月份起，上诉人就已对被上诉人每月发放工资均低于广州市最低工资标准一事口头向被上诉人提出异议，被上诉人也是在上诉人的要求下才从同年6月份起将月工资金额标注在上诉人需要签名的工资袋处。对此，被上诉人表示，双方当事人在履行劳动合同过程中实际已变更了上诉人薪酬的计算方法，被上诉人长期以来均是以上诉人的日薪标准并按月根据上诉人的计薪天数向上诉人计付工资，而上诉人的日薪标准是按照公司的规章制度所制定并经上诉人签字确认，该日薪标准还会根据上诉人所在部门当月的考核业绩上下浮动综合调整（如果业绩好日薪标准就上浮，业绩不好日薪标准就下浮），每次上下浮动调整时被上诉人均有与上诉人进行确认，且实际上上诉人每月工资收入中除上述按日薪标准计算的工资以外还另包括通过报销方式取得的话费补贴部分；虽然被上诉人从2008年7月1日起实行每周双休制度，但公司所规定员工每周带薪休假一天的规章制度并没有变化（即员工每周工作5天休息两天，其中一天为带薪休假、另一天不带薪）；上诉人所谓因在2016年1月至2017年1月期间休无薪假而被克扣工资30381.5元并不属实，被上诉人已根据上诉人在上述期间的实际工作情况（上诉人在该期间的上班天数为：2016年1月份15天、2月份7天、3月份12天、4月份10天、5月份11天、6月份11天、7月份20天、8月份20天、9月份11天、10月份8天、11月份11天、12月份9天、2017年1月份8天）向上诉人支付了相应工资，不存在拖欠或克扣工资的情形；同时，被上诉人也并没有强制上诉人休假，被上诉人每月都会根据公司情况制定下一个月的员工排班表并提前向公司员工公布，如员工不同意公司安排其无薪休假，员工是可以向公司提出上班请求的，被上诉人方也会接受其上班请求并安排工作，而在2016年1月至2017年1月期间，上诉人既没有就公司排班休假情况提出过异议，也没有就每月工资发放情况提出过异议（至2017年3月份，上诉人才对其2017年2月份的工资情况提出异议），现上诉人在上述期间每月均有休无薪假的情况下当然无权要求支付休假期间之工资；另，被上诉人方员工的工资袋均是没有注明工资数额的，涉及上诉人工资袋上的部分金额应是上诉人自行一次性添加填写的。根据被上诉人提供的上诉人在2007年至2017年工资变动明细资料显示，被上诉人从2007年起就已对上诉人执行日薪标准这一计薪制度，在这一期间，上诉人的日薪标准会根据职务职级的变化及企业业绩等情况而上下浮动调整，相关日薪标准调整时上诉人基本亦会在被上诉人作出的诸如《员工变动表》、评比加薪名单公布、降薪的处罚通知、加薪晋升名单公布、业绩评核情况的通知或调薪人员名单公布等企业文件中签名确认；而上诉人名下的工资袋从2016年5月份起的工资签收中才标注有具体的金额，直至2017年3月17日，上诉人才在收取2017年2月份工资495元时，明确注明其对上述工资数额低于广州市最低工资标准的异议。虽然上诉人主张前述《员工变动表》、评比加薪名单公布、降薪的处罚通知、加薪晋升名单公布、业绩评核情况的通知或调薪人员名单公布等企业文件中属于上诉人签名的部分均是上诉人被迫签署，并对被上诉人提供的工资明细情况及考勤明细情况等均不予确认，但在举证期限内，上诉人也未能就其在2016年1月至2017年1月期间的具体考勤情况、工资领取情况及被克扣工资的具体情况等提供其他证据。
原审诉讼中，被上诉人表示，根据统计上诉人2016年的年休假假期已休假8天、2017年的年休假部分则已休假2天，即上诉人仅剩下2016年2天的年休假没有休，被上诉人现同意按照115元/天的标准向上诉人计付上述两天的年休假工资。为此，被上诉人提供了由其统计的上诉人在2016年1月至2017年3月期间的年休假记录情况。根据上述记录情况显示，上诉人在2016年7月13日至同年12月30日期间共休年休假8天，但其中上诉人在2016年11月28日至同年11月30日期间所休的2.5天年假的“申请休假原因”被标注为“15年年假顶W”；上诉人在2017年3月9日至同年3月20日期间则共休年休假3天。上诉人对于上述年休假休假天数情况无异议，但表示上诉人在2016年11月28日至同年11月30日期间所休的2.5天年休假的应属于2015年度的年休假，由此，上诉人在2000年11月至2017年3月期间尚有68天的年休假没有得到休息，被上诉人应按3975元/月的工资标准支付相应的未休假工资报酬37283.04元。举证期限内，被上诉人未能举证证实上诉人在2016年11月28日至同年11月30日期间所休的2.5天年休假属于2016年度的年休假。
原审庭审中，双方当事人均承认被上诉人曾在上诉人入职时收取了上诉人培训费2500元（即上诉人在涉讼仲裁案中主张的2500元押金），而被上诉人曾于2016年12月就该笔2500元培训费向上诉人支付过利息300元。被上诉人更明确表示，其愿意向上诉人退还该笔培训费，只是不同意向上诉人支付利息。
以上事实，有《劳动合同》、考勤及休假制度、《解除劳动关系通知书》、支付证明单、《员工变动表》、评比加薪名单公布、降薪的处罚通知、加薪晋升名单公布、业绩评核情况的通知、调薪人员名单公布、工资袋、考勤记录情况、年休假记录情况、穗劳人仲案〔2017〕699号仲裁裁决及双方当事人陈述等证据证实。
原审法院认为，上诉人入职被上诉人处从事空调产品的销售工作，自此被上诉人与上诉人间已实际建立劳动关系，双方并签订有劳动合同以规范劳动用工双方的权利义务，故该劳动关系依法应受法律的保护。因双方当事人均认可上诉人在被上诉人处工作的工龄应从1999年11月22日起计算，故原审法院对此予以确认。由于上诉人与被上诉人均确认，双方间劳动关系已基于上诉人提出的涉讼《解除劳动关系通知书》而于2017年3月21日实际终结，故上诉人现要求确认其与被上诉人的劳动合同关系已依法解除之诉讼请求，合法合理，原审法院予以支持。
虽然涉讼《劳动合同》中已约定上诉人的计时工资为1600元/月，但由于上诉人与被上诉人均确认双方在多年前已实际将上诉人月工资的计算方式变更为按日薪工资标准执行以及上诉人从2014年5月1日起已执行132.5元/天这一日薪标准；而被上诉人方提交的上诉人在2007年至2017年工资变动明细资料也印证了被上诉人起码从2007年起就已对上诉人执行按日薪工资标准计算工资薪酬的计薪制度、上诉人的日薪标准更会根据当事人职务职级的变化及企业业绩等情况而上下浮动调整以及上诉人对其日薪标准调整是知情且确认的等一系列情形，可见，双方当事人实际变更劳动合同中的月工资计算方式为按日薪工资标准执行实际已持续近十年；结合上诉人本就在被上诉人处从事空调产品的销售工作这一工作本身所具备的岗位特性、工作性质及本地同行业正常收入水平等分析，双方当事人所变更适用的按上诉人日薪工资标准及实际工作时间计算其月工资这一工资计算方式，仍应属于当事人根据用人单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平的正常范畴，也属于被上诉人的用工管理自主权范畴，且按上述日薪工资标准折算后的正常工作时间工资也并没有违反有关最低工资标准的强制性规定。由此可见，双方当事人长期以来实际执行了固定的、较为特殊的涉讼工资计发模式，上诉人的每月实际工资收入应与其日薪工资标准及实际工作天数等情况相关联。现上诉人要求确认其每月实际底薪工资为3975元的诉求，于法无据，原审法院不予支持，予以驳回。同时，鉴于无论从上诉人所述的其在2016年1月至2017年1月期间经常被被上诉人安排休无薪假而不允许上班的具体情形，或者被上诉人主张的上诉人在上述期间已实际根据公司的员工排班表休无薪假的具体情况，均足以反映上诉人在2016年1月至2017年1月期间每月均是存在部分期间休假而无须上班的事实状态，而现有证据也未能反映上诉人在2017年3月份之前的长期劳动关系存续期间曾就每月工资发放情况向被上诉人提出过异议，由此，上诉人在既否认被上诉人提供的工资明细情况及考勤明细情况，又未能就其在2016年1月至2017年1月期间的具体考勤情况、工资领取情况及被克扣工资的具体情况等提供其他证据的情形下，仅凭借回忆以及按2016年1月至2017年1月期间每月正常月份自然天数作为计薪天数自行计算的所谓该期间之应发工资额，就主张被上诉人存在无故克扣上诉人工资共30381.5元的情况，并进而要求被上诉人向其支付上述期间工资差额30381.5元及加发经济补偿金等的诉讼请求，亦欠缺事实及法律依据，原审法院不予支持，予以驳回。
本案的另一争议焦点为被上诉人是否应就涉讼劳动关系的解除而向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”，第四十六条则规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”。本案中，由于上诉人向被上诉人出具涉讼《解除劳动关系通知书》，要求解除劳动关系的理由为被上诉人存在“长期未及时足额支付及克扣本人工资且均低于本地最低工资标准”、“违法收取本人工作押金”、“未支付应休未休年休假工资报酬”及“以欺诈胁迫的手段诱迫本人在违背真实意愿的情况下在合同末页签名”等多项违法行为，逼使上诉人依据劳动合同法第三十八条相关规定提出解除劳动关系；但基于前述理由并结合被上诉人是在每月15日左右以现金的方式向上诉人发放上个月工资工资发放模式分析，现并没有证据可以证实在上诉人出具涉讼《解除劳动关系通知书》时（即2017年3月21日），被上诉人存在上诉人所述的无故克扣上诉人工资共30381.5元等情形，而上诉人提及的“收取本人工作押金”及“未支付应休未休年休假工资报酬”等问题也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的“劳动者单方解除劳动合同”之情形；可见，上诉人出具涉讼《解除劳动关系通知书》要求与被上诉人解除涉讼劳动关系所持的理由均不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于“劳动者单方解除劳动合同”的相关规定。因此，现上诉人以导致涉讼劳动关系解除的原因在于被上诉人为由，要求被上诉人向其支付解除劳动关系经济补偿金75781.65元的诉求，欠缺法律及事实依据，原审法院亦不予支持，予以驳回。
基于前述理由，由于涉讼劳动关系的终结时间为2017年3月21日，而双方当事人并没有对离职前上诉人从2017年2月1日起的工资进行结算，被上诉人仅曾于2017年3月17日向上诉人支付过2月份部分工资495元，故上诉人现要求被上诉人向其支付2017年2月1日至同年3月21日期间工资报酬余额的诉讼请求，合法合理，原审法院予以支持，即被上诉人本应按照上诉人132.5元/天的日薪工资标准及上诉人在上述期间的实际工作时间向上诉人支付工资报酬余额。虽然上诉人对被上诉人提供的考勤明细情况持有异议，不确认被上诉人主张的上诉人在2017年2月1日至同年3月21日期间仅上班工作22天之意见，并坚持主张上诉人在2017年2月1日至同年3月21日期间共上班工作44天，而上诉人在举证期限内也未能就其在上述期间的具体考勤情况提供其他证据；但由于就上诉人在2017年2月1日至同年3月21日期间工资报酬余额这一问题，广州市劳动人事争议仲裁委员会已作出涉讼穗劳人仲案〔2017〕699号仲裁裁决，该裁决在认定上诉人在2017年2月1日至同年3月21日期间工资数额为5830元（按上诉人的日薪标准132.5元/天×44天计算）及被上诉人已向上诉人支付了其中的495元工资这一基础上，裁决被上诉人需向被上诉人支付2017年2月1日至同年3月16日期间的工资差额5825.05元，而该裁决已送达双方当事人，本案的产生只是基于上诉人对该裁决不服并认为被上诉人另需要向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金等项目，且上诉人在诉讼中也承认上述工资余额5825.05元的裁决结果是扣减时计算笔误所致并同意按涉讼穗劳人仲案〔2017〕699号仲裁裁决所认定的上诉人在2017年2月1日至同年3月21日期间工资数额5830元（即132.5元/天×44天＝5830元）为标准，在扣除被上诉人现已支付的495元工资后，要求被上诉人支付上述期间工资余额5335元，而作为劳动争议另一方当事人的被上诉人却并没有就上述仲裁裁决在法定期限内向人民法院提起诉讼，该行为应属于当事人对自己权利的自由处分，因此，根据民事诉讼法中的当事人处分原则，被上诉人依法向上诉人支付的2017年2月1日至同年3月21日期间工资余额应为5335元。
关于上诉人主张的年休假工资问题。鉴于双方当事人均认可上诉人在被上诉人处工作的工龄应从1999年11月22日起计算以及涉讼劳动关系于2017年3月21日实际终结，故根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，上诉人在2009年工作满十年后每年即可享受年休假10天。结合上诉人累计工作已满10年不满20年的工作年限，上诉人在2016年度可享受的带薪年休假天数为10天；而根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬……用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”，故经折算，至涉讼劳动关系解除时止，上诉人在2017年度实际上可享受的带薪年休假天数应为2天（即上诉人2017年度在被上诉人处已过日历天数〔79天〕÷365天×上诉人2017年应当享受的年休假天数〔年休假10天〕）。鉴于上诉人在2016年7月13日至同年12月30日期间已共休2016年度年休假5.5天，在2017年3月9日至同年3月20日期间已共休2017年度年休假3天，可见，至涉讼劳动关系解除时止，上诉人2016年度的年休假尚有4.5天没有休假，同时不存在未休2017年度年休假的情形。因此，上诉人现要求被上诉人向其计付上述4.5天部分未休年休假工资报酬之诉讼请求，合法合理，原审法院予以支持。结合双方当事人适用的是按上诉人日薪工资标准及实际工作时间计算其月工资的工资计算方式，以及上诉人从2014年5月1日起已执行132.5元/天这一日薪标准计算，被上诉人仍应在已支付上诉人正常工作期间工资收入的基础上向上诉人支付上述2016年度4.5天未休年休假工资报酬1192.5元（132.5元/天×4.5天×200％）。至于上诉人要求被上诉人向其计付2016年度以前的未休年休假工资报酬之诉求，于法无据，原审法院不予支持，予以驳回。虽然被上诉人认为上诉人在2016年11月28日至同年11月30日期间另存在休年休假2.5天且所休的年休假属于2016年度的年休假，但由于被上诉人在对上诉人上述2.5天年休假休假情况进行记录时本就明确标注该休假为“15年年假顶W”，而被上诉人在举证期限内也未能举证证实上述2.5天年休假属于上诉人在2016年度的年休假，故对其上述辩解意见，原审法院不予采纳。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”，本案中，双方当事人均承认，被上诉人曾在上诉人入职时收取了上诉人培训费2500元（即上诉人在涉讼仲裁案中主张的2500元押金）以及被上诉人曾于2016年12月就该笔2500元培训费向上诉人支付过利息300元，而被上诉人实际也是同意涉讼仲裁裁决要求其向上诉人退还押金2500元这一裁决内容的，故上诉人现要求被上诉人退还培训费2500元及计付利息（按中国人民银行逾期贷款利率从2017年1月1日起计算）的诉讼请求，合情合理，原审法院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十六条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第九条、第十条、第二十九条、第三十条、第三十五条、第三十八条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《广东省工资支付条例》第七条、第八条、第十条、第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十一条、第九十二条、第九十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、第七条、第八条、第九条之规定，判决如下：一、确认广东海外联商业有限公司与余明耀间的劳动关系于2017年3月21日依法解除；二、广东海外联商业有限公司于本判决生效之日起三日内向余明耀支付2017年2月1日至同年3月21日期间的工资报酬余额5335元；三、广东海外联商业有限公司于本判决生效之日起三日内向余明耀支付2016年度未休年休假工资报酬共1192.5元；四、广东海外联商业有限公司于本判决生效之日起三日内向余明耀退还培训费2500元并支付相应利息（利息按中国人民银行逾期贷款利率从2017年1月1日起计算）；五、驳回余明耀的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审受理费10元，由广东海外联商业有限公司负担，并由广东海外联商业有限公司于本判决生效之日起三日内向原审法院交纳。
判后，上诉人余明耀不服，向本院提起上诉称，一、原审法院认定双方已实际将上诉人月工资的计算方式变更为按日薪工资标准执行，明显属于对上诉人工资计发模式的事实认定错误。事实上双方之间实行的系标准工时制，上诉人受被上诉人的劳动管理，从事被上诉人安排的劳动。上诉人已举证证明上诉人的工资计发模式为标准工时制，但原审法院却视而不见、听而不闻。原审法院无视当事人双方提交的证据，即认定双方当事人实际变更劳动合同中的月工资计算方式为按日薪工资标准执行实际已持续近十年，然而从被上诉人提交的两次签订的劳动合同均约定了上诉人的工作时间为标准工时制而非日薪制，双方确认上诉人自2009年12月1日入职以来实行的一直是标准工时制，双方并未对上诉人的工作时间及工资计发模式进行变更，《员工变动表》仅对上诉人的平均日工资进行调动。被上诉人提供的证据亦印证了上诉人与被上诉人间未变动过工资计发方式。根据被上诉人提交的2009年7月6日、2010年6月1日、2014年5月1日的三份《员工变动表》均列明变动情况为“加工资”且人事部及总经理意见为“同意调薪”或“同意加薪”，而2017年1月1日的《员工变动表》变动情况则为“定薪”且人事部及总经理意见为“同意定薪”，该份文件上诉人未签字表示同意。显而易见，双方一直以来均是通过《员工变动表》的形式来协商调整上诉人的平均日工资而非协商改变工资计发方式。综上，经2014年5月1日双方确认上诉人平均日工资为132.5元，因此上诉人每月的实际底薪工资应为2881.88元。二、原审法院基于对上诉人工资计发模式该事实的认定错误，进而认定被上诉人不存在克扣上诉人工资的情形，明显属于事实认定错误、法律适用错误。上诉人每月工作天数都是由被上诉人来控制的，被上诉人连续强制上诉人无薪放假，通过不安排工作的形式缩减上诉人工作日。非因上诉人自身原因强制安排休息的做法显然违反了劳动合同法的相关规定，不符合双方签订的劳动合同约定，应视为被上诉人未提供劳动条件且上诉人已提供了正常劳动，被上诉人应依法足额支付其工资。上诉人每月基本底薪为2881.88元，而2016年1月至2017年1月期间，在上诉人提供正常劳动、未提出过请假申请的情况下，被上诉人均未足额支付上诉人每月基本底薪，且被上诉人支付的劳动报酬多次低于广州市最低工资标准，被上诉人未足额支付劳动报酬累计达15393.56元。三、原审法院认定被上诉人不存在克扣上诉人2016年1月至2017年1月劳动报酬、支付劳动报酬未低于广州市最低工资标准的情形，从而不予支持上诉人主张的经济补偿金属于事实认定错误、法律适用错误。上诉人作为全日制就业劳动者应适用月最低工资标准，而原审法院却错误认定上诉人工资为日薪制计算方式以及被上诉人发放劳动报酬符合有关最低工资标准的强制性规定。实际上双方签订的《员工变动表》中约定的132．5元/天为双方约定的月薪基于正常工作时间的前提下折算得出的平均日工资，被上诉人作为用人单位未按照合同约定安排正常工作时间，而是采取停工放假的方式使上诉人实际正常工作时间缩减导致实际发放工资低于当地最低工资标准，原审法院抛开正常工作时间这一大前提的折算方式显然是不合理的。上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，且结合原审庭审中双方已确认上诉人工龄从1999年11月22日起计算，被上诉人应当向上诉人支付17.5个月的经济补偿金共计50432.9元。四、原审法院未支持上诉人2016年以前未休年假属事实认定错误、法律适用错误。上诉人认为其累计年假在劳动关系存续期间会由被上诉人予以安排补休或向其支付未休年休假工资报酬，且劳动争议中因拖欠劳动报酬发生争议的诉讼时效应于劳动关系结束之日起算。上诉人自2000午11月起至2016年12月期间，累计应享有法定带薪年休假125天，实际被上诉人仅安排了上诉人57天的休假，剩68天未获休。根据相关规定未休年休假工资报酬是加班报酬，属于工资报酬范畴，用人单位不予支付应属于克扣或者无故拖欠劳某者工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，上诉人请求被上诉人一次性支付未休年假工资报酬共计27030元(132．5元×68天×300％)。被上诉人应向上诉人支付其克扣上诉人工资，且上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，被上诉人应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付补偿金。原审法院认定事实不清，适用法律错误。综上所述，上诉人上诉请求：1.撤销原审判决第三、五项；2.维持原审判决第一、二、四项；3.确认上诉人每月实际底薪工资为2881.88元；4.被上诉人一次性向上诉人支付从2016年1月起至2017年1月期间克扣的工资共计15393.56元；5.被上诉人一次性向上诉人支付17.5个月的经济补偿金共计50432.9元；6.被上诉人向上诉人支付被上诉人未按规定安排未休年假的工资共计27030元；7.一、二审诉讼费由被上诉人负担。
被上诉人广东海外联商业有限公司答辩称原审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实基本一致。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了综合分析，认定双方已实际将上诉人月工资的计算方式变更为按日薪工资标准执行，上诉人的每月实际工资收入应与其日薪工资标准及实际工作天数等情况相关联，在此基础上不予支持上诉人主张的2016年1月至2017年1月期间工资差额、解除劳动关系经济补偿金，并根据仲裁时效规定不予支持上诉人主张的2016年度以前的未休年休假工资，并无不当，本院予以确认，在此不再赘述。本院审理期间，上诉人既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人余明耀负担。
本判决为终审判决。
审判长 肖 凯
审判员 陈瑞晖
审判员 刘庆国
二〇一八年十月二十三日
书记员 冯晓雯
姚菲