北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京0102民初22340号
原告：高巍，男，1980年9月28日出生，汉族，住安徽省宿州市埇桥区。
委托诉讼代理人：魏魏，北京市蓝石律师事务所律师。
被告：瑞泰人寿保险有限公司，住所地北京市西城区西直门外大街18号金贸大厦D座3层。
法定代表人：张敏，董事长。
委托诉讼代理人：冯飞，男，北京市京师律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李珊，女，该公司职员，联系地址同单位。
原告高巍与被告瑞泰人寿保险有限公司劳动争议一案，本院于2018年6月7日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告高巍之委托诉讼代理人魏魏，被告瑞泰人寿保险有限公司之委托代理人冯飞、李珊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告高巍向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付原告2016年4月21日至2017年6月30日拖欠的工资42494.43元；2、要求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金40500元；3、要求被告支付原告2016年未休年休假工资4137元；4、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2008年6月16日入职，双方签订了劳动合同，日期记不清了。工资构成为基本工资4500元加销售提成。原告实际工作至2017年6月30日。2016年5月起被告支付原告工资低于北京市最低工资标准，因被告长期拖欠工资，原告于2017年6月26日提交离职申请。2017年6月30日交接工作。第一项诉讼请求是按照每月4500元减去实发工资计算出来的差额为42494.43元。解除劳动合同经济补偿金涉及的离职前十二个月平均工资是按照月工资4500元计算的。原告每年年休假10天，2016年未休年休假，未休年休假工资也是按照月工资4500元计算的。2018年1月26日原告向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2018年5月22日北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了原告的仲裁裁决。
被告瑞泰人寿保险有限公司辩称，原告于2008年6月16日入职我公司，同日双方签订了无固定期劳动合同。劳动合同约定月工资为4500元，原告同意按照我公司的工作安排发放工资，工资包括销售提成，会存在变动。2016年5月至2017年6月期间原告没有完成公司要求的业绩标准，2018年1月20日我公司按照北京市最低工资标准给原告补发了上述期间的工资。2017年6月26日原告提交离职信，原因为不能胜任现职，由于个人原因提出离职。原告实际工作至2017年6月30日。原告为销售，实行不定时工作制，我公司进行了不定时工作制审批。原告需要进行年休假申请，2016年年休假未申请，因此没休年休假。原告2016年应享受国家法定年休假10天。
我公司根据原告的工作业绩进行考核，根据考核结果进行工资发放，合同中约定原告要按照岗位说明书的要求进行工作。原告在我公司担任销售人员，公司要进行考核，原告自入职起认可公司绩效考核体系，我公司也是受国家监管的金融销售企业，对销售人员进行考核是符合行业惯例和要求的。由于原告业绩不佳，工资收入不够支付社保等费用，公司均予以垫付，且我公司已经将原告主张的低于最低工资标准的工资差额进行了补发，因此我公司不存在拖欠原告工资的情形。原告系不能胜任工作个人原因离职，原告在相当长的时间内没有完成业绩任务，不符合支付经济补偿金的法定条件。因为我公司员工要按照公司年休假制度进行年假申请，如因原告离职，除非公司同意，所有的未休年休假是不折抵天数的。劳动合同中约定原告是不定时工作制，平时也不进行打卡考勤，同时，公司已经将相关费用进行了支付，原告亦认可支付的费用是其所有应得费用。原告离职时签署了离职结算单，半年后重新起诉，违反了保险行业销售人员的诚信和基本规范。综上，我公司认为原告的诉讼请求没有任何法律和事实依据，不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告于2008年6月16日入职被告公司，同日双方签订无固定期限劳动合同，约定月基本工资为4500元，计薪周期为上月21日至本月20日。合同约定乙方同意由甲方按照公司的绩效管理系统对乙方的工作表现进行考核，若乙方发生不能胜任工作岗位要求即《岗位说明书》要求的，甲方有权调整乙方工作岗位，薪资福利参照被调整后的岗位执行，并据此决定对乙方的奖惩及工资变动。原告仅认可月工资为4500元，不认可工资按照实际考核情况进行调整。
被告提交原告的入职材料，显示原告已阅读入职欢迎信、阅读并接受员工手册、岗位说明等，原告于2008年6月16日签字确认。被告以此证明原告阅读并收到公司的规章制度。原告仅认可入职材料的真实性，不认可证明目的，认为原告入职时仅看到了员工手册，并没有考核及薪酬管理规定，且该规定每年都更新，即使入职时看到也是08年的规定。
被告提交员工手册及协商确认记录，其中薪酬与福利、考核结果一项载明考核的结果将作为人员调配、职位晋升、薪酬调整、奖金发放、员工培训的重要依据。绩效考核优秀者，在薪酬、培训、晋升等方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，公司有权对其进行降职降薪、扣除本年度奖金或解除劳动合同处理。凡不能胜任工作的，公司有权对其进行培训或岗位调整，仍不能胜任工作的，公司可以按照法律规定与其解除劳动合同。员工手册后附有2008年1月份不同部门员工的签字。被告以此证明被告制定员工手册经过民主协商一致，原告不认可该证据，称不记得员工手册的内容，且签名处没有原告签名。
被告提交原告签字确认的岗位说明书，显示原告岗位名称为渠道顾问，部门为银保业务部，工作地点北京,职责内容为销售辅助工作、渠道关系维护、业务流程风险控制、其他，具体为辅助网点销售人员参与销售过程并协助销售，提供理财建议，积极推动合作网点业务，完成公司制定的各项业务指标，……按规定完成公司要求各项工作……。被告以此证明原告的工作岗位及需要完成的各项业务指标，且原告同意被告对其进行考核并根据考核结果调整薪酬。原告认可真实性，不认可证明目的，认为其中没有提及薪酬考核的内容。
被告提交2012年至2017年销售管理、销售支持及一线销售人员考核与薪酬管理规定，2015年至2017年基本法发文会签表、签报、下发邮件，考核与薪酬管理规定中明确了一线销售人员的职级、人员招聘、考核管理、薪酬结构等，签报及发文会签表显示上述规定经银保经代部、产品精算部、人力资源部、风险合规及法律管理部、资深副总裁、总裁、董事长的签批。“基本法”即《销售管理、销售支持及一线销售人员考核与薪酬管理规定》。被告以此证明其考核原告并调整其职级、工资的依据，且该依据经过民主协商程序并进行了公示，下发到了相关部门。原告不认可该证据，认为未经公示也没有原告签字确认，且邮件都是截屏，原告没有收到被告下发的邮件。
被告提交2011年四季度至2017年二季度个人考核结果,2014年三季度至2016年四季度银保经代基本法考核职级变更表，显示了原告的开始考核日期、上季度的职级、考核标准、实际达成、保级标准达成率、活动管理评分、基本法建议值、职级变更最终结果及职级对应的基本工资。其中2016年一季度从七级降至六级、底薪降至5000元，二季度降至五级、底薪降至4000元，三季度降至四级、底薪降至3500元，四季度降至三级、底薪降至3000元，2017年一季度维持在三级水平，底薪为3000元。被告以此证明原告的业绩目标和达成情况以及对原告的考核及薪资调整是有依据的。原告不予认可，认为考核表多数为被告自行制作，没有原告的签字确认，即使原告知道该考核结果，被告实发工资也低于考核结果的应发工资。
原告提交2016年7月至2017年7月工商银行交易明细，显示2016年6月21日至2017年6月20日期间被告支付工资分别为：654.29元、654.29元、654.29元、204.29元、204.29元、204.29元、308.58元、154.29元、154.29元、154.29元、204.29元、204.29元。被告认可。
原告提交社会保险历年对账单，显示其从2005年6月起开始缴纳社会保险，被告认可。
被告提交石嘴山银行网银流水明细，显示2016年4月21日至2017年6月30日期间被告支付工资分别为：966.5元、966.5元、654.29元、654.29元、654.29元、204.29元、204.29元、204.29元、0元、154.29元、154.29元、154.29元、204.29元、204.29元。原告认可。
被告提交原告入职后工资明细表，证明原告的工资包括由工商银行、石嘴山银行支付的部分和原告参与公司长效激励机制应扣除的个人部分。其中2016年4月21日起至2017年4月20日每月扣除长效激励个人部分500元，共计12个月，2017年4月21日至2017年6月30日未扣除。原告认可。
被告提交员工长期激励计划（2015版）签报及激励计划，主要内容为激励计划的背景说明、适用范围、方案内容（包括产品选择、缴纳期间、月缴费额度、业绩分享）、归属原则、账户领取、个人所得税、权责等。被告以此证明公司存在该项制度且原告本人自愿参与长效激励。原告不认可真实性，认为其是被告单位内部自行制作的，对其真实性无法核实。
被告提交员工长效激励统计明细表（北京销售部），三张表员工签字处均有高巍的签名，其中一张显示2015年、2016年个人缴费额度均为500元。被告以此证明原告本人自愿参与长效激励计划。原告不认可真实性，称明细表上的签字不是原告本人所签。
被告提交瑞泰团体人身保险被保险人名册，其中两份显示高巍签名下的保险费分配金额为500元，另外两份显示为750元。原告称其中两份签字是真实的，另外两份不是本人所签。
被告提交团体投资连结保险保险金领取申请表，证明2017年5月23日原告本人申请领取长效激励保险金。原告不予认可，称申请表均不是原告填写和签字。
被告提交广州银联网络支付有限公司客户电子回单，证明2017年6月2日原告已经领取到长效激励保险金25830.43元。原告认可真实性。
被告提交补发工资记录系统截图、2018年度总体收入明细表，证明2018年1月20日被告为原告补发2016年7月至2017年7月低于北京市最低工资标准（1890元）部分即税前10477.04元、税后9636.63元。原告认可。
被告提交原告2008年至2017年年度总体收入明细表及每月工资单，证明原告的工资收入情况且被告没有拖欠原告薪酬。原告认可真实性，不认可2008年至2014年工资支付情况的关联性。
被告提交辞职信、离职确认书、员工离职清算单、工作交接清单、离职结算单，辞职信主要内容为：由于个人原因提出辞去现任工作，……各种原因所致，不能胜任现职。落款处有原告的本人签名。离职结算单显示离职结算金包括2017年6月21日至2017年6月30日期间工资1103.45元及9天年假工资1241.38元。结算单同时显示：本人高巍确认在办理完离职手续时已详尽了解薪金结算中各项目，税前工资合计为2344.83元人民币，社会保险及住房公积金缴纳至2017年6月底。本人承诺，此薪金结算是最后及全面的，包括应有薪金、福利及应收款项，并确认没有其他相关项目须向公司追讨。结算单上有原告本人签名。被告称9天年假是原告2017年的年假，包括国家法定年假和公司福利年假，年假工资是按照月工资3000元除以21.75乘以9天计算。被告以此证明原告离职是个人发展原因，并非因为被告拖欠薪资，且原告已确认所有费用已结清，没有其他项需要向公司追讨。原告认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，认为原告之所以写个人原因离职是因为当时与被告还存在劳动关系，不这样写就拿不到离职证明，找不到下家工作。另外，原告认为离职结算单的内容违反了国家强制性规定，该结算单是无效的。
被告提交《国家法定年假及公司带薪假期制度》及原告历年年休假记录，显示公司年假分国家法定年假及公司带薪假期，原告2008年休年假1天、2009年休10天、2010年休7天、2011年休1天、2012年休4天、2013年休2天、2014年休7天、2015年休3天。被告以此证明原告同意并知悉年假制度，被告安排原告休假符合规定。原告认可真实性，但不认可被告按规定为原告安排了年休假，且原告2016年确实没有休年休假。
另查，2018年1月26日，原告向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付2015年7月至2017年6月期间拖欠的工资85515元、经济补偿金56000元、2015年6月至2017年6月期间未休年假工资6360元。2018年5月22日，该委作出京劳人仲字[2018]第265号裁决书，裁决驳回原告全部仲裁请求。原告不服，于法定期限内诉至本院。
上述事实，有劳动合同、入职材料、员工手册、协商记录、岗位说明书、工商银行交易明细、社会保险历年对账单、石嘴山银行网银流水明细、工资明细、补发工资记录系统截图、员工长期激励计划（2015版）签报及激励计划、员工长效激励统计明细表（北京销售部）、瑞泰团体人身保险被保险人名册、团体投资连结保险保险金领取申请表、广州银联网络支付有限公司客户电子回单、2018年度总体收入明细表、2008年至2017年年度总体收入明细表及每月工资单、2012年至2017年《销售管理、销售支持及一线销售人员考核与薪酬管理规定》、2015年至2017年基本法发文会签表及下发邮件截图、2011年四季度至2017年二季度个人考核结果,2014年三季度至2016年四季度银保经代基本法考核职级变更表、《国家法定年假及公司带薪假期制度》、历年年休假记录、辞职信、离职确认书、员工离职清算单、工作交接清单、离职结算单、京劳人仲字[2018]第265号裁决书及双方当事人陈述等证据在案佐证。
本院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方签订劳动合同约定月工资4500元，同时合同亦显示原告同意被告按照公司的绩效管理系统对其进行考核，并据此决定其奖惩及工资变动。员工手册显示考核的结果将作为人员调配、职位晋升、薪酬调整等的重要依据，原告入职时表示已阅读和接受员工手册并签字确认。被告提交2012年至2017年历年的《销售管理、销售支持及一线销售人员考核与薪酬管理规定》及公司内部多个部门的会签记录、邮件下发记录，被告据此对原告进行考核并调整其职级与薪酬是合理的。
关于2016年4月21日至2017年6月30日期间工资差额。首先，根据此期间原告考核结果，其基本工资由5000元递次降至4000元、3500元、3000元。原告认可被告在2018年1月20日按照北京市最低工资标准对其工资差额进行补发的事实和金额以及此期间扣除长效激励个人部分的事实和金额。经本院核算，被告虽已按照北京市最低工资标准进行了补发，但此期间原告实得工资仍低于北京市最低工资标准636.76元。根据法律规定，被告应予补足。又，原告在2017年6月30日离职结算单签字表示此薪金是最后及全面的，包括应有薪酬、福利及应收款项，并确认没有其他相关项目须向公司追讨。现原告主张按月工资4500元计算工资差额，没有合理依据，本院不予支持。另，虽然结算单已有最后结算的约定，但该约定不能违反北京市最低工资的法定标准。故本院对于原告要求被告支付2016年4月21日至2017年6月30日期间工资差额42494.43元的合理部分予以支持。
关于解除劳动合同经济补偿金。2017年6月26日原告以不能胜任现职的个人原因提出辞职，不符合法律规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。原告称因当时与被告存在劳动关系，不这样写就拿不到离职证明，找不到下家工作，亦不属于在解除劳动合同时存在欺诈、胁迫、重大误解等违背真实意思表示的情形。故本院对于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金40500元的请求，不予支持。
关于2016年未休年假工资。本案中，原告2016年未休年休假，但因原告在2017年6月30日离职结算单中已确认没有其他相关项目须向公司追讨，视为放弃权利，现另行主张未休年休假工资，没有合理理由，本院不予支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款之规定，判决如下：
一、自本判决生效后七日内，被告瑞泰人寿保险有限公司支付原告高巍2016年4月21日至2017年6月30日工资差额636.76元。
二、驳回原告高巍的其他诉讼请求。
如果被告瑞泰人寿保险有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由原告高巍负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审判员 王辉
二〇一八年八月十四日
书记员 于宁