江苏省泰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2015)泰中民终字第00633号
上诉人(原审原告)鞠萍。
被上诉人(原审被告)泰兴马斯特华克食品有限公司，住所地泰兴市城北路136号。
法定代表人左藤元保，该公司董事长。
委托代理人曹炜（特别授权），江苏博诚律师事务所律师。
上诉人鞠萍与被上诉人泰兴泰兴马斯特华克食品有限公司（以下简称马斯特华克公司）劳动争议纠纷一案，泰兴市人民法院于2015年4月21日作出（2015）泰民初字第0241号民事判决。上诉人鞠萍不服上述判决，依法向本院提起上诉。本院立案受理后依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
原审法院经审理查明：鞠萍原系马斯特华克公司的职工，双方于2012年10月签订了无固定期限劳动合同一份，合同约定鞠萍所在岗位执行8小时工时制，月工资为1100元，马斯特华克公司于每月30日通过转账方式足额支付鞠萍的工资；公司的《员工手册》作为合同的附件一并发放。2013年12月27日，马斯特华克公司经泰兴市人力资源和社会保障局批准对包括鞠萍在内的部分职工所在的岗位实行综合计算工时工作制，计算周期为6个月，但马斯特华克公司在2014年4月之前仍然按标准工时工作制计发工资。但马斯特华克公司在计发鞠萍工资时，将休息日8小时以内的加班工资均以基本工资的200%计算，其余加班工资仍以150%计算，其中，2012年4-5月鞠萍的工资标准为950元，2012年6月至2013年6月的工资标准为1100元，2013年7月至2014年8月为1280元，2014年9-10月为1300元，2014年11月以后为1460元。2014年12月3日，鞠萍向马斯特华克公司发出解除劳动关系通知书一份，以马斯特华克公司克扣加班工资及发放的带薪年休假工资不足为由解除与马斯特华克公司的劳动关系，并随后向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2015年1月20日作出泰兴劳人仲案字[2014]第355号仲裁裁决书，鞠萍不服即诉至原审法院。
原审法院另查明，马斯特华克公司每月均是通过银行转账的方式向鞠萍支付工资并同时向鞠萍出具工资条，工资条中记载的工资构成主要包括月基本工资、加班工资、食事补贴、夜班补贴、超出勤奖、综合表现奖、贡献奖、调整给等等，其他主要包括工资标准、出勤天数、加班天数等，其中超出勤奖一般是指正常工作日的加点工资。马斯特华克公司向鞠萍支付了2013年、2014年的年休假工资。经核算，自2012年4月至2013年12月期间，马斯特华克公司因计算方法的错误而少支付鞠萍加班工资356.09元，该计算方法的错误主要表现为对鞠萍双休日加班工资进行计算时，马斯特华克公司工作人员将8小时以内的工作时间按标准工资的200%计算，超过8小时的部分则按150%计算。2014年3月至8月期间的工资条中，鞠萍的超出勤奖的数额均记载为0，马斯特华克公司对此的解释是其工作人员在制作工资条时出现了失误，将鞠萍的加点工资全部计入到“调整给”一项之中，但鞠萍的工资收入没有减少反而因马斯特华克公司的计算错误而有所增加（综合计时工时工作制的加班工资为计发基数的150%，但马斯特华克公司仍以200%计算），对此，马斯特华克公司提供了鞠萍的出勤统计表予以证明。
原审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位安排加班的，应当按国家有关规定向劳动者支付加班费。未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，应得工资是指在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
本案中，虽然马斯特华克公司自2012年4月至2013年12月期间少计发了鞠萍的加班工资，但究其原因乃是其理解法律和计算方法的错误，且数额较少，而不属于马斯特华克公司方的主观故意，即不属于法律、法规规定的“克扣”行为，更何况鞠萍在领取工资和获得工资条后很长一段时间内也未能及时向马斯特华克公司提出异议，因此，不能据此认定马斯特华克公司的这一行为即属于劳动者可以随时解除劳动合同的情形，但马斯特华克公司应将此差额支付给鞠萍。关于2014年3月至8月期间的加班工资问题，尽管马斯特华克公司在制作工资条时存在失误，但从鞠萍的出勤天数，对比之前两年内鞠萍加班和获得加班工资的情况，鞠萍实际取得的劳动报酬并没有因为马斯特华克公司的失误行为而减少，也即马斯特华克公司的这一失误行为客观上并没有造成鞠萍工资收入的减少，鞠萍的合法权益没有受到损害。因此鞠萍也不能据此向马斯特华克公司主张经济补偿金。关于鞠萍主张的绩效工资问题，因绩效工资是由用人单位根据其自身的经营状况以及职工本人的表现进行考核计发的工资，属于用人单位自主经营权的范畴，故鞠萍要求马斯特华克公司每月支付绩效工资没有法律依据，原审法院对此不予支持。关于鞠萍主张的年休假工资问题，因该请求不属于法院受理民事案件的范围，故原审法院在审理本案时不予理涉，鞠萍可另行依法主张权利。《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育等费用，其中并不包含年休假工资，因此，鞠萍也不能以马斯特华克公司未足额支付其年休假工资为由要求马斯特华克公司支付经济补偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十六条之规定，判决如下：一、马斯特华克公司于判决生效后10日内支付鞠萍加班工资差额356.09元。二、驳回鞠萍的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由鞠萍负担。
上诉人鞠萍不服原审判决，向本院提起上诉称：一、劳动合同法规定只要用人单位不及时足额发放工资，劳动者可以随意解除劳动合同，而不以用人单位是否主观故意为前提条件。一审判决以被上诉人少发加班工资是因对法律理解和计算方法错误且数额较少、不属于被上诉人主观故意为由，认定上诉人不可以随意解除合同，以带薪年休假工资不属于劳动仲裁委员会处理、绩效工资属于单位自主权为由不予支持，不但不能保障劳动者的利益，反而会增长用人单位随意拖延发放员工工资的恶性循环。二、上诉人对仲裁委员会仲裁的加班工资予以认可，在一审中就加班工资部分并未进行诉讼，一审判决对没有诉讼的内容进行审判，违反了不告不理的原则。请求撤销一审判决，改判被上诉人依法承担上诉人的绩效工资、年休假工资、经济补偿金及加班工资。
被上诉人马斯特华克公司答辩称：一、上诉人主张的带薪年休假工资不属于劳动争议处理范围，一审判决驳回并无不当。二、虽然由于被上诉人公司工作人员对法律的理解没有完全到位导致工作中失误而少发了上诉人的加班工资，但并不影响上诉人其他的合法权利。被上诉人也没有故意的克扣上诉人加班工资水平的意思表示。上诉人领取工资后，没有向被上诉人提出异议。因此，上诉人据此要求被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金，没有事实和法律依据。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。
二审中，上诉人鞠萍提供工资表两张，证明被上诉人没有发放上诉人2014年4月-8月的加班工资；提供案外人的年休假通知9份，证明被上诉人弄虚作假；提供自行制作的工资单对照表，证明两个月的工作时间相同，基本工资上调，但工资却一样，说明应该增加的加班工资没有增加；提供员工绩效考核记录3份，证明员工的绩效考核工资是根据班长或工厂的打分确定，但“调整给”一栏没有说明要根据经营状况、工人表现来确定。被上诉人质证认为：关于两张工资表，无法核实，且双方在一审均提交了相应的工资表，不属于新证据。关于年休假通知的真实性无法确认，与本案无关。关于自制的工资对照表，真实性无法确认，不能客观反映两个月份的真实收入水平和差距。关于员工绩效考核表的真实性无法确认，且一审中已经提交，公司是按月对员工当月的表现及工作情况进行考核，并根据考核结果确定绩效工资的。
二审审理查明的事实与原审查明的一致，本院予以确认。
本案二审争议焦点：原审法院对劳动仲裁裁决确定的加班工资进行调整是否正确；上诉人鞠萍主张的年休假工资和绩效工资有无事实和法律依据；上诉人鞠萍以马斯特华克公司未足额支付劳动报酬为由要求支付经济补偿金有无事实和法律依据。
本院认为：关于调整加班工资的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。本案中，上诉人虽仅对仲裁裁决中的年休假工资、绩效工资及经济补偿金不服提起诉讼，未涉及加班工资，但根据上述司法解释的规定，上诉人向法院起诉后，整个劳动争议仲裁裁决均不发生法律效力。原审法院对双方之间劳动争议的全部内容包括加班工资进行审理，符合法律规定，并无不当。上诉人认为一审法院对加班工资进行审理违反不告不理的原则，与法相悖，本院不予支持。
上诉人主张的年休假工资，不属于人民法院受理的民事案件范畴，可通过劳动行政部门解决，原审未予理涉并无不当。关于绩效工资，系用人单位根据其自身经营状况及职工本人的表现进行考核计发，属于用人单位自主经营权的范围，上诉人要求被上诉人每月按考核基数400元发放绩效工资，于法无据。关于加班工资，被上诉人认可2012年4月至2013年12月期间由于计算错误，少发上诉人部分加班工资，对该部分工资，被上诉人应予补足。2014年3月至8月期间的加班工资，在工资表中的“超出勤奖”一项中均记载为0，但结合上诉人的出勤情况，该部分加班工资在“调整给”一项中已予记载，应认定该期间的加班工资已经发放。关于经济补偿金，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，应当基于用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资或无正当理由超过规定和约定的付薪时间支付劳动者工资报酬。本案中，2012年4月至2013年12月间少发工资并非由于被上诉人的主观故意，而是由于法律理解及计算方法的错误，被上诉人亦明确表示对该部分工资予以补足，2014年3月至8月间的加班工资已经发放，上诉人要求支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上，上诉人鞠萍的上诉没有事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人鞠萍负担（已交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 于 焱
审 判 员 刘艳生
代理审判员 王小莉
二〇一五年八月三十一日
书 记 员 邵 峰