湖南省益阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘09民终85号
上诉人（原审原告）：益阳宝悦嘉电子有限公司，住所地益阳。
法定代表人：陈锐强，该公司总经理。
委托诉讼代理人：曾建龙，男，该公司法务工作人员。
被上诉人（原审被告）：王劲松，男，1976年8���1日出生，汉族，住湖南省桃江县。
委托诉讼代理人：彭文科，湖南公言律师事务所律师。
上诉人益阳宝悦嘉电子有限公司（以下简称宝悦嘉公司）因与被上诉人王劲松劳动争议纠纷一案，不服湖南省益阳市赫山区人民法院（2016）湘0903民初1276号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人宝悦嘉公司的委托诉讼代理人曾建龙、被上诉人王劲松的委托诉讼代理人彭文科到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
宝悦嘉公司上诉请求：依法撤销一审判决第二项，改判宝悦嘉公司无需支付王劲松任何费用；由王劲松承担本案一、二审全部诉讼费用。事实与理由：1、一审法院认定事实错误。本案起因于王劲松不服从宝悦嘉公司管理制度，经宝悦嘉公司多次警告和处罚无效后，宝悦嘉公司单方面解除与王劲松之间的劳动合同。宝悦嘉公司已将处罚公示，并告知了王劲松和全公司员工。一审法院仅凭所谓的片面的绩效考核制度认定王劲松在宝悦嘉公司表现良好，明显有误，王劲松在宝悦嘉公司工作期间，已由宝悦嘉公司集中调休，不存在一审法院认定的未休年休假；2、一审法院适用法律错误。办理和缴纳社会保险是用人单位对其员工的义务，是员工对用人单位享有的福利和权利。只要不违背法律和法规的禁止性或强制性规定，对权利的放弃应当被准许，无论《社会保险法》还是其他法律法规均没有对员工放弃用人单位为其办理和缴纳社会保险作任何禁止性或强制性的规定，更何况，宝悦嘉公司将本应为缴纳社会保险的费用已经通过补贴形式支付给王劲松，宝悦嘉公司实质上应承担的义务已履行到位，而一审却认定宝悦嘉公司因未为王劲松办理和缴纳社会保险从而判令宝悦嘉公司向王劲松支付经济补偿金，这于情于理于法均为不妥。同理，一审判令宝悦嘉公司向王劲松支付生活补助金亦欠妥。
王劲松辩称，宝悦嘉公司所述事实与实际不符，其陈述理由不具备法律依据。请求二审法院驳回宝悦嘉公司的上诉请求，维持一审判决。
宝悦嘉公司向一审法院起诉请求：1、依法判令其无需支付益阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的益劳人仲字[2015]342号裁定第二、三、四项裁决其支付的金钱；2、由王劲松承担本案全部诉讼费用。
一审法院认定事实：王劲松系湖南省桃江县水口山乡禁牌村中间村民组村民，于2012年3月7日入职宝悦嘉公司工作，担任维修部工程师，宝悦嘉公司与王劲松签订了书面劳动合同。王劲松在宝悦嘉公司工作期间，每周工作六天，未休过年休假，工资由底薪、职务津贴、绩效工资、奖励��补贴、加班工资等组成，法定节假日加班依法发放了加班工资。宝悦嘉公司未为王劲松缴纳社会保险费，但宝悦嘉公司与王劲松于2015年3月18日签订一份《劳动合同补充协议》，协议约定，宝悦嘉公司经王劲松申请，不为王劲松办理社会保险，参保费用按月与工资一并补贴给王劲松。因公司开工不足，宝悦嘉公司于2015年9月起开始安排员工轮休，王劲松的上班天数均少于维修部其他员工的上班天数，王劲松为此向宝悦嘉公司提出异议，要求获得与维修部其他员工大体相同的工作天数，但宝悦嘉公司仍坚持原来的轮休安排。2015年12月4日、12月5日，王劲松坚持轮休日上班，宝悦嘉公司以王劲松不服从工作安排、私自打卡上班并消极怠工为由，分别于2015年12月4日、12月8日作出处罚通告，对王劲松罚款共计150元，扣绩效考核KPI共6分。后王劲松继续坚持轮休日上班，宝悦嘉公司对王劲松作出停工10天的处罚。2016年1月4日，王劲松从宝悦嘉公司处离职，宝悦嘉公司于当天作出《解雇通知书》并张贴在公司公告栏，2015年12月的工资宝悦嘉公司未发放给王劲松。王劲松离职前十二个月的平均工资为3378.2元。
2015年12月29日，王劲松以宝悦嘉公司未依法为其缴纳社会保险、未安排年休假和给付工资待遇、轮休安排不合理为由，向益阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1.确认王劲松依据《劳动合同法》第三十八条解除双方劳动合同；2.宝悦嘉公司支付王劲松未签订书面劳动合同双倍工资差额44000元；3.支付经济补偿16000元；4.支付拖欠工资、加班工资、年休假工资50000元，退还罚款150元；5.支付失业保险待遇9040元；6.支付未购买养老保险待遇损失14184元。该仲裁委于2015年12月30日立案受理王劲松的仲裁申请，对双方当事人的��争进行审理后，于2016年4月20日作出益劳人仲字[2015]342号仲裁裁决书，裁决：1.宝悦嘉公司与王劲松的劳动合同关系于2015年12月29日解除；2.宝悦嘉公司支付王劲松解除劳动合同经济补偿13235元；3.宝悦嘉公司赔偿王劲松失业保险损失7232元；4.宝悦嘉公司支付王劲松2015年12月份工资2453元、支付双休日加班工资及2014年度年休假加班工资8755元。后宝悦嘉公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。
宝悦嘉公司对王劲松实行绩效考核制度，总分为100分，王劲松在2014年、2015年绩效考核平均成绩分别为95.08分、98.73分，其中2015年9月、10月、11月、12月王劲松的绩效考核分数分别为99.1分、104.1分、102.1分、100分。根据工资表可知，2015年9月王劲松出勤14天、应发工资2514元，2015年12月王劲松出勤10天、应发工资1539元、水电61元、违规150元。
一审法院认为，本案争议���焦点为，宝悦嘉公司与王劲松劳动关系解除的原因。宝悦嘉公司主张双方劳动关系解除是因为王劲松严重违反公司规章制度，且屡教不改，宝悦嘉公司依法解除；王劲松认为是因为宝悦嘉公司未为王劲松购买社会保险、未向王劲松支付加班工资、轮休安排不合理，王劲松单方面解除。本案中，王劲松在宝悦嘉公司处工作期间，表现良好，2014年和2015年的平均绩效考核成绩均在95分以上，虽存在宝悦嘉公司处罚王劲松的情况，但起因是宝悦嘉公司因公司效益下降于2015年9月份开始安排员工轮休，王劲松认为其上班天数均少于维修部其他员工而多次向宝悦嘉公司反映并采取轮休日上班的方式进行抗争所致，王劲松的行为是为了维护自己的合法权益，且在此之前未出现宝悦嘉公司处罚王劲松的情形，因此，宝悦嘉公司诉称王劲松严重违反规章制度与客观事实不符。根据宝��嘉公司与王劲松签订的《劳动合同补充协议》，宝悦嘉公司未为王劲松缴纳社会保险费系经王劲松申请双方达成的一致意见，王劲松不能以此为由向宝悦嘉公司主张经济补偿金。宝悦嘉公司自2015年9月份实行轮休制起，安排王劲松的上班天数均少于维修部其他员工，宝悦嘉公司未按照劳动合同约定向王劲松提供劳动条件，致使王劲松在多次抗争无效后于2016年1月4日离职，宝悦嘉公司与王劲松劳动关系解除的责任在于宝悦嘉公司，因此，宝悦嘉公司与王劲松劳动关系于2016年1月4日解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，宝悦嘉公司须支付王劲松2012年3月7日至2016年1月4日的经济补偿金13512.8元（3378.2元/月×4个月）。王劲松非本人意愿中断就业，应享受失业保险待遇，宝悦嘉公司未为王劲松缴纳失业保险金，应赔偿王劲松失业保险待遇��失，因王劲松系农村居民，根据《湖南省实施<失业保险条例>办法》第十条、第十五条的规定，宝悦嘉公司应支付王劲松一次性生活补助金2712元（1130元/月×80%×3个月）。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。王劲松在宝悦嘉公司处工作期间，每周工作六天，该工作制度符合法律规定。现王劲松未提供证据证明其存在双休日加班的事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，对王劲松要求宝悦嘉公司支付双休日加班工资的请求，一审法院不予支持。宝悦嘉公司未安排王劲松休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条的规定，宝悦嘉公司应支付王劲松未休年休假工资，因宝悦嘉公司于2015年9月起实行带薪轮休制���所以，宝悦嘉公司须支付王劲松2013年度、2014年度未休年休假工资4659.6元（3378.2元/月÷21.75天/月×5天/年×2年×300%）。
关于2015年12月未发工资问题，该月王劲松应出勤15天、实际出勤10天，其原因在于宝悦嘉公司对王劲松作出停工10天的违法处罚，结合王劲松提供的维修单可知，王劲松在该月的21日、31日等均提供了劳动，但考勤未予计入，因此，该月的工资可以参照2015年9月份（出勤14天）的工资标准2514元予以发放，故宝悦嘉公司应支付王劲松2015年12月份工资2453元（2514元－水电费61元）。因宝悦嘉公司对王劲松作出的150元罚款未计入2015年12月份工资，故对王劲松要求宝悦嘉公司退还罚款150元的请求，一审法院不予支持。关于法定节假日加班工资，宝悦嘉公司已发放给王劲松，一审法院不予支持；关于未签订劳动合同双倍工资的请求，宝悦嘉公司已与王劲松签订书面劳动合同，该请求无事实依据，一审法院不予支持；关于养老保险待遇损失的请求，因不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，一审法院不予审理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《湖南省实施<失业保险条例>办法》第十条、第十五条和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条规定，判决：一、宝悦嘉公司与王劲松的劳动关系于2016年1月4日解除；二、宝悦嘉公司自判决生效之日起五日内支付王劲松经济补偿金13512.8元、一次性生活补助金2712元、未休年休假工资4659.6元、2015年12月份的工资2453元，共计23337.4元。案件受理费10元，由宝悦嘉公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。
本院二审经审理查明��事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。双方二审争议的焦点问题是，一审判决宝悦嘉公司支付王劲松经济补偿金、一次性生活补助金、未休年休假工资是否正确。宝悦嘉公司上诉称，其是因为王劲松系严重违反公司的规章制度而解除的劳动合同，但宝悦嘉公司未提供王劲松严重违反公司规章制度的相关证据，且王劲松2014年、2015年绩效考核分数均在95分以上。宝悦嘉公司对王劲松的两次处罚通告，均是因为王劲松在轮休日打卡上班。而自2015年9月宝悦嘉公司实行轮休制度后，王劲松的上班时间确实少于维修部其他员工的平均上班时间，宝悦嘉公司实行的是基本工资加考勤工资相结合的工资制度，出勤时间直接影响王劲松的工资收入，王劲松为此多次向宝悦嘉公司反映，但未得到解决。2015年12月29日，王劲松向益��市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2016年1月4日，宝悦嘉公司作出解雇通知书。故宝悦嘉公司上诉称，其是因王劲松严重违反公司规章制度而单方解除劳动合同的上诉理由与客观事实不符，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。依法参加社会保险并按照规定缴纳社会保险费，是用人单位与劳动者的法定义务，用人单位不得与劳动者协商减免缴纳社会保险费的义务。宝悦嘉公司上诉称，其与王劲松签订的《劳动合同补充协议》不违背法律和法规的禁止性或强制性规定，依该补充协议，其无须为王劲松缴纳社会保险的上诉理由没有法律依据，本院不予支持。一审法院认定，宝悦嘉公司与王劲松劳动关系解除的责任在宝悦嘉公司，宝悦嘉公司应向王劲松支付经济补偿金、一次性生活补助金并无不当，本院予以维持。宝悦嘉公司未提供证据证明其在2013年、2014年安排王劲松轮休了年休假，故对其上诉称其无须支付王劲松未休年休假工资的上诉请求，本院不予支持。
综上，宝悦嘉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人益阳宝悦嘉电子有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 喻 宁
审判员 黎 娜
审判员 刘觅琼
二〇一七年三月十四日
书记员 方赛兰