沈阳市浑南区人民法院
民 事 判 决 书
[2015]浑南民五初字第00100号
原告刘钢毅，男，汉族，无职业，现住址沈阳市铁西区。
委托代理人李会志、毕媛，系辽宁成功金盟律师事务所律师。
被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司，住所地沈阳市浑南新区金辉街16号。
法定代表人于海斌，系该公司董事长。
委托代理人周莹、欧阳东，均系辽宁同泽律师事务所律师。
原告刘钢毅被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2014年12月29日受理后，依法适用简易程序，由审判员马俊光独任审理，于2015年1月20日公开开庭进行了审理，原告刘钢毅的委托代理人李会志，被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司的委托代理人周莹、欧阳东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘钢毅诉称，2001年9月21日原告到被告单位作镗工。双方签订过书面劳动合同。劳动合同第六条约束：被告执行标准工时工作制，原告方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时，虽然劳动约定是标准工时制度，但被告并未执行，原告在被告单位工作10多年，平时经常被要求加班加点，周六周日上班，未按法律规定足额支付加班工资，去年原告的妻子有病从外地调回沈阳，原告为照顾妻子，拒绝加班要求，被告意见特别大，就找个理由想与原告解除劳动合同。现原告提出要求支付工作期间加班费。原告到辽宁省人事争议仲裁委申请仲裁，仲裁委作出裁决书，驳回原告诉讼请求。原告对上述裁决结果不服，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”原告只对加班事实负举证责任；具体加班时间应由被告方举证证明。关于加班事实：原告与被告第一次仲裁时，被告提供的证人证言可以证实被告单位确有加班事实存在；因此，仲裁委认为原告应承担加班费举证不能的不利责任是不正确的。综上，为维护原告的合法权益，故诉讼来法院，请求法院依法判决，1、被告向原告支付加班工资320,012元（2001年9月21日至2013年12月25日）；2、被告承担本案诉讼费。
被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司辩称，1、原告主张的2001年9月21日至2013年12月25日期间加班工资，其所主张的加班时间严重与事实不符。2、事实上被告每月远远超出员工实际加班小时数换算工时，并超额为员工核算工资，退一步讲，即使原告在职期间存在加班的现象，被告也已经依法支付了原告的加班工资，并且均已超出法定应当支付加班工资的标准及数额，不存在拖欠其加班费的事实。因此，原告的诉讼请求既无事实依据，更无法律支持，请求法院依法驳回被告的诉讼请求，以维护被告的合法权益。原告为支持其诉讼请求，向法庭提举证据如下：
1、仲裁裁决书一份，证明本案经过劳动仲裁前置程序。
被告对该证据没有异议。
经审查认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
2、仲裁时被告的答辩状一份，证明被告承认存在加班事实。
被告对该证据真实性没有异议，证明问题有异议，关于加班案件的举证责任应由原告负担，法律明确规定了被告作为用人单位的举证责任，也规定了原告对于加班事实的存在以及具体的相关时间负有举证责任。经审查认为，该证据可以证明被告在答辩时，并未承认存在加班事实。
3、2011年1月12日劳动合同，证明原告从事的是机械加工工作，合同规定执行标准工时工作制，每日工作不超过8小时，平均每周不超过40小时，十一条规定甲方每月10日足额支付原告工资，甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数签字等情况，并向乙方提供工资清单，现在乙方并没有按照合同约定时间工作以及未提供工资支付时间、数额、工作天数签字等情况，这些情况均由被告掌握。
被告对该证据真实性没有异议，证明问题有异议，原告所从事的工作是按照工时进行结算工资，八小时之内如果没有工时产生我们给的基本工资，剩下的工资都是按照工时计算，完成的工时多，工资就多，所以原告每月工资都是不相同的，即使原告存在着加班情况，但所产生的工时是多少按照最终的工时结算。
经审查认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
4、被告在仲裁时申请证人杨学东出庭作证的证人证言，证明存在休息日加班情况。
被告对该证据真实性有异议，从我们的答辩人原告并不是没有加班，在原告提供的证据中即使是真实的，也没有说清楚原告从什么时候开始加班，计算出多少工时。经审查认为，结合原告与被告的陈述，该证据可以证明被告存在过加班的事实。
5、加班统计表（2001年—2013年），证明因考勤及工资条中的具体数额、加班天数、出勤天数、加班费数额均有被告掌握，这是原告自行掌握的加班时间。
被告对该证据真实性有异议，该份证据是原告单方自行制作的，加班小时数的统计无事实依据，原告也无法证明上述加班时间表中任何加班时间的存在。经审查认为，该证据系原告单方制作，被告不予认可，故本院对该证据不予采信。
6、试用通知书一份，证明原告2001年9月21日到被告公司工作。
被告对该证据没有异议。
经审查认为，其来源合法，内容真实，本院予以采信。
被告在开庭时，向本庭提供证据如下：
1、被告公司薪酬体系制度一份，证明原告在被告公司的薪酬体系为P等级，调整后的分值是1.6元。
原告对该证据不明白支付工资的方式，应去劳动局备案，公司薪酬体系制度不合法，根据法律规定用人单位应根据规定通过与职工代表大会协商制定内部的工资制度告知本单位劳动者并去劳动局备案。经审查认为，该证据可以证明被告单位制定了该制度。
2、2013年原告工资表一份，证明原告每月实际领取的工资包括为其超额计算工时部分的工资；工时计算表，证明事实上被告公司每月远远超出员工实际加班小时数换算工时，并超额为员工核算工资，退一步讲，即使原告在职期间存在加班的现象，答辩人也已经依法支付了原告的加班工资，并且均已超出法定应当支付加班工资的标准及数额。
原告对该证据真实性没有异议，时间的计算没有说出具体的加班时间，根据劳动合同以及劳动合同法及工资支付标准等规定，应有具体明细，违背了劳动合同法的规定。
经审查认为，该证据可以被告按照单位制定的制度计算标准给原告支付了工资。
根据原、被告提供的证据，结合原、被告在庭审中的陈述，本院认定本案事实如下：
原告刘钢毅原系被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司职工。2001年9月21日被告到被告处工作，从事镗工兼车工，并签订了四份劳动合同。最后一份劳动合同约定的工资标准为910，不低于浑南新区最低工资标准，被告已经向原告支付工资，并且工资中包括加班工资，原告已经领取上述工资。其后，原告向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：被告向原告支付从2001年9月21日至2013年12月25日期间加班工资320,012元（周一至周四延时加班172,620元，周六周日加班费129,248元，法定日加班费17,144元）。该仲裁委员会以原告未能提供证据证明其主张的从2001年9月21日至2013年12月25日期间的加班情况，无事实与法律依据，故裁决对原告的仲裁请求，不予支持。原告不服，故诉讼至本院，请求法院裁决，1、被告向原告支付加班工资320,012元（2001年9月21日至2013年12月25日）；2、由被告承担本案诉讼费。
印证上述事实的依据有：原、被告提供的证据及原、被告双方陈述。
本院认为，原告刘钢毅原系被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司的职工。2001年9月原告来到被告处工作，对于原告主张被告支付加班费的请求。由于被告已经按照劳动合同约定的标准计算工资，并已经向原告支付，原告已经领取，当时并未提出异议，且在计算加班费时亦按照200%的标准计算的工时工资。同时，原告在被告处工作近十年，其在双方发生劳动争议后，才申请劳动争议仲裁，原告未能提供证明具体加班时间的证据，故原告的该项请求，法律依据不足，本院不予支持。
同理，对于被告提出并不应支付上述费用的抗辩理由，本院予以支持。综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
驳回原告刘钢毅的诉讼请求。
案件受理费10元，由被告沈阳新松机器人自动化股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
审判员 马俊光
二〇一五年三月十二日
书记员 刘 伟
本判决所依据的相关法律法规
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《中华人民共和国劳动法》
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。