安徽省合肥市包河区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0111民初24号
原告：付传秀。
委托代理人：马良成，北京盈科（合肥）律师事务所律师。
被告：安徽省亚新园林绿化有限公司，住所地安徽省合肥市屯溪路308号，组织机构代码76689079-9。
法定代表人：胡先进，该公司总经理。
委托代理人：王昭文，安徽万世律师事务所律师。
委托代理人：张娜娜，安徽万世律师事务所律师。
原告付传秀诉被告安徽省亚新园林绿化有限公司（以下简称亚新园林公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年1月4日立案受理后，依法由审判员胡翠适用简易程序于2016年3月18日公开开庭进行了审理。原告付传秀的委托代理人马良成、被告亚新园林公司的委托代理人张娜娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告付传秀诉称：原告自2011年7月15日进入被告单位，从事主管会计工作，月基本工资为5250元。另外，原告在被告单位工作期间，被告只允许原告单休，每月至少安排原告加班四天且至今未支付过任何加班工资。在劳动关系存续期间，被告未安排原告休过年休假，也未支付过任何年休假工资，且2011年7月至8月的社保至今未缴纳。2015年4月7日，被告以公司股权转让，岗位设置重新调整等理由将原告辞退。后原告向安徽省合肥市包河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁裁决部分事实认定错误，故原告诉至法院，请求判令：一、被告立即支付拖欠的工资7000元；二、被告支付双休日加班工资46344.83元；三、被告支付原告年休假工资10137.93元；四、被告支付原告解除合同经济补偿金21000元；五、被告为原告补缴2011年7月至2011年8月期间的社保。原告明确第一项诉讼请求中拖欠的工资即2014年年终奖。
被告亚新园林公司在庭审中辩称：一、双方于2011年9月建立劳动关系，至2015年4月解除劳动关系，期间的工资及加班工资均已发放，社保也按时缴纳，不存在拖欠工资、加班工资及未缴纳社保的情形；二、被告已足额支付了加班工资，不存在支付双休日加班工资的情形；三、原告未休年休假系其自身原因，故被告无需支付未休年休假工资；四、原告在工作期间，离职时未交接公司的电子账册，被告多次与原告协商，原告均拒绝，造成巨大损失，被告同意原告归还电子账册后，给予经济补偿。
经审理查明：2011年7月15日，付传秀入职亚新园林公司，担任主管会计。亚新园林公司自2011年9月开始为付传秀缴纳社会保险至2015年5月。双方于2011年9月1日签订了为期一年的劳动合同，约定付传秀每月工资1600元。2015年4月7日，亚新园林公司向付传秀发出一份“解除劳动关系书面通知书”，主要内容是公司因经营困难、业务发生重大调整和变化，书面通知付传秀解除劳动合同。2015年4月28日，亚新园林公司还出具一份“付传秀同志工作情况”，主要内容是付传秀自2011年7月15日入职后的主要工作内容，并明确每周上班六天直到2015年3月21日才改为双休，月工资4000元，年终奖15000元。后付传秀向合肥市包河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求亚新园林公司支付年终奖7000元、支付双休日加班工资46344.83元、未休年休假工资10137.93元、解除劳动合同经济补偿金21000元并为其补缴2011年7月至2011年8月期间的社会保险。该委于2015年12月14日作出包仲裁字［2015］339号仲裁裁决书，裁决亚新园林公司支付付传秀年终奖7000元、年休假工资4131元、解除劳动合同经济补偿金13400元并为付传秀补缴2011年7月至2011年8月期间的社会保险，驳回付传秀的其他仲裁请求。付传秀对该裁决不服故诉至法院。
在审理过程中，亚新园林公司提供了2013年1月至2015年3月期间的工资表，显示付传秀2013年1月至2013年11月工资均为2000元（含加班补贴600元，其中2013年7月扣工资193元）、2013年12月至2014年7月工资均为2000元（含加班补贴500元）、2014年8月至2015年3月工资均为1900元（含加班补贴500元），但工资表中并无代扣社保栏。
付传秀提供了2012年1月至2012年8月期间的工资表复印件，显示其每月实发工资分别为3311元、3311元、3311元、3311元、3311元、2944元、3277元、3277元，均包括加班补贴600元，工资表中有代扣社保项；付传秀还提供了2014年12月至2015年2月、2015年4月的工资表复印件，显示其月基本工资2100元、代扣社保263元、实发1837元；2015年4月基本工资2000元、加班补贴1000元、代扣社保845.90元、实发工资3154.10元。
以上事实，除有双方当事人当庭陈述外，还有原告付传秀提供的仲裁裁决书、工资表复印件、工作情况、解除劳动关系书面通知书，被告亚新园林公司提供的劳动合同书、工资表等证据在卷佐证，证据符合法定的真实性、合法性和关联性要求，可以作为定案依据。
本院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位附举证责任”。本案中，被告亚新园林公司提供了工资表用以证明原告付传秀的平均工资水平，但原告付传秀提供了工资表的复印件和工作情况说明，而被告亚新园林公司提供的工资表中并无代扣社保栏，不符合实际情况，原告付传秀提供的工资表虽系复印件但有多名员工签字、审核人签字，且有代扣社保栏，更加完整，结合被告提供的工资表，与被告出具的工作情况说明内容亦相符，故本院认为原告付传秀提供的工作情况说明可以证明原告的实际工资水平即月工资4000元。关于原告主张的加班工资，本院认为原告提供的工作情况证明了原告自2011年7月15日入职后到2015年3月21日前存在每周加班一天的情形，且被告没有提供证据证明已安排原告补休，故被告应当支付休息日加班工资为35310.34元（4000元÷21.75元／月×192天），结合原、被告提供的工资表可见，期间被告已付加班费为20400元（11个月×600元＋16个月×500元＋8个月×600元＋1000元），被告还需支付加班费14910.34元。关于原告主张的未休年休假工资，因原告在被告处连续工作满一年，符合享受年休假条件，而被告未提供证据证明已安排原告休年休假或足额支付未休年休假工资，应承担举证不利的法律后果，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条的规定，原告享受年休假13天（170天÷365天×5天＋5天＋5天＋97天÷365天×5天），原告离职前十二个平均工资剔除已付加班费为3458.33元（［4000元×12个月-500元×11个月-1000元］÷12个月），故被告应付原告未休年休假工资为4134元（3458.33元÷21.75元／月×13天×200%，因被告已付正常工作天数的一倍工资，故此处仅计算200%）。关于原告主张的解除劳动合同经济补偿金，被告2015年4月7日解除与原告之间的劳动关系，属于应当支付经济补偿金的情形，故经济补偿金计16000元（4000元×4）。关于原告主张的2014年年终奖7000元，因工作情况说明证明了被告每年发放年终奖14000元，现仲裁裁决7000元，且被告亦未提起诉讼，故本院对原告主张的2014年年终奖7000元予以支持。为劳动者办理社会保险是用人单位的法定义务，故被告应当为原告补缴2011年7月至2011年8月期间的社会保险。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、被告安徽省亚新园林绿化有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告付传秀2014年年终奖7000元；
二、被告安徽省亚新园林绿化有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告付传秀2011年7月15日至2015年3月21日期间休息日加班工资14910.34元；
三、被告安徽省亚新园林绿化有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告付传秀未休年休假工资4134元；
四、被告安徽省亚新园林绿化有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告付传秀解除劳动合同经济补偿金16000元；
五、被告安徽省亚新园林绿化有限公司于本判决生效之日起三十日内为原告付传秀补缴2011年7月至2011年8月期间的社会保险，具体费用由社会保险经办机构核准，双方按规定比例共同承担；
六、驳回原告付传秀的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元减半收取5元，由被告安徽省亚新园林绿化有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
审判员 胡翠
二〇一六年四月十九日
书记员 张燕
附本案适用的法律条文如下：
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。