上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终5098号
上诉人（原审原告）：何华平，男，1979年12月26日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：张恒，上海远业律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：通伊欧轮胎（上海）贸易有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区杨高北路2001号1幢4部位三层333室。
法定代表人：阪本誠，董事长。
委托诉讼代理人：王永令，北京大成（上海）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王亚，北京大成（上海）律师事务所律师。
上诉人何华平与被上诉人通伊欧轮胎（上海）贸易有限公司（以下简称“通伊欧公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初93578号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人何华平上诉请求撤销一审判决第三项，改判通伊欧公司支付何华平：1、违法解除劳动合同赔偿金552,186.80元；2、2017年度年终奖7,000元（以2016年度年终奖12,000元÷12个月×7个月估算）。事实与理由：通伊欧公司实际是以何华平不胜任工作为由，要求其调岗至新渠道开发部。该部门系新设立部门，不属于劳动合同中约定的“营业”岗位，且至今未实际运作，何华平对该调岗行为予以拒绝并无不当。至于2017年年终奖，系何华平根据2016年年终奖折算后得出的金额。
被上诉人通伊欧公司辩称：公司新成立新渠道开发部，与何华平协商调岗至该部门。何华平予以拒绝，通伊欧公司为此发出“警告书”。后何华平两次拒绝公司的调岗通知，通伊欧公司再次两次发出“警告书”。根据通伊欧公司的《就业规则》规定，累计三次警告及拒绝公司工作安排，可以解除劳动合同。通伊欧公司请求二审法院驳回何华平的上诉，维持原判。
何华平向一审法院起诉，请求判决通伊欧公司支付何华平：1.违法解除劳动合同赔偿金552,186.80元；2.2017年4天应休未休年休假折算工资9,231元（25,099.40元÷21.75×4天×200%）；3、2017年度年终奖7,000元。（以2016年度年终奖12,000元÷12个月×7个月估算）。
一审法院经审理查明：何华平自2006年8月28日起先后由上海XX有限公司及Z公司派遣至通伊欧公司工作。2014年12月31日何华平、通伊欧公司直接签订了期限自2015年1月1日起至2016年12月31日止的劳动合同。何华平、通伊欧公司还签订了“劳动关系变更协议书”，确认通伊欧公司承认何华平在通伊欧公司的工作年限自2006年8月28日起算。何华平、通伊欧公司签订的最后一份劳动合同为期限自2017年1月1日起至2018年12月31日止的劳动合同，约定何华平的工作岗位为营业，月基本工资为12,000元（税前），其中第3.5条约定：“在本合同期内，甲方（即通伊欧公司）根据业务需要并考虑乙方（即何华平）经验、技能、工作业绩等，可以对乙方的工作职务及岗位进行调整”。2017年1月通伊欧公司发放何华平2016年度年终奖12,000元。
一审另查明，2017年7月11日通伊欧公司人事总务科人事蒋某向何华平发送主题为“关于部门调整面谈通知”的电子邮件，内容为：“现公司基于经营管理的需要，对组织架构进行了调整，新增‘新渠道开发部’。现公司正式通知你前来参加部门调整事宜的面谈。面谈时间：2017年7月13日（周四）14点……”。2017年7月13日蒋某再次向何华平发送电子邮件，内容为：“今天下午2点，总经理、营业总监、市场部及人事课长在TTS大会议室关于部门调整的事宜与你进行了面谈。面谈会议中总经理也非常明确的说明了新部门设立的重要性以及此次部门调整的原因和理由。公司希望你本人慎重冷静的考虑一下，于明天（7月14日）中午12点之前给人事总务科蒋科长一个明确的回复……”。何华平于2017年7月14日回复蒋某电子邮件，内容为：“1.关于公司的调动的原因和理由，我不能接受。2.我不同意”。同日蒋某回复何华平电子邮件，内容为：“人事于2017年7月13日的面谈会议上已告知你本人关于所属部门调整的事宜，现在将公司的正式调整通知书和新部门的工作内容发送给你，请你于2017年7月17日8:30来公司并前往管理部人事总务科蒋科长处报到”，该电子邮件所含附件有二，其中附件“关于所属部门调整的通知”内容为：“公司基于经营管理的需要，对组织架构进行了调整，新增了‘新渠道开发部’。就你所属部门的调整事宜，公司于2017年7月13日下午专门与你进行了面谈。现公司兹通知你如下：1.具体所属部门由营业统括部营业2课调整至新规渠道开发部；2.请于2017年7月17日8点30分至管理部人事总务科蒋课长处报到，并办理新部门的报到手续。逾期未报到者，公司将根据《就业规则》相关规定处理”，附件“关于部门调整后的工作内容”内容为：“所属新部门：新渠道开发部。正式调任日期：2017年7月17日。工作内容：1.负责公司乘用车轮胎的全国范围内的经销商的开发；2.协助经销商开发零售网络；3.开拓新市场、开发新渠道（比如：大型连锁店等）”。何华平于同日向蒋某回复电子邮件表示不同意。
2017年7月18日通伊欧公司以电子邮件形式向何华平发送“警告书”，内容为：“……你于2017年7月17日未如期至管理部人事总务科报到，鉴于你的该行为已经符合了公司《就业规则》第8章‘惩戒’的相关规定，故公司现决定对你处以书面警告处分。公司在此再次通知你，请于2017年7月19日8点30分至管理部人事总务课蒋课长处报到，并办理新部门的报到手续”。何华平于当日回复电子邮件，内容为：“1.当初签订就业规则之前的沟通会，公司律师明确给全体员工说明，调动员工岗位需经本人同意。因此关于公司调动我的工作岗位，我不同意。2.基于上述，关于你的所谓警告，我不接受。3.我要求在原岗位继续我的工作”。通伊欧公司于当日回复电子邮件，内容为：“既然你提及调岗需要员工同意，那么公司愿意就此与你进行沟通交流……就本次事宜而言，公司基于经营管理和业务发展的需要，设置了新渠道开发部，并向你充分说明了调整至新部门后的工作内容及工资待遇。在工作内容上，与此前的工作内容相比，并无大的差异，且均属销售的范围。在工资待遇上，与之前的工资待遇相比也并无大的变化。因此，公司有权对你行使用工自主权，将你调整至新渠道开发部进行工作。最后，公司希望你冷静考虑，尽快至新渠道开发部报到”。
2017年7月20日通伊欧公司以电子邮件形式向何华平发送“警告书”，内容为：“……又，在2017年7月18日的《警告书》中，公司要求你于2017年7月19日8点30分至管理部人事总务课蒋课长处报到，并办理新部门的报到手续。但是你未按照公司要求如期至指定部门报到。鉴此，根据《就业规则》第8章‘惩戒’的相关规定，公司决定对你处以书面警告处分。公司在此再次通知你，请于2017年7月24日8点30分至管理部人事总务课蒋课长处报到，并办理新部门的报到手续”。何华平当日回复电子邮件表示何华平不是不去新部门报到，而是要求留在原工作岗位营业2课继续其销售工作。
2017年7月23日何华平向通伊欧公司发送电子邮件，内容为：“关于公司对于我本人的调岗，本人难以接受……本人认为，工作内容完全变更了，本人难以接受……本人目前从事的工作薪水的构成：基本工资+课长津贴+销售奖金+出差补贴+年终奖金。根据公司的调岗通知，新成立的部门新渠道开发部，本人的销售奖金将无从谈起，并且出差的天数也难以保障，年终考核的奖金也无法评定，因此将严重影响并将大幅降低本人的收入。本人认为，到新的部门新渠道开发部，本人的收入将严重大幅度降低，本人难以接受……本人认为：新渠道开发部门的工作，让本人为难，难以胜任，本人难以接受……”。2017年7月24日通伊欧公司向何华平回复电子邮件，内容为：“关于工作内容的问题，公司在面谈时已详细给你说明过，既包括协助经销商开发零售网络、开拓新市场、开发新渠道，也包括现有客户的维护以及乘用车轮胎的全国范围内的经销商的开发，就本次调整而言，公司的目的在于促进业务处理的专门化，属于销售部门的内部调整，且调整后的工作内容，与此前的相比，并无大的差异，且均属于销售的范围。因此，公司充分相信你完全有能力胜任。关于销售奖金的问题，为支持你在新部门的销售工作，公司同意在新渠道开发部部长到任并制定销售考核目标之前，暂按2016年度你本人的月平均销售奖金的标准向你发放”。同日何华平回复通伊欧公司电子邮件，内容为：“……2.我是工作了十几年的老员工，并且一直在营业部从事销售工作……现在公司又在新设立的新渠道开发部增加维护客户的工作内容，想问下主要维护哪些客户，希望能明确，保障本人利益；3.你邮件中提出业务处理专门化发展，现在渠道开发部又增加了维护客户也就是营业部其他岗位主要工作内容，工作内容多样化，两者是有矛盾的，希望合理的说明；4.如按你回复的邮件中所述，现在工作内容和以前一样，待遇也一致，是否有必要给本人调整工作岗位。目的何在呢？5.你邮件中所说奖金待遇暂时按2016年奖金执行，本人并不认可……7.营业部有许多同事，并且有最近招聘的众多新进同事，可以安排调岗，从事新渠道新零售网络开发这种非常基础性的工作，为何安排已经从事客户维护十几年工作的我，公司这次调岗的选人标准和依据是什么呢？……”。2017年7月25日通伊欧公司以电子邮件形式向何华平发送“警告书”，内容为：“就将你调整至新渠道开发部的事宜，公司在2017年7月20日的《警告书》中，公司要求你于2017年7月24日8点30分至管理部人事总务科报到，并办理新部门的报到手续。此后，你于7月23日向公司发邮件提及调整至新部门的工作内容和工资待遇问题。对此，公司不仅在与你初次面谈时既已明确告知了你，而且也于7月24日再次回复邮件向你明确了调整至新部门的工作内容和工资待遇。鉴于你未按照上述公司要求如期至指定部门报到，根据《就业规则》第8章‘惩戒’的相关规定，公司决定对你再次处以书面警告处分。公司在此再次通知你，请于2017年7月26日8点30分至管理部人事总务课蒋课长处报到，并办理新部门的报到手续”。何华平当日回复通伊欧公司电子邮件表示通伊欧公司调岗理由不合理。
2017年7月28日通伊欧公司通过电子邮件向何华平发送“劳动合同解除通知书”，2017年7月30日何华平还收到了通伊欧公司以书面形式送达的“劳动合同解除通知书”，该通知书内容为：“公司基于经营管理的需要，对组织架构进行了调整，新增了‘新渠道开发部’。就你所属部门的调整事宜，公司于2017年7月13日下午专门与你进行了面谈，并于2017年7月14日向你发放了正式的《部门调整通知书》，通知你于2017年7月17日8点30分至管理部人事总务课蒋课长处报到，并办理新部门的报到手续。但你2017年7月17日未如期至管理部人事总务课报到。对此，公司于2017年7月18日对你处以了第一次书面警告，并在《警告书》中要求你2017年7月19日8点30分至管理部人事总务课蒋课长处报到，并办理新部门的报到手续。2017年7月19日，你仍未按公司要求至管理部人事总务课报到。对于该行为，公司于2017年7月20日对你处以了第二次书面警告，并在《警告书》中要求你2017年7月24日8点30分至管理部人事总务课蒋科长处报到，并办理新部门的报到手续。2017年7月24日，你再次未按公司要求至管理部人事总务科报到。对于该行为，公司于2017年7月25日对你处以了第三次书面警告，并在《警告书》中要求你2017年7月26日8点30分至管理部人事总务课蒋科长处报到，并办理新部门的报到手续。2017年7月26日，你仍未按公司要求至管理部人事总务课报到。鉴于此，你的上述行为已违反公司《就业规则》8-6（惩戒解雇）第（1）项‘有累计收到书面警告满3次（含3次）行为的’、第（24）项‘不服从公司做出的工作调动或研修的指示的’、第（25）项‘不按调令规定时间到新部门报到的’的规定，现公司根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，通知你如下：2017年7月31日起解除与你签订的劳动合同……”。何华平在通伊欧公司工作至2017年7月31日止，何华平、通伊欧公司2017年7月31日解除劳动合同。
一审再查明，何华平确认知晓内容的通伊欧公司2017年3月1日起实施的《就业规则》第2-4-2条（业务变更）规定：“公司可根据业务需要，在合理的情形与条件下调整员工所承担的工作内容及所属部门”；第4-8条（年终奖金）规定：“公司根据公司业绩、个人考核结果等向员工发放年终奖金，一年一次。奖金发放对象为，上年度12月31日前结束试用期，并且在奖金发放日仍然在职的员工”；第8-4条（警告）规定：“有下列行为之一者，公司有权对该员工处以书面警告：……（9）不听从上司业务命令的……”；第8-6条（惩戒解雇）规定：“有下列行为之一的，公司有权对其处以惩戒解雇处分，并不支付经济补偿金，情节严重触犯刑法者送交司法机关处理：（1）有累计收到书面警告满3次（含3次）行为的……（24）不服从公司做出的工作调动或研修的指示的；（25）不按调令规定时间到新部门报到的……”。
2017年8月21日，何华平提起仲裁申请要求通伊欧公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金552,186.80元；2.2015年至2016年休息日加班工资70,528.70元；3.2017年未休年休假折算工资20,771元；4、2017年度的年终奖14,000元。上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会于2017年10月27日作出裁决，裁令通伊欧公司支付何华平2015年至2016年休息日加班工资66,942.50元、2017年未休年休假工资报酬6,879.60元，对何华平的其余仲裁请求不予支持。何华平不服该裁决，遂诉至一审法院。
一审中，何华平还提供以下证据证明其主张：1.2016年6月28日通伊欧公司营业部部长郭某向何华平转发的电子邮件、2016年7月22日何华平发送给郭某的电子邮件及附件，证明2016年6月28日何华平的直属上司营业部部长郭某转发人事的电子邮件给何华平，要求何华平填写最新版的岗位职责书，何华平于2016年7月22日将自行填写好内容的岗位职责书以电子邮件附件形式发送给了郭某。2.2017年7月3日通伊欧公司员工徐某发给何华平的电子邮件截图及附件（2017年1月-6月营业二课销售数据表），证明何华平的业绩系建立在代理商的销售业绩之上，负责代理商的沟通和维护，不负责具体零售商的开发。何华平的主要担当区域包括福建、湖南和江西，而调岗后其工作区域为全国，难度及强度大幅增加。3.通伊欧公司在前程无忧招聘网的招聘网页截图5张（打印件），证明通伊欧公司在前程无忧网站上招聘销售担当若干，销售担当侧重于客户、经销商的维护、管理和培训等工作，担当的上级是课长。通伊欧公司招聘新渠道开发部经理/主管，其工作内容侧重于新市场、新客户、零售店等客户的开发工作，与何华平所从事的销售担当工作内容完全不同。4.2017年7月5日通伊欧公司人事蒋某群发的主题为“TTS7月5日组织图”电子邮件截图及附件（TTS组织图），证明通伊欧公司营业部有员工十余人，在何华平拒绝调岗的情况下，公司完全可以安排其他员工前往新渠道开发部。通伊欧公司对何华平上述证据发表质证意见如下：对证据1中的2017年6月28日的电子邮件真实性不认可，何华平未出示原件，对2016年7月22日电子邮件真实性认可，但岗位职责书中的内容均系何华平自行填写，对何华平自行填写的工作内容不认可。对证据2、3、4真实性无异议，不认可证明内容，通伊欧公司已就何华平工作部门及工作内容的调整向何华平进行了充分说明，且何华平调整至新渠道开发部后的工作待遇基本一致，通伊欧公司有权根据公司发展需要调整何华平工作岗位。
通伊欧公司还提供以下证据材料证明其主张：1.伯乐慧智人才服务（上海）有限公司与通伊欧公司签订的招聘协议/计划书、“确认函”、通伊欧公司与何志军签订的劳动合同，证明2017年7月5日通伊欧公司与猎头伯乐慧智人才服务（上海）有限公司签订协议招聘新渠道开发部部长，并于2017年8月21日招聘何志军为新渠道开发部部长。2.“解除劳动合同通知工会函”及附件、EMS快递底单及邮件查询单，证明通伊欧公司未成立工会，但通伊欧公司已于2017年7月28日就解除与何华平劳动合同事宜事先通知了通伊欧公司实际经营地所在的上一级工会组织上海虹桥临空经济园区工会主席蒋某。3.营业科长的工作内容，证明通伊欧公司营业科长的工作内容。4.上海市总工会网页截图打印件，证明蒋某系上海虹桥临空经济园区工会主席。5.2018年1月18日通话录音光盘及文字整理材料、通话记录手机截图，证明通伊欧公司事先通知上海虹桥临空经济园区工会解除与何华平劳动合同，通伊欧公司解除程序合法。何华平对通伊欧公司上述证据发表质证意见如下：对证据1真实性无异议，与本案无关，据何华平所知通伊欧公司新渠道开发部虽已成立，但该部门没有实际开展工作，何志军只是挂名的新渠道开发部部长。对证据2真实性无异议，确认通伊欧公司未成立工会，但无法确认通伊欧公司的上一级工会组织是上海虹桥临空经济园区工会，也无法确认该工会收到通伊欧公司的函件。证据3中的第2、3、5-9项确实是何华平作为营业课长的工作内容，但并不全面，其他工作内容不予认可。对证据4真实性不认可。对证据5中的通话录音真实性不确认，无录音时间、地点、当事人信息，也无法证明通伊欧公司与上海虹桥临空经济园区工会通电话，对通话记录手机截图真实性认可，与本案无关。
何华平、通伊欧公司一致确认如下事实：1.何华平在通伊欧公司的工作岗位为营业（即销售），职务为课长，何华平调至新渠道开发部后新增的工作内容之一为开拓新市场、开发新渠道。2.2017年1月至7月期间何华平月工资构成包括基本工资12,000元，职位工资1,000元/月，午餐补贴（按月实际出勤天数计算，15元/天，出差没有）、电话补贴（实报实销，最高标准300元/月）、交通费补贴（按月实际出勤天数计算，14元/天，出差没有）、出差津贴（仅出差发放，标准为180元/天）。此外，还有每季度根据何华平业绩发放的不固定金额的绩效奖金，以及年终奖（年终奖根据当年度公司经营情况以及何华平绩效考核情况不固定金额发放，一般发放的标准为1-2个月基本工资，发放时间为次年1月份左右）。
一审法院认为，用人单位作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，有权根据自身经营需要调整组织机构和业务架构，并据此合理调整员工的工作部门、工作内容及工作岗位。本案争议焦点在于通伊欧公司将何华平调至新渠道开发部是否合理。对此应从调岗理由的合理性、调岗后的工作内容是否实质性变更从而导致劳动者无法胜任工作、调岗后工资待遇标准有无降低等多方面予以综合考量。首先，从调岗理由的合理性来看。何华平、通伊欧公司签订的劳动合同第3.5条明确约定通伊欧公司有权根据业务需要并考虑何华平经验、技能、工作业绩等因素，对何华平的工作职务及岗位进行调整。何华平虽主张实际调岗理由为何华平销售业绩不好，影响公司业绩，但何华平提供的证据不足以证明该主张，一审法院实难采信。而根据2017年7月份何华平、通伊欧公司多份电子邮件往来内容所示，通伊欧公司多次告知何华平系基于经营管理和业务发展的需要而设置新渠道开发部，并据此决定将何华平调至新渠道开发部。加之，何华平亦确认新渠道开发部已成立。因此，一审法院采信通伊欧公司主张的调岗理由，并确认通伊欧公司的调岗理由具有合理性。其次，从调岗后的工作内容是否实质性变更从而导致劳动者无法胜任工作来看。何华平调至新渠道开发部后虽新增了开拓新市场、开发新渠道等工作内容，但何华平作为营业课长（即销售课长），其工作内容本即为销售，上述新增工作内容亦属销售范围，一审法院实难认定何华平调岗后的工作内容发生了实质性变更。至于何华平对调岗后的工作能否胜任问题。一则2017年7月24日何华平回复通伊欧公司的电子邮件中声称营业部有许多其他同事或新进同事可以调岗从事新渠道新零售网络开发这种非常基础性的工作；二则何华平自认调至新渠道开发部后的工作内容为基础性的销售开发工作。据此一审法院亦实难采信何华平关于其无法胜任新渠道开发部工作的主张。再次，从调岗后工资待遇标准有无降低来看。通伊欧公司主张何华平调岗至新渠道开发部后的职务不变，工资待遇基本不变，何华平亦确认通伊欧公司通知其调至新渠道开发部后的工资待遇不变，故一审法院认定何华平调至新渠道开发部后的工资待遇标准并无降低。综上，通伊欧公司通知何华平调动至新渠道开发部，并要求何华平于指定日期至管理部人事总务科报到应属其合理行使经营自主权及用工自主权的范畴。另外，由于通伊欧公司未成立工会，通伊欧公司无义务将解除劳动合同理由事先通知其所在地的上一级工会组织。综上，何华平拒绝服从通伊欧公司的合理工作调动，经通伊欧公司书面警告后，仍拒绝服从，通伊欧公司依据其《就业规则》的规定通知何华平解除劳动合同于法有依。因此，何华平要求通伊欧公司支付违法解除劳动合同赔偿金552,186.80元无事实及法律依据，一审法院实难支持。
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，因何华平拒绝服从通伊欧公司的合理工作调动，通伊欧公司依法通知何华平2017年7月31日解除劳动合同，由此导致通伊欧公司无法统筹安排何华平2017年度年休假的后果应由何华平自行承担。但鉴于通伊欧公司未对仲裁裁令其支付何华平2017年度4天应休未休年休假折薪6,879.60元的裁决项提起诉讼，应视为其对相应裁决项的认可。因此，通伊欧公司应支付何华平2017年4天应休未休年休假折薪6,879.60元。
通伊欧公司《就业规则》第4-8条（年终奖金）规定：“公司根据公司业绩、个人考核结果等向员工发放年终奖金，一年一次。奖金发放对象为，上年度12月31日前结束试用期，并且在奖金发放日仍然在职的员工”，因何华平拒绝服从通伊欧公司的合理工作调动，通伊欧公司依法通知何华平2017年7月31日解除劳动合同，由此导致何华平不符合2017年度年终奖发放条件的后果应由何华平自行承担。因此，何华平要求通伊欧公司支付2017年年终奖7,000元的诉请无事实及法律依据，一审法院不予支持。
何华平、通伊欧公司均未对仲裁裁令通伊欧公司支付何华平2015年至2016年休息日加班工资66,942.50元的裁决项提起诉讼，应视为双方对相应裁决项的认可，对此一审法院予以确认。因此，通伊欧公司应支付何华平2015年至2016年休息日加班工资66,942.50元。
综上所述，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条、《职工带薪年休假条例》第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，做出判决：一、通伊欧轮胎（上海）贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付何华平2017年4天应休未休年休假折薪6,879.60元；二、通伊欧轮胎（上海）贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付何华平2015年至2016年休息日加班工资66,942.50元；三、驳回何华平的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。
本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。本案中，通伊欧公司因新成立新渠道开发部，与何华平协商变更工作岗位，何华平予以拒绝。虽然双方未协商一致，但通伊欧公司根据双方签订的劳动合同3.5条的约定，对何华平的工作职务及岗位进行调整，属用人单位行使自主经营管理权，并无不当。何华平认为该调岗系因单位认为其业绩不好的主张，缺乏依据。何华平亦未提供充分证据证明新渠道开发部实际未运营，故何华平拒绝通伊欧公司的工作安排，通伊欧公司依据《就业规则》通知何华平解除劳动合同符合规定。因此，何华平要求通伊欧公司支付违法解除劳动合同赔偿金552,186.80元的上诉请求，本院不予支持。因通伊欧公司系合法与何华平解除劳动合同，相应的不利后果应由何华平承担，故何华平不符合支付年终奖的条件。因双方当事人均对一审判决第一项、第二项不持异议，本院一并予以维持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人何华平负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡建辉
审判员 杨 力
审判员 叶 佳
二〇一八年八月二十日
书记员 仇佳艺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……