广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)粤01民终10385号
上诉人（原审原告）：刘波。
委托代理人：朱艳英，广东高义律师事务所律师。
委托代理人：秦红华，广东高义律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广州普利司通化工制品有限公司。
法定代表人：龚翰清，董事长。
委托代理人：伍红，广东金山石律师事务所律师。
委托代理人：钱志勇，广东金山石律师事务所律师。
上诉人刘波因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初586号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：驳回刘波的全部诉讼请求。案件受理费10元由刘波负担。
判后，上诉人刘波不服，上诉请求：1、撤销原审判决第一项，依法改判广州普利司通化工制品有限公司（以下简称普利司通公司）需支付刘波违法解除劳动合同赔偿金253363.4元；2、撤销原审判决第二项，改判普利司通公司需支付刘波2016年年终奖金15391.6元；3、判令普利司通公司承担本案一、二审的诉讼及相关的费用。
上诉主要理由：一、一审法院认定普利司通公司单方面解除劳动合同关系的行为合法，明显与事实不符，也于法不符。普利司通公司单方面解除了双方协商签订的劳动合同，这是不争的事实。2016年9月30日，普利司通公司单方面下达了《解除劳动合同通知书》，理由就是刘波在履行职务的过程中使用手机，管理部的翻译用污辱人格使用语言暴力的方式说：“你到底想不想干，不想干我立马搞定你，信不信。”，刘波因而与管理部的翻译产生口角冲突并停车让其下车的行为违反了公司的《人事管理制度》第二十九规定：蓄意恐吓、威胁或者危害他人人身安全……通过一审庭审调查所知，没有任何证据支撑普利司通公司解除劳动合同的理由：1、从一审庭审调查的事实可知，刘波仅仅是因为工作职责的需要，需要将公司的管理人员送到指定地址，由于目的地刘波不是很熟悉，需要导航，因此在开车的过程使用了手机看导航。然后管理部的翻译就用苛刻的口气批评刘波导致刘波情绪激动与对方吵起来。刘波为了不影响车上人员的人身安全把车停靠在路边再和对方理论。这一点可以从普利司通公司提供的证据11《工会的事件调查》中刘波和王艳的陈述可以证实。因此，刘波的行为并没有构成普利司通公司的解除劳动关系所引用的理由：蓄意恐吓、威胁或者危害他人人身安全。反而刘波的行为恰恰体现了刘波为了车上人员的安全先停车再与对方争论，另外刘波在事前也根本没有蓄意恐吓的意图，双方产生争执是由于对方在批评的语气不善所引发的。可见，普利司通公司所称刘波的行为构成“蓄意恐吓、威胁或者危害他人人身安全……”根本不存在，对于普利司通公司单方解除劳动关系未能提供确实、充分的证据支持，根据举证责任分配原则，普利司通公司应承担举证不能的责任。2、从《劳动法》的本质讲，它是劳动者保护法，在劳动合同纠纷的证明负担分配中，也必须体现《劳动法》的基本原则。由于社会分工，决定了劳动者与用人单位信息不对称，从而也决定了他们经济地位的悬殊，劳动者始终是社会的弱者，是一个弱势群体，故需要法律对他们予以保护，这样才能体现社会的公平与正义。正是由于用人单位与劳动者信息不对称，用人单位拥有大量信息，相反劳动者很少掌握相关信息。为此我国法律规定在劳动争议纠纷案件中，用人单位对其作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定，必须对其决定的“合法性”、“合理性”承担举证负担，现事实清楚的是，普利司通公司所适用解雇刘波的规定与事实并不相允。也就是刘波的行为即使是有所不对，但普利司通公司所采用解除劳动关系的规定并不对，也即普利司通公司存在解除劳动关系的决定不合理、不合法。二、因普利司通公司违法解除劳动关系，导致刘波没有年终奖金，普利司通公司应当支付刘波2016年的年终奖金。综上，普利司通公司非法解除了双方之间的劳动合同应当支付经济赔偿金及支付2016年的年终奖金。一审法院任意偏袒普利司通公司，对刘波极为不公，恳请二审法院依法改判，以切实维护刘波的合法权益。
被上诉人普利司通公司提交书面答辩状称：一、普利司通公司解除与刘波的劳动关系的事实和法律依据充分，且符合法定程序。(一)刘波驾车玩手机的行为及强行将乘客拖拉下车的行为事实清楚，均严重威胁到乘车人员人身和财产安全，构成严重违纪。刘波称其因工作需要使用手机导航的辩解不实。首先，事发当日刘波驾驶车辆搭载4人前往宴会场地，在副驾驶座王艳已经用手机查看宴会地址并导航情形下，刘波再使用手机导航与常理不符；其次，根据仲裁阶段刘波确认的普利司通公司提供的第5项证据即相片显示，刘波当时在行车过程中单手操作手机，手机界面为对话界面，并非使用手机进行导航；再次，事发之前刘波即存在经常在驾车过程中玩手机的恶习，事发当时谢、谭二员工都先后提醒刘波不要玩手机。驾驶车辆时使用手机不仅为普利司通公司规章制度所禁止，也是国家交通法规明文禁止。驾车车辆过程中使用手机极容易出车祸，其危险性众所周知。根据谢、邹二员工的证人证词及仲裁及一审查明事实，刘波在同事提醒后，不思改过，反而辱骂同事，甚至在车流众多的高速公路上擅自停车并暴力驱赶、拖拽同事下车，导致同事手袋内物品飞出车外。刘波的行为给刘波本人、公司员工人身安全及公司车辆财产安全都造成了严重威胁，构成严重违纪。(二)普利司通公司解除与刘波的劳动关系依据充分。根据《司机管理制度》第33条、《人事管理制度》第29条第4款、双方签订《劳动合同》第12条第4款，以及《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》第62条、《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款规定，刘波的行为都符合解除劳动关系的约定和法定情形，普利司通公司解除与刘波的劳动关系具有充分的合同、制度和法律依据，不属于违法解除劳动合同，不应支付赔偿金。(三)普利司通公司解除与刘波的劳动关系充分听取各方意见，经工会研究决定，符合法定程序。事故发生后，普利司通公司通知冲突双方回避，回避期间视为上班，工资照发。在此期间，普利司通公司充分听取相关证人证词，拟定了处理意见并通知工会，经工会研究同意后，普利司通公司才向刘波送达了解除劳动关系通知书，因此普利司通公司解除与刘波的劳动关系严格遵循了法定程序。二、刘波要求普利司通公司支付年终奖没有事实和法律依据。年终奖作为企业根据员工工作表现在年终予以发放，与劳动报酬的发放时间、条件、程序、性质并不一致。首先，刘波申请仲裁时，当年度尚未结束，年终奖的评审和发放尚未开始，本年度是否决定发放年终奖尚不可知，何来发放年终奖一说；其次，刘波的工作表现是否具备发放年终奖的条件，以及普利司通公司根据刘波的工作表现决定按照何种标准向其发放年终奖也处于不可知的状态，刘波要求普利司通公司向其支付年终奖缺乏基本的前提；再次，退一万步讲，刘波未因此次违纪事件被解雇，而是收到记大过或其他纪律处分，显然也会失去获得年终奖的资格；最后，普利司通公司每年度根据自身的经营状况和员工的表现决定是否发放年终奖，但并未有任何制度规定和合同约定必须按照确定的标准发放年终奖的规定。因此，刘波要求普利司通公司支付年终奖没有法律依据。需要特别说明的是：普利司通公司赞赏刘波依法维权的举动，但对刘波在上诉期间威胁普利司通公司及普利司通公司高管人员的行为表示遗憾，希望刘波能够立刻停止这种错误的思想和行为。企业上千员工的管理，没有规矩不成方圆。本案违纪事件不仅严重威胁到乘车人员人身安全和公司车辆财产安全，更严重威胁到刘波本人的人身安全。被迫解雇刘波不是普利司通公司的目的，普利司通公司真诚的希望刘波能够通过此次事件认识到自身的错误，从而能够真正的对自己、家人、同事、单位负起责任。综上，刘波上诉请求没有事实和法律根据，恳请二审法院依法予以驳回，以维护企业正常的管理秩序。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
二审期间，刘波、普利司通公司均没向本院提交新证据。
本院认为：刘波与普利司通公司存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。
根据刘波的上诉及普利司通公司的答辩意见，本案争议焦点是：1、普利司通公司解除劳动合同是否合法；2、普利司通公司应否支付刘波2016年年终奖。对于上述争议焦点，本院具体分析如下：
一、关于普利司通公司解除劳动合同是否合法的问题。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，普利司通公司以刘波于2016年9月23日晚上严重违反公司《人事管理制度》第二十九条第四款“蓄意恐吓、威胁或者生害他人人身安全”为由与刘波解除劳动舍同，普利司通公司对其该项主张提交了司机管理制度、人事管理制度、刘波对9.13事件的陈述以及工会的调查记录作为证据，由于刘波的工作岗位是司机，其在公司有明文规定的情况下仍在驾驶过程中使用手机，并因他人劝导与人发生冲突，且在未将车上乘客安全送达目的地之前仅因个人情绪强行拉人下车，其行为影响恶劣，一审认定刘波构成严重违反公司的规章制度依据充分，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。如上所分析，本院已认定刘波存在严重违反单位规章制度的情形，普利司通公司据此解除与刘波的劳动合同符合法律规定，刘波要求普利司通公司支付其违法解除劳动合同赔偿金依据不足，一审法院对其该项诉讼请求不予支持并无不当，本院予以维持。二审期间，刘波并未提交充分的证据证明普利司通公司解除劳动合同违法，其上诉请求改判普利司通公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足，本院不予支持。
二、关于普利司通公司应否支付刘波2016年年终奖的问题。年终奖属于公司对员工提高工作积极性的一种奖励手段，一般根据公司经营状况与员工工作表现予以发放，与劳动报酬的性质并不一致，除非双方有明确约定或公司有明确文件规定了年终奖的发放标准，否则用人单位有权根据自身经营状况和劳动者具体表现来决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖。如上所述，年终奖的性质属于对员工的一种激励机制，是否发放年终奖属于企业经营自主权的合理范围，依法应当予以尊重。本案中，普利司通公司主张公司并不存在必须发放年终奖的规定，刘波亦未对其主张的年终奖提交相关证据予以证明，刘波要求普利司通公司支付年终奖依据不足，一审法院对其该项诉讼请求不予支持并无不当，本院予以维持；刘波上诉请求改判普利司通公司支付其年终奖理据不充分，本院不予支持。
综上所述，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，刘波没有提交新的证据佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对刘波的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘波负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨玉芬
审判员 叶嘉璘
审判员 苏韵怡
二〇一七年八月二十八日
书记员 张树苑