终稿
广东省广州市荔湾区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）穗荔法民一初字第1918号
原告：李金刚。
委托代理人：何石广，广东理治律师事务所律师。
被告：广东兴业国际实业有限公司，住所在广州市荔湾区荷景路33号自编2栋305房。
法定代表人：郑楚英，职务：总经理。
委托代理人：孔德攀。
被告：鸿达兴业集团有限公司，住所在广州市荔湾区荷景路33号自编2栋六楼。
法定代表人：周奕丰，职务：董事长。
委托代理人：聂洪。
原告李金刚诉被告广东兴业国际实业有限公司（以下简称“兴业公司”）、鸿达兴业集团有限公司（以下简称“鸿达公司”）劳动争议一案，本院于2013年9月13日立案受理，依法由代理审判员黎嘉适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李金刚及其委托代理人何石广，被告兴业公司的委托代理人孔德攀，被告鸿达公司的委托代理人聂洪到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告李金刚诉称：其于2012年11月15日入职兴业公司，是物业部保安领班，入职时约定试用期工资3300元，转正后3600元。双方签订了《劳动合同》，约定合同期限2012年12月15日-2014年12月14日。入职后原告一直恪尽职守。2013年5月27日傍晚，原告发现同事叶条顺错误将晾晒在走廊上属于原告的工作服当作其工作服收取，经纠正后原告将工作服扔到叶条顺肩膀上后走开，双方没有发生任何身体接触。但叶条顺事后却向兴业公司谎报被原告殴打。兴业公司在没有核实事实的情况下，就以鸿达公司下属的人力资源部的名义作出对原告处分的通报，并决定免除原告保安队长的职务。原告认为两被告未经事实调查就轻率作出对原告不利的决定，明显对原告不公平；且两被告的免职决定缺乏法律或规章的依据。事后公安机关经调查亦无法认定事实，但仲裁却认为公安机关的事后调查证据可以支持两被告事前的免职决定所认定的事实，代行法律上应由公安机关执行调查的权限，这明显是错误的。另外，被告安排原告在法定节假日加班却没有支付三倍工资，属于拖欠工资的行为。现原告对仲裁裁决不服，起诉至法院，请求判令：1、鸿达公司撤销对原告作出的鸿达兴业人力发（2013）6号免职处分决定。2、在撤销处分之日，两被告共同以书面形式向原告作出赔礼道歉并予公告，以恢复原告名誉，消除影响。3、两被告支付原告2013年1月1-3日元旦、2月10-16日春节、4月4-6日清明节、2013年4月29日-5月1日国际劳动节、6月10-12日端午节共19天法定节日期间的加班工资9849.6元，并依据劳动合同法拖欠工资应另外补偿50%-100%来赔偿9849.6元。4、两被告支付原告2012年12月份超出固定加班3天的超时加班工资1032.8元，和支付拖欠工资应另外补偿50%-100%的赔偿款1032.8元；支付2013年3月超出固定加班3天的超时加班工资777.6元和支付拖欠工资应另外补偿50%-100%的赔偿款777.6元。5、两被告共同赔偿因拖欠原告工资导致原告离职的工作年限经济补偿3600元。6、两被告共同承担本案的诉讼费用。
被告兴业公司辩称：原告与被告签订了为期两年的《劳动合同》，合同约定以《员工手册》为附件。2013年5月27日下午，作为被告保安队长的原告因保安队员叶条顺错收其衣服一事拒不接受叶条顺道歉且对叶条顺有单方面推搡动手行为，原告的行为有失作为保安领班的职业素养，被告依据员工手册的规定免去原告保安领班职务，但被告并没有降低原告的工资待遇。双方的劳动关系已解除，现原告第1、2项诉讼请求没有事实和法律依据。此外，被告已足额支付原告全部基本工资和加班工资，不存在拖欠原告任何劳动报酬。
被告鸿达公司辩称：除了跟兴业公司的答辩意见一致外，另补充如下：原告的工作时间采用标准的工时制，每周固定加班八小时，但在劳动合同的履行中，原告上班每满六天休息一天，当月没有休息可留到下个月休息，根据排班情况和保安自己的实际情况来确定休息时间。
经审理查明：鸿达公司是兴业公司的股东，占兴业公司96%股份，兴业公司的人力资源管理工作由鸿达公司人力资源中心实施。2012年12月10日，李金刚与兴业公司签订了《劳动合同》，约定：合同期限是2012年11月15日-2014年11月14日，李金刚担任物业部保安领班工作；每日工作8小时、每周工作5天，每周固定加班8小时，以年为固定加班计算周期，平均每月固定加班34.67小时，每周至少休息1天；试用期工资是2016元／月；公司的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责等）均属于合同的主要附件，效力与合同条款同等。鸿达公司的《员工手册》第2.3考勤制度中注明上班时间是保安一周6天，8：30-17：30（中午12：00-13：00是进餐及休息时间），2、指纹打卡制度，指纹打卡是公司计算工资和考勤的依据，公司上下班实行指纹打卡制度，每天2次，员工上下班一律指纹打卡，上下班忘记打卡应当填写补卡申请单；第六章奖惩条例6.4.规定重大过失包括的内容有：（1）在公司大吵大闹，冒犯其他员工、对他人有推搡动手、恶语中伤、辱骂，毒化公司风气，搅乱正常工作秩序，（11）对公司领导和同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害人身安全，玷污个人名誉。6.5纪律处分：对于重大过失，进行调岗、免职、开除、立即解除劳动合同。兴业公司的《保安部奖惩规定》中记载，该规定依据公司员工手册的奖惩规定而制订，其中2、惩罚（3）a的规定与《员工手册》第六章奖惩条例6.4.重大过失（1）的内容一致。2013年5月27日下午18时左右，李金刚因下属保安叶条顺收错其衣服而与叶条顺发生纠纷，事后叶条顺书写了《经过书》称当时因收错衣服而被李金刚打伤。2013年5月28日，鸿达公司人力资源中心作出《关于物业部李金刚处分的通报》（鸿达兴业人力发（2013）6号），记载“5月27日下午18点半左右，集团物业部保安队长李金刚与保安队员叶条顺就收错衣服一事发生争执。经查实，事发过程中，李金刚拒不接受叶条顺道歉且单方面推搡动手行为。鉴于此事在物业部造成的不良影响，李金刚作为保安队长未起到应有的示范榜样作用且率先违反集团员工纪律，根据集团员工手册的相关管理规定，决定对李金刚所犯重大过失给予处分通报，免除其保安队长职务。”
关于考勤情况，鸿达公司陈述实行指纹打卡；李金刚陈述一般是指纹打卡，当电子有故障时则由保安部杨某月制作出勤表，经两被告审核后发放工资。
对于李金刚的上班时间，鸿达公司提交了指纹打卡的2012年11月15日-2013年6月25日原始考勤记录，显示李金刚在2013年1月1日（元旦）、4月4日（清明节）、5月1日（劳动节）休息，2月9-11日（春节）、6月12日（端午节）上班；2012年12月休息4天，2013年3月休息4天，该记录没有任何人签章。李金刚对鸿达公司提交的考勤记录不予认可，其提交了《物业部保安人员出勤表》，该表显示李金刚在元旦、清明节当天、春节（2月9-11日）有上班，劳动节当天休息，2012年12月休息4天、2013年3月休息4天，该表没有公司和任何人签章，“制表”栏印有“杨某月”名字。两被告对该出勤表不予认可，并认为制表人杨某月与李金刚是情侣关系，且杨某月与两被告有纠纷，已离职。李金刚否认与杨某月是情侣关系，认为虽然杨某月与两被告有纠纷，但并不影响其制表的真实性。
对于工资收入，李金刚陈述其试用期工资3300元／月，转正后工资3600元／月，并提交了邮件版的员工录用通知书，该通知书没有两被告的盖章，两被告对该证据材料不予确认，认为权利义务应该以双方签订的书面劳动合同为准。兴业公司提交了《2012年11月-2013年5月工资发放明细表》、2013年4月《薪酬确认单》、2013年5月《工资确认单》，显示李金刚的工资是：基本工资2012年11月-2013年1月2016元／月，2013年2月起调整为2232元／月；每月固定加班工资2012年11月-2013年1月784元／月，2013年2月起调整为868元／月。每月有餐费补贴400元、全勤奖100元。此外，2013年3月补发了2月春节3天法定节假日加班费1154.48元。李金刚在薪酬确认单和工资确认单中签名，认为经核对工资条后，确认当月工资总额已按期如数发放；上述确认单备注栏显示：如员工对工资总额存在异议，于工资条发放之日起5个工作日内以书面形式向集团人力资源中心薪酬专员提交工资异议说明，否则，视为对当月工资确认无误。
2013年6月21日，李金刚提交了《辞职申请表》，以“公司没有按法律规定支付加班费，公司对本人违法做出错误的处罚决定”为由申请于同月28日离职。“人力资源中心负责人意见”栏中注明“离职原因不属实，同意离职。”李金刚于6月28日办理交接手续。7月3日，李金刚以腰肌劳损接受治疗无法前往鸿达集团办理离职手续为由，出具《委托书》委托谭良才为其代办相关手续。谭良才签名确认李金刚离职结算薪酬为，至2013年6月工资、加班费、餐费及高温补贴费税前共3647.62元。7月4日，兴业公司向李金刚转账支付了3643.19元。李金刚对谭良才的确认无异议。
诉讼中，本院调取广州市公安局荔湾区分局东沙派出所对该事件的相关卷宗材料，其中，叶条顺陈述2013年5月27日晚其从公共晒衣架收取了两件工衣，当李金刚问为何收了其工衣，他多次解释收错并向李金刚道歉，但李金刚拿起湿衣服抽打他右肩持续两分钟，抽打过程中李金刚的手碰到他右肩，其中一下伤到其动脉，他感觉很痛并导致翻身不舒服。李金刚陈述发现叶条顺收错他衣服后，他拿着衣服往叶条顺左肩膀方向甩去，但没有接触到叶条顺身体任何部位。6月4日谌绍波陈述事发时其看到李金刚因叶条顺错收衣服一事而骂叶条顺，并拿起手上的衣服打了叶条顺胫部（脖子），当时没什么事，第二天听叶条顺说脖子有点痛。6月6日曾刚民陈述事发时他在宿舍休息，看见李金刚拿衣服打了叶条顺脖子一下，李金刚骂叶条顺错收衣服，叶条顺多次说对不起，但李金刚仍继续骂，后来他听叶条顺说脖子有点痛。6月4日吴健平陈述事发起始时他去了洗手间，回宿舍后看见李金刚和叶条顺在争吵，原因是李金刚说叶条顺乱收衣服，叶条顺一直在道歉，他没看见也不清楚两人是否有动手。谭良才陈述李金刚到叶条顺床上拿衣服下来时，衣服碰到叶条顺左肩。该案在派出所的档案中有《荔湾区人民医院疾病诊断证明》，其中记载2013年6月1日叶条顺以右肩部被人用器物击伤约5天为由到荔湾区人民医院进行检查，该院诊断为右颈肩部挫伤。鸿达公司为证实公司就李金刚和叶条顺的纠纷一事进行了调查核实后才作出免职处罚决定，向法院提交了录像材料，该视频记录了公司管理人员对包含了李金刚、叶条顺共8人进行的开会调查情况。
另查明：李金刚向广东省劳动人事争议调解仲裁院提起劳动仲裁，请求裁决两被告：1、撤销对其作出的免职处分决定，以书面形式向其赔礼道歉并予以公告恢复其名誉，消除影响。2、支付2013年1月1-3日、2月9-15日、4月4-6日，4月29日-5月1日、6月10日-12日共19天法定节日期间的加班工资9849.6元和100%赔偿金9849.6元。3、支付2012年12月超出固定加班3天的超时加班工资1032.8元和100%赔偿金1032.8元；2013年3月超出固定加班天数的3天加班费777.6元和100%赔偿金777.6元。4、支付因拖欠加班工资导致其解除劳动合同离职的经济补偿3600元。2013年8月26日，该仲裁委作出粤劳人仲案终字（2013）110号《裁决书》，裁决：一、李金刚与兴业公司的劳动合同于2013年6月28日解除；二、兴业公司一次性支付李金刚2012年12月2日、2013年1月1日和2013年2月3日的加班费差额668.7元；三、驳回李金刚的其他仲裁请求。
本院认为，李金刚与兴业公司建立了劳动关系，应按照劳动法律法规以及公司的规章制度享有相应的权利和履行相应的义务。关于鸿达公司对李金刚作出免职处分是否合法的问题，《员工手册》明确规定了员工冒犯其他员工、对他人有推搡动手、扰乱正常工作秩序行为，对同事使用暴行和其他不法行为，严重危害人身安全等属于重大过失；重大过失的纪律处分是进行调岗、免职、开除等。这些内容没有违反法律法规禁止性或强制性的规定，本院予以确认。虽然李金刚陈述并无看过员工手册，但根据其与兴业公司签订的《劳动合同》第三十九条显示，《员工手册》等材料属于劳动合同的附件，起到与劳动合同一样对劳资双方的规范和约束作用，且李金刚作为保安队长一直管理多名保安队员，本院认为李金刚是知悉公司对员工的管理要求和相关规定（含《员工手册》内容）；李金刚应遵守该手册的规定去履行职责。李金刚为证实其并无造成叶条顺受伤提交了《证明》，但《证明》中证明人谌绍波、吴健平、谭良才、陈超坤、刘耀章并无出庭作证，李金刚亦无其他证据证实其主张，故该证明不能单独作为认定案件事实的依据。公安机关受理叶条顺报警后按法定程序对谌绍波、吴健平、曾刚民和谭良才进行询问所制作的笔录，证明力大于李金刚提供的《证明》。根据公安机关的笔录显示，吴健平无看见两人有否动手，不属于亲眼所见事发经过。谌绍波和曾刚民均陈述事发时看到李金刚用衣服打了叶条顺脖子，后来就听到叶条顺说脖子痛。而谭良才也陈述李金刚的衣服碰了叶条顺肩膀。结合在场人员目击的情况，本院认为吴健平、谌绍波和曾刚民的陈述更为可信。叶条顺到荔湾区人民医院检查有右颈肩部挫伤，诊断的时间距事发仅5天，与其受伤的部位大范围相吻合，故本院认为李金刚用衣服打叶条顺致其受伤有因果关系，对叶条顺受伤的后果有过错；李金刚作为保安队长更应严格要求自己，对其他员工做出示范榜样，但李金刚的行为未起到应有的模范作用且违反《员工手册》的规定；而根据两被告提交的视频录像显示，事发后公司进行了调查了解，故经调查后鸿达公司根据《员工手册》的规定作出免除保安领班职务的决定，属于单位对员工自主管理的范畴，没有超出合理的范围；免职后的工资亦没有降低李金刚的工资标准，故鸿达公司的免职决定没有违反法律规定，李金刚要求撤销免职处分决定，以书面形式向其作出赔礼道歉并予公告，以恢复原告名誉，消除影响的主张，没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于考勤问题，李金刚提交的《物业部保安人员出勤表》没有任何人的签章，两被告对此亦不予认可；根据《员工手册》关于公司采用指纹打卡记录考勤的规定，以及李金刚在庭审中确认一般是用指纹打卡记录考勤的陈述，结合指纹打卡是员工按压指纹后电脑系统自动输入上下班时间的机器特性，不需员工另行签名确认，且两被告提交的指纹打卡考勤记录每天上下班时间与《员工手册》中规定的工作时间大致相仿，在李金刚没有其他证据证实公司其他方式记录考勤的情况下，本院对李金刚的《物业部保安人员出勤表》不予采纳，对两被告提交的《原始考勤记录》的真实性予以采信。对于李金刚的月工资，虽然其提交了邮件版的员工录用通知书，但该通知书没有任何人或单位签章，两被告也不予认可，故本院对该通知书的真实性不予采信；反观两被告提交的工资发放明细表、工资确认单、薪酬确认单，李金刚对这些材料中的签名无异议，亦确认收到上述工资，且工资发放明细表记载基本工资2012年11月-2013年1月每月2016元，该金额与双方确认的《劳动合同》中约定的试用期工资2016元／月一致，故本院对两被告提交关于工资的证据予以采信。工资发放明细表显示自2013年2月起每月基本工资2232元，故李金刚在2013年2月9-11日春节法定节假日加班工资应为923.59元（2232元／月÷21.75×3×300%），6月12日端午节加班工资为307.86元（2232元／月÷21.75×1×300%）。而工资发放明细表记载3月份已补发2月春节3天法定节假日加班费1154.48元，已超过923.59元；而李金刚在6月份离职，其对两被告提交的《离职结算薪酬确认》无异议，该确认书列明了6月薪酬3647.62元由工资、加班费、餐费、高温补贴费构成，而实际发放是3643.19元，高于以往月份的实发金额，本院认为两被告亦足额发放了端午节工资。对于2012年12月、2013年3月分别休息4天、上班27天的加班工资问题，由于双方实际约定每周工作6天，故超出法定正常上班时间的应算延长加班时间，故2012年12月加班费为730元（2016元／月÷21.75×（27-21.75）×150%）］，2013年3月加班费为808.14元（2232元／月÷21.75×（27-21.75）×150%）］，由于两被告已支付李金刚每月固定加班工资2012年11月784元、2013年3月868元，已超过李金刚应得的加班费金额：故此，李金刚要求两被告支付法定节假日和超出固定加班天数的加班工资以及拖欠工资补偿的主张，没有事实依据，本院不予支持。但由于两被告对劳动仲裁裁决没有提起诉讼，视为同意仲裁裁决，故兴业公司应向李金刚支付加班费差额668.7元。
对于经济补偿的问题，由于兴业公司没有不足额发放李金刚的工资，故李金刚以公司没有按法律规定支付加班费为由提起辞职于法无据。退一步来讲，即使根据劳动仲裁裁决认为单位尚差668.7元加班费没有发放，但李金刚在职期间按月在工资确认单中签名确认工资金额，也没有证据证实在职期间就工资不足额发放提出过异议，而其实际是在与兴业公司就免职处分问题产生争议后提交辞职申请时才提出加班费，这足以认定李金刚申请离职的真正原因并不是兴业公司没按法律规定支付加班费，而是对免职处分决定不服。且即使按照仲裁认为差668.7元未发放，但补差金额不大，也不属于《劳动合同法》第三十八条关于用人单位未即时足额支付劳动报酬的情形。故此，李金刚要求两被告赔偿经济补偿3600元，没有事实和法律依据，本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、自本判决发生法律效力之日起3日内，被告广东兴业国际实业有限公司向原告李金刚支付加班费差额668.7元。
二、驳回原告李金刚的其他诉讼请求。
本案受理费10元，由被告广东兴业国际实业有限公司负担。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日之内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应按照不服一审判决部分的上诉请求数额交纳上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 黎 嘉
二〇一三年十一月二十日
书 记 员 杨志仙