北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
(2016)京0102民初29148号
原告:李勇，男，1971年1月15日出生，汉族，红领资本管理（北京）有限公司首席财务官，住北京市海淀区。
委托诉讼代理人:徐康平，北京市新元律师事务所律师。
委托诉讼代理人:李洪波，北京市冠英律师事务所律师。
被告:信达新兴财富（北京）资产管理有限公司，住所地北京市西城区阜成门外大街22号1幢5层501-20至501-26。
法定代表人:程文卫，总经理。
委托诉讼代理人:陶祯喆，女，该公司总经理助理，住址同单位。
委托诉讼代理人:于鹏，男，该公司风控委员会委员，住址同单位。
原告李勇与被告信达新兴财富（北京）资产管理有限公司（以下简称信达公司）劳动争议一案，本院于2016年10月26日立案受理后，依法由审判员田志鹏独任审判，公开开庭进行了审理。原告李勇及其委托诉讼代理人徐康平、李洪波、被告信达公司之委托诉讼代理人陶祯喆、于鹏到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告李勇向本院提出诉讼请求：被告支付2015年7月1日至2015年10月30日期间克扣的基本工资74000元，诉讼费由被告承担。事实和理由:一、被告违反了法定强制义务，应支付拖欠原告的基本薪酬74000元。2012年11月5日，原告接到《录用通知》，并于2013年1月21日到被告处入职，当日双方签订了《劳动合同》，建立了受法律保护的劳动关系，书面约定原告月固定基本工资为57500元。2015年7月，被告无故降低原告基本工资，既未协商也未告知，每月仅发39000元。原告被迫于2015年10月30日离职。原告多次向被告提出补发克扣的工资，但被告拒绝支付。原告认为，发放工资是被告的法定强制性义务，任何单位都不能违反。被告拖欠原告基本薪酬的行为严重违反了《劳动法》、《劳动合同法》及劳动相关法律法规的规定，严重侵害了原告的基本权利。二、仲裁委对本案事实认定不清、证据认定不足、适用法律错误。仲裁委未查明”离职确认书”产生的真实原因，未查清”离职确认书”中的条款”双方已无任何法律及经济责任关系，亦无其他应了而未了事宜”是否为双方真实意思表示。被告对原告乘人之危，迫使原告作出不真实的意思表示，提供了大量证据，但仲裁委均未予采信。被告违法在先。”离职确认书”严重违反法律规定，使用人单位丧失基本的义务，存在显失公平的情形，不应认定为双方合意的结果，不是原告真实意思表示。
被告信达公司辩称，一、被告信达公司并未拖欠原告李勇工资，被告信达公司在合法合规的前提下作出降薪决定，原告李勇请求被告信达公司支付少发的基本工资74000元，没有法律依据，被告信达公司不应向其支付。原告李勇于2015年10月向被告公司主动提出辞职，并于2015年10月30日办理离职手续。原告李勇在职期间，根据公司《薪酬管理制度》及双方签订的《劳动合同》的约定以及2015年7月《关于信达新兴财富（北京）资产管理有限公司管理人员薪酬调整的通知》，被告信达公司按时向其发放了工资，从未克扣或无故拖欠。原告李勇是在自愿情况下提出离职，与公司办理完毕全部离职手续，并签订了《离职确认书》。根据《离职确认书》，双方均已确认”无任何法律及经济责任关系。”且，2013年公司成立后多个对外向公众募集的资产管理计划出现无法兑付的重大问题，涉及了北京、河北、陕西、云南、内蒙古等十多个房地产投资项目，陆续形成大量风险资产，涉及金额约为32.06亿元，形成巨大风险敞口，致使公司的收入及盈利能力迅速下滑，即使处置拍卖、转让这批风险资产，预计产生损失仍不少于12.27亿元。因公司管理的若干专项资产管理计划发生风险，借用上级单位32.06亿元自有资金才完成了向公众募集资金的兑付问题。同时，投资人向监管部门投诉及相关媒体负面报道不断，由于公司在管理方面存在的巨大问题致使公司遭受了前所未有的声誉风险。基于此，根据公司相关制度的规定，对包括原告李勇在内的四名管理人员做出了降薪处理的决定。该决定符合公司的管理规定，原告李勇作为公司管理人员之一，理应遵守公司的决定。在具体执行该决定时，公司时任总经理于鹏与原告李勇进行了充分说明和沟通，原告李勇也表示理解和认可。故，被告信达公司做出降薪决定合理合法，原告李勇于离职后又向公司主张所谓的”补发拖欠工资”，应不予以支持。二、离职确认书是经原告李勇本人确认后签署，是原告李勇的真实意思表示，亦是公司与员工双方之间的相互承诺，没有以任何形式胁迫原告李勇签署，合法有效。根据公司离职管理制度相关规定，离职确认书是在员工离职时全部工作交接完毕，经员工确认后双方自愿签署的书面文件，是对离职事实的确认及双方法律、经济关系的确认。原告李勇在工作交接手续办理完毕后自愿签署了离职确认书，系其真实意思表示，并不存在胁迫或其他任何不公平的情形。原告李勇因个人原因于2015年10月12日主动向被告信达公司提出书面离职申请，离职申请书中明确”???目前公司稳定，风险项目处置已近尾声，是我适时离开的时候了??????”，被告信达公司尊重其离职意愿，并于其提出离职审批流程后尽快通过了审批，2015年10月30日双方办理完毕所有交接手续后自愿签署离职确认书。离职确认书载明”自该员工离职之日起，双方无任何法律及经济责任关系，亦无其它应了而未了事宜”，因此原告李勇在离职后请求支付拖欠工资事宜应不予支持。原告李勇作为公司高级管理人员，在其分管的风险项目还在处置的关键时期时却因个人原因贸然离职，已经给公司造成了较为重大的影响，公司秉承人性化考虑并未对其追究，而在双方共同签署的离职确认书中公司亦放弃了本应向原告李勇追责的权利，同时原告李勇亦对双方的法律及经济关系作出确认。原告李勇所谓”胁迫”，是其个人主观感受，并不具备法律意义。因此，离职确认书是双方自愿签署，合法有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款：”劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”同时，原告李勇的确认亦表示其已知薪酬下调事实，且一直并未提出异议。故原告李勇于离职后请求公司支付所谓”少发”的基本工资74000元缺乏法律及事实依据，公司不应向其支付。综上所述，原告李勇对薪酬调整事宜已与公司达成一致，并于离职时确认已与公司结清工资，再无任何法律及经济责任关系。此案中原告李勇离职后又向公司主张的”补发被拖欠的工资”，缺乏事实及法律依据。且因本案系原告李勇罔顾事实无故提起，本案诉讼费应由原告李勇承担。恳请贵院予以充分考虑，依法裁决，驳回原告李勇的全部诉讼请求。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，李勇提供证据如下：1、薪酬管理制度，原告提供该证据证明被告未按照其制定的薪酬管理制度执行，依据原告升职后应给予每月90000元的薪酬，仍按每月57500元支付薪酬，构成违约。被告对该证据真实性认可，认为与本案无关。2、红岭资本管理（北京）有限公司录用通知书，原告提供该证据证明被告无故给原告降薪、拖欠薪酬，迫使其离职，并利用新单位要求原告入职时必须提供离职证明，原告急需得到离职证明的迫切心情，致使原告在无法选择的情况下，被迫在所谓的”离职证明书”上签字。被告对该证据真实性认可，但认为与本案无关。3、离任审查报告，原告提供该证据证明原告在公司工作期间一贯表现良好，不存在任何工作失误，并得到升职，其提交辞职报告的根本原因是因为被告无故降薪、拖欠薪酬后，迫使其离职；离职确认书中涉及的内容是特指原告在工作期间表现良好，并不涉及被告拖欠薪酬已得到解决，原告仍有权就被告拖欠薪酬一事主张权利。被告对该证据真实性认可，对其证明目的不认可。4、离职手续办理表，原告提供该证据证明原告被迫离职时，所签离职确认书中所述”已无任何法律及经济责任关系”，是特指原告已办理完离职和交接手续后的情况，双方据此无其他应了而未了事宜，而不能证明被告没有拖欠薪酬的事实，也不能证明双方之间没有劳动争议。被告对该证据真实性认可，对其证明目的不认可。5、离职确认书，原告提供该证据证明该离职确认书中的内容并未涉及已解决完原、被告之间的拖欠薪酬和劳动争议事宜；离职确认书所涉及的内容与实际严重不符，被告拖欠原告的薪酬，其做法违反法律规定；被告利用其强势地位乘人之危，未给原告开具新单位要求的离职证明，而只是迫使原告接受具有格式条款性质、免除了被告法定责任的协议书；离职确认书不是与原告事先协商的结果，而是在原告违心及显失公平的情况下签订。被告对该证据真实性认可，对其证明目的不认可。6、李文辉、高鹏、李禾的离职确认书，原告提供该证据证明该三份离职确认书与原告的离职确认书格式内容一致，未与原告协商，均是被告单位统一制定的格式性条款。被告对该证据真实性认可，对其关联性不认可。7、李勇与于建伟的微信记录，原告提供该证据证明原告离职的真正原因是被告未足额支付劳动报酬而导致的，而不是原告主动提出的，其给公司写的辞职报告并不是离职原因的真实反应，原、被告之间一直存在劳动争议并未解决，原告多次向被告提出补发劳动报酬，原告因被告拖欠薪酬一事未解决，而通过公司执行董事于建伟主张其权利。被告对该证据真实性认可，对其证明目的不认可。8、邵跃勇离职确认书复印件，原告李勇提供该证据证明该离职确认书与原告李勇离职确认书文本一致，是被告单位统一制定的，没有与原告协商。被告信达公司对该证据真实性不予认可，因原告李勇未提供原件。9、仲裁庭审笔录，原告提供该证据证明被告信达公司单方出具的离职确认书，认为是原告离职的义务，用人单位应出具离职证明，而不应是离职确认书，且是强迫原告签订。被告对该证据真实性认可，对其证明目的不认可，认为并没有胁迫原告签字，与劳动合同有相似性，是原告自愿签署的。
被告信达公司提供证据如下：1、信达澳银基金管理有限公司签报、信达澳银基金管理有限公司关于信达新兴财富（北京）资产管理公司管理人员薪酬调整的通知，被告提供该证据证明李勇明确知道薪酬管理制度内容，并已在决议上签字，李勇知悉公司因效益较差，给员工降薪。原告对该证据真实性不予认可，表示其未见到，被告也未通知过原告，证明目的不认可，认为不符合法律规定及公司规定。2、李勇劳动合同、辞职报告、离职审批表、离职手续办理表、工作交接清单、离职确认书、李勇红岭资本录用通知，被告提供该组证据证明李勇2015年10月12日向公司提出离职，公司按照正常程序于2015年10月30日为其办理完毕离职手续，双方劳动关系终止。同日李勇自愿签署离职确认书，明确与公司之间再无任何法律及经济责任关系，也无其它应了而未了事宜；公司已在李勇入职红岭资本之前及时配合李勇办理离职手续，不存在任何拖延的情况。原告对该证据真实性认可，对其证明目的不认可。3、公证书、北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会裁决书、中国证券投资基金业协会投诉被告公司的邮件、针对投诉事件被告公司向基金业协会反馈的回复及附件、被告公司风险排查工作报告及工作底稿及附件、风险项目处置进度、经济导报报导、金陵晚报报导，被告提供该组证据证明公司多个对外向公众募集的资产管理计划出现无法到期兑付的重大问题，需借用上级单位自用资金才能化解风险。原告对公证书形式上认可、裁决书真实性认可，对于媒体报导真实性无法确定，证明目的不认可，认为与实际情况不一致，按照薪酬管理规定全部降薪而不应是只有这四个人降薪。4、白岩、陶军离职确认书，被告信达公司提供该证据证明离职确认书是双方协商签署的，不是强迫签署的，离职确认书双方沟通协商后可以增加条款。原告李勇对白岩离职确认书真实性认可，在仲裁庭时被告认为签订离职确认书是自愿的，与在仲裁时所述不符，在仲裁庭时被告信达公司认为签订离职确认书是劳动者的义务，从形式上看是违反法律和劳动合同法的，劳动合同第9条第9.2项也约定了单位单方开具离职证明，而不是双方签订离职确认书，离职确认书不符合离职证明，不是原告的真实意思表示。对于陶军离职确认书真实性无法确认，不能证明是陶军本人书写，对其证明目的不认可。5、于建伟情况说明，被告信达公司提供该证据证明李勇与于建伟的微信情况真实，但微信内容不真实，于建伟是执行董事，应按程序汇报且没有回复原告，微信只是私下沟通，不能证明双方存在争议。原告李勇对该证据真实性不予认可，该证据属于证人证言，证人应出庭作证。6、离职管理办法、业务决策委员会议事规则，被告信达公司提供该证据证明公司有明确的离职管理制度，员工离职需按照该管理制度办理相应手续，李勇已按该制度规定的流程进行了正常的工作移交，公司也按照正当流程为其办理了离职手续；离职确认书是员工离职时全部工作交接完毕后自愿签署的文件，李勇在办理手续过程中并未提出异议而全部按制度办理完毕。公司设立业务决策委员会，作为参会委员应对表决事项发表同意或不同意或附条件且可执行条件同意的表决意见，公司认为李勇应对其作为参会委员的投票行为负责。原告李勇对该证据真实性不予认可，没有证据证明个人在职时见过该证据，对其证明目的不予认可，出具离职证明书是用人单位的义务，劳动合同中也注明了单位出具离职证明，而不是确定签订离职确认书，劳动合同、管理办法与法律规定相悖，该规则是单方面的，没有法律依据。7、会议纪要、电子邮件复印件，被告信达公司提供该证据证明原告李勇知晓离职管理办法、议事规则并进行了参与制定，上面有李勇的签字。原告李勇对该会议纪要中李勇签字的真实性认可，其他页没有李勇签字真实性不认可，被告公司可随时制做，对其证明目的不予认可。会议纪要没有谈到离职确认书内容。对于2015年9月的修订版，李勇没有见过，且与本案无关。对于电子邮件不予认可。
根据双方当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下，2012年11月5日，信达澳银基金管理有限公司向李勇发出录用通知，录用通知记载，决定录用李勇担任其子公司（即本案被告）筹备组成员职位，月固定工资税前为人民币57500元整，年终资金将根据公司经营情况、个人工作表现及绩效考核结果确定，公司福利为通讯费500元/月、午餐费800元/月等。2013年1月21日原告李勇入职被告信达公司，当日双方签订劳动合同，劳动合同为固定期限劳动合同，劳动合同自2013年1月21日起生效，未约定合同终止时间。劳动合同约定李勇的薪酬由基本薪酬及绩效薪酬两部分组成，基本薪酬包括岗位工资及有关的社会福利；绩效薪酬由被告信达公司根据公司有关规定以及原告李勇的工作业绩，确定金额并向原告李勇发放，业绩奖金为固定工资的0.5至1.5倍。原告李勇的固定工资为57500元，被告公司的工资支付周期为自然月。2013年4月9日，被告信达公司聘任原告李勇为总裁助理兼财务总监。2014年5月13日，被告信达公司聘任李勇为公司副总裁兼任财务总监。被告公司薪酬管理制度第三章第九条记载：”（一）、对公司总体薪酬水平的调整，公司效益较好且同业薪酬水平增长较大时，可实行全员比例加薪机制；公司效益情况较差且行业薪酬水平下降时，应启用全员比例降薪机制。（二）、对具体员工薪酬调整。每年员工考核后，应根据考核结果重新审核薪酬水平，分别予以加薪、减薪或保持原薪。本案审理中，被告信达公司就2015年7月始对原告李勇调整薪酬，向本院提交了信达澳银基金管理有限公司（被告信达公司控股公司）行政人事部签报原件及关于信达新兴财富（北京）资产管理公司管理人员薪酬调整的通知原件，原告李勇对该证据真实性不予认可。信达澳银基金管理有限公司行政人事部签报及关于信达新兴财富（北京）资产管理公司管理人员薪酬调整的通知记载，鉴于你公司（被告信达公司）所从事的业务出现了较大的经营风险，按照信达总公司与信达证券的要求，经信达澳银基金管理有限公司经管会研究决定，从2015年7月份起，对李勇等四名公司管理人员薪酬水平进行调整，其中李勇调整后的月工资标准为39000元。对于信达澳银基金管理有限公司作出降薪决定的流程，被告信达公司所述由信达澳银基金管理有限公司经管会作出决议，下发通知，我公司执行。被告信达公司所述在降薪决定前曾与李勇进行沟通，李勇口头上表示理解，原告李勇予以否认，被告信达公司就其所述未向本院提供证据。自2015年7月份始，被告信达公司按照39000元标准向原告李勇支付固定工资。2015年10月12日，原告李勇向被告信达公司提交了辞职报告，2015年10月30日，原告李勇与被告信达公司办理了离职交接手续。当日，被告信达公司为李勇出具离职确认书：”该确认书记载，李勇先生自2013年1月21日起在我公司工作，离职前工作岗位为公司副总经理兼财务总监兼财务管理部总经理。已于2015年10月30日与我公司终止劳动合同关系，相关离职手续已办理完毕。该员工与我公司的各项交接手续均已办妥，自该员工离职之日起，双方已无任何法律及经济责任关系，亦无其它应了而未了事宜。”李勇在离职确认书员工签字一栏签字。离职确认书中：”该员工与我公司的各项交接手续均已办妥，自该员工离职之日起，双方已无任何法律及经济责任关系，亦无其它应了而未了事宜。”内容系被告信达公司打印制作。对于该条款涉及的范围，被告信达公司所述包括工资、薪酬、奖金还有其他报销、竞业限制内容。原告李勇则认为仅指的是交接手续不含薪酬及追索事宜，双方没有签订竞业限制，故应不含之中。
本案受理前，原告李勇至北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告信达公司支付2015年7月1日至2016年10月30日少发的基本工资74000元。2016年10月20日，该仲裁委作出京西劳人仲字[2016]第2872号裁决书，驳回申请人李勇的仲裁请求。原告李勇不服仲裁裁决，诉至本院。
本院认为:本案的争议焦点一、对原告李勇的调整薪酬是否合法？对于被告信达公司提交的信达澳银基金管理有限公司（被告信达公司控股公司）行政人事部签报及关于信达新兴财富（北京）资产管理公司管理人员薪酬调整的通知，原告李勇持未见过为由对该证据真实性不予认可，被告信达公司向本院提交了上述证据原件，故本院对该证据予以采信。被告信达公司薪酬管理制度第三章第九条明确记载，公司效益情况较差且行业薪酬水平下降时，应启用全员比例降薪机制。每年员工考核后，应根据考核结果重新审核薪酬水平，分别予以加薪、减薪或保持年薪。根据信达澳银基金管理有限公司行政人事部签报及关于信达新兴财富（北京）资产管理公司管理人员薪酬调整的通知，对于薪酬调整的人员仅限公司管理人员中的四人，应为对具体员工的薪酬调整，根据被告公司薪酬管理制度规定对于员工的薪酬调整应基于对员工年度考核，而被告公司基于其从事的业务出现了较大的经营风险决定对原告李勇的薪酬进行调整，与被告信达公司的薪酬管理制度中对具体员工薪酬调整的规定不符，应为无效。被告信达公司自2015年7月份起至双方解除劳动合同时即2015年10月30日间工资应按原工资标准57500元发放，被告信达公司2015年7月1日至2015年10月30日间按照39000元标准支付原告李勇工资，故被告信达公司应支付上述期间原告李勇工资差额。被告信达公司所述在降薪决定前曾与原告李勇沟通，李勇表示口头上理解，原告李勇对此予以否认，被告信达公司未向本院提交证据证明，故对其所述本院不予采信。
争议焦点二，原告李勇所主张的2015年7月1日至2015年10月30日克扣的工资是否适用离职确认书中约定？劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。对于离职确认书中”自该员工离职之日起，双方已无任何法律及经济责任关系，亦无其它应了而未了事宜”的协议具体范围，被告信达公司所述包括工资内容，原告李勇则认为仅指的是交接手续不含薪酬。根据被告信达公司所持对李勇调整薪酬的决定合法，其公司不应支付原告李勇正常工资与薪酬调整后的工资差额，原告李勇离职时签署的离职确认书内容包含原告李勇所主张的工资差额，被告信达公司所述缺乏合理性，且离职确认书中该条款系被告信达公司制作，双方对协议条款内容有分歧时，应作出对协议制作方不利的解释，故本院采纳原告李勇的意见，可以认定离职确认书中该条款内容并不包含原告所主张的工资差额。
基于上述理由，被告信达公司应按57500元标准支付原告李勇2015年7月1日至2015年10月30日间工资差额。对于具体数额，由本院核计。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
自本判决生效之日起10日内，被告信达新兴财富（北京）资产管理有限公司一次性给付原告李勇2015年7月1日至2015年10月30日期间工资差额74000元。
如果被告信达新兴财富（北京）资产管理有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由被告信达新兴财富（北京）资产管理有限公司负担（自本判决生效之日起七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审判员 田志鹏
二〇一七年一月二十四日
书记员 马 佳
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