中华人民共和国
上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2012）浦民一（民）初字第40955号
原告大新华物流控股（集团）有限公司。
法定代表人李晓明。
委托代理人方少庸。
委托代理人倪筱华，上海市罗顿律师事务所律师。
被告阮金平。
委托代理人白丽娟，上海江三角律师事务所律师。
委托代理人崔亚娜，上海江三角律师事务所律师。
原告大新华物流控股（集团）有限公司与被告阮金平劳动合同纠纷一案，原、被告均不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）的裁决，先后向本院提起诉讼，本院立案受理后，以大新华物流控股（集团）有限公司为原告，以阮金平为被告，依法适用简易程序，分别于2013年1月10日、1月31日及4月26日三次公开开庭进行了审理。后依法转为普通程序，于2013年8月28日公开开庭进行了审理。原告大新华物流控股（集团）有限公司的委托代理人方少庸、倪筱华，被告阮金平及其委托代理人白丽娟、崔亚娜到庭参加诉讼。期间，原、被告曾经向本院申请庭外和解，后未能达成一致意见。本案现已审理终结。
原告大新华物流控股（集团）有限公司诉称，首先，被告以提供虚假工作经历等欺诈行为骗取《上海市关于实施海外高层次人才引进计划的意见》（以下简称千人计划）资格及待遇，故双方签订的劳动合同属于无效合同，原告无需支付被告基本年薪及千人计划待遇补助金人民币25万元；其次，因被告2011年度绩效考核不合格，故其2011年度绩效年薪为0元；其三，每月人民币1.2万元的业务活动费非固定待遇，而是最高限额，应在费用发生之后实报实销；其四，因被告提供虚假工作经历及绩效考核不及格，已于2012年2月1日被免职、免级，故原告无需再为被告及其配偶子女缴纳2012年全球医疗保险费和支付相关费用；其五，原告因被告提供虚假入职信息及存在旷工等严重违反劳动合同约定及公司规章制度行为而与之解除劳动合同关系，解除行为并无不当，故不同意恢复劳动合同关系及支付被告仲裁、诉讼期间工资；其六，原、被告于2011年2月1日签订了借款合同，约定被告预支未来两年绩效年薪美金120万元用于解决住房问题，现被告应根据绩效考核情况按照多退少补的原则归还预支绩效年薪借款。原告不服仲裁委员会的裁决，请求判令：1、被告归还预支绩效年薪借款美金120万元；2、被告返还2011年2月至2012年7月5日期间已经领取的工资人民币72.7万元、美金209，388元；3、不支付被告2011年8月至2012年7月5日期间工资差额人民币691，390.80元、美金390，296元；4、不支付被告补助金人民币25万元；5、不为被告及其配偶子女补缴2012年度全球医疗保险费人民币73，244元；6、不为被告报销医疗费人民币16，523.70元。
被告阮金平辩称，不同意原告的诉讼请求，理由如下：1.被告预支了2011年度、2012年度绩效年薪美金120万元，现双方对绩效年薪金额存在争议，故不同意返还绩效年薪借款；2、原告按照千人计划申报书发放被告车贴人民币30万元，被告享受该车贴不带任何附加条件，被告从未见过关于车贴发放的相关规定，该规定未经民主程序，应为无效；3、被告取得劳动报酬系依据劳动合同的相关约定，不存在欺诈行为，也不存在劳动合同无效的情形，故不同意返还已发工资；4、劳动合同对被告工资标准有明确约定，原告应当严格按照劳动合同约定支付被告工资差额；5、千人计划申报书明确约定原告应当支付被告车贴，劳动合同合法有效，原告理应向被告支付该款项；6、原告承诺向被告及其配偶子女提供全球医疗保险，在双方来往的电子邮件及千人计划申报书中均有此约定，原告理应遵照执行；7、因原告未及时履行劳动合同给被告带来经济损失，原告理应承担赔偿义务。被告请求判令如下：1、原告按照每月美金5万元的标准（折合人民币331，080元）支付被告2011年8月至2012年7月5日期间基本年薪差额人民币3，545，960元；2、原告支付被告2011年度绩效年薪美金60万元；3、原告按照每月人民币1.2万元的标准支付被告2011年10月至2012年7月期间业务活动费人民币12万元；4、原告支付被告出差报销款人民币18，302.80元；5、原告为被告及配偶子女补缴2012年度全球医疗保险费人民币81，644.19元；6、双方恢复劳动合同关系；7、原告按照每月美金5万元（基本工资）及每年美金60万元（绩效年薪）的标准支付被告2012年7月23日至判决恢复劳动关系期间基本工资及绩效年薪；8、被告不返还原告车贴人民币25.5万元。
针对被告的反请求，原告表示不同意，理由如下：1、美元与人民币汇率处于变动状态，被告的诉讼请求不准确。被告存在严重的欺诈行为，骗取原告给予其高额年薪，故原告不同意被告诉讼请求1；2、绩效年薪需按照绩效考核结果予以发放，被告2011年度绩效考核不合格，故该年度绩效年薪为0元。原告早在2012年初就将绩效考核结果告知了被告，上级公司给与被告免职、免级等处分；3、业务活动费需要事先申请和审批，事后应当提供相应的凭证，被告工作期间按照上述规定进行报销业务活动费，被告从未向原告要求其诉讼请求3中载明的报销款项，也未提供凭证及获得原告批准；4、原告处对差旅费报销有相关规定，被告从未向原告提交相应的报销凭证，原告也未批准过被告诉讼请求4中载明的报销款项；5、被告于2012年1月14日被上级公司海某集团免去相关职务、于2012年1月31日被董事会免去副总裁职务。被告通过对自身情况虚假描述及提供虚假入职信息的方式骗取千人计划资格，故原告不同意支付被告千人计划相关待遇；6、原告与被告解除劳动合同事实清楚、合法有效，不同意被告诉讼请求7。被告离职后，原告已经任命他人为副总裁，故客观上双方已不具有恢复劳动关系的可能性；7、被告于2012年7月5日与原告解除劳动关系，被告2012年度未实际提供工作，故被告主张2012年绩效年薪缺乏事实依据；8、原告处明确规定人民币30万元车贴系按照120个月服务期平均分摊，被告理应返还未服务月份车贴。
经审理查明，被告于2011年2月1日入职原告处，双方签订了期限为2011年2月1日至2016年月31日的劳动合同，约定被告担任副总裁。2011年2月1日，被告与原告签订签订借款合同，合同主要内容如下：原告同意预支被告两年绩效年薪借款总额美金120万元。借款用于被告在上海购置一套住房，以解决被告及其家属的住房问题，未经原告事先书面同意，被告不得改变借款用途。借款期限为自借款支付之日起两年；在劳动合同生效之日起两年内，被告根据考核成绩兑现的绩效年薪差额部分按照多退少补的原则处理。若需增发，则原告在年底补发被告绩效年薪差额部分；若需扣发，则从被告下一年度基本年薪中扣除相应差额部分。原告为被告办理了期限为2011年2月14日至2015年2月13日的上海市居住证B证。2012年1月14日，原告上级公司海某集团董事局发文，载明：在2011年，原告面对复杂多变的国际政治经济环境和国内经济运行的新情况、新变化，未能准确判断航运市场行情，对市场风险预估不足，缺乏主动调整意识，导致大新华物流生产经营不当，造成企业出现重大亏损和大量的法律纠纷，给企业发展带来困难，给集团整体形象和声誉带来严重的不良影响。董事局为严肃纪律、警示他人，决定给予原告董事长贾某某、执行董事长兼CEO李晓明、总裁李忠、副总裁陈晓敏及被告等人相应的处分，其中给予李晓明的处分为记大过并扣发6个月绩效工资，给予被告免职、免级处分。2012年1月31日，原告董事会免除被告副总裁职务。2012年7月5日，原告向被告发出解除劳动通知书，载明：因被告无故旷工缺勤、提供虚假入职信息，根据原告奖惩管理规定第三部分第三条第三款及被告与原告签署入职声明第二条的规定，原告决定与被告解除劳动合同。2012年6月28日，被告向仲裁委员会提出申请，要求原告：1、按照每月美金5万元的标准支付2011年8月至2012年6月期间基本年薪差额计人民币3，218，880元；2、支付2011年绩效年薪美金60万元；3、按照每月人民币1.2万元的标准支付2011年10月至2012年6月期间业务活动费人民币10.8万元；4、支付出差报销款人民币18，302.80元；5、补缴被告及其配偶子女2012年全球医疗保险费人民币81，644.19元；6、赔偿因未及时缴纳保险费给被告造成医疗费支出人民币16，523.70元。2012年7月23日，被告向仲裁委员会增加申诉请求，要求：1、确认原告系违法解除劳动合同；2、恢复双方劳动合同关系；3、按照每月美金5万元的标准支付解除劳动合同至判决恢复劳动关系期间工资；4、支付千人计划待遇中用人单位应当支付的补助金人民币25万元。仲裁委员会于2012年7月26日受理后合并审理。2012年8月31日，原告向仲裁委员会提出申诉请求，要求被告：1、归还借款美金120万元；2、返还车贴人民币25.5万元；3、返还2011年2月至2012年7月5日期间发放的工资人民币72.7万元、美金209，388元（仅同意按照普通员工年薪人民币20万元的标准支付）。仲裁委员会于2012年9月3日受理后合并受理。2012年11月26日，仲裁委员会裁决如下：1、原告支付被告2011年8月至2012年7月5日期间工资差额人民币691，390.80元、美金390，296元；2、原告支付被告补助金人民币25万元；3、原告为被告及其配偶子女补缴2012年的全球医疗保险人民币73，244元；4、原告支付被告医疗费人民币16，523.70元；5、被告返还原告车贴人民币25.5万元；6、对原、被告其余申诉请求均未予支持。原、被告均不服该裁决，先后诉来本院，要求各如所请。
另查明，双方签署的劳动合同约定：被告实行基本年薪和绩效年薪相结合的工资分配方法，基本年薪和绩效年薪各为美金60万元，其中基本年薪按月平均发放，绩效年薪考核办法按照原告处相关规章制度执行。原告处规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训手册、培训合同、保密协议、安全准则、奖惩规定等）均属本合同的重要附件，与本合同具有同等法律效力。双方确认，上述规章制度及其更新改版的公示方式包括但不限于，通过鹏某某进行公示、发送电子邮件公示、发放员工手册公示、张贴纸质文件进行公布等。被告需自签订本合同之日起15天内学习原告处规章制度，原告有权根据经营管理的需要修改其规章制度，被告承诺负有随时阅读和关注原告通过各种途径公布的各种规章制度与通知，认真学习、熟知并自觉遵守的义务。被告入职时提供的个人资料存在虚假或伪造的，包括但不限于个人简历、证件、资格或任职证书（明）、入职申请书、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明、婚姻及生育状况等虚假或伪造，原告可立即解除劳动合同。劳动合同解除或终止时，被告应协助原告清理双方之间的债权、债务。原、被告确认双方所签订的劳动合同所列身份信息真实、合法有效，并愿意承担因不真实信息而造成合同无效、解除或其他法律后果。
原告奖惩管理规定第三部分惩处管理规定第三条惩处细则第（三）项规定了员工无故连续旷工大于等于5个工作日、无正当理由，假满后不办理续假手续或续假手续未准不到岗时间大于等于5个工作日的，单位可以与之解除劳动关系。
原告根据被告提供的简历被告填写并申报了千人计划，该千人计划申报书主要内容如下：被告1984年至1987年任上海X公司副总经理及合创人，1987年至1992年任上海X副总经理，1993年至1996年任X公司亚太事务经理，1997年至1998年任X国际副总裁兼高级分析师，1998年至2011年1月任美国普华永道合伙人；原告提供的支持条件为：被告享受海某集团高层领导相关待遇，包括企业年金、相关补贴、海某优惠机票等福利，并为被告提供其本人及配偶子女的全球医疗保险（年保费约为人民币7万元）、一次性购车补贴人民币30万元。
2010年12月16日，被告向原告工作人员陈X发送了主题为“职务证明”的电子邮件，载明“再次附上的是我提到的职务证明函……在函中提到我是‘principal’，没有用‘partner’这词，是因为只有在美国，‘partner’用来称呼持有美国公共会计师证书的合伙人，‘principal’则用来称呼没有此证书的合伙人。但在美国之外，所有的合伙人都用‘partner’一词来描述。”
再查明，原告按照每月美金5万元的标准支付被告2011年2月至2011年7月期间工资，其中每月发放美金34，898元，人民币10万元，其中以工资的形式发放人民币1.9万元，以报销的形式发放人民币8.1万元；原告支付被告2011年8月工资人民币49，420元、2011年9月工资人民币49，615元；2011年10月至同年12月期间，原告支付被告每月工资人民币97，455元；原告按照每月人民币5，000元的标准支付被告2012年2月至同年4月期间工资，按照人民币4，000元的标准支付被告2012年5月至同年7月期间工资。
2012年2月7日至同年8月10日期间，被告因就医产生相关费用人民币16，523.70元。
2012年7月20日，原告董事会任命案外人文X担任副总裁一职，原告与文X重新签订了劳动合同。
又查明，原告工作人员杨X于2011年12月21日向被告发送主题为“物流总部经营团队2011年终绩效考核重点工作指标完成情况反馈”的电子邮件，载明被告年度重点工作指标现调整为将项目重点转向创新业务和国际业务，比重是100%。次日，杨X向被告发送的主题为“转发：物流总部经营团队2011年终绩效考核重点工作指标完成情况反馈”的电子邮件，询问被告作为被考核对象2011年度重点工作指标及完成情况按照邮件内容向集团反馈是否合适，邮件载明被告各项指标完成情况如下：组织并推进成立物流产业基金（基金成立方案已报集团、待决策层领导批复）、完成了大新华物流境外企业管理办法的制定、通过董事会对OHT等境外企业实施收购后管理工作、组织完成了海某集团国际部组织的境外企业清查工作及组织完成了物流总部关于“上海市走出去先进企业”的申报工作并荣膺该称号。同日，杨某某向原告领导周某某发送电子邮件表示正常情况下其反馈的指标完成情况都符合优秀标准。2012年12月26日，杨某某向被告发送主题为“有关阮总考核事宜的提醒”的电子邮件，载明“根据海某集团对各产业集团经营团队年终绩效考核工作的安排，需要您完成以下事项：一、在考核系统中提交年度重点工作指标完成情况，二、在考核系统中完成360度考核的自评并对其他经营团队成员进行评分。”
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、入职声明、借款合同、关于贾X等处分的决定、关于李X等任职的决议、关于陈X等任职的决议、大新华物流控股（集团）有限公司董事会关于文X任职的决议、文X的劳动合同、银行交易明细清单、千人计划申报书、房产证、原告档案机读材料、（2012）沪东证经字第10849号公证书、（2012）沪东证经字第19592号公证书及被告医药费发票等证据及原、被告庭审陈述在案佐证。
庭审中，1、被告当庭演示其在职期间形成的电子邮件一组，证明其在本案中作为证据提供的电子邮件真实性。经质证，被告否认上述电子邮件真实性，认为电子证据具有不稳定性，存在篡改的可能性，并从涉案电子邮件中挑出4份电子邮件申请司法鉴定。经双方当事人同意，本院委托上海东方计算机司法鉴定所对该4份电子邮件是否存在篡改进行了司法鉴定。2013年7月25日，该所出具了司法鉴定意见书，鉴定结论显示：由于OUTLOOK电子邮件系统的不可编辑性，故收到邮件保存后，只能删除，无法对其修改、编辑，所涉电子邮件未发现有曾经修改的痕迹，故确认所鉴定的电子邮件及其附件为真实的。经质证，原告仅确认提交的电子邮件经过司法鉴定程序，但对鉴定结论不予确认。被告对司法鉴定无异议，强调其提供的所有电子邮件均真实。本院对司法鉴定意见书予以确认，确认被告在本案中提交的电子邮件真实性。
2、原告提供应聘登记表、关于协助核实入职材料真实性的通知、有关昂某历史的网页打印件、上海昂某生物工程食品厂的工商登记资料及原告工作人员到上海市浦东新区工商行政部门调取昂某相关公司工商档案资料视频，证明被告入职时提供的个人履历严重失实，具体表现在：被告在普华永道未担任合伙人而是从事咨询工作；不存在上海交大昂某集团、上海交大昂某科技应用公司，亦无被告作为该两公司的始发人、股东及高管的信息，被告在上述两公司中任副总经理的工作经历虚假；原告多次发函要求被告就其填写的相关工作经历的真实性提供证据或证明文件，但被告除了提供普华永道相关材料外未能提供其他公司的工作证明。经质证，被告对应聘登记表真实性不予确认，无被告签字，不能确定是否为被告提交；对关于协助核实入职材料真实性通知的真实性确认，但表示已经针对原告的要求给予积极回复，普华永道合伙人的身份已经向原告进行了详细说明，原告对此知晓并认可；对有关昂某历史的网页打印件真实性不予确认，对上海昂某生物工程食品厂的工商登记资料及原告工作人员到上海市浦东新区工商行政部门调取昂某相关公司工商档案资料视频真实性确认，但强调上海交大昂某集团和上海交大昂某科技应用公司为上海交某大学校办企业，未进行工商登记注册为正常现象。被告提供普华永道任职证明、华尔街日报入伙报道、上海交某大学团委出具的昂某任职证明、被告对原告要求核实入职信息邮件的回复及被告于2010年12月11日向原告工作人员发送的主题为“Re：转发：‘第一批上海千人计划’申报工作”的电子邮件，证明被告2004年后为普华永道合伙人、1984年至1987年期间为上海交大昂某科技集团应用公司副总经理及合创人、1987年至1992年期间为上海交大昂某集团副总经理；被告积极配合原告核实入职信息，工作经历真实，与原告提供的应聘登记表并不一致。被告在不同阶段有不同的职务，工作阶段与工作经历详实。而原告提交的应聘登记表显示被告在普华永道仅为合伙人，与被告提交的简历不符。经质证，原告对普华永道任职证明、华尔街日报入伙报道、被告对原告要求核实入职信息邮件的回复及形成时间为2010年12月11日的电子邮件真实性均不予确认，表示普华永道任职证明未经美国大使馆的认证，而电子邮件不符合证据形式要件。单词“principal”不应翻译成“合伙人”，应为“主管”之意，但被告在应聘登记表中使用了“partner”（合伙人）一词；职位不能通过报纸予以证明；被告回复邮件内容无法看出被告积极配合原告核实入职信息，被告只是表示其在普华永道任职经历无法提供，此项足以证明被告不予配合原告核查其工作经历；被告确认上海交某大学团委出具的昂某任职证明，但不认可其证据效力，认为应由上海交某大学予以证明，现任团委书记不能证明之前的事项。本院对关于协助核实入职材料真实性通知、上海昂某生物工程食品厂的工商登记资料、原告工作人员到上海市浦东新区工商行政部门调取昂某相关公司工商档案资料视频、华尔街日报入伙报道、上海交某大学团委出具的昂某任职证明、被告对原告要求核实入职信息邮件的回复及形成时间为2010年12月11日的电子邮件真实性予以确认，因应聘登记表为打印件，原告未能证明手写部分系被告所写或经被告确认，故本院对该证据不予确认；因普华永道任职证明、有关昂某历史的网页打印件不符合证据形式要件，故本院对该两份证据真实性不予确认。形成时间为2010年12月11日被告向原告工作人员发送主题为“Re：转发：第一批‘上海千人计划’申报工作”的电子邮件载明，“……我看了一下千人计划的表格，主要是由公司帮忙填写的。我的个人信息都在我的个人简历中了（再附上）。我的证书证明等陈某那里有复印件。其它的如你需要什么，尽快让我知道”。简历载明被告工作经历如下：1998年至今工作于普华永道（美国纽约），其中1998年至1999年任第四级经理、1999年至2000年任第五级经理、2000年至2003年期间任高级经理、2004年至今任合伙人；1997年至1998年工作于所罗某某国际（美国纽约），担任副总裁兼高级分析师；1993年至1996年期间工作于SRC公司（美国密苏里），担任亚太事务经理；1987年至1992年期间工作于昂某集团（中国上海），担任副总经理；1984年至1987年期间工作于昂某科技应用公司（中国上海），担任副总经理及合创人。上海交大昂某集团和上海交大昂某科技应用公司未工商登记注册。上海交某大学团委于2012年9月6日出具的证明载明：“阮金平于1984年至1986年在上海交某大学校学生会任职期间参与了上海交大昂某科技应用公司的合创事宜，于1986年至1992年在上海交某大学团委任职并先后负责团委旗下上海交大昂某科技应用公司及上海交大昂某集团相关工作。1984年至1987年，阮金平担任上海交大昂某科技应用公司副总经理一职；1987年至1992年，阮金平担任上海交大昂某集团副总经理一职。”2004年7月1日的华尔街日报载明被告于该日被吸收为普华永道的合伙人。被告分别于2012年6月8日、6月13日及7月2日多次通过电子邮件积极回复原告，协助核实入职信息。
3、原告提供关于下发《大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年绩效考核管理办法》的通知及职代会决议、《关于组织开展大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年终绩效考核的通知》、《关于明确“关停并转”专项工作考核办法的通知》、《关于下发大新华物流2011年度绩效年薪、年度浮动收入及年终奖发放方案的通知》、阮金平2011年度考核报告、2011年度合并资产负债表、合并利润表、阮金平年终考核报告说明及原告处其他年薪制员工2011年度绩效考核情况，证明2011年度原告对被告等经营管理干部的考核通知、考核标准、考核办法、被告知晓绩效年薪的发放方案；原告对被告2011年度工作业绩进行了考核，并将不合格的结果告知了被告；在被告担任经营管理团队重要领导期间，原告2011年度经济效益大幅度下降，被告对此负有重要的责任；原告经营团队其他年薪制员工2011年度绩效考核均为不合格，原告未支付其他高管2011年度绩效年薪。经质证，被告对关于下发《大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年绩效考核管理办法》的通知及职代会决议、2011年度合并资产负债表及合并利润表真实性不予确认，表示不知情，该《大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年绩效考核管理办法》的通知于2011年2月份发布，其中重点工作指标与工作分工及工作职责挂钩，但原告2011年6月才确定被告的工作分工，双方2011年12月份还在讨论工作指标问题，故该文件在时间上存在矛盾之处。该绩效考核管理办法另载明原告工作业绩由上级公司海某集团给予考核，但双方劳动合同中约定考核主体为原告而非原告的上级公司。该绩效考核管理办法规定为保证年度数据真实有效会对原告的生产经营指标、重点工作完成情况进行审计，但原告提供的2011年度合并资产负债表、合并利润表并非独立第三方制作的审计报告，不具有客观性。绩效考核管理办法第14页重点工作指标的分解中，关于案外人王某某的分解指标前后矛盾。被告未见过该绩效考核管理办法第21页的附件5，即考核报告的反馈模版，原告亦从未要求被告反馈。可见，原告并未按照劳动合同约定的其制定的相关规定执行。此外，上述绩效考核管理办法载明其民主程序会议地点位于18楼的会议室，而该会议室于2011年5月份开始装修，原告2011年11月3日的会议纪要（有“尽快完成18楼的会议装修”的内容）及会议签到表与决议表人员不一致均可印证原告所谓的绩效考核管理办法及民主程序会议虚假。被告对《关于组织开展大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年终绩效考核的通知》、《关于明确“关停并转”专项工作考核办法的通知》的真实性不予确认，表示通知发布于2011年12月23日，与原告主张的绩效考核启动时间为同一天，与常理不符。该通知附件三中反馈模版被告从未见过，亦从未反馈，考核指标的临时变动，考核主体发生变动。被告对《关于下发大新华物流2011年度绩效年薪、年度浮动收入及年终奖发放方案的通知》真实性不予确认，该通知发布于2011年12月27日，即原告所谓启动考核第5天，此时才下发绩效工资发放方案，与常理不符，亦可印证原告随意变更绩效考核的指标及考核文件，绩效考核虚假。被告对阮金平2011年度考核报告及阮金平年终考核报告说明真实性不予确认，表示从未见过，原告处规定考核结果应与当事人面谈及签字确认，如果年终考核报告说明自始形成，则应当于告知绩效工资为0元时就予以告知，而不应当现在才提交。被告对原告处其他年薪制员工2011年度绩效考核情况不予确认。被告提供形成时间为2012年2月1日原告发给被告主题为“转发：关于2011年绩效年薪兑现通知”的电子邮件、形成时间为2011年12月27日被告发给原告主题为“答复有关阮总考核事宜的提醒”的电子邮件、大新华物流控股（集团）有限公司境外企业管理办法、物流基金工作情况、OHT相关准备工作电子邮件、公开新闻报道、2011国际海运（中国）年会文字实录、关于大新华物流控股（集团）有限公司经营管理团队工作分工的通知、关于成立大新华物流投资委员会的通知、关于下发大新华物流财务管理类公文审批规程的通知、大新华物流财务管理类公文审批规程、关于调整部分类别公文审批权限的通知及谭向东报道，证明2012年2月1日原告通知被告2011年度绩效年薪为0元，考核依据为海某集团发布的文件；被告任职期间工作情况及取得的业绩均体现在考核系统中年度重点工作指标完成情况中，原告对被告的考核指标不完全匹配，原告不应当将OHT上市作为被告的考核指标。从时间上看，OHT指标制定在2011年3月，董事会通过OHT上市决定在2011年5月，上市决定在后，指标制定在前，不符合常理，可以推断原告主张其在2011年3月制定指标事宜虚假；被告并非董事会成员，工作内容系对OHT收购后的管理工作提供支持，而不负责OHT上市事宜，故原告不应当将OHT上市与否作为被告的考核指标；被告工作内容之一系为原告设立物流基金机构，以规避相关风险，海某集团对被告此方面工作成绩持肯定态度，被告为此做了积极的准备，相关领导已经确认大部分流程，但原告以有风险为由未批准物流基金机构的设立，否认被告为此所付出的努力；原告亏损集中在航运板块，被告工作职责并不包含板块，故航运亏损与被告无关；被告工作分工为协助首席执行官及总裁进行海外资本的管理及投资工作，与航运板块无关，且被告非投资委员会委员，原告运营决策权在上级公司海某集团，原告亏损不应由被告承担；谭向东为海某集团董事会成员，负责原告的经营管理。经质证，原告对形成时间为2012年2月1日原告发给被告主题为“转发：关于2011年绩效年薪兑现通知”的电子邮件、形成时间为2011年12月27日被告发给原告主题为“答复有关阮总考核事宜的提醒”的电子邮件、大新华物流控股（集团）有限公司境外企业管理办法、关于大新华物流控股（集团）有限公司经营管理团队工作分工的通知及关于成立大新华物流投资委员会的通知真实性予以确认，本院亦予以确认。原告表示考核系根据海某集团文件精神，并非根据海某集团文件予以考核；大新华物流控股（集团）有限公司境外企业管理办法非被告制作，系根据原先国际部的条例修改而来，具体工作非被告所为。部门领导间关于物流基金机构成立与否的呈报亦不能证明被告工作有效。原告对物流基金工作情况（含批示电子邮件）、OHT相关准备工作电子邮件、公开新闻报道、2011国际海运（中国）年会文字实录、关于下发大新华物流财务管理类公文审批规程的通知、大新华物流财务管理类公文审批规程、关于调整部分类别公文审批权限的通知及谭向东的报道真实性均不予确认。本院对原告提供的《大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年绩效考核管理办法》的通知及职代会决议、《关于组织开展大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年终绩效考核的通知》、《关于明确“关停并转”专项工作考核办法的通知》及《关于下发大新华物流2011年度绩效年薪、年度浮动收入及年终奖发放方案的通知》的真实性予以确认，对被告提供的物流基金工作情况中电子邮件、OHT相关准备工作电子邮件真实性予以确认。因原告提供的阮金平2011年度考核报告、2011年度合并资产负债表、合并利润表、阮金平年终考核报告说明、原告处其他年薪制员工2011年度绩效考核情况及被告提供的公开新闻报道、2011国际海运（中国）年会文字实录、关于下发大新华物流财务管理类公文审批规程的通知、大新华物流财务管理类公文审批规程、关于调整部分类别公文审批权限的通知及谭向东的报道均不符合证据形式要件，故本院对上述证据真实性均不予确认。《大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年绩效考核管理办法》显示该文件于2011年3月1日颁布，考核对象为原告处除了财务总监以外的经营团队成员，考核指标由财务指标（所占权重60%）、年度重点工作指标（所占权重20%）、长期发展指标（所占权重10%）、员工敬业度指标（所占权重10%）和安全指标（扣分项）五部分构成。该文件同时注明为保证年度数据真实有效，海某集团将视情况于下年度初对大新华物流2011年实际生产经营指标及重点工作完成情况进行审计。被告年度重点工作指标主要包含成立物流金融公司、物流信贷公司，创新开发物流金融产品、建立物流产业基金（所占权重70%），为海洋重型运输公司（OHT）上市做好准备工作（所占权重30%）。《关于组织开展大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年终绩效考核的通知》显示该文件于2011年12月23日颁布，载明年终考核指标包括两部分，一是此前已下发的年度绩效考核指标（含财务指标、重点工作指标、长期发展指标、敬业度等），二是“关停并转”专项工作考核指标。年终考核得分=年度绩效考核指标得分＊80%＋“关停并转”专项工作考核指标得分＊20%。《关于下发大新华物流2011年度绩效年薪、年度浮动收入及年终奖发放方案的通知》显示该文件于2011年12月27日颁布，实施绩效年薪与年度浮动收入人员兑现办法系根据考核等级、结合企业盈利情况予以计算发放。《理论绩效年薪、年度浮动收入计算规则》三载明，“目前停职、免职的年薪、年度总收入管理干部，按其在职时间享受对应期间的绩效年薪、年度浮动收入的70%，即理论发放额度=年薪期间理论绩效年薪（年度总收入期间年度浮动收入）＊年薪（年度总收入）执行月数／12＊70%；亏损且未完成预算指标企业按以上可发放额度的75%计算。”物流基金工作情况中电子邮件、OHT相关准备工作电子邮件显示被告在职期间为筹备物流基金机构、物流金融公司、OHT上市的准备等事项做了一系列工作，原告及海某集团相关领导对物流基金的设立均予以批示。
4、原告提供关于召开大新华物流不在职管理干部企业文化培训的通知三份及签到表，证明被告被免职、免级后拒不参加原告安排的文化培训，构成旷工事实。经质证，被告对通知及签到表真实性均不予确认，表示未收到通知。被告提供形成时间为2012年5月30日主题为“Re：年假安排”、2012年7月5日休假系统发送的主题为“请注意需要销假”的电子邮件、年休假已获准许的网页界面打印件、被告休假记录拍照照片，证明被告已按照原告的要求进行申请年休假，年休假申请已被核准，不存在旷工事实。此外，原告未按照其所谓的工资标准扣除被告旷工日工资，说明被告年休假申请已被核准。经质证，原告对该组证据真实性均不予确认，表示被告应向其领导请假，不能向人事部门请假，人力资源部没有权限核准被告的休假申请。因网页打印件、照片均不符合证据形式要件，故本院对被告年休假已获准许的网页界面打印件、被告休假记录拍照照片不予确认，对形成时间为2012年5月30日、2012年7月5日的电子邮件予以确认。形成时间为2012年5月30日的电子邮件显示，5月29日，被告向原告原法定代表人贾某某发送主体为“年假安排”的电子邮件，载明其因无法在鹏某某上申报年假，故请求贾某某批准其为期15天的年假。贾某某当即回复邮件表示休假需请示人事部。5月30日，原告工作人员告知被告已经为其重设鹏某某年休假功能。被告于该日在网上申请了2012年6月14日至2012年7月4日的年假，并督促原告工作人员尽快批复。2012年7月5日，原告E-
HR系统向被告发送了主题为“请注意需要销假”的电子邮件。
5、原告提供关于下发《大新华物流高级管理人员购车补贴管理办法》的通知及职代会决议，证明原告支付给被告车贴人民币30万元系根据该管理办法以120个月作为服务期予以均摊，扣除被告已服务月份可享受的车贴人民币4.5万元，尚需返还未服务月份车贴人民币25.5万元。经质证，被告对该份证据真实性不予确认，表示职代会决议签到表与决议表签名人员不一致，民主程序虚假。对该份证据的认证意见本院将在本院认为部分阐述。
6、原告提供关于下发《大新华物流业务活动费管理规定》的通知、被告在职期间业务活动费报销审批凭证及关于重新下发《大新华物流控股（集团）有限公司国内差旅费及探亲费报销管理办法》的通知，证明业务活动费报销需要经过预算批准，在业务活动完成后15个工作日内及时报销，报销凭证须与业务活动费申请单中所列内容相符，被告在职期间业务活动费报销均按照流程申请签批，并非被告所说的固定发放及无需签批；出差人必须及时按照规定经审批报销差旅费。经质证，被告对关于下发《大新华物流业务活动费管理规定》的通知及关于重新下发《大新华物流控股（集团）有限公司国内差旅费及探亲费报销管理办法》的通知真实性均不予确认，未签收亦未见过，对在职期间业务活动费报销审批凭证真实性确认。被告提供银行账单明细、形成时间为2012年2月13日、14日原告工作人员司某发给被告的主题分别为“答复：业务报销细节”及“差旅费明细”的电子邮件、2011年11月3日大新华物流（办公室）会议纪要（2011）7号、形成时间为2011年8月31日的关于召开大新华物流与金海控股应对危机抢抓机遇专题会议的通知的电子邮件及形成时间为2011年11月3日司某发给被告的主题为“阮总差旅明细”的电子邮件，证明原告支付被告业务活动费至2011年9月，自2012年10月开始不再支付，每月人民币1.2万元业务活动费系固定发放；司某系原告办公室处工作人员，负责向被告反馈差旅费明细，处理报销事宜，被告尚未报销差旅费为人民币18，302.80元。经质证，原告对银行账单明细真实性予以确认，对被告提供该组证据中的其他证据真实性均不予确认，表示司某作为个人，其和被告之间的邮件即使真实，相应责任亦应由司某个人承担，业务费、差旅费的报销应到财务部门报销，司某不负责费用的报销。本院对原、被告提供的上述证据真实性均予以确认。被告银行账户显示，原告分别于2011年5月26日、8月23日、10月24日及10月26日分别向被告银行账户转账支付人民币1.2万元、人民币3.6万元、人民币1.2万元及人民币1.2万元。形成时间为2012年2月14日司某发给被告的主题为“差旅费明细”的电子邮件载明：“阮总您好，附件是您近期差旅费和业务活动费明细，请您阅知”，附件为被告2011年6月至2012年1月期间被告个人业务活动费及差旅费的统计，其中被告2011年6月18日至6月30日期间发生的差旅费于10月10日报销，报销款于10月26日到账。7月19日至7月22日期间发生的差旅费于10月25日报销，报销款于11月7日到账……；2011年10月至2012年1月期间每月人民币1.2万元的业务活动费已经报销，款项尚未到账；2011年12月15日至2012年1月17日期间金额分别为人民币2，230.50元、人民币2，817.50元及人民币10，196元（合计人民币15，244元）的差旅费已经报销，款项尚未到账；业务活动费一栏显示金额为人民币3，058.80元的一笔款项仅有预算，未经报销。形成时间为2011年11月3日司某发给被告的主题为“阮总差旅明细”的电子邮件载明：“阮总您好，附件是您11月3日给我的费用明细，请查阅。以后每周五以这种形式向你反馈差旅及其他明细，不知妥否，请指示。”
7、被告主张原告已于2012年年初发放了其他年薪制管理人员2011年度绩效年薪，申请本院至银行查询绩效年薪工资发放情况。2013年8月8日，本院委托原告工资发放银行
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中国工商银行宝钢国贸支行，对贾某某、李忠、陈晓敏、李达巍及文某2012年1月至3月期间银行账户进行了查询，查询结果为原告在此期间未发放上述人员绩效年薪。对此，被告表示不予确认，称原告处发放工资、福利等方法隐蔽，具体表现在将原告的一部分工资以报销的形式支付、以不记名银行储蓄卡的方式支付被告预支绩效年薪借款，故仅查询原告的工资发放账户并不足以证明其未发放其他管理人员绩效年薪。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被告担任原告处副总裁，入职时签署的劳动合同确认规章制度及其更新改版公示方式包括但不限于，通过鹏某某进行公示、发送电子邮件公示、发放员工手册公示、张贴纸质文件进行公布等，故本院对被告表示其不清楚原告处包括《大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年绩效考核管理办法》的通知及职代会决议、《关于组织开展大新华物流控股（集团）有限公司经营团队2011年终绩效考核的通知》、《关于明确“关停并转”专项工作考核办法的通知》、《关于下发大新华物流2011年度绩效年薪、年度浮动收入及年终奖发放方案的通知》、《大新华物流高级管理人员购车补贴管理办法》及《大新华物流业务活动费管理规定》等在内的相关规章制度的陈述不予确认。庭审查明，其一，双方劳动合同约定被告绩效年薪的考核按照原告处相关规章制度执行，而原告提供的上述考核文件包含上级公司海某集团的文件；其二，根据2011年3月发布的绩效考核管理办法，原告对被告考核指标包含财务指标（所占权重60%）、年度重点工作指标（所占权重20%）、长期发展指标（所占权重10%）、员工敬业度指标（所占权重10%）和安全指标（扣分项）五个部分。其中，被告年度重点工作指标主要包含成立物流金融公司、物流信贷公司，创新开发物流金融产品、建立物流产业基金（所占权重70%），为海洋重型运输公司（OHT）上市做好准备工作（所占权重30%）。然在2011年12月23日颁布的经营团队2011年度年终考核通知中，考核指标变更为除了考核以上五个部分（所占权重为80%）外，增加了对“关停并转”专项工作的考核（所占权重为20%）。2011年12月21日，原告工作人员杨某某向被告发送电子邮件告知被告年度重点工作指标现调整为将项目重点转向创新业务和国际业务，比重是100%。2011年12月26日，杨某某通知被告应在考核系统中提交年度重点工作指标完成情况、完成360度考核的自评并对其他经营团队成员进行评分，以完成经营团队绩效考核。2011年12月27日，杨某某向原告领导周某某发送电子邮件表示正常情况下其所反馈的被告指标完成情况都符合优秀标准。；其三，原告仅通知被告2011年度绩效年薪0元，并未举证证明其与被告就2011年绩效考核情况与被告进行沟通、得到被告的确认及告知被告绩效考核得分如何计算得出；其四，绩效考核管理办法规定为保证年度数据的真实性将视情况对生产经营指标、重点工作完成情况等进行审计，且《理论绩效年薪、年度浮动收入计算规则》三规定，“目前停职、免职的年薪、年度总收入管理干部，按其在职时间享受对应期间的绩效年薪、年度浮动收入的70%……；亏损且未完成预算指标企业按以上可发放额度的75%”，可见，即使对考核时被停职、免职的年薪制管理人员在亏损且未完成预算指标的企业中亦能获得相应比例的绩效年薪，原告关于其2011年度亏损、经营管理层均未发放绩效年薪的主张不予采信。根据相关劳动法律规定，外国人在中国就业，除了最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险的劳动标准适用中国的劳动基准外，当事人之间其他劳动权利义务可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确认。本案中，被告的身份为外国人，原、被告在劳动合同中约定了考核主体，然原告改变考核主体，频繁变更、调整考核标准，且未就绩效年薪考核事宜与被告确认及沟通。鉴于上述事实，本院确认原告对被告2011年度考核不具有法律效力，对原告关于被告2011年度绩效年薪为0元的主张不予采信。本院按照双方约定及被告2011年度在职时间，酌情确定原告应支付被告2011年2月1日至2011年12月31日期间绩效年薪美金55万元；因被告入职时间为2011年2月1日，故其要求原告支付其2011年1月绩效考核工资美金5万元的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。本案中，原告预支被告两年绩效年薪借款总额美金120万，现根据双方所签劳动合同及借款合同的约定，被告还应根据多退少补的原则返还原告预支绩效年薪借款美金65万元。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告以被告提供虚假入职信息及存在旷工缺勤的违纪行为为由，解除双方之间的劳动合同关系；主张被告编造虚假工作经历骗取千人计划资格及待遇，要求确认双方所签订的劳动合同无效。然庭审查明，被告在入职前申报千人计划时向原告发送的电子邮件简历内容与原告提交的应聘登记表内容并非完全一致：被告在不同的阶段有不同的职务，工作阶段与工作经历详实，且被告多次通过电子邮件配合原告核实入职信息，不存在故意不予配合的情形；被告提交的华尔街日报入伙报道、上海交某大学团委出具的证明能够证明被告自2004年7月开始为普华永道合伙人及在上海交某大学相关校办企业任职的真实性，原告工作人员根据被告提供的简历为被告填写了千人计划申报表，具体细节有所出入，但并非编造虚假工作经历及骗取千人计划资格及待遇，原告要求确认双方所签订的劳动合同无效，缺乏依据，本院不予采纳；对原告关于被告提供虚假入职信息的主张亦不予采纳。原告以被告工作经历虚假并要求被告返还2011年2月至2012年7月5日期间已经发放的工资人民币72.7万元和美金209，388元的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。庭审中，原告主张被告存在旷工缺勤违纪事实。对此节事实认定如下：其一，原告发送的培训通知载明可以提前请假，被告已经按照原告年休假申请流程要求申请了2012年6月14日至2012年7月4日期间的年休假；其二，原告未提供有效证据证实其已经向被告送达了培训通知；其三，原告并未根据《大新华物流干部管理办法》对被告未参加企业文化培训的缺勤日扣除相应的薪资。有鉴于此，本院对原告关于被告存在旷工缺勤违纪行为不予采信。综上，原告以被告提供虚假入职信息、无故旷工缺勤为由解除双方之间劳动合同关系，依据不足，系违法解除。本案被告系外国人，双方未就违法解除劳动合同作出相关约定，被告要求恢复双方之间劳动合同关系，缺乏依据；且根据《公司法》的相关规定，董事会决定聘任或者解聘公司经理，现原告董事会将被告免职且已经任命新的副总裁，故原、被告劳动合同关系在客观上亦不能恢复。故本院对被告要求恢复双方之间劳动合同关系的诉讼请求，不予支持；被告要求原告按照每月美金5万元（基本工资）及每年美金60万元（绩效年薪）的标准支付其2012年7月23日至判决恢复劳动关系期间基本工资及绩效年薪的诉讼请求，本院不予支持。
劳动者付出劳动的，用人单位不得无故减少劳动报酬。根据原、被告所签订的劳动合同，原告每月向被告支付工资标准为美金5万元，实际按照美金34，898元、人民币10万元的方式予以支付，双方理应全面履行此劳动合同，且原告2012年1月31日将被告免职后并未为其明确新岗位，故原告未按照劳动合同约定的标准支付被告2011年8月至2012年7月期间工资的做法显然违法，应予以纠正。原告要求不支付被告2011年8月至2012年7月5日期间工资差额人民币691，390.80元、美金390，296元的诉讼请求，于法有悖，本院不予支持。鉴于被告在职期间从未对原告将每月薪资美金5万元拆分成美元与人民币两种币种发放提出异议，故本院遵循该惯例，对被告要求判令原告按照固定汇率将上述期间工资差额折合成人民币3，545，960元的诉讼请求不予支持。
关于千人计划中载明的相关待遇。庭审中，原告以被告系高级管理人员，应适用其2010年度制定通过的《大新华物流高级管理人员购车补贴管理办法》，即按照120个月服务期予以均摊，返还未服务月份车贴人民币25.5万元。庭审查明，原告在千人计划申报书及薪酬电子邮件中均明确向被告承诺被告除了可以享受海某集团领导的相关待遇外，还额外向被告提供一次性购车补贴人民币30万元，未附加其他条件，故被告获取该车贴并不适用原告处高级管理人员购车补贴管理办法。退一步讲，因双方未约定服务期限，且系原告单方面解除劳动合同关系，非被告自身原因离职，故被告要求不返还车贴人民币25.5万元，具有事实依据，本院予以支持。此外，原告在千人计划申报书中明确规定向被告及其配偶子女提供年保费约为人民币7万元的全球医疗保险并原告实际为被告及其配偶子女购买了2011年度的全球医疗保险（保费为人民币73，244元），理应参照2011年度的标准为被告补缴2012年度的全球医疗保险，故原告称因被告被免职而不再有义务为被告及其配偶子女提供全球医疗保险的意见，本院不予采信。然，因年度医疗保险具有时效性，现被告要求原告为其及其配偶子女补缴2012年度全球医疗保险已无法操作，故本院对被告的该项诉讼请求不予支持。但原告理应承担因未为被告提供2012年度全球医疗保险而导致被告及其配偶子女额外产生的医疗费，原告要求不支付被告2012年度产生的相关医疗费人民币16，523.70元，于法无据，本院不予支持。此外，根据千人计划的相关政策规定，原告作为用人单位理应为被告提供相应的补助，现原告未举证证明其已经按照千人计划政策规定向被告提供了补助金，应承担举证不能的不利后果，原告要求不支付被告补助金人民币25万元的诉讼请求，本院不予支持。
针对个人业务活动费及差旅费报销问题，原告提供其处相关规定，表示业务活动费需要经过预算批准及审批，在业务活动完成后15个工作日内及时报销，报销凭证须与业务活动费申请单中所列内容相符，每月人民币1.2万元为上限金额，并非固定发放；差旅费报销亦需符合相关规定。被告请求的款项未经原告审批、亦未向原告提交相关符合要求的票据，故不同意支付。庭审查明，原告工作人员司某多次向被告发送关于业务活动费及差旅费报销事宜的电子邮件，原告关于司某的上述行为应由其个人承担的意见，本院不予采纳','2018-09-27
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