北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京02民终9817号
上诉人（原审被告）：魏丽娜，女，1985年2月5日出生，汉族，住北京市密云区。
委托诉讼代理人：赵俊刚，北京市索邦律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：北京子苞米时装有限公司，住所地北京市东城区龙潭路3号706室。
法定代表人：村山蕾，总经理。
委托诉讼代理人：杨保全，北京市中银律师事务所律师。
委托诉讼代理人：毕晓旬，河南吾衡律师事务所律师。
上诉人魏丽娜因与被上诉人北京子苞米时装有限公司（以下简称子苞米公司）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院(2018)京0101民初7797号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年9月13日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
魏丽娜上诉请求：撤销原判，依法改判：1、子苞米公司支付魏丽娜2014年9月、2015年11天、2016年7天、2017年10天法定节假日工资差额28759.4元；2、子苞米公司支付魏丽娜2015年至2017年延时加班工资10417.7元；3、子苞米公司支付魏丽娜解除劳动合同经济补偿金82087元。事实和理由：双方签订的劳动合同中约定的是标准工时制，故公司应该支付加班费，依据公司不支付加班费而解除劳动合同，应该支付经济补偿金。
子苞米公司辩称，同意一审判决，请予维持。
子苞米公司向一审法院起诉请求：1、无需支付魏丽娜2014年9天、2015年11天、2016年7天、2017年10天法定节假日加班工资差额28759.4元；2、无需支付魏丽娜2015年6小时、2016年102小时、2017年78小时延时加班工资差额10417.7元；3、无需支付魏丽娜解除劳动合同经济补偿金82087元。
一审法院认定事实：2006年9月6日，魏丽娜入职子苞米公司。2009年2月1日，双方签订期限至2012年9月5日的劳动合同，约定魏丽娜担任销售代表/导购岗位；执行标准工时制，同时约定“根据工作需要，公司要求服从加班安排”、“在本合同履行期间，若劳动行政部门审批的工时制度发生变化或乙方（魏丽娜）的工作岗位发生变化时，甲方（子苞米公司）可分别根据劳动行政部门的审批结果或变化后的乙方新岗位需求，调整乙方的工作时间制度”；魏丽娜转正后正式工资分为基本工资、浮动工资、津贴三个部分，基本工资作为加班费计算基础，固定工资延用2008年标准，提成根据2009年销售及提成标准执行。员工手册作为合同附件。2012年8月23日，双方续订劳动合同至2015年9月30日止，变更基本工资为1260元/月，岗位工资440元/月。2015年7月28日，双方再次续签劳动合同至2018年9月30日止。双方认可魏丽娜离职前12个月平均工资为6981.2元。
2007年12月至2012年8月、2013年12月至2017年11月，子苞米公司为魏丽娜缴纳社会保险；2012年9月至2013年10月、2013年11月，魏丽娜的社会保险分别由北京妍侬人力资源顾问有限公司、北京易才人力资源顾问有限公司缴纳。
2013年10月29日，经北京市东城区人力资源和社会保障局批准，子苞米公司导购员岗位执行二年期以年为计算周期的综合计算工时工作制。2015年12月21日，北京市东城区人力资源和社会保障局再次批准子苞米公司导购员岗位执行二年期以年为计算周期的综合计算工时工作制。
2017年12月5日，魏丽娜向子苞米公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以“公司没有为我缴纳2006年9月至2007年11月的所有社会保险（包括养老、失业、医疗、工伤、生育等）；公司还长期拖欠我的加班工资，带薪年休假工资，至今没有支付；没有按照我的实际发放工资缴纳社会保险等”为由，“依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定”，解除与子苞米公司的劳动关系。
2017年12月5日，魏丽娜向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称东城仲裁委）提出仲裁申请，要求子苞米公司支付：1、解除劳动合同经济补偿金82087元；2、2014年1月1日至2017年12月5日期间40天法定节假日加班工资39382元；3、2015年1月1日至2017年9月25日期间208天休息日加班工资136524元；4、2015年11月30日至2017年11月30日期间202小时工作日延时加班工资12429元；5、工服押金800元。2018年4月10日东城仲裁委作出京东劳人仲字（2018）第676号裁决书，裁决子苞米公司支付：1、2014年9天、2015年11天、2016年7天及2017年10天法定节假日加班工资差额28759.4元；2、2015年6小时、2016年102小时、2017年78小时延时加班工资差额10417.7元；3、解除劳动合同经济补偿金82087元；4、驳回魏丽娜其他申请请求。子苞米公司不服裁决结果，起诉至法院，魏丽娜同意仲裁裁决。
子苞米公司提交了《员工手册》及2012年7月17日魏丽娜的签收页，其中“加班处理方式”规定：“加班采用加班报批制度。1、流程：加班需要提前申请，依据核决权限，得到批准后，方可进行加班工时的认定。未经批准自行安排的时间不视为有效加班，公司不予计算加班。1.1员工需要提前填写《加班申请单》，写明加班内容、加班日期、预估加班所需时间，得到批准后，按打卡时间规则认定加班时间。”魏丽娜认可签收页中的签字，不认可《员工手册》，主张从未向其送达过。
子苞米公司还提交了2017年1月至12月北京燕莎奥莱店的排班表，证明魏丽娜按照排班上班记录考勤，工作时间不超过综合计算周期内工作时间，不存在加班情况。魏丽娜不认可排班表，主张仅是工作安排，并非实际考勤。
魏丽娜提供了U8系统打印的2014年1月至2017年10月工资表、2015年1月至2017年10月考勤记录及工作日加班记录，证明工资及加班情况。工资表显示，魏丽娜每月工资构成包括基本工资、岗位工资、司龄津贴、各项津贴、绩效奖金、应出勤天数、应发底薪、实际出勤天数、实发底薪、餐补、奖金、节假日加班、平日加班、病假工资、产假工资、薪资调整增项、薪资调整减项、旷工扣款、迟到扣款、早退扣款、忘打卡扣款、罚款、养老、基本医疗、失业、住房公积金、税前工资、代扣税、税后工资、税后合计等多项内容，其中应发底薪基本固定，“奖金”项即为销售提成，每月不固定，“节假日加班”即为法定节假日加班工资。工作日加班记录的“状态”栏大多显示“审核通过”和部分显示“保存”。子苞米公司不认可U8系统打印内容，主张其中部分内容无法显示系魏丽娜本人的情况，工资表中显示的工资结构包括基本工资加数额不固定的提成，且工资表中显示部分月份有节假日加班工资支付情况，可见即便存在加班公司也已支付加班费。子苞米公司主张2017年9月以后公司已改用新的办公系统，双方均无法当庭演示U8系统内容。
子苞米公司提交了工资表，证明其公司已经支付魏丽娜加班工资。魏丽娜认可工资表显示的“基本工资”和“各项津贴”里的总额和U8系统里“基本工资”数额是一致的，“加班工资”一栏显示的数额与U8系统显示的“节假日加班”和“平日加班”的总和一致。U8系统里显示的节假日加班实际上就是法定节假日加班，平日加班实际上是延时加班，与U8系统显示一致的均认可，证明目的不认可。双方均认可自2016年7月开始“基本工资”和“各项津贴”的分项上与U8系统显示一致。子苞米公司未向法院提交与已支付魏丽娜加班工资相对应的加班申请。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。虽魏丽娜与子苞米公司2009年签订的劳动合同约定魏丽娜执行标准工时制，但该合同同时约定“在本合同履行期间，若劳动行政部门审批的工时制度发生变化或乙方（魏丽娜）的工作岗位发生变化时，甲方（子苞米公司）可分别根据劳动行政部门的审批结果或变化后的乙方新岗位需求，调整乙方的工作时间制度”；且子苞米公司分别于2013年、2015年得到劳动行政部门批准就魏丽娜担任的导购岗位执行综合计算工时工作制，故法院确认2013年10月29日至2015年10月28日、2015年12月21日至2017年12月20日期间，魏丽娜执行综合计算工时工作制。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道起权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班工资系劳动报酬的组成部分，魏丽娜与子苞米公司的劳动合同于2017年12月5日解除，同日魏丽娜即向东城仲裁委提出仲裁申请，未超过一年的仲裁时效，故对于子苞米公司关于魏丽娜主张的部分加班工资已超过仲裁时效的抗辩意见，法院不予采纳。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于日或小时工资基数的300%支付加班工资。子苞米公司虽不认可魏丽娜提供的从U8系统中打印的工资表，但其提交的工资支付记录显示的“基本工资”和“各项津贴”里的总额和U8系统里“基本工资”数额是一致的，“加班工资”一栏显示的数额与U8系统显示的“节假日加班”和“平日加班”的总和一致。自2016年7月开始“基本工资”和“各项津贴”的分项上与U8系统显示一致。故法院对魏丽娜提交的U8系统打印工资表的真实性予以采信。同理，法院亦对魏丽娜从U8系统中查询打印的工作日加班及考勤记录的真实性予以采信。该组工资表显示，自2014年1月至2017年10月期间，魏丽娜存在法定节假日加班，子苞米公司亦已支付相应加班工资。虽双方劳动合同约定加班费的计算基数为基本工资，但根据工资表可见，魏丽娜每月应发底薪均高于合同约定基本工资，应视为双方在劳动合同实际履行过程中对合同约定的固定工资标准进行了变更；魏丽娜作为导购，每月工资构成中均有不固定的以个人销售业绩为计算基数的提成奖金，故魏丽娜的法定节假日加班工资应以其当月应发底薪为基数计算。经核算，子苞米公司已支付的法定节假日加班工资金额低于法定标准，应予补足，具体金额以法院核算为准。
2013年10月29日至2015年10月28日、2015年12月21日至2017年12月20日期间，魏丽娜执行综合计算工时工作制。经法院核算，魏丽娜在上述周期内总的工作时长并未超过法定标准，子苞米公司无需支付上述周期内延时加班工资。虽2015年10月29日至2015年12月20日期间，子苞米公司未就导购岗位执行综合计算工时工作制获得劳动行政部门的批准，但根据魏丽娜提交的考勤记录显示，其所从事的导购岗位一直按照相同的排班及出勤方式工作，即使按照自然年度折算，该期间魏丽娜的总工作时长亦未超过法定标准。且根据魏丽娜提供的考勤记录和工资表显示，子苞米公司已向魏丽娜支付部分月份平日延时加班工资，经法院核算，子苞米公司已支付的延时加班工资高于法定标准，故子苞米公司无需向魏丽娜支付延时加班工资差额。
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据法院查明的事实，子苞米公司确实存在少发魏丽娜法定节假日加班工资的事实，但该情形系因双方在劳动合同中约定的加班工资计算基数与魏丽娜每月实发固定工资之间存在偏差导致的，无法据此推断子苞米公司存在长期拖欠或无故拖欠加班工资的主观故意；且虽子苞米公司存在少为魏丽娜缴纳部分月份社会保险的事实，但魏丽娜可通过补缴或社会保险管理部门强制征缴等途径维护其社保权益，故魏丽娜以该两项为由解除与子苞米公司的劳动合同，不符合法律规定用人单位应当支付经济补偿的情形。据此，子苞米公司无需向魏丽娜支付解除劳动合同经济补偿金。
判决：一、自判决生效之日起七日内，北京子苞米时装有限公司支付魏丽娜二〇一四年一月至二〇一七年十月期间法定节假日加班工资差额共计6196元；二、北京子苞米时装有限公司无需支付魏丽娜解除劳动合同经济补偿金82087元；三、北京子苞米时装有限公司无需支付魏丽娜延时加班工资差额10417.7元；四、驳回北京子苞米时装有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。。
本院二审期间，双方均为提交新证据，本院对一审认定的而事实予以确认。
本院认为，用人单位因生产经营需要，可以延长工作时间，并应支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。实行综合工时制的用人单位亦需支付劳动者延长工作时间的工资报酬。子苞米公司虽不认可魏丽娜提交的关于加班的相关证据，但因其公司提交的工资支付记录中加班工资项与魏丽娜提交的证据中的加班工资数额相对应，故能够确定魏丽娜在劳动关系存续期间存在加班情况，一审法院认为子苞米公司已经支付给魏丽娜的加班工资金额低于法定标准，判令子苞米公司补足加班费用是正确的，张宗娜以其应当适用标准工时制，并且子苞米公司未提交考勤而坚持其加班工资数额的请求依据不足，本院不予支持。
关于经济补偿金问题，子苞米公司虽然存在少发魏丽娜法定节假日加班工资的事实，但该情形系因双方在劳动合同中约定的加班工资计算基数与魏丽娜每月实发固定工资之间存在差异而形成，对于加班工资的计算基数并没有严格意义上的法律规范，客观上存在用人单位规定的发放标准与法院确认的标准存在差异的可能，故不能完全归责于用人单位。子苞米公司为魏丽娜缴纳了社会保险缴纳，双方对于社会保险缴纳的分歧，可以通过其他途径解决，故魏丽娜以上述原因为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金，不完全符合劳动者单方解除劳动合同规定的情形，一审法院未予以支持并无不当。
综上所述，魏丽娜的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由魏丽娜负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长 王晓云
审判员 卜晓飞
审判员 刘 艳
二〇一八年十月二十六日
书记员 张 晨