重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）渝05民终4555号
上诉人（原审原告）：赵连群，女，1972年9月28日出生，汉族，住重庆市九龙坡区。
委托诉讼代理人：傅家强，重庆百晟律师事务所律师。
委托诉讼代理人：唐亚楠，重庆百晟律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：重庆嘉和标准件有限公司，住所地重庆市九龙坡区。
法定代表人：李多思，经理。
委托诉讼代理人：刘翠花，女，该单位职员，住重庆市渝北区。
上诉人赵连群因与被上诉人重庆嘉和标准件有限公司（以下简称嘉和公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院（2017）渝0107民初21003号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
赵连群上诉请求：撤销原判、改判支持其一审诉讼请求。事实与理由：嘉和公司搬迁属于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十条第（三）项规定的情形，嘉和公司不按法律规定提前书面通知赵连群，恶意欺骗搬迁的具体时间和地点，导致赵连群无法在劳动合同约定的工作地点正常上班。一审法院认为劳动合同中有“赵连群同意嘉和公司根据工作需要变更工作地点”的约定、嘉和公司的行为不构成违法解除的认定错误。嘉和公司并未证实其所依据的规章制度经法定程序制定，该规章制度不能作为解除劳动关系的合法依据。嘉和公司搬迁应依法提前一个月与员工协商变更或解除劳动合同，嘉和公司并未依《劳动合同法》第四十条规定履行义务。
嘉和公司答辩称，合同中约定了同意工作地点变更，赵连群应当依合同约定履行。嘉和公司搬迁后安排了交通车、宿舍。一审判决正确。
赵连群一审诉称：赵连群于2011年10月27日进入嘉和公司从事车工工作。嘉和公司2017年8月19日将设备搬至江津珞璜，搬迁前未与赵连群沟通协商，导致赵连群无法工作。嘉和公司的行为违反了《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，应当支付赔偿金，请求嘉和公司支付赔偿金69600元。
一审法院经审理查明：赵连群于2011年10月27日进入嘉和公司工作。2014年2月26日，双方签订无固定期限劳动合同，约定，劳动合同期限为2014年2月26日至法定的劳动合同终止条件出现时止，合同约定的工作地点为重庆市九龙坡区华岩镇幸福村4社，赵连群同意嘉和公司根据工作需要变更工作地点。
2015年12月16日，重庆市九龙坡区人民政府发出《关于征收华岩镇幸福村4社集体土地的公告》，称征收华岩镇幸福村4社集体土地4.0656公顷。
2017年8月25日，赵连群就赔偿金争议向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2017年9月4日作出《超时未决定受理案件证明书》。
2017年9月5日，嘉和公司作出《通知》，称赵连群于2017年8月21日至8月25日未到公司工作，之前通知赵连群于2017年9月4日到嘉和公司办理相关手续或上班，迟迟未见赵连群办理相关手续。再次通知其收到该通知书两日内到公司办理手续，否则视为赵连群自动离职。该通知同时载明了交通路线、车牌号码。2017年9月7日，嘉和公司作出《终止（解除）劳动合同通知书》，称嘉和公司应政府要求搬迁，赵连群不愿随嘉和公司搬迁并连续旷工三天以上，违反公司规章制度，合同无法继续履行，终止劳动合同。终止（解除）劳动合同的日期为2017年9月7日。
重庆市九龙坡区华岩镇幸福村村民委员会出具证明称其于2015年12月开始在嘉和公司厂区附近五十米张贴了拆迁公告，现厂房已拆除，公告已撕毁。该村民委员会工作人员也出庭作证称，嘉和公司的厂房是他人租赁村委会的土地并修建厂房后出租的，因厂房所在地属于自愿拆迁范围，出租者自愿要求拆迁，嘉和公司需搬迁。村委会张贴了公告，直到房屋拆迁被毁，公告未说明搬迁时间，只说明了拆迁范围和流程。双方对证人证言予以认可，赵连群称嘉和公司搬迁前未告知员工搬迁的具体日期，不知道搬至何处，直至8月17、18日左右才知道嘉和公司搬迁至江津珞璜。嘉和公司称公司是陆续搬迁，赵连群等人知道搬迁至江津珞璜。
一审庭审中，嘉和公司举示了《公司搬迁员工意向调查表》，拟证明赵连群知晓嘉和公司要搬迁，赵连群并未明确拒绝，依然继续履行劳动合同。赵连群对该证据真实性予以认可，但称该表填写后嘉和公司再无下文，赵连群并不清楚到底何时搬迁。经审查，该表载明嘉和公司即将搬迁至重庆市江津区珞璜工业园区，搬迁时间初步定于七月，为了解员工家庭情况、生活工作需求及对搬迁的意愿、期望等信息，下发调查问卷表。表中填写了赵连群姓名、部门、入职时间、居住位置、是否愿意搬迁至新厂区等内容，同时有赵连群填写的疑问与建议等。嘉和公司还举示了培训签到表和《员工考勤请假管理办法》，拟证明赵连群知悉并了解《员工考勤请假管理办法》内容。赵连群否认在该表中签字，也不知晓《员工考勤请假管理办法》。经审查，该表落款日期为2017年6月20日，主题为《员工福利管理办法》，《员工考勤请假管理办法》，《员工离职管理办法》等公司规章制度，签名处有多人签名，其中一个签名为“赵连琼”。双方一致确认嘉和公司并无“赵连琼”。《员工考勤请假管理办法》第5.1.3.3条规定，员工单次旷工按100元/天进行考核，连续旷工三天及以上或一年内累计旷工七天及以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同或劳务合同。
赵连群称2017年8月18日双方因搬厂发生纠纷，8月20日之后，赵连群无法正常上班，因嘉和公司搬迁致使原劳动合同无法继续履行，嘉和公司未与赵连群协商变更或解除劳动合同，嘉和公司构成违法解除，故申请仲裁。
双方一致确认赵连群解除劳动关系前十二个月的应发平均工资为4800元/月。赵连群认可收到嘉和公司2017年9月5日的通知，但因新厂位于江津珞璜，距离原厂区较远，无法正常上班，之后于9月8日收到《终止（解除）劳动合同通知书》。赵连群称主张赔偿金的理由是嘉和公司2017年8月20日搬迁致使劳动合同无法履行，嘉和公司于2017年9月7日作出解除劳动关系决定。
嘉和公司称未收到过赵连群的仲裁申请书。认可于2017年8月20日全部搬迁完毕，认可赵连群于2017年8月21日申请仲裁。
一审法院认为：本案的争议焦点为：一、双方劳动关系解除时间；二、嘉和公司是否构成违法解除劳动关系。赵连群申请仲裁时，认为嘉和公司未与赵连群协商变更或解除劳动合同，导致其无法上班，构成违法解除，并主张赔偿金。此时并无证据证明嘉和公司提出过解除劳动关系。劳动关系解除的时间应当以解除劳动关系的意思表示到达对方时为准，赵连群的仲裁申请书并未送达嘉和公司。2017年9月7日嘉和公司作出《终止（解除）劳动合同通知书》，该通知书于2017年9月8日送达赵连群，应当认定双方的劳动关系于2017年9月8日解除。
关于嘉和公司是否构成违法解除劳动关系的问题。企业规章制度的建立是一个动态过程，在该过程中会发生各种企业设立之初无法预料的待规范事项，要求企业在设立之初就建立完备的、日后无需修订的员工管理规章制度太过苛刻。员工入职时就已知晓企业存在规章制度，那么该规章制度不仅仅包括企业已有的员工管理规章制度，也应当包括企业日后制定的员工管理规章制度。双方签订的劳动合同书中约定嘉和公司的规章制度作为合同附件，该条约定作为概括性约定，意味着合同签订后订立的《员工考勤请假管理办法》应当包括在内。虽然现无证据证明培训签到表上的“赵连琼”系赵连群本人所签，但因企业管理规章制度是动态的规范，只要指向明确，无需一一列明，故《员工考勤请假管理办法》应当适用于赵连群。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。双方签订的劳动合同中约定的工作地点为重庆市九龙坡区华岩镇幸福村4社，同时约定同意嘉和公司可根据工作需要，变更工作地点。本案事实表明，嘉和公司因拆迁需搬迁至江津珞璜的这一情况赵连群早已知晓，赵连群应当按照合同约定到新的工作地点上班。赵连群自2017年8月21日起未再上班，旷工天数已达三天以上，已严重违反劳动纪律和单位规章制度，嘉和公司据此解除双方劳动合同关系并未违反法律规定。赵连群要求嘉和公司支付赔偿金，不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回赵连群的诉讼请求。案件受理费5元，一审予以免收。
嘉和公司二审称，公司搬迁后，公司给上下班职工配备了职工交通车，免费早午餐，免费职工宿舍（四人间）。
赵连群申请仲裁的事实理由为：嘉和公司2017年8月19日将公司全部设备搬迁到江津珞璜，搬迁前未与赵连群进行任何沟通，导致赵连群无法工作，嘉和公司的行为违反了《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，依法应支付违反解除劳动合同赔偿金。赵连群的诉讼理由同仲裁申请理由。
二审审理查明的其它事实与一审查明事实一致。
本院认为，《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条是法律关于无过失性辞退的规定，出现法条所列情形，用人单位解除劳动合同必须依法定的方式进行，否则应承担违法解除劳动合同的法律责任。赵连群主张嘉和公司违反《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除劳动合同，应当证明在履行劳动合同中出现了《劳动合同法》第四十条第（三）项情形且嘉和公司没有提前三十日通知或者额外支付劳动者一个月工资的事实。从查明的事实看，嘉和公司就单位生产地址的搬迁事前与员工进行过沟通，并就交通车及员工宿舍等后勤设施进行了安排。即便赵连群证明了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，但嘉和公司并未以此为由解除与劳动者的劳动合同关系，赵连群申请仲裁所主张的违法事实不存在，赵连群关于嘉和公司违反《劳动合同法》第四十条（三）项规定解除劳动合同的诉讼理由，不能成立。对其要求嘉和公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
嘉和公司2017年9月7日以赵连群旷工违反劳动纪律并依规章制度作出解除双方劳动合同关系决定，该决定发生在赵连群提起本案仲裁申请之后，赵连群并未对嘉和公司这一行为申请劳动争议仲裁，法律规定劳动争议必须先经劳动争议仲裁程序才能向法院提起诉讼。在赵连群未对嘉和公司以旷工为由解除双方劳动关系这一行为申请仲裁的情况下，法院不应就嘉和公司解除劳动合同的行为进行审理。
综上所述，赵连群关于嘉和公司违反《劳动合同法》第四十条（三）规定解除劳动合同的主张无事实依据，对赵连群以此为由要求嘉和公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。一审法院虽对未经申请劳动争议仲裁仲的事项进行审理，审判程序有误，但判决结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由赵连群负担。
本判决为终审判决。
审判长 张小明
审判员 吴 杰
审判员 于 利
二〇一八年八月二十七日
书记员 汪腊梅