湖北省孝感市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鄂09民终1467号
上诉人（原审原告）：段汉桥，男，1962年5月19日出生，汉族，住湖北省武汉市洪山区。
委托诉讼代理人：方明，湖北赫诚律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：博韦尔西利过滤技术（湖北）有限公司。住所地：湖北省孝感市孝南经济开发区北区广场工业园城东区。统一社会信用代码：91420900676462221L。
法定代表人：BenStocks,该公司董事长。
委托诉讼代理人：孙俊，北京盈科（武汉）律师事务所律师。
原审第三人：中智湖北经济技术合作有限公司。住所地：湖北省武汉经济技术开发区17C1地块东合中心一期商业区*栋***层*号。统一社会信用代码：91420000784490772L。
法定代表人：杨青，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：鄂艳萍，湖北大晟律师事务所律师。
委托诉讼代理人：潘新欣，湖北大晟律师事务所律师。
上诉人段汉桥因与上诉人博韦尔西利过滤技术（湖北）有限公司（以下简称博韦尔西利公司）、原审第三人中智湖北经济技术合作有限公司（以下简称中智公司）劳动争议一案，不服湖北省孝感市孝南区人民法院(2017)鄂0902民初1050号、1078号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
段汉桥上诉请求：1.请求撤销湖北省孝感市孝南人民法院（2017）鄂0902民初1050、1078号民事判决，发回重审。2.本案的一审、二审诉讼费用均由博韦尔西利公司承担。事实与理由：一、一审判决认定事实不清：1.一审判决认定加班工资、未休年假工资应从2009年12月起算属认定错误，博韦尔西利公司向段汉桥支付的加班工资、未休年假工资应从2008年7月4日起算。一审判决认定2008年7月4日至2009年11月30日期间，段汉桥与中智公司有劳动关系，但博韦尔西利公司系于2008年7月4日成立的我国境内的企业，段汉桥在其成立之时就在该公司担任总经理一职。依据《劳动合同法》的规定，劳动派遣只能够在“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位之中，而总经理明显不属于“临时性、辅助性或者替代性”的职位，故段汉桥与博韦尔西利公司的劳务派遣关系无效，也即段汉桥与博韦尔西利公司于2008年7月4日开始建立了劳动关系。同时在2008年7月4日至2009年11月30日期间，中智公司仅受博韦尔西利公司的委托代为向段汉桥支付社保费用和工资，其与段汉桥不存在劳动关系。因此，自2008年7月4日起段汉桥与博韦尔西利公司建立的是劳动关系，故加班工资、未休年假工资应从2008年7月4日起算。2.一审判决认定年终奖及加发1个月的工资属于考核成绩，不是正常工资，系认定错误，加班工资、未休年假的工资应包含第13个月的工资和年终奖。依据《劳动合同法实施条例》第二十七条，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条第一款的规定，“年终十三薪”（即13个月的工资）系奖金的性质，属于工资总额的组成部分，因此一审法院在对加班工资、未休年假工资的平均工资基数进行计算时，应当将段汉桥年终十三薪计算在“前十二个月工资”之内。此外，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，年终奖也属于工资总额的组成部分，应纳入平均收入的计算标准来计算加班工资和未休年假的工资。3.一审判决支持博韦尔西利公司诉讼请求，认定段汉桥应返还2016年8月1日至9月30日期间发放的工资等费用，系认定错误，段汉桥无需返还博韦尔西利公司发放的相关费用。依据工商管理部门登记显示，段汉桥于2016年6月15日至2016年10月27日任博韦尔西利公司的董事一职，而博韦尔西利公司在2016年8月1日至9月30日期间支付给段汉桥的相关费用，其性质为偿付段汉桥任董事一职的相关费用，故段汉桥无需返还博韦尔西利公司2016年8月1日至9月30日期间发放的费用。4.一审判决对段汉桥主张的延时加班证据的认定和判决之间前后矛盾，博韦尔西利公司应支付段汉桥延时加班工资。一审判决第15页第4行至第9行认定“段汉桥证明工作邮箱为ｈｄｕ×××＠ｓｅｌｅｅ.ｃｏｍ、及工作请示、周末和节假日出差费用报销单、延长工作时间处理工作（2015年12月）、2007年7月23日与美国西利公司的往来等邮件截图，因电子邮箱被博韦尔西利公司封闭，且博韦尔西利公司未提供相反证据予以反驳，本院予以采信”，而又在该判决第21页第6行至第7行中判决“段汉桥主张延时加班费证据不足，本院不予支持”，很显然一审判决对段汉桥主张的延时加班证据认定与判决之间前后矛盾。因段汉桥的延时加班工资的证据保存于博韦尔西利公司处，同时博韦尔西利公司拒绝提供，依《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，一审判决未支持延时加班工资错误。二、一审判决适用法律错误：1.博韦尔西利公司应支付段汉桥未签订书面劳动合同的双倍工资差额和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。一审判决认定段汉桥知道或应当知道不签订书面劳动合同的法律后果，因此段汉桥对未签订书面劳动合同存在过错。但是根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第11条的规定，总经理由上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同，且依据《公司法》第四十六条第九项的规定，董事会依职权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，而总经理上级部门是董事会，其聘任亦是董事会，故签订劳动合同系属董事会的职责，但董事会却严重失职，并未与段汉桥签订书面劳动合同，亦未与段汉桥签订无固定期限劳动合同。综上，博韦尔西利公司的董事会未与段汉桥签订书面劳动合同系博韦尔西利公司的过错，所以博韦尔西利公司应支付段汉桥未签订书面劳动合同的双倍工资差额和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。2.因社会保险费发生的争议系劳动仲裁终局裁决，不属于法院管辖范围。依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项的规定，因执行国家的劳动标准在社会保险等方面发生的争议为终局判决。一裁终局案件的裁决书自作出之日起发生法律效力。对于该条规定涉及的案件，应由劳动仲裁机构作出裁决，且为终局裁决，故法院不应对社会保险费的争议予以裁判。
博韦尔西利公司针对段汉桥的上诉辩称：一、不同意段汉桥关于加班工资及未休年假工资的上诉请求。段汉桥认为加班工资、未休年假工资应当从2008年7月4日起算，没有事实及法律依据。首先，段汉桥依法不符合获取加班工资、未休年假工资的条件，博韦尔西利公司无须向段汉桥支付，理由如下：1.加班工资的前提是存在加班事实。博韦尔西利公司从未安排过段汉桥加班，段汉桥也未能证明博韦尔西利公司要求过其加班，段汉桥的该项诉求明显缺乏事实依据。2.段汉桥作为中国区最高领导，全面负责中国区经营管理，其作息时间完全由其自行决定，公司对其无任何考勤要求。段汉桥的工作时间不但事实上符合不定时工作制的特征，而且即便其有加班，也会由其自己在事后自行安排轮休或补休；除非他能证明公司阻止他轮休或补休，否则完全可依社会常理推定其自行进行了轮休或补休。因此，不存在向段汉桥支付加班费的问题，其主张加班工资亦缺乏法律依据。3.段汉桥作为博韦尔西利公司在中国地区的最高级别管理人员，全面负责公司日常行政管理事务，其中当然包括安排全体员工休息及休年休假，但段汉桥却声称连自己都未曾休过年休假，属其自认严重失职，后果应由其自行承担。况且，如上所述，2016年5月15日至2016年7月31日期间，博韦尔西利公司安排段汉桥在家休假两月有余，博韦尔西利公司一直按原工资标准支付其工资，故段汉桥也不存在应休未休年休假工资没有支付的问题。其次，即使法院认为博韦尔西利公司应当向段汉桥支付加班工资及未休年休假工资，那么也应当适用仲裁时效等有关法律规定，理由如下：1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案中，段汉桥向博韦尔西利公司主张的加班工资及未休年休假工资均属于劳动报酬的范畴，且其主张的该项诉求是发生在双方劳动关系终止以后，因此应当适用一年的仲裁时效，即最多只能计算劳动关系终止前一年内的加班工资及未休年休假工资。2.如人民法院认为不应当适用上述仲裁时效，那么根据《工资支付暂行规定》第六条规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，由此可见，博韦尔西利公司保留工资支付记录的时间满两年即可，超过两年的工资支付记录应由段汉桥进行举证，如段汉桥举证不能则承担举证不利法律后果，即最多也只能计算劳动关系终止前两年内的加班工资及未休年休假工资。最后，即使法院认为博韦尔西利公司应当向段汉桥支付加班工资，计算基数也不应如段汉桥所主张的计算，不应将“十三薪”及年终奖计算在基数内。段汉桥依据的《劳动合同法实施条例》第27条仅适用于计算解除或终止劳动关系的补偿金，与加班工资的计算无关。段汉桥依据的《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第53条，旨在列举工资的种类而非其构成项目，其中还包括“延长工作时间的工资报酬”即加班工资。可见，这些不能作为计算加班工资的依据；否则，按段汉桥的逻辑，加班工资本身也应作为计算加班工资的基数，其谬误显而易见。因此，计算加班工资的基数仅指劳动者正常工作时间的工资标准，也就是月工资。二、不同意段汉桥关于平日延时加班费的主张。段汉桥的该项主张证据不足，不应获得支持。不但段汉桥自己未能举证证明平日延时加班的存在，而且博韦尔西利公司按法院要求所提交的证据也未显示段汉桥存在平日延时加班。三、不同意段汉桥关于其无需返还2016年8月1日至同年9月30日期间己发放的工资等费用的上诉请求。段汉桥认为无需返还2016年8月1日至同年9月30日期间已发放的工资等费用的理由是工商管理部门登记信息显示段汉桥为博韦尔西利公司的董事。但是从法律上而言，判断是否应当支付劳动报酬等费用的依据是双方是否存在劳动关系，“董事”并不是劳动法上的工作岗位，而是公司法上公司治理的概念；仅担任董事根本不能证明任何劳动关系，段汉桥故意混淆劳动法与公司法，试图浑水摸鱼。其次，双方亦未曾就段汉桥担任董事约定过任何报酬。段汉桥也未能证明双方有关于董事报酬的约定，其主张无事实依据。最后，由于双方劳动关系己终止，段汉桥多收取的终止后的费用理应予以返还。四、段汉桥认为应支付其未签订书面劳动合同的双倍工资差额和未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，没有事实及法律依据。1.段汉桥作为博韦尔西利公司在中国地区的最高级别管理人员，全面负责公司日常行政管理事务，包括与全体员工签订书面劳动合同。因此，其没有签订劳动合同的责任在于段汉桥自己。2.段汉桥所主张的“博韦尔西利公司于2008年7月1日依法注册成立之时未与其签订书面劳动合同”的事实并非如此，原因在于在此期间段汉桥与博韦尔西利公司不存在劳动关系，段汉桥实际上与本案第三人中智公司存在劳动关系，详见《劳务派遣协议》、《收款收据》、《付款凭证》及《发票》等证据及一审判决认定事实。因此，博韦尔西利公司在法律上没有义务与其签订书面劳动合同，更不应当向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。3.段汉桥主张未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的诉讼请求明显与其一审诉状中的第二项诉讼请求相矛盾。如按照段汉桥在其民事起诉状中的第二项诉讼请求的理解，双方的劳动关系建立于2008年7月4日，那么段汉桥在博韦尔西利公司处连续工作就不满十年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此该项诉讼请求不成立；如按照段汉桥又在其民事起诉状中所主张“双方劳动关系建立于2005年9月1日”，那么段汉桥向博韦尔西利公司主张的其民事起诉状中的第二项未签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求就不成立（段汉桥一审民事起诉状中的诉讼请求与事实与理由相互矛盾）。而如前所述，段汉桥主张未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的诉讼请求因缺乏事实依据且已经超过仲裁时效，同样应予以驳回。无论段汉桥是何种意图，根据本案的事实及证据材料来看，博韦尔西利公司依法都不应当向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资。五、段汉桥认为社会保险费发生争议系劳动仲裁终局裁决，进而认为博韦尔西利公司应当为其缴纳2005年9月至2006年1月期间社会保险费，没有事实及法律依据。一审判决关于双方劳动关系的建立时间为2009年l2月的事实认定已经非常清楚。因此，段汉桥要求博韦尔西利公司为其缴纳2005年9月至2006年1月期间社会保险费完全没有事实依据。据此，无论关于社会保险费发生争议是否系劳动仲裁终局裁决，博韦尔西利公司均无需为段汉桥缴纳2005年9月至2006年1月期间社会保险费。况且，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条规定：同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。综上，博韦尔西利公司请求二审法院驳回段汉桥的全部上诉请求。
博韦尔西利公司上诉请求：1.依法撤销原审判决的第一、二、三、五、八项判决内容；2.依法维持原审判决第四、六项判决内容；3.依法改判确认段汉桥与博韦尔西利公司的劳动关系于2016年6月15日因双方协商一致而解除；4.依法改判段汉桥无限期对博韦尔西利公司的商业秘密等保密信息承担保密义务；5.依法判决段汉桥返还2016年6月16日至2016年7月31日博韦尔西利公司多支付的工资65362.5元、社保费7008.63元、公积金2880.97元、商业保险费390元，合计75641.6元；6.依法改判博韦尔西利公司无需向段汉桥支付违法解除劳动关系经济赔偿金361460元；7.依法改判博韦尔西利公司无需向段汉桥支付休息日加班费236671元、节假日加班费14069元；8.依法改判博韦尔西利公司无需向段汉桥支付2009年12月至2016年6月15日期间的未休年假工资269084元；9.依法改判段汉桥承担本案一审、二审全部诉讼费。事实与理由：一、原审判决认定博韦尔西利公司违法解除段汉桥劳动关系，属罔顾事实和证据、逻辑混乱，且适用法律错误。（一）原审判决的错误。原审判决认定违法解除的理由是，双方至今未就解除事宜达成一致，而要求段汉桥离职是由博韦尔西利公司提出，博韦尔西利公司不能说明要求劳动者离职的正当理由，故属于违法解除。首先，可以看出原审判决承认双方当事人一直处于协商解除劳动关系之中，并认定协商过程是由博韦尔西利公司发起的，只是“至今未能达成一致”，但又认定是违法解除，混淆概念、自相矛盾、缺乏逻辑。其次，原审判决认定博韦尔西利公司提议解除劳动关系的行为就是“要求劳动者离职”，属于认定事实错误。由于博韦尔西利公司的代表Mark先生作为美国人，只能讲英文，而其英文未被准确翻译为中文。原审判决明知这只是个语言翻译问题，却以此作为其认定博韦尔西利公司违法解除的理由，认定博韦尔西利公司“要求”段汉桥离职，而完全罔顾博韦尔西利公司大量证据呈现的双方漫长的协商过程及此后双方劳动关系依然存在的明确事实，如持续全额发放工资、缴纳社保及住房公积金，甚至向段汉桥支付其母亲去世的慰问金1万元和端午节过节费。再次，原审判决错误适用法律，导致其错误地认定违法解除。第一，根据《劳动合同法》第四十八条关于“违法解除”的定义，其是指“违反本法规定解除或者终止劳动合同”。可见，“违法解除”首先必须存在用人单位单方解除或者终止劳动关系的实施前提，其次才谈得上对这种单方解除行为违法与否的评判问题。然而，原审判决根本不能指明博韦尔西利公司是如何单方解除的，因为博韦尔西利公司根本不存在单方解除的事实，而且其故意想绕开这个问题，导致其逻辑漏洞明显，推理无逻辑连贯性，谬误显而易见。第二，从第四十八条看，要构成“违法解除”用人单位的解除行为还必须满足违反《劳动合同法》关于劳动合同解除的相关条文。但是，原审判决并未能指明其所谓博韦尔西利公司的解除行为到底违反的是《劳动合同法》的哪条规定，其推理明显缺乏事实依据，应予撤销。最后，原审判决认为只要用人单位向劳动者提出解除劳动关系，就必须说明理由，否则就构成违法解除，再次错误的适用法律。根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。可见，协商解除并不需要提供解除的理由，只需要双方达成一致意见即可。而且，既然是协商，总得有一方首先开口，表达协商解除的意思，才会存在双方进一步协商的可能。否则，如果把一方先提议解除的行为曲解为单方解除的话，《劳动合同法》规定的协商解除机制就毫无意义了，这将极大地限制用人单位在目前劳动法立法框架下本就非常有限的解除劳动合同权和用工自主权。可见，原审判决明显曲解法律条文，导致适用法律错误，进而错误认定博韦尔西利公司违法解除。（二）本案劳动关系解除的事实。原审判决罔顾本案劳动关系解除的事实有：第一，双方采取的是协商解除方式，而不是单方解除方式。2016年5月15日，Mark先生向段汉桥提出协商解除劳动关系的提议，此后，双方一直交换协商解除劳动关系的协议文本，并多次进行电子邮件和当面协商，整个协商过程持续数月之久。双方最终虽未达成一致意见，但协商解除劳动关系的事实是客观存在的。原审判决以双方未最终达成一致意见而反过来否认双方客观存在的协商解除的过程和性质，明显不符合社会常理和逻辑，属认定事实错误。双方协商解除事宜持续近两个月的时间，段汉桥突然提起劳动仲裁，才中断了协商过程。第二，段汉桥同意解除。2016年5月15日与Mark面谈时，段汉桥当即表示同意离职，但需要满足他几个条件，并同意双方继续协商。（段汉桥当庭陈述：“我明确告知他们，要我离开可以……”）这至少表明他是有条件的同意了Mark先生关于解除劳动关系的提议，接受了进一步协商解除。可见，双方当即就解除劳动关系本身达成一致。而且，段汉桥虽中断了协商进程，但从其在仲裁申请书中明确主张的解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金这两项诉求可知，其再次明白无误地表明同意解除劳动关系的意思。并且，段汉桥为避免其主张的被违法解除的经济赔偿金诉求无法实现而同时主张了协商终止劳动关系的经济补偿金诉求，因为段汉桥内心也认为双方属于协商终止劳动关系。原审判决将协商一致解除劳动关系的概念与协商一致解除劳动关系相关补偿事宜的概念相混淆，认为双方未就相关补偿事宜达成一致，以此来否认双方已就解除劳动关系本身达成一致的事实，明显以偏概全，混淆事实，属认定事实错误。另外，原审判决的逻辑是，双方协商一致的证据只能是双方签署过的书面协议，这种对法律的理解显属机械偏颇。只要是能够反映当事人同意的意思表示的任何表达途径和方式，都可认定为当事人达成一致意见，比如段汉桥在仲裁申请中要求博韦尔西利公司支付解除劳动关系的经济补偿金，即包含其同意解除劳动关系的意思，完全可认定为双方就解除事宜达成了一致。第三，协商期间，双方劳动关系一直存在，并未解除。博韦尔西利公司在协商解除期间，直至段汉桥提起仲裁之后，一直一如既往的全面履行其作为用人单位的法定和约定义务，不但在段汉桥未提供任何劳动的情况下仍然及时足额支付其高额工资，而且照常为其缴纳住房公积金和社会保险费，提供员工才有资格享受的“过节费”待遇和亲属死亡抚恤金，其董事和总经理职务也一直保留。在博韦尔西利公司履行前述劳动法义务的同时，博韦尔西利公司作为用工单位，当然有权行使劳动用工管理的权利。由于段汉桥同意离职，考虑到其职位对于公司正常运营的极端重要性，公司经与其协商，安排其协商期间在家休年假，不必上班，但公司照常支付其全额工资待遇。这完全在用人单位用工自主权范围之内。再者，劳动者提供劳动的目的是为了获取劳动报酬和待遇，而博韦尔西利公司并未丝毫影响段汉桥协商期间的任何待遇，综合双方劳动关系解除的全过程，可以看出，劳动关系的解除是经由博韦尔西利公司提议，段汉桥当即同意，并最终由段汉桥通过仲裁的方式再次确认其同意解除。因此，本案劳动关系的解除符合《劳动合同法》第三十六条的规定，并不构成违法解除。一审认定违法解除属认定证据有误、事实不清、逻辑混乱，且适用法律明显错误。二、原审判决驳回博韦尔西利公司要求段汉桥无限期对博韦尔西利公司的商业秘密等保密信息承担保密义务的请求，属适用法律错误。按照《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。此处明确双方“可以”约定，但非必须。也就是说，对于用人单位的商业秘密，并非没有保密协议就能够免除劳动者的保密义务。按照原审判决的逻辑，没有签保密协议的劳动者离职后即可以泄露前用人单位的商业秘密，这明显不成立。原审判决机械而错误的理解和适用法律，认为双方没有签订保密协议，导致其错误的驳回博韦尔西利公司要求段汉桥离职后保守商业秘密的请求。另外，段汉桥于2016年12月作为主要股东成立河南东源冶金材料公司，并担任法定代表人。该公司的经营范围与博韦尔西利公司基本重叠，存在直接竞争关系。其成立该公司的目的就是要非法使用其在博韦尔西利公司担任总经理期间所掌握的商业秘密，违法谋取私利。因此，法院应当全面考虑本案相关情节，依法保护博韦尔西利公司的商业秘密不被段汉桥泄露或侵害。三、原审判决支持段汉桥主张的加班费，属认定事实错误。原审判决认为，段汉桥提交的证据能够证明存在休息日和法定节假日加班的事实，但段汉桥提交的这些所谓证据，并没有博韦尔西利公司的盖章或签字，全部是段汉桥提供的英文打印件，庭审时不仅没有提供原件也没有提供翻译件，博韦尔西利公司对其真实性不予认可，段汉桥也未能进一步证明其真实性。即便其能够证明真实性，也未完成其举证责任。段汉桥并未能证明其主张的加班经过了博韦尔西利公司的批准或者系博韦尔西利公司所要求。最后，段汉桥作为中国区最高领导，全面负责中国区经营管理，其作息时间完全自行决定，不但事实上不符合不定时工作制特征；而且即便其有加班，也会其后自行安排轮休或补休，除非他能证明公司阻止他轮休或补休，否则完全可以推定其自行进行了轮休或补休。四、原审判决支持段汉桥主张的未休年假工资补偿，属认定事实和适用法律错误。原审判决一方面认定段汉桥负责博韦尔西利公司在中国的全面经营管理，属公司高管和中国区最高领导人，另一方面又认为其没有休年休假不符合社会常理。段汉桥作为前大学教授和外企高管，知道或者应当知道自己享有年休假的权利。而且，由于段汉桥本人就是中国区最高领导人，其年休假本来就该由其自己安排。现在，段汉桥主张公司没有安排其休年休假是其自己失职，应该由其自担责任。五、原审判决支持博韦尔西利公司要求段汉桥返还多支付的工资及福利待遇费用、无需补交2005年至2006年的社会保险，并驳回段汉桥的其他主张和请求，判决正确，请求维持。
段汉桥针对博韦尔西利公司的上诉答辩称：1.原审判决认定双方解除劳动关系的时间为2016年6月15日，解除原因系博韦尔西利公司单方违法解除，该认定是正确的。2.原审判决认定段汉桥不必承担保密义务是正确的。3.博韦尔西利公司应向段汉桥支付休息日加班工资、节假日加班工资、年休假加班工资、延长工作时间加班工资。关于段汉桥适用工时制的问题，博韦尔西利公司在仲裁时承认对段汉桥实行的是标准工时制，段汉桥提供的仲裁庭审笔录就是证明。原审判决对加班事实的认定是正确的，但对加班工资计算标准的认定错误，相应对加班费的计算也是错误的。月收入计算标准应按13个月工资加年终奖和其他奖金的平均数计算，其法律依据是《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条、《关于工资总额的规定》第4条和第7条、《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条第（一）项、《劳动合同法实施条例》第二十七条。在举证责任的分配问题上，段汉桥认为原审判决关于“段汉桥证明工作邮箱为：ｈｄｕ×××＠ｓｅｌｅｅ.ｃｏｍ、及工作请示、周末和节假日出差费用报销单、延长工作时间处理工作(2015年12月)、2007年7月23日与博韦尔西利公司的往来等邮件截图，因电子邮箱被博韦尔西利公司封闭，且博韦尔西利公司未提供相反证据予以反驳，本院予以采信”的认定是正确的。按照《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）>》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，段汉桥提供的新证据还证明了博韦尔西利公司不仅不按法律要求提供其掌握的证据，还故意藏匿其掌握的对其不利的证据，意图误导法官做出对段汉桥不利的裁决。4.原审判决关于博韦尔西利公司应向段汉桥支付违法解除赔偿金及计算标准的认定是正确的。5.博韦尔西利公司应向段汉桥支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。原审判决关于段汉桥有过错，不支持双倍工资差额的认定是错误的。《中华人民共和国公司法》第四十六条第（九）项和《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十一条均规定经理应与董事会签订劳动合同，因此签订劳动合同是董事会的义务，但是博韦尔西利公司董事会怠于履行该义务，导致未签订书面劳动合同的情况发生，该董事会负有直接责任。另外，并无任何法律法规规定未签订书面劳动合同在劳动者有过错的情况下用人单位可以免责，所以博韦尔西利公司未与段汉桥签订书面劳动合同以及未签订无固定期限劳动合同应当只论未签的结果，而不论原因。6.段汉桥不应向博韦尔西利公司返还所谓的“工资”及相关费用。段汉桥直至2016年10月27日才被博韦尔西利公司撤销“董事”身份，在2016年6月15日至10月27日期间，段汉桥因为该董事身份实际无法再就业，博韦尔西利公司所支付的所谓“工资”应认定为对段汉桥不能再就业的补偿，因此不应返还。且其中博韦尔西利公司上诉请求第5项是一项新的诉求，应该另案处理。原审判决段汉桥全部返还博韦尔西利公司转账给中智公司的全部款项是荒谬的，如果这样，段汉桥岂不是在失业期间还要交纳个人所得税？原审判决混淆了博韦尔西利公司与中智公司、中智公司与段汉桥的法律关系。该“工资”是博韦尔西利公司支付给中智公司，中智公司支付给段汉桥的，段汉桥没有直接从博韦尔西利公司领取该款项，博韦尔西利公司应按“不当得利”起诉中智公司，再由中智公司向段汉桥追偿。段汉桥不但不应返还，段汉桥将进一步向博韦尔西利公司追索补偿不足部分。7.博韦尔西利公司在二审期间增加的诉讼请求应当另案处理。博韦尔西利公司请求退还2016年6月15日至2016年7月30日“工资”的诉讼请求是二审增加的，应当另案处理。8.段汉桥与博韦尔西利公司的劳动关系应自2008年7月4日起至2016年6月15日止，而非原审判决认定的2009年12月起至2016年6月15日止。原审判决认定2009年12月之前(2008年7月4日起)段汉桥与中智公司有劳动关系，之后才与博韦尔西利公司有劳动关系是部分错误的。正因为原审判决所述的理由“劳务派遣只能在‘临时性、辅助性或者替代性’工作岗位的规定，劳务派遣行为无效”，段汉桥在博韦尔西利公司成立之日（2008年7月4日）起就是其总经理，就不是“临时性、辅助性或者替代性”的岗位，虽然直至2009年12月期间仍与中智公司有劳动合同，但是该劳动合同应该自段汉桥任职博韦尔西利公司总经理之日起失效，而不是直至该劳动合同到期才失效。原审判决由于此认定错误，导致关于休息日加班工资，节假日加班工资，年休假加班工资，延长工作时间加班工资的计算时间错误。所有加班工资的计算应从2008年7月4日公司成立，段汉桥就任公司总经理时起算。综上，请二审法院依法支持段汉桥的全部诉讼请求，驳回博韦尔西利公司的上诉请求。
中智公司针对段汉桥、博韦尔西利公司的上诉述称：由于段汉桥、博韦尔西利公司的上诉请求均未针对中智公司，故只针对本案事实进行叙述。中智公司与段汉桥不存在劳务派遣关系，是接受博韦尔西利公司委托为段汉桥代发工资、代缴社保，博韦尔西利公司在一审的诉讼请求及事实理由中均自认与段汉桥存在劳动关系，中智公司与博韦尔西利公司从未签订劳务派遣合同，段汉桥是博韦尔西利公司在中国区域的最高管理员，职务为总经理，依照劳动法等相关规定不存在派遣。中智公司从未对段汉桥进行管理、安排工作，段汉桥受博韦尔西利公司的管理并由其安排工作。
段汉桥向一审法院起诉请求：1.博韦尔西利公司向段汉桥支付违法解除劳动合同赔偿金361462元；2.博韦尔西利公司向段汉桥支付未签订劳动合同的双倍工资差额272064元；3.博韦尔西利公司向段汉桥支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额450046元；4.博韦尔西利公司向段汉桥支付周末和节假日加班工资467358元，延长工作时间加班工资1479288元，未休年休假的加班工资658876元。
博韦尔西利公司向一审法院起诉请求：1.依法确认段汉桥、博韦尔西利公司的劳动关系因段汉桥自动离职而于2016年7月31日解除；2.依法判决段汉桥向博韦尔西利公司返还2016年8月1日至9月30日期间已发放工资87750元、社保费9040.04元、公积金3943.22元、商业保险费520元，合计101253.26元；3.依法判决段汉桥在离职后无限期对博韦尔西利公司的商业秘密等保密信息承担保密义务；4.依法判决博韦尔西利公司无须向段汉桥支付经济赔偿金361462元；5.依法判决博韦尔西利公司无须向段汉桥支付2005年至2016年期间的未休年休假工资383398.62元；6.依法判决博韦尔西利公司无须为段汉桥缴纳2005年9月至2006年1月期间的社会保险费。
一审法院认定事实：2005年9月1日，段汉桥进入西利过滤材料贸易（上海）有限公司从事技术支持工作，职位为应用工程师，劳动合同期限为一年。2007年1月5日，段汉桥与中智公司签订劳动合同，被派遣至美国西利公司武汉代表处【企业类型：外国（地区）企业常驻代表机构】担任首席代表，实行标准工时制，合同期限自2007年1月1日起至2007年12月31日，合同约定：“本合同到期前三十天内，双方均无异议的，按2.1约定的期限自动续签”。博韦尔西利公司（外国法人独资）于2008年7月4日成立后，段汉桥进入该公司任董事并出任总经理职务。公司章程第七章第二十二条规定：“公司总经理全面负责公司的工作，副总经理协助总经理工作。总经理直接向董事会负责，执行董事会各项决议，包括公司的各项技术、财务、生产和管理问题。总经理对外代表公司”；第十章第四十四条规定：“公司雇用中国职工应当遵守中华人民共和国劳动合同法及中国的其他法律、法规规定，并依法订立劳动合同，劳动合同中应订明劳动条件、劳动保护、劳动纪律、社会保险、福利待遇以及辞退、辞职、合同变更、终止和解除、违反劳动合同的责任等。劳动合同订立后，报孝感市劳动管理部门备案”。2016年5月16日，博韦尔西利公司（通过Mark）向段汉桥发出通知：“根据早上的讨论，我们就您于2016年6月15日下午5时正式从博韦尔西利公司总经理职位上离职的相关问题达成共识……。我们将为你提供一份相关协议。我们需要您于5月17日周二归还公司设备、文件、印章及您未处理完的相关事务等”。2016年5月18日，Mark发表《致博韦尔西利公司全体员工的一封信》，宣布段汉桥将离开公司。同日，段汉桥将相关合同原件、电脑及办公室钥匙移交给公司员工唐翀后离开公司。之后，博韦尔西利公司向段汉桥提供解除劳动用工关系协议书草案，因双方就补偿方案、保密及竞业限制等意见不一致，未能达成协议。2016年7月，段汉桥向孝感市孝南区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求博韦尔西利公司支付解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、未签订劳动合同的双倍工资差额、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额、加班工资、未休年休假待遇及补缴2005年9月至2006年1月期间的社会保险费。博韦尔西利公司提出反请求，要求确认双方用工关系于2016年7月31日解除，且无须支付经济补偿，裁决段汉桥与公司全面办理工作交接手续，在离职后无限期对公司的商业秘密等保密信息承担保密义务，履行两年的竞业限制。后双方不服裁决，形成诉讼。
另查明，美国西利公司支付中智公司派遣服务费及段汉桥用工工资和福利待遇至2009年11月止。自2009年12月起，中智公司的派遣服务费及段汉桥用工工资、福利待遇及社保费由博韦尔西利公司支付至2016年9月，其中2016年8月1日至9月30日期间已发放工资87750元、社保费9040.04元、公积金3943.22元、商业保险费520元，合计101253.26元。中智公司为段汉桥缴纳了2007年1月至2016年9月期间的社会保险费。博韦尔西利公司未与中智公司签订书面劳务派遣协议。段汉桥2009年至2016年的月工资分别为23626元、24064元、26500元、30000元、34000元、37500元、41500元、43575元。2009年12月至2016年3月期间，段汉桥休息日加班时间为：2009年12月1天、2010年7天、2011年13天、2012年12天、2013年23天、2014年6天、2015年13天、2016年3天；2013年节假日加班3天。该期间存在8小时工作之外写邮件的情况，2015年平均每天4.51封。段汉桥于1986年4月参加工作，仅在2010年休年休假5天，2011年休年休假7天。段汉桥办公地点：武汉市硚口区南泥湾大道汇丰企业总部三栋508室。
一审法院认为，一、关于段汉桥与博韦尔西利公司之间是用工关系还是劳动关系的问题。2005年9月1日至2006年12月期间，段汉桥在西利过滤材料贸易（上海）有限公司工作，双方签订了劳动合同，故段汉桥与西利过滤材料贸易（上海）有限公司存在劳动关系。2007年1月1日至2009年11月期间，段汉桥由中智公司派遣至美国西利公司武汉代表处工作，其工资和福利待遇一直由用工单位美国西利公司支付，根据相关规定，外国企业常驻代表机构聘用中国雇员适用劳务派遣制度，不受“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位限制,故该期间段汉桥与中智公司存在劳动关系，美国西利公司是用工单位。自2009年12月起，虽然中智公司的派遣服务费及段汉桥用工工资和福利待遇转由博韦尔西利公司支付，但由于博韦尔西利公司属于我国境内的企业，违反了劳动合同法关于劳务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位的规定，劳务派遣行为无效，故自2009年12月起段汉桥与博韦尔西利公司建立的是劳动关系，而不是用工关系。二、关于段汉桥、博韦尔西利公司的诉讼请求。1.是否属于违法解除劳动关系的问题。虽然博韦尔西利公司主张其与段汉桥一直处于协商之中，但双方至今未能达成一致，而要求段汉桥离职系由公司提出，公司不能说明要求劳动者离职的正当理由，依法属于违法解除。劳动者提供劳动是构成劳动关系的实质要件，博韦尔西利公司于2016年5月16日提出要求段汉桥离职后，段汉桥即办理交接手续离开岗位，后双方在约定的1个月内未能协商一致，应认定双方劳动关系于约定的正式解除日即2016年6月15日解除。博韦尔西利公司辩称段汉桥后以自离的方式解除劳动关系，明显与事实不符，对其请求确认双方劳动关系因段汉桥自动离职而于2016年7月31日解除的诉讼请求，未予支持。因此，博韦尔西利公司依法应向段汉桥支付违法解除劳动关系赔偿金。段汉桥2005年9月1日起至2009年11月期间，非因自己原因被安排在博韦尔西利公司的关联企业工作，其工作年限应计入工龄，故段汉桥的工龄为10年9个月。段汉桥的工作地点在武汉市，与公司注册地不一致，依法应按照武汉市的标准计算经济赔偿金，由于其解除劳动关系前12个月的平均工资超过武汉市上年度职工月平均工资的三倍，故应以武汉市上年度职工月平均工资5476.67元三倍的标准计算赔偿金，应为361460元（5476.67元×3×11×2）。由于双方劳动关系已于2016年6月15日解除，故博韦尔西利公司无须支付段汉桥之后的工资及福利待遇，其主张返还2016年8月1日至9月30日期间发放的工资、社保费、公积金及商业保险费的请求，与诉争的劳动争议具有不可分性且合理合法，故予以支持。2016年6月16日至2016年7月30日期间发放的工资及福利，因博韦尔西利公司未提出诉讼请求，故不作处理。2.关于未签订书面劳动合同双倍工资差额问题。段汉桥作为博韦尔西利公司的总经理，全面负责公司的工作包括与职工订立劳动合同，其知道或者应当知道不签订书面劳动合同的法律后果，在无证据证明其向公司董事会提出签订劳动合同遭到拒绝的情况下，段汉桥对未订立书面劳动合同存在过错，其要求支付未签订书面劳动合同双倍工资及未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额有失公平，故未予支持。3.关于加班工资问题。段汉桥于2009年12月与博韦尔西利公司建立劳动关系，其提交的证据能够证明存在休息日和节假日加班的事实，博韦尔西利公司辩称段汉桥应自动适用不定时工作制无法律依据，且无证据证明加班费已同工资一起发放，故对段汉桥要求支付相应加班费的请求予以支持。由于年终奖金及加发1个月工资属于考核成绩，不是正常工资，故应以其正常工作的月工资为标准计算加班费。休息日加班费应为236671元[2173元（23626元÷21.75天×1天×200%）＋15489元（24064元÷21.75天×7天×200%）＋31678元（26500元÷21.75天×13天×200%）＋33103元（30000元÷21.75天×12天×200%）＋71908元（34000元÷21.75天×23天×200%）＋20690元（37500元÷21.75天×6天×200%）＋49609元（41500元÷21.75天×13天×200%）＋12021元（43575元÷21.75天×3天×200%）]，2013年节假日加班费为14069元（34000元÷21.75天×3天×300%）。段汉桥主张延时加班费证据不足，故未予支持。其主张2009年12月之前的加班费，因此期间双方不存在劳动关系，故未予支持。4.关于未休年休假的待遇。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。段汉桥虽然负责博韦尔西利公司日常行政管理工作，但其依法享有年休假的权利，博韦尔西利公司未能举证证明段汉桥已休年假或者是因本人原因书面提出不休年假，依法应支付段汉桥2009年12月至2016年6月期间未休年假工资报酬。具体计算为269084元[（23626元÷21.75天×1天×200%）＋（24064元÷21.75天×10天×200%）＋（26500元÷21.75天×8天×200%）＋（30000元÷21.75天×15天×200%）＋（34000元÷21.75天×15天×200%）＋（37500元÷21.75天×15天×200%）＋（41500元÷21.75天×15天×200%）＋（43575元÷21.75天×7天×200%）]。5.关于博韦尔西利公司提出段汉桥在离职后无限期对公司的商业秘密等保密信息承担保密义务的诉讼请求，因双方未签订劳动合同或保密协议对保密事项进行约定，无合同依据，故未予支持。6.博韦尔西利公司请求无须为段汉桥缴纳2005年9月至2006年1月期间的社会保险费，因该期间双方无劳动关系，博韦尔西利公司无缴纳的义务，故对此诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第三项、第四十七条、第六十六条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第十四条、第二十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、第十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决：一、段汉桥与博韦尔西利公司之间的劳动关系于2016年6月15日解除；二、博韦尔西利公司支付段汉桥违法解除经济赔偿金361460元；三、博韦尔西利公司支付段汉桥休息日加班费236671元、节假日加班费14069元，合计250740元；四、段汉桥返还博韦尔西利公司2016年8月1日至9月30日期间已发放工资87750元、社保费9040.04元、公积金3943.22元、商业保险费520元，合计101253.26元；五、博韦尔西利公司支付段汉桥2009年12月至2016年6月15日期间的未休年休假工资269084元；六、博韦尔西利公司无须为段汉桥缴纳2005年9月至2006年1月期间的社会保险费；七、驳回段汉桥的其他诉讼请求；八、驳回博韦尔西利公司的其他诉讼请求。上列应付款项，于判决生效之日起七日内付清。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由博韦尔西利公司负担。
本院二审期间，段汉桥、博韦尔西利公司围绕其上诉请求依法提交了证据，中智公司未提交新证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。段汉桥提交的证据一为博韦尔西利公司的企业信用信息公示报告。拟证明：2016年10月27日前，段汉桥系博韦尔西利公司的董事。证据二为湖北省武汉市楚信公证处“（2017）鄂楚信证字第9944号”《公证书》。拟证明：段汉桥存在周末加班的事实，博韦尔西利公司在一审中藏匿了这些可以证明段汉桥周末加班的证据。博韦尔西利公司提交的证据一为工资单、发票。拟证明：博韦尔西利公司向段汉桥发放2016年6月16日至2016年7月31日期间的工资65362.50元、社保费7008.13元、公积金2880.97元、商业保险390元，合计75641.60元。证据二为河南东源冶金材料有限公司的企业工商信息查询单。拟证明：段汉桥于2016年12月8日作为主要股东成立了与博韦尔西利公司经营范围一致的公司，并担任该公司法定代表人，与博韦尔西利公司存在直接竞争关系，段汉桥应当履行保密义务。证据三为段汉桥于2017年4月9日向博韦尔西利公司提交的《驳公司无理诉求》。拟证明：段汉桥和博韦尔西利公司于2016年5月15日就协商终止劳动关系达成共识，即同意于2016年6月15日终止劳动关系，就补偿等问题进行了协商。
经庭审质证，博韦尔西利公司对段汉桥所提交证据的质证意见如下：对证据一无异议。对证据二《公证书》本身的真实性无异议，但认为该《公证书》不属于新证据；段汉桥在一审时提供的报销单均未提供原件，也未提供翻译件，也未进行公证，因此该证据属于无效证据；该证据与本案无关联性，《公证书》仅记载3月19日、6月16日、12月19日的报销单，该报销单中没有任何签章，也没有提供翻译件，无法核实其真实性；博韦尔西利公司对段汉桥没有进行考勤，段汉桥应当对其存在加班的事实进行举证，《公证书》不足以证明段汉桥存在加班的事实。中智公司对段汉桥所提交证据的真实性均无异议，但对证据二所记载的事实不知情。段汉桥对博韦尔西利公司所提交证据的质证意见如下：认为证据一是博韦尔西利公司与中智公司之间的往来，该证据与本案无关联性，其需要达到的证明目的应另行诉讼。对证据二的真实性、合法性无异议，但认为博韦尔西利公司所主张的保密义务没有合同依据，故该证据与本案无关联性。对证据三无异议，认同该证据关于劳动关系解除日期的证明目的，但不认同双方是协商一致同意终止劳动合同。中智公司对博韦尔西利公司所举证据一的真实性无异议，但认为该证据的证明内容与中智公司没有关联性；认为博韦尔西利公司所提交证据二、三与中智公司无关，无法判断其真实性。
经核对书证原件并结合本案各方当事人的质证意见，本院对段汉桥、博韦尔西利公司提交证据的真实性均予以确认。
二审经审理查明，一审判决所查明的事实属实。二审中，段汉桥与博韦尔西利公司均认可双方劳动关系解除的时间为2016年6月15日。
本案二审争议的焦点问题是：一、段汉桥与博韦尔西利公司建立劳动关系起始时间节点应当如何认定。二、段汉桥应否无限期对博韦尔西利公司的商业秘密等保密信息承担保密义务。三、段汉桥应否向博韦尔西利公司返还2016年6月16日至2016年9月30日期间已发放工资、社保费、公积金、商业保险费。四、博韦尔西利公司应否向段汉桥支付未签订书面劳动合同和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。五、博韦尔西利公司应否向段汉桥支付休息日加班费、节假日加班费、延时加班费、未休年休假工资，如应支付，支付标准如何计算。六、博韦尔西利公司应否向段汉桥支付解除劳动合同经济补偿金。七、博韦尔西利公司应否为段汉桥缴纳2005年9月至2006年1月期间的社会保险费。
关于焦点问题一，本院认为：2007年1月5日，段汉桥与中智公司签订劳动合同，被派遣至美国西利公司武汉代表处【企业类型：外国（地区）企业常驻代表机构】工作，合同期限自2007年1月1日起至2007年12月31日，合同约定：“本合同到期前三十天内，双方均无异议的，按2.1约定的期限自动续签”，该合同期限届满后，段汉桥与中智公司均未提出异议，故按约应当每年自动续签。在段汉桥与中智公司签订的劳动合同未终止以前，段汉桥按约依然与中智公司系劳动关系。2009年12月起，中智公司将段汉桥的用工工资和福利待遇转由博韦尔西利公司支付后，中智公司与段汉桥之间的劳动关系终止，段汉桥与博韦尔西利公司建立劳动关系。段汉桥主张其与博韦尔西利公司建立劳动关系的起算时间应为其入职博韦尔西利公司之时（即2008年7月4日），但该时间节点段汉桥与中智公司的劳动关系并未终止，故本院对段汉桥的该项主张不予支持。由于段汉桥与博韦尔西利公司均认可双方劳动关系解除的时间为2016年6月15日，本院对此予以确认。
关于焦点问题二，本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期','2018-09-24
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减刑以后实际执行的刑期不能少于下列期限：[ly] （一）判处管制、拘役、有期徒刑的，不能少于原判刑期的二分之一；[ly]
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第七十八条
被判处管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，在执行期间，如果认真遵守监规，接受教育改造，确有悔改表现的，或者有立功表现的，可以减刑；有下列重大立功表现之一的，应当减刑：[ly]
（一）阻止他人重大犯罪活动的；[ly] （二）检举监狱内外重大犯罪活动，经查证属实的；[ly] （三）有发明创造或者重大技术革新的；[ly]
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