广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2018)粤06民终2044号
上诉人（原审原告）：白超见，男，土家族，1972年12月21日出生，住湖南省石门县。
委托诉讼代理人：陈宏文，湖南省常德市石门县楚江法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：佛山市南海格林灯饰有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
法定代表人：李涛。
委托诉讼代理人：冯肇梅,女,汉族,1979年9月2日出生,住广东省广宁县,系公司的员工。
委托诉讼代理人：刘引平,男,汉族,1976年12月11日出生,住湖北省潜江市,系公司的员工。
上诉人白超见因与被上诉人佛山市南海格林灯饰有限公司（以下简称格林公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2017）粤0605民初17922号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：“驳回原告白超见的全部诉讼请求。本案免收受理费。”
上诉人白超见上诉请求：1.依法撤销原审判决;2.判令格林公司按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定向白超见支付4年6个月工作年限经济补偿金的二倍赔偿金60000元；3.上诉费用由格林公司承担。事实与理由主要内容概括如下：一、认定事实错误。其一，一审判决第2页顺数第2行“事实认定及裁判理由以下是双方没有争议的事项，本院予以确认”。其中“第5小点劳动合同签订情况，原告和被告有签订书面的劳动合同”。认定白超见与格林公司签订了劳动合同，但签了几次不予认定。白超见在一审法院立案时就向一审法院申请调查取证，而一审法院没有调查取证。实际上白超见与格林公司签订了两次劳动合同。只因白超见老家2016年涨洪水所签订的两份劳动合同文本遗失，不能向一审法院提供，而且在一审法院开庭前10天白超见再次请求法院调查取证劳动合同无结果。白超见与格林公司签了两次劳动合同，属于无固定期限劳动合同。在劳动仲裁时，对于白超见于2012年5月15日入职，从事灯架、灯盖喷粉，签订了第一次合同，格林公司均承认；格林公司还陈述：双方签订了期限为2014年5月14日至2017年5月13日的劳动合同。从仲裁庭审笔录可以看出，白超见与格林公司签订了二次劳动合同。一审法院只确认签订劳动合同，对具体签订几次、对变更工作岗位又有何约定一审法院均并未审查，显然是草率和偏袒格林公司的。其二，一审法院判决第2页予以确定的第7小点：“劳动合同解除情况，被告提交一份有原告签名确认的《离职申请书》，该《离职申请书》中原告在离职原因一栏填写‘回家’。”与客观事实严重不符。白超见在仲裁庭审笔录上几次申述，第4页倒数第3行，“仲裁员：申请人在被申请人处上班至何时，是否已离职。申请人：本人在被申请人处工作至2016年9月14日因本人出了车祸，本人于从2016年9月15日起休息了两个月后回被申请人处上班，因被申请人的主管要变动本人的工作岗位为锉磨，因工资较原岗位有下降，本人不同意，主管就对本人说愿意留下的就继续做，不愿意做的就辞职，因此本人唯有选择辞职。故本人于2016年11月25日办理了离职手续后离开了被申请人处。被申请人：申请人辞职是其本人的真实意思，不存在我公司强迫申请人离职的事实，我方也没有要求过申请人离职，申请人从发生交通意外后就没有继续在本方上班，其它属实。”白超见对格林公司在仲裁庭审时提交的证据1离职申请书，证据2《用人单位解除/终止劳动合同证明书》，质证时白超见均不予认可。仲裁庭审笔录第3页倒数第10行，“仲裁员：请申请人对被申请人提交的证据进行质证。申请人：证据1不确认，离职申请书是申请人在被迫的情况下填写，对真实性和合法性有异议。证据2不确认，解除/终止劳动合同证明书上的姓名是申请人所签，但对该证据的真实性、合法性和关联性不予确认。”一审判决第4页顺数第5行“（二）被告提交了如下证据:1.佛南劳人仲案字[2017]4452号仲裁裁决书；2.离职申请书；3.《用人单位解除/终止劳动合同证明书》。经质证，原告对被告提交的证据1无异议，对证据2的真实性有异议，确认入职时间、离职原因、员工签名、申请日期是原告所写，但离职原因是被告人事主管强迫原告所写。”与白超见在一审中的质证意见是明显不符的。白超见对证据1的合法性、真实性有异议。其三，一审判决第2页予以确认的其中第8小点：“需要说明的其他事项”。“①诉讼中，原告陈述，原告发生交通事故身体痊愈后，回到被告处上班，被告告知原告，要调动原告到锉磨班，而且工资只有3000元，原告不同意调岗，被告就要求原告辞工，让原告在辞职原因上写‘回家’。当时填写离职申请书时，除了原告自己填写的部分外，其他内容却是空白的。”这明显是在偏袒格林公司。一个“让”字，就把格林公司强迫白超见辞工的真实目的刷得一干二净。格林公司的“强迫”二字，一审法院从不提及，更不予认定。这与事实严重不符。一审判决第5页顺数第1行“原告认为在2016年11月份被告要对原告进行调岗，将原告调到锉磨班且工资待遇降低，原告不同意，故被告强迫原告填写《离职申请书》并让原告注明离职原因是‘回家’，但原告并没有举证证明上述调岗的事实以及被告强迫原告在《离职申请书》离职原因一栏填写‘回家’为由提出辞职的，并提供了有原告签名确认的《离职申请书》予以证实，虽然原告认为离职原因‘回家’是被告的人事主管强迫原告填写，但没有提供任何证据证实。”一审法院无视格林公司强迫白超见辞职的事实，偏袒格林公司，有失公平。白超见的《离职申请书》就是在格林公司的强迫下所签名的，“回家”二字也是格林公司的强迫所为。白超见无需再提供其他证据予以证实。二、一审法院应该认定的事实没有认定。1.白超见与格林公司签订的二次劳动合同时间事实不清，没有认定。特别是对擅自调动白超见的工作岗位所应承担的法律义务和后果，无劳动合同依据来作评判。白超见对此申请调查取证劳动合同，一审法院不依法履行职责。2.白超见在格林公司上班的工作年限时间和具体离职时间没有确认。白超见入职到格林公司上班时间是2012年5月15日，离职按强迫时间是2016年11月25日，按批准时间是2016年11月29日。白超见在格林公司处工作年限4年6个月零10天。3.白超见在格林公司每月平均工资没有确认。白超见在仲裁庭审中第三页顺数第8行。“仲裁员：离职前十二个月平均工资。申请人：本人离职前的十二个月平均工资是6000元。被申请人：不清楚。”到底是多少，一审法院没有确认。4.格林公司在白超见《离职申请书》中有一栏“不够通知期，双方协商一致不予扣薪”，是格林公司打的钩。不够通知期只能说明格林公司解除白超见劳动合同在程序上、在时间上是违法的。不够通知期，对违法解除白超见的劳动合同没有认定。5.无论是格林公司适用《中华人民共和国劳动合同法》哪一条规定，格林公司没有依法支付白超见的工作年限经济补偿金，格林公司没有提出支付的证据。这一事实，一审法院从不提及，更不予以认定。在一审开庭前，一审法官只问及白超见同不同意调解，白超见答复同意调解，并提出调解方案，可以支付工作年限经济补偿金3万元即可撤诉，问到格林公司，其不同意调解。法院也没有做任何调解工作，正式开庭后，没有经过调解程序。6.违法解除白超见与格林公司的劳动合同，程序上不合法，没有出具解除通知书，没有出具解除劳动合同证明也没有办理相关档案手续的事实，一审法院都没有确认。三、一审法院以白超见在《离职申请书》“回家”作为定案事实，明显不公平。白超见交通事故痊愈后，回到格林公司上班，应该得到的是单位体谅，而格林公司不和白超见协商，擅自调换白超见的工作岗位。这是十分明显的事实。一审法院没有以事实为根据，武断地确认其“回家”就是白超见提出来的事实。一审判决第5页的顺数第11行写到：“原告作为完全民事行为能力人，应当对其在《离职申请书》离职原因一栏填写‘回家’所产生的法律后果有所预见，但原告仍然签名确认，故本院对此《离职申请书》予以采信。从该《离职申请书》反映，原告以‘回家’为由提出辞职，并非由被告违法辞退原告，故原告根据《劳动合同法》第八十七条规定，请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。”从上述这段内容来看，一审法院对格林公司擅自调动白超见的工作岗位只字不提，却把白超见“回家”二字作为提出辞职的重中之重。而且“回家”二字是人事主管要求白超见写的，要白超见提供旁证只是一审法院的搪塞之词。人事主管和课长、班长是一伙的，关系比较好，白超见有几次因喷粉质量问题与课长发生了争执吵架，他们怀恨在心，千方百计想调换白超见的岗位，一直没有机会。这一次白超见发生交通事故后，认为机会来了，白超见回厂上班的第一天，也就是2016年11月25曰，利用人事主管的权利，擅自调动白超见的岗位，达到了打击报复之目的。四、适用法律错误。一审法院判决适用《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定是错误的。格林公司和白超见已经提供了可供采信的证据，擅自调动白超见的工作岗位，这是明显违法解除劳动合同的证据，这也是依法处理本案的最根本的前提条件。格林公司调换白超见的工作岗位已经承认，无需辩驳。综上，一审法院认定事实是错误、适用法律错误，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，予以撤销，按白超见诉求予以判决。
格林公司答辩称，请求依法驳回白超见的诉讼请求。一、原审判决是一审法院在查清事实的基础上，结合案件证据及相关法律法规作出的判决，合法有效，应予以维持。二、白超见主张格林公司按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定支付二倍赔偿金60000元没有依据。白超见亲笔填写《离职申请书》，向格林公司提出辞职，辞职原因为“回家”，在办理相关辞职手续时，白超见也亲笔填写了《用人单位解除/终止劳动合同证明书》,以上所有材料，白超见在仲裁庭及一审庭审中均已确认是其亲笔所签，所以“辞职”是白超见的个人意愿及单方面提出的要求。二、白超见指控格林公司擅自调动其工作岗位、强迫其在辞职原因中写“回家”的理由更是没有事实证据。白超见直至办理离职时依然是原岗位，无调岗一说。白超见确认其填写《离职申请书》时，《离职申请书》是空白的，白超见作为一个完全具有民事行为能力的成年人，对自己的一切行为是清晰并应该负责的，一切的证据都证明是白超见自行向格林公司提前辞职，办理相关离职手续的。三、白超见在《民事上诉状》第6页第4点中指出：《离职申请书》中有一栏“不够通知期,双方协商一致不予扣薪”是格林公司打的钩。这一点，格林公司确认。按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工辞职须提前一个月向用人单位提出申请。格林公司在合法合情的基础上，也要求员工辞职需提前一个月申请，以便提前作好人员补充，减少对正常生产的影响。白超见于2016年9月15日休息期间，个人在外发生交通意外，在白超见没能回厂办理请假手续的情况下，格林公司无条件准假，让白超见能安心养伤，并积极配合白超见提供各种证明，协助白超见处理交通事故的事宜。在2016年11月25日，白超见提出辞职回家，白超见向格林公司请求免除不够通知期的处理。虽然白超见的即时离职，在人员安排上会对格林公司的生产造成一定的影响，但格林公司考虑到白超见有伤初愈，需要调理休养，所以准许白超见的请求。这恰恰体现了格林公司对白超见的体谅与关怀。《离职申请书》中“不够通知期，双方协商一致不予扣薪”也正体现了“不扣薪”是双方协商的结果，是格林公司因体谅白超见而作出的让步，体现了辞职是白超见单方自行提出的申请。四、白超见在仲裁阶段中的仲裁请求为：请求被申请人依法支付辞退申请人5年工作年限一年计发一个月工资的经济补偿金。当时，白超见提出是格林公司辞退白超见。开庭当天佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会才收到白超见“关于申请变更仲裁请求事项的报告”，将申请事项变更为：要求格林公司支付白超见违法解除后5年工作年限一年计发一个月工资的二倍经济补偿金。仲裁委员会在开庭前一刻将此报告交至格林公司，格林公司之所以没有提出延后审理，并同意合并审理，答辩意见与《答辩书》一致，是因为格林公司所有涉及本案的流程、材料等都合法、合情，不需要作任何的更改与变动，格林公司相信法律会还正义方一个公道。而白超见自行提出辞职，并办理辞职手续，双方解除劳动关系将近一年后，又以各种不同的理由向格林公司提出诉讼，理由从“被辞退”到“被违法解除”,再到民事诉状中又说“被逼”，在事实和证据面前，不停地改变说法和措词，但是格林公司始终相信法律是公正的。在一审庭审中，格林公司已确认了与白超见的劳动关系，并且在法官面前，白超见、格林公司双方均已确定了白超见在2016年9月交通事故一案中确定的月平均工资是白超见在职期间近一年的月平均工资（可调查南海区人民法院“庭审笔录”)，但白超见依然在民事上诉状中以各种理由质疑原审法院没有调查上述事宜。另外，白超见在职期间因家庭困难，公司的领导、同事还为其进行过募捐，帮助其度过难关。可是，白超见还在上诉状中，将曾经帮助过他的领导、同事说成了对他打击报复。本案在众多劳动争议案件中应该不是个案，如果一个单方解除劳动合同的员工，都能反过来起诉原单位，向原单位索要赔偿金的话，无正义可言。根据《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于民事诉讼的若干规定》和《最局人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》的有关规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证实，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，应承担举证不能的不利后果。结合以上相关证据及相关法律法规，证明白超见是单方面向格林公司提出解除劳动合同的，白超见的主张缺乏事实证据及法侓依据，恳请二审法院依法驳回白超见的所有请求，维护格林公司的合法权益。
二审期间，白超见申请本院向格林公司调取其与格林公司签订的两份劳动合同；在本院组织双方审问调查时，格林公司已向本院提交了双方所签订的两份劳动合同（复印件），庭上经白超见辩认后，白超见确认是其申请调取的两份合同，并拟以该两份劳动合同证明格林公司有否违法履行。
白超见质证称：无原件核对，基本确认是这两份劳动合同；合同上记载工作内容为普工、生产工；工资标准为1310元每月，实际是6000元每月。格林公司质证称格林公司与白超见签订了两次劳动合同，双方存在劳动关系。
本院认证，双方当事人均认可该两份劳动合同的真实性，故本院予以确认。从该两份劳动合同显示，双方分别于2012年6月11日和2014年4月20日签订了劳动合同，合同期限分别为2012年5月15日至2014年5月14日、2014年5月14日至2017年5月13日，工作岗位分别为普工和生产工；劳动报酬第一份合同未明确约定，第二份约定正常工作时间工资标准为1310元/月。从上述两份劳动合同中并不能证实存在调岗和格林公司存在违法履行合同的事实。
经审查，本院对双方没有争议的原审判决认定的部分事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。归纳双方的诉辩意见，本案二审争议焦点为白超见与格林公司双方劳动关系解除原因和格林公司应否支付白超见违法解除劳动关系的赔偿金。结合双方的举证及本案查明的事实，本院针对焦点论述如下。至于白超见上诉所述、但又与本案争议焦点没有关联性的争议，本院不予审查。
一、关于白超见与格林公司双方劳动关系解除原因问题。白超见在本案申请仲裁时称：发生交通事故回来上班时，格林公司调其到较原工作岗位收入降低的工作岗位，白超见不同意，属于格林公司强迫其离职。一审起诉时，白超见称：格林公司擅自调动其工种、降低工资收入，白超见不同意，格林公司强迫其写辞工申请，白超见无奈只好写辞工申请，在辞职原因上一气之下就填写回家，还逼其辞退通知书上签字。
格林公司一审提交了《离职申请书》，白超见一审质证称：“对证据2（即《离职申请书》）的真实性不予确认，该申请书的申请时间和批准时间不一致，白超见的入职时间、离职原因是被告（即格林公司）人事主管冯肇梅强迫所写‘回家’，员工签名、申请日期、是原告白超见所写，……用人单位迫使劳动者解除劳动合同的，应承担法律责任。”从白超见质证意见和其他陈述中已清楚表明白超见填写了《离职申请书》，其中离职原因“回家”、员工签名“白超见”、入职时间“2012年5月15日”、申请日期“2016年11月25日”均是白超见亲手签名和填写；只是白超见称：离职原因是格林公司人事主管冯肇梅强迫其写“回家”。据此，虽然白超见一审质证对《离职申请书》的真实性不予确认，但从上述事实分析原审判决确认《离职申请书》的真实性是正确的。
白超见起诉主张是格林公司擅自调动其工种、降低工资收入、强迫其写辞工申请、质证称离职原因“回家”是格林公司人事主管冯肇梅强迫其所写，但从白超见提交的证据中并不能得予证实，而格林公司对此又不予确认，依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条、第九十一条的规定，白超见应对其主张应负举证责任，举证不能则应承担不利后果。因此，本院对于白超见上述主张不予采信。
据上述《离职申请书》显示，双方解除劳动关系的原因是白超见以“回家”为原因申请辞职；而白超见主张是格林公司强迫其辞职和填写离职原因“回家”等主张又未提供证据予以证实。故原审法院认定双方解除劳动关系的原因是白超见以“回家”原因申请辞职有事实和法律依据，本院予以确认。
二、关于格林公司应否支付白超见违法解除劳动关系的赔偿金问题。根据上述查明的事实，证实双方解除劳动关系的原因是白超见以“回家”原因申请辞职，没有证据证实是格林公司违法辞退白超见，故此白超见请求格林公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金60000元没有事实和法律依据，原审法院不予支持正确。
综上所述，原审判决认定事实和适用法律正确，处理结果得当，程序合法，应予维持。白超见上诉缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。白超见不能就其主张提供依据，依法应承担不利后果，而上诉一味指责原审判决偏袒格林公司没有依据，应予驳斥。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人白超见负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔景诚
审 判 员 林义学
审 判 员 周 芹
二〇一八年四月十七日
法官助理 李敏娜
书 记 员 郭倩怡