广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终12947号
上诉人（原审被告）：广州埃特尼特建筑系统有限公司，住所广东省广州经济技术开发区永和经济区。
法定代表人：申志明，职务董事长。
委托诉讼代理人：欧阳锋，广东君厚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：罗洁，广东君厚律师事务所实习人员。
被上诉人（原审原告）：何沐林，男，汉族，住广东省翁源县。
委托诉讼代理人：李纲平，广东力创律师事务所律师。
上诉人广州埃特尼特建筑系统有限公司（以下简称埃特尼特公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初6914号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理认定事实如下：何沐林于2006年4月13日入职埃特尼特公司，任职制造部脱模工。双方最后一份劳动合同为从2014年7月1日开始的无固定期限劳动合同，该合同约定埃特尼特公司现行的《员工手册》作为本合同的附件，与本合同具备同等法律效力，如本合同签署后，埃特尼特公司更新《员工手册》，双方确认以更新后的条款为准。埃特尼特公司为何沐林缴纳了2006年5月至2017年10月期间的社会保险。
埃特尼特公司生效日期为2016年10月1日的《员工手册（2016版）》第三章“人事管理制度”第七节“员工奖惩条例”第二款“惩罚”第3项“二类书面警告”包括的行为有“……3）当班时间饮酒、酒后上班（高级经理批准的工作应酬除外）；……6）上班消极怠工，没有完成生产任务或工作任务；……”；第三章第七节第二款第4项“三类书面警告”规定，已受二类书面警告3个月内重犯一、二类书面警告类其中之一过失者，或1年内受到两次二类书面警告者，给予三类书面警告，并明确三类书面警告包括的行为有“……4）无正当理由，不服从正常工作调动和安排的；……”；第三章第七节第二款第5项“四类书面警告——解除劳动合同”规定，已受三类书面警告3个月内重犯二、三类书面警告类内其中之一过失者，或1年内受到两次三类书面警告者，给予解除劳动合同处理。埃特尼特公司生效日期为2012年7月23日的《员工手册（2012版）》除未列明酒后上班可给予二类书面警告外，两个版本的《员工手册》均包括上述惩罚条款。
何沐林确认知悉《员工手册（2012版）》，但对《员工手册（2016版）》不予认可，主张《员工手册（2016版）》的实体内容和制定程序不合法，不能作为用工管理依据。对此，埃特尼特公司提供了《<员工手册>修订会议签到单》、《<员工手册>最终版修订会议签到单》、《<员工手册>最终版修订会议2签到单》、《<员工手册>更新版民主程序会议咨询函》、《<员工手册>更新版民主程序会议签到单》、《关于“员工手册”更新的复函》以及《员工手册（2016版）》公示现场照片，以此证明《员工手册（2016版）》经过公司、员工代表、工会三方民主讨论并修订，且已向员工公示，可作为用工管理依据。
2017年10月13日，埃特尼特公司向公司工会发出《关于给何沐林纪律处分的征询意见函》和《人事通告——给予何沐林解除劳动合同的处分》。公司工会于当日作出书面复函，称经核实确认何沐林确实存在2017年9月19日上班前喝酒导致无法履行工作义务，2017年10月11日消极怠工、不参与工作及2017年10月12日上班不执行工长正常工作安排的情况，同意埃特尼特公司依据《员工手册》规定给予何沐林第四类书面警告处分的处理，支持埃特尼特公司与何沐林解除劳动合同的决定。埃特尼特公司于当日与何沐林解除劳动合同关系。何沐林离职前12个月的月平均工资为5013.34元。
埃特尼特公司主张何沐林有三个违纪行为：一是2017年9月19日喝酒后导致无法履行上班义务，给予二类书面警告；二是2017年10月11日上班期间消极怠工，不参与工作，因何沐林已受二类书面警告三个月内重犯二类书面警告，给予三类书面警告；三是2017年10月12日上班不执行工长正常工作安排，因何沐林已受三类书面警告三个月内重犯三类书面警告，给予其四类书面警告，立即无偿解除劳动合同。对于上述三个违纪行为，埃特尼特公司均开具了《犯规通知》。
对于第一个违纪行为，何沐林确认因喝酒未能正常上班的事实，主张已让同事顶班4小时，之后以电话方式向直管主任请假并获得批准，但未能提供证据予以证明。埃特尼特公司称并未同意何沐林的请假申请，只是在何沐林无法履行上班义务的情况下，无奈安排其他人员进行代班。对于第二个违纪行为，何沐林否认存在消极怠工、不参与工作的行为。埃特尼特公司为此提交了微信聊天记录和《2017年10月11日何沐林当班情况反映》予以证明。制造部工长梁志伟与经理的微信聊天记录显示，梁志伟在2017年10月11日向经理反映何沐林在当日上班后消极怠工，并未正常工作，遂请求经理另外安排人员；梁志伟于2018年2月5日出具的《2017年10月11日何沐林当班情况反映》载明，2017年10月11日晚上22时30分左右，中班当班的何沐林向工长梁志伟表示其因收到公司警告信，不愿意再干活，让梁志伟找部门经理安排人员顶替其工作，然后便不再参与当班工作直至下班，梁志伟当时通过手机微信向部门经理反映了该情况。何沐林对上述证据的真实性不予确认。对于第三个违纪行为，何沐林对2017年10月12日不参与工作的事实予以确认，但主张是由于埃特尼特公司在缺乏事实依据的情况下认定其于2017年10月11日消极怠工并据此给予其警告处分才采取的不当措施。
双方发生争议，何沐林于2017年10月20日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认何沐林与埃特尼特公司在2006年4月13日至2017年10月13日期间存在劳动关系；2.埃特尼特公司支付违法解除劳动合同的赔偿金123528.50元。2017年12月6日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2017]2719号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认何沐林与埃特尼特公司在2006年4月13日至2017年10月13日期间存在劳动关系；二、驳回何沐林其他的仲裁请求。何沐林不服仲裁裁决，于2017年12月19日向原审法院起诉。
上述事实有双方签订的劳动合同，《犯规通知》、员工手册、《关于“给何沐林纪律处分的征询意见函”的复函》、《关于“给予何沐林解除劳动合同的处分”的回函》、《<员工手册>修订会议签到单》、《<员工手册>最终版修订会议签到单》、《<员工手册>最终版修订会议2签到单》、《<员工手册>更新版民主程序会议咨询函》、《<员工手册>更新版民主程序会议签到单》、《关于“员工手册”更新的复函》以及《员工手册（2016版）》公示现场照片，广州市劳动人事争议仲裁委员会的穗劳人仲案[2017]2719号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，原审法院予以采信。
原审法院认为：何沐林与埃特尼特公司签订劳动合同建立劳动关系，该劳动合同是双方当事人真实的意思表示，与我国现行的法律、行政法规并不相悖，是有效合同，对双方当事人具有约束力，双方应切实履行。
何沐林和埃特尼特公司对双方在2006年4月13日至2017年10月13日期间存在劳动关系均无异议，原审法院对此予以确认。
本案争议的焦点是埃特尼特公司与何沐林解除劳动合同关系是否合法的问题。原审法院对此分析认定如下：首先，何沐林确认知悉埃特尼特公司的《员工手册（2012版）》，该员工手册与《员工手册（2016版）》在与本案相关的处理依据上的规定基本一致，且埃特尼特公司提交的《<员工手册>修订会议签到单》、《<员工手册>最终版修订会议签到单》、《<员工手册>更新版民主程序会议签到单》、《员工手册（2016版）》公示现场照片等证据可以证明《员工手册（2016版）》经过民主程序修订并已向劳动者公示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，原审法院认定埃特尼特公司的《员工手册（2016版）》可作为本案审理的依据。其次，何沐林2017年9月19日喝酒后导致无法履行上班义务，其虽然主张已经请假并得到批准，但未就此提供证据予以证明，原审法院对此不予采信。何沐林未能正常提供劳动、履行工作职责的行为，确有不当，但埃特尼特公司依据《员工手册》中规定的“当班时间饮酒、酒后上班（高级经理批准的工作应酬除外）”给予何沐林二类书面警告处理稍有不妥。再次，何沐林否认存在2017年10月11日上班期间消极怠工的违纪事实，埃特尼特公司虽然提交了制造部工长梁志伟的微信聊天记录和书面情况反映，但上述证据从证据类型来说属于证人证言，而梁志伟未出庭接受询问，且梁志伟系埃特尼特公司在职员工，与埃特尼特公司存在利益关联，凭其单方之言无法认定何沐林存在该违纪行为。在埃特尼特公司未能提供充足证据证明何沐林在2017年10月11日存在消极怠工的事实的情况下，埃特尼特公司据此给予何沐林三类书面警告处分缺乏事实依据，原审法院对此不予认可。最后，虽然何沐林对2017年10月12日不参与工作的事实予以确认，但鉴于埃特尼特公司对何沐林前两个违纪行为的处分不能成立，故埃特尼特公司针对该行为作出四类书面警告处分缺乏规章制度依据，原审法院不予认可。综上，埃特尼特公司与何沐林解除劳动合同关系的情形，不符合其员工手册所规定的情形，应属违法解除，埃特尼特公司应根据何沐林在其处的工作年限，支付违法解除劳动合同关系的赔偿金120320.16元（5013.34元/月×12个月×2倍）。何沐林请求过高部分，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认何沐林与广州埃特尼特建筑系统有限公司在2006年4月13日至2017年10月13日期间存在劳动关系；二、广州埃特尼特建筑系统有限公司于本判决生效之日起七日内一次性向何沐林支付违法解除劳动合同关系赔偿金120320.16元；三、驳回何沐林的其他诉讼请求。债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州埃特尼特建筑系统有限公司负担。
判后，上诉人埃特尼特公司不服，向本院提起上诉称，何沐林于2006年4月13日入职，从事生产工人工作。何沐林因2016年7月25日提前下班洗澡、2016年12月7日工作不负责任、未认真检查面板质量，导致批量产品报废、2017年3月27日上班睡觉以及2017年4月27日不按要求佩戴安全眼镜的违规行为，先后收到埃特尼特公司发出的四份《犯规通知》，分别受到三次口头警告处分及一次二类书面警告处分。但是，何沐林不仅不思悔改，反而多次威胁恐吓其部门经理。上诉人《员工手册》第三章第六条第（一）款第7项规定“未按规定完成请假手续而擅自休假，或提供虚假证明材料的，一律以旷工论处”，第三章第七条第（二）款第3项第(2)点第1)、3)小点分别规定“旷工2小时以上”或“当班时间饮酒、酒后上班（高级经理批准的工作应酬除外)”属于二类书面警告的行为。2017年9月19日，何沐林喝酒后导致无法履行上班义务，且未办理请假手续，埃特尼特公司于2017年9月29日据此违规事实发出《犯规通知》，对何沐林予以二类书面警告。2017年10月11日，何沐林上班消极怠工、不参与工作，工长梁志伟就此情况向部门经理汇报并要求另行安排人手，该行为原本属于《员工手册》第三章第七条第（二）款第3项第(2)点第6)小点“上班消极怠工，没有完成生产任务或工作任务”规定的二类书面警告行为，但因何沐林早在2017年9月29日受到一次二类书面警告，因此，埃特尼特公司根据《员工手册》第三章第七条第（二）款第4项“三类书面警告”第（1)点“已受二类书面警告3个月内重犯一、二类书面警告类其中之一过失者…，给予三类书面警告”的规定，于2017年10月12日向何沐林发出《犯规通知》,对何沐林予以三类书面警告处分。2017年10月12日晚,何沐林向其部门经理发出“黄志华？祝你一家身体健康？走路要看后面？”的威胁恐吓短信。2017年10月12日，何沐林上班不执行工长正常工作安排,工长梁志伟就此情况向部门经理汇报并要求部门经理另行安排人手，该违规行为原本属于《员工手册》第三章第七条第（二）款第4项第（2)点第4)小点“无正当理由，不服从正常工作调动和安排的”规定的三类书面警告行为，但因何沐林已在2017年10月12日受到三类书面警告处分，根据《员工手册》第三章第七条第（二）款第5项“四类书面警告”第（1)点“已受三类书面警告3个月内重犯二、三类书面警告类内其中之一过失者…，给予四类书面警告”的规定，埃特尼特公司于2017年10月13日向何沐林发出《犯规通知》，对何沐林予以四类书面警告、解除劳动合同。埃特尼特公司于2017年10月13日向何沐林发出《犯规通知》之前，工会就何沐林的违规行为进行了调査核实，确认何沐林存在2017年9月19日上班前喝酒导致无法履行上班义务、2017年10月11日消极怠工不参与工作、2017年10月12日上班不执行工长正常工作安排的违规行为,并同意对何沐林解除劳动合同。本案仲裁阶段，埃特尼特公司已提交了上述7份《犯规通知》、微信及短信截图，何沐林已确认了该等《犯规通知》及截图的真实性，即其确认《犯规通知》中“犯规事项”记载事实的真实性，其辩称无法确认该等《犯规通知》及截图的合法性、关联性的理由是因埃特尼特公司在仲裁庭审当日未提交《员工手册》导致其无法判断处分的制度依据。综上,在何沐林已确认2017年9月19日喝酒后导致无法履行上班义务属实,且未办理请假手续、应属旷工的情形下，原审法院认为埃特尼特公司2017年9月29日根据何沐林2017年9月19日喝酒后导致无法履行上班义务违规行为而作出的二类书面警告处分不能成立的观点没有事实及法律依据。此外，鉴于何沐林仲裁阶段已确认2017年10月12日《犯规通知》真实性；工长梁志伟就何沐林2017年10月11日消极怠工不参与工作的情况当日向部门经理汇报并要求另行安排人手；埃特尼特公司在2017年10月12日向何沐林发出《犯规通知》当天，何沐林即对部门经理进行威胁恐吓；工会作为独立的第三方已对何沐林2017年10月11日的违规行为调查并确认属实；在此情形下，原审法院认为埃特尼特公司2017年10月12日根据何沐林2017年10月11日消极怠工不参与工作违规行为而作出的三类书面警告处分不能成立的观点没有事实及法律依据。原审法院认定事实不清，适用法律错误，应予以纠正。2016年7月至2017年10月期间，何沐林已经累计7次违规，同时，多次对其上司进行威胁恐吓。综上，埃特尼特公司上诉请求撤销原审判决第二项，改判埃特尼特公司无需向何沐林支付违法解除劳动合同关系赔偿金120320.16元，一、二审诉讼费由何沐林负担。埃特尼特公司同意原审判决第一、三项。
被上诉人何沐林答辩称原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持原判。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实基本一致。
本院认为，本案的争议焦点为双方解除劳动合同关系的合法性问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据及举证责任的分配，结合用人单位的规章制度，综合审查埃特尼特公司解除劳动合同关系的依据，认定埃特尼特公司解除与何沐林之间的劳动合同关系属于违法解除，应向何沐林支付违法解除劳动合同关系的赔偿金，并无不当，本院予以确认，在此不再赘述。二审审理期间，埃特尼特公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对埃特尼特公司的上诉请求，不予支持。双方当事人对原审判决第一项均无异议，本院对此予以确认。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广州埃特尼特建筑系统有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 肖 凯
审判员 陈瑞晖
审判员 刘庆国
二〇一八年八月二十七日
书记员 冯晓雯
姚菲