广西壮族自治区百色市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)桂10民终135号
上诉人（原审被告）：李声红，男，1974年7月23日出生，汉族，住四川省达县。
被上诉人（原审原告）：广西南财管道有限公司，住所地：广西平果工业园区铝产业园B13地块。
法定代表人:劳惠良，该公司总经理。
委托诉讼代理人：覃玉秀，该公司职员。
上诉人李声红与被上诉人广西南财管道有限公司（以下简称南财公司）劳动争议纠纷一案，不服平果县人民法院（2017）桂1023民初2283号民事判决，向本院提起上诉。2018年1月22日本院受理后，依法组成合议庭审理本案。于2018年3月5日召集双方当事人进行举证、质证、辩论。上诉人李声红、被上诉人广西南财管道有限公司的委托诉讼代理人覃玉秀到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人李声红上诉请求：撤销平果县人民法院（2017）桂1023民初2283号民事判决，改判被上诉人支付上诉人未续签书面劳动合同二倍工资差额63879.96元、违法解除劳动关系赔偿金47909.97元、加班费70418元、失业保险损失16800元、克扣工资20000元、支付拖欠上诉人2017年5月份工资3793元、支付拖欠上诉人2017年6月份工资5008元。事实与理由：一是双方没有签订劳动合同，用人单位应承担支付二倍工资的惩罚性责任，而一审法院不支持不符合立法精神；二是一审法院认为双方不签订劳动合同，是上诉人的责任，这是错误的，因为上诉人根本没有接到任何通知；三是一审法院认定上诉人旷工错误，因为上诉人一直上班，且打卡，没人通知上诉人打卡机坏了需要签到；四是一审法院以上诉人向劳动仲裁提出的仲裁请求时间，认定上诉人只上班到2017年6月9日没有依据；五是上诉人对《2014年工作会议纪要》并不知情，对《广西南财管道有限公司人事管理规章制度》合法性不予认可；六是上诉人提出的各项请求应得到支持。
被上诉人南财公司辩称：一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，依法应予维持。
南财公司向一审法院起诉请求：原告不须向被告支付未续签书面劳动合同二倍工资差额63879.96元和违法解除赔偿金47909.97元；本案诉讼受理费，由被告负担。
一审法院认定事实：原告广西南财管道有限公司于2013年5月25日招聘被告李声红担任公司生产部模具主管职务，当日未签订书面劳动合同，但《员工入职登记表》约定其试用期为1个月，从2013年5月25日至6月25日，试用期间工资为4000元，转正后工资为每月5000元。试用期满后双方于2013年7月1日签订了书面劳动合同，合同期限从2013年7月1日至2015年7月1日。劳动合同中未明确工资待遇，只约定工资按公司收益分配制度执行。但原告发放给被告2013年7月份至2014年4月份的工资条中，确定在出勤满26天的情况下，被告的月工资为5000元，并按考评等级和考核系数确定实发工资，考评等级为Ｃ，考核系数0.8，实发工资为4000元；考评等级为Ｂ，考核系数1.00，实发工资为5000元。原告为被告缴纳了2013年7月至2014年1月的养老保险和医疗保险，其余的社会保险则未办理，之后也未补办。原告于2013年11月5日为被告补缴了6个月的住房公积金，每个月扣缴被告400元，其余的没有办理。原告在用工过程中，于2014年2月26日制定出台了《广西南财管道有限公司人事管理规章制度》，涉及入职、培训、考核、薪酬福利、社会保险等内容，按照规定公司行政人员每天上班时间7小时，每周上班6天，每周休息一天，上班实行打卡考勤制度，在每月的10日发放上个月的工资，如遇节假日顺延。被告属于公司行政人员范围。公司的人事管理规章制度还规定每月进行考核，考核分为六个等级，并与月工资标准挂钩。2015年7月1日被告的劳动合同期满，原告的前台管理员通知被告来续订劳动合同，但被告没有续订。2016年2月18日、2017年4月13日原告又通过公司的工作QQ群通知被告签订劳动合同，被告仍未办理续签手续。在劳动合同期间和劳动合同期满之后，被告的月工资从2014年5月起至2017年4月提高到5833.34元，实发工资按考评等级和考核系数确定。2017年5月5日，原告免去被告的生产部模具主管职务，取消其享受准副科待遇，工资待遇调整为评议工资待遇，具体工作由生产部安排，并将被告基本工资降至3000元。因原告的考勤机出故障不能正常打卡，从2017年5月26日起改用签字方式签到，除被告外，其所在生产部的员工均在签到表上签到。在7月发6月份的工资时，原告核发被告出勤工资天数为9天。2017年6月9日、6月12日，被告对其被降职降薪不服，先后两次找公司领导要求补发工资，但领导未同意。被告以工资被克扣为由向平果县劳动保障监察大队投诉。2017年6月19日，该大队作出《劳动保障监察告知书》，告知被告投诉的事项应通过劳动争议处理程序或其他司法途径解决。同日，被告向平果县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。期间，原告于2017年6月27日以被告严重违反公司制度，不服从公司安排，顶撞领导为由辞退被告。2017年8月15日，平果县劳动人事争议仲裁委员会作出平劳人仲字（2017）第109号仲裁裁决书，裁决：一、由广西南财管道有限公司向李声红支付未续签书面劳动合同二倍工资差额63879.96元、违法解除赔偿金47909.97元，两项共111787.93元；二、驳回李声红的其他仲裁请求。原告不服，遂向一审法院提起诉讼。
另查，在本案诉讼过程中，原告于2017年11月3日为被告补缴了2013年7月至2017年6月的失业保险费。
一审法院认为，本案的争议焦点是：原告是否应当支付被告未续签劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同赔偿金、失业保险损失、加班费和被克扣的工资。
（一）关于未续签劳动合同二倍工资差额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但劳动合同到期后未续签，用人单位是否应承担支付二倍工资的惩罚责任。对此问题，目前尚无明确的法律法规予以规制。本案被告系原告员工，双方签署的劳动合同自2015年7月1日期满后，双方虽然未续签书面合同，但被告仍在原告处工作，被告的工作性质并未发生变化、工资福利在合同期满后至2017年4月较之前的工资并未减少。再者，原告在被告的劳动合同期满后，先后3次通知被告续签劳动合同，已尽到了告知义务，一审法院据此认定双方同意延续原来的合同条款。现双方发生纠纷，应按原合同认定，结合本案事实，本案不适用双倍工资的惩罚性规定。原告关于无须支付被告2015年7月至2017年6月两倍工资差额的请求，一审法院予以支持。
（二）关于解除劳动合同赔偿金问题。原告解除被告劳动合同是否合法，前提是被告是否存在违反劳动纪律或者用人单位规章制度的事实。本案中，原告称被告于2017年6月9日至6月27日作出辞退之前连续15日旷工，被告对此否认。综合分析双方提供的证据，一审法院认为被告连续旷工的事实存在。理由是：⑴根据被告提交的录音记录，被告因工作和被降薪问题于2017年6月9日找公司副总张越明谈话，被告在回应张越明关于其每月工资降到3000元的说法时，其回答称“我肯定不干了”。6月12日其又与张越明的谈话录音中，张越明称“没解决，想干就干”，被告回答“现在就不干，……”。从双方对话中，证明被告当时与公司副总张越明发生争执时已有辞职不干的意思表示。⑵原告用于考勤的打卡机出故障不能正常打卡，从2017年5月26日起改用书面签到方式进行考勤，与被告同在生产部工作的其他员工每天均在签到表上签到，而被告对原告长时间采用面签方式进行工作考勤及其他员工每天均在签到表上签到的行为却表示其不知情，显然不符合情理。⑶从被告向平果县劳动监察大队投诉以及在申请平果县劳动人事争议仲裁委员会劳动争议仲裁的请求来看，被告请求原告支付的是其2013年5月25日至2017年6月9日的加班工资和被克扣的工资等，6月9日之后至6月27日其被辞退期间的工资等没有提出主张，从另一方面也证明了其上班的时间只是至2017年6月9日止，之后并未上班。虽然被告提交了《管件车间生产安排通知单》、《工模具维修记录表》和劳动人事争议仲裁委员会对许以棉的调查笔录来证明自己的主张，但提交的《管件车间生产安排通知单》、《工模具维修记录表》，被告未能举示证据证明该证据的取得来源合法，许以棉的证言亦存在单一性，未有相关的证据佐证，故一审法院对被告的主张不予采信。原告的《广西南财管道有限公司人事管理规章制度》第二章第三条第2项规定：一年累计旷工15日以上，给予辞退处理。《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告没有充分证据证明其2017年6月9日之后至6月27日上班的事实，应当认定其属于旷工，原告解除其劳动关系并无不当。原告关于其不存在违法解除劳动合同，无须支付赔偿金的请求，一审法院予以支持。诉讼中，被告辨称原告制定的《广西南财管道有限公司人事管理规章制度》没有经过公示及告知其本人，不具有合法性。根据原告的《2014年工作会议纪要》记载，公司人事管理规章制度是于2014年2月9日～10日在第三次公司会议上讨论通过，并由公司综合部向全体公司员工予以公示，2014年2月26日才颁布实施的。颁布实施后，公司所有员工的薪酬福利、考勤、社会保险等均按人事管理规章制度的规定执行，被告对原告按照规章制度考评的等级系数来确定发放其工资福利待遇从未提出过异议，证明其知晓和接受了公司的人事管理规章制度。因此，其主张《广西南财管道有限公司人事管理规章制度》的制定颁布不具有合法性，理由不充分，不予采纳。
（三）关于失业保险金损失问题。《中华人民共和国社会保险法》第四十四条规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。可见，参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。被告在原告处工作期间，原告未为其办理失业保险，违反了法律规定。鉴于原告在诉讼过程中已经为被告补缴了失业保险费，被告失业损失的情形已经消除，故原告不应再支付被告的失业金损失。
（四）关于加班费问题。《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。本案中，被告每天上班7小时，每周上6天班，休息1天，一周工作时间为42小时，原告安排的工作时间没有违反上述法律规定，被告没有证据证明其存在超时工作的事实，故对其请求支付2013年6月至2017年6月期间的加班费，不予支持。
（五）关于是否存在克扣工资问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条第二款规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。被告与原告在2013年7月1日签订的劳动合同约定的劳动报酬是按公司收益分配制度执行，没有明确约定工资数额。被告入职以来，原告发放给被告的工资均以5000元为基准，按评定等级的系数来确定被告的工资，被告正常出勤实得的工资均不少于3000元，发放的工资不低于原告就业所在地平果县的最低工资标准，而且被告对原告按评定的系数来确定被告的工资从未持有异议，应视其同意和接受了原告的考评制度，故原告不存在克扣被告工资的行为，被告请求支付其任职期间被克扣的工资的主张，无事实依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第三十六条、第三十八条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国社会保险法》第四十四条、第四十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，判决原告广西南财管道有限公司不须向被告李声红支付其主张的未续签劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同赔偿金、失业保险金损失、加班费、克扣的工资。案件受理费10元，由原告负担。
本院二审期间，上诉人向本院提交以下证据：1、一份平果县社会保险事业局关于不符合申领失业保险的函，拟证明上诉人没有领到失业保险金；2、仲裁委员会调查笔录、采购申请单，拟证明上诉人一直在上班，不存在旷工现象。被上诉人经质证认为，失业保险金被上诉人已经补交，而仲裁委员会调查笔录、采购申请单一审时已提交过，不再质证，这些证据不能证实上诉人的主张，与本案无关联。本院认为，被上诉人质证意见与本案事实相符，对于上诉人提交的证据，本院不再认定。
对于一审查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据双方当事人的陈述及答辩，本案的争议焦点是：上诉人的诉讼请求是否有事实和法律依据。
一、关于未续签劳动合同二倍工资差额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，双方签署的劳动合同自2015年7月1日期满后，双方虽然未续签书面合同，但上诉人仍在被上诉人处工作，上诉人的工作性质并未发生变化、工资福利在合同期满后至2017年4月较之前的工资并未减少。再者，被上诉人在上诉人的劳动合同期满后，先后3次通知被告续签劳动合同，已尽到了告知义务。一审法院据此认定双方同意延续原来的合同条款，现双方发生纠纷，应按原合同认定正确。本案不适用双倍工资的惩罚性规定。
二、关于解除劳动合同赔偿金问题。被上诉人解除上诉人劳动合同是否合法，前提是上诉人是否存在违反劳动纪律或者用人单位规章制度的事实。根据上诉人提交的录音记录，上诉人当时与公司副总张越明发生争执时已有辞职不干的意思表示。被上诉人用于考勤的打卡机出故障不能正常打卡，从2017年5月26日起改用书面签到方式进行考勤，与上诉人同在生产部工作的其他员工每天均在签到表上签到，而上诉人对被上诉人长时间采用面签方式进行工作考勤，及其他员工每天均在签到表上签到的行为却表示其不知情，理由不充分。从上诉人向平果县劳动监察大队投诉以及在申请平果县劳动人事争议仲裁委员会劳动争议仲裁的请求来看，上诉人请求被上诉人支付的是其2013年5月25日至2017年6月9日的加班工资和被克扣的工资等，6月9日之后至6月27日其被辞退期间的工资等没有提出主张，从另一方面也证明了其上班的时间只是至2017年6月9日止，之后并未上班。上诉人没有充分证据证明其2017年6月9日之后至6月27日上班的事实，应当认定其属于旷工，被上诉人解除其劳动关系并无不当。被上诉人关于其不存在违法解除劳动合同，无须支付赔偿金的请求，一审法院予以支持正确。上诉人主张《广西南财管道有限公司人事管理规章制度》的制定颁布不具有合法性，理由不充分。
（三）关于失业保险金损失问题。《中华人民共和国社会保险法》第四十四条规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。可见，参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。上诉人在被上诉人处工作期间，被上诉人未为其办理失业保险，违反了法律规定。鉴于被上诉人在诉讼过程中已经为上诉人补缴了失业保险费，上诉人失业损失的情形已经消除，故一审法院认为被上诉人不应再支付上诉人的失业金损失正确。
（四）关于加班费问题。《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。本案中，被上诉人安排的工作时间没有违反上述法律规定，上诉人没有证据证明其存在超时工作的事实，故对其请求支付2013年6月至2017年6月期间的加班费，一审法院不予支持并无不当。
（五）关于是否存在克扣工资问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条第二款规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。上诉人与被上诉人在2013年7月1日签订的劳动合同约定的劳动报酬是按公司收益分配制度执行，上诉人入职以来，被上诉人发放给上诉人的工资均以5000元为基准，按评定等级的系数来确定上诉人的工资，上诉人正常出勤实得的工资均不少于3000元，发放的工资不低于被上诉人就业所在地平果县的最低工资标准。而且上诉人对被上诉人按评定的系数来确定上诉人的工资从未持有异议，应视其同意和接受了被上诉人的考评制度，故被上诉人不存在克扣上诉人工资的行为。上诉人请求支付其任职期间被克扣的工资的主张，无事实依据，一审法院不予支持正确。
上诉人没有能够提供证据证实自己的主张。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”上诉人李声红应承担举证不能的后果。
综上所述，上诉人的上诉理由不成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律和判决正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李声红负担。
本判决为终审判决。
审判长 林超师
审判员 邓梅君
审判员 何双安
二〇一八年三月八日
书记员 张华丽