重庆市璧山区人民法院
民 事 判 决 书
(2015)璧法民初字第00934号
原告南方天合底盘系统有限公司，住所地：重庆市璧山区红宇大道7号，组织机构代码：77487491-6。
法定代表人高军，董事长。
委托代理人刘钰彬，重庆索通律师事务所律师。
委托代理人彭吉，重庆索通律师事务所律师。
被告王燕，女，生于1981年5月29日，汉族，住重庆市璧山县。
委托代理人罗建中，重庆扬义律师事务所律师。
原告南方天合底盘系统有限公司诉被告王燕劳动合同纠纷一案，本院受理后，先适用简易程序，后变更为普通程序，由审判员廖红霞、人民陪审员陈语、徐佳林组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告南方天合底盘系统有限公司的委托代理人刘钰彬、彭吉、被告王燕及其委托代理人罗建中到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告南方天合底盘系统有限公司诉称，2014年6月，被告因组织架构的变更，与被告协商调岗至行政主管岗位，但后者拒绝。后经过多次协商，以及召开公司相关会议，原告于2014年8月向被告送达解除劳动合同的通知，理由及依据是《劳动合同法》第四十条第三款，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”此后，原告按照法律规定全额向被告支付了经济补偿金及代通知金。我们认为原告进行部门架构的调整是基于公司整体战略规划考虑，进行的是一次宏观性的变革。在此基础上，被告岗位的撤销应当属于一种企业宏观调整下的客观情况变化，符合《劳动合同法》第四十条规定的情况。另外，原告已经履行了法定的协商程序，且提出了合理的调岗方案，最终双方无法协商一致的原因是被告单方面的拒绝导致。原告认为：原告解除被告符合法律规定，不存在任何违法情况。故根据《劳动合同法》、《民事诉讼法》等的有关规定，特请求：一、判决认定原告解除被告合法，不予承担经济赔偿金；二、全部诉讼费用由被告承担。
被告王燕辩称，一、原告所诉请求是否是在仲裁送达十五日之内，仲裁是否生效不能明确；二、原告与被告签订的劳动合同可以看出到现在为止双方还是合同期限之内；三、原告是在被告没有任何过错的情况下发出的解除劳动合同行为是违法的，不应当支持，应当给予双倍经济补偿金。
原告为主张其诉讼请求，向法庭出示以下证据：
证1、璧山区劳动仲裁委员会仲裁裁决书及送达回证，证明原告起诉是经过了前置程序的；证2、劳动合同、人力资源薪酬主管《岗位描述》，证明王燕曾系南方天合公司员工，担任人力资源部门薪酬主管一职；证3、组织架构变更前后的《HR职责分工明细》及《组织构架图》，证明南方天合公司整体组织架构的调整，导致薪酬主管岗位撤销，与王燕劳动合同履行的客观情况发生了重大变化，原劳动合同无法继续履行；证4、公司相关领导与王燕谈话记录及电子邮件往来记录，证明在劳动合同履行的客观情况发生变化后，南方天合公司主动与王燕进行多次协商，并为其提供了同级别、同待遇的行政主管一职，但由于王燕个人原因，一直拒绝同意担任行政主管；证5、《南方天合公司与王燕协商解除劳动合同会议纪要》、证明本次会议纪要是双方无法就解除劳动合同达成一致，就解除合同的事宜与王燕进行协商，由于公司工会参与，充分保证了员工的合法权益不受侵害；证6、《终止（解除）劳动合同通知书》，证明南方天合公司向王燕本人送达解除劳动合同通知书，符合法律规定的解除程序；证7、《解除劳动合同审批表》、《劳动合同解除经济计算表》、《付款及报销审批单》、《记账凭证》、通知经济补偿金支付事宜的电子邮件、《离职员工工资结算明细单》、《员工离职工作交接单》，证明南方天合公司已付照法定程序解除了与王燕的劳动关系，并依法给予了足额的补偿总共支付了76157.52元，不存在任何的违法情况；证8、《工会法人资格证书》、重庆市国防邮电工会《关于南方天合公司工会选举结果的批复》，证明1、南方天合工会具体的人员构成，2、对王燕的的调岗、解除等事宜，均有工会参与，充分保证了员工的合法权益。工会在对王燕的解除程序是全程参与的，而且在王燕的解除会议是工会主持的。证9、2014年8月29日解除劳动合同通知的书面文件，该通知是送达了工会以及王燕。合同上附有王燕有关负责及薪酬、福利及绩效有被告本人签名，原告属于外资企业组织机构变化只由经理签字就能确认。8月26日的邮件是迈克发给人力资源部门的邮件是直接转发给王燕的邮件，王燕认为该邮件可能是其他人进入其邮箱发送，只是怀疑没有足够的证据证明其怀疑的准确性，举示的邮件邮箱是公司内部专用的，关于邮件的真实性原告可以通过电脑当庭展示。证10、一份邮件打印件，对于我们公司组织结构变更是有告知全公司所有经理级别员工；总经理迈克写的一份情况说明，证明在简易程序中提交的邮件是由迈克向王燕转发的。事前原告有与部门其他人员协商组织结构变动，协商后最后才发出了最新的邮件，组织机构变动我们是已经确定了的，在所有人员都到位后原告才发出最后的组织架构图，所以邮件的时间不影响本案的审理。另原告申请一名证人出庭，证明因公司组织架构变化导致本案被告工作岗位提交，取消后公司行政部经理多次与王燕进行沟通，协商到王燕新的岗位任职。11、组织架构公示图邮件一份，证明公司对组织架构变更进行了公示。
被告对原告证据质证意见为：对证1的真实性无异议，对证2真实性无异议，但是被告是人力资源主管不是人力资源部门薪酬主管，原告与被告签订的劳动合同到现在还是合同期限之内；对证3的《组织构架图》是原告公司自己制作没有盖章而且被告方也没有在上面签字真实性不予认可，也不能达到证明目的；对谈话笔录是原告南方天合公司单方面制作没有王燕本人的签字对其真实性不予认可，不能达到其证明目的，邮件是英文邮件，翻译的中文不是专业的翻译译文对其内容不能确认；未收到证4、中举示的邮件，也没有发出邮件，对两份邮件的真实性均不予确认，在公司中这个邮箱是公司内部网络中的邮箱，每个不同级别可以使用不同的权限，除了被告以外还有IT主管经理以及人力资源部门的经理可以通过我的邮箱收发信息，原告举示的邮件中2014年6月16日的收发件人中均没有王燕的名称，8月26日发出的邮件是迈克发给张建容的内容，后面陈述的来自王燕的邮件不是本人发出的。对证5的真实性无异议，该会议纪要不能证明双方前期就工作变动问题进行过协商，也不能证明双方就解除劳动合同达成一致意见；对证6、的真实性不予认可不是本人收到的那一份，可以反映出来王燕劳动合同时间是2007年12月10日到2016年12月9日，同时证明原告在被告没有任何过错下单方面解除劳动合同的事实；对证7、《解除劳动合同审批表》、《劳动合同解除经济计算表》、《付款及报销审批单》、《记账凭证》、《离职员工工资结算明细单》、《员工离职工作交接单》的真实性不予认可，都是原告单方面制作的，经济补偿金的数额是原告自己计算出来的，原被告双方没有就经济补偿金的数额达成一致，确实收到了76157.52元，是在仲裁阶段才知道的这一事实，被告并不认为这是经济补偿金。对证7通知经济补偿金支付事宜的8月28日的由游华丽向被告王燕发出的电子邮件确认收到，但是对经济补偿金的计算表中的计算基数不能认可，会议中对经济补偿金的计算被告是提出了异议的，未达成一致的意见。对证8的真实性无异议，但对其证明目的是有异议的，并不能说明工会参与了协调。对证9的真实性无异议，就是被告收到的解除劳动通知书。对证10认为，对邮件的真实性和情况说明，不认可它的真实性，即使该份邮件真实，也不能代表王燕确实收到了邮件，邮箱是公用的，而且邮件只是双方沟通的邮件，王燕没有明确表示同意变更岗位，而且邮件内容是英文，我方不认可对方的翻译。对证11组织架构公示图邮件，只是对公司高层进行公示没有对王燕进行过公示，而且组织架构变动没有通知王燕，做出公示的时间是在与王燕解除劳动合同以后，在原告方简易程序中出示的证据解除劳动合同审批表当中可以看到日期在公示之前就对王燕作出了解除劳动合同通知，足以证明这份邮件系对方公司单方面制作。
被告为主张其抗辩理由，向法庭出示以下证据：
证1、三份书面的劳动合同，证明从2007年12月10日原被告之间建立劳动关系，书面劳动合同约定的解除劳动关系时间是2016年12月9日，同时证明被告在原告处的工作岗位是人力资源主管一职；证2、绩效评估汇总考勤表，证明王燕在原告公司工作期间工作表现经公司考核一直是非常优秀的；证3、由原告发出的解除劳动合同通知，证明2014年8月29日原告在被告没有任何过错的情况下，以组织架构变更为由违法解除了与被告的劳动关系，原告方提出的组织机构变化并不是劳动合同法规定的客观条件发生变化可以解除劳动关系的情况。证4、仲裁委庭审笔录复议一份，证明被告在收到原告发出的解除劳动关系后提出仲裁，原告在仲裁中提到组织机构变更是公司的管理手段。
原告对被告证据质证认为：对证1的真实性无异议，可以看出王燕本身最先入职的职位是行政岗位后调任到人力资源部门，可以印证王燕不愿意回到行政部门的说法；对证2都是复印件对其真实性不予认可，与本案没有关联性；对证3的真实性无异议。对证据4仲裁委庭审笔录真实性无异议，对机构的变更是公司整体宏观的变动与本案没有冲突。
庭审中，原告当庭以电脑的形式出示邮件，为原告方在脱机状态下显示的收件箱中的邮件。因王燕发给迈克的邮件只有自己的电脑和邮箱才能看到，不能当庭展示，原告举示这个证据是证明是2014年8月26日王燕将邮件的内容转发给人力资源经理张建容。
被告认为对其真实性无法认可，张建容是人力资源经理。
原告申请了证人唐忠良出庭作证，证明其作为行政部门经理，行政部门要增加一个行政主管的岗位，条件就是担任过总经理秘书的人，因为这个岗位需要外语比较好的人，然后就将担任过总经理秘书的人一一进行审查，最后认为王燕最合适的。证人受总经理的委托与王燕进行了上岗前谈话商量了工资待遇和部门的工作安排，工资和待遇不变。王燕之前是人力资源部门的薪酬主管现调动到行政部门的行政主管。王燕于2014年6月16日来行政部办公室进行回复，不想担任行政部门的主管，拒绝了。谈话以后证人就向总经理迈克、张建容发出了邮件，发出邮件后就没有谈论这件事了。公司的岗位调整是没有规律的，每年都会进行调整，这次岗位调整只调整了一个人。
原告对证人证言质证意见为：证人所述的事实是真实有效的，通过证人证言我们可以得到两个信息，一、王燕知道薪酬主管的岗位是将被取消的；二、公司为王燕安排的行政主管职位是非常适合的，薪酬和待遇都没有变化不会对王燕的生活造成影响；三、王燕本人在得知薪酬主管将被取消后，有向公司提出新的岗位要求，基于上述三点足以证明是因王燕现有岗位将被撤销，公司向王燕提供新的职位双方没有协商一致后，双方才进入了解除劳动关系，因此原告解除劳动合同的事实依据是充分的，不应当认定为违法解除劳动合同。
被告对证人证言质证意见为：一、证人是南方天合的行政经理，他单方面陈述王燕知道将要取消薪酬主管这一事实不能成立；二、原告所做出的组织架构变更不是因为客观原因造成的，而是对方行政经理申请增加行政主管所造成的，在协商之时薪酬主管的岗位还没有取消，王燕在协商时有明确提出不适合行政主管岗位要求公司另外调整合适的岗位给自己。在证人所说的谈话后就没有人与王燕协商岗位调动的事实，不符多次协商未果才解除劳动合同的说法。
根据原、被告双方的法庭陈述及经过质证的证据，确认以下事实：
原告南方天合底盘系统有限公司于2007年12月10日聘用被告王燕从事秘书兼翻译工作，双方签订了书面劳动合同。2010年12月10日，双方签订了第二次书面劳动合同，合同期限自2010年12月10日起至2013年12月9日，被告王燕职务为人力资源主管。2013年12月9日，双方签订了第三次劳动合同，合同期限为2013年12月10日起至2016年12月9日止，被告王燕职务为人力资源主管，约定工资为6370元/月。2013年12月19日，被告王燕在《岗位描述-
人力资源主管（薪酬福利）》中签字并备注“接受薪酬、福利及绩效相关工作，不接受将人事工作强加于薪酬福利版块。”王燕离职前担任的职务为薪酬主管。原、被告双方于2013年12月9日签订的合同中，约定了“7.4有下列情况之一，合资公司提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资代替提前通知期，可以解除劳动合同……7.4.3劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，合资公司与员工未能就变更劳动合同内容协商达成协议的。7.5有下列情形之一，合资公司须裁减人员时，在遵循了法律规定的要求和程序后，可以解除劳动合同：7.5.1依照企业破产法规定进行重整时；7.5.2生产经营发生严重困难时；7.5.3因转产、重大技术革新或者经营方式调整；7.5.4其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。7.6如果合资公司有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：7.6.1未……”“8.1.2合资公司依据本合同条款7.4、7.5、或7.6规定解除劳动合同；”
2014年6月，原告公司行政部欲增设行政主管职务，王燕为适合的人选，公司安排行政部门经理唐良忠与王燕协商由王燕担任该职务，王燕不愿意并拒绝了。
2014年8月28日，原告公司HR张建容、DGM张泽文、GM：Mike签字通过了《CTCSOrganization-
HRDepartment》，对2012年1月16日的HR组织结构进行了变化，HR职责分工进行了变更。
2014年8月28日，被告王燕收到原告公司职工游华丽向其发出电子邮件“按经理要求，现将协商解除劳动合同的经济补偿计算与你，详见附件。还请及时核对，并于明日上午给予回复。如有任何问题请您随时与我联系。”2014年8月29日，由原告工会主席黄仕华主持了“公司与王燕协商解除劳动合同专题会议”，并形成了“南方天合底盘系统公司与王燕协商解除劳动合同会议纪要”由参会人员黄仕华、张建容（HR经理）、叶芬、游华丽、王燕在会议纪要中签字。会议纪要内容为：“1、由工会主席向参会人员介绍会议主题内容，并期望就8月28日公司与王燕在工会协商交流以及双方提出的诉讼内容能在今天有进展，双方达成一致。2、王燕就公司提供的协商解除协议中的条款表述员工个人协商条件，提出相关修订协商条款。3、HR经理张建容代表公司就王燕提出修订协商条款和协商条件逐一进行公司意见反馈。4、公司与王燕达成一致条件：交流中就协商协议中的甲乙双方维护权益平等的相关条款、培训协议赔付免除达成一致。5、公司与王燕未达成一致条件：1）离职时间（包含离职工作交接时间）；2）经济补偿金计算；3）员工年终奖支付；4）养老保险和医疗保险补偿；（详见附件）。会议纪要附件
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公司与王燕目前未达成一致条件的详细交流内容：1、王燕提出：公司提供工作交接时间太短，要求离职时间在9月20日。公司答复：结合员工工作承担内容，预测能在公司指定时间顺利完成交接，交接以电子版本资料和纸质文档为主。2、王燕提出：对公司核算的经济补偿金，需按2008年前后分段补偿，少计算3000多元左右。公司答复：对于劳动合同法第97条的经济补偿计算，双方理解不一致，公司认为应该连续计算工作年限，待会后团队复核，汇报高层后做明确答复。3、王燕提出：要求公司对自己在2014年按实际工作日天数折算支付年终奖。公司答复：昨天就提出此条件已经汇报高层，公司决定不予考虑。4、王燕提出：要求公司对自己最后2年的养老保险和医疗保险缴费实施补偿。公司答复：昨天就提出此条件已经汇报高层，公司不同意此项补偿。”被告王燕在会议纪要及会议纪要附件中均签字。
同日，原告向被告发出《关于南方天合底盘系统有限公司与您解除劳动合同的通知》，载明“经公司研究决定：因公司变更组织架构，公司将按《中华人民共和国劳动合同法》以及双方签订的《劳动合同》的相关规定与您解除劳动合同。鉴于上述情况，公司就您的离职清算、失业保险等相关事宜，现公司以书面的形式通知您以下信息：1、公司根据《中华人民共和国劳动合同法》中第四十条第（三）项、第四十六条、第四十七条的规定以及双方签订的《劳动合同》中第7.4.3款、第8.1.2款的规定，公司与您解除劳动合同的时间为：2014年8月31日。2、公司请您在接到本通知书后，于2014年8月31日前到公司人力资源部来办理完毕解除劳动合同、离职交接、休假清算、财物归还、财务清算等相关离职守清手续。3、请您于2014年10月30日以前前往璧山县就业服务管理局办理失业保险相关事宜。时效性为：60天。”该通知送达了被告及公会。被告王燕离职前12个月平均工资为9519.69元，双方解除劳动合同后，原告共向被告发放7个月经济补偿金及1个月的提前通知金共计76157.52元。
2014年9月3日，原告公司就工艺、项目、HR最新的部门组织架构在所有人员都到位后以邮件方式发送给部门人员。
2014年9月19日，被告王燕作为申请人，以原告南方天合底盘系统有限公司为被申请人申诉至璧山县劳动人事争议仲裁委员会，认为原告南方天合底盘系统有限公司以公司变更组织架构为名单方面解除了双方的劳动关系为违法解除劳动关系，请求：裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金134674.66元。2015年1月5日，璧山县劳动人事争议仲裁委员会作出璧劳人仲案字（2014）第949号《仲裁裁决书》，裁决：一由被告申请人南方天合底盘系统有限公司支付申请人王燕赔偿金57118.14元；以上款项共计57118.14元，应于本裁决书生效后五日内一次性支付完毕。二、驳回申请人其他仲裁请求。原告南方天合底盘系统有限公司收到该裁决书后，不服仲裁裁决，遂起诉来院，提出如诉请求。
原、被告双方主要争议为：
原告公司提交了2014年8月28日谈话记录、邮件往来记录，公司领导找王燕谈话，表示公司有权有责任根据业务发展进行组织架构调整，而王燕则称不能因工作上与上级主管有工作的冲突矛盾就直接就协商解除。原告公司认为其公司相关领导与王燕的谈话记录及电子邮件往来记录，证明在劳动履行的客观情况发生变化后，原告公司主动与王燕多次协商，并为其提供了同级别、同待遇的行政主管一职，王燕拒绝同意担任行政主管。会议纪要中，双方无法就解除劳动合同达成一致，就解除合同事宜与王燕进行协商。
被告王燕不认可双方进行过协商，而会议纪要不能证明双方前期就工作变动问题进行过协商，也不能证明双方就解除劳动合同达成一致意见。2014年8月28日组织架构调整只是对人力资源部门内部的调整，不是对整个公司的调整，而且内部调整可以看出人力资源部门也是需要相应的人员进行王燕之前的工作的。认为公司系违法解除劳动关系。
本院认为，根据原、被告2013年12月9日签订的书面劳动合同，合同期限为2013年12月10日起至2016年12月9日止。2014年8月29日，原被告双方就解除劳动合同在工会主席主持下进行协商，未能就解除劳动合同协商一致。同日，原告公司向被告王燕发出《关于南方天合底盘系统有限公司与您解除劳动合同的通知》，以公司变更组织架构，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的理由，通知王燕于2014年8月31日解除双方的劳动合同。
本案中，原告公司认为其解除与被告王燕的劳动合同，系因为公司变更组织架构，与王燕协商不一致，符合双方劳动合同约定解除合同的条件----“劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，合资公司与员工未能就变更劳动合同内容协商达成协议的”。原告公司行政经理唐良忠与王燕谈话时间为2014年6月，该次谈话属于行政部门欲增设行政主管的对可拟任人员的谈话，而当时尚未发生原告公司述称“客观条件发生重大变化”，该次谈话不能确认为原告公司组织架构变化导致“客观条件发生重大变化”后对变更劳动合同内容的协商。2014年8月28日，由原告公司领导签字的HR部门的组织架构图，此时正式确定了原告公司取消了原由王燕担任的薪酬主管岗位。此后，原告公司与被告王燕的谈话均围绕着双方协商解除劳动合同进行，而无因劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行后，双方就变更劳动合同内容进行协商的反映。此后双方对解除劳动合同未能协商一致，原告公司于2014年8月29日通知被告王燕解除劳动合同，其解除劳动合同的行为不符合法律规定及双方劳动合同“劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，合资公司与员工未能就变更劳动合同内容协商达成协议的”的约定，故本院对原告公司的诉称理由不予支持，原告公司2014年8月29日作出的解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，被告王燕离职前12个月平均工资为9519.69元，原告公司应当支付被告王燕的赔偿金为2007年12月11日至2014年8月31日止的经济补偿金的二倍，即9519.69元/月×7月×2=133275.66元，扣减原告公司已支付的76157.52元，原告公司尚应支付被告王燕赔偿金差额57118.14元。
据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
一、由原告南方天合底盘系统有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王燕赔偿金差额57118.14元。
二、驳回原告南方天合底盘系统有限公司的诉讼请求。
三、驳回被告王燕的其他申诉请求。
案件受理费10元，由原告南方天合底盘系统有限公司承担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
本案申请执行期限为二年，从判决规定的履行期间最后一日起算。
审 判 长 廖红霞
人民陪审员 陈 语
人民陪审员 徐佳林
二〇一五年六月二十四日
书 记 员 廖苓伽