中华人民共和国
四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)川01民终5451号
上诉人（原审原告）：禹浩荣，男，1962年11月23日出生，韩国籍，住所地：韩国。
委托诉讼代理人：田晓光，中豪律师集团（四川）事务所律师。
委托诉讼代理人：舒志明，中豪律师集团（四川）事务所律师。
被上诉人（原审被告）：四川虹视显示技术有限公司。住所地：四川省成都高新区科新西街***号。
法定代表人：巫英坚。
委托诉讼代理人：邓文博，泰和泰律师事务所律师。
委托诉讼代理人:卿勇，男，该公司员工。
上诉人禹浩荣与被上诉人四川虹视显示技术有限公司（以下简称虹视公司）劳动争议纠纷一案，不服四川成都市高新技术开发区人民法院(2016)川0191民初5972号判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
禹浩荣上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持禹浩荣的全部诉讼请求。事实和理由：（一）柳济宣无代理权，其签字行为不对其他韩籍员工产生法律效力。（二）有关《韩籍员工的人事管理业务整改的通知》的解释和意见整理后的最终结论是虹视公司当方通知行为，并非双方协商一致的结果，不对禹浩荣在内的韩籍员工产生效力。（三）《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》及《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》是虹视公司的单方意思表示，不对禹浩荣产生法律效力，双方两份文件系呈报朗总审批，并非与劳动者的合意，禹浩荣仅仅是签收行为。（四）虹视公司未按规定将税款差额补到税务局，也未向韩籍员工出具个税补缴凭证，属于非法克扣工资，应当返还给劳动者。（五）禹浩荣与虹视公司连续签订了四次固定期限劳动合同，双方续签第三次劳动合同时，虹视公司应当与禹浩荣签订无固定期限劳动合同，但虹视公司仅与禹浩荣签订了6个月的固定期限劳动合同，应当承担双倍工资差额。
虹视公司答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确。禹浩荣的上诉请求没有事实及法律依据，应予维持一审判决。
禹浩荣向一审法院起诉请求：虹视公司向禹浩荣支付无故克扣的工资性收入486505.01元；虹视公司向禹浩荣支付双倍工资差额857602元。
一审法院认定事实：2011年7月12日，禹浩荣与虹视公司签订了固定期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止的《劳动合同》。该《劳动合同》约定：禹浩荣履行正常劳动的情况下工资标准不低于26613元。2014年7月24日，禹浩荣、虹视公司双方再次签订了固定期限自2014年8月1日起至2015年1月31日止的《劳动合同》，该合同约定：禹浩荣履行正常劳动情况下基本收入不低于33920元。2015年1月29日，禹浩荣、虹视公司双方再次签订了固定期限自2015年2月1日起至2015年7月31日止的《劳动合同》，该合同约定：禹浩荣履行正常劳动情况下基本收入不低于33920元。2015年7月3日，禹浩荣、虹视公司双方再次签订了固定期限自2015年8月1日起至2016年1月31日止的《劳动合同》，该合同约定：禹浩荣履行正常劳动情况下基本收入不低于33920元。
2011年9月13日，为明确上述劳动合同的履行细节，韩籍员工“柳济宣”与虹视公司签订了《关于韩籍员工签订的交流事项》，该文件载明：1、合同期限为3年，公司与个人签订劳动合同(2011年8月1日起适用)；5、合同的金额为月薪，月薪=基本月薪+岗位津贴+职责津贴，以税后金额签署合同，4大保险及退休专款在年底支付。10、外国人无法加入中国的4大保险，每个人只能加入商业保险，保险费用由公司承担。12、公司与个人经协商解除劳动合同时，依照中国劳动法执行。13、此协议书仅为此次(2011年8月)劳动合同的基准，日后，可能会因国家法律法规、公司经营状况及母公司的各种制度的变动而有所变化，届时，通过协商商定。于庭审中，双方均表示认可该文件的效力，且该文件已实际履行于所有韩籍员工。
2014年2月27日，虹视公司发布了《关于人事管理工作整改的通知》，该通知关于“韩籍员工个税”中载明：自2011年8月至今，公司将税后工资以税前工资进行计税、缴税，不符合国家税法相关规定和公司相关制度，要求立即进行整改，对2011年8月至2014年1月韩籍员工的个税进行补缴，从2014年2月个税，严格按国家相关规定执行。该通知关于“韩籍员工退职金”中载明：退职金(协商解除劳动合同补偿金)在员工从公司离职时一次性支付。韩籍员工在2011年9月13日与公司签署的“关于韩籍员工签约的交流事项”第5条“年薪合同”中提到“4大保险及退休专款在年底支付”(退休专款等同于退职金)，与相关法律法规的要求不符。2011年至2013年度公司已提前预支付给韩籍员工的退职金，计入第12条离职程序中公司与其协商解除劳动合同时的补偿金，并从2014年开始，不再提前预支付。该通知关于“韩籍员工雇佣保险”中载明：2011年至2013年，公司向在职的16位韩籍员工支付了共计518684.3元名为雇佣保险的款项，但没有相关法律和公司制度、文件支撑，要求进行整改，从2014年韩籍员工的季度或年度考评工资中扣除。该通知由虹视公司员工“陆进”拟制，由韩籍员工“柳济宣”、“文东星”、“禹浩荣”等人在该《关于人事管理工作整改的通知》上签字。
2014年3月5日，韩籍员工“柳济宣”与虹视公司员工“陆进”共同签署了《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》，载明：1、劳动合同上所明示的工资是税后的金额，2011年8月开始2014年1月为止所发放的方式一样，后续对于发放的工资需缴纳的税款是公司负担，并劳动合同上所明示的金额是税后的工资来发放。2、在韩国所缴纳的国民年金及医疗保险的费用，还是以现行方式在年末，以各人向公司提供缴纳凭证，按公司约定金额报销，支付给各人。退职金是指跟公司解除劳动合同时的补偿金，在离职时一次性支付，由于个人原因离职时，公司不支付退职金。3、之前支付的失业金(总金额为人民币518684元)在季度或年度考评工资中扣除，如果工资支付方式是目前的(月薪60%+年末奖金40%)时，在年度考评工资中，一次性扣除。4、韩籍员工在中国社保中没有意外伤害保险，因而2011年签约时，针对韩籍员工的意外保险是公司单独购买保险的，而且一直到目前也有效，公司负担意外保险费用。
2014年4月31日，虹视公司依据2014年2月27日发布的《关于人事管理工作整改的通知》制作了《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》，该方案拟定整改的方案为：1、补扣：2011年8月至2014年1月，韩籍员工个税差额共计234万元。其中224万元个税差额及51万元韩籍员工需返还公司的雇佣保险，共计275万元人民币，由公司从16名韩籍员工2014年3月至7月发放的绩效、社会保险、补贴、工资顺序进行暂扣挂帐。其余10万元个税差额，包括2名已离职韩籍员工的个税，由公司承担。该方案有韩籍员工“禹浩荣”的签字。
2014年7月22日，虹视公司作出了一份《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》，该建议方案建议韩籍员工的薪酬结构为年薪制，劳动合同按税前工资签订。“柳济宣”、“文东星”、“禹浩荣”等人在该《建议方案》签字。“柳济宣”、“文东星”、“禹浩荣”等三人在该《建议方案》签字。
2015年12月25日，禹浩荣与虹视公司签订了《协商一致解除劳动合同协议书》，载明：根据《劳动合同法》第三十六条的规定，本着“平等自愿、协商一致”的原则，甲乙双方一致同意解除劳动合同，协议内容如下：一、双方劳动合同于2016年1月18日起解除，劳动关系终止；二、按甲方在乙方的工作年限，乙方给予甲方一次性解除劳动合同经济补偿金，补偿金共计金额58144.5元。三、甲方应在本协议生效之日后15日内办理完离职手续。2015年1月18日，双方完成了离职交接，禹浩荣从虹视公司离职。
一审另查明，禹浩荣、虹视公司双方共同确认，禹浩荣于2014年度应得年薪收入为857452元，其中虹视公司以“扣雇佣保险”的名义扣款46622元。包括禹浩荣认可的由“任京一”代收代付的工资款项，禹浩荣2014年度的实得收入为489771.78元。以双方共同认可的禹浩荣年薪总收入857452元-扣雇佣保险扣款46622元-实得收入489771.78元可见，虹视公司从禹浩荣的工资及奖金中以“补缴个税”为名扣除了321058.22元。
一审法院还查明，禹浩荣具有《外国专家证》，期限为：2010年3月23日至2015年12月18日。一审法院再查明，就一审案件所涉劳动争议事项，禹浩荣作为申请人于2016年4月6日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月6日出具了《不予受理通知书》，以“当事人主体不适格”为由不予受理。禹浩荣持该《不予受理通知书》向一审法院提起诉讼，诉请如前。
以上事实有禹浩荣提交的《营业执照》、《劳动合同书》、《关于韩籍员工签订的交流事项》、《关于人事管理工作整改的通知》、《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》、《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》、《关于部分员工休假的通知》、《协商一致解除劳动合同协议书》、《公证书》，虹视公司提交的《劳动合同》、《协商一致解除劳动合同协议书》、《关于韩籍员工签订的交流事项》、《关于人事管理工作整改的通知》、《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》、《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》、《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》、《工资发放凭证》、《关于四川虹视显示技术有限公司暂停生产的报告》、《关于部分员工休假的通知》等证据及当事人陈述在案佐证。
一审法院认为，关于禹浩荣、虹视公司双方是否存在劳动关系的问题。一审法院认为，依据《外国人在中国就业管理规定》第八条之规定：在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》（以下简称就业证）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。第九条之规定：凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可证和就业证：（一）由我政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人。国家外国专家局办公室、外交部领事司《关于使用和管理<外国专家来华工作许可证>的通知》（外专办发[2004]105号）第二条之规定：根据国务院第412号令的规定，由国家外国专家局和各省级人民政府外国专家归口管理部门签发《外国专家来华工作许可证》。我驻外使、领馆（处）为外国专家核发职业（Z）签证后，留存《外国专家来华工作许可证》原件。于本案中，禹浩荣具有《外国专家证》，且双方签订了书面劳动合同，故禹浩荣、虹视公司之间系劳动关系。在此基础上，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条之规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。于本案中，双方劳动合同于2015年12月31日起解除，禹浩荣于2016年4月6日申请仲裁，故本案中禹浩荣的诉讼请求并未超过仲裁时效。
关于诉涉几份重要文件的效力认定问题。本案中禹浩荣、虹视公司双方的诉讼争议主要围绕虹视公司所做出的几份与韩籍员工薪酬待遇调整有关的文件而产生，故一审法院在对虹视公司的诉讼主张进行评判之前，须对双方产生争议的几份与韩籍员工薪酬待遇调整有关的文件按形成时间为脉络进行如下评析认定：
一、《关于韩籍员工签约的交流事项》(2011年9月13日)，该文件系由韩籍员工“柳济宣”与虹视公司签署。禹浩荣、虹视公司双方对该份文件均予以认可，并认可双方已按该文件予以实际执行，故一审法院认为，该份文件具有协议的性质，且已得至双方的实际履行。该文件明确：韩籍员工于劳动合同中约定的工资为税后工资。
二、《关于人事管理工作整改的通知》(2014年2月27日)，该文件系由韩籍员工柳济宣、禹浩荣等人签字。该文件系由虹视公司以“综合管理部通知单”的形式发送至各部门负责人，并抄送“郎总、文总监、禹总监、凌总监”。该文件认为自2011年8月至2014年1月，韩籍人员代表领取工资的个人所得税是以其实际领取的工资数额(即税后工资数额)作为应税基数计算并缴纳个税，该做法不符合国家法律规定，应按税前工资数额作为个人所得税的计算基数，所以应当补缴个税。虹视公司向韩籍人员支付退职金与中国相关法律规定不符，2011年至2013年虹视公司已提前预支的退职金，计入虹视公司与员工协商解除劳动合同时的补偿金，并且从2014年开始不再提前支付。2011年至2013年，虹视公司向韩籍员工支付的雇佣保险款项，没有相关法律和公司制度文件支撑，要求进行整改，从2014年韩籍人员的季度或年度考评工资中扣除。对于该份文件，一审法院认为，该文件系以“综合管理部通知单”的形式发送至各部门负责人，且文件名称也载明为关于人事管理工作整改的“通知”，故该通知系虹视公司单方面所做出的意思表示，并非双方协商一致的内容，不具有协议的性质，即，该行为如同劳动者于“解除劳动合同通知”上签字的行为一样，仅为证明签收，并非协商一致同意，故一审法院认为，该份“通知”系虹视公司单方面提出的拟变更韩籍员工工资待遇的要求，该要求以通知的形式送达给部分韩籍员工，但是否最终得到双方的确认，还有待于虹视公司与韩籍员工的协商确认。故该“通知”所载明的内容并不能对禹浩荣的工资待遇产生变更效力。
三、《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》(2014年3月5日)，该文件系韩籍员工“柳济宣”与虹视公司签署。该文件载明：韩籍员工与虹视公司签订的《劳动合同》上所明示的工资是税后的金额；退职金是指韩国人员跟公司解除劳动合同时的经济补偿金，在离职时一次性支付，由于个人原因离职的，公司不支付退职金；虹视公司所支付的失业金(即雇佣保险)518684元，在季度或年度考评工资中扣除。就该份文件的效力问题，一审法院认为，该文件其实质系对前一份“整改通知”的细化与确认，且该“最终结论”系韩籍员工“柳济宣”与虹视公司所签订。一审法院注意到，禹浩荣、虹视公司双方均认可并得以长期执行的《关于韩籍员工签约的交流事项》也系韩籍员工“柳济宣”代表所有韩籍员工所签订，该“交流事项”就明确了所有韩籍员工《劳动合同》中约定的工资为税后金额。故一审法院认为，韩籍员工“柳济宣”既然代表了禹浩荣在内的韩籍员工与虹视公司签订了《关于韩籍员工签约的交流事项》以明确双方的工资待遇标准，从一贯性的角度出发，于该《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》的签署中，韩籍员工“柳济宣”也应视为包括禹浩荣在内的众韩籍员工代表，其签署“最终意见”的行为与视为众韩籍员工与虹视公司的协商确认行为。故一审法院认为，该份文件具有协议的性质，可以产生变更禹浩荣、虹视公司双方工资待遇的效力。该份文件明确：1、韩籍员工于劳动合同中约定的工资仍然是税后的金额；2、明确退职金是指韩籍员工跟公司解除劳动合同时的经济补偿金，在离职时一次性支付；3、虹视公司所支付给韩籍员工的雇佣保险，在季度或年度考评工资中扣除。
四、《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》(2014年4月3日)，该方案系由虹视公司拟制，该方案载明：针对韩籍员工工资个税差额(“关于人事管理工作整改的通知”第2条)及韩籍员工返还雇佣保险(“关于人事管理工作整改的通知”第4条)事项，由禹总监组织，韩籍员工积极配合公司，群策群力，解决问题，拟定从包括禹浩荣在内的16名韩籍员工2014年3月至7月发放的绩效、社保、补贴、工资中进行补扣个税及雇佣保险的方案。虹视公司人力资源部员工“陆进”在“拟制”处签名，韩籍员工“禹浩荣”在“主管”处签名。一审法院认为，该方案有“禹浩荣”的签名，在虹视公司并未举证证明“禹浩荣”可以代表众韩籍员工的情况下，不能视为其为众韩籍员工的代表。但由于禹浩荣在该方案上签字确认，故该文件对“禹浩荣”产生协议的效力，虹视公司据此方案可以从“禹浩荣”的工资性收入中扣除个税。
五、虹视公司于2014年7月22日作出了一份《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》，该方案系由虹视公司制作。一审法院认为，从“建议方案”的字面意思理解，只是一种建议，并非能直接变更全体韩籍员工工资待遇的效力文件，但鉴于韩籍员工文东星、柳济宣、禹浩荣三人在该文件的“会签”栏上签字，所以该文件只对会签人员产生效力，对其他韩籍员工不发生变更工资待遇的效力。由于禹浩荣作为该建议方案的签字人，故该建议方案对其有效。
综上所述，2011年9月13日形成的《关于韩籍员工签约的交流事项》以及2014年3月5日形成的《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》，以及有禹浩荣签字的《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》和《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》均对本案禹浩荣产生效力，结合上述文件对禹浩荣的工资待遇以及扣除个税的约定来看，禹浩荣接受虹视公司扣除个税、雇佣保险的方案，且认可从2014年8月之后的劳动合同的工资为税前工资，故虹视公司从禹浩荣工资收入中扣除个税、雇佣保险的行为符合双方的约定。同时，《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》中约定：虹视公司所支付给韩籍员工的雇佣保险，在季度或年度考评工资中扣除。故虹视公司从禹浩荣的工资中扣除已支付给禹浩荣的雇佣保险46622元的行为亦符合双方的约定。
结合上述论述，关于禹浩荣要求虹视公司支付克扣的工资性收入486505.01元的主张，该部分金额由虹视公司扣除的个税及雇佣保险二部分组成。一审法院认为，如前所述，由于虹视公司从禹浩荣工资收入中扣除个税、雇佣保险的行为符合双方的约定，故一审法院对禹浩荣的该项主张不予支持。
关于禹浩荣要求虹视公司支付双倍工资差额857602元的主张。一审法院认为，从查明的事实来看，禹浩荣、虹视公司双方于劳动关系存续期间签订有书面劳动合同，故禹浩荣的该项主张于法无据，一审法院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条，《外国人在中国就业管理规定》第八条、第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，一审法院判决：驳回禹浩荣的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由禹浩荣负担。
二审中，当事人没有提交新证据。对一审法院认定的事实，双方当事人均无异议，本院二审予以确认。
二审另查明，一审认定的补缴个税扣款321058.22元中包含了禹浩荣2014年8月至12月及年终绩效的正常个税扣款113732.79元，虹视公司于2015年扣除了禹浩荣退职金82897元。禹浩荣在虹视公司的职务为技术总监。
本院认为，本案的争议焦点为虹视公司是否应当补扣禹浩荣的个税、雇佣保险、退职金；虹视公司是否应当支付禹浩荣二倍工资差额。
虹视公司认为其补扣禹浩荣个税、雇佣保险、退职金的依据主要为《关于韩籍员工签约的交流事项》、《关于人事管理工作整改的通知》、《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》、《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》，上述文件中明确载明了虹视公司补扣韩籍员工个税的意见及方案，且有韩籍员工代表柳济宣、文东星、禹浩荣等人的签字，应视为上述人员代表全体韩籍员工签字同意补扣个税、雇佣保险、退职金并对全体韩籍员工发生效力，故虹视公司补扣禹浩荣的个税、雇佣保险、退职金有事实依据。对此，本院认为，除柳济宣之外的其他韩籍员工与虹视公司之间，按照柳济宣与虹视公司签订的《关于韩籍员工签约的交流事项》实际履行，并不能说明柳济宣签订《关于韩籍员工签约的交流事项》的行为得到了其他韩籍员工的授权，仅能表明其他韩籍员工与虹视公司之间事实上按照《关于韩籍员工签约的交流事项》约定的内容实际履行。虹视公司扣除禹浩荣个税、雇佣保险、退职金的最主要的依据为《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》，上面记载了补扣个税、雇佣保险、退职金的具体方案和金额，禹浩荣主张其签字的行为仅仅表示签收而并非同意上述方案。本院经审查认为，上述方案明确载明：针对韩籍员工工资个税差额(“关于人事管理工作整改的通知”第2条)及韩籍员工返还雇佣保险(“关于人事管理工作整改的通知”第4条)事项，由禹总监组织，韩籍员工积极配合公司，群策群力，解决问题，拟定从包括禹浩荣在内的16名韩籍员工2014年3月至7月发放的绩效、社保、补贴、工资中进行补扣个税及雇佣保险的方案。从上述内容可以看出，虹视公司要求由禹浩荣组织所有韩籍员工补扣个税、雇佣保险、退职金的事宜，且禹浩荣也签字确认，说明禹浩荣明确知晓并且同意虹视公司对于补扣个税、雇佣保险、退职金事宜的工作安排，该方案能对禹浩荣产生效力，故虹视公司补扣禹浩荣的个税、雇佣保险、退职金有事实依据。对禹浩荣要求虹视公司返还已补扣的个税、雇佣保险、退职金的主张，本院不予支持。
关于虹视公司是否应当支付禹浩荣双倍工资的问题。根据《外国人在中国就业管理规定》第十八条“用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年…”之规定，禹浩荣要求虹视公司与其签订无固定期限的劳动合同于法无据，且虹视公司与禹浩荣签订了书面劳动合同，故禹浩荣要求虹视公司支付其未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额无事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述，禹浩荣的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人禹浩荣负担。
本判决为终审判决。
审判长 范艾玓
审判员 冯 燕
审判员 夏旭东
二〇一七年七月十二日
书记员 徐益戈