江苏省南京市中级人民法院
＼ n 民 事 判 决 书
＼n（2014）宁民终字第139号＼n上诉人（原审被告）沃尔玛（江苏）商业零售有限公司南京桥北路分店。＼n负责人朱峻，该公司区域经理。＼n委托代理人夏素敏，该公司职员。＼n被上诉人（原审原告）刘光霞，女，汉族。＼n上诉人沃尔玛（江苏）商业零售有限公司南京桥北路分店（以下简称沃尔玛桥北分店）与刘光霞劳动合同纠纷一案，南京市浦口区人民法院于2013年11月7日作出（2013）浦民初字第2141号民事判决，上诉人沃尔玛桥北店不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年12月30日立案受理后，依法组成合议庭于2014年2月12日公开开庭审理了本案，上诉人沃尔玛桥北店的委托代理人夏素敏、被上诉人刘光霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。＼n原审法院经审理查明，刘光霞于2011年3月17日入职沃尔玛桥北分店，从事理货员的工作。双方签有书面劳动合同，合同期限自2011年3月17日至2014年3月16日。刘光霞在职期间，沃尔玛桥北分店为刘光霞缴纳社会保险。刘光霞月平均工资为1782元，刘光霞主张经济补偿金计算标准为1500元／月，沃尔玛桥北分店对此表示没有异议。据刘光霞陈述，刘光霞与同事阚红艳长期存在矛盾。2013年7月5日上午10时左右，刘光霞在其不上班的时间，前往沃尔玛桥北分店，与正在上班的同事阚红艳发生争执，刘光霞将热水泼于阚红艳的面部，造成阚红艳面部烫伤。经人民调解委员会调解，刘光霞一次性赔偿阚红艳医药费等各项损失4000元。2013年7月9日，沃尔玛桥北分店向工会发函，因刘光霞严重违反公司规章制度，拟与其解除劳动关系。当日，沃尔玛桥北分店工会委员会作出《关于与刘光霞解除劳动关系的回复》，经协商一致后同意与刘光霞解除劳动关系。2013年7月10日，沃尔玛桥北分店向刘光霞发出书面通知，因刘光霞严重违反公司规章制度，解除与刘光霞的劳动关系。2013年8月1日，刘光霞就赔偿金给付争议向南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年8月9日，该委作出宁浦劳人仲案［2013］994号仲裁决定，对刘光霞诉沃尔玛桥北分店赔偿金给付等争议一案，依法终止审查。后刘光霞诉至原审法院，要求沃尔玛桥北店支付其经济补偿金3750元（1500元／月×2.5个月）。＼n原审法院另查明，沃尔玛桥北分店解除刘光霞劳动关系的依据是《员工手册》和《道德操守规范》。《员工手册》8.1总则规定：避免与顾客、同事和其他工作伙伴发生争执、人身攻击或伤害，在工作场所禁止任何暴力行为。沃尔玛桥北分店的《道德操守规范》规定：骚扰、暴力、暴力威胁以及其他类似的行为都是不可接受的并违反了公司政策。任何违反本政策的员工都将受到相应的纪律处分，直至解聘。沃尔玛桥北分店的规章制度已经过相应的民主程序。刘光霞签名确认其熟悉、了解《员工手册》、《道德操守规范》的内容。＼n上述事实，有刘光霞提交的仲裁决定书、病历、劳动合同、解除劳动关系通知、欠条、揭发材料，沃尔玛桥北分店提交的劳动合同、《员工手册》、员工手册签收确认书、2013新员工手册及附录签收表、培训签到表、《道德操守规范》、照片、告工会通知书、签收回执、关于与刘光霞解除劳动关系的回复、解除劳动关系通知函、会议纪要、员工签到记录、道德规范民主程序材料及当事人双方的当庭陈述予以证实。＼n原审法院认为，用人单位及劳动者的合法权益受劳动法律法规的保护。刘光霞在自己不上班的时间，在沃尔玛桥北分店与同事发生争执，造成同事面部受伤，沃尔玛桥北分店依据《员工手册》和《道德操守规范》解除与刘光霞的劳动合同并无不当。但沃尔玛桥北分店《道德操守规范》关于解聘的规定过于苛刻，不符合法律规范，鉴于刘光霞不再主张违法解除赔偿金，仅主张一倍的经济补偿金，原审法院依法予以支持。刘光霞于2011年3月入职，2013年7月离职，月工资为1500元，因此，沃尔玛桥北分店应当支付刘光霞经济补偿金3750元（1500元／月×2.5个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条的规定，原审法院判决：一、刘光霞与沃尔玛桥北分店的劳动关系于2013年7月10日解除。二、沃尔玛桥北分店于判决生效后五日内支付刘光霞经济补偿金3750元。原审案件受理费5元免交。＼n如果未按判决指定的期限履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。＼n一审宣判后，沃尔玛桥北店不服上述民事判决，向本院提起上诉称：原审法院认定事实清楚，但适用法律错误。原审法院认定被上诉人在上诉人处与同事发生争执，造成同事面部受伤，上诉人依据相关规章制度解除与被上诉人劳动合同并无不当的情况下，原审法院又以上诉人《道德操守规范》关于解聘的规定过于苛刻，不符合法律规范，判决上诉人支付经济补偿金。上诉人认为法律对规章制度是否“苛刻”有相应的界定标准，上诉人依据规章制度解除与被上诉人的劳动合同，事实清楚，适用法律正确，程序完善，且本案也不属于《劳动合同法》第四十六条规定的需要支付经济补偿金的情形。综上，原审判决没有法律依据，请求二审法院撤销原审判决第二项，确认上诉人解除与被上诉人的劳动合同合法，并无须向被上诉人支付经济补偿金，一、二审诉讼费由被上诉人承担。＼n被上诉人刘光霞辩称：其没有严重违反规章制度，也没有造成阚红艳面部受伤，更没有给沃尔玛桥北店造成损失或管理混乱。原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院根据相关法律规定，驳回上诉人的上诉，维持原判。＼n二审中，当事人双方均对原审法院查明的事实不持异议，本院对原审法院查明的事实予以确认。当事人双方在二审期间均未提供新的证据。＼n二审另查明，刘光霞在原审期间提供了病历，该病历中记载刘光霞分别于2013年3月29日、2013年8月10日到医院就诊时，医生诊断刘光霞为忧郁状态及忧郁焦虑状态。刘光霞意在证明其因与同事之间发生矛盾，导致其精神方面出现了问题。沃尔玛桥北店对此不持异议。＼n以上事实有病历、当事人陈述等证据证实。＼n本院认为，用人单位依据民主程序制定规章制度时应当充分考虑到劳动者的权益，特别是对涉及到劳动者重大利益的条款应当具体、明确、规范，以便劳动者能够准确预期其行为可能引起的后果。上诉人沃尔玛桥北店制订的规章制度规定：骚扰、暴力、暴力威胁以及其他类似的行为都是不可接受的并违反了公司政策。任何违反本政策的员工都将受到相应的纪律处分，直到解聘。由此可见，当劳动者出现上述政策中规定的行为时，并不必然导致解聘。上诉人沃尔玛桥北店的规章制度之所以对劳动者出现上述行为时，作出不同程度的处理，其也是需充分考虑行为发生时的复杂程度，包括行为发生的原因、行为人的过错程度以及行为引发的后果等，甚至行为人本身的情况，其目的也是为了给予劳动者更多的人性关怀。本案中，根据刘光霞提供的病历及医生的诊断，其与同事发生争执并致人受伤时，刘光霞正处于忧郁状态，精神出现了异常，根据我国法律对行为人存在行为障碍时给予倾向性保护的一般原则，上诉人沃尔玛桥北店在对被上诉人刘光霞的行为进行处理时，也应当予以充分的考虑，但上诉人沃尔玛桥北店对被上诉人刘光霞进行处理时显然忽视了以上因素。与此同时，被上诉人刘光霞致同事受伤的行为虽违反了上述规定，但当事人双方对被上诉人刘光霞的行为是否应当构成严重违反规章制度时产生了歧义，上诉人沃尔玛桥北店作为该政策的制订者，其依据该条款作出与被上诉人刘光霞解除劳动合同时，应当作出合理充分的解释。但在庭审中，上诉人沃尔玛桥北店无法准确区分纪律处分及解聘的适用条件，对此，上诉人沃尔玛桥北店应承担不利的后果，上诉人沃尔玛桥北店单方面认定被上诉人刘光霞严重违反公司规章制度，并作出解除与被上诉人刘光霞的劳动合同的决定存在不当。原审法院根据被上诉人刘光霞的请求，判决上诉人沃尔玛桥北店向被上诉人刘光霞支付经济补偿金，符合法律规定。＼n综上，上诉人沃尔玛桥北店的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：＼n驳回上诉，维持原判。＼n二审案件受理费10元，本院予以免收。＼n本判决为终审判决。＼n审判长孙军＼n审判员毕艳红＼n代理审判员鲍蓉蓉＼n二〇一四年三月三日＼n书记员汪光骞＼n