江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)苏04民终3747号
上诉人（原审原告）：王世海，男，侗族，1976年4月14日生，住湖北省宣恩县。
委托诉讼代理人：苏怀斌，江苏常立律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：常州常发农业机械营销有限公司，住所地江苏省常州市武进区礼嘉镇，统一社会信用代码91320412K12060639N。
法定代表人：黄小平，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李琼，该公司员工。
委托诉讼代理人：王席席，该公司员工。
上诉人王世海因与被上诉人常州常发农业机械营销有限公司（以下简称常发公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2017）苏0412民初339号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
王世海上诉请求：1.撤销一审判决；2.判令常发公司支付经济补偿金54000元（工作时间：2004年2月～2016年3月，工龄为12.4年，年平均工资4500元）并支付剩余工资；3.判令常发公司承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：一、本案的基本事实为：王世海2004年进入常发公司从事农机销售工作，见证了常发公司的成长与发展，也为常发公司作出了巨大贡献。常发公司系农机装备生产制造企业，主要动力源为柴油机，且排放标准为“国2标准”，随着国民环保意识的增强，美丽中国的推进，国家农机的排放标准提到了“国3标准”。因此，常发公司的“国2标准”产品将逐步面临着市场萎缩、最终退出市场的风险。常发公司为降低成本，决定裁掉部分员工。对此，武进区总工会的调查报告中也予以了确认。然而，一审判决对武进区总工会报告这一证据视而不见。二、一审判决认定事实错误。（一）常发公司所谓的公司制度，既不是自己公司的制度，也未经合法程序产生，更未依法向劳动者告知，对劳动者不产生效力。在本案劳动仲裁程序中，仲裁庭即要求常发公司提供公司制度的产生程序、告知程序及备案手续等相关证据，因该证据不存在，所以常发公司无法提供，后在一审程序中，常发公司仓促伪造予以提供。该一系列证据不仅系伪造，而且因在仲裁程序中未提供，在一审中依法也不能作为认定本案事实的依据。（二）王世海在常发公司常年驻点从事销售工作，与专业维修工相比，无论工作性质、工资待遇、工作内容、工作地点完全不同，常发公司发放的工号牌及其提供的部分证据均可佐证，一审对事实的认定与本案事实严重不符。王世海的具体工作内容如下：1.签订公司的格式销售合同，销售整车及配件。2.走访市场，主要包括公司销售的一级网点、二级网点。一级网点是指直接与厂方发生业务的网点，二级网点主要任务是将货款汇至一级网点。3.二级网点的维护。工作是:了解市场情况，征求客户意见，汇总后及时反馈公司，如有产品质量问题及时处理。4.市场信息收集。主要工作为：⑴产品销售情况；⑵竞争对手的销售情况；⑶驻点市场的产品总销量及我方占比，汇总后及时上报。5.收取货款。主要工作为：⑴拿汇票，复制发票；⑵终端市场的返利收取及发票复制。6.配套网点建设。所谓配套网点就是只销售配件不销售整车，常发公司除销售整车外，还为其他品牌三轮车、运输车提供配件，主要是柴油机动力系统。7.形象链维护建设。主要工作为：⑴一级、二级经销商的整车库存统计（每月）；⑵清查库存配件是否完好，摆放是否整齐；⑶公司的户外广告牌是否完好，有无破损等。8.对销售的整车及配件把关，应客户的要求，对整车不合格部件及不合格配件进行调换。将王世海在销售点对整车不合格部件及不合格配件的调换视为三包维修工，缺乏事实依据。无论从工作内容、工作区域、工作性质、工资待遇、出差天数、考核标准等，王世海均完全不同于一般维修工。一审将王世海的销售工作与三包维修工作混为一谈，偏向常发公司意图明显。（三）销售工作与专业维修工作完全不同，对于劳动者不同工作岗位的调整，用人单位理应与劳动者协商一致，在王世海与常发公司未达成一致的情况下，王世海在原工作岗位工作并无不当。常发公司为了达到裁员的目的，在协商无果的情况下，通过发放所谓的通知即刻采取措施阻止王世海进厂的方式，进而给王世海扣上“旷工”的帽子，想要达到裁员且不承担责任的目的更是违法。按理说，常发公司需要裁员，应主动向王世海说明情况，积极处理，妥善化解，依法补偿，王世海作为企业的老员工还是能充分理解企业的困难的。但恰恰相反，常发公司为逃避经济补偿金的发放，采取所谓调岗、保安威胁、禁止入厂，编造违纪事实、伪造证据等违法手段，于2016年3月份单方违法解除与王世海的劳动合同。此举，不仅违法，也背离了基本的商业道德，同时也是一个民营企业起码社会责任的缺失。综上，为维护自己的合法权益，特提起上诉。
常发公司辩称：一、常发公司既不存在裁员，也不存在违法解除劳动合同的情形。双方在合同中已经约定了工作岗位和内容，常发公司通知王世海由驻外维修调整到车间维修，调整工作地点并不影响王世海的各项待遇，工作内容也是相同的，这属于正常的工作安排，是用人单位的用人自主权，而不是工作岗位的变更。况且，常发公司告知王世海，如不同意公司安排，还可以回到原来的工作岗位。王世海不服从公司安排，坚持无理地提出解除劳动关系。二、王世海的工作岗位为三包维修工，常发公司在一审中已提交维修服务单、出差申请、工作日志等,足以证明其实际上从事售后服务及维修的工作，而销售岗位的工作内容、工资标准、考核模式也与其存在根本的区别。三、常发公司解除劳动合同符合法定程序，同时员工手册也经过民主协商程序，符合法律规定。
王世海向一审法院起诉请求：1.判令常发公司支付经济补偿金40884元（工作时间为2004年2月～2016年3月，工龄为12.4年，月平均工资按双方劳动关系解除前12个月的实发工资计算为3407元），并支付剩余工资2440元；2.判令常发公司承担本案的全部诉讼费用。
一审法院认定事实：王世海于2004年2月进入常发公司工作，常发公司为王世海办理了社会保险。常发公司提交的双方签订的最后一份期限为2015年2月1日至2018年2月28日的劳动合同载明：“双方约定乙方（即王世海，下同）的工作地点为甲方（即常发公司，下同）所在地，如工作需要也可安排乙方在甲方住所所在地以外的地方或江苏常发集团范围内的其他企业工作，乙方愿意服从甲方的工作安排与管理；经过协商，乙方从事三包维修工作，甲方根据生产经营需要和乙方岗位适应情况，有权调整乙方的工作岗位和工作内容。”实际上，王世海在常发公司工作期间，常年被派驻在川渝地区做市场服务工作，王世海的工作内容包括但不限于配件更换维修、市场信息收集、收取货款、形象链维护建设等。王世海至川渝地区从事市场服务工作需履行出差报批手续，出差期间享有住宿补贴50元/天，用餐补贴30元/天，不出差时即在常发公司住所地单位大厅处理费用报销等事宜。王世海在外地市场服务期间没有固定休息日，在常发公司住所地工作期间每周日休息。2016年2月3日、3月4日，常发公司曾与王世海等人协商，要求王世海等人至常发公司住所地的三包车间从事三包维修工作，双方未能协商一致。2016年3月16日，常发公司向王世海等人发放通知一份，载明：“王世海：公司在2016年2月3日通知你工作内容调整事项（岗位性质及岗位薪资不变），你未接受公司工作安排；公司又于2016年3月4日书面向你征求意见，明确如不同意调整应于2016年3月5日回原岗位工作。现公司跟你再次重申，请你于2016年3月17日回到原岗位工作，公司安排你在三包车间进行返厂三包机维修工作，如未按时到岗或刷卡后不到岗工作的，按旷工处理，连续旷工超过3个工作日或年度累计旷工超过6个工作日的，按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同。”王世海接此通知后，未至公司三包车间工作也未申请出差做市场服务，但仍至常发公司大厅上班并与领导进行交涉。2016年3月21日，常发公司向王世海发送解除劳动关系通知一份，以截止2016年3月21日，王世海连续旷工3天（含）以上，严重违反公司规章制度为由，决定自2016年3月22日解除双方的劳动关系，并要求王世海即日起离开公司，同时承诺将在5个工作日内支付剩余工资。常发公司履行了将解除依据通知工会的义务。后双方就本案争议不能协商一致解决，王世海等九人向江苏省总工会等部门邮寄投诉信，将相关情况进行反映。常州市武进区总工会接上级部门转批的信函后，会同礼嘉镇工会负责人、双方代表及常发公司工会成员进行了协调，但未果。王世海于2016年6月向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求常发公司支付工作期间剩余工资3000元、解除劳动关系经济补偿金54000元。在仲裁庭审过程中，王世海陈述其在常发公司主要从事协助销售和售后维护工作。2016年8月20日，该委作出常武劳人仲案字(2016）第0508号仲裁裁决书，裁决常发公司向王世海支付剩余工资2440元并对王世海的其余仲裁请求不予支持。王世海不服仲裁裁决诉至法院，要求判如所请。
一审另查明，王世海2015年3月至2016年2月的实发工资共计30758.8元，2015年全年年终奖为8871.61元。
一审还查明，经过民主程序制定的江苏常发集团员工手册第九章奖惩制度第三部分处罚第四条第四点第四项规定：员工连续旷工三天（含）以上或一年累计旷工六天（含）以上的，属严重违反公司规章制度，公司可予无经济补偿金解除劳动合同。常发公司系江苏常发集团的下属全资子公司。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，常发公司提交的书面劳动合同载明：“双方约定乙方（即王世海，下同）的工作地点为甲方（即常发公司，下同）所在地，如工作需要也可安排乙方在甲方住所所在地以外的地方或江苏常发集团范围内的其他企业工作，乙方愿意服从甲方的工作安排与管理；经过协商，乙方从事三包维修工作，甲方根据生产经营需要和乙方岗位适应情况，有权调整乙方的工作岗位和工作内容。”王世海对该合同的真实性无异议，但主张其在签订书面劳动合同当时合同内容为空白，故对于前述约定不予认可，但该份证据与王世海在仲裁阶段提供的合同文本一致且王世海在仲裁庭审中并未就合同内容提出异议。另从书面劳动合同的格式来看，除“甲方所在地”及“三包维修”为手写外，其余部分均为打印，即当王世海在书面劳动合同上签字时，其余部分已经打印在合同上，王世海对于常发公司根据生产经营需要可调整其工作岗位和工作内容应当是明知的。根据规定，用人单位基于经营管理的需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利。本案中，首先，王世海在常发公司工作时，工作地点有两个，一个为常发公司住所地，另一个为外地市场，且常发公司至外地市场工作时为出差性质需履行出差审批手续，现常发公司要求王世海仅在其住所地工作，符合劳动合同约定；其次，从王世海在仲裁庭审过程中陈述其工作内容为协助销售、售后维护及在法院审理阶段双方提交的证据来看，王世海作为市场服务人员，其工作内容中重要的一项即为三包维修，现常发公司要求王世海至其住所地的三包车间进行三包维修并未实质性变更工作内容；再次，常发公司在通知中明确告知王世海薪资不变，并未降低其工资待遇。综上，常发公司属合理调整王世海的工作，王世海作为常发公司的员工，应当遵守单位的规章制度和工作安排，但在常发公司与其多次协商直至书面通知的情况下，其仍不至指定的工作岗位的行为应视为旷工。本案中，常发公司提供的证据足以证明江苏常发集团员工手册已经民主协商程序，虽常发公司未提供将员工手册送达王世海的证据，但常发公司在2016年3月16日发送给王世海的通知中明确了员工手册中“如未按时到岗或刷卡后不到岗工作的，按旷工处理，连续旷工超过3个工作日或年度累计旷工超过6个工作日的，按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同”的规定，故该规定可以作为处理双方当事人劳动争议的依据。常发公司作为江苏常发集团的下属全资子公司，依据江苏常发集团员工手册的规定作出解除与王世海的劳动合同的决定，并履行了将解除依据通知工会的义务，符合法律规定，不需要向王世海支付经济赔偿或补偿。双方对于常发公司结欠王世海工资2440元的事实予以认可，法院予以确认。常发公司提出需在王世海办理完交接手续再行支付剩余工资的主张于法无据，法院不予采信。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、常发公司于判决生效之日起十日内一次性支付王世海拖欠工资2440元；二、驳回王世海的其余诉讼请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由常发公司负担。
二审期间，双方当事人均未提供新的证据，对一审判决查明的事实亦无异议，本院对此予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，常发公司与王世海签订的劳动合同书明确约定，王世海从事维修服务工作，常发公司根据生产经营需要和王世海岗位适应情况，可以调整其工作岗位和工作内容。王世海认为其常年驻点从事农机销售工作，依据不足。常发公司系江苏常发集团下属公司全资子公司，常发公司对江苏常发集团通过民主程序制定的员工手册予以认可，并与王世海在劳动合同中明确，且常发公司于2016年3月16日告知了王世海如拒不到岗工作在员工手册中的相应后果，故江苏常发集团员工手册可作为处理本案的依据。遵守劳动纪律是劳动者的一项基本义务，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。常发公司在2016年3月16日向王世海发送的通知中已明确告知员工手册中“如未按时到岗或刷卡后不到岗工作的，按旷工处理，连续旷工超过3个工作日或年度累计旷工超过6个工作日的，按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同”的规定，王世海在收到通知后仍未按时到岗，已严重违反规章制度，常发公司经通知工会后解除与王世海的劳动合同并无不当。综上，王世海的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王世海负担。
本判决为终审判决。
审判长 李银芬
审判员 沈超彦
审判员 顾 洋
二〇一八年四月二十五日
书记员 沈 黎